pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional … · 2020. 11. 27. · kata kunci:...

PENGARUH MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL PEGAWAI KANTOR

KECAMATAN SAMATURU KABUPATEN KOLAKA

SKRIPSI

Oleh VENI SULFIANI

NIM 105721121616

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR

2020

ii

PENGARUH MOTIVASI DAN ETOS KERJA TERHADAP KOMITMEN PROFESIONAL PEGAWAI KANTOR

KECAMATAN SAMATURU KABUPATEN KOLAKA

SKRIPSIA

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat guna Memperoleh Gelar Sarjana Manajemen pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis

VENI SULFIANI NIM 105721121616

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR 2020

iii

PERSEMBAHAN DAN MOTTO

PERSEMBAHAN :

1. Untuk kedua orang tuaku yang sangat mengharapkan keberhasilan dan

kebahagiaan masa depanku, semangat dan doa yang menyertai aku

sehingga aku mencapai cita-cita.

2. Untuk saudara-saudaraku tersayang.

3. Semua rekan-rekan seangkatan yang telah membantu dan memberikan

saran untuk kelancaran dalam penulisan skripsi ini.

MOTTO :

Jangan pergi mengikuti kemana jalan akan berujung.

Buat jalanmu sendiri dan tinggalkanlah jejak.

vii

KATA PENGANTAR

Assalamu ‘alaikum warahmatullahi wabarakatuh

Syukur Allhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang

telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya, sehingga penulis dapat

menyelesaikan skripsi dengan judul. “Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja

Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Pada Kantor Kecamatan

Samaturu Kabupaten Kolaka”.

Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam

menyelesaikan Program Sarjana pada Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

Shalawat serta salam penulis haturkan kepada baginda Rasulullah

Muhammad SAW, kepada keluarga serta sahabat-sahabat beliau yang telah

menerbarkan permadani-permadani kebenaran dan memerangi benih-benih

kebatilan hingga kita dapat merasakan ketentraman hidup sampai saat ini.

Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih

kepada kedua orang tua penulis Bapak Sirajang dan Ibu Marlina yang selalu

mendoakan penulis dalam setiap langkahnya, yang selalu memberi

dukungan, memberi motivasi dan berkorban demi masa depan penulis dan

juga kepada saudara-saudaraku tercinta yang senantiasa mendoakan,

membantu dan memberi dorongan kepada penulis selama ini.

Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud

tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula

penghargaan yang setinggi-tingginya dan terimakasih banyak disampaikan

viii

dengan hormat kepada :Dalam penulisan skripsi ini, penulis banyak

menemui kesulitan dan hambatan dalam penulisan dan penyusunan, namun

berkat doa dukungan dan bimbingan dari berbagai pihak, maka skripsi ini

dapat terselesaikan. Oleh karena itu, dari lubuk hati yang paling dalam

mengucapkan terimakasih :

1. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse., M.Ag selaku Rektor Universitas

Muhammadiyah Makassar.

2. Bapak Ismail Rasulong, SE.,MM selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

3. Bapak Muh. Nur Rasyid, SE.,MM selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar.

4. Bapak Drs.H.A. Muhiddin Daweng., M.M, selaku pembimbing I yang

senantiasa meluangkan waktunya membimbing dan mengarahkan

penulis, sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik.

5. Ibu Sri Andayaningsih, S.E., M.M. , selaku pembimbing II yang telah

berkenan membantu selama dalam penyusunan skripsi hingga ujian

skripsi.

6. Bapak/Ibu dan asisten Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas

Muhammadiyah Makassar yang tak kenal lelah menuangkan ilmunya

kepada penulis selama mengikuti kuliah.

7. Kepada seluruh staf (tata usaha) yang telah memberikan pelayanan

yang baik selama ini.

8. Kepada teman-teman seperjuangan Manajemen 2016 F yang telah

memberikan bagitu banyak sumbangan pemikiran, selalu memotivasi

dan nasihat ketika penulis berpikir untuk menyerah.

9. Kepada kakak-kakak khususnya di Jurusan Manajemen Fakultas

ix

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar yang juga

selalu mendoakan dan memberi dukungan kepada penulis.

10. Para sahabat-sahabatku yang juga berperan penting dan membantu

penulis selama ini.

11. Terima kasih teruntuk semua kerabat yang tidak bisa saya tulis satu

persatu yang telah memberikan semangat, kesabaran, motivasi, dan

dukungannya sehingga penulis dapat merampungkan penulisan Skripsi

ini.

Akhirnya, sungguh penulis menyadari bahwa kesempurnaan hanya

milik Allah SWT dan kekurangan tidak lepas dari kodrat kita sebagai manusia

biasa. Oleh karena itu, kepada semua pihak utamanya para pembaca yang

budiman, penulis senantiasa mengharapkan saran dan kritikannya demi

kesempurnaan Skripsi ini.

Mudah-mudahan Skripsi yang sederhana ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak utamanya kepada Almamater Kampus Biru Universitas

Muhammadiyah Makassar.

Billahi fii Sabilil Haq, Fastabiqul Khairat, Wassalamu’alaikum Wr.Wb

Makassar, 26 Oktober 2020

VENI SULFIANI

x

ABSTRAK

VENI SULFIANI, 2020. Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, Skripsi Fakultas Ekonomi dan Bisnis Jurusan Manajemen Universitas

Muhammadiyah Makassar. Dibimbing oleh Pembimbing I H.A. Muhiddin Daweng dan Pembimbing II Sri Andayaningsih. Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti empiris dengan menggunakan data primer mengenai Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai. Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai atau staf yang terlibat. Berdasarkan Purposive sampling, maka sampel

yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 23 responden, teknik analisis data yang digunakan untuk menguji hipotesis adalah regresi linear berganda, semua data yang diperoleh, diolah menggunakan program SPSS Windows Release 20.

Berdasarkan hasil uji validitas dan reabilitas menunjukkan bahwa item pernyataan dalam kuesioner dinyatakan valid dan reliabel. Hasil uji t menunjukkan bahwa motivasi dan etos kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen profesional pegawai.

Kata Kunci: Motivasi, Etos Kerja, Komitmen Profesional

xi

ABSTRACT

VENI SULFIANI, 2020. The Influence of Motivation and Work Ethic on

Professional Commitment of Office Employees of Samaturu District, Kolaka Regency, Thesis, Faculty of Economics and Business, Management Department, Muhammadiyah University of Makassar. Supervised by Advisor I H.A. Muhiddin Daweng and Second Advisor Sri Andayaningsih.

This study aims to obtain empirical evidence using primary data regarding the effect of motivation and work ethic on employee professional commitment. The method used in this research is quantitative. The population in this study are employees or staff involved. Based on purposive sampling, the sample used in this study was 23 respondents, the data analysis technique used to test the hypothesis was multiple linear regression, all data obtained were processed using the SPSS Windows Release 20 program.

Based on the results of the validity and reliability test, it shows that the statement items in the questionnaire are declared valid and reliable. The results of the t test indicate that motivation and work ethic have a positive and significant effect on employee professional commitment.

Keywords: Motivation, Work Ethic, Professional Commitment

xii

DAFTAR ISI

Halaman

SAMPUL.................................................................................................................i HALAMAN JUDUL .............................................................................................. ii

HALAMAN PERSEMBAHAN ............................................................................. iii

HALAMAN PERSETUJUAN .............................................................................. iv

HALAMAN PENGESAHAN................................................................................. v

KATA PENGANTAR ........................................................................................... 4

ABSTRAK ........................................................................................................... x

ABSTRACT ........................................................................................................ xi

DAFTAR ISI ...................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang .................................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................ 4

C. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ............................................................................................ 4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 6

A. Motivasi .............................................................................................................. 6

B. Etos Kerja ........................................................................................................ 10

C. Komitmen Profesional ..................................................................................... 17

D. Tinjauan Empiris ............................................................................................. 22

E. Kerangka Konsep ........................................................................................... 24

F. Hipotesis .......................................................................................................... 25

BAB III METODE PENELITIAN ......................................................................... 26

A. Jenis Penelitian ............................................................................................... 26

B. Lokasi dan Waktu Penelitian.......................................................................... 26

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ............................................ 26

D. Sumber Data .................................................................................................... 29

xiii

E. Populasi dan Sampel ...................................................................................... 29

F. Teknik Pengumpulan Data ............................................................................. 30

G. Metode Analisis Data ..................................................................................... 31

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .......................................... 36

A. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka ......... 36

B. Hasil penelitian ................................................................................................ 40

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................. 58

A. Kesimpulan ...................................................................................................... 58

B. Saran................................................................................................................ 58

DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 60

LAMPIRAN

xiv

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 2.1 Tinjauan Empiris...................................................................................22

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel...............................................................27

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasrkan Jenis Kelamin...........................40

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.........................................41

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan.................41

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja..............................42

Tabel 4.5 Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi..................................43

Tabel 4.6 Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja..............................44

Tabel 4.7 Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profesional...........45

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Motivasi..............................................................46

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Etos Kerja...........................................................47

Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional......................................48

Tabel 4.11 Uji Reabilitas Variabel Motivasi..........................................................49

Tabel 4.12 Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja.......................................................49

Tabel 4.13 Uji Reabilitas Variabel Komitmen Profesional....................................50

Tabel 4.14 Uji Normalitas.....................................................................................51

Tabel 4.15 Uji Multikolineritas..............................................................................52

Tabel 4.16 Uji Heteroskedastisitas.......................................................................53

Tabel 4.17 Uji Autokorelasi..................................................................................53

Tabel 4.18 Uji Analisis Linear Berganda..............................................................54

Tabel 4.19 Uji Parsial (Uji t)..................................................................................56

Tabel 4.20 Uji Determinasi...................................................................................57

xv

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran.........................................................................24

Gambar 4.1 Struktur Organisasi Kantor Camat...................................................39

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Halaman

Lampiran 1 : Data Penelitian (Kuesioner)............................................................61

Lampiran 2 : Tabulasi Data..................................................................................68

Lampiran 3 : Hasil Data Penelitian.......................................................................71

Lampiran 4 : Surat Persetujuan Meneliti..............................................................83

Lampiran 5 : Riwayat Hidup.................................................................................84

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber daya manusia merupakan sebagai penggerak roda organisasi

atau perusahaan, jika sumber daya manusia tidak dikelola dengan baik dan

benar untuk dapat bekerjasama dan bersenergi sesamanya, maka tidak mungkin

organisasi atau perusahaan tersebut dapat berjalan dengan baik dan maksimal

sesuai dengan yang diharapkan, akan tetapi yang harus dipahami dan dimengerti

bahwa manusia bukan seperti mesin yang bekerja tanpa perasaan dan dianggap

semata-mata sebagai energi sumber bisnis, namun manusia sebagai makhluk

ciptaan Tuhan.

Motivasi merupakan kekuatan yang dapat mendorong seseorang untuk

bertindak dengan cara-cara tertentu, kekuatan tersebut berupa kesediaan

seseorang melakukan sesuatu demi mencapai tujuannya. Motivasi juga bisa

berasal dari hasil sejumlah proses yang bersifat internal dan eksternal bagi

seorang individu yang menyebabkan timbulnya sifat antusiasme dan persistensi

dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu. Handoko (2011)

mengungkapkan bahwa motivasi ialah suatu kondisi dimana seseorang memiliki

dorongan yang kuat untuk melakukan kegiatan dengan tujuan tertentu.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting

dalam mendorong pegawai untuk bekerja. Jila seorang individu memiliki motivasi

2

yang besar maka ia akan berusaha untuk menggapai tujuannya, tetapi usaha

yang besar belum menjamin hasil yang maksimal pula. Oleh sebab itu, dalam

usaha tersebut sebuah kualitas dan kuantitas dari usaha tersebut sangat

diperlukan untuk keberhasilannya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.

Seorang pegawai dalam melaksanakan semua tugas dan

tanggungjawabnya akan sangat ditentukan oleh faktor etos kerja dan motivasi

kerja pegawai. pegawai dengan etos dan motivasi yang rendah sudah tentu akan

menghasilkan kinerja yang rendah, sebaliknya bila seorang pegawai memiliki

etos dan motivasi kerja yang baik akan menghasilkan kinerja yang baik. Etos

kerja merupakan semangat kerja yang menjadi ciri khas seseorang atau

sekelompok orang yang bekerja, yang berlandaskan etika dan perspektif kerja

yang diyakini dan diwujudkan melalui tekad dan perilaku konkret didunia nyata.

