PENGARUH KUALITAS PELAYANAN JASA TERHADAP KEPUASAN

NASABAH PADA SWAMITRA BUKOPIN CABANG

TENGGARONG

OLEH :

RUSMAN

NPM : 08.11.108.401101.002480

MINI SKRIPSI DIAJUKAN SEBAGAI SALAH SATU SYARAT UNTUK

MEMPEROLEH SARJANA EKONOMI

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS KUTAI KARTANEGARA

TENGGARONG

2011

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Alllah SWT. Karena atas

limpahan rahmat dan karuniaNya lah sehingga penulis dapat menyelesaikan

skripsi yang berjudul pengaruh motivasi dan disiplin terhadap produtivitas kerja

pegawai negeri pada dinas perhubungan kabupaten kutai kartanegara

ditenggarong. Skrips disusun sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan

study diperguruan tinggi sekaligus meraih gelar sarjana ekonomi pada fakultas

ekonomi Universitas Kutai Kartanegara.

Dalam penyusunan skripsi ini penulis banyak memperoleh bantuan dari

berbagai pihak, karena itu dalam kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan

terima kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya. Penulis menyadari

sepenuhnya bahwa skriosi ini masih banyak atau masih jauh dari sempurna

karena kurangnya pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki , karena itu

saran dan kritik yang bersifat membangun demi lebih baiknya , penyusunan

skripsi ini sangat penulis harapkan dari para pembaca sekalian.

Akhirnya semoga segala bantuan yang ada telah diberikan kepada penulis

mendaptkanbalasan pahala dari Allah SWT. dan skripsi ini dapat berguna bagi

semua pihak yang memerlukan terutama penulis sendiri, amin

Tenggaron

Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

DAFTAR ISI ii

BAB I PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG 1

B. RUMUSAN MASALAH 3

C. TUJUAN PENELITIAN 4

D. KEGUNAAN PENELITIAN 5

E. SISTEMATIKA PENULISAN 5

BAB II DASAR TEORI

A. PENELITIAN TERDAHULU 7

B. MANAJEMEN SDM 8

1. PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER

DAYA MANUSIA 10

2. PERENCANAAN SUMBER DAYA

MANUSIA 11

3. MOTIVASI 11

4. DISIPLIN 15

5. PRODUKTIVITAS 16

C. KERANGKA FIKIRAN 16

D. HIPOTESIS 17

E. DEFINISI KONSEPSIONAL 17

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

A. DEFINISI OPERASIONAL 18

B. WILAYAH PENELITIAN 18

C. POPULASI DAN SAMPEL 19

D. TEKHNIK PENGUMPULAN DATA 19

E. PERINCIAN DATA YANG DIPERLUKAN 20

F. ALAT ANALISIS DN PENGUJIAN

HIPOTESIS 20

BAB IV HASIL PENELITIAN

A. GAMBARAN UMUM DINAS

PERTAMBANGAN KABUPATEN KUTAI

KARTANEGARA 21

B. STRUKTUR ORGANISASI 21

C. KARAKTERISTIK RESPONDEN 21

D. HASIL PENELITIAN 22

a. Motivasi 22

1. Arahan

2. Imbalan

3. Insentif

4. Semangat dan Dorongan

5. Perhatian

1. KETAATAN PEGAWAI TERHADAP

PERATURAN 23

2. KETEPATAN MASUK KANTOR 23

3. KETAATAN TERHADAP TUGAS 24

4. ABSENSI

5. SIKAP TERHADAP ATASAN 26

1. PENGUASAAN FASILITAS YANG

TERSEDIA 26

2. TINGKAT KEMAMPUAN PEGAWAI

DALAM MENYELESAIKAN TES 26

BAB V ANALISIS PEMBAHASAN

A. ANALISIS 27

B. PEMBAHASAN 28

BAB VI PENUTUP

A. KESIMPULAN 29

B. SARAN-SARAN 29

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Persoalan yang paling sering ditemukan dalam sebuah organisasi atau

perusahaan adalah mengelola sumber daya manusia, adapun modal, mesin dan

tekhnologi yamh dikuasai perusahaan tetapi bersifat konportable, namun tanpa

manusia yang kompeten perusahaan tidak berarti apa-apa, manajemen manusia

dalam hal ini adalah tenaga kerja sungguhlah tidak sederhana karena masinh-

masing individu mempunyai karakteristik yang berbeda antara satu dengan yang

lainnya.

Sumber Daya Manusia yang ada haruslah dikelola dengan penuh

perhatian, sama halnya dengan sumber keuangan, modal dan material. Semua

organisasi atau perusahaan . titik fokusnya adalahorang-orang, sehingga aktivitas

ini erlu perencanaan dan diterapkan secara benar agar mencapai hasil-hasil yang

dikehendaki, dalam arti yang lebih khusus adalah pencapaian tingkat produktivitas

Sumber Daya Manusia (Tenaga kerja ) yang maksimal.

Keberhasilan suatu perusahaan sangat tergantung bagaimana perusahaan

secara efektif dan efisien mengkombinasikan sumber daya manusiadengan sumber

daya lainnya, termasuk dalam hal menentukan strategi-strateginya, sehingga yang

menjadi focus dari setiaps trategi untuk setiap penggunaan sumber daya adlah

karyawan-karyawan yang merencanakan dan melaksanakan strategi dlam sebuah

organisasi atau perusahaan.

Pengelolaan manusiapun merupakan hal yang sangat penting dalam

sebuah organisasi atau perusahaan hal itu berhubungan erat dengan produktivitas

itu sendiri, bagaimana mengelola manusia agar mereka menjadi manusia yang

berproduktivitas, dan juga bagaimana mengelola organisasi atau perusahaan

sebagai wadah manusia dalam mencapai tujuan juga mencapai produktivitas yang

tinggi.

