pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja...

Download PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA …repository.uinjkt.ac.id/dspace/bitstream/123456789/40765/1/TIYA... · PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

If you can't read please download the document

Post on 02-Mar-2019

272 views

Category:

Documents

7 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi kasus pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan)

SKRIPSI

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Persyaratan guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Disusun Oleh :

Tiya Intan Permata Sari

NIM : 1113081000004

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/2018 M

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI

(Studi kasus pada Pusat Pendididikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan)

Skripsi

Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

Tiya Intan Permata Sari

NIM : 1113081000004

Dibawah bimbingan

Pembimbing

Bahrul Yaman, S.Sos, M.Si

NIP. 19620818 198603 1 001

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1439 H/ 2018 M

iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF

Hari ini Selasa, 06 Juni 2017 telah dilakukan Ujian Komprehensif atas mahasiswa

:

1. Nama : Tiya Intan Permata Sari

2. NIM : 1113081000004

3. Program Studi : Manajemen

4. Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Pegawai ( Studi kasus pada Pusat

Pendidikan dan Pelatihan Pegawai Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama proses ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa

mahasiswa tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk

melanjutkan ke tahap Ujian Skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 06 Juni 2017

1. Hemmy Fauzan, SE., MM ( )

NIP. 197608222007011014 Penguji I

2. Lili Supriyadi, S.Pd., M.M ( )

NIP. 196005051989031005 Penguji II

iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH

Yang bertanda tangan di bawah ini :

Nama : Tiya Intan Permata Sari

NIM : 1113081000004

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

Program Studi : Manajemen

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penelitian ini telah saya

cantumkan dengan ketentuan yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia

menerima sanksi yang berlaku di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya.

Jakarta, Mei 2018

Tiya Intan Permata Sari

v

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Hari ini, 25 Mei 2018 telah dilakukan Ujian Skripsi atas mahasiswa :

1. Nama : Tiya Intan Permata Sari

2. NIM : 1113081000004

3. Program Studi : Manajemen (Sumber Daya Manusia)

4. Fakultas : Ekonomi dan Bisnis

5. Judul Skripsi : Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai (Studi kasus pada Pusat Pendidikan dan

Pelatihan Pegawai Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan)

Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang

bersangkutan selama Ujian Skripsi, maka diputuskan bahwa mahasiswa tersebut

diatas dinyatakan LULUS dan skripsi ini diterima sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 25 Mei 2018

1. Titi Dewi Warninda, SE., M.Si ( )

NIP. 19731221 2005 01 2 002 Ketua

2. Bahrul Yaman, S.Sos., M.Si ( )

NIP. 19620818 198603 1001 Sekretaris

3. Lili Supriyadi, MM ( )

NIP. 19600505 1989031005 Penguji Ahli

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. INDENTITAS PRIBADI

1. Nama : Tiya Intan Permata Sari

2. Tempat & Tgl. Lahir : Jakarta, 13 Februari 1995

3. Agama : Islam

4. Alamat : Jl. Olah raga 1 No.12 RT/RW 014/005

Cililitan, Kramat Jati, Jakarta Timur 13640

5. Email : [email protected]

II. PENDIDIKAN FORMAL

1. 2001-2007 : SDN Cililitan 01 pagi

2. 2007-2010 : SMPN 268 Jakarta

3. 2010-2013 : SMA Adi Luhur Jakarta

4. 2013-2018 : S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif

Hidayatullah Jakarta

III. PENGALAMAN ORGANISASI

1. Anggota Paskibra SMA Adi Luhur Jakarta

2. Anggota Koperasi Mahasiswa UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

IV. PENGALAMAN PEKERJAAN

1. Januari Maret 2015 : Busan Auto Finance (BAF) Devisi Branch

Support Tranning (OBST)

2. Mei Oktober 2017 : Pusdiklat Pegawai Kementerian Pendidikan

Dan Kebudayaan

mailto:[email protected]

vii

ABSTRACT

The government has a general duty to be implemented namely promoting the

general welfare, educating the life of the nation, and participate in implementing

the world order. To support the implementation of these general duties the

government established institutions of ministries and technical implementation

units aimed at providing public services to the citizens. One of the important public

services is Pusdiklat Kemendikbud employee who is assigned to provide education

and training to employees. In this study, researchers had the opportunity to conduct

research on Pusdiklat Kemendikbud Employee. The purpose of this research is to

explain the effect of working environment and work discipline on the performance

of employees of Pusdiklat Kemendikbud. This type of research is quantitative. The

population in this study is 120 employees. The data were collected using simple

random sampling which was distributed to 55 respondents. Data collection

techniques in this study are questionnaires and library data. The method used is

multiple linear regression, with the help of SPSS 22 software. The results of this

study indicate that work environment and work discipline simultaneously affect the

performance of employees as indicated by the level of significance F

viii

ABSTRAK

Pemerintahan memilik tugas umum yang harus dilaksanakan yaitu memajukan

kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan

ketertiban dunia . Untuk menunjang pelaksanaan tugas umum tersebut pemerintah

membentuk lembaga kementerian-kementerian dan unit pelaksanaan teknis yang

bertujuan memberikan pelayanan publik kepada WNI. Salah satu dari pelayanan

publik yang cukup penting adalah Pusdiklat Pegawai Kemendikbud yang bertugas

memberikan pendidikan dan pelatihan kepada pegawai. Pada penelitian kali ini,

peneliti berkesempatan melaksanakan penelitian pada Pusdiklat Pegawai

Kemendikbud. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh

lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Pusdiklat

Kemendikbud. Jenis penelitian ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini

adalah 120 pegawai. Pengambilan data menggunakan simple random sampling

yang didistribusikan kepada 55 responden. Teknik pengumpulan data dalam

penelitian ini adalah kuesioner dan data pustaka. Metode yang digunakan adalah

regresi linear berganda, dengan bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini

menunjukkan bahwa lingkungan kerja dan disiplin kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kinerja pegawai seperti yang ditunjukkan oleh tingkat

signifikansi F

ix

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

rahmat serta hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai ( Studi Kasus Pada Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan) sebagai salah satu syarat untuk

menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti mendapat bantuan bimbingan,

dukungan dan doa dari berbagai pihak, oleh karena itu ucapan terimakasih peneliti

haturkan kepada :

1. Allah SWT, terima kasih engkau sudah mendengar dan mengqabulkan doa-

doa hambanya.

2. Orangtua tercinta Ibu dan ayah yang selalu memberikan motivasi, doa, dan

materi hingga peneliti dapat menyelesaikan tugasnya sampai sekarang ini

serta saudara kandung ku yang telah menyemangati dan membantu dalam

menjalani perkuliahan.

3. Bapak Taridi Kasbi Ridho, SE., MBA selaku dosen PA yang baik hati dan

selalu memberikan motivasi kepada peneliti.

4. Dosen Pembimbing Skripsi Bapak Bahrul Yaman, M.Si yang telah

berkenan meluangkan waktunya untuk membimbing penulisan skripisi ini

dan selalu memberikan arahan dan dorongan menjadi lebih baik.

5. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Kepala Prodi Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis.

6. Bapak dan ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu baru dan

pengalaman baru kepada peneliti.

7. Sahabat ChilKhampKerd yang sudah mendoa kan dan menghimbur

penulis.

x

8. Para sahabat SMA OPREK Sari, Dewi dan Angel yang telah

meyemangati penulis.

9. Temanteman Manajemen 2013 semoga kedepannya bisa sukses bersama.

10. Teman-teman pemberi semangat dan selalu mengingatkan untuk terus

berjuang, bersabar dan belajar, Maya, Resti, Luluk, Icha, Evi, dan Dian.

11. Teman-teman seperjuangan, Alvika, Kevin dan Ummi yang telah

menemani, membantu dan menyemangati penulis dalam pembuatan skripsi.

12. Bapak dan Ibu Pegawai Pusdiklat yang telah membantu dan meluangkan

waktu untuk memberikan informasi mengenai Pusdiklat Kemendikbud.

13. Pihak yang terlibat dalam penelitian skripsi ini yang tidak bisa disebutkan

satu per satu.

Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, peneliti berharap

semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti dan pembaca.