Setiap individu memiliki etos kehidupan yang berbeda-beda. Ini

disebabkan oleh berbagai macam sebab seperti adanya perbedaan lingkungan

hidup dan bagaimana seseorang dapat memetik nilai-nilai yang baik seperti nilai

social, budaya dan agama yang terdapat perbedaan dari setiap individu. Pada

dasarnya etos kerja memiliki pengaruh yang besar dalam membentuk watak

seseorang dalam bekerja tergantung seberapa cerdas ia memilih pekerjaan yang

sesuai dengan kemampuannya. Oleh sebab itu, etos kerja memiliki korelasi yang

besar dengan pengetahuan moral bagi diri seseorang dalam melakukan

pekerjaannya. Moral itulah yang nantinya akan membentuk batasan-batasan

tertentu. Maka dari itu, moral secara internal dapat menentukan uapaya

seseorang dalam pekerjaanya untuk mencapai tujuan (Khasanah, 2011).

3

Menurut Sinamo (2011: 151), etos kerja adalah seperangkat perilaku

positif yang berakar pada keyakinan fundamental yang disertai komitmen total

pada paradigma kerja yang integral. Menurutnya jika seseorang, suatu

organisasi, atau suatu komunitas menganut paradigma kerja, mempercayai dan

berkomitmen pada paradigma kerja tersebut, semua itu akan melahirkan sikap

dan perilaku kerja mereka yang khas. Urfy (2009: 75-76) menyebutkan bahwa

etos kerja mempunyai hubungan yang simultan dan signifikan terhadap

komitmen, dimana komitmen berpengaruh signifikan terhadap peningkatan

kinerja.

Keberhasilan individu dalam pekerjaannya disebabkan banyaknya faktur

yang berpengaruh seperti tingkat kompeten, seberapa profesional serta

komitmen yang tinggi terhadap pekerjaannya (Sri Trisnaningsih, 2001 dalam

Diah Wijayanti, 2005). Dalam melakukan pekerjaan komitmen profesional

individu sangat diperlukan dalam pekerjaan dan maupun untuk kemajuan tempat

ia bekerja. Oleh karena itu, tidak sedikit perusahaan menjadikan sebuah

komitmen menjadi salah satu syarat yang harus dipenuhi untuk mendapatkan

jabatan dalam perusahaan. Maka dari itu, komitmen menjadi hal yang sangat

penting dan diperlukan dalam pekerjaan. Walapun hal tersebut tidal lazim lagi

bagi semua orang tapi masih banyak terdapat pada pegawai akan komitmen

yang sebetulnya.

Komitmen profesional dapat diartikan sebagai tingkat kesetiaan

seseorang terhadap pekerjaannya sesuai dengan apa yang menjadi persepsi

dari orang tersebut, sesuai dengan pendapat Tranggono dan Andi (2008). Yang

menjadi dasar utama perlunya komitmen pada setiap perkerjaan ialah perlunya

kepercayaan yang besar dari masyarakat terhadap kualitas pelayanan atau jasa

4

yang diberikan oleh pekerjaan kita. Dengan adanya manfaat dari jasa yang kita

berikan akan membangun kepercayaan masyarakat, jika pekerjaan membentuk

standar kerja dan perilaku yang baik dan memenuhi kebutuhan. Maka dari itu,

sangat penting adanya pemahaman komitmen profesional sehingga membentuk

keadaan yang baik untuk perusahaan agar berjalan dengan baik.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang, maka rumusan masalah sebagai berikut:

1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap komitmen profesional pegawai

Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?

2. Apakah etos kerja berpengaruh terhadap komitmen pegawai Kantor

Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah:

1. Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap komitmen profesional

pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?

2. Untuk menganalisis pengaruh etos kerja terhadap komitmen profesional

pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka?

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis :

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menghasilkan kontribusi dalam

pengembangan ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.

b. Bagi pihak lain yang ingin melakukan penelitian selanjutnya, semoga

dapat menambah referensi sebagai sumber data mengenai penelitian

5

tentang motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional

pegawai.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi penulis, penelitian ini diharapkan mendapat pengetahuan yang

lebih mendalam mengenai motivasi dan etos kerja terhadap

komitmen profesional pegawai.

b. Bagi Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, penelitian ini

diharapkan memberikan masukan-masukan bagi pihak manajemen

sehingga dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang dapat

meningkatkan kinerja pegawai.

6

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Motivasi

Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti

bergerak atau menggerakkan. Motivasi juga dapat diartikan sebagai sumber

daya yang menjadi penggerak dan pengendali perilaku seseorang. Motivasi

sebagai pendorong kepada seorang individu untuk menentukan suatu tindakan

yang ingin dilakukan, sedangkan keinginannya menjadi penggerak untuk

melakukannya. Karena pada dasarnya seseorang lebih berfokus pada tujuan

dan keinginannya menjadi pendorong untuk mencapai tujuan.

Motivasi secara harfiah diartikan sebagai suatu dorongan yang timbul

pada diri seseorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu

tindakan dengan tujuan tertentu. Istilah motivasi juga sering diartikan sebagai

dorongan atau daya gerak, penyebab seseorang untuk melakukan berbagai

aktivitas dengan tujuan tertentu. Rumusan tentang motivasi oleh (Robbins,

2015:50) mengungkapkan bahwa motivasi adalah kesediaan untuk

melaksanakan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan usahaa untuk memenuhi kebutuhan individual

tertentu sesuai dengan hasil kinerja.

Pengertian diatas mengacu kepada teori-teori yang telah dikemukakan

oleh para ahli dalam bidang manajemen sumber daya manusia, terkhusus pada

teori tentang motivasi kerja. Terdapat beberapa teori yang dikemukakan oleh

para ahli seperti teori hirarki kebutuhan (Maslow), teori prestasi (McCelland),

7

teori X dan Y dari (McGregor) dan teori harapan dari (Vroom). Lebih jelasnya

diuraikan sebagai berikut:

1. Teori hirarki kebutuhan Maslow

Robbins (2015) mengatakan bahwa secara hirarki menurut Maslow,

kebutuhan utama manusia berada pada tingkat pertama, yaitu kebutuhan

fisiologis. Setelah kebutuhan ini terpenuhi atau terpuaskan, barulah

menginjak pada kebutuhan kedua lebih tinggi yaitu kebutuhan akan

keamanan. Kebutuhan ketiga baru terlaksanakan setelah kebutuhan kedua

terpenuhi. Proses sepert ini berjalan terus sampai akhirnya terpenuhi

kebutuhan kelima aktualisasi diri. Proses tersebut menunjukkan bahwa

kebutuhan-kebutuhan itu saling bergantung dan saling menopang. Berikut

penjelasan mengenai hirarki kebutuhan motivasi Maslow:

a. Kebutuhan fisiologis (Phisiological needs) merupakan kebutuhan

mendasar yang terdapat pada diri setiap orang karena berhubungan

dengan kebutuhan primer, seperti rasa lapar, haus, seks, perumahan,

tidur dan lain-lain.

b. Kebutuhan akan keamanan (Safety or security needs) merupakan

level kedua dari hierarki kebutuhan. Maslow menekankan baik pada

sisi keamanan emosional maupun keamanan fisik, sehingga

manifestasi berbentuk kebutuhan keselamatan, melindungi diri dari

bahaya, ancaman dan perampasan ataupun pemecatan dari

pekerjaan.

c. Love needs merupakan kebutuhan tingkat ketiga yang berhubungan

dengan kebutuhan afeksi atau afiliasi atau kebutuhan sosial (

8

Luthans, 2005:200). Sedangkan Koontz et al., (2000:153)

menjabarkannya sebagai affiliation of acceptance needs yaitu rasa

cinta dan motivasi dalam menjalin ikatan dengan orang lain. Motivasi

dan perasaan memiliki serta diterima dalam sebuah golongan, rasa

kekeluargaan, persahabatan dan kasih sayang.

d. Esteem needs merupakan tingkat kebutuhan individu yang besar

akan kebutuhan penghargaan yaitu kebutuhan akan status atau

kedudukan, kehormatan diri, reputasi dan motivasi.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (Needs for self actualization) adalah jumlah

dari semua tingkat kebutuhan manusia yaitu memenuhi kebutuhan diri

dengan menggunakan pengembangan diri semaksimal mungkin,

kreativitas, akspresi diri dan melakukan apa yang paling cocok, serta

menyelesaikan pekerjaannya sendiri.

2. Teori prestasi dari McClelland

McClelland mengemukakan teori motivasi yang berhubungan erat

dengan konsep belajar. Banyak kebutuhan diperoleh dari kebudayaan, ada

tiga jenis kebutuhan yang dikemukakan oleh McClelland yaitu kebutuhan

akan kebutuhan untuk mencapai tujuan, kebutuhan akan dan kebutuhan

akan kekuasaan. Gibson, Ivancevich dan Donnely (2004:84) McClelland

mengemukakan bahwa apabila kebutuhan seseorang terasa sangat

mendesak, maka kebutuhan itu akan memotivasi orang tersebut untuk

berusaha keras memenuhi kebutuhan tersebut. Misalnya, apabila orang

mempunyai n-Ach yang tinggi, maka kebutuhan ini mendorong orang untuk

menetapkan tujuan itu dan menggunakan keterampilan dan kemampuan

yang diperlukan untuk mencapainya.

9

3. Teori X dan Y dari McGregor

Herzberg (Gibson, Ivancevic dan Donnely, 2004:149)

mengembangkan teori dua faktor X dan Y (teori pemeliharaan) tentang

motivasi. kedua faktor itersebut dinamakan faktor yang dapat membuat

seseorang merasa tidak puas dan faktor yang membuat orang merasa

sehat serta faktor yang memotivasi orang atau faktor intrinsik dan ekstrinsik.

4. Teori harapan dari Vroom

Victor Vroom (Handoko,2011) dikenal dengan teori motivasi

pengharapan. Pada teori tersebut banyak terdapat kesulitan dalam

penerapannya. Tetapi menunjukkan adanya konsistensi dalam terdapat

pengaruh korelasi sebab dan akibat antara pengharapan, prestasi dan

penghargaan (balas jasa) seperti pemberian insentif (valance), kesempatan

meningkatkan kompetensi kerja (opportunity) dan kemungkinan pemberian

promosi jabatan atau kenaikan pangkat (instrumentality).

Dengan melihat penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa

motivasi dapat disebabkan oleh:

1. Hasrat dan keinginan melakukan kegiatan

2. Dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan

3. Harapan dan cita

4. Penghargaan dan penghormatan atas diri

5. Lingkungan yang baik

6. Kegiatan yang menarik.

10

Kekuatan motivasi kerja karyawan untuk bekerja secara langsung

tercemin pada seberapa jauh upayanya bekerja keras untuk menghasilkan

kinerja yang lebih baik demi mencapai tujuan perusahaan. Menurut Robbins

(2015) indikator yang digunakan untuk mengukur motivasi adalah:

1. Penghargaan

2. Hubungan sosial

3. Kebutuhan hidup

4. Keberhasilan dalam bekerja

B. Etos Kerja

Kata etos berasal dari bahasa yunani ethos yaitu karakter, cara hidup,

kebiasaan individu, tujuan moral seseorang dan pandangan mereka, yaitu

gambaran, cara bertindak maupun gagasan yang paling komprehensif mengenai

tatanan. Atau dengan kata lain, etos adalah aspek evaluasi sebagai dasar sikap

terhadap diri dan dunia mereka yang direfleksikan dalam kehidupannya

(Khasanah, 2011).

Etos adalah pandangan hidup yang menjadi ciri khas dari suatu golongan

sosial. Sedangkan etos kerja adalah semangat kerja yang khas dan keyakinan

individu atau suatu kelompok (KBBI, 1990:271). Menurut kamus Webster, etos

didefinisikan sebagai keyakinan yang berfungsi sebagai panduan tingkah laku

bagi seseorang, sekelompok, atau sebuah institusi. Jadi etos kerja dapat

diartikan sebagai konsep tentang kerja atau paradigma kerja yang diyakini oleh

individu atau sekelompok individu sebagai baik dan benar yang diwujudnyatakan

melalui perilaku kerja mereka dengan secara khas (Sinamo, 2003:2).

11

Tasmara, (2002) mengungkapkan bahwa setiap pegawai seharusnya

miliki etos kerja yaitu totalitas kepribadianya dengan mengekspresikan,

memandang, meyakini dan memberikan suatu makna, yang dapat menjadi

pendorong diri dalam bertindak dan meraih amal yang maksimal sehingga

terjalin korelasi yang baik pada dirinya dengan makhluk lain. Etos kerja memiliki

korelasi penting dengan:

1. Orientasi ke masa depan, merupakan apa saja yang disiapkan untuk

mengubah kondisi sebelumnya menjadi lebih baik lagi.

2. Tetap mengedepankan kedisiplinan agar dalam melakukan pekerjaan

tersebut merasa efektiv dan efesien.

3. Tanggung jawab, adalah memciptakan pandangan bahwa profesi yang

djalankan merupakan suatu kewajiban yang harus dilakukan dengan

tekun dan bersungguh-sungguh.

4. Hemat dan sederhana, ialah hidup dengan tidak boros sehingga apa yang

dikorbankan dapat memberikan manfaat kedepannya.