Untuk mencapai produktivitas kerja para Pegawai Negeri Sipil ( PNS)

maka bermacam-macam cara dapat dilakukan antara lain melelui disiplin kerja

yang tinggi, setiap pegawai Negeri Sipil (PNS) diharapkan mampu meningkakan

produktivitas, baik yang memiliki keahlian tertentu maupun tidak semangat kerja

yang tinggi serta memiliki rasa tanggung jawab yang besar guna untuk

meningkatkan produktivitas, kerja yang lebih baik.

Langkah lain yang ditempuh adalah memotivasi dengan cara mamberi

kompensasi yang sesuai kepada Pegawai Negeri Sipil (PNS), berdasarkan

tingkatan atau jabatan , hasil karja, secara layak, adil dan tepat waktu. Selain

kompensasi dapat juga dengan pemberian insentif atau tunjangan dan dengan

penambahan fasilitas, serta perhatian, kemauan yang kuat, arahan dan bimbingan.

Karena itu, setiap organisasi atau perusahaan sangat diperlukan adanya

motivasi dan disiplian kerja , sehingga tindakan-tindakan, aturan-aturan atau tata

tertib kerja dapat dilaksanakan dengan baik dan bertanggung jawab. Yang

dimalsud motivasi disini adalah dorongan yang kuat dari dalam diri seseorang,

untuk melakukan aktivitas sesuai dengan dorongan, sedangkandisiplian adlah

suatu sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan baik yang

tertulis maupun tidak tertulis. Adapun disiplin yang dimaksud disini menyangkut

masalah ketepatan masuk kantor dan hasil kerja yang sesuai dengan yang

diharapkan dari Pegawai Negeri Sipil ( PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai

Kartanegara.

Kenyataanya bahwa selama ini disiplian kerja Pegawai Negeri Sipil

(PNS) Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara rendah, hal ini sangat

berpengaruh pada produktivitas kerja, ini dapat dilihat dari absensi yaitu masih

banyak yang datang terlambat dan pulang lebih awal, hasila kerja yang tidak

selesai tepat pada waktunya dan masih ada aturan-aturan atau tata tertib kerja yang

tidak ditaati dan lain sebagainya.

Seharusnya dengan meningkatnyaaktivitas dan pembangunan yang

dilaksanakan pemerintah dalam hal pemberian pelayanan kepada masyarakat,

maka produktivitas bagi PNS harus lebih tinggi dengan motivasi dan disiplin

kerjayang sesuai dengan apa yang diharapkan masyarakat dan pemerintah.

Dalam kaitannya dengan penulisan ini adalah Dinas Perhubungan

Kabupaten Kutai Kartanegara sebagai objek penelitian, dengan tujuan untuk

mengkaji dan mengetahui sejauh mana tingkat motivasi dan disiplin kerja PNS

untuk menghasilkan produktivitas kerja yang optimal.

Berdasarkan uraian di atas, bahwa motivasi dan disiplin kerja mempunyai

pengaruh terhadap produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS),

sehinggapenulis tertarik dan mersa perlu untuk mengadakan suatu penelitian yang

dituangkan dalam bentuk skripsi dengan judul skripsi : “Pengaruh Motivasi Dan

Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja pegawai Negeri Sipil Pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Kutai kartanegara”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang sudah dijelaskan diatas yaitu

rendahnya produktivitas kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara yang disebabkan oleh factor antara

lain motivasi dan disiplin. Kerja yang rendah, dengan motivasi dan disiplin

kerja yang tinggi diharapkan mampu meningkatkan produktivitas, dengan

demikian yang menjadi rumusan masalah dalam penulisan iniadalah sebagai

berikut : “Apakah Motivasi Dan Disiplin Berpengaruh Signifikan Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Pada Dinas Perhubungan

Kabupaten Kutai Kartanegara”.

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui dan mengkaji profil dan struktur organisasi pada Dinas

Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

2. Untuk mengetahui dan mengkaji seberapa besar pengaruh motivasi dan

disiplin terhadap produktivitas kerja PNS.

D. Kegunaan Penelitian

1. Sebagai bahan masukan dan informasi bagi pihak Pemerintah dan Kepala

Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

2. Sebagai salah satu syarat untuk menyelesaikan studi di Pendidikan Tinggi

sekaligus meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas

Kutai Kartanegara Tenggarong

3. Sebagai wahana mengaplikasikan ilmu pengetahuan yang diperoleh selama

di bangku kuliah dengan kegiatan yang sebenarnya dalam suatu organisasi

atau unit kerja.

E. Sistematika Penelitian

Untuk memudahkan dalam penyusunan proposal ini, maka masing-

masing babtelah disusun secara sistematis sebagai berikut :

BAB I : Merupakan bab pendahuluan yang menguraikan latar

belakang, perumusan masalah, tujuan penelitian,

kegunaan penelitian, dan sistematika penulisan.

BAB II : Berisikan dasar teori yang meliputi pengertian

manajemen

Sumber Daya Manusia dan teori lainnya yang berkaitan

dengan judul selain itu juga memuat hipotesis dan

definisi konsepsional.

BAB III : Merupakan bab yang memuat Metode Penelitian yang

Terdiri dari definisi operasional, wilayah penelitian,

tekhnik

Pengumpulan data, perincian data yang diperlukan dan

alat

Analisis, Pengujian hipotesis serta jadwal penulisan dan

Penelitian.