Jakarta, Mei 2018

Tiya Intan Permata Sari

xi

DAFTAR ISI

LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI ........................................ ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iv

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi

ABSTRACT ............................................................................................................ vii

ABSTRAK ........................................................................................................... viii

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ix

DAFTAR ISI .......................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xv

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xvi

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ...................................................................................... 12

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian ................................................................. 12

BAB II ................................................................................................................... 14

TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................................... 14

A. LANDASAN TEORI ................................................................................. 14

1. Manajemen ............................................................................................. 14

2. Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................................... 16

3. Kinerja .................................................................................................... 23

4. Lingkungan Kerja ................................................................................... 37

5. Disiplin Kerja ......................................................................................... 48

B. PENELITIAN TERDAHULU ................................................................... 67

C. KERANGKA PEMIKIRAN ...................................................................... 71

D. HIPOTESIS ................................................................................................ 72

E. HUBUNGAN ANTAR VARIABEL ......................................................... 74

xii

BAB III ................................................................................................................. 77

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 77

A. Ruang Lingkup Penelitian .......................................................................... 77

1. Fokus ...................................................................................................... 77

2. Locus ...................................................................................................... 77

3. Waktu ..................................................................................................... 77

B. Metode Penetuan Sampel ........................................................................... 77

1. Populasi .................................................................................................. 77

2. Sampel .................................................................................................... 78

C. Metode Pengumpulan Data ........................................................................ 79

1. Data Primer ............................................................................................. 79

2. Data Sekunder ........................................................................................ 82

D. Metode Analisis Data ................................................................................. 82

1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 82

2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 83

3. Uji Hipotesis ........................................................................................... 85

E. Analisis Linier Berganda............................................................................ 86

F. Koefisien Determinasi (R2) ........................................................................ 87

G. Operasional Variabel Penelitian ................................................................. 88

BAB IV ................................................................................................................. 91

ANALISIS DAN PEMBAHASAN ...................................................................... 91

A. Sekilas Gambaran umum Objek Penelitian................................................ 91

1. Sejarah Singkat Perusahaan .................................................................... 91

2. Visi, Misi dan Tujuan Pusdiklat Pegawai Kemendikbud ....................... 93

B. Analisis dan Pembahasan ........................................................................... 94

1. Karakteristik Responden ........................................................................ 94

2. Uji Kualitas Data .................................................................................. 101

3. Uji Asumsi Klasik ................................................................................ 111

4. Uji Hipotesis ......................................................................................... 115

5. Hasil Analisi Regresi Linier Berganda ................................................. 119

6. Analisis koefisien Korelasi dan Determinasi (R2) ................................ 120

xiii

BAB V ................................................................................................................. 122

KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................................... 122

A. Kesimpulan .............................................................................................. 122

B. Saran ......................................................................................................... 122

DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 125

LAMPIRAN ........................................................................................................ 128

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Standar Nilai Kinerja Pegawai ................................................................ 7

Tabel 1.2 Data Penilaian Kinerja Pegawai Pusdiklat .............................................. 7

Tabel 1.3 Absensi Pegawai Pusdiklat ................................................................... 10

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................................. 67

Tabel 3.1 Skala Likert ........................................................................................... 80

Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian............................................................ 88

Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ..................................................................... 94

Tabel 4.2 Usia Responden..................................................................................... 95

Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ............................................................ 96

Tabel 4.4 Jabatan Responden ................................................................................ 97

Tabel 4.5 Golongan Responden ............................................................................ 98

Tabel 4.6 Devisi Kerja ......................................................................................... 99

Tabel 4.7 Masa Kerja Responden ....................................................................... 100

Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja ........................................... 101

Tabel 4.9 Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja.................................................. 102

Tabel 4.10 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai ............................................ 103

Tabel 4.11 Hasil Uji Reliabilitas ......................................................................... 104

Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 105

Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Disiplin kerja .................... 107

Tabel 4.14 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja Pegawai ............... 109

Tabel 4.15 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov .................................... 112

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolinearitas................................................................ 113

Tabel 4.17 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser ............................................... 115

Tabel 4.18 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .......................................................... 116

Tabel 4.19 Uji Statistik F (Uji Simultan) ............................................................ 118

Tabel 4.20 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ........................................... 119

Tabel 4.21 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ..................................................... 121

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian ............................................. 72

Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot ......................................................... 111

Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ................................................... 114

file:///D:/spss%20alvika/alvika%20rachma%20putri.docx%23_Toc505925417

xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner .................................... 129

Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden ........................................ 130

Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian ..................................................................... 131

Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden ....................................................... 135

Lampiran 5 : Hasil Uji Kualitas Data .................................................................. 142

Lampiran 6 : Hasil Uji Asumsi Klasik ............................................................... 150

Lampiran 7 : Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 152

Lampiran 8 : Analisis Regresi Linier Berganda ................................................. 153

Lampiran 9 : Hasil Wawancara ........................................................................... 154

file:///D:/spss%20alvika/alvika%20rachma%20putri.docx%23_Toc505925417file:///D:/spss%20alvika/alvika%20rachma%20putri.docx%23_Toc505925417file:///D:/spss%20alvika/alvika%20rachma%20putri.docx%23_Toc505925417

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tugas umum pemerintahan menurut UUD 45 Alenia ke empat adalah

Memajukan Kesejahteraan umum, mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut

melaksanakan ketertiban dunia. Untuk mewujudkan tugas umum tersebut

pemerintah menciptakan lembaga kementerian-kementerian dan unit

pelaksanaan teknis yang bertujuan memberikan pelayanan kepada Warga

Negara Indonesia. Utamanya dalam memberikan pelayanan dibidang

pendidikan seperti lembaga Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan

(Kemendikbud).

Berdasarkan Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 14 Tahun

2015 Tentang Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan disebutkan beberapa

tugas pokok dan fungsi Kemendikbud. Tugas Kemendikbud adalah

menyelenggarakan urusan pemerintahan dibidang pendidikan anak usia dini,

pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta

pengelolaan kebudayaan untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan

pemerintahan negara. Selanjutnya fungsi Kemendikbud yaitu : 1) Perumusan

dan penetapan kebijakan di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan

dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat, serta pengelolaan

kebudayaan; 2) Pelaksanaan fasilitasi penyelenggaraan pendidikan anak usia

dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah, dan pendidikan masyarakat,

2

serta pengelolaan kebudayaan; 3) Pelaksanaan kebijakan di bidang

peningkatan mutu dan kesejahteraan guru dan pendidik lainnya, serta tenaga

kependidikan; 4) Koordinasi pelaksanaan tugas, pembinaan, dan pemberian

dukungan administrasi kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 5) Pengelolaan barang

milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawab Kementerian Pendidikan

dan Kebudayaan; 6) Pengawasan atas pelaksanaan tugas di lingkungan

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan; 7) Pelaksanaan bimbingan teknis

dan supervisi atas pelaksanaan urusan Kementerian Pendidikan dan

Kebudayaan di daerah; 8) Pelaksanaan pengembangan, pembinaan, dan

pelindungan bahasa dan sastra; 9) Pelaksanaan penelitian dan pengembangan

di bidang pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah,

dan pendidikan masyarakat, serta kebudayaan; dan 10) Pelaksanaan dukungan

substantif kepada seluruh unsur organisasi di lingkungan Kementerian

Pendidikan dan Kebudayaan.

Salah satu cara untuk mewujudkan tugas dan fungsi Kemendikbud

tersebut maka dibentuklah Pusat Pendidikan dan Pelatihan Pegawai

Kemendikbud (Pusdiklat Pegawai) yang memiliki tugas pokok dan fungsi

sesuai dengan Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Republik

Indonesia Nomor 11 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaaan. Tugas Pusdiklat Pegawai

Kemendikbud adalah melaksanakan pendidikan dan pelatihan pegawai. Fungsi

Pusdiklat Kemendikbud adalah sebagai berikut : 1) Penyususnan kebijakan

3

teknis di bidang pendidikan dan pelatihan pegawai; 2) Penyusunan dan

pengembangan program pendidikan dan pelatihan pegawai; 3) Pelaksanaan

pendidikan dan pelatihan pegawai; 4) Pengembangan sistem informasi

pendidikan dan peleatihan; 5) Fasilitasi pelaksanaan pendidikan dan pelatihan;

6) Pelaksanaan kerja sama di bidang pendidikan dan pelatihan; 7) Pemantauan

dan evaluasi pelaksanaan dan pasca pendidikan dan Pelatihan; 8) Penyususnan

laporan pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan; dan 9) Pelaksanaan

administrasi.)