5. Persaingan sehat, ialah sikap pantang menyerah dengan pekerjaan

dengan meningkatkan kekreatifan tanpa menjatuhkan orang lain.

Adapun faktor terbentuknya etos kerja sebagai berikut:

1. Agama

Sejak Weber mengeluarkan karya tulis The Protestant Ethic and the

Spiritof Capitalism (1958), banyak terdapat studi mengenai etos kerja

berbasis agama sudah banyak dilakukan yang secara umum dimana hasil

konfirmasinya terdapat hubungan positif antara suatu kepercayaan dan

kemajuan ekonomi, kemakmuran, dan modernitas (Sinamo, 2011). Menurut

12

Rosmiani (1996) Etos kerja berhubungan dengan sikap mental, tekat , disiplin

dan semangat kerja. Sikap tersebut terbentuk oleh sistem orientasi nilai-nilai

budaya, yang sebagian sumbernya dari agama atau sistem

kepercayaan/paham teologi tradisional.

2. Budaya

Kualitas etos kerja dilihat dari orientasi nilai budaya pada masyarakat

. Masyarakat yang mempunyai nilai budaya yang baik akan mempunyai etos

kerja yang baik pula begitupun sebaliknya, masyarakat yang memiliki nilai

budaya yang kebiasaan kurang akan memiliki etos kerja yang rendah,

bahkan bisa sama sekali tidak memiliki etos kerja.

3. Sosial politik

Soewarso, dkk, (2009) mengemukakan bahwa tinggi atau rendah etos

kerja suatu masyarakat dipengaruhi oleh ada atau tidaknya struktur politik

yang mendukung masyarakat untuk bekerja keras agar dapat menikmati hasil

kerja keras mereka dengan sepenuh. Etos kerja harusnya bermula dari

kesadaran diri terhadap pentingnya arti tanggungjawab pada masa depan

bangsa maupun negara.

4. Kondisi lingkungan/geografis

Etos kerja dapat disebabkan oleh faktor kondisi geografis. Adanya

dukungan lingkungan alam yang diperoleh manusia dalam melakkan suatu

usaha dalam mengelolah untuk mengambil manfaat didalamnya dan bahkan

dapat menarik yang lain untuk ikut terlibat didalamnya.

13

5. Pendidikan

Etos kerja tidak dapat terlepas dari kamampuan sumber daya

manusianya. Dengan meningkatkan sumber daya manusia dapat membentuk

individu yang memiliki etos kerja keras. Peningkatan kualitas masyarakat

dapat terwujud jika terdapat pendidikan yang merata maupun berbobot,

dengan disertai meningkatkan dan memperluas pendidikan, keteramplan

maupun, sehingga dapat meningkatkan aktifitas dan produktifitas masyarakat

pelaku ekonomi.

6. Struktur ekonomi

Menurut Soewarso, Rahardjo, Subagyo, dan Utomo (2009)

mengungkapkan ada tidaknya struktur ekonomi dapat mempengaruhi tinggi

rendahnya etos kerja masyarakat, dengan memberikan penghargaan kepada

anggota masyarakat untuk bekerja keras serta menikmatinya.

7. Motivasi intrinsik individu

Anoraga (2014) mengatakan bahwa seseorang yang memiliki etos

kerja tinggi merupakan seseorang yang juga memiliki motivasi tinggi. Etos

Kerja adalah sebuah pandangan dan sikap, yang mendasar pada nilai-nilai

yang diyakini seseorang. Keyakinan tersebut akan menjadi sebuah motivasi

kerja. Maka motivasi dapat mempengaruhi etos kerja seseorang.

Salamun dkk. (2015) mengungkapkan terdapat indikator-indikator

yang dapat digunakan untuk mengukur etos kerja seperti: “kerja keras,

disiplin, jujur dan tanggung jawab, rajin dan tekun”.

14

1. Kerja keras

Kerja keras menjadi sifat candu seseorang dalam bekerja untuk

mencapai tujuannya. Dengan memanfaatkan waktu secara maksimal

terkadang dapat membuat seseorang tidak sadar rintangan apa saja yang

dilaluinya.

2. Disiplin

Disiplin merupakan suatu sikap menghormati, menghargai dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik itu tertulis atau tidak

tertulis dan sanggup untuk dijalankan tanpa mengelak sanksi apabila

terjadi pelanggaran dalam menjalankan tugas dan wewenang yang

diberikan kepadanya.

3. Jujur

Kejujuran merupakan sikap senantiasa seseorang dalam menjalankan

pekerjaannya sesuai aturan yang telah ditetapkan.

4. Tanggung jawab

Tanggung jawab merupakan pemahaman yang diberikan kepada

seseorang agar orang tersebut merasa pekerjaan yang dikerjakannya adalah

sesuatu yang harus dikerjakan dengan tekun dan bersungguh-sungguh.

5. Rajin

Adanya perasaan seorang karyawan untuk menjaga dan terus

meningkatkan yang telah dicapainya. Sikap rajin ditempat dapat

menunjukkan terjadinya pengembangan yang positif.

15

6. Tekun

Tekun dapat berarti rajin, teguh hati, ataupun bersungguh-sungguh

baik dalam bekerja, belajar, berusaha dan lain-lain. seseorang yang tekun

merupakan orang yang bekerja secara teratur, dapat mengendalikan rasa

bosannya, dan mau belajar dari kesalahan dirinya maupun orang lain di masa

lalu agar tidak terjadi lagi.

Bagi seseorang atau kelompok masyarakat yang memiliki etos kerja yang

rendah, ia akan memiliki ciri-ciri yang tidak baik (Kusnan, 2004), sebagai berikut:

1. Merasa terbebani oleh pekerjaannya,

2. Merasa kurang dan bahkan tidak menghargai hasil kerja,

3. Merasa kesenangannya dihambat oleh pekerjaan,

4. Merasa terpaksa dalam melakukan pekerjaan,

5. Merasa pekerjaannya hanya sebagai bentuk rutinitas semata.

Jika dihubungkann dengan kondisi kehidupan seseorang yang sedang

“membangun”, maka etos kerja yang tinggi akan dianggap sebagai prasyarat

yang penting, yang harus ditanamkan dalam kehidupan. Sebab hal tersebut

dapat membuka pandangan dan sikap kepada individu untuk menilai tinggi

terhadap kerja keras dan sungguh-sungguh, sehingga dapat mengurangi sikap

kerja yang asal-asalan, yang tidak berpacu kepada mutu atau kualitas kerja yang

seharusnya (Cohen, 2002).

Menurut Sinamo (2011) ada delapan aspek dalam mengukur etos kerja,

yaitu:

16

1. Kerja adalah rahmat, karena kerja adalah rahmat yang diberikan dari

Yang Maha Kuasa maka dari itu manusia harus bekerja dengan ikhlas

dan senantiasa bersyukur.

2. Kerja adalah amanah, kerja adalah titipan berharga yang dipercayakan

kepada kita sehingga kita dapat bekerja dengan baik dan bertanggung

jawab.

3. Kerja adalah panggilan, kerja adalah suatu dharma yang sesuai dengan

panggilan hati kita agar kita mampu bekerja keras dengan penuh

integritas.

4. Kerja adalah aktualisasi, pekerjaan merupakan sarana bagi kita untuk

mendapat hakikat tertinggi agar kita dapat bekerja keras dengan penuh

semangat.

5. Kerja adalah ibadah, bekerja adalah wujud bakti dan taat kita kepada

Sang Pencipta, sehingga dengan pekerjaan tersebut menjunjung dirinya

pada tujuan agung Sang Pencipta dalam mengabdikan diri.

6. Kerja adalah seni, kerja dapat memberikan rasa senang dan gairah kerja

kepada seseorang sehingga tercipta daya cipta, kreativitas, dan ide

inovatif.

7. Kerja adalah Kehormatan, pekerjaan dapat meningkatkan harga diri

seseorang sehingga setiap pekerjaan harus dikerjakan dengan tekun dan

penuh keunggulan..

8. Kerja adalah pelayanan, sebagai manusia kita tidak hanya bekerja untuk

memenuhi kebutuhan sendiri melainkan juga harus memberikan

pelayanan yang baik kepada orang lain dengan sempurna dan rendah

hati.

17

Terdapat enam indikator etos kerja menurut Salamun dkk. (2015),

sebagai berikut:

1. Kerja keras

2. Disiplin

3. Jujur

4. Tanggung jawab

5. Rajin

6. Tekun

C. Komitmen Profesional

Aranya dan Ferris (1984) dalam Fatoni (2008) mengungkapkan,

komitmen dapat didefinisikan sebagai suatu keyakinan dan penerimaan tujuan

dalam nilai sebuah profesi, keinginan dalam peningkatan upaya tertentu atas

nama profesi. Menurut Shaub (1994) mengemukakan bahwa organisasi memiliki

pandangan yang serupa dengan tujuan profesinya sebagai hasil karyawan akan

memliki komitmen pada profesinya.

Komitmen profesional adalah tingkat loyalitas seseorang pada profesinya

seperti yang diinginkan oleh individu tersebut (Larkin, 1990:22). Profesionalisme

menurut Tjiptohadi (1996) dalam Khikmah (2015:143) memiliki beberapa arti

yaitu pertama, profesionalisme bermakna suatu keahlian, mempunyai kualitas,

mempunyai pengalaman berkaitan dengan keahliannya. Kedua, arti

profesionalisme mengacu pada sebuah standar pekerjaan yaitu prinsip-prinsip

moral dan etika profesi. Ketiga, profesional berarti moral.

Komitmen profesional merujuk pada kekuatan identifikasi seorang

individu dengan profesi. Seseorang dengan komitmen profesional yang tinggi

18

dicirikan memiliki rasa percaya dan penerimaan yang tinggi dalam tujuan profesi,

kemauan untuk berusaha sekuatnya atas nama pekerjaan dan kemauan yang

tinggi untuk mempertahankan keanggotaannya dalam pekerjaan (Mowday, et al

1979 dalam Rahayu, 2005:19). Menurut Tang dan Sarsfield dalam Satyagraha

(2007:15) komitmen profesional digambarkan sebagai satu identifikasi kuat

dengan keterlibatannya dalam organisasi.

Komitmen profesional adalah suatu kondisi dimana seseorang sangat

tertarik pada nilai-nilai, aturan-aturan dan tujuan dari pekerjaannya. Seorang

profesional akan menjalankan pekerjaanya sesuai dengan perilaku, sikap dan

orientasi terhadap pekerjaannya, hal inilah yang menciptakan rasa loyal kepada

pekerjaanya. Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa komitmen profesional

adalah proses seorang karyawan dalam mengidentifikasi dirinya dengan nilai-

nilai, aturan-aturan, dan tujuan dari pekerjaannya yang dapat menumbuhkan

sikap loyal pada pekerjaan. Karyawan dengan komitmen profesional tinggi akan

mengarahkan dirinya taat pada aturan yang diberikan.

Arranya dan Ferris (1984) dalam Fatoni (2008:5) mengemukakan terkait

ciri-ciri dari komitmen profesional sebagai berikut:

1. Identifikasi yaitu menerima tujuan, kesamaan nilai-nilai individu dengan

pekerjaan, serta rasa bangga dapat terlibat dalam pekerjaan tersebut.

2. Keterlibatan yaitu ketersediaan diri dalam bekerja dengan berusaha

melakukan yang terbaik untuk pekerjaanya.

3. Loyalitas dan kesetiaan yaitu suatu hubungan yang erat dengan

emosional dengan memiliki rasa ingin untuk terus terlibat dalam

pekerjaan.

19

Selain itu, dalam komitmen profesional terdapat arti sebagai pendekatan

dari sosialisasi dan training atas seseorang untuk masuk kedalam pekerjaan

yang ditentukan sebagai kekuatan hubungan atas pengenalan dan keikutsertaan

dalam profesi. Komitmen profesional merupakan tanggung jawab untuk

berperilaku yang lebih dari sekedar memenuhi tanggung jawab yang dibebankan

kepadanya dan lebih dari sekedar memenuhi undang-undang dan peraturan

masyarakat. Sebagai profesional pegawai mengakui tanggung jawabnya

terhadap masyarakat, klien, dan rekan seprofesi.

Jeffrey dan Weatherholt (1996) dalam Kusumastuti (2008) megartikan

komitemen profesional sebagai:

1. Sebuah keyakinan dan penerimaan tujuan dan nilai-nilai pada pekerjaan

dan perusahaan.

2. Keinginan berperan aktif dengan mengatas namakan pekerjaan dan

perusahaan.

3. Rasa ingin tetap bertahan sebagai anggota pada pekerjaan dan

perusahaan.

Menurut Arens (1997) dalam Kusumastuti (2008) prinsip perilaku

profesional yang berhubungan dengan ciri tertentu yang harus ada pada diri

seorang pegawai yaitu:

1. Tanggung jawab

Dalam menjalankan tanggung jawab disemua pekerjaan sebagai

pegawai profesional harus memiliki rasa peka dan pertimbangan moral.