BAB IV : Merupakan bab yang menguraikan tentang profil Dinas

Perhubungan Kutai Kartanegara, struktur organisasi, dan

Keadaan kantor Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai

Kartanegara.

BAB V : merupakan bab yang memuat analisis dan pembahasan

dari hasil penelitian yang dikumpulkan dalam bab IV

BAB VI : merupakan bab penutup yang terdiri kesimpulan dari

analisis dan pembahasan yang dilakukan pada bab V

dan saran-saran yang dapat penulis berikan kepada

Kepala

Dinas Perhubungan Kabupaten Kutai Kartanegara.

DAFTAR PUSATAKA.

LAMPIRAN-LAMPIRAN

BAB II

DASAR TEORI

A. Penelitian Terdahulu

Untuk memberikan keragaman pada variabelpenelitian maka perlu

dikemukakam penelitian terdahulu yang gunanya untuk mengetahui keunggulan

dari penelitian-penelitian yang pernah dilaksanakan. Adapun penelitian yang

pernah dilaksanakan adalah :

Nama

peneliti

Siti Rahmah

NPM : 98.11.108..401101.00148

Ahwan Sudianto Eva Norhya. A.R.P

NPM : 01.11.108.401101.00366

1. judul Pengaruh Upah dan Motivasi

terhadap Produktivitas Terhadap

Tenaga Kerja pada CV Budi Karya di

Tenggarong

Pengaruh Disiplin terhadap

Produktivitas kerja Pegawai

Negeri Sipil pada RSU. AM

Parikesit di Tenggarong

Pengaruh Motivasi dan Disiplin

terhadap Produktivitas kerja

Pegawai Negeri Sipil pada

Dinas Perhubungan Kabupaten

Kutai Kartanegara

2. Perumusan

Masalah

1. Adakah upah & motivasi

kerja berpengaruh terhadap

produktivitas kerja

2. Variable manakah yang

berpengaruh secara dominan

terhadap produktivitas

tenaga kerja

Apakah disiplain

mempunyai pengaruh

terhadap produktivitas kerja

pegawai pada RSU. AM

Parikesit di Tenggarong

Apakah motivasi dan disiplin

berpengaruh terhadap

produktivitas kerja PNS pada

Dinas Perhubungan Kabupaten

Kutai Kartanegara

3. Tujuan

Penelitian

Untuk mengetahui dan mengkaji

pengaruh upah dan motivasi terhadap

produktivitas kerja karyawan

Untuk mengetahui penaruh

dari variable disiplin

terhadap produktivitas kerja

Pegawai pada RSU. AM.

Parikesit Kabupaten Kutai

Kartanegara

Untuk mengetahui dan mengkaji

seberapa besar pengaruh

motivasi dan disiplin terhadap

produktivitas kerja PNS

4. Objek

Penelitian

Karyawan CV Budi karya RSU. AM. Parikesit Dinas Perhubungan Kabupaten

Kutai Kartanegara

5. Hasil

Penelitian

Persediaan blangko KTP yang

dimiliki oleh Kantor Camat

Tenggarong masih dibawah

persediaan rata-rata perbulan

Terdapat pengaruh /

hubungan yang positif antara

variable (x) dengan variable

produktivitas kerja (y)

Terdapat pengaruh yang

signifikan antara motivasi dan

disiplin terhadapproduktivitas

kerja PNS Dinas perhubungan

Kabupaten Kutai Kartanegara

6. persamaan Variable dependen adalah

produktivitas tenaga kerja

Variabel dependen adalah

produktivitas tenaga kerja

Variabel dependen adalah

produktivitas tenaga kerja

7. perbedaan Menggunakan dua variabel

indevenden yakni variabel upah dan

motivasi kerja

Menggunakan satu variabel

indevenden yaitu variabel

disiplin

Menggunakan dua variabel

indevenden yaitu variage

motivasi itu sendiri dan disiplin

B. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sebelum penulis menguraikan lebih lanjut penulis akan mengemukakan

beberapa pendapat para ahli tentang teori-teori yang erat kaitannya dengan

permasalahan yang kemukakan guna memenuhi dan melengkapi penulisan ini

antara lain :

Sumber Daya Manusia merupakan salah satu unsur masukan (input) yang

bersama dengan unsure lain seperti : modal, mesin dan teknologi diubah melalui

proses manajemen menjadi keluaran (output) berupa barang dan jasa dalam

usaha mencapai tujuan perusahaan secara optimal.

Arti penting Sunber daya Manusia adalah bermuara dari kenyataan

bahwa orang-orang (manusia) merupakan elemen yang selalu ada dalam setiap

organisasi, mereka memuat tujuan-tujuan inovasi dan mencapai tujuan organisasi

dengan demikian Sumber Daya manusia memberikan cetusan kreatif disetiap

organisasi.

Dalam sebuah perusahaan atau organisasi sangat diperlukan adanya

manusia karena manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia organisasi

atau perusahaan tidak akan berfungsi. Manusia tidak dapat ditiru dan dijiblak

sementara teknologi, prosedur kerja, dan struktur organisasi dapat ditiru atau

dijiplakoleh orang lain, kemampuan atau daya manusia dapat terus

dikembangkan, bahkan hampir tanpa batas selanjutnya teknologi, prosedur kerja,

dan struktur organisasi tidak akan pernah berkembang lebih dulu dari

perkembangan manusia karena ketiga komponen tersebut (teknologi, prosedur

kerja, dan struktur organisasi) diciptakan oleh manusia.