Untuk dapat melaksanakan tugas pokok dan fungsi Pusdiklat

Kemendikbud tersebut, maka Pusdiklat sangat membutuhkan sumber daya

manusia (SDM) yang memiliki kinerja secara optimal. Setiap Lembaga atau

Instansi memerlukan pegawai yang memiliki kepribadian tinggi dan memiliki

kemampuan serta kecakapan dalam mengambil keputusan. Pandangan peneliti

ini sesuai dengan pendapat Sedarmayanti (2017:307) yang menyatakan bahwa

SDM sangat penting perannya dalam suatu organisasi, agar terwujudnya

efektivitas organisasi. SDM akan bekerja secara optimal jika dikelola dengan

baik melalui penerapan prinsip prinsip Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM).

MSDM di Pusdiklat Kemendikbud akan berjalan dengan baik jika

tersedianya SDM yang berkualitas dan berkinerja tinggi agar dapat melakukan

tugas sesuai dengan rencana dan kebutuhan organisasi. Menurut Wirawan

(2015:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi fungsi atau

indikator indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu.

4

Untuk menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningtan kerja

yang optimal dan mampun mendayakan potensi sumber daya manusia yang

dimiliki oleh pegawai guna menciptakan tujuan organisasi, sehingga akan

memberikan kontribusi positif bagi perkembangan instansi. Selanjutnya

dikatakan Wirawan bahwa kinerja memiliki dimensi antara lain: 1) hasil kerja,

merupakan keluaran kerja pegawai yang dapat dihitung dan diukur dari kulitas

dan kuantitasnya; 2) Perilaku kerja, merupakan Perilaku seorang pegawai di

tempat kerjanya. Dengan berperilaku tertentu, karyawan dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang diharapkan oleh

organisasi. Hal ini dapat diukur dengan melihat kepemimpinan dan ketelitian

para pegawai; 3) sifat pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan,

merupakan sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan tugas misalnya :

inisiatif dan kejujuran.

Menurut pendapat Luthan (2006:102) faktor yang mempengaruhi

kinerja pegawai diantaranya : kompensasi, gaji, kepemimpinan, komitmen

kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, keterlibatan dalam organisasi,dan

disiplin kerja. Berhubungan dengan keterbatasan waktu dan kemapuan peneliti

maka yang dianalisa hanya 2 faktor yaitu faktor lingkungan kerja dan disiplin

kerja yang akan menjadi variabel penelitian ini. Hal ini dikarenakan pegawai

negeri sipil dituntut untuk dapat menunjukan kinerja yang baik. Untuk

meminingkatkan kinerja yang baik dapat dilakukan dengan meningktakan

disiplin kekrja dan mengkodisikan lingkungan kerja sehingga mereka bekerja

lebih bersemangat dalam menjalankan tugas-tugasnya.

5

Dalam kaitan ini Sedarmayanti (2017:26) mengatakan bahwa

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi suatu kinerja pegawai karena seorang

manusia akan mampu melaksanakan kegiatanya dengan baik, sehingga dicapai

suatu hasil yang optimal apabila ditunjang oleh suatu kondisi lingkungan yang

sesuai. Lingkungan kerja meiliki arti yaitu keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok. Selanjutnya dikatakan Sedarmayanti bahwa suatu kondisi

lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan

kegiatannya secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Keadaan lingkungan

yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak

mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Adapun dimensi

yang dipakai oleh peneliti menurut Sedarmayanti (2017:27) adalah lingkungan

kerja fisik dan lingkungan kerja non fisik.Lingkungan kerja fisik terdiri dari

beberapa indikator yaitu : Penerangan atau cahaya, suhu udara/temperature,

kelembaban, sirkulasi udara, kebisingan, kebersihan, getaran mekanisme, tata

warna, dekorasi, musik di tempat kerja, dan keamanan. Lingkungan kerja non

fisik terdiri dari beberapa indikator yaitu: hubungan kerja pimpinan dengan

bawahannya dan hubungan kerja karyawan dengan karyawan lainnya.

Kinerja Pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh lingkungan kerja saja

tetapi juga dapat dipengaruhi oleh disiplin kerja. Hal ini dikarenakan disiplin

kerja merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan

perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku (Hasibuan 2017:163).

6

Menurut Soejono (2002:72) Dimensi yang dipakai untuk mengukur disiplin

kerja menurut Soejono yaitu : 1) Ketepatan waktu; 2) Berpakaian rapi ; 3)

Penggunaan alat kantor; 4) Tanggung jawab; 5) Ketaatan terhadap peraturan

kantor.

Pendapat ini sejalan dengan Menurut Rivai (2011:824) kedisiplinan

merupakan fungsi operatif MSDM yang terpenting karena semakin baik

disiplin pegawai, semakin tinggi pula kinerja yang dicapai. Jadi setiap

karyawan harus mentaati sutu peraturan perusahaan yang berlaku dan jika

melanggar akan ada sanksi berlaku yang akan diberikan kepada karyawan yang

melanggar

Berdasarkan alur konsep toeri yang telah diungkapkan maka peneliti

tertarik untuk melakukan penelitian tentang adakah pengaruh lingkungan kerja

dan disilpin kerja terhadap kinerja pegawai. Untuk itu peneliti melakukan pra-

penelitian di kantor Pusat Pendidikan dan Pelatihan Kementerian Pendidikan

dan Kebudayaan (Pusdkilat Kemendikbud). Berdasarkan hasil pra-penelitian

yang dilakukan melalui wawancara dan obsevasi diperoleh berbagai fenomena

data dan informasi terkait dengan variabel peneliti.

Setiap pegawai memiliki kualitas dan Kuantitas kinerja yang berbeda-

beda. Untuk meihat kualitas dan kuantitas kinerja pegawai dapat dilahat dari

hasil penilain kinerja pegawai. Penilaian kinerja di unit Pusdiklat Kemendikbud

dilakukan secara periodik setiap tahunya. Dengan brpedoman pada standar-

standar nilai yang sesuai dengan PP No.46 Tahun 2011 ini dapat menentukan

kinerja pegawai baik atau buruk.

7

Tabel 1.1

Standar Nilai Kinerja Pegawai

No Nilai (%) Kategori

1. 91 ke atas Sangat Baik

2. 76 90 Baik

3. 61 75 Cukup

4. 51 60 Kurang

5. 50 ke bawah Buruk

Sumber: Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011

Berdasarkan tabel di atas nilai dikelompokan dengan predikat tertentu,

yaitu : sangat baik (91), baik (76-90), cukup (61-75), kurang (51-60), dan

buruk (50). Di dalam Pusdiklat Kemendikbud, hasil kerja pegawainya

diharapkan mempuyai kuantintas kerja dengan predikat sangat baik (91).

Berdasrkan hasil wawancara kepada Bapak Muktiono Waspodo Penilaian

kinerja pegawai Pusdiklat sudah cukup baik, tetapi masih belum merata dan

belum sesuai dengan apa yang diharapkan instansi yaitu mendapatkan predikat

sangat baik, karena hasil penialain belum mencapai angka lebih dari 90.

Dibuktikan dengan data penilaian kinerja pegawai periode 2014 s/d 2016.

Tabel 1.2

Penilaian Kinerja Pegawai Periode 2014 sd/ 2016

Tahun Rata rata Nilai Keterangan

2014 85,05 Baik

2015 85,62 Baik

2016 86,18 Baik

Sumber : Data olah Subbagian Kepegawaian, 2017

Dalam hal perilaku pegawai, ada beberapa pegawai yang masih saja

berleha-leha di area kantor pada saat jam kerja, hal ini dikarenakan pimpinan

8

tidak memberikan pekerjaan kepada pegawai itu sendiri. Dalam menjalankan

tugasnya ada beberapa pegawai yang tidak dapat menyelesaikan tugas atau

kurang mengikuti instruksi yang diberikan oleh atasan mereka. Pegawai yang

memiliki masalah yang seperti ini adalah pegawai yang kurang inisiatif dalam

bekerja. Sehingga perilaku pegawai seperti ini dapat menurunkan kualitas

kinera pegawai maupun organisasi. Hasil obsevasi penelitian didukung dengan

wawancara oleh Kepala Bidang Diklat Teknis Fungsional dan beberapa

pegawai lainnya. Berdasarkan fenomena kinerja pegawai diatas tentu ada

faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai itu sendiri salah satunya faktor

lingkungan kerja

Terkait dengan lingkungan kerja peneliti mendapatkan informasi

dengan melakukan wawancara kepada bapak Muktiono (2017) selaku Kepala

Bidang Diklat Teknis dan fungsional bahwa Fasilats yang diberikan oleh

instansi sudah cukup memadai, tetapi ada yang perlu diperbaiki ataupun

ditambah. beberapa pegawai mengeluhkan beberapa fasilatas yang kurang baik

di lingkungan kantor diantaranya koneksi jaringan internet yang kurang baik,

jumlah mesin fotocopy yang sangat terbatas dan lambatnya pemberian alat tulis

kantor (ATK) kepada pegawai. Fasilitas yang kurang memadai ini akan

memperlambat kinerja pegawai dan sangat mempengaruhi produktivitas

pegawai. Selain masalah fasilitas kerja, desain tata letak kurang rapi di

beberapa ruang kerja. Terlihat bahwa meja kerja antar pegawai yang tertalu

berdekatan dan banyaknya dokumen serta barang-barang lain yang diletakan

diatas dan sekeliling meja kerja pegawai yang sering kali menggangu pegawai

9

dalam menyelesaiakan tugasnya. Dokumen yang menumpuk ini dikarenakan

kurangnya lemari yang tersedia. Selain itu pencahayaan yang kurang baik,

sering terjadinya mati listrik di area kantor. Hal ini juga didukung dengan hasil

wawancara kepada beberapa pegawai Pusdiklat.