20

2. Kepentingan masyarakat

Sebagai pegawai profesional yang harus didahulukan adalah

kepentingan masyarakat dengan menghargainya dan menunjukkan rasa

komitmen profesional.

3. Integritas

Dalam menjaga dan mempertahankan kerpercayaan masyarakat

pegawai dalam menjalankan tanggungjawa harus disertai dengan

integritas yang tinggi.

4. Objektivitas dan Independensi

Pegawai dalam menjalankan tanggung jawab tidak boleh terikat

dengan kepentingan lain yang dapat mengurangi kefokusan pada

pekerjaannya.

5. Keseksamaan

Seorang karyawan harus menaati aturan dan etika pekerjaan

serta harus tetap meningkatkan kualitas kinerja dan jasa yang dihasilkan

dengan usaha terbaik.

6. Lingkup dan Sifat Jasa

Dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai karyawan harus

menaati prinsip berperilaku profesional sesuai dengan sifat jasa yang

dihasilkan.

21

Terdapat lima konsep profesionalisme menurut Hall (1968) dan Forgaty

(1995) yaitu:

1. Hubungan dengan sesama profesi (community affiliation). Dalam hal ini

yang menjadi acuan yaitu kerja sama antar sesama pegawai baik dalam

organisasi formal maupun informal.

2. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan sebuah

pandangan yang menunjukkan seorang pegawai profesional harus bisa

membuat keputusannya sendiri tanpa mendapat pengaruh dari orang lain.

3. Keyakinan terhadap peraturan sendiri atau profesi (belief self regulation)

yaitu yang memiliki wewenang untuk menilai pekerjaan profesional teman

sesama pekerja, bukan orang lain yang tidak memiliki keahlian ataupun

profesi mereka.

4. Dedikasi pada profesi (dedication). Dalam hal ini pengetuhuan dan

kesigapan menjadi cerminan dari dedikasi profesional meskipun dalam

menjalankan tugasnya insentif yang diterima mengalami pengurangan.

5. Kewajiban sosial (social obligation). Hal ini menunjukkan seberapa

penting manfaat yang diperoleh dari pekerjaannya baik itu orang lain

maupun diri sendiri.

22

D. Tinjauan Empiris

Berikut tabel mengenai beberapa penelitian terdahulu terkait dengan

motivasi dan etos kerja :

Tabel 2.1

Tinjauan Empiris

No. Nama Penulis (Tahun)

Judul Metode Penelitian Hasil Penelitian

1. Amelinda Pratana (2018)

Analisis Pengaruh Etos Kerja , Hubungan Kerja dan Pengembangan Karir terhadap Komitmen Organisasi.

Jenis data yang digunakan yaitu data kualitatif dan kuantitatif.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

2. Evelio Antonnio de Sousa (2017)

Pengaruh Kepemimpinan dan Motivasi terhadap Komitmen Organisasi.

Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan dan motivasi berpengaruh positif signifikan terhadap komitmen organisasi.

3. Muhammad Cahyadi (2018)

Hubungan antara Etos Kerja dengan Komitmen Organisasi.

Penelitian Kuantitatif dengan jenis penelitian korelasi.

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif dan sangat signifikan antara etos kerja dengan komitmen organisasi.

23

4. Muthmainnah (2019)

Pengaruh Motivasi, Komitmen, dan Pelatihan terhadap Peningkatan Kinerja.

Kuantitatif Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa semua variabel berpengaruh positif signifikan terhadap peningkatan kinerja.

5. Qurratul Aini (2020)

Analysis of the Effect of Islamic Motivation and Performance of Employed Both Directly or Indirectly Through Islamic Work Ethics.

Kuantitatif dengan Metode cross sectional

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa etika kerja berpengaruh positif terhadap motivasi dan motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

6. Delia Esiana Tangdigling, Idayanti Nursyamsi dan Ria Mardinana Yusuf (2019)

The Effect of Situation Leadership and Work Ethic on Employed Performance through Organizational Climate as Intervening Variables at Gowa Agricultural Development Polytechnic.

Kuantitatif dan Kualitatif

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepemimpinan situasional dan etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap iklim organisasi.

24

E. Kerangka Konsep

Berdasarkan landasan teori yang telah diuraikan, kerangka konsep

secara sistematik dalam penulisan ini dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar 2.1

Kerengka Konsep

Motivasi (X1)

Indikator motivasi:

1. Penghargaan

2. Hubungan sosial

3. Kebutuhan hidup

4. Keberhasilan dalam

bekerja.

Robbins (2006)

Etos Kerja (X2)

Indikator etos kerja:

1. Kerja keras

2. Disiplin

3. Jujur

4. Tanggung jawab

5. Rajin

6. Tekun

Salamun dkk (1995)

Komitmen Profesional (Y)

Indikator komitmen

profesional:

1. Afiliasi komunitas

2. Kemandirian

3. Peraturan profesional

4. Dedikasi

5. Kewajiban sosial

Hall (1968) dan Forgaty (1995)

25

F. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap masalah penelitian yang

sebenarnya masih harus diuji secara empiris. Berdasarkan latar belakang,

rumusan masalah, tujuan penelitian, dan studi pustaka, maka dalam penelitian ini

dapat dibuat hipotesis sebagai berikut:

1. Motivasi berpengaruh positif terhadap komitmen profesional pegawai

Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka.

2. Etos kerja berpengaruh positif terhadap komitmen profesional

pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka.

26

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana data

kuantitatif adalah data yang diperoleh dalam bentuk angka-angka. Penelitian ini

menggambarkan suatu variabel, gejala atau keadaan yang diteliti secara apa

adanya dan menggunakan data yang bersifat angka yang diperoleh dari angket

atau kuesioner.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Kecamatan Samaturu

Kabupaten Kolaka, waktu penelitian dilaksanakan selama (2) dua bulan yaitu 31

Agustus sampai dengan 31 Oktober 2020.

C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

1. Definisi Operasional

a. Motivasi (X1) didefinisikan sebagai suatu dorongan baik yang berasal

dari dalam maupun luar diri seseorang,sehingga akan memiliki

semangat, keinginan dan kemauan yang tinggi serta akan memberikan

kontribusi yang besar demi keberhasilan mencapai tujuannya.

b. Etos Kerja (X2) didefinisikan sebagai sikap yang menjadi dasar perilaku

seseorang dalam melakukan pekerjaan. Ditengah zaman yang serba

modern ini, seakan nilai etos seseorang mulai luntur bahkan bisa

dibilang mulai hilang karena seseorang mulai cenderung untuk

berperilaku bebas. Apabila seorang pegawai memiliki etos kerja yang

baik maka akan baik pula prestasi kerjanya.

27

c. Komitmen profesional (Y) didefinisikan sebagai suatu tingkat loyalitas

seseorang pada pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat

profesionalisme yang tinggi akan membuatnya merasa puas dengan

apa yang diperoleh dari pekerjaannya, sehingga ia akan berusaha

memperbaiki kinerjanya, Sebaliknya jika seseorang memiliki

profesionalisme yang rendah maka akan cenderung merasa bosan

dengan pekerjaannya sehingga ia akan merasa terpaksa dam asal-

asalan yang dapat memicu ia akan meninggalkan pekerjaannya.

Tabel 3.1 Definisi Operasional Variabel

Variabel Definisi Variabel Indikator

Motivasi Motivasi didefinisikan sebagai

suatu dorongan baik yang berasal

dari dalam maupun luar diri

seseorang,sehingga akan memiliki

semangat, keinginan dan kemauan

yang tinggi serta akan memberikan

kontribusi yang besar demi

keberhasilan mencapai tujuannya.

1. Penghargaan

2. Hubungan sosial

3. Kebutuhan hidup

4. Keberhasilan

dalam bekerja.

Robbins (2006)

Etos Kerja Etos kerja didefinisikan sebagai

sikap yang menjadi dasar perilaku

seseorang dalam melakukan

pekerjaan.

1. Kerja keras

2. Disiplin

3. Jujur

4. Tanggung jawab

5. Rajin

6. Tekun

Salamun dkk (1995)

28

Komitmen

profesional

Komitmen profesional didefinisikan

sebagai suatu tingkat loyalitas

seseorang pada pekerjaannya.

1. Afiliasi komunitas

2. Kemandirian

3. Peraturan

profesional

4. Dedikasi

5. Kewajiban sosial

Hall (1968) dan

Forgaty (1995)

d. Pengukuran Variabel

Adapun variabel penelitian terbagi menjadi dua yaitu:

a. Variabel dependen (dependent variable) yaitu variabel tidak bebas,

variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Variabel

dependen sering pula disebut variabel respon yang dilambangkan

dengan Y (komitmen profesional).

b. Variabel independen (independent variable) yaitu variabel bebas,

variabel yang menjadi sebab terjadinya (terpengaruhnya) variabel

dependen (variabel tidak bebas). Variabel independen sering disebut

predikator yang dilambangkan dengan X (Kontibusi motivasi dan etos

kerja).

Berkaitan dengan penelitian ini, maka variabel dependen dan

independen diuraikan sebagai berikut:

1) Variabel dependen, yaitu:

Y : Komitmen profesional

2) Variabel independen, yaitu:

29

X1 : Motivasi

X2 : Etos kerja

3) Koesioner

SS (Sangat setuju) : 5

S (Setuju) : 4

KS (Kurang Setuju) : 3

TS (Tidak Setuju) : 2

STS ( Sangat Tidak Setuju) : 1

D. Sumber Data

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data

sekunder. Dimana data primer didapatkan dengan menyebar lembar

kuesionar kepada pegawai di Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten

Kolaka sebagai responden dalam penelitian ini. Sedangkan data

sekunder merupakan data yang dapat diperoleh secara tidak langsung

dari sumbernya, melainkan dapat diperoleh dari arsip yang terdapat di

organisasi atau perusahaan, perpustakaan, penelitian terdahulu dan

jurnal yang ada hubungannya dengan masalah yang akan diteliti. Data

sekunder dapat berupa banyaknya karyawan, tingkat kehadiran/absensi

maupun profil organisasi/perusahaan.

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2017:80) mengatakan bahwa “ Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subjek yang

30

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

penulis untuk dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.

Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah pegawai pada

Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka, dimana populasinya

berjumlah 23 orang.

2. Sampel

Menurut Sugiyono (2015:136) sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Dari jumlah

pupolasi diatas maka penulis melakukan pengambilan sampel yaitu 23

orang.

F. Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data adalah salah satu kegiatan atau proses yang

dilakukan dalam penelitian ini. Metode pengumpulan data dimaksud untuk

memperoleh bahan-bahan yang relevan, akurat dan terpercaya. Dalam

menyusun suatu penelitian ilmiah, penulis melakukan teknik

pengumpulan data dalam menyusun proposal ini ada dua, antara lain:

1. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara

menyebarkan daftar pertanyaan yang bersangkutan dengan masalah

kepada responden dengan tujuan mengumpulkan data-data yang

mendukung penelitian ini.

31

2. Dokumentasi

Dokumentasi adalah suatu data yang tertulis atau tercetak yang

dapat dipakai sebagai bukti.

G. Metode Analisis Data

Analisis data digunakan untuk menyederhanakan data sehingga data

lebih mudah diinterpertasikan, analisis data digunakan dengan

menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk mengetahui adanya

pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang akan diolah dengan

menggunakan SPSS (Statistical Package For Social Science), namun

terlebih dahulu perlu dilakukan uji kualitas data dan uji asumsi klasik.

1. Uji Kualitas Data

Kesimpulan penelitian tergantung pada kualitas data yang di

analisis dan instrumen yang digunakan untuk mengumpulkan data

penelitian. Ada dua konsep untuk mengukur kualitas data yaitu: validitas

dan realibilitas. Artinya suatu penelitian akan menghasilkan kesimpulan

yang biasa jika datanya kurang valid dan kurang reliable. Adapun uji

kualitas yang digunakan yaitu:

a. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu data yang dapat dipercaya

kebenarannya sesuai dengan kenyataan. Menurut sugiyono (2016:

172) bahwa valid bearati instrumen tersebut dapat digunakan untuk

mengukur apa yang seharusnya di ukur. Data yang diperoleh dari

penelitian ini adalah data empiris (teramati) yang memepunyai kriteria

terntu yang valid. Untuk mencari nilai validitas di sebuah item kita

32

mengkorelasikan skor item dengan total item-item tersebut:

a) Jika t hitung ≥ 0,05 tabel maka item-item tersebut dinyatakan

valid

b) Jika t hitung ≤ 0,05 tabel maka item-item tersebut dinyatakan

tidak valid

b. Uji Realibilitas

Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui apakah alat data

menunjukkan tingkat ketepatan, tingkat keakuratan, kestabilan atau

kosistensi dalam mengukapkan gejala tertentu (sugiyono, 2016:172).