Manusia merupakan factor yang paling utama dalam mewujudkan tujuan

organisasi, dengan kata lain tujuan organisasi diwujudkan melalui kegiatan

manusia yang disebut bekerja Sumber Daya Manusia merupakan proses

pendayaguna manusia sebagai pegawai secara manusiawi agar potensi yang

dimilikinya berfungsi secara maksimal bagi pencapaian organisasi atau

perusahaan.

Untuk lebih jelasnya definisi manajemen sumber daya manusia (human

resources managemen) adalah sebagai berikut :

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah pendayagunaan, penilaian,

pemberian balas jasa dan pengelolaan individu anggota organisasi atau

kelompok pekerja juga menyangkut desain dan implementasi system

perencanaan penyusun karyawan, pengembangan karyawan, pengalolaan

karir, evaluasi kinerja, kopensasi karyawan dan hubungan perburuhan

yang mulus. (simamora; 2001:3)

Selanjutnya definisi ManajemenSumber Daya Manusia menurut dari

beberapa pakar Manajemen yang dikutip oleh Malayu S.P Hasibuan (2001;

10-11) adalah sebagai berikut :

1. Malayu S.P Hasibuan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan sent mengatur

hubungan dan peranan pegawai agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan. Karyawan, dan masyarakat.

2. Edwin B. Flipo

Manajemen personalia adalah perencanaa, pengorganisasian,

pengerahan dan pengendaliandari pengadaan, pengembangan,

kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian

karyawan dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu,

karyawan dan masyarakat.

3. Dale Yoder

Manajemen personalia adalah penyediaan kepemimpinan dan

pengarahan para karyawan dalam pekerjaan atau hubungan kerja

mereka.

4. John. B. Minar dan Mary Green Miner

Manajemen personalia adalah sebagai suatu proses pengembangan,

penerapan dan nilai kebijakan-kebijakan, prosedur-prosedur, metode-

metode dan program-program yang berhubungan dengan dengan

individu karyawan dalam organisasi.

Kemudian definisi manajemen sumber daya manusia adlah : “penarikan

(Recruitment), seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumber

daya manusia untuk mencapai tujuan individu dan organisasi”. (Sedarmayanti ;

2001 : 6)

Definisi lainnya dikemukakan oleh Hadari Nawawi sebagaiberikut :

a. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja dilingkungan

suatu organisasi (disebut juga personil, pegawai, kerja atau

karyawan).

b. Sumber daya manusia adlah potensi manusiawi sebagai penggerak

organisasi dalam mewujudkan eksistensinya.

c. Sumber daya manusia adalah potensi yang merupakan aset dan

berfungsi sebagai (non material / non financial) dalam organisasi

bisnis yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (Real) secara

fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.

(Nawawi ; 2001 : 40)

Dari beberapa definisi tentang manajemen sumber daya manusia

makabisa ditarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah

suatu seni atau ilmu pengetahuan untuk menggerakkan orang-orang dalam suatu

organisasi untuk mencapai tujuan bersama atau sebagai seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain dan sebagai pendayagunaan

penilaian, pemberian balas jasa kepada individu organisasi atau kelompok

implementasia system perencanaan penyusunan struktur organisasi atau

perusahaan. Serta pengembangan perencanaan organisasi sesuai dengan prosedur

yang ada. Dari uraian dan pengertian ini mengandung arti bahwa para manajer

mencapai tujuan-tujuan organisasi perusahaan melalui pengaturan orang lain

untuk menyelesaikan berbagai pekerjaan yang perlu.

Selain itu manajemen mengandung pengertaian yang sangat luas daripada

itu, di dalam manajemen yang terutama adlah mengelola sumber daya manusia,

sumber daya manusia mengandung pengertian yaitu :

a. Usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam proses produksi,

hal ini sumber daya manusia mencerminkan kualitas usaha yang

diberikan dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.

b. Menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa

atau usaha, mampu bekerja berarti mampu melakkan kegiatan yang

mengandung nilai ekonomis yaitu bahwa kegiatan tersebut

manghasilkan barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan

masyarakat pada umumnya, secara fisik kemampuan bekerja diukur

dengan usia, dengan kata lain orang dalam usia bekerja dianggap

mampu bekerja.

Kedua pengertian tersebutmengandung aspek kualitas dalam arti jumlah

penduduk yang mampu bekerja, dan aspek kualitas dalam arti jasa kerjanya

tersedia dan diberikan untuk diproduksi, inti daripada pembahasan manajemen

sumber daya manusia erat kaitannya dengan pegawai.

Pegawai di Indonesia yang merupakan bagian dari sumber daya manusia

ini masih potensial tetapi belum sepenuhnya dimanfaatkan. Dengan jumlah yang

cukup besar, maka ini masih merupakan beban pembangunan karena masih

rendahnya pendidikan dan keterampilan. Pengertian pegawai mulai mulai sering

digunakan, pegawai mencakup penduduk yang sudah bekerja, yang sedang

mencari pekerjaan, dan yang melakukan kegiatan kegiatan-kegiatan lain

bersekolah gdan mengurus rumah tangga. Secara praktis pengertian pegawai dan

bukan pegawai dibedakan oleh batasan timur. Tujuan dari pemilihan dari batasan

timur adalah upaya definisi yang di berikan sedapat mungkin menggambarkan

kenyataan yang sebenarnya tiap Negara.

Untuk memberikan gambaran tentang pengertian manajemen

kepegawaian, berikut dikutipkan beberapa perumusan :

A. John. B. Miner dan Mary Green Miner. Dalam buku mereka “personnel

& industrisl Relation : A. Manajerial Approach.” Manajemen

kepegawaian dapat dirumuskan sebagai suatu proses untuk

mengembangkan, menerapkan, dan menilai kebijaksanaan-

kebijaksanaan, prosedur-prosedur, metode-metode, dan program-

program yang ada hubungannya dengan individu dalamorganisasi.