Dalam kantor pusdiklat dibutuhkan hubungan antar pemimpin dan rekan

kerja yang baik. Namun ada beberapa pegawai yang kurang bisa bekerja sama

atau memperlambat kinerja suatu tim. Misalkan ada pegawai yang mengulur-

ulur pekerjaan dan kurangnya konsentrasi dikarena menumpuknya pekerjaan

yang belum diselesaikan dan beberapa pimpinan yang kurang memperhatikan

pekerjaan bawahannya. Dengan adanya masalah ini maka dapat terjadinya

keterlambatan dalam mencapai target suatu tim sehingga dapat mempengaruhi

kinerja pegawai.

Selain faktor lingkungan kerja, faktor lain yang dapat mempengaruhi

kinerja pegawai adalah faktor disiplin kerja. Kedisiplinan dikantor ini dinilai

belum maksimal, terutama dalam hal kehadiran dan ketaatan pada peraturan

kerja. Batas waktu masuk kantor yang ditetapkan oleh pusdiklat adalah pukul

07:30 WIB dan batas pulang kantor 16:00 WIB dengan total jam kerja kerja

adalah 7 jam 30 menit. Dalam kenyataannya banyak karyawan yang datang

terlambat dan juga pulang lebih awal. Hal ini terbukti dengan adanya data

rekapitulasi absensi pegawai pada bulan April 2017 hingga Desember 2017

10

Tabel 1.3

Absensi Pegawai Pusdiklat Kemendikbud Periode April 2017 s/d

Desember 2017

Bulan Jumlah

Pegawai

Terlambat

1s/d 3 kali

Terlambat

< 3 kali

Pulang

cepat

Alpa

April 120 39 Pegawai 49 Pegawai 5 Pegawai 8 Pegawai

Mei 120 40 Pegawai 36 Pegawai 1 Pegawai 4 Pegawai

Juni 120 22 Pegawai 6 Pegawai 6 Pegawai 5 Pegawai

Juli 120 33 Pegawai 53 Pegawai 2 Pegawai 8 Pegawai

Agutus 120 36 Pegawai 46 Pegawai 3 Pegawai 2 Pegawai

September 120 27 Pegawai 34 Pegawai 4 Pegawai 7 Pegawai

Oktober 120 31 Pegawai 46 Pegawai 2 Pegawai 19 Pegawai

November 120 31 Pegawai 43 Pegawai 1 Pegawai 7 Pegawai

Desember 120 23 Pegawai 45 Pegawai 7 Pegawai 28 Pegawai

Rata-rata 31 Pegawai 38 Pegawai 4 Pegawai 10 Pegawai

Sumber :Data olah Bagian Kepegawaian Pusdilaklat Kemendikbud, 2017

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat keterlambatan di

kantor Pusdiklat Kemendikbud cukup tinggi. Di lihat dari jumlah rata-rata

keterlambatan 1 s/d 3 kali sebanyak 31 pegawai, rata-rata terlambat > 3 kali

sebanyak 38 pegawai, rata-rata pulang cepat 4 pegawai, dan rata-rata alpa 10

pegawai. Selain itu dapat dilihat tingkat keterlambatan tertinggi terjadi pada

bulan April sebanyak 88 Pegawai, pulang cepat tertinggi pada bulan Desember

sebanyak 7 pegawai dan alpa paling banyak terdapat di bulan Desember

sebanyak 10 pegawai. Dapat dikatakan yang paling mendominasi adalah

pegawai yang terlambat lebih dari 3 kali. Kesimpulannya masih banyak

pegawai yang kurang memperhatikan ketepatan waktu datang ke kantor

11

maupun pulang tepat waktu. Dari informasi yang didapat hal ini dikarenakan

keterlambtan terjadi akibat terkena macet dan memang kurangnya disiplin

waktu.

Dalam hal ketaatan pada peraturan kerja, Pegawai sudah cukup baik

dalam mematuhi peraturan pusdiklat, pegawai selalu meminta izin jika ingin

keluar untuk keperluan, tetapi ada beberapa pegegawai menggunakan jam

istirahat yang melebihi batas yang ditentukan oleh kantor dikarena tidak adanya

kantin umum yang tersedia dipusdiklat sehingga pegawai mencari lokasi makan

siang yang lumayan jauh dari lokasi kantor. Maka dari itu ada jam kerja mereka

yang terbuang sehingga pekerjaan pegawai tidak begitu maksimal, pekerjaan

yang harusnya diselesaikan dengan cepat dalam waktu satu hari, tetapi dengan

adanya masalah ini tugas mereka dapat terselesaikan dalam watu 2 hari atau 3

hari.

Berdasarkan fenomena diatas, permasalah dalam skripsi adalah : adakah

Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Kasus Pada Pusat Pendidikan Dan Pelatihan Kementerian

Pendidikan Dan Kebudayaan

12

B. Rumusan Masalah

1. Adakah pengaruh secara parsial variabel lingkungan kerja terhadap kinerja

pegawai Pusdiklat Kemendikbud ?

2. Adakah pengaruh secara parsial variabel disiplin kerja terhadap kinerja

pegawai Pusdiklat Kemendikbud ?

3. Adakah pengaruh secara simultan antara variabel lingkungan kerja dan

disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Pusdiklat Kemendikbud ?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

Pembahasan masalah yang akan disajikan oleh penulis tidak lepas dari

tujuan yang ingin dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Mengetahui adakah pengaruh lingkungan kerja terhadap pegawai Pusdiklat

Kemendikbud

2. Mengetahui adakah pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai

Pusdiklat Kemendikbud

3. Mengetahui adakah pengaruh lingkungan kerja dan disiplin kerja terhadap

kinerja pegawai Pusdiklat Kemendikbud

pembahasan masalah yang akan disajikan juga akan memberikan manfaat

kebeberapa pihak yang terkait yaitu :

1. Bagi pihak penulis

Menambah ilmu pengetahuan baik teori maupun praktek dibidang

manajemen sumber daya manusia dan kesiap dalam terjun di dunia kerja.

13

2. Bagi pihak instansi / perusahaan

Hasil penelitiuan ini diharapkan dapat dijadikan bahan pertimbangan

pimpinan dalam merumuskan kebijakan terkait dengan lingkungan kerja,

disiplin kerja untuk meningkatkan kinerja karyawan.

3. Bagi pihak akademis

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi tambahan referensi bagi

peneliti lain terkait dengan penelitian MSDM.

14

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Manajemen

a. Teori Manajemen

Kata manajemen berasal dari Bahasa Latin, yaitu dari asal kata

manus yang berarti tangan dan agere yang berarti melakukan. Kata-kata

itu digabung menjadi kata kerja managere yang artinya menangani.

Managere diterjemahkan ke dalam Bahasa Inggris dalam bentuk kata

kerja to manage, dengan kata benda management, dan manager untuk

orang yang melakukan kegiatan manajamen. Akhirnya management

diterjemahkan ke dalam Bahasa Indonesia menjadi manajemen atau

pengelolaan. Manajemen merupakan ilmu yang memiliki peran dalam

mengidentifikasi, menganalisis dan menetapkan tujuan-tujuan yang

hendak dicapai, sekaligus mengkoordinasikan secara efektif dan efisien

seluruh sumber daya yang dimliki oleh organisasi atau perusahaan.

b. Pengertian Manajemen

Pengertian manajemen banyak dikemukakan oleh para ahli,

menurut Hasibuan (2017:3) manajemen adalah ilmu dan seni mengatur

proses pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai satu tujuan. Sedangkan

menurut Richad L. Daft (2010:6) manajemen adalah pencapaian tujuan-

tujuan organisasional secara efektif dan efisien melalui perencanaan,

15

pengelolaan, kepemimpinan, dan pengendalian sumber daya - sumber

daya organisasional.