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah nilai kesalahan

taksiran model regresi mempunyai distribusi normal atau tidak.

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data risidual

normal atau mendekati normal. Uji normalitas yang digunakan

dalam penelitian ini adalah kolmogorov semirnov menggunakan

program SPSS 20.

b. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas untuk menguji apakah dalam persamaan

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel independen.

Untuk menguji ada tidaknya multikolineritas dapat dilihat

tolerance>0,1 dan nilai variance inflation factor (VIF) <10.

Pedoman Keputusan Berdasarkan Nilai Tolerance

33

1) Jika nilai tolerance lebih besar dari 0,10 maka artinya tidak terjadi

multikolineritas dalam model regresi.

2) Jika nilai tolerance lebih kecil dari 0,10 maka artinya terjadi

multikolineritas dalam model regresi.

Pedoman keputusan berdasarkan nilai VIf

1) Jika nilai VIF < 10,00 maka artinya tidak terjadi multikolineritas

dalam model regresi

2) Jika nilai VIF > 10,00 maka artinya terjadi multikolineritas dalam

model regresi

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedatisitas dan jika berbeda disebut heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Uji autokorelasi ini bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu

pada periode t dengan kesalahan pengganggu pada periode t-1

atau sebelumnya ( Ghozali, 2011 :110 ). Pengujian autokorelasi

dalam penelitian ini menggunakan runs test. Jika nilai asymp.sig

(2-tailed) lebih besar dari 0,05 maka dapat dikatakan bahwa

model regresi ini tidak terdapat gejala autokorelasi.

34

3. Analisis Regresi Berganda

Metode ini digunakan untuk mengetahui seberapa berpengaruh

motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional. Dalam metode ini

analisis yang digunakan yaitu analisis regresi berganda dengan

menggunakan program SPSS. Adapun umus yang digunakan yaitu:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Ket:

Y = Komitmen profesional

α = Konstanta

β1 = Koefisien regresi motivasi

β2 = Koefisien regresi etos kerja

X1 = Motivasi

X2 = Etos kerja.

4. Uji Parsial (Uji t)

Uji parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh masing-masing

variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali 2017:171).

Pengujian parsial regresi dimaksudkan untuk mengetahui apakah variabel

bebas secara individual mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat

dengan asumsi variabel yang lain konstan. Pengujian penelitian ini

dilakukan dengan menggunakan program olah data SPSS.

Dasar pengambilan keputusan :

a) Jika probabilitas (signifikan) > 0,05 (a) maka H0 diterima.

35

b) Jika probabilitas (signifikan) < 0,05 (a) maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

5. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi adalah salah satu nilai statistik yang dapat

digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh antara dua variabel.

Nilai koefisien dari determinasi menunjukkan presentase variasi nilai

variabel yang dapat dijelaskan oleh persamaan regresi yang dihasilkan.

36

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka

1. Kondisi Geografis

Kecamatan Samaturu merupakan pemekaran dari Kecamatan

Konaweha. Kecamatan ini terdiri dari 19 Desa dengan luas wilayah sebesar

142,55 km2. Kecamatan Samaturu disebelah Utara berbatasan dengan

Kecamatan Wolo, sebelah Selatan berbatasan dengan Kecamatan Latambaga,

sebelah Timur berbatasan dengan Kabupaten Kolaka Timur, dan Sebelah Barat

Berbatasan dengan Provinsi Sulawesi Selatan di Teluk Bone.

Kecamatan Samaturu memiliki dua musim, yaitu musim kemarau dan

musim penghujan. Musim kemarau terjadi antara bulan mei dan oktober, dimaa

angin timur yang bertiup dari Australia tidak banyak mengandung uap air,

sehingga mengakibatkan musim kemarau. Sebaliknya musim hujan terjadi

antara bulan november dan maret, dimana angin Barat yang bertiup dari Benua

Pasifik banyak mengandung uap air sehingga terjadi musim hujan. Khusus

pada bulan april arah angin tidak menentu, demikian curah hujan sehingga

pada bulan ini dikenal sebagai musim pancaroba.

2. Kondisi Kependudukan

Pada tahun 2018, penduduk Kecamatan Samaturu berjumlah 25.882

jiwa. Jumlah ini naik 2,11% dibanding tahun 2017 yang berjumlah 25.384.

Sumber utama data kependudukan adalah Sensus Penduduk yang

dilaksanakan setiap sepuluh tahun sekali. Sensus Penduduk telah dilaksanakan

sebanyak enam kali sejak indonesia merdeka yaitu, tahun 1961, 1971, 1980,

37

1990, 2000, dan 2010. Selain Sensus Penduduk, untuk menjembatani

ketersediaan data kependudukan diantara dua periode sensus, BPS melakukan

Survei Penduduk Antar Sensus (SUPAS). SUPAS telah dilakukan sebanyak

empat kali, tahun 1976, 1985, 1995, 2005 dan terakhir 2015. Data

Kependudukan selain Sensus dan SUPAS adalah proyeksi penduduk.

3. Visi dan Misi Kantor Kecamatan Samaturu

a. Visi

Visi adalah rumusan umum mengenai keadaan yang diinginkan

pada akhir periode perencanaan sebagai bagian inetgral dari seluruh

perangkat instansi yang ada diwilayah kerja Camat, visi kantor Camat

harus disusun secara selaras vertikal maupun horizontal. Dengan dasar

pemikiran tersebut visi Kantor Samaturu Kabupaten Kolaka adalah

sebagai berikut:

“Kabupaten Kolaka Yang Semakin Maju Berkeadilan, dan

Sejahtera”.

Konsep maju yang dimaksudkan adalah pergerakan kondisi

perekonomian kearah yang lebih baik. Terjadinya peningkatan PDRB

(Produk Domestik Regional Bruto) dan PDRB per kapita Kabupaten

Kolaka, laju pertumbuhan ekonomi yang berkualitas yang dapat

menciptakan lapangan kerja. Maju juga berarti berkembangnya

infrastruktur wilayah, seperti jalan, jembatan, pelabuhan laut dan udara

yang mampu mendorong produktifitas tinggi, dengan berbasis pada

potensi ekonomi daerah.

Kemajuan yang ingin dicapai ini diharapkan dapat tersebar secara

38

adil dan merata. Tidak ada diskriminasi, baik antar individu, golongan

maupun antar wilayah, sehigga pelaksanaan dan hasil pembangunan

dapat masyarakat, yang terlihat dari aksebilitas masyarakat terhadap

pelayanan pendidikan, kesehatan dan sumber perekonomian serta

kehidupan demokrasi yang semakin berkembang.

Pada akhirnya kesejahteraan yang menjadi tujuan kemajuan dan

keadilan tersebut. Makna sejahtera dalam visi ini berarti semua

kebutuhan lapisan masyarakat secara menyeluruh dapat terpenuhi hak-

hak dasarnya, baik dari aspek sosial, ekonomi dan budaya. Yang paling

utama adalah terpenuhinya kebutuhan pangan, sandang dan papan yang

merata, serta berkurangnya pengangguran dan masalah sosial lainnya.

b. Misi

Misi adalah rumusan umum mengenai upaya-upaya yang akan

dilaksanakan untuk mewujudkan visi. Berdasarkan visi tersebut diatas

diselaraskan dengan Rencana Pembangunan Jangka Menengah

Daerah (RPJMD) Kabupaten Kolaka maka Misi Kantor Kecamatan

Samaturu Kabupaten Kolaka ditetapkan sebagai berikut:

1. Peningkatan pekayanan pendidikan dan kesehatan, serta

penguatan sendi-sendi sosial, budaya, dan agama.

2. Peningkatan kinerja ekonomi melalui ekonomi kerakyatan.

3. Percepatan pembangunan infrastruktur wilayah.

4. Penerapan tata kelola pemerintahan yang baik, efisien, bersih,

dan bermanfaat.

39

BAGAN STRUKTUR ORGANISASI KECAMATAN SAMATURU

KABUPATEN KOLAKA

C A M A T

KELOMPOK JABATAN

FUNGSIONAL SEKRETARIAT

SUBAG.

PERENCANAAN

DAN KEUANGAN

SUBAG. UMUM

DAN PEGEAWAIAN

SEKSI

PEMERINTAHAN

SEKSI

KETENTRAMAN DAN

KETERTIBAN UMUM

SEKSI PEMBANGUNAN

MASYARAKAT

DESA/KELURAHAN

SEKSI

KESEJAHTERAA

N SOSIAL

SEKSI

PELAYANAN

UMUM

SEKSI PEMBANGUNAN

MASYARAKAT

DESA/KELURAHAN

SEKSI PEMBANGUNAN

MASYARAKAT

DESA/KELURAHAN

40

B. Hasil penelitian

1. Deskripsi Responden

Responden pada Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka

cukup beragam, baik dari jenis kelamin, pendidikan, masa kerja maupun

usia.

a. Berdasarkan Jenis Kelamin

Tingkat jenis kelamin responden yang ada pada Kantor

Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka. Dapat dilihat pada tabel

berikut ini:

Tabel 4.1

Berdasarkan jenis kelamin

Jenis_kelamin

Frequency Percent

Valid

Laki-Laki 14 60.9

Perempuan 9 39.1

Total 23 100.0 Sumber: Kuesioner Penelitian, 2020

Berdasarkan tabel tersebut, maka diperoleh data dari 23 orang

responden, bahwa jumlah responden berdasarkan jenis kelamin yang

terbanyak adalah jenis kelamin laki-laki sebanyak 14 orang responden

atau sebesar 60,9%. Sedangkan jenis kelamin perempuan sebanyak 9

orang responden atau sebesar 39,1%.

41

b. Berdasarkan Usia

Tabel 4.2

Berdasarkan Usia

Frequency Percent

Valid

21-30 tahun 9 39.1

31-40 tahun 5 21.7

41-50 Tahun 5 21.7

> 51 Tahun 4 17.4

Total 23 100.0 Sumber: kouesioner penelitian 2020

Berdasarkan tabel tersebut, maka dapat dilihat bahwa komposisi

tingkat usia responden yang terbanyak adalah berada pada tingkat usia

21–30 tahun sebanyak 9 orang responden dengan persentase sebesar

39,1%. Sedangkan yang terendah berada pada usia > 51 tahun dengan

persentase sebesar 17.4 %.

c. Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 4.3

Tingkat Pendidikan

Pendidikan

Frequency Percent

Valid

SMA/Sederajat 7 30.4

S1-S3 16 69.6

Total 23 100.0 Sumber: Kuesiononer penelitian, 2020

Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan

responden yang terbanyak adalah tingkat pendidikan Sarjana yakni

sebanyak 16 orang responden dengan persentase sebesar 69,6 %.

Sedangkan tingkat pendidikan terendah adalah tingkat pendidikan

42

SMA/Sederajat dengan persentase sebesar 30.4%.

d. Berdasarkan Masa Kerja

Tabel 4.4

Masa Kerja

Frequency Percent

Valid

< 2 Tahun 6 26.1

2 - 5 Tahun 4 17.4

6-10 Tahun 4 17.4

10-15 Tahun 3 13.0

16-20 Tahun 6 26.1

Total 23 100.0 Sumber: Kuesiononer penelitian, 2020

Dari tabel di atas, maka dapat dilihat bahwa tingkat lama

bekerja pegawai/responden yang terbanyak adalah kurang dari 2 tahun

dan 16-20 sebanyak 12 orang responden dengan masing-masing

persentase sebesar 26.1%. Sedangkan tingkat masa bekerja pegawai

yang terendah adalah 10-15 tahun dengan persentase sebesar 13 %.

2. Deskripsi Variabel

Untuk melihat tanggapan responden terhadap indikator-indikator

yang menjadi item pernyataan pada kuesioner dan juga perhitungan skor

bagi variabel setelah ada tanggapan mengenai motivasi (X1) dan etos

kerja (X2), sebagai berikut:

a. Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi (X1)

Indikator–indikator dari variabel ini terbagi atas 8 pernyataan.

