pengaruh lingkungan kerja dan budaya ... pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap...

i

PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

SKRIPSI

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Maria Lusiana Inuh

Nim: 122214111

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

ii

Skripsi




Oleh :


iii


iv

Motto dan Persembahan

“Kalaupun besok kalian dinyatakan gagal, silakan jatuh sejatuh-jatuhnya dan menangislah.

Tapi kalian harus siap untuk bangkit lagi”

(Merry Riana: Mimpi Sejuta Dolar)

“Step Up! Bergeraklah lagi dan jangan menyerah. Kita tidak perlu

memperhitungkan usia dan kegagalan yang telah lalu. Hari ini dan esok

disediakan Tuhan agar kita bisa merancang peluang sukses untuk hidup

ke depan. Tidak pernah ada kata terlambat”

Penulis persembahkan skripsi ini untuk:

Kongradus Nogra (Papa)

Edeltrudis Ambu Kaka (Mama)

Kakak Toni, Rita, Edi, Doty dan adik perempuan satu-satunya Cici

Teman-teman (Desi, Longgi, Cingol, Virginia)

Serta orang terdekat saya.


v

LEMBAR PERYATAAN PERSETUJUAN PUBLlKASI KARYA

ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma:

Nama : Maria Lusiana Inuh

Nomor Induk Mahasiswa : 122214111

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul:

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan.


Dengan demikian saya memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata

Dharma untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya

dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikmmya secara terbatas,

mempublikasikmmya diinternet atau media lain untuk kepentingan akademis

tanpa perlu meminta ijin kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya

sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenarnya.

Yogyakarta, 09 Desember 2016

Yang menyatakan,

Maria Lusiana Inuh

Nim: 122214111


vi

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul:




Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 09 Desember 2016 adalah hasil karya

saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagai

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan

yang saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa

memberikan pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan

tindakantersebut, maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini

digugurkan dan gelar akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta

diproses sesuai dengan aturan perundang-undangan yang berlaku (UU No 20

Tahun 2003, pasal 25 dan pasal 27)


Yang membuat pernyataan

Maria Lusiana Inuh

Nim: 122214111


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur tak terhingga penulis panjatkan pada Tuhan Yang Maha Esa,

karena atas berkat dan rahmat-Nya, penulis dapat menyelesaikan penulisan skripsi

ini dengan judul “PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN BUDAYA

ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI BANDARA

TAMBOLAKA SUMBA BARAT DAYA” tepat pada waktunya. skripsi ini

ditulis sabagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana S-1 Program

Studi Manajemen jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma. Banyak tantangan dan kendala yang penulis hadapi dalam penulisan

skripsi ini, akan tetapi berkat dukungan, dorongan serta bimbingan dari semua

pihak, penulisan skripsi ini dapat terselesaikan. Oleh karena itu, penulis

mengucapkan terima kasih kepada :

1. Tuhan Yesus dan Bunda Maria yang senantiasa menjadi iman dan

pengharapan saya dalam menjalani hidup ini.

2. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E.,M.B.A, selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto,. S.E.,M.Si, selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma

4. Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si, selaku dosen pembimbing I atas

bimbingannya, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan

lancar dan baik.

5. Dra. Yuliana Rini Hardanti, M.Si, selaku dosen pembimbing II atas

bimbingannya, sehingga penulisan skripsi ini dapat terselesaikan dengan

lancar dan baik.

6. Orang tua dan keluarga yang telah banyak memberikan dukungan dan doa.

7. Bapak Leonardus Paseli Soba, selaku kepala Bandara Tambolaka yang

telah memberikan izin sehingga penulis dapat melakukan penelitian ini.


viii

8. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

9. Rekan-rekan seperjuangan, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

10. Semua pihak yang telah membantu dalam penulisan skripsi ini yang tidak

dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa penulisan skripsi ini masih jauh dari sempurna,

oleh karena itu saran dan kritikan yang sifatnya membangun dari para pembaca

guna menyempurnakan skripsi ini.Akhir kata penulis berharap semoga skripsi ini

bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun

skripsi.


Penulis

Maria Lusiana Inuh

NIM: 122214111


ix

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ii

HALAMAN PENGESAHAN iii

HALAMAN PESEMBAHAN iv

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI.........................v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS vi

HALAMAN KATA PENGANTAR vii

HALAMAN DAFTAR ISI ix

HALAMAN DAFTAR TABEL xi

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN xii

HALAMAN ABSTRAK xiii

HALAMAN ABSTRACT xiv

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Rumusan Masalah 5

C. Pembatasan Masalah 5

D. Tujuan Penelitian 5

E. Manfaat Penelitian 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA 7

A. Landasan Teori 7

B. Penelitian Sebelumnya 34

C. Kerangka Konseptual Penelitian 37

D. Rumusan Hipotesis 40

BAB III METODE PENELITIAN 41

A. Jenis Penelitian 41


x

B. Subyek dan Obyek Penelitian 41

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 41

D. Variabel Penelitian 41

E. Defenisi Operasional 45

F. Populasi dan Sampel 48

G. Teknik Pengumpulan Data 49

H. Teknik Pengujian Instrumen 51

I. Teknik Analisis Data 55

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBYEK PENELITIAN 59

A. Sejarah perusahaan 59

B. Visi, Misi dan Tugas Pokok Bandar Udara 60

C. Maksud dan Tujuan Daripada Visi Misi 61

D. Gambaran Umum Perusahaan 62

E. Jumlah Karyawan Per Divisi 63

F. Pelayanan Penumpang 66

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN 68

A. Deskripsi Data dan Analisis 68

B. Uji Instrumen Penelitian 83

C. Analisis Kuantitatif 85

D. Pembahasan 92

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN 94

A. Kesimpulan 94

B. Saran 95

C. Keterbatasan 96

DAFTAR PUSTAKA 98

LAMPIRAN 100


xi

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

1.1 Definisi Operasional 45

1.2 Jumlah Karyawan Bandara Tambolaka 49

1.3 Skala Penentuan Skor Kuisioner 51

4.1 Jumlah Karyawan Per Divisi Operasi dan Teknik 63

4.2 Jumlah Karyawan Per Divisi Keuangan, Komersial dan PUM 64

4.3 Jumlah Keseluruhan Karyawan Per Divisi 66

5.1 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 68

5.2 Gambaran Umum Responden BerdasarkanUsia 69

5.3 Gambaran Umum Responden BerdasarkanStatus 70

5.4 Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan 71

5.5 Analisis Variabel Lingkungan Kerja Secara Deskriptif 72

5.6 Analisis Variabel Budaya Organisasi Secara Deskriptif 75

5.7 Analisis Variabel Kinerja Karyawan Secara Deskriptif 79

5.8 Hasil Uji Validitas 84

5.9 Hasil Uji Reliabilitas 85

5.10 Hasil Uji Regresi Berganda 86

5.11 Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F) 89

5.12 Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t) 90


xii

DAFTAR LAMPIRAN

Judul Lampiran Halaman

1. Lampiran Kuisioner Penelitian 101

2. Lampiran Tabel Hasil Tabulasi Data Lingkungan Kerja 107

3. Lampiran Tabel Hasil Tabulasi Data Budaya Organisasi 110

4. Lampiran Tabel Hasil Tabulasi Data Kinerja Karyawan 113

5. Lampiran Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja 116

6. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja 118

7. Lampiran Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi 119

8. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi 121

9. LampiranHasilUji Validitas Variabel Kinerja Karyawan 122

10. Lampiran Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan 125

11. Lampiran Hasil Uji Regression 126


xiii

Abstrak

Pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi kasus: Pada Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya)

Maria Lusiana Inuh

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta

Bandar Udara Tambolaka merupakan salah satu perusahaan yang bergerak

dibidang jasa pelayanan transportasi udara, yakni melayani maskapai penerbangan

yang meliputi penumpang, bagasi dan kargo di area bandar udara.Penelitian ini

dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi

secara serentak maupun parsial terhadap kinerja karyawan Bandar Udara Tambolaka.

Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal yang menganalisis hubungan

sebab akibat (pengaruh) antar variabel dalam penelitian.Pendekatan yang

digunakan dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif berdasarkan data

statistik dan empiris.Populasinya adalah karyawan Bandara Udara Tambolaka

Sumba Barat Daya dengan jumlah karyawan 82 responden dan teknik

pengambilan sampel dalampenelitian ini menggunakan teknik sampling

jenuh.Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah kuesioner.Teknik

pengujian instrumen yang digunakan adalah uji validitas dan uji reliabilitas,

teknik analisis data yang digunakan adalah analisis deskriptif, regresi linear

berganda, uji serentak (uji F) dan uji parsial (uji t).

Hasil analisis menunjukkan bahwa secara parsial lingkungan kerja dan

budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bandara Udara

Tambolaka Sumba Barat Daya.Secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan

Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan

Bandara Tambolaka.

Kata Kunci: Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan.


xiv

Abstract

The Influence Of Work Environment and Organization Culture

on Employee Performance

(Case Study: On Airports Employees Of Tambolaka Sumba Barat Daya)

Maria Lusiana Inuh

Sanata Dharma University

Yogyakarta

Tambolaka airport is a company that operates in air transport business,

namely serving passengers, baggage and cargo in the airport area. The research

aims to know the influence of work environment and oganization culture

simultaneously and partially on Tambolaka Employee Performance.

This type of research is a causality research that analizes the causality

realtion between variables in research. The approach used in the research is

quantitative research based on statistical and empirical data. The population is 82

Tambolaka Southwest Sumba airport employees. The sampling technique in this

research is saturated sampling technique. The data collection technique used in

this research is questionnaire. Testing for instruments used are validity and

reliability test. The data analysis technique used are descriptive analysis, multiple

linear regression, F test and t test.

The result of the analysis shows that partially work environment and

organizational culture have positive influence on Tambolaka Airport employee

performance. Simultaneously the work environment and organization culture have

positive influence and significant on Tambolaka Airport employee performance.

Keywords: Work Environment, Organizational Culture and Employee

Performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan

manajemennya. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi

dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung

terhadap para karyawan yang melakukan proses produksi tersebut. Lingkungan kerja

adalah suasana di mana karyawan melakukan aktivitas kerjanya setiap hari.

Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

karyawan untuk dapat bekerja optimal. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

di mana dia bekerja, maka karyawan tersebut akan betah di tempat kerjanya dan

menggunakan waktu kerja secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak

memadai akan dapat menurunkan kinerja karyawan. Menurut Nitisemito (dalam

Nogra, 12:2) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar karyawan dan

dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas yang diembankan kepadanya misalnya

dengan adanya Air Conditioner (AC), penerangan yang memadai, dan sebagainya.

Lingkungan kerja dapat diartikan sebagai lingkungan di mana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari (dalam Nogra, 12:8). Selain lingkungan kerja hal

yang perlu diperhatikan dari sebuah perusahaan juga adalah budaya organisasi, di

mana budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak yang

dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas

kerja. Secara tidak langsung tiap-tiap orang di dalam organisasi mempelajari budaya

yang berlaku dalam organisasinya. Apalagi bagi ia sebagai orang baru supaya dapat

diterima di lingkungan tempat kerja, ia bahkan berusaha mempelajari apa yang

dilarang dan apa yang diwajibkan, apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang benar


2

dan apa yang salah; dan apa yang dilakukan dan apa yang tidak boleh dilakukan di

dalam organisasi tempat bekerja itu.

Jadi, dapat kita simpulkan bahwa budaya organisasi mensosialisasikan dan

menginternalisasi pada para anggota organisasi. Budaya organisasi yang kuat dapat

mendukung tujuan-tujuan perusahaan, sebaliknya yang lemah atau negatif

menghambat atau bertentangan dengan tujuan-tujuan perusahaan. Budaya organisasi

menurut pandangan ini memberikan desain konseptual yang berisi standar untuk

mengambil suatu keputusan mengenai apa yang harus dilakukan dan bagaimana

melaksanakannya. Jadi budaya organisasi benar-benar dikelola sebagai alat

manajemen yang akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk

berperilaku positif, dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu sebenarnya tidak

tampak, tetapi kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas

kinerja karyawannya. Budaya yang kuat dan positif sangat berpengaruh terhadap

perilaku dan efektivitas kinerja perusahaan.

Perubahan teknologi dan informasi juga menuntut seluruh kompenen untuk

senantiasa mengikuti perubahan yang terus terjadi begitu juga pada industri jasa

penerbangan dituntut untuk memberikan pelayanan yang baik terhadap pasar

sasarannya. Perubahan yang terjadi menjadi suatu tantangan yang perlu mendapatkan

perhatian yang serius dari para pengelola perusahaan dalam mengelola organisasinya.

Persaingan yang muncul dalam dunia usaha saat ini menuntut semua kompenen dalam

organisasi untuk selalu mempersiapkan diri terutama kualitas sumber daya manusia

dalam menghadapi munculnya pesaing-pesaing baru dalam dunia bisnis seperti halnya

dalam pelayanan jasa penerbangan.

Di era sekarang ini, persaingan dalam dunia pelayanan bukan menjadi sesuatu

hal yang baru untuk diperbincangkan. Banyak cara yang diciptakan manusia untuk


3

mencapai kemudahan-kemudahan dalam hal pelayanan. Banyak pemikiran-pemikiran

baru yang tercetus untuk memenangkan sebuah persaingan, begitu pula dalam dunia

penerbangan. Bukan hal baru bahwa persaingan dalam industri jasa penerbangan

sangat ketat.Setiap maskapai penerbangan berupaya untuk menjadi yang paling

unggul dengan menciptakan inovasi-inovasi baru. Hal tersebut dapat dilihat dari

peningkatan mutu pelayanan sampai penyediaan fasilitas-fasilitas untuk kenyamanan

penumpang. Semua itu dilakukan untuk menarik konsumen agar memakai jasa yang

ditawarkan oleh perusahaan. Salah satu jasa transportasi yang banyak dibutuhkan oleh

masyarakat adalah transportasi udara, hal ini akan memberi keuntungan kepada

pengguna jasa baik dari segi waktu yang lebih efisien, ketepatan, keamanan dan

keselamatan dalam penerbangan yang lebih terjamin. Hal ini yang menyebabkan

sarana transportasi udara berperan penting untuk memenuhi kebutuhan dalam

menggunakan jasa penerbangan yang semakin meningkat. Salah satu perusahaan yang

menyediakan jasa pelayanan transportasi udara adalah Bandara Tambolaka Sumba

Barat Daya. Pelayanan dibidang ini merupakan proses pelayanan yang diberikan

kepada penumpang, bagasi, pesawat, dan cargo. Keterkaitan dari proses pelayanan

tersebut harus saling melengkapi dan menunjang sehingga proses penerbangan

berjalan dengan lancar sesuai dengan prosedur yang ditetapkan oleh perusahaan.

Masalah sumber daya manusia menjadi tantangan yang besar bagi manajemen, karena

keberhasilan perusahaan tergantung dari kualitas sumber daya manusia yang dimiliki

karyawan.

Menurut Hasibuan (dalam Nogra, 12:10) menyatakan bahwa manusia selalu

berperan aktif dalam menentukan rencana, sistem, proses, tujuan yang ingin dicapai

oleh perusahaan. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran karyawan meskipun

dukungan sarana dan prasarana serta sumber dana yang dimiliki perusahaan tidak


4

akan ada manfaatnya bagi perusahaan, jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan.

Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang

harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Oleh karena itu faktor manusia juga

perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan atau manajer sehingga pegawai dapat

bekerja dengan lebih baik dan tujuan dari organisasi dapat tercapai.

Berdasarkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut, maka dua

konsep yang akan diteliti dalam penelitian ini adalah: “Pengaruh Lingkungan Kerja

dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Karyawan

Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya)”


5

1.2 Rumusan masalah

Berdasarkan uraian diatas maka perumusan masalah dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya?

2. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan di Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya?

3. Apakah Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara bersama-sama berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya?

1.3 Batasan masalah

Batasan masalah pada penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Lingkungan kerja dibatasi pada hubungan dengan rekan kerja, suasana kerja, dan

tersedianya fasilitas kerja.

2. Budaya organisasi dibatasi pada inisiatif individu, pengawasan, toleransi terhadap

konflik dan pola komunikasi

3. Kinerja karyawan dibatasi pada kuantitas kerja, kualitas kerja, tanggung jawab dan

kerja sama

1.4 Tujuan penelitian

Untuk dapat melaksanakan penelitian ini dengan baik dan dapat mengenai

sasaran yang sesuai dengan permasalahan, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.


6

3. Untuk mengetahui seberapa besar lingkungan kerja dan budaya organisasi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Bandara Tambolaka Sumba

Barat Daya.

1.5 Manfaat Penelitian

a. Bagi Perusahaan

Diharapkan penelitian ini dapat dijadikan bahan pertimbangan dalam menyusun

strategi dan menyusun kebijakan pimpinan untuk meningkatkan kinerja karyawan

Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

b. Bagi Penulis

Sebagai sarana untuk melatih berpikir secara ilmiah dengan berdasarkan ilmu

yang diperoleh di bangku kuliah khususnya yang berhubungan dengan lingkungan

kerja, budaya organisasi dan kinerja karyawan.

c. Bagi pembaca

Untuk menambah informasi, sumbangan pemikiran dan bahan kajian dalam

penelitian selanjutnya tentang pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan

d. Bagi Masyarakat

Penelitian ini diharapkan mampu memberikan informasi kepada masyarakat

mengenai kualitas pelayanan jasa yang diberikan oleh karyawan Bandara Tambolaka

Sumba Barat Daya.