Berdasarkan pendapat para ahli tersebut maka dapat disimpulkan

bahwa manajemen adalah seni dan ilmu dari suatu proses yang terdiri

dari perencanaan, pengelolaan, Kepemimpian, dan pengawasan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya

secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

c. Fungsi Manajemen

Richad L. Daft mengemukakan 4 fungsi manajemen yaitu sebagai

berikut :

1) Perencanaan (Planning)

Mendefinisikan sasaran-sasaran, menetapkan strategi, dan

mengembangkan rencana kerja untuk mengelola aktivitas-aktivitas.

2) Pengelolaan (Organizing)

Menentukan apa yang harus diselesaikan, bagaimana caranya, dan

siapa yang akan mengerjakannya.

3) Kepemimpinan (Leading)

Memotivasi, memimpin, dan tindakan-tindakan lainnya yang

melibatkan interaksi dengan orang lain.

4) Pengendalian (Controlling)

Mengawasi aktivitas-aktivitas demi memastikan segala sesuatunya

terselesaikan sesuai rencana.

16

2. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu

perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka

mencapai tujuan organisasi. MSDM dapat didefinisikan pula sebagai

suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada

individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut

dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai

tujuan organisasi dan pengembangan individu pegawai (Mangkunegara,

2015:2).

b. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Pengertian MSDM banyak dikemukakan oleh para ahli diantaranya :

1) Menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen sumber daya manusia

adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,

karyawan dan masyarakat.

2) Menurut Dessler (Edy Sutrisno, 2016:5) manajemen sumber daya

manusia dapat didefinisikan sebagai suatu kebijakan dan praktik

yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan aspek orang atau

perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.

17

Dapat disimpulkan MSDM adalah suatu proses mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja dengan mengacu pada fungi

manajemen sumber daya manusia agar terciptanya manusia yang

berkualitas dan dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan

demi mencapai tujuan yang telah ditentukan.

c. Ruang Lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia

Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang

telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya

manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara

pegawai (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat

berjalan seimbang, kegiatan manajemen sumber daya manusia yang

paling sentral, dan merupakan satu rangkaian dalam mencapai tujuan

organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia tersebut akan

berjalan lancar, apabila memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen. Fungsi

manajemen sumber daya manusia dimaksud menrut Hasibuan (2017:11)

adalah sebagai berikut:

1) Perencanaan (planning)

Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan atau menggambarkan

di muka tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan

organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan ini untuk menetapkan program kepegawaian.

Program kepegawaian ini meliputi pengorganisasian, pengarahan,

18

pengendalian, pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,

pemeliharaan, kedisiplinan dan pemberhentian pegawai.

2) Pengorganisasian (organizing)

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur pegawai dengan

menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,

integrasi, dan koordinasi, dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi

hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik

akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.

3) Pengarahan (directing)

Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada pegawai, agar

mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pemimpin

yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada

pegawai agar dapat mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4) Pengendalian (controlling)

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan pegawai agar mentaati

peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila

terdapat penyimpangan atau kesalahan diadakan tindakan perbaikan

dan atau penyempurnaan. Pengendalian pegawai meliputi kehadiran,

kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan

pekerjaannya.

19

5) Pengadaan (procurement)

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan pegawai yang sesuai dengan

kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

6) Pengembangan (development)

Pengembangan adalah proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral pegawai melalui pendidikan dan

pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya

sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun yang akan

datang.

7) Kompensasi (compensation)

Kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect) berupa uang atau barang kepada pegawai sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi

adalah adil dan layak. Adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja,

sedangkan layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer serta

berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan

internal dan eksternal konsistensi.

8) Pengintegrasian (integration)

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

organisasi dan kebutuhan pegawai, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak organisasi

20

memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain pihak

pegawai dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang berbeda.

9) Pemeliharaan (maintenance)

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas pegawai, agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan dengan berdasarkan kebutuhan

sebagian besar pegawai, serta berpedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi.

10) Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya

manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan,

karena tanpa adanya disiplin, maka sulit mewujudkan tujuan yang

maksimal. Kedisiplinan merupakan keingingan dan kesadaran untuk

mentaati peraturan organisasi dan norma sosial.

11) Pemberhentian (separation)

Pemberhentian adalah putusnya hubungan kerja seorang pegawai

dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

pegawai, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun,

atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen dengan sebaik-

21

baiknya dalam mengelola pegawai, akan mempermudah

mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.

Dari fungsi-fungsi SDM di atas, salah satunya adalah untuk

pengembangan pegawai dalam usaha meningkatkan kemampuannya

dalam melaksanakan peran dan tugasnya sesuai dengan tujuan dan

kebijakan organisasi atau lembaga tempat ia berkerja.

d. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia diperlukan untuk

meningkatkan daya guna dan hasil guna sumber daya manusia dalam

organisasi, dengan tujuan untuk memberi kepada organisasi suatu satuan

kerja yang efektif. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara tepat

sangatlah sulit untuk dirumuskan karena sifatnya bervariasi dan

tergantung tahap perkembangan yang terjadi pada masing-masing

organisasi. Menurut Cushwway dalam Sutrisno (2016:7), tujuan MSDM

meliputi:

1) Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan SDM

untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang

bermotivasi dan berkinerja tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap

mengatasi masalah perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan

secara legal

2) Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur

SDM yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya

22

3) Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan

strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi SDM

4) Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini

mencapai tujuannya

5) Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar

pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat

organisasi dalam mencapai tujuannya

6) Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen

organisasi;

7) Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam

manajemen SDM.

e. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia

Implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia akan

memberikan manfaat yang baik pada organisasi. Berikut adalah manfaat

manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani (2012:5)

:

1) Organisasi atau Perusahan akan memiliki sistem informasi SDM.

2) Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil anaisi pekerjaan

atau jabatan.

3) Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam

menyusun dan menetapkan perencanaan SDM.

4) Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efesiensi

dan efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

23

5) Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan

secara efektif dan efisien .

6) Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja

secara efektif dan efesien.

7) Orgaisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan

pembinaan karier secara efektif dan efesien.

8) organisasi atau perusahaan akan dapat menyusun skala upah dan

mengatur kegiatan berbagai keuntungan / manfaat lainnya dalam

mewujudkan sistem balas jasa bagi para pekerja.

3. Kinerja

a. Teori Kinerja

Konsep kinerja merupakan singkatan dari kinetika energi yang

padanannya dalam bahasa inggris adalah performance. Istilah

Performance sering di indonesiakan sebagai performa atau kinerja.

Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau

indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu. Kinerja seseorang dalam menjalankan pekerjaanya merupakan

hal yang penting bagi keberhasilan suatu lembaga. Dalam hal ini

perusahaan memerluakan sumber daya yang berkualitas untuk mencapai

tujuan lembaga atau perusahaan. (Wirawan 2015:5).

24

b. Pengertian Kinerja

Menurut Wilson (2012:131) kinerja adalah hasil pekerjaan yang

dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan (job

requirement). Suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu untuk

dapat dilakukan dalam mencapai tujuan-tujuan yang disebut juga sebagai

standar (job standart).

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:67) dalam bukunya

Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, mengemukakan

pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikanya.

Kinerja berarti pencapaian / prestasi seseorang berkenaan dengan

tugas yang diberikan kepadanya. Dapat juga diartikan bahwa kinerja

adalah hasil yang dicapai oleh seorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-

masing, untuk mencapai tujuan dan keberhasilan organisasi dengan tidak

melanggar hukum sesuai dengan etika yang berlaku.

c. Faktor-Faktor Kinerja

Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan

menurut Kasmir (2016) Sebagai berikut :

1) Kemampuan dan Keahlian

Merupakan kemapuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam

melakukan suatu pekerjaan. Semakin memiliki kemampuan dan

25

keahlian maka dapat menyelesaikan pekerjaannya secara benar,

sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2) Pengetahuan

Pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki

pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan memberikan hasil

kerja yang baik, dengan demikin pula sebaliknya.

3) Rancangan kerja

Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan

dalam mencapai tujuannya.

4) Kepribadian

yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang.

5) Motivasi kerja

Merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan.

Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau

dorongan dari luar dirinya (misalnya dari pihak perusahaan), maka

karyawan akan terangsang atau terdorong melakukan sesuatu

dengan baik.