B. Edwin B. Flippo dalam bukunya “principles of personel Management”.

Manajemen kepegawaian adalah perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengawasan terhadap pengadaan, pembangunan,

kopensasi, integrasi, dan pemeliharaan orang-orang dengan tujuan

membantu mencapai tujuan organisasi, induvidu dam masyarakat.

C. Dale Yoder dalam bukunya “Personil Management and Industrial Relation”.

Manajemen kepegawaian atau administrasi kepegawaian dalam penggunaannya

yang cermat terbatas pada kegiatan majikan dalam memperlakukan pegawai-

pegawai sebagai individu. (Moekijat ; 1999 : 6-7).

Dengan demikian manajemen kepegawaianitu berhubungan masalah-

masalah kepegawaian dalam suatu organisasi dan pegawai-pegawai

dipandang sebagai individu-individu bukan sebagai kelompok orang.

2. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Sumber DayaManusia (PSDM) tidak mungkin dipisahkan

dari perencanaan organisasi atau perusahaan, Perencanaan Sumber Daya

Manusia harus berorientasi (menyatu) dengan perencanaan organisasi atau

perusahaan.

Perncanaa Sumber daya Manusia didalam suatu organisasi atau

perusahaan itu sendir, tetapi juga bagi tenaga kerja yang bersangkuatandan bagi

masyarakat.

Untuk lebih jelasnya definisi Perencanaan Sumber Daya Manusia (HRP)

adalah sebagai berikut : menurut Barry Cushwai (1996) yang dikutip oleh

Tohardi (2002) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia,

mendefinisikan perencanaan sumber daya sebagai berikut :

Perencanaan Sumber Daya Manusia (Human Resources Planning) adalah

Proses yang sistematis dan terus-menerus dalam menganalisis kebutuhan-

kebutuhan organisasi akan SDM dalam kondisi yang selalu berubah, dan

mengembangkan kebijakan personaliayang sesuai dengan rencana jangka

panjang organisasi. (Tohardi ; 2002 : 163)

Menurut Werther dan Davis (1989) mengutarakan Human Resources

Planning (HRP), Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah suatu

perencanaan yang sistematis tentang perkiraan kebutuhan dan pengadaan

atau pasokan tentang pegawai. (Sedarwati ; 2001 : 11).

Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah proses yang dilakukan

manajemen untuk menentukan bagaimana organisasi harus bergerak dari

kondisi sumber daya manusianya saat agar efektif mencakup perencanaan

kepegawaian dan perencanaan program. (Simamora ; 2001 : 87)

Dari beberapa definisi tentang Perencanaan Sumber Daya Manusia dapat

ditarik suatu kesimpulan bahwa Perencanaan Sumber Daya Manusia adalah

suatu proses yang sistematis yang berlangsung secara terus-menerus, dalam

menganalisis kebutuhan organisasi dan untuk menentukan bagaimana

organisasi garus bergerak yang sesuai dengan perencanaan kepegawaian dan

perencanaan program.

Dalam membuat perencanaan SDM yang baik ada beberapa gal yang

harus diperhatikan yang membentuk sistem perencanaan sun\mber daya

manusia yaitu :

a. Jumlah SDM

b. Peramaian Kebutuhan SDM yang akan datang

c. Adanya perubahan posisi SDM yang ada sekarang didalam organisasi

yang dikarenakan oleh adanya kematian, pension, promosi, PHK dan

mengundurkan diri.

d. Evaluasi secara kontinyu terhadap performan SDM yang ada

(Tohari ; 2002 : 165)

Manfaat yang dapat diambil dalam perencanaan sumber daya manusia

adalah :

a. Organisasi dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang sudah

ada dalam organisasi secara lebih baik.

b. Melalui perencanaan sumber daya manusiayang matang,

produktivitas kerja dari tenaga yang sudah ada dapat ditingkatkan.

c. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan

kebutuhan akan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah

dan kualifikasinya untuk mengisis berbagai jabatan dan

menyelenggarakan berbagai aktivitas baru kelak.

d. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini

dirasakansemakin penting ialah penanganan informasi

ketenagakerjaan.

e. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam

melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia

adalah penelitian.

f. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan

program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya

manusia dalam organisasi. (Siagian ; 2003 : 44-48)

Keuntungan yang dapat diambil Perencanaan Sumber Daya Manusia antara lain

adalah senagai berikut :

a. Mengeftifkan penggunaan Sumber Daya Manusia

b. Menyesuaikan kegiatan tenega kerja dengan tujuan organisasi

c. Membantu program penarikan dari bursa atau pasaran tenaga kerja

dengan baik.

d. Pengadaan tenaga kerja baru secara ekonomis

e. Dapat mengkoordinasikan kegiatan manajemen Sumber

DayaManusia.

f. Mengembangkan sistem manajemen Sumber Daya Manusia.

(Sedarwati ; 2001 : 12)

Melalui perencanaan sumber daya manusia yang efektif akan sangat membantu

perusahaan/organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, dengan kata lain

Perencanaan Sumber Daya Manusia menjadi begitu penting bagi keberhasilan

suatu perusahaan atau organisasi.