7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Teori Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) atau human Resources dalam konteks bisnis

adalah orang yang bekerja dalam suatu organisasi yang sering pula disebut karyawan

atau employee.Manajemen SDM dari manajemen berkaitan dengan kebijakan (Policy)

dan praktek-praktek yang perlu dilaksanakan oleh manajer mengenai aspek-aspek

SDM dari manajemen kerja (Job Management).

Manajemen sumber daya manusia atau MSDM merupakan suatu proses untuk

memperoleh, melatih, menilai dan mengompensasi karyawan, untuk mengurus relasi

tenaga kerja mereka, kesehatan dan keselamatan mereka serta hal-hal yang

berhubungan dengan keadilan. Definisi MSDM menurut beberapa para ahli

manajemen sebagai berikut :

1. Armstrong (1994), mendefinisikan MSDM secara sederhana yaitu, bagaimana

orang-orang dapat dikelola dengan cara yang terbaik dalam kepentingan

organisasi.

2. Kenooy (1990) mengemukakan bahwa MSDM adalah suatu metode

memaksimumkan hasil dari sumber daya tenaga kerja dengan mengintegrasikan

MSDM ke dalam strategi bisnis.

3. Strey (1995), MSDM adalah pendekatan yang khas terhadap manajemen tenaga

kerja yang berusaha mencapai keunggulan kompetitif melalui pengembangan

strategi dari tenaga kerja yang mampu dan memiliki komitmen tinggi dengan

menggunakan tatanan kultur yang integrated, struktur dan teknik-teknik personel.


8

Ketiga definisi diatas, dikemukakan dalam visi, misi, kapasitas pengalaman

praktek, kultur, lingkup organisasi dan orientasi pandangan yang mungkin berbeda.

Kesimpulan yang dapat ditarik dari ketiga definisi tersebut adalah, bahwa MSDM

berkaitan dengan cara pengelolaan sumber daya insani dalam organisasi dan

lingkungan yang mempengaruhinya agar mampu memberikan konstribusi secara

optimal bagi pencapain tujuan organisasi.

Karena adanya kompetisi global, kemajuan teknologi, dan berubahnya sifat

pekerjaan maka manajemen sumber daya manusia dapat membantu manajer

lini/penyelia (Manajer SDM) untuk meningkatkan laba dan kinerja tim

perusahaannya. Tugas pokok manajer sumber daya manusia adalah sebagai berikut:

1. Melakukan pengawasan terhadap proses perekrutan, seleksi, wawancara, dan

penempatan sejumlah tenaga kerja yang baru.

2. Mengkoordinasi tenaga kerja yang berbakat dan memiliki keahlian sesuai yang

diharapkan perusahaan.

3. Menghubungkan pihak manajemen dan tenaga kerja.

4. Memberi pelayanan yang baik kepada tenaga kerja.

5. Memberi masukan atas kebijakan-kebijakan perusahaan.

6. Melakukan pengawasan terhadap kinerja tenaga kerja khusus dan juga staf

pendukung.

7. Mengatasi permasalahan-permasalahan mengenai ketenagakerjaan.

Pengelolaan SDM organisasi secara profesional saat ini tercermin pada MSDM

sebagai sistem yang terbuka yaitu praktek-praktek MSDM yang saling terkait dan

sangat dipengaruhi oleh perubahan lingkungan. Oleh karena MSDM masuk pada

bidang-bidang kegiatan bisnis yang selalu berhadapan dengan kemungkinan

perubahan, maka MSDM yang profesional harus selalu berupaya:


9

1. Membangun kemampuan bersaing perusahaan melalui peningkatan kualitas SDM.

2. Memperbaharui terus-menerus pengetahuan mengenai aktivitas pengelolaan SDM

(dinamika manajemen SDM).

3. Membangun kemampuan mengelola proses perubahan dalam organisasi melalui

fungsi-fungsi MSDM seperti organizational design, planning, staffing, dan

sebagainya

4. Mengidentifikasi kekuatan potensial SDM untuk merubah dan membangun

komitmen terhadap program baru

5. Menciptakan iklim produktif dengan membangun kehidupan lingkungan kerja

dalam organisasi

Memperbaharui terus-menerus pengetahuan mengenai MSDM adalah penting

mengingat perkembangan paradigma manajemen SDM cepat sekali berubah sehingga

departemen SDM dalam praktek harus proaktif dan adaptif menanggapi perubahan.

Membangun kemampuan mengelola proses perubahan harus selalu dilakukan karena

implementasi fungsi-fungsi MSDM sangat dipengaruhi oleh-oleh perubahan

lingkungan organisasi, sebagai konsekuensi dari MSDM sebagai sistem yang terbuka.

1) Beberapa Pendekatan Dalam MSDM

Berikut lima pendekatan menurut Davis (dalam Dessler, 14)

a. Pendekatan Strategi

SDM harus memberikan konstribusi atau ikut serta dalam pelaksanaan

strategi organisasi.Apabila kegiatan MSDM tidak mendukung pencapaian

tujuan strategik perusahaan maka SDM tidak dapat digunakan secara

efektif.Oleh sebab itu fungsi SDM dalam organisasi harus ikut serta dalam

implementasi strategi perusahaan (Company strategy).


10

b. Pendekatan Manajemen

MSDM merupakan tanggung jawab setiap manajer.Dengan demikian

pencarian, pengembangan dan pemeliharaan kualitas SDM tidak hanya

menjadi tanggung jawab dari semua manajer departemen SDM melainkan

juga tanggung jawab dari semua manajer lini. Dalam pendekatan ini, orientasi

pemikiran manajemen modern seperti masalah deskripsi jabatan, spesifikasi

jabatan, perencanaan SDM, proses seleksi, penempatan, evaluasi karyawan,

sistem kompensasi tidak melupakan prinsip-prinsip manajemen.

c. Pendekatan Sistem

SDM harus dievaluasi bagaimana konstribusinya terhadap

produktivitas organisasi.Harus diakui bahwa MSDM dalam praktek diberbagai

negara, merupakan open system di mana suatu bagian mempunyai hubungan

timbal balik dengan bagian lain dalam organisasi. Setiap bagian

mempengaruhi bagian lain dan tidak lepas kaitannya dengan pengaruh

lingkungan

d. Pendekatan Proaktif

MSDM dapat meningkatkan konstribusinya terhadap kepentingan

karyawan dan organisasi dengan cara mengantisipasi tantangan yang mungkin

muncul dan peluang yang dapat diraih. Tantangan diera globalisasi saat ini

berupa peningkatan kompetisi yang semakin ketat, menyebabkan banyak

perusahaan harus melakukan restrukturisasi sebagai akibat kebutuhan efisiensi

dan efektivitas organisasi, merger dan sebagainya. Departemen SDM dalam

kaitan ini harus proaktif menganalisis kemungkinan perubahan yang cepat,

seperti faktor-faktor lingkungan eksternal (ekonomi, teknologi, politik) yang

akan berdampak pada eksistensi perusahaan.


11

e. Pendekatan SDM

Pendekatan SDM dibangun atas dasar anggapan bahwa motivasi kerja

dan kepuasaan akan meningkat bila kebutuhan mereka diperhatikan. Dengan

kata lain kebutuhan organisasi (organizational needs) harus seimbang dengan

kebutuhan karyawan (individual needs). Bila motivasi kerja meningkat

diharapkan terjadi peningkatan performance individual sehingga produktivitas

organisasi akan meningkat pula. Pendekatan SDM berorientasi pada

bagaimana perusahaan mencapai sukses melalui pengembangan SDM yang

dimiliknya (Human Resources Development).SDM adalah kunci menuju

sukses dengan meletakkan kepuasaan karyawan sebagai perhatian utama.

2) Fungsi-Fungsi Utama MSDM

Fungsi atau aktivitas MSDM meliputi tiga elemen pokok menurut

Schermerhorn (dalam Dessler,14:58):

a. Pencarian tenaga kerja berkualitas, kegiatannya meliputi: perencanaan SDM,

rekrutmen, seleksi dan penempatan

b. Pengembangan tenaga kerja berkualitas, kegiatannya meliputi: program

orientasi jabatan, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan

pengembangan karir

c. Pemeliharaan tenaga kerja, kegiatannya meliputi: pengelolaan retensi dan

turnover, performance appraisal (penilaian hasil kerja), kompensasi,

kesejahteraan dan hubungan manajemen dengan tenaga kerja (labor and

Management relations)

Tujuan dari implementasi fungsi-fungsi MSDM tersebut secara umum

adalah untuk meningkatkan konstribusi yang produktif dari SDM yang ada dalam

organisasi melalui cara-cara yang strategik, etis dan secara sosial dapat


12

dipertanggungjawabkan. Hal ini berarti, manajer SDM dalam menjalankan

fungsi-fungsi MSDM tersebut harus memandang karyawan sebagai partner dan

tidak semata-mata menggunakan tenaganya.

Dilihat dari segi kepentingan karyawan, sudah tentunya aktivitas-aktivitas

MSDM ditujukan untuk:

1. Mendorong terciptanya kesejahteraan karyawan.

2. Mendorong terciptanya harmonisasi hubungan antar karyawan.

3. Menciptakan kepuasaan kerja.

2.1.2 Lingkungan Kerja

1) Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000:25) lingkungan kerja merupakan keadaan atau

tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan kewajibannya serta dapat

mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan.

Lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat perkakas dan bahan yang

dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,

serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok

(Sedarmayati, 2001)

2) Faktor-faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000:28) faktor-faktor yang mempengaruhi

lingkungan kerja, terdiri dari faktor intern dan faktor ekstern:

a. Faktor Intern, meliputi :

1. Pewarnaan

Banyak perusahaan kurang memperhatikan masalah ini padahal

pengaruhnya cukup besar terhadap para pekerja dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan. Masalah pewarnaan ini bukan hanya


13

masalah pewarnaan dinding saja, tetapi sangat luas sehingga dapat juga

termasuk pewarnaan peralatan kantor, mesin bahkan pewarnaan seragam

yang dipakai pada saat tertentu sesuai aturan perusahaan atau organisasi.

2. Lingkungan Kerja yang Bersih

Dalam setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan. Sebab apabila lingkungan kerja tidak diperhatikan maka

akan mempengaruhi kesehatan kejiwaan atau fisik seseorang. Bagi

seseorang yang normal atau yang tidak mengalami gangguan kesehatan

fisik akan merasa senang dan rasa senang ini akan mendorong setiap

karyawan untuk bekerja lebih bersemangat dan bergairah.

3. Penerangan yang Cukup

Penerangan tidak terbatas pada penerangan listrik, tetapi juga

penerangan matahari. Dalam melaksanakan tugas, karyawan

membutuhkan ketelitian.Selain itu harus diperhatikan pula bagaimana

mengatur lampu sehingga dapat memberikan penerangan yang cukup

tetapi tidak menyilaukan. Perlu diingat lampu yang terlalu terang akan

membuat rasa panas yang dapat membuat kegelisahan dalam bekerja.

Sebaliknya bila penerangan kurang, maka karyawan cepat mengantuk

sehingga membuat banyak kesalahan saat bekerja

4. Pertukaran Udara yang Baik

Pertukaran udara yang cukup sangat diperlukan terutama ruang

kerja tertutup dan penuh dengan karyawan. Pertukaran udara yang cukup

akan menyebabkan kesegaran fisik karyawan. Sebaliknya pertukaran

udara yang kurang dapat menimbulkan kelelahan pada karyawan.Bila

terlalu banyak ventilasi dapat menimbulkan hembusan angin yang kuat


14

dan menimbulkan rasa sakit. Bagi perusahaan yang merasa pertukaran

udaranya nyaman dapat menimbulkan kesejukan sehingga dapat

mengurangi kelelahan fisik.

5. Musik yang Menimbulkan Suasana Gembira Dalam Bekerja.

Apabila musik yang didengarkan tidak menyenangkan maka

lebih baik tanpa musik sama sekali. Sebaliknya bila musik yang

diperdengarkan menyenangkan maka musik ini akan menimbulkan

suasana gembira yang dapat mengurangi kelelahan dalam bekerja.

Sebenarnya dalam hal musik selain dipilihkan yang menyenangkan maka

juga harus diperhatikan pengaruhnya pada pekerjaan. Sebab ada musik

yang sesuai dengan para karyawan tetapi justru pengaruhnya negatif

terhadap pekerjaan.

b. Faktor Ekstern, meliputi:

1. Jaminan Terhadap Keamanan

Jaminan terhadap keamanan selama bekerja dan setelah pulang

dari bekerja akan menimbulkan ketenangan yang akan mendorong

semangat kerja untuk lebih giat bekerja. Bila rasa aman tidak terjamin

maka akan menyebabkan semangat dan kegairahan kerja turun,

konsentrasi akan terganggu apabila keamanan karyawan diabaikan oleh

perusahaan.

2. Kebisingan

Kebisingan terus-menerus terutama dari luar kantor mungkin

akan menimbulkan kebosanan dan rasa terganggu untuk karyawan yang

ingin menyelesaikan pekerjaan. Kebisingan merupakan gangguan yang

harus diperbaiki oleh pihak manajemen perusahaan agar karyawan


15

menyelesaikan pekerjaannya dengan nyaman, misalnya dengan

pelindung telinga atau adanya ruangan khusus kedap suara.

3. Bebas Dari Gangguan Sekitar

Perasaan nyaman dan damai akan selalu menyertai karyawan

dalam setiap pekerjaan bila lingkungan ekstern tidak terjadi hal-hal yang

tidak diinginkan, seperti gangguan sumbangan, bantuan apapun ataupun

hal-hal lain.

3) Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Nitisemito (2000:31) Lingkungan kerja diukur melalui:

a. Suasana Kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa kondisi kerja yang ada menyenangkan,

nyaman dan aman bagi setiap karyawan yang ada di dalamnya.

b. Hubungan dengan Rekan Kerja

Hubungan dengan rekan sekerja yang harmonis dan tanpa ada saling

intrik sesama rekan sekerja. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi

karyawan tetap tinggal dalam satu organisasi adalah hubungan yang harmonis

diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis dan kekeluargaan merupakan

salah satu faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Tersedianya Fasilitas Kerja

Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang digunakan untuk

mendukung kelancaran kerja lengkap atau mutakhir. Tersedianya fasilitas

kerja yang lengkap, walaupun tidak baru merupakan salah satu penunjang

proses dalam bekerja.

2.1.3 Budaya Organisasi

1) Pengertian Budaya Organisasi


16

Efektivitas perusahaan tergantung oleh beberapa faktor, salah satunya

yaitu aspek manusia. Keberhasilan dan kemunduran suatu perusahaan juga tidak

lepas dari aspek manusia tersebut, sehingga menjadi pokok perhatian dari sistem

pengendalian manajemen.

Senada dengan pandangan tersebut, Mc Gregor dengan teori X-nya

menjelaskan bahwa sesungguhnya manusia mempunyai kecenderungan untuk

menjadi pemalas, kurang bergairah dalam berusaha maupun untuk melaksanakan

suatu pekerjaan (dalam Nogra, 12:31).

Menurut Siagian (dalam Nogra, 12:31) budaya organisasi adalah

kesepakatan bersama tentang nilai yang dianut bersama dalam kehidupan

organisasi dan mengikat semua orang dalam organiasi yang bersangkutan.

Menurut Robbins (94:40) mendefinisikan budaya organisasi (organization

culture) menyangkut bagaimana para anggota melihat organisasi tersebut, bukan

menyangkut apakah para anggota organisasi menyukainya atau tidak, karena para

anggota menyerap budaya organisasi berdasarkan dari apa yang mereka lihat atau

dengar di dalam organisasi dan anggota organisasi cenderung mempresepsikan

sama dengan tentang budaya dalam organisasi tersebut meskipun mereka berasal

dari latar belakang yang berbeda ataupun bekerja pada tingkat-tingkat keahlian

yang berlainan dalam organisasi tersebut.

Beberapa pengertian diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa budaya

organisasi adalah suatu sistem kesepakatan bersama dari nilai, norma maupun

perilaku yang berlaku dalam suatu organisasi yang sifatnya mengikat dan

membedakan antara suatu organisasi dengan organisasi yang lain.

2) Fungsi Budaya organisasi


17

Fungsi budaya pada umumnya sukar dibedakan dengan budaya kelompok

atau budaya organisasi, karena budaya merupakan gejala sosial. Menurut Robbins

(dalam Pabundu Tika, 06:13) ada beberapa fungsi organisasi sebagai berikut:

a. Berperan menentukan batasan

b. Mengantarkan suatu perasaan identitas bagi anggota organisasi

c. Mempermudah timbulnya komitmen yang lebih luas daripada kepentingan

individual seseorang

d. Meningkatkan stabilitas sosial karena merupakan perekat sosial yang

membantu mempersatukan organisasi.

e. Sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan

membentuk sikap serta perilaku para karyawan

Menurut Robbins (dalam Nogra,12:40) fungsi budaya organisasi sebagai

berikut:

a. Budaya menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan

organisasi yang lainnya.

b. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individual seseorang.

d. Budaya merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi

itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh

karyawan.

3) Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (dalam Pabundu Tika, 06:10) menyatakan bahwa terdapat tujuh

karakteristik budaya organisasi yaitu :


18

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko (innovation and risktaking), adalah

sejauh mana organisasi mendorong para karyawan bersikap inovatif dan

berani mengambil resiko. Selain itu bagaimana organisasi menghargai

tindakan pengambilan resiko oleh karyawan dan membangkitkan ide

karyawan.

b. Perhatian terhadap detail (attention to detail), adalah sejauh mana organisasi

mengharapkan karyawan memperlihatkan kecermatan, analisis, dan

perhatian kepada rincian pekerjaan yang harus di kerjakan.

c. Berorientasi kepada hasil (outcome orientation), yaitu sejauh mana

manajemen memusatkan perhatian pada hasil dibandingkan perhatian pada

teknik dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

d. Berorientasi kepada manusia (people orientation), adalah sejauh mana

keputusan manajemen memperhitungkan efek hasil-hasil pada orang-orang

seperti kepada karyawan di dalam organisasi dan konsumen yang

ditargetkan oleh perusahaan.

e. Berorientasi kepada tim (team orientation), adalah sejauh mana kegiatan

kerja diorganisasikan sekitar tim-tim tidak hanya pada individu-individu

untuk mendukung kerjasama.

f. Agresivitas (aggressiveness), adalah sejauh mana orang-orang dalam

organisasi itu agresifdan kompetitif untuk menjalankan budaya organisasi

sebaik-baiknya.

g. Stabilitas (stability), adalahsejauh mana kegiatan organisasi menekankan

status quo sebagai kontras dari pertumbuhan.

4) Sumber-sumber Budaya Organisasi


19

Isi dari suatu budaya organisasi terutama berasal dari tiga sumber Robbins

(dalam Nogra,12:46) yaitu:

a. Pendiri Organisasi

Pendiri sering disebut memiliki kepribadian dinamis, nilai yang kuat,

dan visi yang jelas tentang bagaimana organisasi seharusnya.Pendiri

mempunyai peranan kunci dalam menarik karyawan. Sikap dan nilai mereka

diterima oleh karyawan dalam organisasi, dan tetap dipertahankan sepanjang

pendiri berada dalam organisasi tersebut, atau bahkan setelah pendirinya

meninggalkan organisasi atau perusahaan tersebut

b. Pengalaman Organisasi Menghadapi Lingkungan Eksternal

Penghargaan organisasi terhadap tindakan lingkungan eksternal

tentunya dapat menjadi pelajaran bagi organisasi serta kebijakannya yang

mengarah pada pengembangan berbagai sikap dan nilai dalam organisasi.

c. Karyawan dan Hubungan Kerja

Karyawan membawa harapan, nilai, sikap mereka kedalam

organisasi.Hubungan kerja mencerminkan aktivitas utama organisasi yang

membentuk sikap dan nilai.

Jadi budaya organisasi sering dibentuk oleh pengaruh orang-orang yang

mendirikan organisasi tersebut, oleh lingkungan eksternal di mana organisasi

beroperasi, dan oleh karyawan serta hakikat dari organisasi tersebut.

5) Manfaat Budaya Organisasi

Manfaat budaya organisasi menurut Wibowo (dalam Nogra, 12:46) adalah

sebagai berikut :

a. Membantu mengarahkan sumber daya manusia pada pencapaian visi, misi,

dan tujuan organisasi.


20

b. Meningkatkan kekompakan tim antar berbagai departemen, divisi, atau unit

dalam organisasi sehingga mampu menjadi perekat yang mengikat orang

dalam organisasi bersama-sama.

c. Membentuk perilaku staf dengan mendorong pencampuran corevalues dan

perilaku yang diinginkan sehingga memungkinkan organisasi bekerja

dengan lebih efisien dan efektif, meningkatkan konsistensi, menyelesaikan

konflik dan memfasilitasi koordinasi dan kontrol.

d. Meningkatkan motivasi staf dengan memberi mereka perasaan memiliki,

loyalitas, kepercayaan dan nilai-nilai, dan mendorong mereka berpikir

positif tentang mereka dan organisasi.

e. Dapat memperbaiki perilaku dan motivasi sumber daya manusia sehingga

mampu meningkatkan kinerjanya dan pada gilirannya meningkatkan kinerja

organisasi untuk mencapai tujuan organisasi.

6) Indikator Budaya Organisasi

Indikator-indikator budaya organisasi menurut Eugene (dalam Jurnal,

2009) adalah sebagai berikut :

a. Hubungan Antar Manusia Dengan Manusia

Hubungan antar manusia dengan manusia yaitu keyakinan masing-

masing para anggota organisasi bahwa mereka diterima secara benar dengan

cara yang tepat dalam sebuah organisasi.

b. Kerjasama

Kerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja untuk bekerja

bersama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan pekerjaan

yang telah ditetapkan sebagai mencapai daya guna yang sebesar-besarnya.

c. Penampilan Karyawan


21

Penampilan karyawan adalah kesan yang dibuat oleh seseorang

terhadap orang lainnya, misalnya kerapian dalam berpakaian, keserasian

pakaian dan penampilan lainnya.

7) Tipologi Budaya Organisasi

Menurut Sonnenfeld dari universitas Emory (dalam Nogra 12:52) ada

empat tipe budaya Organisasi sebagai berikut:

a. Akademi

Perusahaan suka merekrut para lulusan muda universitas, memberi

mereka pelatihan istimewa, dan kemudian mengoperasikan mereka dalam

suatu fungsi yang khusus. Perusahaan lebih menyukai karyawan yang lebih

cermat, teliti, dan mendetail dalam menghadapi dan memecahkan suatu

masalah

b. Kelab

Perusahaan lebih condong kearah orientasi orang dan orientasi tim

dimana perusahaan memberi nilai tinggi pada karyawan yang dapat

menyesuaikan diri dalam sistem organisasi. Perusahaan juga menyukai

karyawan yang setia dan mempunyai komitmen yang tinggi serta

mengutamakan kerja sama tim.

c. Tim bisbol

Perusahaan berorientasi bagi para pengambil resiko dan inovator,

perusahaan juga berorientasi pada hasil yang dicapai oleh karyawan,

perusahaan juga lebih menyukai karyawan yang agresif. Perusahaan

cenderung untuk mencari orang-orang berbakat dari segala usia dan

pengalaman, perusahaan juga menawarkan insentif finansial yang sangat

besar dan kebebasan besar bagi mereka yang berprestasi.


22

d. Benteng

Perusahaan condong untuk mempertahankan budaya yang sudah baik.

Menurut Sonnenfeld banyak perusahaan tidak dapat dengan rapi

dikategorikan dalam salah satu dari empat kategori karena merek memiliki

suatu paduan budaya atau karena perusahaan berada dalam masa peralihan.

2.1.4 Kinerja Karyawan

1) Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas

tertentu seorang karyawan. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang

dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk

kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut atau

sentral bagi perusahaan yang ingin membangun keunggulan bersaing melalui

peran SDM dan menjalankan strategi bisnis yang berorientasi pada costumer

needs.

Menurut Mangkunegara (dalam Armstrong 09:67)kinerja (prestasi kerja)

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.Menurut Siagian (dalam Sitepu 13:57) bahwa kinerja

dipengaruhi oleh beberapa faktor yaitu kompensasi, lingkungan kerja, budaya

organisasi, kepemimpinan dan motivasi (motivation), disiplin kerja, kepuasan

kerja, komunikasi dan faktor-faktor lainnya.

Beberapa pengertian di atas bisa ditarik kesimpulan bahwa kinerja adalah

hasil kerja baik secara kualitas maupun kuantitas yang telah dicapai seseorang

berdasarkan target yang telah ditetapkan sesuai dengan peranan dan tanggung

jawabnya dalam perusahaan.


23

2) Tujuan Manajemen Kinerja

Tujuan dari manajemen kinerja dalam hal ini, tidak hanya terfokus pada

tujuan yang bersifat administratif, tetapi juga fokus pada tujuan strategik dan

pengembangan.Tujuan yang bersifat administratif menunjukkan tanggung jawab

manajemen kinerja karyawan untuk melakukan pencatatan terhadap perilaku atau

prestasi kerja karyawan selama periode tertentu sehingga berdasarkan dokumen

itu, dapat ditentukan kompensasi yang harus diterima oleh karyawan. Dokumen

itu berfungsi pula sebagai sumber informasi bagi manajemen untuk menjalankan

kebijakan promosi dan pelatihan

Tujuan pengembangan menunjukkan bagaimana manajemen kinerja

mengembangkan karyawan agar efektif menjalankan tugas dan tanggung jawab

dalam jabatannya.

3) Indikator Kerja

Mangkunegara (dalam Sitepu, 13:30) menyatakan bahwa faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain :

a. Faktor Kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan), oleh karena

itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahliannya.

b. Faktor Motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja.Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.Sikap


24

mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk berusaha

mencapai potensi kerja secara maksimal.

Menurut Gibson (dalam Sitepu 13:60) ada tiga faktor yang berpengaruh

terhadap kinerja, yaitu:

a. Faktor Individu

Faktor individu meliputi: kemampuan, ketrampilan, latar belakang

keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.

b. Faktor Psikologis

Faktor–faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

c. Faktor organisasi

Faktor organisasi meliputi: struktur organisasi, desain pekerjaan,

kepemimpinan, dan sistem penghargaan (reward system).

Kinerja seorang pegawai akan baik apabila :

a. Mempunyai keahlian yang tinggi.

b. Kesediaan untuk bekerja.

c. Lingkungan kerja yang mendukung.

d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.

4) Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakter seseorang yang mempunyai kinerja tinggi oleh Mc. Clelland

(dalam Armstrong, 09: 31) yaitu :

a. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b. Berani mengambil risiko.


25

c. Memiliki tujuan yang realistis.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

e. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkret dalam seluruh kegiatan

kerja yang dilakukannya.

f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.

5) Unsur-unsur Kinerja Karyawan

Unsur kinerja menurut Hasibuan (dalam Armstrong, 09:33) adalah

kesetiaan, kejujuran, kedisiplinan, kreativitas, kerjasama, kepemimpinan,

kepribadian, dan tanggung jawab. Menurut Vroom (dalam Armstrong, 09:33),

kinerja mengandung tiga unsur, yaitu:

a. Unsur waktu, dalam arti hasil-hasil yang dicapai oleh usaha-usaha tertentu,

dinilai dalam satu putaran waktu atau sering disebut periode. Ukuran

periode dapat menggunakan satuan jam, hari, bulan, maupun tahun.

b. Unsur hasil, dalam arti hasil-hasil tersebut merupakan rata-rata pada akhir

periode tersebut. Hal ini tidak berarti mutlak, setengah periode harus

memberikan setengah dari keseluruhan.

c. Unsur metode, dalam arti seorang pegawai harus menguasai betul dan

bersedia mengikuti pedoman metode yang telah ditentukan, yaitu metode

kinerja yang efektif dan efisien, ditambahkan pula dalam bekerjanya

pegawai tersebut harus bekerja dengan penuh gairah dan tekun serta bukan

berarti harus bekerja berlebihan.

6) Jenis-jenis Informasi Kinerja Karyawan

Jenis informasi kinerja menurut Mathis (dalam Armstrong, 09:35)

dibedakan menjadi tiga jenis yaitu :


26

a. Informasi berdasarkan sifat yaitu mengidentifikasikan sifat karakter subjektif

dari karyawan seperti sikap, inisiatif, atau kreativitas dan mungkin hanya

mempunyai sedikit kaitan dengan pekerjaan tertentu.

b. Informasi berdasarkan perilaku yaitu berfokus pada perilaku tertentu yang

mendukung keberhasilan kerja.

c. Informasi berdasarkan hasil yaitu memperhitungkan pencapaian karyawan.

Untuk pekerjaan-pekerjaan di mana pengukuran mudah dilakukan dan jelas

berdasarkan hasil yang ditetapkan.

7) Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Bernadin(dalam Armstrong, 2009:35)indikator untuk mengukur

kinerja karyawan secara individu ada enam, yaitu:

a. Kualitas

Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki

mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktivitas, maupun tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu

aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang dihasilkan tiap

bulannya dalam waktu satu tahun.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Kuantitas yang diukur dari jumlah hasil produksi buku yang dihasilkan dalam

satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya.


27

c. Ketepatan waktu

Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dengan memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari tugas yang diberikan untuk

dikerjakan dalam jangka waktu yang ditentukan (satu bulan) dan dari

persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas yang diselesaikan dari awal

pengerjaan sampai akhir.

d. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya. Efektivitas

dapat diukur dari data jumlah produksi yang dikerjakan selama satu tahun

dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan

organisasi.

e. Kemandirian

Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan dapat

menjalankan fungsi kerjanya tanpa meminta bantuan, bimbingan dari orang

lain atau pengawas. Kemandirian dapat diukur dari persepsi karyawan

terhadap tugas dalam melakukan fungsi kerjanya masing-masing karyawan

sesuai dengan tanggung jawab pegawai itu sendiri.

f. Komitmen kerja

Komitmen kerja merupakan tingkat dimana karyawan mempunyai

komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap

kantor. Pengukurannya dengan menggunakan persepsi karyawan dalam


28

membina hubungan dengan instansi serta tanggung jawab dan loyalitas

karyawan terhadap organisasi.

Indikator kinerja karyawan menurut Mathis (dalam Armstrong, 09:38)

adalah sebagai berikut:

a. Kuantitas

Kuantitas adalah banyaknya pekerjaan yang dapat dilakukan oleh

seseorang dalam waktu satu hari kerja.

b. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, disiplin dan dedikasi.

c. Keandalan karyawan

Keandalan karyawan adalah kemampuan melakukan pekerjaan yang

diisyaratkan dengan supervisi minimum.Keandalan karyawan mencakup

konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

d. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai

dengan jam kerja.

Berdasarkan dua pendapat mengenai indikator-indikator yang

berhubungan dengan kinerja karyawan tersebut, maka peneliti dapat

menyimpulkan bahwa indikator kinerja karyawan yang digunakan adalah sebagai

berikut:

a. Kualitas

Kualitas merupakan tingkat dimana hasil aktivitas yang dikehendaki

mendekati sempurna dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari

penampilan aktivitas, maupun tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu


29

aktivitas. Kualitas kerja diukur dari banyaknya produksi yang dihasilkan

tiap bulannya dalam waktu satu tahun.

b. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

Kuantitas yang diukur dari jumlah hasil produksi buku yang dihasilkan

dalam satu tahun dengan target yang ditetapkan tiap bulannya.

c. Efektivitas

Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

Efektivitas dapat diukur dari data jumlah produksi yang dikerjakan selama

satu tahun dan dari persepsi karyawan dalam menyelesaikan tugas yang

dibebankan organisasi.

d. Keandalan karyawan

Keandalan karyawan merupakan kemampuan melakukan pekerjaan

yang diisyaratkan dengan supervisi minimum.Keandalan karyawan

mencakup konsistensi kinerja dan keandalan dalam pelayanan, akurat,

benar dan tepat.

Pemilihan indikator kinerja diatas yang menggabungkan pendapat Mathis

dan Bernadin serta menghilangkan beberapa indikator yang lain bertujuan untuk

membatasi lingkup penelitian dan bertujuan untuk mengetahui masalah yang

dihadapi karyawan dalam mencapai target laba yang telah ditetapkan.


30

2.2 Penelitian Sebelumnya

Penelitian terhadap pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap

kepuasaan konsumen sudah banyak dilakukan oleh peneliti-peneliti

lainnya.Diantaranya oleh Gogy Bara Kharisma tahun 2013, tentang Pengaruh Budaya

Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha

Setya Usaha Di Kabupaten Jepara.Karena keberhasilan perusahaan tergantung dari

kualitas sumberdaya manusia yang dimiliki atau dipekerjakan. Fenomena yang terjadi

pada Koperasi Serba Usaha Setya Usaha adalah kinerja yang dihasilkan belum dapat

mencapai target laba yang ditetapkan dalam rapat anggota tahunan yaitu peningkatan

sebesar 30% dari pencapaian tahun sebelumnya. Permasalah yang dikaji dari

penelitian ini adalah bagaimana gambaran Budaya Organisasi, Lingkungan Kerja dan

Kinerja Kayawan pada Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan mendeskripsikan pengaruh

Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan Koperasi Serba

Usaha Setya Usaha, baik secara simultan ataupun parsial.Data dari penelitian ini

adalah seluruh karyawan pada Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten

Jepara yang berjumlah 47 orang. Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini

dengan menggunakan teknik populasi studi sensus,digunakan teknik ini karena

populasi yang akan diteliti kurang dari 100 orang sehingga sampel yang diambil

berasal dari keseluruhan populasi yang ada dalam perusahaan yang berjumlah 47

orang. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah metode kuesioner. Teknik

analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah regresi berganda dengan

menggunakan alat bantu SPSS 16.