6) Kepemimpinan

Merupakan perilaku seseorang pemimpin dalam mengatur,

mengelola dan memerintah bawahannya untuk mengerjakan sesuatu

tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.

26

7) Gaya Kepemiminan

Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi

atau memerintahkan bawahannya.

8) Budaya Organisasi

Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma yang berlaku dan

dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan.

9) Kepuasan Kerja

Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka

seseorang sebelum dan setalah melakukan suatu pekerjaan.

10) Lingkungan kerja

Merupakan suasana atau kondisi di sekitar lokasi tempat bekerja.

Lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan

prasarana.

11) Loyalitas

Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela

persahaan dimana tempatnya bekerja.

12) Komitmen

Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjalankan kebijakan atau

peraturan perusahaan dalam bekerja.

13) Disiplin Kerja

Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya

secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa

waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu.

27

d. Jenis-jenis Penilaian Kinerja

Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Rivai dan Sagala (20011:562) :

1) Penilaian hanya oleh atasan : dapat dilakukan secara cepat dan

langsung, dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-

pertimbangan pribadi

2) Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannya lagi bersama-

sama membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai.

Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan

sendiri dan individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi

penilaian.

3) Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta suatu atau lebih

individu untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang

membuat keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk

akal dan wajar.

4) Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi

mengambil keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan

mayoritas misalnya memperluas pertimbangan yang ekstrim dan

memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.

5) Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada

kelompok staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari

pimpinan pengembangan atau departemen SDM yang bertindak

sebagai peninjau yang independent misalnya membawa satu pikiran

yang tetap kedalam suatu penilaian lintas sektor yang besar.

28

6) Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan

mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang

lain.

e. Metode Penilaian Kinerja

Metode untuk melakukan pengukuran kinerja karyawan menurut

Rivai dan Sagala (20011:563) yaitu pendekatan yang berorientasi pada :

1) Metode Penilaian Berorientasi Pada Masa Lalu

Ada beberapa metode untuk menilai prestasi kinerja di waktu yang

lalu, dan hampir semua teknik tersebut merupakan suatu upaya untuk

meminimumkan berbagai masalah tertentu yang dijumpai dalam

pendekatan-pendekatan ini. Teknik-teknik penlaian ini melputi:

a) Skala Peringkat (rating Scale). Merupakan metode yang paling

tua dan paling banyak digunakan dalam penilaian prestasi, di

mana para penilai diharuskan melakukan suatu penilaian yang

berhubungan dengan hasil kerja karyawan dalam skala-skala

tertentu, mulai dari yang paling rendah sampai yang paling tinggi.

b) Daftar pernyataan (checklist). Penilaian berdasarkan metode ini

terdiri dari sejumlah pernyataan yang menjelaskan beraneka

macam tingkat perilaku bagi suatu pekerjaan tertentu. Penilai

tinggal memilih kata atau pernyataan yang menggambarkan

karakteristik dan hasil kerja karyawan.

c) Metode dengan pemilihan terarah (Forced Choice Methode).

Metode ini dirancang untuk meningkatkan objektivitas dan

29

mengurangi subjektivitas dalam penilaian. Salah satu sasaran

dasar pendekatan pilihan ini adalah untuk mengurangi dan

menyingkirkan kemungkinan berat sebelah penilaian dengan

memaksakan suatu pilihan antara pernyataan-pernyataan

deskriptif yang kelihatannya mempunyai nilai yang sama.

d) Metode Peristiwa Kritis (Critical Incident Methode). Metode ini

merupakan pemilihan yang mendasarkan pada catatan kritis

penilai atas perilku karyawan, seperti sangat baik atau sangat

jelek di dalam melaksanakan pekerjaan.

e) Metode Catatan Prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan

metode peristiwa kritis, yaitu catatan penyempurnaan, yang

banyak digunakan terutama oleh para professional. Misalnya

penampilan, kemampuan berbicara, peran kepemimpinan, dan

aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan.

f) Skala peringkat dikaitkan dengan tingkah laku (behaviorally

anchored rating scale=BARS). Metode ini merupakan suatu

cara penilaian prestasi kerja karyawan untuk satu kurun waktu

tertentu di masa lalu dengan mengaitkan skala peringkat prestasi

kerja dengan perilaku tertentu.

g) Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode). Disini

penyelia turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM.

Spesialis SDM mendapat informasi dari atasan langsung perihal

30

prestasi karyawannya, lalu mengevaluasi berdasarkan informasi

tersebut.

h) Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and

Observation). Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan

penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan

keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes

harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).

i) Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation

Approach). Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi

kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan

kegiatan sejenis.

2) Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan

asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang

tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan

dalam proses penilaian. Metode ini meliputi:

a) Penilaian diri sendiri (Self Appraisal). Penilaian diri sendiri

adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan

harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-

kekuatan dan kelemahannya sehingga mampu mengidentifikasi

aspek-aspek perilaku kerja.

b) Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective).

Management By Objective (MBO) yang berarti manajemen

31

berdasarkan sasaran, artinya satu bentuk penilaian dimana

karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan dan

sasaran pelaksanaan kerja.

c) Penilaian secara psikologis. Penilaian secara psikologis adalah

proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk

mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan

pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intelektual, motivasi

dan lain-lain yang bersifat psikologis.

d) Pusat penilaian (Assessment Center). Assessment center atau

pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui

serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai

untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung

jawab yang lebih besar.

f. Prosedur Penilaian Kinerja Aparatur Sipil Negara

Berdasarkan Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 46

Tahun 2011 Tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil adalah

suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat

penilai terhadap sasaran kerja pegawai dan perilaku kerja PNS. Penialain

kinerja PNS bertujuan untuk menjamin obejektiviatas pembinaan PNS

yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karir yang

dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Terbitnya Peraturan

Pemerintah No 46 Tahun 2011 ini mewajibkan setiap pegawai negeri

sipil menyusun sasaran kerja pegawai (SKP). Sasaran kerja pegawai

32

adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai oleh seorang PNS.

Penilaian kinerja PNS terdiri dari dua unsur yaitu :

1) Sasaran kerja pegawai

Sasaran kerja pegawai (SKP) adalah rencana kerja pegawai yang

disusun berdasarkan rencana kerja tahunan instansi dan target yang

akan dicapai dari setiap pelaksanaan tugas jabatan oleh setiap pegawai

negeri sipil. Renacana dan target kerja tersebut disusun setiap awal

tahun oleh pegawai, dan harus disetujui oleh atasan langsung/pejabat

penilai. PNS yang tidak menyusun SKP akan dijatuhi hukuman

disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang

mengatur mengenai disiplin PNS. Penialaian SKP dilaksanakan

dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target.

Penilaian SKP meliputi aspek yaitu Kuantitas, kualitas, waktu dan

biaya sesuai dengan karakteristik, sifat dan jenis kegiatan pada

masing-masing instansi.

2) Perilaku Kerja

Merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan

oleh seorang PNS yang seharusnya dilakukan atau tidak dilakukan

sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Adapaun unsur perilaku kerja yaitu orientasi pelayanan, integrasi,

komimten, disiplin kerja sama dan kepemimpinan.

Penilaian kinerja dilakukan dengan cara menggabungkan

penilaian SKP dengan penilaian perilaku kerja. Bobot nilai unsur SKP

33

60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40% (empat puluh persen).

Penilaian kinerja dilaksanakan pada setaip tahunnya dan dilakukan pada

akhir tahun.

g. Tujuan Penilaian Kinerja

Menurut Sedarmayanti (2017:264) Penilaian kinerja bertujuan untuk :

1) Mengetahui keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Sebagian dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya

penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.

3) Sebagai dasar pengembangan dan Pendayagunaan karyawan

seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang/rencana

kariernya, kenaikan pangkat da kenaikan jabatan.

4) Mendorongnya terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara

atasan dan bawahan.

5) Mengetahun kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang

kepegawaian, khusunya kinerja karyawan dalam bekerja.

6) Secara pribadi, karyawan mengetahui kekuatan dan kelemahannya

sehingga dapat mengacu perkebangannya. Bagi atasan yang menilai

akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan/karyawannya,

sehingga dapat lebih memotivasi karyawan.

7) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi

penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian.

34

h. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Handoko (2012:135), Manfaat dari penilaian kinerja

sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1) Perbaikan Kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan sumber daya

manusia, manajer dan departemen sumber daya manusia dapat

membetulkan kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian-penyesuaian Kompensasi

Evaluasi kinerja membantu para pengambil keputusan dalam

menentukan kenaiakn gaji, bonus, dan kompensasi bentuk lain.