3. Motivasi

Motivasi merupakan hala yang sangat penting dalam meningkatkan

kegairahan atau semangat kerja (Work Satifaction) yang akhirnya bermuara

kepada peningkatan produktivitas. Dalam pengelolaan organisasi atau

perusahaan pimpinan harus mampu melekukan fungsi penggerak (Actuating)

terhadap bawahan dengan baik, agar mereka (bawahan) dapat bekerjasama

denagan baik dalam upaya pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

Untuk melakukan penggerakan (Actuating) bawahan dengan baik maka

dibutuhkan cara memotivasi dengan baik pula, berikut ini penulisan

mengemukakan beberapa pendapat mengenai motivasi yaitu :

“Motivasi adalah sebagai suatu tenaga atau faktor yang terdapat dalam

diri manusia yang menimbulkan, mangarahkan dan mengorganisasikan tingkah

laku,” (Tohardi ; 2002 :334).

“Pendapat lain mengatakan bahwa motivasi adalah suatu daya pendorong

(Driving Force) yang menyebabkan orangberbuat sesuatu yang diperbuat karena

takut akan sesuatu”. (Sedarmayanti ;2001 : 66)

“Selanjutnya dikemukakan pula bahwa motivasi adlah suatu keahlian

agar mau bekerja secara berhasil sehingga tercapai keinginan para pegawai

sekaligus tercapai tujuan organisai.” (Flippo ; 1993 : 158)

Menurut Bernard Berendon dan Gary A. Stainer motivasi di dalam

bukunya Sedarmayanti (2001) motivasi adalah kondisi mental yang mendorong

aktivitas dan memberi energy yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan,

member kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan (Sedarmayanti ; 2001 :

66)

Berdasarkan pendapat tersebut diatas maka dapat diambil kesimpulan

mengenai motivasia ini adalah suatu kegiatan yang bisa dilakukan oleh

seseorang pimpinan untuk dapat menimbulkan atau meningkatkan semangat

kerja atau melakukan tindakan dari pekerjaan atau karyawan dalam bekerja

untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.

Menurut teorinya Herzberg motivasi adalah hal yang mendorong

prestasiyang sifatnya intrinsic yang berarti sumber dalam diri seseorang, menurut

Victor H. Vroom, dalam bukunya work and motivation yang diterjemahkan oleh

Sondang, motivasi merupakan akibat dari suatu hasil yang ingin dicapai oleh

seseorang, dan perkiraan yang diinginkan (Siagian ; 2003 : 243)

Berdasrkan uraian tersebut diatas dapat ditarik suatu kesimpulan yaitu :

a. Motivasi pegawai yang baik mempunyai peranan yang cukup berpengaruh

dan menentukan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi.

b. Tinggi rendahnya motivasi dalamsuatu kegiatan perusahaan atau organisasi

akan mempengaruhi gasil yang dicapai.

Tinggi rendahnya motivasi kerja pegawai sulit diukur karena motivasi

kerja menyangkut masalah kejiwaan, dan apabila seorang pemimpin kegiatan

dalam organisasi atau perusahaan berjalan denagan baik dan lancar, maka

pemimpin harus dapat memotivasi pegawainya untuk bekerja lebih baik

sehingga tujuan organisasi atau perusahaan dapat tercapai. Disatu pihak pegawai

merasa puas dengan hasil kerjanya sebagai sumbangan terhadap organisasi atau

perusahaan dengan demikian tujuan individu dan tujuan organisasi atau

perusahaan ini dapat dipadukan.

Motivasi seorang karyawan sangat dipengaruhi oleh bebrbagai factor.

Baik yang bersifat internalmaupun eksternal, yang termasuk pada factor-faktor

internal adalah :

a. Persepsi seseorang mengenai diri sendiri

b. Harga diri

c. Harapan pribadi

d. Kebutuhan

e. Keinginan

f. Kepuasan kerja

g. Prestasi kerja

Sedangkan factor-faktor eksternal yang turut mempengaruhi motivasi

seseorang antara lain :

a. Jenis dan sifat pekerjaan

b. Kelompok kerja dimana seseorang bergabung

c. Organisasi tempat bekerja

d. Situasai lingkungan pada umumnya

e. Sistem imbalan yang berlaku dan carapenerapannya (Sondang ;

2003 : 294)

Interaksi positif antara kedua kelompok factor tersebut pada umumnya

menghasilkan tingkatan motivasi yang tinggi.

Menurut Hendina factor-faktor motivasi yang berhubungan dengan

pemberdayaan pada dua kelompok pegawai yaitu : kelompok atasan dan

bawahan.

Pada kelompok atasan faktor-faktor motivasi yang berhubungan atau

yang memiliki keterkaitan erat terhadap pemberdayaan, yaitu :

a. Peluang untuk mengembangkan kemampuan diri pegawai, termasuk

promosi

b. Kesempatan mengembangkan kemampuan dan keahlian

c. Kejelasan dan ketegasan kebijakan administrasi

d. Jaminan ketenangan terhadap diri dan keluarga pegawai

Sedangkan pada kelompok bawahan, factor motivasi yang berhubungan

nyata terhadap kondisi pemberdayaan pegawai adalah :

a. Sifat pekerjaan itu sendiri

b. Perhatian

c. Peluang dan Karier

d. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan

e. Hubungan antara pimpinan dan staf

f. Pengelolaan kopensasi

g. Kondisi hubungan antara sesama pegawai

h. Jaminan kebebasan dalam menjalankan pekerjaan

i. Jaminan rasa aman bagi pegawai dan keluarganya (Arep dan Tanjung

; 2004 : 45-46)

4. Disiplin

Disiplin merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia

yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan, karena tana adanya

disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal. Disiplin merupakan

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan organisasi dan tata tertib.

Disiplin sangt diperlukan baik oleh individu yang bersangkutan maupun

oleh organisasi atau perusahaan disiplin merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong para anggota organisasi memenuhi tuntutan ketentuan tersebut.