Dalam penelitian ini terdapat dua (2) variabel bebas atau independen yaitu

Budaya Organisasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) dengan satu variabel dependen


31

Tingkat Kinerja Karyawan (Y) pada Koperasi Simpan Pinjam Setya Usaha. Hasil dari

analisis regresi data menunjukkan persamaan sebagai berikut Y=8,939 + 0, 421X +

0,642X2. Secara parsial variabel Budaya Organisasi memberikan kontribusi sebesar

20.5 %, dan besarnya pengaruh lingkungan kerja sebesar 30.1%. Secara simultan

varabel bebas (Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja) berpengaruh terhadap

variabel terikat (kinerja) karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha sebasar

60,09% sedangkan sisanya sebasar 39.91% dipengaruhi oleh faktor-faktor yang tidak

diteliti.

Berdasarkan hasil penelitian dapat diambil kesimpulan bahwa ada pengaruh

secara parsial dan simultan dari Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha di Kabupaten Jepara. Saran

yang dapat diberikan dari penelitian tersebut adalah pada indikator pengawasan,

Koperasi Serba Usaha Setya Usaha hendaknya membentuk tim khusus agar

pengawasan dapat dilakukan lebih maksimal, dan dalam hal suasana kerja manajemen

Koperasi Serba Usaha Setya Usaha hendaknya melakukan rotasi antar cabang secara

berkala.

Penelitian selanjutnya dengan Judul Pengaruh Budaya Organisasi Dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pt Bank Sumut (Persero) Cabang

Medan Iskandar Muda, oleh Manasye Putra Sitepu pada tahun 2013. Tujuan

penelitian ini adalah mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi dan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan

Iskandar Muda.Metode penelitian ini adalah dengan menggunakan analisis statistik

regresi linier berganda dan analisis kuantitatif.Penganalisisan data menggunakan

software pengolahan data statistik yaitu SPSS 17.0 for windows.Populasi penelitian

ini berjumlah 48 orang karyawan pada PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar


32

Muda. Sampel dalam penelitian ini menggunakan nonprobabilitity sampling atau

metode sampling jenuh yang terdiri dari 48 orang karyawan PT. Bank SUMUT

Cabang Medan Iskandar Muda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara serempak budaya organisasi dan

lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.Uji parsial menunjukkan bahwa

variabel lingkungan kerja yang berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. Bank SUMUT Cabang Medan Iskandar Muda.

2.3 Kerangka Konseptual Penelitian

Di dalam suatu perusahaan kinerja merupakan hal yang terpenting.Setiap karyawan

dituntut untuk dapat bekerja dengan baik memberikan kontribusi yang maksimal kepada

perusahaan. Kinerja dipengaruhi oleh kondisi input dan proses sumber daya manusia sebagai

faktor pendukung dalam menjalankan tugas. Kinerja merupakan hasil dari suatu proses

bekerja yang diberikan secara maksimal oleh seseorang yang bekerja dalam perusahaan atau

organisasi tersebut.

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator dari Kinerja adalah Kualitas kerja,

Kuantitas kerja, Ketepatan waktu, Efektivitas, Keandalan karyawan. Indikator-indikator

inilah yang akan digunakan peneliti untuk mendapatkan informasi mengenai kinerja

karyawan yang ada dalam Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya. Budaya perusahaan

merupakan sistem kontrol sosial didalam organisasi sehingga setiap anggota organisasi

tersebut mempunyai satu kebudayaan yang relatif sama. Dengan kebudayaan yang relatif

sama tersebut diharapkan berdampak pada perilaku para anggota yang lain. Pada akhirnya

tujuan perusahaan akan dapat lebih efektif karena perusahaan berhasil menciptakan

pengendalian sistem sosial terhadap anggotanya melalui budaya perusahaan.


33

Dalam penelitian ini yang menjadi indikator dari Budaya Organisasi adalah Inisiatif

Individu, Kontrol, Toleransi terhadap konflik, Pola Komunikasi.Lingkungan kerja merupakan

suatu masalah yang perlu diperhatikan oleh setiap orang yang melakukan suatu pekerjaan,

karena lingkungan kerja dapat mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan atau

menghasilkan barang atau jasa.Lingkungan kerja dapat menimbulkan dampak langsung pada

produktifitas kerja para karyawan, karena bila salah satu faktor penting tersebut tidak

memenuhi standar maka hasil kerja karyawan tidak bisa memenuhi target yang telah

ditetapkan perusahaan.

Indikator dari Lingkungan Kerja adalah hubungan dengan rekan kerja, hubungan yang

baik antara sesama karyawan diharapkan dapat membentuk suasana kerja yang kondusif

sehingga kualitas dan kuantitas kerja meningkat.Meningkatnya kualitas dan kuantitas kerja

diharapkan dapat menjadi indikator meningkatnya produktivitas karyawan.Fasilitas yang

tersedia bagi karyawan harus memadai, karena dengan fasilitas yang memadai dapat

membantu para karyawan dalam menyelesaikan semua pekerjaannya.Pemanfaatan teknologi

juga perlu diperhatikan dalam sebuah perusahaan yang ingin berkembang.

Jangan sampai karyawan merasa bosan bahkan tidak bersemangat bekerja hanya

karena teknologi yang digunakan diperusahaan sudah tidak memadai lagi, ini bisa

menghambat pekerjaan mereka dan juga mampu menurunkan tingkat produktivitas yang

dihasilkan perusahaan.Oleh sebab itu, teknologi yang disediakan untuk karyawan haruslah

memadai agar mampu meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri.


34

Berdasarkan pada teori yang telah dikemukakan mengenai budaya organisasi dan

lingkungan organisasi terhadap kinerja karyawan diatas, dapat digambarkan sebuah model

kerangka berfikir sebagai berikut:

:

Skema Kerangka Berpikir

Keterangan:

Pengaruh Parsial :

Pengaruh Simultan :

Lingkungan Kerja (X1)

1. Hubungan dengan rekan

kerja

2. Suasana kerja

3. Tersedianya fasilitas kerja

Kinerja Karyawan (Y)

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Tanggung jawab

4. Kerja sama

Budaya Organisasi (X2)

1. Inisiatif individu

2.Toleransi terhadap konflik

3. Kontrol

4. Pola komunikasi


35

2.4 Hipotesis

Menurut Sugiyono hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan

masalah penelitian, di mana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk kalimat pertanyaan(dalam Gulo W, 02:35)

Menurut Suharsini (dalam Nogra, 12:71) hipotesis merupakan suatu jawaban

yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai terbukti melalui

data yang terkumpul.Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru

didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada data-data yang empiris

yang diperoleh melalui pengumpulan data.Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan

sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian dan belum ada jawaban

empiris.

Berdasarkan landasan teori diatas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai

berikut:

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

: Ada pengaruh Lingkungan Kerja terhadap kinerja karyawan

: Ada pengaruh Budaya Organisasi terhadap kinerja karyawan

: Ada pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan.


36

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kausal yang menganalisis hubungan

sebab akibat (pengaruh) antar variabel dalam penelitian.Pendekatan yang digunakan

dalam penelitian adalah pendekatan kuantitatif berdasarkan data statistik dan empiris.

3.2 Subjek dan Objek Penelitian

3.2.1 Subjek Penelitian

Dalam penelitian ini subjek penelitiannya adalah semua Karyawan Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya

3.2.2 Objek Penelitian

Objek penelitiannya adalah Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja

Karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

3.3 Waktu Dan Lokasi

Waktu penelitian : Juni 2016

Lokasi atau tempat penelitian : Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya

3.4 Variabel Penelitian

Variabel adalah segala sesuatu yang akan menjadi objek penelitian yakni faktor-faktor

yang berperan dalam peristiwa atau gejala yang diselidiki. Menurut Sugiyono (dalam

Artikelsiana,15) variabel dapat didefinisikan sebagai atribut dari sekelompok orang atau

objek yang mempunyai variasi antara satu orang dengan yang lain atau satu objek dengan

objek yang lain dalam kelompok tersebut. Variabel diartikan sebagai objek penelitian, atau

apa yang menjadi titik perhatian suatu penelitian .Variabel dalam penelitian ini adalah:

3.4.1 Variabel Bebas/independen (X)


37

Variabel bebas (independen) merupakan variabel yang mempengaruhi atau

sebab perubahan timbulnya variabel terikat (dependen). Dapat dikatakan variabel

bebas karena dapat mempengaruhi variabel lain.

Variabel bebas dalam penelitian ini adalah Lingkungan Kerja dan Budaya

Organisasi

a. Lingkungan Kerja (X1)

Indikatornya:

1. Hubungan dengan rekan kerja

2. Suasana kerja


b. Budaya Organisasi (X2)

Indikatornya:


2. Pengawasan

3. Toleransi terhadap konflik

4. Pola komunikasi.

3.4.2 Variabel Terikat/dependen (Y)

Variabel terikat (dependen) merupakan variabel yang mempengaruhi, akibat

dari adanya variabel bebas.Dikatakan sebagai variabel terikat karena dipengaruhi oleh

variabel independen (variabel bebas).

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja Karyawan pada Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya.

Indikatornya:


38

1. Kualitas kerja

2. Kuantitas kerja

3. Tanggung jawab

4. Kerja sama

3.4.3 Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan dalam penelitian ini adalah skala Likert.Skala Likert

merupakan pengukuran terhadap kecocokan dengan skala yang dinyatakan dengan

jawaban berjenjang, dimana setiap jawaban bisa diberi bobot sesuai dengan

intensitasnya.Pernyataan dalam skala Likert terdiri dari favorablestatement (semakin

tinggi skornya) dan unfavorable statement (semakin rendah skornya).

a. Kuisioner Lingkungan kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja Karyawan

menggunakan:

Skala 5 = Sangat Setuju (SS)

Skala 4 = Setuju (S)

Skala 3 = Cukup Setuju (CS)

Skala 2 = Tidak Setuju (TS)

Skala 1 = Sangat Tidak Setuju (STS)

Skala Likert ini responden menentukan tingkat persetujuan mereka

terhadap suatu pernyataan dengan memilih salah satu dari pilihan yang

tersedia.Kemudian menskala jawaban individu yang bersangkutan dengan menambah

bobot jawaban yang dipilih.Nilai rata-rata dari masing-masing responden dapat

dikelompokkan ke dalam kelas interval. Ukuran interval digunakan untuk


39

memberikan informasi tentang interval satu orang obyek dengan orang atau obyek

lain. Jumlah kelas 5 sehingga interval dapat dihitung sebagai berikut :

Kelas interval = Nilai maksimum - Nilai minimum

Kelas interval

Interval =5 – 1 = 0,8

5

Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut :

1) Nilai 1,00 s/d 1,79 menunjukkan Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan

KinerjaKaryawan Sangat Tidak Setuju/Sangat Tidak Baik


Kinerja Karyawan Tidak Baik/Tidak Setuju


Kinerja Karyawan Cukup Baik/Cukup Setuju


Kinerja Karyawan Baik/Setuju


Kinerja Karyawan Sangat Baik/Sangat Baik

3.5 Definisi Operasional

Definisi operasional variabel yaitu mengubah konsep-konsep yang masih berupa

abstrak dengan kata-kata yang menggambarkan perilaku atau gejala yang dapat diuji dan

ditentukan kebenarannya oleh orang lain berdasarkan variabel-variabel yang digunakan.

Adapun definisi masing-masing konsepnya adalah:

Tabel 1.1

Definisi Operasional


40

Variabel Definisi Operasional

Lingkungan

Kerja (X1)

1. Hubungan dengan rekan kerja

Hubungan dengan rekan kerja harmonis dan tanpa

ada saling intrik diantara sesama rekan sekerja. Salah satu

faktor yang dapat mempengaruhi karyawan tetap tinggal

dalam satu organisasi adalah adanya hubungan yang

harmonis diantara rekan kerja. Hubungan yang harmonis

dan kekeluargaan merupakan salah satu faktor yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.

2. Suasana kerja

Kondisi yang ada disekitar karyawan yang sedang

melakukan pekerjaan yang dapat mempengaruhi

pelaksanaan pekerjaan itu sendiri. Suasana kerja meliputi

tempat kerja, fasilitas dan alat bantu pekerjaan,

kebersihan, pencahayaan, ketenangan termasuk juga

hubungan kerja antara orang-orang yang ada ditempat

tersebut.


Hal ini dimaksudkan bahwa peralatan yang

digunakan untuk mendukung kelancaran kerja

lengkap/mutakhir, walaupun tidak baru merupakan salah

satu penunjang proses dalam bekerja.

Budaya

Organisasi

(X2)


Tingkat tanggung jawab, kemandirian yang

dimiliki individu dan kebebasan atau independensi yang


41

dipunyai dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif

individu ini perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan

suatu organisasi sepanjang menyangkut ide untuk

memajukan dan mengembangkan organisasi

2. Pengawasan

Meliputi peraturan-peraturan dan supervisi

langsung yang digunakan oleh pihak manajemen

organisasi untuk melihat secara keseluruhan dari perilaku

anggota organisasi.

3. Toleransi terhadap konflik

Sejauhmana para pegawai didorong untuk

mengemukakan konflik dan kritik secara terbuka.

Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang sering

terjadi dalam suatu organisasi, perbedaan pendapat atau

kritik yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk

melakukan perbaikan atau perubahan strategi untuk

mencapai tujuan organisasi. Sumber daya manusia

didorong untuk lebih agresif, inovatif dan mau

menghadapi resiko di dalam pekerjaannya.

4. Pola komunikasi

Seberapa jauh komunikasi yang dibangun

organisasi membatasi hierarki secara formal. Seringkali

hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya

komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar anggota

organisasi itu sendiri.


42

Kinerja

Karyawan (Y)

1. Kualitas kerja

Menunjukkan kerapihan, ketelitian, keterkaitan

hasil kerja dengan tidak mengabaikan volume pekerjaan.

Adanya kualitas kerja yang baik dapat menghindari

tingkat kesalahan, dalam penyelesaian suatu pekerjaan

yang dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan

2. Kuantitas kerja

Menunjukkan banyaknya jumlah jenis pekerjaan

yang dilakukan dalam suatu waktu sehingga efisiensi dan

efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan

perusahaan.

3. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam

menerima dan melaksanakan pekerjaannya,

mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan

prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap

hari.

4. Kerjasama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan

karyawan yang lain secara vertikal dan horizontal baik di

dalam maupun diluar pekerjaan sehingga pekerjaan akan

semakin baik.

3.6 Populasi dan Sampel

3.6.1 Populasi


43

Populasi merupakan keseluruhan dari karakteristik atau unit hasil pengukuran

yang menjadi obyek penelitian.Menurut Sugiyono (dalam Idham, 12) Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian

ditarik kesimpulan Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang

bekerja di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

Tabel 1.2

Jumlah Karyawan Bandara Tambolaka

No Tingkat Pegawai Jumlah

1 Honorer 52

2 PNS 30

Total 82

3.6.2 Sampel

Menurut Sugiyono (dalam Idham, 12) sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel merupakan sebagian atau

wakil populasi yang diteliti.

Berdasarkan jumlah populasi yang terdapat pada Bandara Tambolaka Sumba

Barat Daya yakni 82 karyawan, teknik pengambilan sampel dalampenelitian ini

menggunakan teknik sampling jenuh.Menurut Sugiyono (dalam Idham, 12) sampling

jenuh adalah teknikpenentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai

sampel.Karena jumlah populasi relatif kecil, carapengambilan sampel dengan

sampling jenuh dimana semua populasi dijadikan sampel penelitian.Sampel dalam


44

penelitian ini yaitu semuakaryawan.maka Sampel pada penelitian ini adalah semua

karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

3.7 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data yang tepat adalah sangat penting dalam penelitian, karena

data menentukan baik buruknya suatu penelitian.Pengumpulan data merupakan usaha-

usaha untuk memperoleh bahan-bahan keterangan serta kenyataan yang benar-benar

dapat dipertanggungjawabkan. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini

dilakukan dengan cara menggunakan data primer dan data sekunder yang bersifat

kualitatif maupun kuantitatif dengan penjelasan sebagai berikut:

3.7.1 Data primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden. Data primer

diperoleh melalui:

1. Metode Angket (Kuisioner)

Angket merupakan sejumlah pertanyaan tertulis yang digunakan untuk

memperoleh informasi dari responden dalam arti laporan tentang pribadinya, atau

hal-hal yang mereka ketahui (dalam Nogra, 12:80).Bentuk angket yang

digunakan dalam penelitian ini adalah angket tertutup yaitu responden

memberikan jawaban yang telah disediakan.Dengan memberikan daftar

pertanyaan yang harus diisi oleh responden secara langsung di lokasi

penelitian.Daftar pertanyaan tersebut berkaitan dengan variabel Lingkungan kerja

karyawan dan budaya organisasi.Skala yang dipakai dalam pengukuran jawaban

responden dalam penelitian ini mengacu pada Skala Likert (Likert Scale). Model

ini digunakan untuk mengukur sikap favorable (mendukung) dan unfavorable

(tidak mendukung), di mana masing-masing dibuat dengan menggunakan skala 1-

5 agar mendapatkan data yang bersifat dan diberikan skor sebagai berikut:


45

Tabel 1.3

Skala Penentuan Skor Kuisioner

No Keterangan Skor

1 Sangat Setuju 5

2 Setuju 4

3 Cukup Setuju 3

4 Tidak Setuju 2

5 Sangat Tidak Setuju 1

3.7.2 Data sekunder

Data sekunder merupakan data yang diperoleh melalui data yang diteliti dan

dikumpulkan oleh pihak-pihak lain yang berkaitan dengan permasalahan penelitian

ini. Adapun data sekunder diperoleh sebagai berikut:

Studi kepustakaan, data yang diperoleh dari buku-buku literatur yang berkaitan

dengan penelitian.