3) Keputusan-keputusan Penempatan

Promosi, transfer dan biasanya didasarkan pada prestasi kerja pada

masa lalu antisipasinya. Promosi sering merupakan bentuk

penghargaan terhadap kinerja masa lalu.

4) Kebutuhan Latihan dan Pengembangan

Kinerja yang jelek mungkin menunjukan kebutuhan latihan.

Demikian juga kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi

yang harus dikembangkan.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karier

Umpan balik kinerja mengarahkan keputusan-keputusan karir yaitu

tentang jalur karier tertentu yang baru diteliti.

6) Penyimpangan-penyimpangan Proses Staffing

Kinerja yang baik atau jelek mencerminkan kekuatan dan kelemahan

prosedur Staffing departemen sumber daya manusia.

35

7) Ketidakakuratan Informal

Kinerja yang jelas mungkin menunjukan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana sumber daya manusia.

menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat

menyebabkan keputusan-keputusan sumber daya manusai yang

diambil tidak tepat.

8) Kesalahan-kesalahan Desain Pekerjaan

Kinerja yang jelek mungkin merupakan suatu tanda kesalahan dalam

desain pekerjaan. Penilaian kinerja membantu diagnosa kesalahan-

kesalahan tersebut

i. Stretegi Pimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Bagi setiap perusahaan peranan pegawai sangatlah penting untuk

pencapaian tujuan perusahaan, maka dari itu dibutuhkan pegawai yang

berkualitas dan berkinerja tinggi. Dalam hal ini pimpinan Pusat

pendidikan Pegawai Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan

(PUSDIKLAT KEMENDIKBUD) merancang beberapa strategi guna

meningkatkan kinerja pegawai :

1) Menciptakan dan mengembangkan suasana atau iklim oranisasi

yang baik. Dimulai dengan sikap keterbukaan yang terlihat dari

kesidian pimipinan dalam menanggapi dan menghargai setiap kritik

maupun saran yang diberikan oleh bawahannya. Selain itu, bersikap

ramah dan satun dalam bekerja membuat hubungan pimpinan dan

pegawai semakin baik.

36

2) Pemimpin memberikan contoh yang teladan keseluruh pegawainya,

melaluli sikap perilaku, ketaatan pada peraturan perusahaan, hasil

kerja, dan prestasi kerja.

3) Menciptakan dan mengembangkan kerja sama yang dapat

menumbuhkan perasaan ikut bertanggung jawab dalam mewujudkan

usaha mengembangkan dan memajukan perusahaan.

4) Memberikan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi. Dengan

adanya pemberian penghargaan untuk pegawai yang berprestasi

dapat memicu peningkatan produktivitas kerja dari pegawai itu

sendiri.

5) Memberikan pelatihan - pelatihan guna mengembangkan

pengetahuan serta kemampuannya agar kinerja pegawai semakin

meningkat.

j. Dimensi Kinerja

Secara umum, Menurut Wirawan (2015:54) dimensi kinerja

dapat dikelompokan menjadi tiga jenis, yaitu hasil kerja, perilaku kerja,

dan sifat pribadi yang berhubungan dengan pekerjaan.

1) Hasil kerja. Hasil kerja adalah keluaran kerja dalam berntuk barang

dan jasa yang dapat dihitung atau diukur kuatitas dan kualitasnya.

Indikator yang digunakan dalam penelitian adalah kuantitas dan

kualitas kerja.

2) Perilaku kerja. Ketika berada di tempat kerjanya, seorang karyawan

mempunyai dua perilaku, yaitu perilaku pribadi dan perilaku kerja.

Perilaku pribadi adalah perilaku yang perilaku yang tidak

37

hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja adalah perilaku yang

ada hubungannya dengan pekerjaan. Perilaku kerja diperlukan

karena merupakan persyaratan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Dengan perilaku kerja tertentu, karyawan dapat melaksanakan

pekerjaannya dengan baik dan menghasilkan kinerja yang

diharapkan oleh organisasi. Indikator yang digunakan dalam

penelitian adalah kepemimpinan dan ketelitian.

3) Sifat Pribadi. Sifat Pribadi yang ada hubungannya dengan pekerjaan,

merupakan sifat pribadi yang diperlukan dalam melaksanakan tugas.

Indikator yang digunakan adalah inisiatif dan kejujuran.

4. Lingkungan Kerja

a. Teori Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017:25) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor penting dalam

menciptakan kinerja karyawan. Karena Lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap karyawan didalam menyelesaikan pekerjaan

yang pada akhirnya akan meningkatkan kinerja oragnisasi. Suatu kondisi

lingkungan kerja dikatakan baik apabila karyawan dapat melaksanakan

kegiatan secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Oleh karena itu

penentuan dan penciptaan lingkungan kerja yang baik akan sangat

menentukan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sebaliknya

38

apabila lingkungan kerja yang tidak baik akan dapat menurunkan

motivasi serta semangat kerja dan akhirnya dapat menurunkan kinerja

karyawan.

b. Pengertian Lingkungan kerja

Pengertian Lingkungan Kerja menurut para ahli :

1) Menurut Alex Nitiseminto (2000:183) lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang terdapat disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang

dibebankan.

2) Menurut Mardiana (2005:67) Lingkungan kerja adalah lingkungan

dimana pegawai melakukan pekerjaannya sehari-hari. Lingkungan

kerja sangat berpengaruh besar dalam pelaksanaan penyelesaian

tugas.

3) Menurut Sunyoto (2012:43) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah suasana dan

alat penunjuang disekitar pekerja yang dapat mempengaruhi kinerja

pegawai dalam menjalankan tugas tugas yang dibebankan.

c. Jenis Lingkungan kerja

Menurut Sedarmayanti (2009:26) Mengatakan bahwa secara

garis besar, jenis lingkungan kerja terbagi menjadi 2 yaitu :

39

1) Lingkungan kerja fisik

Lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan yang

berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat

mempengaruhi karyawan baik secara langsung maupun tidak

langsung. Sedangkan menurut Nitisemito (2000:184) lingkungan

kerja fisik adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja

yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas

yang dibebankan, misilnya fasilitas seperti meja, kursi, komputer,

mesin fotocopy, jaringan internet, penerangan , suhu udara, ruang

gerak, keamanan, kebersihan, musik dan lain-lain.

2) Lingkungan kerja non fisik

Lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang

terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja baik hubungan

dengan atasan maupun dengan rekan kerja, ataupun dengan

bawahan.

a) Hubungan kerja antara bawahan dan atasan

Suatu hubungan yang saling berkaitan dengan masalah

pekerjaan. Karyawan harus mampu menjaga hubungan baik

dengan pimpinan serta pimpinan dan bawahan selalu

bekerjasama untuk mencapai tujuan perusahaan. Misalkan

pemimpin dapat berkomunikasi dengan baik dengan

bawahaannya, begitu pula dengan pegawai harus menghormati

dan patuh terhadap pimpinannya.

40

b) Hubungan kerja sesama rekan kerja

Suatu hubungan yang harus dijaga dalam menjalankan suatu

pekerjaan. Kemampuan dalam membina hubungan sesame

karyawan berjalan dengan baik sehingga dalam menjalankan

tugas (team work) berjalan dengan lancar.

d. Faktor Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2017 : 28) terbentuknya suatu kondisi

lingkungan kerja dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya

adalah :

1) Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja

Cahaya atau penerangan sangat besar manfaatnya bagi krayawan

guna mendapat keselamatan dan kelacaran kerja. Oleh sebab itu

perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang cukup terang

tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas akan

menyulitkan para pegawai dalam mengerjakan tugasnya. Pekerjaan

pegawai akan lambat, banyak mengalami kesalahan, dan pada

akhirnya menyebabkan kurang efisien dalam melaksanakan

pekerjaan, sehingga tujuan organisasi sulit dicapai. Cahaya pada

dasarnya dapat dibedakan menjadi dua yaitu cahaya langsung dari

sinar matahari dan cahaya buatan berupa lampu. Cahaya sangat

membantu pegawai dalam mengerjakan tugas agar tidak terjadinya

kesalahan dalam bekerja.

41

2) Temperatur di Tempat Kerja

Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh manusia mempunyai

teperatur berbeda. Tubuh manusia selalu burusaha untuk

mempertahankan keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang

sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri tersebut ada batasnya,

yaitu bahwa tubuh manusia masih dapat menyusiakan dirinya

dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh. tidak lebih dari 20%

untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi dingin, dari keadaan

normal tubuh.