Ketidakdisiplinan dapat merusak kinerja organisasi atau perusahaan

disiplin merupakan factor penentu dariberkualitas tidaknya manusia tersebut.

Berikut ini disampaikan beberapa pengertian disiplin, yang dikutip dalam

bukunya Tohardi (2002), sebagai berikut :

(Nitisemito ; 1992) disiplan adalah sikap tingkah laku dan perbuatan yang sesuai

peraturan dari perusahaan baik yang tertulis maupun tidak tertulis.

Selanjutnya (Moenir ; 1994) disiplin adalah usaha yang dilakukan untuk

menciptakan keadaan disuatu lingkungan kerja yang tertib, berdaya guna, dan

berhasil guna melalui suatu sistem pengaturan yang tepat, sementaradisiplin itu

sendiri adalah ketaatan terhadap aturan.

Menurut (Supriadi ; 1998) disiplin merupakan sikap yang

menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan dan ketentuan yang berlaku.

(Tohardi ; 2002 : 393)

Menurut Tohardi disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan

peraturan prosedur kerja yang ada (Tohardi ; 2002 : 393)

Gambar 1

Tentang Disiplin

(Tohari ; 2002 : 394)

Beberapa pendapat tersebut diatas penulis dapat mengambil dan menarik

kesimpulan bahwa disiplin adalah sikap atau tingkah laku yang sesuai dengan

peraturan-peraturan yang berlaku, agar dapat terciptanya suasana lingkungan

kerja yang tertib dan juga sebagai wadah pencapaian tujuan

Menurut Soejitno Irmim ruang lingkup disiplin dapat dibedakanmenjadi

tujuh macam yaitu :

1. Disisplin terhadap waktu

2. Disiplin terhadap perencanaan

3. Disisplin terhadap anggaran

4. Disisplin terhadap aturan dan prosedur

5. disisplin yerhadap mekanisme kerja

6. Disiplin terhadap hirarki kepangkatan

7. Disiplin terhadap hasil kesepakatan (Irmim ; 2004 : 25)

Disiplin

waktu

Peraturan dan prosedur Kerja

Disisplin pegawai dalam manajemen sumber daya manusia berawal dari

pandangan bahwa tidak ada manusia yang sempurna, input dari kesalahan perlu

memiliki berbagai pertemuan yang harus ditaati oleh anggotanya.

Disiplin pegawai adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha

memperbaiki dan membentuk pengetahuan, sikap dan perilaku karyawan,

sehingga para karyawan tersbut secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatifdengan para karyawan yang lain serta meningkatkan prestasi

kerjanya. (Siagian ; 2003 : 305)

Menurut Sondang P. Siagian dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia ada dua jenis disiplin yang ad didalam suatu organisasi atau

perusahaan yaitu :

a. Pendisiplinan prepentif adalah tindakan yang mendorong para

karyawan untuk taat kepada berbagai ketentuan yang berlaku dan

memenuhi standar yang telah ditetapkan.

b. Pendisiplinan koretif adalah jika ada karyawan yang secara nyata-

nyata telah melakukana pelanggaran atas ketentuan-ketentuan yang

berlaku atau gagal dalam memenuhi standar yang telah ditetapkan

kepadanya akan dikenakan sanksi disipliner (Siagin ; 2003 : 306).

Dari kedua pengertian diatas, penulis dapat menarik sebuah kesimpulan

bahwa displin pegawai, merupakan suatu pelatihan, memiliki sikap dan perilaku

karyaan yang secara nyata telah melakukan keaslahan, atas ketentuan, peraturan

dan tata tertib kerja.

Dari disiplin dan tidak disiplin (Indipliner) baik bagi individu yang

bersangkutan maupun bagi organisasi atau perusahaan yaitu :

a. Kepuasan kerjab. Produktifitas organisasic. Keselamatand. Panutane. Pencapaian tujuanf. Stabil;itas organisasig. Merusak citra

(Tohardi ; 2003 : 405)

Adapun unsure-unsur pokok yang membentuk disiplin adalah sebagai

berikut :

1. Sikap yang telah ada pada manusia2. Sistem nilai budaya yang ada dalam lingkungan3. Pendidikan informal dalam keluarga4. Pendidikan formal disekolah5. Pendidikan non formal di lingkungan6. Membentuk kebiasaan untuk bersikap7. Kemampuan penguasaan diri dab pengendalian diri8. Pemberian keteladanan atau panutanb9. Kejelasn pelaksanaan hukum

(Irmim ; 2004 – 22)

5. Produktivitas

Secara sederhana produktifitas dapat diartikan sebagai perbandingan

antara output (keluaran) dengan input (masukan).

Berikut disampaikan beberapa pengertian mengenai produktifitas yang

dikutip oleh Tohardi yang dikutip dari bukunya Manajemen SumberDaya

manusia adalah sebagai berikut :

‘Menurut J. Rapiyanto dkk, produktifitas adalah hubungan antara jumlah

penduduk yang diproduksi dan jumlah sumber daya yang diperlukan untuk

memproduksi produk tersebut.

‘Selanjutnya menurut Rome Comference Eurupea productivity Aganecy

menyebutkan bahwa ;

A. Produktivitas adalah derajat efisiensi dan efektifitas dari pengguanaan elemen produksi.

B. Ditas semua, productivitas merupakan sikap mental. Sikap mental yang selalu mencari perbaiakan terhadap apa yang telah ada. Suatu keyakinan bahwa seseorang dapat melakukan pekerjaan lebih baik dari hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari hari ini. Selanjutnya produktivitas adalah sikap mental yang mementingkan usaha yang terus menerus untuk menyesuaikan aktifitas ekonomi terhadap kondisi yang berubah. Sikap mental untuk menerapakan teori-teori serta metode-metode dan kepercayaan yang teguh akan kemajuan umat manusia.