3.8 Teknik Pengujian Instrumen

Baik buruknya suatu penelitian tergantung dari benar tidaknya suatu

data.Karena data merupakan gambaran variabel yang diteliti dan berfungsi sebagai

alat pembuktian hipotesis.

3.8.1 Uji validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan

atau kesahihan suatu instrumen.Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai

validitas tinggi.Sebaliknya, instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas

rendah.


46

Menurut Agung (dalam Sitepu,13:92) menjelaskan bahwa validitas

menunjukkan sejauh mana skor, nilai atau ukuran yang diperoleh benar-benar

menyatakan hasil pengukuran dari pengamatan yang ingin diukur. Dalam menguji

tingkat validitas suatu instrumen dapat dilakukan dengan dua cara yaitu: analisis

faktor dan analisis butir. Dalam penelitian ini menggunakan analisis butir yaitu skor-

skor total butir dipandang sebagai nilai X dan skor total dipandang sebagai nilai Y

(dalam Sitepu, 12:94). Pengujian validitas menggunakan bantuan program SPSS 17.

Menurut Priyatno (dalam Sitepu, 13:96) agar memperoleh informasi yang

lebih akurat mengenai korelasi antara item dengan tes diperlukan suatu rumusan

koreksi terhadap Spurious Overlap. Formulasi efektif terhadap efek Spurious

Overlapadalah :

Dimana:

: Koefisien korelasi item-total setelah dikoreksi dari

efek spurious Overlap

: Koefisien korelsi item-total sebelum dikoreksi

: Standar deviasi skor item yang bersangkutan

: Standar deviasi skor total

Kriteria penilaian uji validitas adalah sebagai berikut:

a. Jika r hitung > r tabel (uji 2 sisi dengan sig 0,05) maka item-item pertanyaan

berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan valid)

b. Jika r hitung < r tabel (uji 2 sisi dengan sig 0,05) maka item-item pertanyaan

tidak berkorelasi signifikan terhadap skor total (dinyatakan tidak valid)


47

3.8.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas menunjuk pada satu pengertian bahwa suatu instrument cukup

dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrument

tersebut cukup baik (dalam Suharsimi, 06:178). Instrumen dikatakan reliabel adalah

jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu

kewaktu dan suatu variabel dikatakan reliabel jika memberi nilai cronbach’s

Alpha>0,60 (dalam Ghozali, 05:41).

Cara yang digunakan untuk menguji reliabilitas kuesioner adalah dengan

menggunkan rumus koefisien Cronbach’s Alpha:

Dimana:

r11 = Reliabilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan

= Jumlah varian butir

= Varian total

Dalam penelitian ini uji reliabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama

terhadap seluruh butir pertanyaan. Jika nilai Alpha >0,60 maka reliabel.

3.9 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah salah satu cara yang digunakan untuk mengolah

hasil penelitian guna suatu kesimpulan. Dalam penelitian ini metode analisis data

yang digunakan adalah sebagai berikut:

1) Analisis Deskriptif


48

Analisis deskriptif merupakan analisis statistik yang digunakan untuk

menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan data yang telah

terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku

untuk umum atau generalisasi termasuk dalam penelitian deskriptif antara lain penyajian

data melalui tabel, grafik, diagram, lingkaran, perhitungan persentase dan lain-lain

(dalam Sugiyono, 13:95) Dalam penelitian ini analisis deskriptif berupa identitas

responden yang meliputi: jenis kelamin, umur, pendidikan dan masa kerja dan deskriptif

variabel penelitiannya. Jadi analisis yang digunakan dalam penelitian kuantitatif ini

adalah analisis regresi linear berganda untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja

dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan.

a. Regresi Linear Berganda

Dalam penelitian ini, penulis menggunakan formula dari model Regresi

Linear Berganda, karena menggunakan lebih dari satu variabel independen yang

mempunyai pengaruh langsung terhadap variabel dependen. Regresi Linear Berganda

digunakan bila ingin meramalkan bagaimana keadaan variabel independen terhadap

variabel dependen. Menurut Wiratna (08:142) secara umum persamaan Regresi

Linier Berganda dapat dirumuskan sebagai berikut:

Y = b0 + b1X1 + b2X2 + e

Dimana:

Y = Kinerja karyawan

b0 = Konstanta, yaitu nilai Y pada saat semua variabel X bernilai 0

b1 = Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi dari variabel

X1.


49

b2 = Kemiringan permukaan regresi yang menyatakan koefisien regresi dari variabel

X2.

X1 = Lingkungan Kerja

X2 = Budaya Organisasi

e = Suku kesalahan, berdistribusi normal dengan rata-rata 0, tujuan perhitungan, e

diasumsikan 0.

2) Pengujian Hipotesis

Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistik yang

didukung oleh uji ekonometrika sebagai berikut:

a. Uji Serentak (Uji F)

Pembuktian kebenaran hipotesis 1 menggunakan uji F, yaitu dengan menguji

koefisien Regresi Linier Berganda secara serentak. Adapun langkah pengujiannya

adalah sebagai berikut :

a) Menyusun hipotesis nihil dan hipotesis alternatif

Ho : b1 = b2 = 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara

serentak antara variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y) dan Ha :

b1 ≠ b2 ≠ 0 artinya ada pengaruh yang signifikan secara serentak antara variabel

bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat (Y).

b) Menghitung dengan persamaan sebagai berikut (Sugiyono, 2004:190):

Dimana :

R2 = Koefisien Determinasi


50

Dimana :

SSR = Jumlah kuadrat Regresi

SSE = Jumlah kuadrat kesalahan

SST = Jumlah kuadrat tetap

K = Jumlah Variabel Bebas

N = Jumlah Populasi

c) Menghitung tingkat probabilitas pada

Jika tingkat probabilitas <5%, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh yang

signifikan secara serentak variabel bebas (X1 dan X2) terhadap variabel terikat

(Y) dan Jika tingkat probabilitas> 5% maka Ho diterima artinya tidak ada

pengaruh yang signifikan secara serentak variabel bebas (X1 dan X2) terhadap

variabel terikat (Y)

b. Uji Parsial (Uji t)

Untuk menguji hipotesis Ha yang menyatakan bahwa variabel bebas

mempunyai pengaruh dominan terhadap kepuasan kerja karyawan maka digunakan

uji t. Adapun langkah pengujiannya adalah sebagai berikut :

a) Menyusun hipotesis nihil dan hipotesis alternatif

Ho : bi = 0 artinya tidak ada pengaruh yang signifikan secara parsial

antara variabel bebas (X1dan X2) terhadap variabel terikat (Y).

Ha : bi ≠ 0 artinya ada pengaruh yang signifikan secara parsial antara

variabel bebas (X1dan X2) terhadap variabel terikat (Y).

Untuk menguji hipotesis Ha yang menyatakan bahwa variabel bebas secara

parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan maka

digunakan uji t, yaitu untuk menguji keberartian koefisien regresi linier berganda

secara parsial. Hipotesis yang diajukan yaitu:


51

Ho : bi = 0 yang berarti tidak ada pengaruh yang signifikan variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) .

Ha : bi ≠ 0 yang berarti ada pengaruh yang signifikan variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y). Untuk Ha ≠ b1 ≠ 0 (minimal terdapat dua variabel independent).

Pengujian melalui uji t pada derajat signifikan 95% (α = 0,05). Apabila hasil

pengujian menunjukkan:

Nilai probabilitas <5% maka Ho ditolak dan Ha diterima yang menunjukkan

pengaruh yang signifikan variabel bebas secara parsial antara terhadap kinerja

karyawan.

Nilai probabilitas >5% maka Ho diterima dan Ha ditolak. Hal ini menunjukkan

tidak ada pengaruh secara signifikan variabel bebas secara parsial terhadap

kinerja karyawan.


52

BAB IV

GAMBARAN UMUM BANDARA TAMBOLAKA

4.1 Sejarah Bandara Tambolaka

Bandar Udara Tambolaka(kodeWADT:TMC) adalah sebuah bandar udara

kelas III milik Kementeprian Perhubungan Udara yang terletak di Tambolaka,

Kabupaten Sumba Barat Daya, Nusa Tenggara Timur. (dalam Dephub, 13)

Bandara Tambolaka adalah bandara lama peninggalan Jepang pada tahun

1945. Tambolaka kemudian diperbaiki pada tahun 1982 dengan pengaspalan dan

perbaikan landas pacu untuk pesawat kecil jenis DC-3, Twin Otter dan Cassa. Tahun

1996, landas pacunya kembali diperpanjang hingga dapat didarati pesawat berjenis

Fokker 27. Kemudian pada 2005 dilakukan lagi penebalan dan perpanjangan hingga

mencapai 1.600 meter sehingga dapat menampung pesawat berjenis Fokker

28.Kemudian diperpanjang lagi menjadi 1.800 meter sehingga dapat menampung

pesawat berjenis Fokker 100. Tahun 2013 diperpanjang lagi hingga 2.300 meter

sehingga dapat menampung pesawat berjenis Boeing 737 seri 800 dan hingga pada

tahun 2014 diperbaharui lagi hingga mencapai Panjang landasan pacu (run way)

Bandara Tambolaka menjadi 13/31 berukuran 4,500 by 45 metres (14,764 ft × 148 ft),

lebar 45 meter.

4.2 Visi dan Misi Bandar Udara

a. VISI


http://www.dephub.go.id/

53

Adapun Visi dari Bandara Tambolaka adalah “Menjadi Pengelola Bandar Udara

dan Jasa Navigasi Penerbangan Dengan Tingkat Pelayanan Terbaik Di Kawasan

Indonesia Timur”.

Visi tersebut selanjutnya dijabarkan dalam bentuk sebagai berikut:

1. Terwujudnya penyelenggaraan transportasi udara yang aman, tertib, lancar, berdaya

saing dan memberikan nilai tambah bagi pertumbuhan perkenomian nasional

terutama di Kabupaten Sumba Barat Dayapada khususnya dan masyarakat sumba

pada umumnya

b. MISI

1. Memenuhi standar keamanan, keselamatan, penerbangan dan pelayanan jasa

kebandarudaraan.

2. Menyediakan sarana dan prasarana transportasi udara yang handal agar bisa

memberikan pelayanan yang optimal

3. Mewujudkan kelembagaan yang efektif, efisien didukung oleh SDM yang

profesional.

4.3 Gambaran Umum Perusahaan

Gambaran Umum Bandar Udara Tambolaka diuraikan sebagai berikut:

1. Nama : Bandar Udara Tambolaka

Telpon : +62 387 2524057

Faxmile : +62 387 2524169

E-mail : [email protected]

2. Klafikasi Bandara : Kelas III

3. Letak Bandara : E

4. Elevasi : 62 MSL/32F

5. Kode ICAO : WADT/TMC


54

6. Jam Operasi : 07:00 – 15:00

7. Jarak dari kota : 5 Km ke Timur

4.4 Jumlah Karyawan Per Divisi

Tabel 4.1

Jumlah Karyawan Per Divisi Operasi dan Teknik

NO Divisi Keselamatan dan Keamanan Jumlah

1 Asisten Manager 1

2 Aviation Security 4

3 PKP-PK 3

4 Security Outsourching 4

5 BKO 2

TOTAL 14

NO Divisi Pelayanan Bandara Jumlah

1 Asisten Manager 1

2 Pelakasana Operasi Bandara 5

3 Pelaksana Outsourching Penerangan Bandara 5

TOTAL 11

No Divisi Operasi Lalu Lintas Penerbangan Jumlah

1 Asisten Manager 1

2 ADC/APP 3

3 Kompen 3

4 Rangtika 3

TOTAL 10


55

No Divisi Teknik Umum dan Peralatan Jumlah

1 Asisten Manager 1

2 Bangunan 3

3 Mekanikal dan Air 4

4 Landasan 2

5 Pelakasana Outsourching Teknik Umum 2

TOTAL 12

No Divisi Teknik Elektronika dan Listrik Jumlah

1 Asisten Manager 1

2 Pelaksana Teknik Elektronika 5

3 Pelaksana Teknik Listrik 4

TOTAL 10

Tabel 4.2

Jumlah Karyawan Per Divisi Keuangan, Komersial dan PUM

N

o

Dinas Akuntansi dan

Anggaran

J

umlah

1 Asisten Manager 1

2 Pelaksana Akuntansi dan

Anggaran

3

3 Pelaksana Outsourching Akun

dan Anggaran

2

TOTAL

6


56

N

o

Dinas Perbendaharaan dan

PKBL

J

umlah

1 Asisten Manager 1

2 Pelaksana Perbendaharaan dan

PKBL 3

3 Pelaksana Outsourching

Perbendaharaan dan PKBL 2

TOTAL 6

N

o

Dinas Komersial dan

Pengembangan Usaha

J

umlah

1 Asisten Manager 1

2 Pelaksana Komersial dan

Pengembangan Usaha 2

3 Pelaksana Outsourching

Komersial dan Pengembangan Usaha 2

TOTAL 5

N

o Dinas Personalia Umum

J

umlah

1 Asisten Manager 1

2 Pelaksana Personalia dan Umum 2

3 Pelaksana Outsourching PUM 2

4 Unit Pengadaan 2

5 Kepala Unit Pengadaan 1


57

TOTAL 8

Tabel 4.3

Jumlah Keseluruhan Karyawan Per Divisi

N

o

Divisi Bandara Tambolaka J

umlah

1 Divisi Operasi dan Teknik

5

7

2

Divisi Keuangan, Komersial

dan PUM

2

5

TOTAL

8

2

4.5 Pelayanan Penumpang

4.5.1 Terminal Domestik

1) Keberangkatan

Gedung Terminal Domestik melayani 500 penumpang rata-rata per hari

dan memiliki 4 buah counter check in lengkap dengan buah timbangan


58

digital.Bagi para penumpang yang menunggu waktu keberangkatan tersedia 2

(dua) unit pintu keberangkatan di ruang tunggu yang berkapasitas 200 orang

tempat duduk.

2) Kedatangan

Penumpang yang baru datang dapat mengambil bagasinya di ruang

pengambilan bagasi domestik yang mempunyai 2 (dua) unit conveyor bagasi type

lurus.

4.5.2 Ruang tunggu eksekutif

Bagi penumpang kelas bisnis tersedia ruang tunggu khusus di terminal

Domestik dengan kapasitas 15 penumpang.Dan tersedia Smoking Room dengan

kapasitas tempat duduk 6 orang.

4.5.3 Ruang tunggu VIP dan CIP

Tersedia 1 (satu) ruang tunggu VIP dan 2 (dua) CIP yang lokasinya

berdekatan dengan terminal domestik.

4.5.4 Pertokoan dan Restoran

Bagi para penumpang dan pengantar tersedia Restoran dan snackbar yang

menyediakan makanan serta minuman dalam berbagai macam menu.Para penumpang


59

dapat berbelanja di ruang keberangkatan/Transit dimana terdapat sejumlah toko

cinderamata, Snack dan lainnya.

4.5.5 Taxi

Penumpang yang ingin menggunakan taksi atau menyewa kendaraan dapat

memesannya di counteryang tersedia di terminal kedatangan.

4.5.6 Gedung kargo

Pengeriman kargo dilayani di Gedung Kargo domestik yang terpisah letaknya.

4.5.7 Tempat Parkir Kendaraan

Dapat menampung 30 taxi, kendaraan pribadi roda empat dan 100 kendaraan

roda dua.


60

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

5.1 Analisis Deskriptif

Analisis data deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk mendeskripsikan

identitas responden, yang meliputi: jenis kelamin, usia, status dan tingkat pendidikan

berdasarkan jawaban responden atas kuesioner penelitian, serta deskripsi variabel

penelitian meliputi variabel lingkungan kerja, budaya organisasi dan kinerja

karyawan.

5.1.1 Deskripsi Identitas Responden

a. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 5.1

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative

Percent

Valid Laki-laki 49 61.2 61.2 61.2

Perempuan 33 38.8 38.8 100.0

Total 82 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.1, dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan Bandara

Tambolaka adalah laki-laki yaitu sebanyak 49orang (61,20%) dan sisanya

sebanyak 33orang (38,80%) adalah perempuan. Dengan melihat mayoritas

karyawan berjenis kelamin laki-laki, hal ini menunjukkan bahwa pada perusahaan

tersebut banyak membutuhkan tenaga kerja laki-laki karena lebih energik dan

cepat dalam menangani dan melayani penumpang atau customer dan maskapai

penerbangan (dalam hal ini Garuda Indonesia dan Wings) sehingga ketepatan

waktu (On Time Performance) dapat tercapai.