Hasilnya dapat kita lihat sebagai berikut:

43

Tabel 4.5

Tanggapan Responden untuk Variabel Motivasi

Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Pernyataan F % F % F % F % F %

X1.1 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0

X1.2 17 73,9 5 21,7 0 0 1 4,4 0 0

X1.3 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0

X1.4 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0

X1.5 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0

X1.6 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0

X1.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0

X1.8 17 73,9 5 21,7 0 0 0 0 0 0

Sumber data: Data diolah tahun 2020

Dari data yang telah diolah pada tabel 4.5 diatas pernyataan yang

diajukan pada kepada 23 responden dapat disimpulkan bahwa tanggapan

responden terhadap variabel motivasi pada Kantor Kecamatan Samaturu

Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat pada

pernyataan 3, 4 dan 7 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak 19

orang atau 82,6%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat

pada pernyataan 6 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 15 orang

atau 65,2%.

b. Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja (X2)



44

Tabel 4.6

Tanggapan Responden untuk Variabel Etos Kerja

Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju


X2.1 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0

X2.2 18 78,3 5 21,7 0 0 0 0 0 0

X2.3 14 60,9 9 39,1 0 0 0 0 0 0

X2.4 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0

X2.5 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0

X2.6 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0

X2.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0

X2.8 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0

X2.9 11 47,8 11 47,8 1 4,3 0 0 0 0

X2.10 14 60,9 9 39,1 0 0 0 0 0 0

X2.11 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0

X2.12 17 73,9 6 26,1 0 0 0 0 0 0

Sumber: Data diolah tahun 2020



responden terhadap variabel etos kerja pada Kantor Kecamatan

Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi terdapat

pada pernyataan 1 dan 6 dengan jawaban sangat setuju yaitu sebanyak

20 orang atau 87%. Sedangkan yang mendapat respon terendah terdapat

pada pernyataan 9 dengan jawaban sangat setuju sebanyak 11 orang

atau 47,8%.

c. Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profsional (Y)



45

Tabel 4.7

Tanggapan Responden untuk Variabel Komitmen Profesional

Tanggapan Sangat Setuju Setuju Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju


Y.1 18 78,3 4 17,4 1 4,3 0 0 0 0

Y.2 14 60,9 8 34,8 1 4,3 0 0 0 0

Y.3 16 69,6 7 30,4 0 0 0 0 0 0

Y.4 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0

Y.5 20 87,0 3 13,0 0 0 0 0 0 0

Y.6 21 91,3 2 8,7 0 0 0 0 0 0

Y.7 19 82,6 4 17,4 0 0 0 0 0 0

Y.8 15 65,2 8 34,8 0 0 0 0 0 0

Y.9 18 78,3 4 17,4 1 4,3 0 0 0 0

Y.10 21 91,3 2 8,7 0 0 0 0 0 0

Sumber: Data diolah tahun 2020



responden terhadap variabel komitmen profesional pada Kantor

Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka yang mendapat respon tertinggi

terdapat pada pernyataan 6 dan 10 dengan jawaban sangat setuju yaitu

sebanyak 21 orang atau 91,3%. Sedangkan yang mendapat respon

terendah terdapat pada pernyataan 2 dengan jawaban sangat setuju

sebanyak 14 orang atau 60,9%.

3. Uji Instrumen

a. Uji Validitas Data

Pengujian validitas dilakukan untuk mengetahui apakah

pernyataan yang telah diterapkan dalam kuesioner dapat mengukur

variabel yang telah ada. Pengujian validitas nilai r -hitung dibandingkan

dengan r- tabel apabilah r hitung > r tabel maka data tersebut valid. Dan

46

hasil pengujian telah membuktikan bahwa nilai r hitung > r Tabel, maka

dapat disimpulkan bahwa pernyataan kuesioner mengenai motivasi, etos

kerja dan komitmen profesional valid, dapat dilihat pada table berikut:

Tabel 4.8

Uji Validitas Variabel Motivasi

r - hitung r – tabel Keterangan

X1.1

Pearson Correlation .455* .396 Valid

Sig. (2-tailed) .029

N 23

X1.2



N 23

X1.3

Pearson Correlation .704** .396 Valid


N 23

X1.4



N 23

X1.5



N 23

X1.6



N 23

X1.7



N 23

X1.8



N 23 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

Dari tabel diatas menunjukkan bahwa seluruh item pernyataan

memiliki corrected item-total correlation r-hitung > r-tabel yaitu 0.396. Ini

berarti seluruh item pernyataan yang ada dinyatakan valid.

47

Tabel 4.9

Uji Validitas Variabel Etos Kerja

r-hitung r-tabel Keterangan

X2.1



N 23

X2.2



N 23

X2.3



N 23

X2.4



N 23

X2.5



N 23

X2.6



N 23

X2.7

Pearson Correlation .118 .396 Valid


N 23

X2.8



N 23

X2.9



N 23

X2.10



N 23

X2.11



N 23

X2.12



N 23

sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020




48

Tabel 4.10

Uji Validitas Variabel Komitmen Profesional

r-hitung r-tabel Keterangan

Y1



N 23

Y2



N 23

Y3



N 23

Y4



N 23

Y5



N 23

Y6



N 23

Y7



N 23

Y8



N 23

Y9



N 23

Y10



N 23

sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

49




b. Uji Reabilitas

Uji ini untuk mengukur seberapa jauh kuesioner memberikan

hasil konsistensi, jika pernyataan ini digunakan berulang-ulang. Uji ini

menggunakan ketentuan SPSS Cronbach Alpha > 0.60, dinyatakan

reliabel.

Tabel 4.11

Uji Reabilitas Variabel Motivasi

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items

N of Items

.646 .689 8 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0.646, maka dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha > 0.60 (0.646 >

0.60) artinya item-item tersebut bersifat reliabel.

Tabel 4.12

Uji Reabilitas Variabel Etos Kerja



Standardized Items

N of Items


50

Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha sebesar

0.835, maka dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha > 0.60

(0.835>0.60) artinya item-item tersebut bersifat reliabel.

Tabel 4.13

Uji Reabilitas Variabel Komitmen Profesional



Standardized Items

N of Items


Dari tabel diatas diketahui bahwa nilai Cronbach’s Alpha

sebesar 0.896, maka dapat disimpulkan bahwa Cronbach’s Alpha

> 0.60 (0.896 > 0.60) artinya item-item tersebut bersifat reliabel.

51

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan dengan menilai sebaran data pada

sebuah kelompok variabel, apakah berdistribusi normal atau

sebaliknya.

Tabel 4.14

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 23

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 1.41498390

Most Extreme Differences

Absolute .182

Positive .182

Negative -.122

Kolmogorov-Smirnov Z .874

Asymp. Sig. (2-tailed) .430

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data. sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

Dengan menggunakan metode Kolomograv-Smirnov pada

SPSS semua variabel dinyatakan normal dengan melihat nilai

probabilitas lebih besar dari 0.05 yaitu 0.430 > 0.05.

52

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas digunakan untuk mengetahui hubungan dari

suatu variabel, apakah memiliki hubungan kuat atau sebaliknya.

dengan ketentuan nilai toleransi>0.10 dan nilai VIF < 10.00.

Tabel 4.15

Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261

X1 .577 .206 .381 2.800 .011 .531 1.884

X2 .582 .134 .592 4.351 .000 .531 1.884 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

Dengan melihat tabel diatas semua nilai tolerasi variabel lebih

besar dari 0,10 dan nilai VIF lebih kecil dari 10.00 maka dinyatakan

tidak terjadi multikolineritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas adalah uji untuk menilai

ketidaksamaan varian dari residual untuk semua pengamatan dengan

model regresi linear. Jika asumsi heteroskedastisitas tidak terpenuhi

maka model regresi dinyatakan tidak sah sebagai alat peramalan.

Ketentuan padauji ini adalah variabel X > taraf signifikansi 0.05.

53

Tabel 4.16

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.899 2.122 4.193 .000

X1 -.291 .071 -.873 -4.066 .001

X2 .059 .046 .271 1.264 .221 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

Dari tabel diatas bahwa variabel X1 (0.001), dan X2 (0.221)

lebih besar dari 0.05. maka dapat disimpulkan bahwa asumsi

dinyatakan sah.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi adalah sebuah analisis untuk mengetahui

korelasi variabel yang ada didalam model prediksi dengan perubahan

waktu. Dengan ketentuan “nilai DW > batas dU < 4-dU” dinyatakan

tidak terdapat autokorelasi.

Tabel 4.17

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .897a .804 .784 1.48405 1.195

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

54

Pada tabel diatas bahwa nilai tabel Durbin Watson adalah

1.837, dengan jumlah responden 50. Didapatkan hasil dL = 1.1682 dan

dU = 1.5435. nilai 4-dU = 2.4565. sesuai ketentuan 1.195 > 1.5435 <

2.4565 sehingga dinyatakan tidak terjadi autokorelasi.

5. Uji Analisis Linear Berganda

Analisis linear berganda adalah hubungan secara linear antara

satu variabel atau lebih dari satu variabel bebas dengan variabel

terikat. Dimaksudkan untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

bebas dan terikat apakah berhubungan positif atau sebaliknya.

Tabel 4.18

Uji Analisis Linear Berganda


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261

X1 .577 .206 .381 2.800 .011


Model analisis linear berganda pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

Y = α + β1X1 + β2X2 + e

Y = (-7.069) + 0.577 X1 + 0.582 X2 + 0.05

A = Konstanta

b1-b2 = Koefisien regresi

Y = Komitmen Profesional

X1 = Motivasi

X2 = Etos Kerja

E = Standar error 5% atau 0.05

Dari persamaan diatas dapat disimpulkan bahwa:

55

a. Konstanta = -7.069

Hasil persamaan tersebut menunjukkan konstanta sebesar -

7.069 menyatakan jika motivasi dan etos kerja bernilai 0, maka

komitmen profesional bernilai negatif.

b. Koefisien

1) b1 = 0.577

Hasil ini menunjukkan koefisien regresi dari variabel motivasi

yang menunjukkan berpengaruh positif terhadap variabel komitmen

profesional.

2) b2 = 0.582

Hasil ini menunjukkan koefisien regresi dari variabel

motivasi yang menunjukkan berpengaruh positif terhadap variabel

komitmen profesional.

6. Uji Hipotesis

Uji hipotesis digunakan untuk mengetahui atau membuktikan apakah

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

a. Uji t (persial)

Uji t atau parsial dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh dari

masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.dengan ketentuan

t-hitung > t-tabel dan taraf signifikansinya < 0.05.

56

Tabel 4.19

Uji t (Parsial)


Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261

X1 .577 .206 .381 2.800 .011


Dengan melihat tabel diatas bahwa :

Variabel X1 (Motivasi) t-hitung 2.800 < t-tabel 1.713 dan taraf

signifikansinya 0.011, disimpulkan bahwa motivasi berpengaruh positif

secara parsial terhadap komitmen profesional pegawai pada “Kantor

Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka”.

Variabel X2 (Etos Kerja) t-hitung 4.351 > t-tabel 1.713 dan taraf

signifikansinya 0.000, disimpulkan bahwa etos kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap komitmen profesional pegawai pada

“Kantor Samaturu Kecamatan Kabupaten Kolaka”.

b. Koefisien Determinan (R2)

Uji koefisien determinasi untuk mengetahui seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel bebas.

Dengan ketentuan jika koefisien determinasi mendekati nilai 1 maka

dapat dikatakan hubungannya sangat kuat.

57

Tabel 4.20

Koefisien Determinan ( R2 )

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .897a .804 .784 1.48405

a. Predictors: (Constant), X2, X1 sumber: Output SPPS versi 20 yang diolah 2020

Dari tabel diatas koefisien determinasi sebesar 0.804 variabel X

berpengaruh secara simultan mempengaruhi variabel Y sedangkan

lebihnya dipengaruhi oleh variabel lain diluar variable dalam penelitian ini.

58

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab sebelumnya,

penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi dan etos kerja

terhadap komitmen profesional pegawai pada kantor kecamatan samaturu

kabupaten kolaka. Maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap komitmen

profesional pegawai pada kantor kecamatan. Hal ini dibuktikan dengan

perbandingan nilai t hitung dan nilai t tabel dimana t hitung yang

diperoleh lebih besar dari t tabel yang telah ditentukan.

2. Variabel etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

komitmen profesional pegawai pada kantor kecamatan. Hal ini

dibuktikan dengan perbandingan nilai t hitung dan nilai t tabel dimana t

hitung yang diperoleh lebih besar dari t tabel yang telah ditentukan.

B. Saran

Setelah penulis memberikan kesimpulan dari hasil penelitian tentang

pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional pegawai pada

Kantor Kecamatan Kabupaten Kolaka. Maka penulis memberika saran sebagai

berikut:

1. Hasil penelitian menunjukkan bahwa semua variabel mempunyai

pengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung dalam

meningkatkan komitmen profesional pegawai. Sehingga keberadaan

variabel tersebut perlu dipertahankan terutama dalam meningkatkan

59

komitmen profesinal pegawai.

2. Penelitian ini dapat dijadikan sebagai referensi bagi peneliti selanjutnya.

Untuk peneliti selanjutnya diharapkan mengembangkan variabel lainnya

selain variabel yang diteliti saat ini agar memperoleh penjelasan yang

lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, P. (2014). Psikologi Kerja. Jakarta: PT. Rineka Cipta.

Anwar, P. M. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT.Remaja Rosdakarya.

Aranya, & Ferris. (1984). Komitmen Profesional. STIE Trisakti. Jakarta: As'ad

Moh,Su, Psi. 2000. PSikologi Industri: Seri Ilmu Sumber Daya Manusia,

ed.4.