3) Kelembaban di Tempat Kerja

Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara,

biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan

atau dipengaruhi oleh temperatur udara, dan secara bersama-sama

antara temperatur, kelembaban, kecepatan udara bergerak dan

radiasi panas dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh

manusia pada saat menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.

4) Sirkulasi Udara

Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan oleh mahluk hidup untuk

menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses metaboliasme.

Udara di sekitar dikatakan kotor apabila kadar oksigen, dalam udara

tersebut telah berkurang dan telah bercampur dengan gas atau bau-

bauan yang berbahaya bagi kesehatan tubuh. Sumber utama adanya

udara segar adalah adanya tanaman di sekitar tempat kerja.

42

5) Kebisingan di Tempat Kerja

Salah satu polusi yang cukup menyibukkan para pakar untuk

mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak dikehendaki

oleh telinga. Karena pekerjaan membutuhkan konsentrasi, maka

suara bising hendaknya dihindarkan agar pelaksanaan pekerjaan

dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas kerja

meningkat.

6) Getaran Mekanis Di Tempat Kerja

Getaran mekanis artinya getaran yang ditimbulkan oleh alat

mekanis, yang sebagian dari getaran ini sampai ke tubuh karyawan

dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan. Getaran

mekanis pada umumnya sangat menggangu tubuh karena ketidak

teraturannya, baik tidak teratur dalam intensitas maupun

frekwensinya. Gangguan terbesar terhadap suatu alat dalam tubuh

terdapat apabila frekwensi alam ini beresonansi dengan frekwensi

dari getaran mekanis.

7) Bau-bauan di Tempat kerja

Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai

pencemaran, karena dapat menganggu konsentrasi bekerja, dan bau-

bauan yang terjadi terus menerus dapat mempengaruhi kepekaan

penciuman. Pemakaian air condition yang tepat merupakan salah

satu cara yang dapat digunakan untuk menghilangkan bau-bauan

yang menganggu di sekitar tempat kerja.

43

8) Tata Warna di Tempat kerja

Menata warna di tempat kerja perlu dipelajari dan direncanakan

dengan sebaik-baiknya. Pada kenyataannya tata warna tidak dapat

dipisahkan dengan penataan dekorasi. Hal ini dapat dimaklumi

karena warna mempunyai pengaruh besar terhadap perasaan. Sifat

dan pengaruh warna kadang-kadang menimbulkan rasa senang,

sedih, dan lain-lain, karena dalam sifat warna dapat merangsang

perasaan manusia.

9) Dekorasi atau Tata Letak

Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena itu

dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja tetapi

berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna,

perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.

10) Musik

Menurut para pakar, musik yang nadanya lembut sesuai dengan

suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang

karyawan untuk bekerja. Oleh karena itu lagu-lagu perlu dipilih

dengan selektif untuk dikumandangkan di tempat kerja. Tidak

sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat kerja akan

mengganggu konsentrasi kerja.

11) Keamanan di Tempat Kerja

Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam

keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya keberadaannya.

44

Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja, dapat

memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).

e. Tujuan Lingkungan Kerja

Sebagaimana kita ketahui bahwa semangat dan kegairahan kerja

para karyawan dalam melaksanakan tugas dipengaruhi oleh beberapa

faktor salah satunya adalah lingkungan kerja. Tujuan utama pengaturan

lingkungan kerja adalah naiknya produktivitas pegawai maupun

perusahaan. Oleh karenanya pengadaan fasilitas lingkungan kerja yang

baik sangat mendukung kinerja pegawai. Fasilitas kerja yang baik

diberikan secukupnya saja dalam artian sesuai dengan kubutuhan utnuk

bekerja saja jangan terlalu berlebihan karna dengan memberikan fasilitas

yang berlebihan membuat pegawai merasa terlalu dimanja dalam

bekerja, sehingga hasil yang dicapai tidak sesuai yang diharapkan.

Lingkung kerja yang aman, sehat dan nyaman memiliki berbagai manfaat

bagi karyawan dan perusahaan (Nitisemito, 2000:183)

f. Manfaat Lingkungan kerja

Menurut Rivai dan sagala dalam (2011:793) mengemukakan

bahwa manfaat lingkungan kerja yang aman dan sehat adalah sebagai

berikut :

1) Lingkungan kerja yang aman dan nyaman dapat Meningkatkan

produktivitas kerja karyawan.

2) Meningktnya efesiensi dan kualitas pekerja yang lebih

berkomitmen.

45

3) Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi.

4) Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih

rendah karena menurunya pengajuan klaim.

5) Flesibilitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari

meningkatnya partisipasi dan rasa kepemilikan.

6) Rasio seleksi tenega kerja yang lebih baik karena naiknya citra

perusahaan.

Upaya-upaya perlu dilakukan oleh manajemen untuk

menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan membuat para

karyawan merasa nyaman karena lingkungan kerja sangat mempengaruhi

baik atau tidaknya kinejra karyawan. Lingkungan kerja yang baik akan

mendukung karyawan untuk memiliki kinerja yang positif sedangkan

lingkungan kerja yang buruk kan mendukung karyawan untuk memiliki

kinerja yang negatif.

g. Peran Pemimpin Dalam Meningkatkan Lingkungan Kerja yang

Nyaman Dan Kondusif.

Kondisi lingkungan kerja tentunya memegang peranan penting

terhadap baik buruknya kualitas hasil kinerja karyawan. Bila lingkungan

kerja Anda cukup nyaman dan komunikasi antar anggota tim berjalan

lancar, maka bisa dipastikan performa yang dihasilkan pun tentu akan

maksimal. Namun sebaliknya, apabila lingkungan kerja Anda dipenuhi

dengan kekacauan dan diwarnai persaingan yang tidak sehat antar

anggota team, maka yang tercipta adalah kejenuhan dari para karyawan

46

yang pada akhirnya akan menurunkan motivasi kerja mereka setiap

harinya.

Untuk menciptakan lingkungan kerja yang produktif memang tidak

mudah. Butuh kontribusi langsung dari masing-masing anggota tim, agar

suasana kerja yang nyaman dan menyenangkan bisa tercipta dengan

sendirinya. Hal ini perlu diperhatikan para pimpinan perusahaan,

mengingat kondisi lingkungan kerja yang kondusif akan mendorong tiap

anggota di dalamnya untuk menyelesaikan tugas mereka dengan baik.

Berikut adalah strategi pimpinan Pudiklat Kemendikbud dalam

menciptakan lingkungan yang nyaman dan kondusif yaitu :

1) Pimpinan harus mebangun komunikasi yang baik antar anggota tim.

Komunikasi sangat penting karena sebagai jembatan para pegawai

dalam membangun sebuah kerja sama yang kokoh. Bila komunikasi

antar pimpinan dengan pegawai lainnya berjalan lancar maka

keharmonisan tim akan terus terjaga dan hubungan semakin kuat,

sehingga tidak akan sungkan untuk saling berbagi dan bahu

membahu menyelesaikan semua permasalahan kerja yang ada.

2) Pemimpin meberikan kebebasan pada pegawai untuk menciptakan

ruang kerja yang senyaman mungkin bagi mereka. Hampir setiap

hari para pegawai mengerjakan tugas kerja yang sama dan di

ruangan yang sama pula, hal ini tentunya akan menimbulkan

kejenuhan pada karyawan apabila mereka tidak nyaman dengan

lingkungan kerja mereka. Karena itulah, berikan kesempatan pada

47

pegawai untuk berkreasi menciptakan dekorasi dan tata ruang

senyaman mungkin, agar mereka betah berlama-lama mengerjakan

tugasnya di ruang kerja mereka.

3) Pemimpin memberikan support atau dukungan yang positif. Selain

hubungan antar anggota team dan kondisi ruang kerja yang nyaman,

dibutuhkan pula dukungan penuh dari piminan dan pihak

manajemen perusahaan. Hal ini terkait dengan kesejahteraan para

pegawai dan peraturan kerja yang harus dipatuhi para pegawai.

Peraturan perusahaan yang saling menguntungkan dan kesejahteraan

pegawai yang terjamin menjadi salah satu motivasi yang cukup besar

untuk meningkatkan kinerja para pegawai.

h. Dimensi Lingkungan Kerja

Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2017)

1) Lingkungan kerja Fisik

a) Penerangan cahaya

b) Temperatur

c) Kelembaban

d) Sirkulasi Udara

e) Kebisingan

f) Getaran Mekanis

g) Bau-bauan

h) Tata warna

i) Dekorasi tata letak

4