61

b. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia

Tabel 5.2

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Usia


Cumulative

Percent

Valid 18-20 3 3.8 3.8 3.8

21-30 44 51.2 51.2 55.0

31-40 29 36.2 36.2 91.2

41-50 7 8.8 8.8 100.0

Total 82 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.2, dapat dilihat bahwa rata-rata karyawanBandara

Tambolakaberumur 21-30 tahun yaitu sebanyak 44 orang (51,20%), umur 18-20

tahun sebanyak 3orang (3,8%), umur 31-40 tahun sebanyak 29orang (36,2%)

dan sisanya sebanyak 7orang (8,8%) berumur 41-50 tahun. Dengan melihat

mayoritas responden berumur 21-30 tahun, hal ini menunjukkan bahwa karyawan

Bandara Tambolakamemiliki tenaga kerja yang berpotensi untuk masa yang akan

datang (Future Potencial), semangat kerja tinggi dan energik, sehingga masih

sangat besar harapan untuk selalu ditingkatkan kinerjanya.

c. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status

Tabel 5.3

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Status


Cumulative

Percent

Valid Single 39 48.8 48.8 48.8

Menikah 43 51.2 51.2 100.0

Total 82 100.0 100.0


62

Berdasarkan Tabel 5.3, dapat dilihat bahwa jumlah karyawan Bandara

Tambolaka berstatus menikah yaitu sebanyak 43 orang (51,2 %), berstatus single

sebanyak 39 orang (48,8 %). Dengan melihat mayoritas responden berstatus

sudah menikah, hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bandara Tambolaka

tergolong tenaga kerja yang sudah memiliki tanggungan hidup dalam

keluarganya. Hal ini akan sangat mempengaruhi tingkat tanggung jawab dan

komitmen para karyawan terhadap pekerjaannya, sehingga dengan demikian

masih sangat besar harapan untuk selalu ditingkatkan kinerjanya.

d. Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Tabel 5.4

Gambaran Umum Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Frequency Percent

Valid

Percent

Cumulative

Percent

Valid SMU/STM Sedejarat 24 30.0 52.5 52.5

Diploma I,II,III 45 52.5 30.0 82.5

Sarjana (S1) 13 16.2 16.2 98.8

S2 1 1.2 1.2 100.0

Total 82 100.0 100.0

Berdasarkan Tabel 5.4, dapat dilihat bahwa rata-rata Bandara Tambolaka

yang lulusan Diploma yaitu sebanyak 45responden (52,5%), lulusan S-1

sebanyak 13orang (16,2%), lulusan S-2 berjumlah 1orang (1,2%) dan lulusan

SMA/sederajat berjumlah 24 orang (30,0%). Dengan melihat mayoritas

responden adalah lulusan Diploma, hal ini menunjukkan bahwa Bandara

Tambolaka lebih memprioritaskan karyawan yang mempunyai keahlian/skill


63

(licence)khusus sesuai dengan bidangnya. Hal ini akan sangat memudahkan

karyawan dalam melaksanakan pekerjaan dan meminimalisir tingkat kesalahan

pada saat bekerja, sehingga masih sangat besar harapan untukselalu ditingkatkan

kinerjanya

5.1.2 Hasil Analisis Deskriptif Untuk Tiap Variabel

Analisis deskriptif dalam penelitian ini ditujukan untuk mendeskripsikan

indikator tiap-tiap variabel yang mempengaruhi Kinerja Karyawan Bandara

Tambolaka yaitu: Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi. Berdasarkan jawaban

responden atas kuesioner dalam penelitian tersebut ditunjukkan dengan mean dan

rata-rata mean dalam rentang skala. Untuk indikator empiris variabel Lingkungan

Kerja dipaparkan pada tabel di bawah ini:

Tabel 5.5

Analisis Variabel Lingkungan Kerja Secara Deskriptif

NO LINGKUNGAN KERJA Mean Kategori

1 Rasa solidaritas antar karyawan terjalin

dengan baik. 4,18 Baik

2

Saudara bersedia memberikan bantuan

kepada rekan kerja saudara jika mereka

membutuhkan bantuan

4,08 Baik

3 Kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan

bersama-sama 4,06 Baik

4 Saya senang berada di lingkungan kerja

yang sekarang 4,15 Baik

5 Saya merasa kebersihan di perusahaan

membuat suasana kerja menyenangkan. 3,82 Baik

6

Saya merasa suasana kerja di dalam

perusahaan menyenangkan dengan fasilitas

dalam bidang pekerjaan memadai/baik

3,91 Baik

7 Fasilitas yang ada ditempat kerja(mushola, 3,68 Baik


64

toilet, dan perangkat komputer) sudah

lengkap dan sangat nyaman

8 Karyawan memiliki pakaian seragam 4,51 Sangat

Baik

9 Perusahaan memberikan jaminan kesehatan

apabila karyawan ada yang sakit 4,03 Baik

Rata-rata Mean 3,64 Baik

Sumber data dari lampiran

Berdasarkan hasil olah data pada tabel secara deskriptif maka indikator

variabel lingkungan kerja menurut kriteria hasil analisis dalam rentang skala dapat

djabarkan sebagai berikut:

a. Rasa solidaritas antar karyawan terjalin dengan baik, menurut penilaian responden

menghasilkan score mean 4,18 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa

penilaian dari responden untuk rasa solidaritas antar karyawan baik.

b. Saudara bersedia memberikan bantuan kepada rekan kerja saudara jika mereka

membutuhkan bantuan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean

4,08 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk

bersedia memberikan bantuan kepada rekan kerja baik.

c. Kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan bersama-sama, menurut penilaian

responden menghasilkan score mean 4,06 dinilai dalam kategori baik.

Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kesulitan antar karyawan dapat

dipecahkan bersama-sama baik.

d. Saya senang berada di lingkungan kerja yang sekarang, menurut penilaian

responden menghasilkan score mean 4,15 dinilai dalam kategori baik.

Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk berada di lingkungan kerja yang

sekarang baik


65

e. Saya merasa kebersihan diperusahaan membuat suasana kerja menyenangkan,

menurut penilaian responden menghasilkan score mean 3,82 dinilai dalam

kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kebersihan

diperusahaan baik

f. Saya merasa suasana kerja di dalam perusahaan menyenangkan dengan fasilitas

dalam bidang pekerjaan memadai/baik, menurut penilaian responden

menghasilkan score mean 3,91 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa

penilaian responden untuk suasana kerja di dalam perusahaan baik

g. Fasilitas yang ada ditempat kerja (mushola, toilet, dan perangkat komputer) sudah

lengkap dan sangat nyaman, menurut penilaian responden menghasilkan score

mean 3,68 dinilai dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden

untuk fasilitas yang ada ditempat kerja baik

h. Karyawan memiliki pakaian seragam, menurut penilaian responden menghasilkan

score mean 4,51 dinilai dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian

responden untuk pakaian seragam sangat baik

i. Perusahaan memberikan jaminan kesehatan apabila karyawan ada yang sakit,

menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,03 dinilai dalam

kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk jaminan kesehatan

baik

j. Rata-rata mean untuk keseluruhan indikator empiris variabel lingkungan kerja

menghasilkan score mean 3,64 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa

penilaian responden terhadap lingkungan kerja rata memberikan pernyataan Baik.

Penilaian pada indikator empiris variabel Budaya Organisasi dipaparkan pada

tabel dibawah ini:

Tabel 5.6

Analisis Variabel Budaya Organisasi Secara Deskriptif


66

No BUDAYA ORGANISASI Mean kategori

1 Setiap karyawan diperkenankan

membantu pekerjaan karyawan lain 3,95 Baik

2 Setiap karyawan boleh menyelesaikan

pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda 4,02 Baik

3

Setiap karyawan diperbolehkan

memberikan saran mengenai

penyelesaian sebuah masalah kepada

pimpinan

4,08 Baik

4 Pimpinan anda selalu mengecek ulang

setiap laporan 4,33 Sangat baik

5 Pimpinan anda selalu mengingatkan

tenggang waktu penyelesaian laporan 4,08 Baik

6

Pimpinan mendorong setiap karyawan

untuk memberi evaluasi mengenai sebuah

kebijakan

4,08 Baik

7

Pimpinan mengarahkan karyawan untuk

menggunakan kemampuan terbaiknya

dalam melaksanakan tugas yang di

berikan

4,21 Sangat Baik

8 Pimpinan bersedia mendengarkan saran

dan masukan dari karyawan 4,19 Baik

9

Ketika saudara bertanya kepada pimpinan

mengenai tugas yang kurang di mengerti,

pimpinan akan menjelaskan dengan baik

dan jelas

4,38 Sangat Baik

10 Pimpinan sering berdiskusi mengenai

strategi pemasaran jasa 4,37 Sangat Baik

Rata-rata Mean 4,15 Baik



67

Berdasarkan hasil analisis yang telah diolah pada tabel diatas secara deskriptif

maka indikator Empiris Variabel Budaya Organisasi menurut kriteria hasil analisis

dalam rentang skala dapat dijabarkan sebagai berikut:

a. Setiap karyawan diperkenankan membantu pekerjaan karyawan lain, dinilai oleh

responden menghasilkan score mean 3,95 masuk dalam kategori baik.

Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari segi setiap karyawan

diperkenan membantu pekerjaan karyawan lain baik

b. Setiap karyawan boleh menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda,

dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,02 masuk dalam kategori baik.

Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari setiap karyawan

menyelesaikan pekerjaan dengan cara yang berbeda-beda baik

c. Setiap karyawan diperbolehkan memberikan saran mengenai penyelesaian sebuah

masalah kepada pimpinan, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,08

masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari

setiap karyawan diperbolehkan memberikan saran mengenai penyelesaian

masalah baik

d. Pimpinan anda selalu mengecek ulang setiap laporan, dinilai oleh responden

menghasilkan score mean 4,33 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan

bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan selalu mengecek setiap laporan

sangat baik.

e. Pimpinan anda selalu mengingatkan tenggang waktu penyelesaian laporan, dinilai

oleh responden menghasilkan score mean 4,08 masuk dalam kategori baik.

Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan selalu

mengingatkan tenggang waktu penyelesaian laporan baik


68

f. Pimpinan mendorong setiap karyawan untuk memberi evaluasi mengenai sebuah

kebijakan, dinilai oleh responden menghasilkan score mean 4,07 masuk dalam

kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan

mendorong setiap karyawan memberi evaluasi baik

g. Pimpinan mengarahkan karyawan untuk menggunakan kemampuan terbaiknya

dalam melaksanakan tugas yang di berikan, dinilai oleh responden menghasilkan

nilai 4,21 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian

responden dilihat dari pimpinan mengarahkan karyawan untuk menggunakan

kemampuan sangat baik

h. Pimpinan bersedia mendengarkan saran dan masukan dari karyawan, dinilai oleh

responden menghasilkan nilai 4,18 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan

bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan bersedia mendengarkan saran

dan masukan dari karyawan baik

i. Ketika saudara bertanya kepada pimpinan mengenai tugas yang kurang di mengerti,

pimpinan akan menjelaskan dengan baik dan jelas, dinilai oleh responden

menghasilkan nilai 4,37 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa

penilain responden dilihat dari karyawan bertanya kepada pimpinan mengenai

tugas yang kurang di mengerti sangat baik

j. Pimpinan sering berdiskusi mengenai strategi pemasaran jasa, dinilai oleh

responden menghasilkan nilai 4,22 masuk dalam kategori sangat baik.

Diasumsikan bahwa penilaian responden dilihat dari pimpinan sering berdiskusi

mengenai strategi pemasaran jasa sangat baik.

k. Rata-rata mean untuk keseluruhan indikator empiris variabel budaya organisasi



69

penilaian responden terhadap keseluruhan budaya organisasi rata-rata

memberikan pernyataan Baik.

Penilaian pada indikator empiris variabel Kinerja Karyawan dipaparkan pada

tabel di bawah ini:

Tabel 5.7

Analisis Variabel Kinerja Karyawan Secara Deskriptif

No KINERJA KARYAWAN Mean Kategori

1

Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai

dengan standar yang di tetapkan

perusahaan

4,21 Sangat

Baik

2 Saya dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan dengan teliti dan rapi 4,26

Sangat

Baik

3

Pimpinan tidak pernah mengeluh

mengenai hasil pekerjaan yang saya

berikan

4,15 Baik

4 Saya dapat memenuhi target pekerjaan

yang ditentukan oleh perusahaan 4,24

Sangat

Baik

5

Saya dapat menyelesaikan pekerjaan

melebihi target yang di tentukan oleh

perusahaan

4,06 Baik

6

Perusahaan menentukan standar

pencapaian hasil pekerjaan yang

baik/benar kepada karyawan

4,09 Baik

7

Saya telah memaksimalkan kemampuan

yang saya miliki untuk lebih produktif

dalam bekerja dan tepat waktu

4,23 Sangat

Baik

8 Saya berusaha untuk menyelesaikan

pekerjaan sesuai target dan tepat waktu 4,26

Sangat

Baik

9

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan benar, sesuai standar yang di

tentukan dan tepat waktu

4,17 Baik


70

10

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan

tanpa harus diberikan arahan terlebih

dahulu

3,96 Baik

11

Saya mampu bekerja sama dengan

karyawan yang lain ketika akan

menyelesaikan sebuah pekerjaan yang

diberikan atasan.

4,14 Baik

Rata-rata mean 4,58 Sangat

Baik


Berdasarkan hasil olah data pada tabel secara deskriptif maka indikator

variabel kinerja karyawan menurut kriteria hasil analisis dalam rentang skala dapat

dijabarkan sebagai berikut:

a. Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai dengan standar yang di tetapkan perusahaan,

menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,21 masuk dalam

kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk kualitas

hasil pekerjaan sangat baik

b. Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan teliti dan rapi, menurut

penilaian responden menghasilkan score mean 4,26 masuk dalam kategori sangat

baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk dapat menyelesaikan setiap

pekerjaan dengan teliti dan rapi sangat baik

c. Pimpinan tidak pernah mengeluh mengenai hasil pekerjaan yang saya berikan,


kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk pimpinan yang

tidak pernah mengeluh mengenai hasil pekerjaan yang diberikan baik

d. Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang ditentukan oleh perusahaan, menurut

penilaian responden menghasilkan score mean 4,23 masuk dalam kategori sangat


71

baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk dapat memenuhi target

pekerjaan yang ditentukan sangat baik

e. Saya dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang di tentukan oleh

perusahaan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,06 masuk

dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan melebihi target yang telah ditentukan oleh perusahaan

baik

f. Perusahaan menentukan standar pencapaian hasil pekerjaan yang baik/benar kepada

karyawan, menurut penilaian responden menghasilkan score mean 4,08 masuk

dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk perusahaan

dalam menentukan standar pencapaian hasil pekerjaan yang baik kepada

karyawan baik

g. Saya telah memaksimalkan kemampuan yang saya miliki untuk lebih produktif

dalam bekerja dan tepat waktu, menurut penilaian responden menghasilkan score

mean 4,23 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian

responden untuk kemampuan yang dimiliki karyawan dalam bekerja dan tepat

waktu sangat baik

h. Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan tepat waktu,


kategori sangat baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk

menyelesaikan pekerjaan sesuai target dan tepat waktu sangat baik

i. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan benar, sesuai standar yang di

tentukan dan tepat waktu, menurut penilaian responden menghasilkan score mean

4,17 masuk dalam kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk

menyelesaikan pekerjaan dengan baik sesuai standar yang ditentukan baik


72

j. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diberikan arahan terlebih dahulu,


kategori baik. Diasumsikan bahwa penilaian responden untuk menyelesaikan

pekerjaan tanpa harus diberikan arahan terlebih dahulu baik

k. Saya mampu bekerja sama dengan karyawan yang lain ketika akan menyelesaikan

sebuah pekerjaan yang diberikan atasan, menurut penilaian responden


penilaian responden untuk mampu bekerja sama dengan karyawan dalam

menyelesaikan sebuah pekerjaan yang diberikan atasan baik.

l. Rata-rata mean untuk keseluruhan indikator empiris variabel kinerja karyawan

menghasilkan score mean 4,57 masuk dalam kategori sangat baik. Diasumsikan

bahwa penilaian responden untuk kinerja karyawan secara keseluruhan dinilai

Sangat Baik.

5.2 Uji Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini, untuk mengukur ketepatan suatu item dalam kuesioner

atau skala, apakah item-item pada kuesioner tersebut sudah tepat dan juga untuk

mengetahui ukuran suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal

yang berkaitan dengan pernyataan dalam mengukur apa yang ingin diukur dan analisa

data, maka digunakan uji instrumen penelitian yang terdiri dari uji validitas dan uji

reliabilitas, yang dapat dijelaskan sebagai berikut.

5.2.1 Uji Validitas

Untuk Variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi dan Kinerja karyawan,

dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 16.0 for windows, diperoleh

hasil sebagai berikut:


73

Tabel 5.8

Hasil Uji Validitas

N

o

.