Damayanti, U. (2009). Kontribusi Motivasi dan Etos Kerja Terhadap Komitmen

Profesional Serta Dampaknya Pada Peningkatan Kinerja Auditor.

Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. (2017). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

2. Universitas Diponegoro Semarang.

Handoko, T. (2011). Manajemen Personalia dan sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE.

Hansen, & Mowen. (2002). Akuntasi Manajemen. Salemba Empat, Jakarta.

Hasibuan, M. S. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Khasanah , U. (2011). Etos Kerja Sarana Menuju Puncak Prestasi. Yogyakarta:

Harapan Utama.

Kusnan, A. &. (2004). Analisis Sikap Iklim Organisasi, Etos Kerja Dan Disiplin

Kerja dalam Menentukan Efektivitas Kinerja Organisasi di Garnisun III.

Jurnal Ilmiah Bisnis dan Ekonomi ASIA Vol, 4(2), Surabaya, Malang.

Peraturan Bupati Kolaka Nomor 70 Tahun 2016 Tentang Kedudukan, Susunan

Organisasi, Tugas dan Fungsi Serta Tata Kerja Kecamatan Kabupaten

Kolaka. (t.thn.). Diambil kembali dari https://kolakakab.go.id/v3/hal-

kecamatan-dan-kelurahan.html.

Robbins, S. (2015). "Perilaku Organisasi", "Peningkatan Kinerja Melalui Perilaku

Kerja Berdasarkan Kecaerdasan Emosional". Telaah Bisnis, Vol.7, No.1.

Rosmiani. (1996). Etos Kerja Nelayan Muslim di Desa PAluh Sebaji Deli Serdang

Sumatra Utara; Hubungan Antara Kualitas Keagamaan dengan Etos

Kerja. Kerja Sama Program Pasca Sarjana Institut Agama Islam Negeri

Jakarta & Pasca Sarjana UI Jakarta.

Salamun, S. S. (Yogyakarta). Persepsi Tentang Etos Kerja: Kaitanya dengan

Nilai Budaya Masyarakat Daerah Istimewah Yogyakarta. 2015:

Departemen Pendidikan Dan Kebudayaan RI.

Saleha. (n.d.). Pengaruh Lingkungan Kerja, Etos Kerja dan Budaya Kerja

terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Bina Marga Provinsi Sulawesi

Tengah. Jurnal Katalogis, Volume 4 Nomor 3, Maret 2016 hlm 196-203

ISSN: 2302-2019.

Santosa , P. B., Ashari, & . (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft Excel dan

SPSS. Yogyakarta: Andi.

Sinamo , J. (2011). Etos Kerja Profesional Navigator Anda Menuju Sukses, PT

Spirit Mahardika. Jakarta.

Sinamo, J. (2011). Delapan Etos Kerja Profesional. Jakarta: Institut.

Soewarso, R. (2009). Persepsi Tentang Etos Kerja Kaitannya dengan Nilai

Budaya Masyarakat. Jakarta: CV. Alfabeta Nugraha.

Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

PT Alfabet.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.

Tasmara, T. (2002). Membangun Etos Kerja Islam . Jakarta: Gema Insani Pers.

Trisnaningsih, S. (2003). Pengaruh Komitmen Terhadap Kepuasan Kerja Auditor:

Motivasi Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Kantor

Akuntan Publik di Jawa Timur). Jurnal Akuntansi Indonesia, 199-216.

Veithzal, R. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Cetakan pertama.PT.Raja Grafindo.

L

A

M

P

I

R

A

N

Lampiran 1 : Data Penelitian (Kuesioner)

KUESIONER PENELITIAN

Kepada Yth. Responden Penelitian

Pegawai Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka

Dengan hormat

Saya yang bertanda tangan dibawah ini adalah mahasiswa Universitas

Muhammadiyah Makassar

Nama : Veni Sulfiani

NIM : 105721121616

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Jurusan : Manajemen

Dalam rangka mencari data guna menyusun skripsi dengan judul

“Pengaruh Motivasi dan Etos Kerja terhadap Komitmen Profesional Pegawai

Kantor Kecamatan Samaturu Kabupaten Kolaka “, maka saya mohon bantuan

serta kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/Saudari untuk mengisi kuesioner ini.

Kuesioner ini hanya bertujuan untuk kepentingan penelitian dan tidak disajikan

kepihak luar serta kerahasiaan dalam mengisi kuesioner ini terjamin sepenuhnya.

Oleh karena itu, saya berharap jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/Saudari berikan

dengan jujur dan terbuka akan sangat membantu dalam penelitian ini.

Atas partisipasi dan kesediaan Bapak/Ibu/saudara/Saudari dalam mengisi

kuesioner ini saya ucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya

Veni Sulfiani

IDENTITAS RESPONDEN

Untuk kelengkapan data penelitian, kami mohon Bapak/Ibu/Saudara/Saudari

mengisi data dibawah ini dengan cara dicentang ()

1. Nama :

2. Jenis kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

3. Usia : ( ) Kurang 20 tahun ( ) 31-40 tahun

( ) 21- 30 tahun ( ) 41-50 tahun

( ) Lebih dari 51 tahun

4. Pendidikan terakhir : ( ) < SMA/Sederajat

( ) D1-D3

( ) S1-S3

5. Masa kerja : ( ) kurang 2 tahun ( ) 10-15 tahun

( ) 2-5 tahun ( )16-20 tahun

( ) 6-10 tahun

PETUNJUK PENGISIAN

Isilah pernyataan-pernyataan berikut sesuai dengan skor yang anda pilih dengan

memberikan tanda centang () pada kolom yang tersedia dibawah ini.

Dengan keterangan kriteria sebagai berikut:

Sangat Setuju (SS) : 5

Setuju (S) : 4

Kurang Setuju (KS) : 3

Tidak Setuju (TS) : 2

Sangat Tidak Setuju (STS) : 1

MOTIVASI ( X1 )

No. Pernyataan SS S KS TS STS

1. Saya memperoleh penghargaan atas prestasi

yang diraih

2. Hadiah yang diberikan kepada pegawai yang

berprestasi akan memotivasi kerja pegawai

3. Saya memiliki komunikasi yang baik dengan

rekan kerja

4. Saya mampu berinteraksi dengan rekan kerja

5. Saya mendapat jaminan kesehatan

6. Saya mendapat jaminan hari tua

7. Saya selalu berusaha untuk mencapai

keunggulan dalam bekerja

8. Saya menerima tanggung jawab yang lebih

tinggi

ETOS KERJA ( X2 )


1. Saya selalu berusaha bekerja keras dalam

melakukan pekerjaan

2. Saya bekerja keras untuk meningkatkan

produktivitas

3. Saya selalu menghargai waktu dalam bekerja

4. Saya menaati peraturan yang diterapkan

5. Saya bersungguh-sungguh dalam melakukan

pekerjaan

6. Saya selalu melakukan pekerjaan dengan

penuh kejujuran

7. Saya selalu bertanggung jawab saat terjadi

kesalahan dalam melakukan pekerjaan

8. Saya selalu mengerjakan tugas dengan penuh

tanggung jawab

9. Saya selalu datang lebih awal dari jam kerja

10. Saya menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu

11. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai

dengan standar mutu

12. Saya selalu teliti dalam melaksanakan

pekerjaan

KOMITMEN PROFESIONAL ( Y )


1. Saya mampu menjalin kerja sama yang baik

dengan rekan kerja

2. Saya senang menghadiri dan turut

berpartisipasi dalam pertemuan atau rapat

3. Saya mampu percaya diri walaupun banyak

rintangan yang dihadapi

4. Saya akan mengabdikan diri demi pekerjaan

saya

5. Menghidari hal-hal yang dapat merusak

pekerjaan saya

6. Saya menerima kritik/masukan dari atasan

ataupun rekan kerja demi pengembangan diri

dan pekerjaan

7. Saya puas jika saya melihat pengabdian yang

dilakukan oleh sesama rekan kerja

8. Saya selalu mendukung keputusan dari

organisasi profesi saya

9. Saya berkeinginan untuk tetap bekerja

ditempat ini

10. Organisasi saya adalah tempat penting bagi

saya

Lampiran 2 : Tabulasi Data

RESPONDEN J.KELAMIN USIA PENDIDIKAN M.KERJA

1 1 5 3 5

2 1 4 3 5

3 1 2 1 1

4 1 4 1 4

5 1 3 3 4

6 1 5 1 1

7 2 2 1 1

8 2 4 3 5

9 2 4 3 5

10 2 3 3 3

11 2 2 3 1

12 2 3 3 3

13 1 5 3 5

14 1 5 3 5

15 1 3 3 3

16 1 2 1 2

17 1 3 3 3

18 2 2 1 1

19 2 2 3 1

20 2 2 3 2

21 1 2 1 2

22 1 2 3 2

23 1 4 3 4

MOTIVASI

Responden X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8

1 5 5 5 5 5 5 5 5

2 4 4 4 4 4 4 4 3

3 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 5 5 5 5

6 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5 5

8 5 5 5 5 5 5 5 5

9 5 5 5 5 5 5 5 5

10 4 5 5 5 5 5 4 4

11 4 5 5 5 5 4 5 5

12 5 5 5 5 5 4 5 5

13 5 5 5 4 4 5 5 4

14 4 5 5 5 5 5 5 4

15 5 2 5 5 5 5 5 5

16 5 5 5 5 4 4 5 5

17 5 5 5 5 5 5 5 4

18 5 4 4 4 4 4 5 5

19 5 4 5 5 4 4 5 5

20 5 4 5 5 4 4 5 5

21 5 5 5 5 4 4 5 5

22 5 5 4 5 5 5 4 4

23 4 5 5 5 5 5 4 5

ETOS KERJA

Responden X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 X2.11 X2.12

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 5

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

10 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5

11 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5

12 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5

13 4 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4

14 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5

15 5 5 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4

16 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 4 5

17 5 5 4 4 4 5 4 5 4 4 4 4

18 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4

19 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 4

20 5 4 4 5 4 5 5 4 4 4 5 5

21 5 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5

22 5 5 4 5 5 5 5 4 4 5 5 5

23 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5

Responden Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10

1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4

3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 4

6 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

10 5 4 4 5 5 5 5 4 5 5

11 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

13 4 4 4 5 5 5 4 4 4 5

14 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

15 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5

16 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5

17 5 4 4 4 5 4 4 5 5 5

18 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5

19 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5

20 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5

21 5 4 5 5 5 5 5 4 4 5

22 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5

23 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5

Lampiran 3 : Data Hasil Penelitian

Karakteristik Responden

Jenis_kelamin

Frequency Percent Valid Percent Cumulative

Percent

Valid

Laki-Laki 14 60.9 60.9 60.9

Perempuan 9 39.1 39.1 100.0

Total 23 100.0 100.0

Pendidikan


Percent

Valid

SMA/Sederajat 7 30.4 30.4 30.4

S1-S3 16 69.6 69.6 100.0

Total 23 100.0 100.0

Usia


Percent

Valid

21-30 tahun 9 39.1 39.1 39.1

31-40 tahun 5 21.7 21.7 60.9

41-50 Tahun 5 21.7 21.7 82.6

> 51 Tahun 4 17.4 17.4 100.0

Total 23 100.0 100.0

Masa_kerja


Percent

Valid

< 2 Tahun 6 26.1 26.1 26.1

2 - 5 Tahun 4 17.4 17.4 43.5

6-10 Tahun 4 17.4 17.4 60.9

10-15 Tahun 3 13.0 13.0 73.9

16-20 Tahun 6 26.1 26.1 100.0

Total 23 100.0 100.0

Uji Instrumen

Uji Validitas

Correlations

X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1

X1.1

Pearson

Correlation 1 -.012 .250 .250 -.178 -.018 .511* .394 .455*

Sig. (2-tailed)

.955 .250 .250 .417 .935 .013 .063 .029

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.2

Pearson

Correlation -.012 1 .264 .264 .212 .159 -.064 -.050 .492*


.223 .223 .332 .468 .771 .822 .017

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.3

Pearson

Correlation .250 .264 1 .697** .195 .147 .395 .374 .704**

Sig. (2-tailed) .250 .223

.000 .372 .504 .062 .079 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.4

Pearson

Correlation .250 .264 .697** 1 .444* .147 .092 .374 .704**

Sig. (2-tailed) .250 .223 .000

.034 .504 .676 .079 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.5

Pearson

Correlation -.178 .212 .195 .444* 1 .707** -.054 .150 .568**

Sig. (2-tailed) .417 .332 .372 .034

.000 .806 .494 .005

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.6

Pearson

Correlation -.018 .159 .147 .147 .707** 1 -.094 -.073 .456*

Sig. (2-tailed) .935 .468 .504 .504 .000

.669 .742 .029

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.7

Pearson

Correlation .511* -.064 .395 .092 -.054 -.094 1 .584** .481*

Sig. (2-tailed) .013 .771 .062 .676 .806 .669

.003 .020

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1.8

Pearson

Correlation .394 -.050 .374 .374 .150 -.073 .584** 1 .594**

Sig. (2-tailed) .063 .822 .079 .079 .494 .742 .003

.003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X1

Pearson

Correlation .455* .492* .704** .704** .568** .456* .481* .594** 1

Sig. (2-tailed) .029 .017 .000 .000 .005 .029 .020 .003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Correlations