‘Sedangkan menurut dewan produktivitas nasional repoblik Indonesia

A. Produktivitas adalah perbandingan antara hasil yang dicapai dengan keseluruhan sumber daya yang dipergunakan.

B. Peningkatan produktivitas dapat dilihat dalam 3 bentuk1. Jumlah produksi meningkat dengan menggunakan sumber daya yang

sama2. Jumlah produksi yang sama atau meningkat dicari dengan

mengunakan sumber daya yang lebih sedikit.3. Jumlah produksi yang jauh besar diperoleh dengan penambahan

sumber daya yang relative lebih kecil.(Tohardi ; 2002 : 449-450)

Selanjutnya dikemukakan pula bahwa produktivitas adalah kemampuan

memperoleh manfaat yang sebesar-besarnya dari sarana dan prasarana yang

tersedia dengan menghasilakan kelauran atau output yang optimal (Siagian ;

2003 : 154).

Produktivitas adalah kemampuan seseorang untuk menghasilkan karya

yang lebih banyak daripada ukuran biasa yang lebih umum (Gie ; 1999 : 89).

Beberapa pendapat tersebut diatas penulis mengambil dan menarik

kesimpulan bahwa produktivitas adalah kemampuan seperangkat sumber-sumber

ekonomi yang diguanakan untuk menghasilkan suatu karya yang bermanfaat

dengan menggunakan sarana dan prasarana yang tersedia sehingga akan

menghasilakan output yang optimal dalam jangka waktu tertentu.

Untuk mengukur produktivitas perusahaan dapatlah digunakan dua jenis,

ukuran jam kerja manusia, yaitu jam kerja yang digunakan untuk bekerja, jam

kerja yang harus ditambah jam-jam yang tidak digunakan untuk bekerja namun

harus dibayar liburan, cuti, tugas luar dan lain-lain.

Produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas

keluaran(Pencapaian untuk kerja yang maksimal) dengan efisiensi salah satu

masukan (tenaga kerja) yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu

tertentu.

Manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat individu dapat dilihat

dari :

1. Meningkatnya pendapatan (Income) dan jaminan social lainnya.

Hal tersebut akan memperbesar kemampuan (daya) untuk membeli

barang dan jasa ataupun keperluan hidup sehari-hari, sehingga

kesejahteraan akan lebih baik. Dari segi lain, meningkatnya

pendapatan tersebut dapat disimpan yang nantinya bermanfaat untuk

investasi.

2. Meningkatnya hasrat dan martabat serta pengakuan terhadap potensi

individu.

3. Meningkatnya motivasi kerja dan kei8nginan berprestasi.

(Sedarmayanti ; 2001 : 06)

Secara sistematis, manfaat peningkatan produktivitas pada tingkat

individu dapat digambarkan sebagaimana pada gambar 2.

Gambar 2.Manfaat Peningkatan Produktivitas

Pada Tingkat Individu

Tingkat produktivitas yang dicapai merupakan indicator terhadap

efisiensi dan terhadap kemajuan ekonomi, baik untuk ukuran organisasi maupun

perusahaan.

Menurut J. ravianto dkk, bahwa factor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja dapat dikelompokkan kedalam tiga kelompok salah satunya

adalah factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas organisasi, unit-unit

usaha atau pabrik secara individual.

Factor-faktor produktivitas ditingkat unit usaha (organisasi/atau

perusahaan) adalah sebagai berikut :

a. Rasio penetapan mesin atau model per tenaga kerja

b. Keterampilan tenaga kerja

c. Kualitas material yang digunakan dalam proses produksi

d. Hubungan yang ada antar karyawan , dan antara karyawan dengan pihak

manajemen.

Dari beberapa factor diatas bahwa modal, mesin, keterampilam tenaga

kerja, kualitas produksi dan hubungan karyawan dapat berpengaruh terhadap

produktifitas.

Menurut Sedarmayanti factor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja adala sebagai berikut :

1. Sikap mental

2. Pendidikan

3. Keterampilan

4. Manajemen

5. Hubungan industrial Pancasila (H.I.P)

6. Tingkat penghasilan

7. Gizi dan kesehatan

8. Jaminan social

9. Lingkungan dab iklim kerja

10. Sarana produksi

11. Teknologi

12. Kesempatan berprestasi (Sedarmayanti ; 2011 : 77)

Tiap factor yang dapat berpengaruh, dan dapat memperngaruhi

peningkatan produktivitas baik secara langsung maupun tidak langsung.

C. Kerangka Pikiran

Guna memandu dan memudahkan para pembaca dalam mengikuti materi

yang ada dalam penulisan skripsi ini, maka dikemukakan skema atau kerangka

pemikiran penelitian yaitu hubungan antara variabel motivasi dan disiplin

sebagai variabel independen dengan variabel produktivitas sebagai dependen.

Gamabar 3Kerangak Pikiran

(Sumber Data diolah Peneliti)

Motivasi(X1)

Disiplin(X2)

Produktivitas Kerja(Y)

Dari skema diatas dapat dijelaskan atau diuraikan sebagai berikut :

1. Motivasi sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja

2. Dengan disiplin kerja yang tinggi besar pengaruhnya terhadap produktivitas

Kerja.

3. Motivasi dan disiplin sangat berpengaruh terhadap produktivitas kerja.

4. Motivasi dan disiplin kerja ada yang berpengaruh palih dominan terhadap

produktivitas kerja pegawai.

D. Hipotesis

Berdasarkan pada latar