I

n

d

i

k

a

t

o

r

ESTIMASI Dan SIGNIFIKANSI

Ling

kungan

Kerja

Bud

aya

Organisasi

Kine

rja

Karyawan

S

i

g

.

S

ig

.

S

i

g

.

1 0.416 00.556 00.452 0


74

.

0

2

2

.0

0

1

.

0

1

2

2 0.431 0

.

0

1

2

0.504

0

.0

0

5

0.416 0

.

0

4

1

3 0.445 0

.

0

1

4

0.370

0

.0

4

4

0.651 0

.

0

0

0

4 0.326 0

.

0

7

9

0.365

0

.0

3

8

0.376 0

.

0

4

1

5 0.498 0

.

0

0

5

0.484

0

.0

0

7

0.658 0

.

0

0

0

6 0.625 00.455 00.455 0


75

.

0

0

0

.0

4

3

.

0

1

1

7 0.467 0

.

0

0

9

0.534

0

.0

0

2

0.436 0

.

0

1

4

8 0.472 0

.

0

0

8

0.663

0

.0

0

0

0.434 0

.

0

3

4

9 0.622 0

.

0

0

0

0.635

0

.0

3

4

0.651 0

.

0

0

0

1

0

0.608

0

.0

0

0

0.833 0

.

0

0

0

1

0.453 0


76

1 .

0

1

2

\

Sumber Data dari Lampiran

Pada uji Validitas diatas item-item variabel Lingkungan Kerja, Budaya

Organisasi dan Kinerja Karyawan dinyatakan semua item pertanyaannya valid,

sehingga dapat diteruskan uji Reliabilitas.

5.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas menunjukan bagaimana suatu alat ukur dapat dipercaya atau

dapat diandalkan.Reliabilitas (keandalan) merupakan ukuran suatu kestabilan dan

konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan dengan item-item

pertanyaan atau pernyataan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disusun

dalam bentuk kuesioner (dalam Nogra,12:100). Uji reliabilitas juga dilakukan dengan

penyebaran kuesioner pada bulan Juni 2016 kepada para karyawan Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya sebagai responden, kemudian data tersebut diolah

menggunakan SPSS 16.0 for windows. Uji reliabilitas dapat dilakukan secara

bersama-sama terhadap seluruh butir pertanyaan atau pernyataan.Jika nilai Alpha >

0,60 maka reliabel.

Hasil uji reliabilitas untuk variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi, dan

Kinerja Karyawan, dengan menggunakan bantuan komputer program SPSS 16.0 for

windows, diperoleh hasil sebagai berikut:


77

Tabel 5.9

Hasil Uji Reliabilitas

Indi

kator

Empiris

N

o

f

I

t

e

m

s

R

elia

bilit

as

Stati

stik

A

n

g

k

a

A

l

p

h

a

K

eputu

san

Ling

kungan

Kerja

9

0

.673

0

.6

0

R

eliabe

l

Bud

aya

Organisasi

1

0

0

.794

0

.6

0

R

eliabe

l

Kine

rja

Karyawan

1

1

0

.660

0

.6

0

R

eliabe

l

Sumber dari Lampiran

5.3 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif ditujukan untuk menguji hipotesis ada tidaknya pengaruh

Lingkungan Kerja (X1) Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di

Bandara Tambolaka. Pengujian hipotesis dilakukan dengan teknik analisis regresi

linier berganda menggunakan program komputer SPSS for Windows Release 16.0.

5.3.1 Regresi Linier Berganda


78

Tabel 5.10

Hasil Uji Regresi Berganda

Va

riabel

Ko

efisien

UnStanda

rdized

S

t

a

n

d

a

r

E

r

r

o

r

S

i

g

.

Li

ngkungan

Kerja (X1)

0.324 0.030 4.079 0.004

Bu

daya

Organisasi

(X2)

0.363 0.042 2.561 0.002

Co

nstanta

6.905 0

.

0

0

0

0.792

F-

hitung

6.898

Sumber dari Lampiran


79

Hasil analisis regresi tabel di atas digunakan sebagai dasar untuk mengukur

besarnya pengaruh variabel bebas (Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi) terhadap

variabel terikat (Kinerja Karyawan). Berdasarkan hasil analisis regresi berganda yang

menghasilkan koefisien-koefisien regresi tersebut, maka dapat disusun persamaan

regresi linear berganda berikut ini:

Y= b0 + b1X1 + b2X2 + ei

Y= 6,905 + 0,324 X1 + 0,363 X2 + ei

Y= 6,905 + 0,324 (Lingkungan Kerja) + 0,363 (Budaya Organisasi) + ei

Berdasarkan hasil persamaan regresi diatas yang telah diolah secara statistik

dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 16.0 for windows dapat dijelaskan

sebagai berikut:

1) Nilai sebesar 6,905 merupakan nilai konstanta, yang artinya tanpa ada pengaruh

dari kedua variabel independen, maka variabel kinerja karyawan mempunyai

nilai konstanta tersebut yaitu sebesar 6,905

2) Koefisien regresi 0,324 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan pada variabel

Lingkungan Kerja sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan

sebesar 0,324

3) Koefisien regresi 0,363 menyatakan bahwa setiap terjadi peningkatan pada variabel

Budaya Organisasi sebesar satu satuan akan meningkatkan kinerja karyawan

sebesar 0,363

Secara keseluruhan dari analisis regresi dapat diketahui bahwa variabel yang

memiliki pengaruh paling besar terhadap Kinerja Karyawan adalah Budaya

Organisasi.

5.3.2 Hasil Koefesien Determinasi ()


80

(Koefesien Determinasi) digunakan untuk mengukur besarnya konstribusi

Variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan di

Bandara Tambolaka. Berdasarkan hasil uji determinasi diketahui sebesar 0,792, ini

berarti konstribusi pengaruh dari variabel Lingkungan Kerja, Budaya Organisasi

terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka meningkat sebesar 79,3%.

Sedangkan sisanya sebesar 20,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak di teliti

oleh penulis.

5.3.3 Pengujian Hipotesis

a. Uji Serentak (Uji F)

Uji-F dilakukan untuk menguji signifikansi koefisien regresi seluruh

prediktor variabel independent (X1 danX2) terhadap variabel dependent (Y) di

dalam model secara simultan atau bersama-sama.Rumusan hipotesis nol (H0) dan

hipotesis alternatif (Ha) mengenai pengaruh variabel lingkungan kerjadan budaya

organisasisecara simultan terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

H0 : Diduga tidak ada pengaruh positif dan signifikan

antaraLingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap Kinerja

Karyawan (Y).

Ha :Diduga ada pengaruh positif dan signifikan antaraLingkungan

Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) secara serentak terhadap kinerja

karyawan (Y).

Pengambilan Keputusan:

Jika Sig > 0,05 maka H0 diterima

Jika Sig < 0,05 maka H0 ditolak

F hitung < F tabel maka H0 diterima

F hitung > F tabel H0 ditolak


81

Berdasarkan hasil analisis didapatkan hasil sebagai berikut:

Tabel 5.11

Koefisien Regresi Secara Bersama-sama (Uji F)

ANOVAb

Model Sum of

Squares Df

Mean

Square F Sig.

1 Regression 98.324 2 49.162 6.898 .000b

Residual 971.064 77 12.611

Total 1069.387 79

a. Predictors: (Constant), X2, X1

b. Dependent Variable: Y

(Sumber dari Lampiran)

Berdasarkan Tabel diatas, dapat diketahui nilaiSig = 0,000. Karena nilai

Sig 0,000 < 0,05, maka variabel independent (bebas) secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependent (terikat).

b. Uji Parsial (Uji-t)

Uji-t statistik digunakan untuk menguji signifikansi koefisien regresi

pengaruh dari variabel independen (X) secara sendiri-sendiri atau parsialterhadap

variabel dependen (Y). Rumusan hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha)

mengenai pengaruh variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi secara

parsial terhadap kinerja karyawan adalah sebagai berikut:

H0: Diduga tidak ada pengaruh positif dan signifikansecara parsial

antara variabel Lingkungan Kerja (X1)dan Budaya Organisasi (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y).


82

Ha:Diduga ada pengaruh positif dan signifikan secara parsial antara

variabel-variabelLingkungan Kerja (X1) dan Budaya Organisasi (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y)

Pengambilan keputusan:

Jika Sig > 0,05 maka H0 diterima

Jika Sig < 0,05 maka H0 ditolak

Jika -t tabel < t hitung maka Ho diterima

Jika t hitung < -t tabel maka Ho ditolak

Tabel 5.12

Koefisien Regresi Secara Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.905 7.119 3.779 .000

X1 .324 .030 .417 4.079 .004

X2 .363 .042 .280 2.561 .002

a. Dependent Variable: Y

(Sumber dari Lampiran)

Tabel diatas dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Untuk melihat pengaruh secara parsial variabel Lingkungan Kerja (X1)

terhadap Kinerja Karyawan.

a. Variabel Lingkungan Kerja (X1)

Berdasarkan hasil pengolahan data statistik tabel diatas dapat

diperoleh koefisien regresi X1 sebesar 0,324 (positif), sedangkan nilai

Sig 0,004< 0,05, maka variabel bebas (Lingkungan Kerja)


83

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja

Karyawan).Jadi dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel

Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.

2. Untuk melihat pengaruh secara parsial variabel Budaya Organisasi (X2)

terhadap Kinerja Karyawan.

a. Variabel Budaya Organisasi (X2)

Berdasarkan hasil pengolahan data statistik tabel diatas dapat

diperoleh koefisien regresi X1 sebesar 0,363 (positif), sedangkan nilai

Sig 0,002<0,05, maka variabel Budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Jadi dapat

disimpulkan bahwa secara parsial variabel Budaya Organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

5.3.4 Pembahasan

Hasil Analisis data secara kualitatif diketahui bahwa karakterisitik kinerja

karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya tercermin dari hasil kuesioner

yang diberikan kepada karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya.

Karakateristik Karyawan menunjukkan bahwa yang paling banyak menjadi karyawan

adalah karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dengan mencapai 61,2% dan

perempuan mencapai 38,8%, untuk tingkat Usia kebanyakan karyawan yang bekerja

di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya berusia 21-30 dengan mencapai 51,2%

selanjutnya di ikuti oleh karyawan yang berusia 31-40 yang mencapai 36,2%.

Pengujian secara deskriptif yang dihasilkan dari penelitian responden yang

merupakan karyawan di Bandara Tambolaka menunjukkan bahwa Lingkungan Kerja

di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya tersebut dinilai baik karena menghasilkan


84

rata-rata mean sebesar 3,64 dan masuk dalam kategori baik, untuk Budaya Organisasi

di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya juga dinilai baik karena menghasilkan rata-

rata mean sebesar 4,15 dan masuk dalam kategori baik, selanjutnya penilaian terhadap

Kinerja Karyawan di Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya dinilai sangat baik

karena menghasilkan rata-rata mean 4,57 dan masuk dalam kategori sangat baik.

Hasil analisis secara parsial diketahui bahwa Lingkungan Kerja dan Budaya

Organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan di Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya.Sedangkan untuk pengaruh secara simultan untuk

variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

menghasilkan pengaruh positif dan signifikan.Pada hasil pengujian secara parsial

diketahui bahwa variabel Budaya Organisasi mempunyai pengaruh yang lebih

dominan daripada variabel Lingkungan Kerja, hal ini dikarenakan budaya organisasi

dalam perusahaan tersebut sudah terbentuk sejak lama/sudah lebih dulu terbentuk

sejak berdirinya perusahaan.


85

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

6.1 Kesimpulan

Berdasarkan hail penelitian dan pembahasan dalam penelitian ini, dapat disimpulkan

sebagai berikut:

a. Variabel Lingkungan Kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan karena

menghasilkan nilai unstandardized coefficient beta sebesar 0,324 atau 32,4% dan

dengan menghasilkan nilai significancy sebesar 0,004<0,05 terhadap Kinerja

Karyawan Bandara Tambolaka, sehingga hipotesis pertama terbukti.

b. Variabel Budaya Organisasi berpengaruh positif dan signifikan karena menghasilkan

nilai unstandardized coefficient beta sebesar 0,363 atau 36,3% dan dengan

menghasilkan nilai significancy sebesar 0,002<0,05 terhadap Kinerja Karyawan

Bandara Tambolaka, sehingga hipotesis kedua terbukti.

c. Secara simultan variabel Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruh positif

dan signifikan karena menghasilkan nilai F hitung sebesar 6,898 dengan

menghasilkan nilai significancy sebesar 0,000<0,05 (nilai significancy yang

ditetapkan) terhadap Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka, sehingga hipotesis

ketiga terbukti

6.2 Saran


86

Berdasarkan kesimpulan diatas berkaitan dengan pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya

Organisasi sehingga dapat diusulkan saran yang diharapkan dapat memperbaiki dan

bermanfaat bagi Bandara Tambolaka.

Faktor Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi berpengaruhsecara positif terhadap

Kinerja Karyawan Bandara Tambolaka. Sehingga saran terhadap Bandara tambolaka, perlu

ditingkatkan atau diperbaiki untuk masing-masing kategori pernyataan yang hasil analisisnya

dinilai baik seperti pada kategori lingkungan kerja untuk pernyataan yang menyangkut

fasilitas yang ada ditempat kerja (mushola, toilet, dan perangkat komputer) perlu ditinjau atau

diperhatikan lebih lanjut agar memberikan perubahan yang sangat baik pagi pengguna jasa

bandara, karena sesuai dengan hasil penelitian responden memberikan nilai/skor masih di

bawah rata-rata, dalam artian bahwa fasilitas seperti mushola, toilet dan perangkat komputer

belum terpenuhi dengan baik sesuai keinginan karyawan. Saran terhadap variabel budaya

organisasi pada pernyataan karyawan diperkenankan membantu karyawan lain masih dinilai

dengan kategori baik, hal ini dapat diperhatikan oleh pihak atasan maupun karyawan lainnya

setiap karyawan selalu tanggap dengan kelemahan yang masih dimiliki oleh karyawan

lainnya dalam hal menyelesaikan setiap pekerjaan agar tidak terjadi kendala atau tidak

menghambat proses pekerjaan selama di kantor. Untuk variabel kinerja karyawan pada

pernyataan karyawan mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus diberikan arahan terlebih

dahulu masih dinilai dengan kategori baik, hal ini diharapkan agar atasan selalu memberikan

pelatihan atau pengenalan khusus untuk setiap bidang yang akan dikerjakan sehingga

karyawan sudah menguasai bidang pekerjaannya masing-masing sebelum memulai setiap

pekerjaan,untuk pernyataan yang dinilai sangat baik tetap dipertahankan seperti pernyataan

karyawan memiliki pakaian seragam pada variabel lingkungan kerja harus tetap

dipertahankan, pimpinan sering berdiskusi dengan karyawannya pada variabel budaya

organisasi dan karyawan menyelesaikan pekerjaan tepat waktu dan rapi.


87

6.3 Keterbatasan

Pelaksanaan penelitian ini telah diupayakan semaksimal mungkin agar sesuai

dengan tujuan penelitian, tetapi masih terdapat keterbatasan dan kelemahan yang tidak dapat

dihindarkan antara lain:

1. Pengumpulan data dalam penelitian ini didasarkan hasil isian angket oleh karyawan di

Bandara Tambolaka dalam waktu relatif singkat, sehingga di mungkinkan adanya

sikap kurang obyektif dalam proses pengisian. Sikap tersebut antara lain keengganan,

kelelahan dan kejujuran.

2. Kinerja karyawan Bandara Tambolaka saat ini masih perlu ditingkatkan atau

diperhatikan, maka dari dari itu pihak pengelola Bandara Tambolaka selalu membuka

peluang bagi mahasiswa/para peneliti lainnya untuk melakukan penelitian guna

meningkatkan kinerja karyawan.

3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Kinerja Karyawan sangat banyak, tetapi dalam

penelitian ini hanya mengungkapkan dua variabel yaitu Lingkgtungan Kerja, dan

Budaya Organisasi. Hal tersebut hanya di ungkapkan secara garis besarnya saja, oleh

karena itu perlu diadakan penelitian lain yang melibatkan faktor lain yang

mempengaruhi Kinerja Karyawan di luar kedua faktor tersebut. Misalnya masalah

kompensasi, gaya kepemimpinan, dan sebagainya.


88

DAFTAR PUSTAKA

Artikelsiana.2015.“Pengertian Variabel dan Macam-Macam Variabel”.

www.artikelsiana.com.

Armstrong. 2009. “Hanbook of Human Resources Management practice”.

Bombo.2015. Pengaruh Bauran Pemasaran Jasa Terhadap Keputusan Mahasiswa

Menggunakan Jasa Pendidikan di Universitas Mercu Buana Yogyakarta.

Yogyakarta:Universitas Mercu Buana. (Skripsi S1 Universitas Mercu Buana).

Dessler.Tahun 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia: Human Resource

Management, Edisi 14.

Dephub.2013.“Directorate General Of Civil Aviation-Ministry Of Transportation Republic

Of Indonesia”. www.dephub.go.id.