X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.1

0

X2.1

1

X2.1

2

X2

X2.1

Pear

son

Corr

elatio

n

1 .422* -.046 .358 .064 1.00

0** .163

.586*

* .292 .219 .259 .358

.598*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.045 .835 .094 .772 .000 .458 .003 .176 .316 .232 .094 .003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.2

Pear

son

Corr

elatio

n

.422* 1 .441* .647*

* .407 .422* -.242

.568*

* .397 .441* .279 .167

.692*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.045

.035 .001 .054 .045 .266 .005 .061 .035 .197 .446 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.3

Pear

son

Corr

elatio

n

-.046 .441* 1 .538*

*

.538*

* -.046 .102 .244 .450* .270 .163 .335

.592*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.835 .035

.008 .008 .835 .643 .262 .031 .213 .458 .118 .003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.4

Pear

son

Corr

elatio

n

.358 .647*

*

.538*

* 1

.549*

* .358 -.011 .253 .276

.538*

*

.606*

* .324

.761*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.094 .001 .008

.007 .094 .959 .245 .202 .008 .002 .132 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.5

Pear

son

Corr

elatio

n

.064 .407 .538*

*

.549*

* 1 .064 -.011 .037 .104

.538*

*

.606*

*

.549*

*

.636*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.772 .054 .008 .007

.772 .959 .865 .635 .008 .002 .007 .001

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.6

Pear

son

Corr

elatio

n

1.00

0** .422* -.046 .358 .064 1 .163

.586*

* .292 .219 .259 .358

.598*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.000 .045 .835 .094 .772

.458 .003 .176 .316 .232 .094 .003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.7

Pear

son

Corr

elatio

n

.163 -.242 .102 -.011 -.011 .163 1 -.054 -.052 -.133 -.094 .250 .118

Sig.

(2-

tailed

)

.458 .266 .643 .959 .959 .458

.806 .814 .546 .669 .250 .592

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.8

Pear

son

Corr

elatio

n

.586*

*

.568*

* .244 .253 .037

.586*

* -.054 1 .499* .438* .112 .037

.594*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.003 .005 .262 .245 .865 .003 .806

.015 .037 .610 .865 .003

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.9

Pear

son

Corr

elatio

n

.292 .397 .450* .276 .104 .292 -.052 .499* 1 .295 .234 .448* .626*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.176 .061 .031 .202 .635 .176 .814 .015

.171 .283 .032 .001

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.10

Pear

son

Corr

elatio

n

.219 .441* .270 .538*

*

.538*

* .219 -.133 .438* .295 1

.724*

* .132

.676*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.316 .035 .213 .008 .008 .316 .546 .037 .171

.000 .547 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.11

Pear

son

Corr

elatio

n

.259 .279 .163 .606*

*

.606*

* .259 -.094 .112 .234

.724*

* 1 .398

.648*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.232 .197 .458 .002 .002 .232 .669 .610 .283 .000

.060 .001

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2.12

Pear

son

Corr

elatio

n

.358 .167 .335 .324 .549*

* .358 .250 .037 .448* .132 .398 1

.605*

*

Sig.

(2-

tailed

)

.094 .446 .118 .132 .007 .094 .250 .865 .032 .547 .060

.002

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

X2

Pear

son

Corr

elatio

n

.598*

*

.692*

*

.592*

*

.761*

*

.636*

*

.598*

* .118

.594*

* .626**

.676*

*

.648*

*

.605*

* 1

Sig.

(2-

tailed

)

.003 .000 .003 .000 .001 .003 .592 .003 .001 .000 .001 .002

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23



Correlations

Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 Y10 Y

Y1

Pearson

Correlation 1 .626** .388

.641*

* .541** .431* .641** .675**

.534*

* .723** .853**

Sig. (2-

tailed)

.001 .067 .001 .008 .040 .001 .000 .009 .000 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y2

Pearson

Correlation .626** 1

.648*

* .450* .156 .570** .648** .557** .483* .570** .806**

Sig. (2-

tailed) .001

.001 .031 .478 .005 .001 .006 .019 .005 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y3

Pearson

Correlation .388 .648** 1 .444* .305 .467* .694** .311 .388 .467* .701**

Sig. (2-

tailed) .067 .001

.034 .157 .025 .000 .149 .067 .025 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y4

Pearson

Correlation .641** .450* .444* 1 .503* .673** .697** .387 .424* .673** .770**

Sig. (2-

tailed) .001 .031 .034

.014 .000 .000 .068 .044 .000 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y5

Pearson

Correlation .541** .156 .305 .503* 1 .339 .163 .259 .053 .339 .464*

Sig. (2-

tailed) .008 .478 .157 .014

.114 .458 .232 .810 .114 .026

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y6

Pearson

Correlation .431* .570** .467*

.673*

* .339 1 .673** .099 .140 .452* .616**

Sig. (2-

tailed) .040 .005 .025 .000 .114

.000 .654 .525 .030 .002

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y7

Pearson

Correlation .641** .648**

.694*

*

.697*

* .163 .673** 1 .387

.641*

* .673** .843**

Sig. (2-

tailed) .001 .001 .000 .000 .458 .000

.068 .001 .000 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y8 Pearson

Correlation .675** .557** .311 .387 .259 .099 .387 1

.675*

* .423* .699**

Sig. (2-

tailed) .000 .006 .149 .068 .232 .654 .068

.000 .045 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y9

Pearson

Correlation .534** .483* .388 .424* .053 .140 .641** .675** 1 .723** .722**

Sig. (2-

tailed) .009 .019 .067 .044 .810 .525 .001 .000

.000 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y10

Pearson

Correlation .723** .570** .467*

.673*

* .339 .452* .673** .423*

.723*

* 1 .814**

Sig. (2-

tailed) .000 .005 .025 .000 .114 .030 .000 .045 .000

.000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23

Y

Pearson

Correlation .853** .806**

.701*

*

.770*

* .464* .616** .843** .699**

.722*

* .814** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .026 .002 .000 .000 .000 .000

N 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23 23



Uji Realibilitas

X1


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.646 .689 8

X2


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.835 .836 12

Y


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items

N of Items

.896 .903 10

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 23

Normal Parametersa,b Mean 0E-7

Std. Deviation 1.41498390

Most Extreme Differences

Absolute .182

Positive .182

Negative -.122

Kolmogorov-Smirnov Z .874

Asymp. Sig. (2-tailed) .430

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients

t Sig. Collinearity Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant

) -7.069 6.115

-1.156 .261

X1 .577 .206 .381 2.800 .011 .531 1.884

X2 .582 .134 .592 4.351 .000 .531 1.884

a. Dependent Variable: Y

Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 8.899 2.122 4.193 .000

X1 -.291 .071 -.873 -4.066 .001

X2 .059 .046 .271 1.264 .221

a. Dependent Variable: RES2

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

Durbin-Watson

1 .897a .804 .784 1.48405 1.195


b. Dependent Variable: Y

Uji T

Coefficientsa


Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -7.069 6.115 -1.156 .261

X1 .577 .206 .381 2.800 .011

X2 .582 .134 .592 4.351 .000

a. Dependent Variable: Y

Uji R2

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .897a .804 .784 1.48405


Tabel r Statistik

DF = n-2 0.1 0.05 0.02 0.01 0.001

r 0,005 r 0,05 r 0,025 r 0,01 r 0,001

1 0.9877 0.9969 0.9995 0.9999 1.0000

2 0.9000 0.9500 0.9800 0.9900 0.9990

3 0.8054 0.8783 0.9343 0.9587 0.9911

4 0.7293 0.8114 0.8822 0.9172 0.9741

5 0.6694 0.7545 0.8329 0.8745 0.9509

6 0.6215 0.7067 0.7887 0.8343 0.9249

7 0.5822 0.6664 0.7498 0.7977 0.8983

8 0.5494 0.6319 0.7155 0.7646 0.8721

9 0.5214 0.6021 0.6851 0.7348 0.8470

10 0.4973 0.5760 0.6581 0.7079 0.8233

11 0.4762 0.5529 0.6339 0.6835 0.8010

12 0.4575 0.5324 0.6120 0.6614 0.7800

13 0.4409 0.5140 0.5923 0.6411 0.7604

14 0.4259 0.4973 0.5742 0.6226 0.7419

15 0.4124 0.4821 0.5577 0.6055 0.7247

16 0.4000 0.4683 0.5425 0.5897 0.7084

17 0.3887 0.4555 0.5285 0.5751 0.6932

18 0.3783 0.4438 0.5155 0.5614 0.6788

19 0.3687 0.4329 0.5034 0.5487 0.6652

20 0.3598 0.4227 0.4921 0.5368 0.6524

21 0.3515 0.4132 0.4815 0.5256 0.6402

22 0.3438 0.4044 0.4716 0.5151 0.6287

23 0.3365 0.3961 0.4622 0.5052 0.6178

24 0.3297 0.3882 0.4534 0.4958 0.6074

25 0.3233 0.3809 0.4451 0.4869 0.5974

26 0.3172 0.3739 0.4372 0.4785 0.5880

27 0.3115 0.3673 0.4297 0.4705 0.5790

28 0.3061 0.3610 0.4226 0.4629 0.5703

29 0.3009 0.3550 0.4158 0.4556 0.5620

30 0.2960 0.3494 0.4093 0.4487 0.5541

31 0.2913 0.3440 0.4032 0.4421 0.5465

32 0.2869 0.3388 0.3972 0.4357 0.5392

33 0.2826 0.3338 0.3916 0.4296 0.5322

34 0.2785 0.3291 0.3862 0.4238 0.5254

35 0.2746 0.3246 0.3810 0.4182 0.5189

36 0.2709 0.3202 0.3760 0.4128 0.5126

Tabel t Statistik

Df 0.10 0.05 0.02 0.01

1 6.314 12.706 31.821 63.657

2 2.920 4.303 6.965 9.925

3 2.353 3.182 4.541 5.841

4 2.132 2.776 3.747 4.604

5 2.015 2.571 3.365 4.032

6 1.943 2.447 3.143 3.707

7 1.895 2.365 2.998 3.499

8 1.860 2.306 2.896 3.355

9 1.833 2.262 2.821 3.250

10 1.812 2.228 2.764 3.169

11 1.796 2.201 2.718 3.106

12 1.782 2.179 2.681 3.055

13 1.771 2.160 2.650 3.012

14 1.761 2.145 2.624 2.977

15 1.753 2.131 2.602 2.947

16 1.746 2.120 2.583 2.921

17 1.740 2.110 2.567 2.898

18 1.734 2.101 2.552 2.878

19 1.729 2.093 2.539 2.861

20 1.725 2.086 2.528 2.845

21 1.721 2.080 2.518 2.831

22 1.717 2.074 2.508 2.819

23 1.714 2.069 2.500 2.807

24 1.711 2.064 2.492 2.797

25 1.708 2.060 2.485 2.787

26 1.706 2.056 2.479 2.779

RIWAYAT HIDUP

Veni Sulfiani. Lahir di Maros pada tanggal 9

Februari 1997, anak pertama dari 3 bersaudara, buah

kasih pasangan dari Ayahanda “Sirajang” dan

Ibunda “Marlina”. Penulis pertama kali menempuh

pendidikan tepat pada umur 7 tahun di Sekolah

Dasar (SD) di SDN 171 Inpres Kaluku tahun 2004

dan selesai pada tahun 2010, Pada tahun yang sama penulis melanjutkan

pendidikan di Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Neg. 25 Cenrana Maros

dan selesai pada tahun 2013, dan pada tahun yang sama penulis melanjutkan

pendidikan di Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMAN 12 Cenrana Maros

dengan Jurusan IPA dan selesai pada tahun 2016. Pada tahun 2016 penulis

terdaftar pada salah satu Perguruan Tinggi Swasta Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar, dan Alhamdulillah

selesai pada tahun 2020.

Berkat petunjuk dan pertolongan Allah SWT, Usaha dan disertai doa

kedua orang tua dalam menjalani aktivitas akademik di Perguruan Tinggi

Universitas Muhammadiyah Makassar. Alhamdulillah penulis dapat

menyelesaikan tugas akhir dengan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan

Etos Kerja Terhadap Komitmen Profesional Pegawai Kantor Kecamatan

Samaturu Kabupaten Kolaka”.

pengaruh motivasi dan etos kerja terhadap komitmen profesional … · 2020. 11. 27. · kata kunci:...

Documents