Dinas Perhubungan Bandar Udara. 2014. “Bandara Gerbang Indonesia”.

Gulo. 2002. Metode Penelitian. Jakarta:Grasindo.

Idham CR7Foldism.2012. “Defenisi Populasi dan sampel Menurut Para Ahli” .

www.Blogspot.com.

Kharisma.2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Koperasi Serba Usaha Setya Usaha Di Kabupaten Jepara.Universitas Negeri

Semarang.(Skripsi S1 Univesitas Negeri Semarang).

Moeljono. 2003. Budaya Corporat dan keunggulan koperasi. Jakarta:Alex Media

Komputindo.


http://www.artikelsiana.com/

http://www.dephub.go.id/

http://www.blogspot.com/

89

Nogra. 2012. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepemimpinan dan Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan Di Pt. Angkasa Pura I Bandar Udara El Tari Kupang Nusa Tenggara

Timur. Yogyakarta: Universitas Mercu Buana. (Skripsi S1 Universitas Mercu Buana).

Robbins, Stephen. 1994. Teori Organisasi (Struktur, Desain dan Aplikasi). Jakarta:Arcan.

Sugiyono. 2013. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sitepu.2013. Pengaruh Budaya Organisasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan Pt Bank Sumut (Persero) Cabang Medan Iskandar Muda.Medan: Universitas

Sumatera Utara (Skripsi S1 Universitas Sumatera Utara).

Sedarmayati. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:Mandar

Maju.


90

LAMPIRAN

KUESIONER PENELITIAN




91

Kepada Yth:

Para responden (Karyawan/Pegawai Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya)

Di Tambolaka

Dengan hormat,

Dalam rangka untuk menyelesaikan skripsi di Program Studi Manajemen Universitas Sanata

Dharma, saya sebagai peneliti memohon bantuan, kepada karyawan/pegawai Bandara

Tambolaka Sumba Barat Daya-Nusa Tenggara Timur, agar berkenan memberikan jawaban

kuesioner yang telah disajikan dalam lembar berikutnya. Penelitian ini bertujuan untuk

menguji pengaruh Lingkungan Kerja dan Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya-Nusa Tenggara Timur.Daftar pertanyaan dalam

kuesioner berjumlah 30 pernyataan yang hendaknya diisi dengan lengkap dan mohon jangan

dibiarkan tidak terjawab. Kelengkapan jawaban akan sangat mempengaruhi hasil analisis

dalam penelitian ini. Data pribadi Bapak/Ibu tidak akan dipublikasikan, sehingga Bapak/Ibu

dapat memberikan opini secara bebas. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan dijaga

dengan baik dan informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan akademik.

Besar harapan atas partisipasi terhadap pengisian kuesioner ini karena jawaban Bapak/Ibu,

Saudara/Saudari tersebut merupakan kontribusi yang berharga bagi peneliti

Peneliti

Maria Lusiana Inuh


92

A. IDENTITAS RESPONDEN

Pada bagian ini, karyawan Bandara Tambolaka Sumba Barat Daya-Nusa Tenggara

Timur diminta untuk memberi tanda silang (X) pada jawaban yang Bapak/Ibu,

Saudara/Saudari anggap sesuai.

1. Jenis Kelamin : a. Laki – laki

b. Perempuan

2. Usia saat ini : a. ≤ 20 tahun c. 31 tahun – 40 tahun

b. 21 tahun – 30 tahun d.≥ 41 tahun

3. Status : a. Single

b. Duda / Janda

c. Menikah

4. Pendidikan : a. SMU / STM Sederajat c. Sarjana (S1)

b. Diploma I, II, III d. S2

e. S3

B. PERNYATAAN

Petunjuk:

Berilah tanda silang (X) pada alternatif jawaban di sebelah kanan pernyataan di bawah ini

sesuai dengan pendapat bapak/ibu, saudara/saudari.

Keterangan :

Nilai 5: Sangat Setuju (SS)

Nilai 4: Setuju (S)

Nilai 3: Cukup Setuju (CS)


93

Nilai 2: Tidak Setuju (TS)

Nilai 1: Sangat Tidak Setuju (STS)

Bagaimana menurut pendapat anda mengenai hal-hal berikut:

NO LINGKUNGAN KERJA SS S CS TS STS

1 Rasa solidaritas antar karyawan terjalin dengan

baik.

2

Saudara bersedia memberikan bantuan kepada

rekan kerja saudara jika mereka membutuhkan

bantuan

3 Kesulitan antar karyawan dapat dipecahkan

bersama-sama

4 Saya senang berada di lingkungan kerja yang

sekarang

5 Saya merasa kebersihan di perusahaan membuat

suasana kerja menyenangkan.

6

Saya merasa suasana kerja di dalam perusahaan

menyenangkan dengan fasilitas dalam bidang

pekerjaan memadai/baik

7

Fasilitas yang ada di tempat kerja (mushola,

toilet, dan perangkat komputer) sudah lengkap

dan sangat nyaman

8 Karyawan memiliki pakaian seragam

9 Perusahaan memberikan jaminan kesehatan

apabila karyawan ada yang sakit

No BUDAYA ORGANISASI SS S CS TS STS

10 Setiap karyawan di perkenankan membantu

pekerjaan karyawan lain

11 Setiap karyawan boleh menyelesaikan pekerjaan

dengan cara yang berbeda-beda

12 Setiap karyawan di perbolehkan memberikan saran

mengenai penyelesaian sebuah masalah kepada


94

pimpinan

13 Pimpinan anda selalu mengecek ulang setiap

laporan

14 Pimpinan anda selalu mengingatkan tenggang

waktu penyelesaian laporan

15 Pimpinan mendorong setiap karyawan untuk

memberi evaluasi mengenai sebuah kebijakan

16

Pimpinan mengarahkan karyawan untuk

menggunakan kemampuan terbaiknya dalam

melaksanakan tugas yang di berikan

17 Pimpinan bersedia mendengarkan saran dan

masukan dari karyawan

18

Ketika saudara bertanya kepada pimpinan

mengenai tugas yang kurang di mengerti,

pimpinan akan menjelaskan dengan baik dan jelas

19 Pimpinan sering berdiskusi mengenai strategi

pemasaran jasa

No KINERJA KARYAWAN SS S CS TS STS

20 Kualitas hasil pekerjaan saya sesuai dengan

standar yang di tetapkan perusahaan

21 Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan

teliti dan rapi

22 Pimpinan tidak pernah mengeluh mengenai hasil

pekerjaan yang saya berikan

23 Saya dapat memenuhi target pekerjaan yang

ditentukan oleh perusahaan

24 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan melebihi

target yang di tentukan oleh perusahaan


95

25 Perusahaan menentukan standar pencapaian hasil

pekerjaan yang baik/benar kepada karyawan

26

Saya telah memaksimalkan kemampuan yang saya

miliki untuk lebih produktif dalam bekerja dan

tepat waktu

27 Saya berusaha untuk menyelesaikan pekerjaan

sesuai target dan tepat waktu

28

Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

benar, sesuai standar yang di tentukan dan tepat

waktu

29 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan tanpa harus

diberikan arahan terlebih dahulu

30

Saya mampu bekerja sama dengan karyawan yang

lain ketika akan menyelesaikan sebuah pekerjaan

yang diberikan atasan.

TABEL HASIL TABULASI DATA LINGKUNGAN KERJA

Responden Item

1 2 3 4 5 6 7 8 9 Total

1 4 4 5 4 3 4 3 4 4 35

2 5 4 4 5 3 4 3 4 5 37

3 3 4 4 5 3 3 4 5 4 35

4 5 3 4 5 5 3 3 4 4 36


96

5 5 4 4 3 4 3 3 5 4 35

6 4 4 3 5 4 4 4 5 4 37

7 4 4 5 4 4 4 3 4 4 36

8 4 4 4 3 4 5 4 4 4 36

9 5 4 4 4 4 5 5 5 4 40

10 4 5 4 4 4 5 4 4 4 38

11 5 4 4 4 5 4 3 4 4 37

12 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37

13 5 4 4 4 4 4 3 4 4 36

14 4 4 4 4 3 4 3 4 4 34

15 4 5 4 4 4 4 3 4 4 36

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

17 4 3 4 4 3 4 4 5 4 35

18 4 5 3 4 2 3 4 5 4 34

19 5 4 4 4 3 4 4 5 4 37

20 4 3 3 4 3 3 3 5 3 31

21 4 4 5 4 4 4 3 5 4 37

22 4 4 3 4 4 3 3 5 4 34

23 4 4 3 4 4 3 3 5 3 33

24 4 4 4 4 4 3 3 5 3 34

25 5 4 4 4 3 3 3 5 3 34

26 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37

27 3 4 3 3 3 4 4 4 4 32

28 4 4 5 4 3 4 3 5 3 35

29 4 4 3 3 3 4 3 5 3 32

30 4 4 4 4 3 3 3 4 3 32

31 4 4 4 3 3 3 3 4 3 31

32 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

33 4 4 4 3 3 3 3 4 3 31

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

35 4 5 5 5 4 4 4 5 4 40

36 4 4 3 4 3 3 3 5 4 33

37 4 4 4 4 3 4 3 5 4 35

38 4 4 5 4 4 4 3 5 4 37

39 4 4 4 4 3 4 3 5 3 34

40 4 4 4 4 3 3 3 5 4 34

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36


97

42 5 4 4 4 5 4 5 5 4 40

43 5 4 4 4 4 4 3 4 4 36

44 3 4 5 5 5 5 5 5 4 41

45 5 4 4 5 4 5 4 5 4 40

46 3 4 3 5 5 4 3 4 4 35

47 4 5 4 5 5 4 5 4 5 41

48 5 4 5 5 4 4 5 4 5 41

49 4 4 4 4 5 5 4 5 5 40

50 5 3 4 5 3 2 3 4 4 33

51 4 4 3 5 5 5 4 5 5 40

52 5 4 3 4 5 4 3 5 5 38

53 3 4 5 4 3 4 5 4 5 37

54 4 5 5 5 5 5 5 5 4 43

55 5 4 5 5 4 4 4 5 5 41

56 5 5 4 5 5 5 4 4 5 42

57 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38

58 5 4 5 5 5 5 4 5 5 43

59 5 4 4 5 4 5 5 5 5 42

60 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44

61 5 4 3 4 4 5 5 3 5 38

62 5 4 3 4 5 4 4 5 3 37

63 3 4 5 4 3 4 5 3 5 36

64 3 4 5 3 4 5 4 3 4 35

65 3 4 4 5 4 3 5 4 4 36

66 4 4 4 4 4 4 3 5 4 36

67 4 4 4 4 3 3 3 4 4 33

68 4 3 4 3 4 3 3 5 4 33

69 5 5 4 4 4 5 4 5 4 40

70 4 4 4 4 3 3 3 5 4 34

71 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35

72 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36

73 4 4 4 4 3 3 3 5 4 34

74 4 4 4 4 4 3 3 5 4 35

75 4 4 4 4 3 4 3 5 4 35

76 4 4 4 4 3 4 4 5 4 36

77 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37

78 5 5 5 4 3 3 3 3 3 34


98

79 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45

80 3 4 5 4 3 4 4 4 4 35

Rata-rata 4.19 4.088 4.06 4.15 3.83 3.91 3.69 4.513 4.038 36.46

TABEL HASIL TABULASI DATA BUDAYA ORGANISASI

Responden Item

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Total

1 4 3 5 4 3 4 5 3 4 4 39

2 2 3 4 5 3 4 3 4 4 3 35

3 3 4 3 4 5 4 5 3 4 5 40

4 3 5 4 5 5 3 4 5 3 4 41

5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

6 4 4 4 5 4 3 4 4 5 4 41

7 4 4 5 4 3 4 4 4 5 4 41

8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

9 5 4 4 4 4 3 4 3 4 4 39

10 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4 40

11 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42

12 4 5 4 4 3 4 4 3 4 5 40

13 4 5 4 4 4 4 3 4 4 5 41

14 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41

15 4 5 4 4 4 3 4 4 5 4 41


99

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

17 3 5 4 5 3 4 3 4 5 4 40

18 4 4 5 5 4 4 5 5 4 5 45

19 4 5 4 5 5 4 5 5 4 5 46

20 3 4 4 5 4 4 4 4 4 5 41

21 4 4 4 4 5 5 5 5 4 4 44

22 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42

23 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 43

24 4 3 4 4 4 4 5 5 5 4 42

25 2 2 3 4 4 5 4 3 5 2 34

26 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 40

27 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 42

28 4 3 4 4 3 4 4 4 4 5 39

29 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 43

30 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

31 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 42

32 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 42

33 4 4 4 5 4 4 4 5 5 5 44

34 4 3 4 4 5 5 5 4 5 4 43

35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

36 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 43

37 4 3 4 4 5 4 4 5 4 5 42

38 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42

39 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34

40 4 5 4 5 5 5 5 4 5 3 45

41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

42 3 4 4 5 5 5 5 4 5 4 44

43 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50

44 3 4 5 4 3 5 3 5 4 5 41

45 5 4 5 4 5 4 5 3 4 5 44

46 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44

47 3 2 4 5 5 4 5 5 5 4 42

48 3 4 2 5 4 3 4 5 4 3 37

49 4 3 4 4 4 3 3 3 5 5 38

50 4 3 4 5 4 3 4 5 3 4 39

51 4 5 3 4 3 5 4 3 5 4 40

52 5 4 5 5 4 3 5 5 5 4 45

53 5 4 2 4 4 4 4 3 4 3 37

54 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 47

55 4 4 5 4 4 5 4 4 5 4 43

56 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 47

57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40


100

58 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 48

59 4 4 3 5 4 4 5 4 3 5 41

60 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 40

61 4 3 5 4 3 5 4 4 5 3 40

62 5 4 3 3 4 5 4 3 4 5 40

63 5 4 3 5 4 3 3 4 5 4 40

64 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43

65 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 43

66 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42

67 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42

68 2 2 4 5 4 4 5 5 5 4 40

69 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41

70 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

71 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43

72 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 43

73 4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 42

74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

75 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40

76 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 39

77 4 5 5 4 4 4 4 5 4 5 44

78 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 48

79 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 45

80 3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 41

Rata-rata 3.95 4.025 4.088 4.338 4.088 4.075 4.213 4.188 4.375 4.225 41.56


101

TABEL HASIL TABULASI DATA KINERJA KARYAWAN

Responden Item

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Total

1 3 4 4 4 3 2 5 5 3 2 3 38

2 4 4 3 3 4 4 5 5 4 2 3 41

3 3 4 4 5 3 4 4 5 3 2 3 40

4 4 4 2 3 2 4 5 5 3 2 4 38

5 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 48

6 4 4 5 5 4 4 4 3 5 4 4 46

7 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 44

8 4 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 44

9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

10 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 3 45

11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

13 4 5 4 4 4 4 4 4 4 3 4 44

14 3 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 44

15 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45

16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

17 4 4 4 5 4 4 5 5 4 4 4 47

18 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 3 46

19 4 4 4 5 3 4 5 5 4 4 4 46

20 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 5 46

21 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 4 48

22 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4 48

23 4 4 5 4 5 5 5 5 4 4 4 49

24 4 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 47

25 5 4 3 5 4 5 4 4 3 5 3 45


102

26 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 47

27 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 48

28 4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 51

29 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 45

30 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 46

31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

32 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46

33 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 4 49

34 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

35 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 52

36 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 46

37 4 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 48

38 4 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5 49

39 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 5 51

40 4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 51

41 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 41

42 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

43 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 4 49

44 5 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 42

45 4 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 50

46 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 5 45

47 4 3 5 4 5 4 5 4 5 4 4 47

48 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 5 49

49 4 3 3 4 4 5 3 4 4 2 4 40

50 4 5 2 4 2 4 3 4 5 2 4 39

51 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 39

52 5 4 3 4 5 4 3 4 5 2 4 43

53 5 4 3 4 5 4 3 4 5 4 3 44

54 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 50

55 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 4 39

56 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 5 53

57 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 46

58 5 4 5 5 5 4 5 4 5 5 4 51

59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44

60 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 55

61 5 4 4 5 3 3 5 4 5 4 4 46

62 5 4 3 5 4 3 4 5 4 3 5 45

63 5 4 3 4 5 4 4 5 3 5 3 45

64 5 4 3 3 4 5 4 3 4 5 4 44

65 4 5 4 3 5 5 3 4 4 3 5 45

66 5 4 4 4 4 5 4 4 4 3 4 45

67 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 46


103

68 4 5 5 5 4 4 5 4 4 5 5 50

69 4 3 3 5 3 5 5 4 4 3 5 44

70 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 45

71 4 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 48

72 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 46

73 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 48

74 4 4 5 5 4 4 4 5 5 4 4 48

75 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 46

76 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 47

77 4 5 5 3 3 2 3 3 3 3 4 38

78 5 5 5 4 5 4 5 5 4 5 5 52

79 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 53

80 2 3 4 4 4 3 3 4 4 5 4 40

Rata-rata 4.21 4.26 4.15 4.24 4.06 4.09 4.24 4.26 4.175 3.96 4.14 45.788


104

Hasil Uji Validitas Variabel Lingkungan Kerja

1. Lingkungan Kerja (X1)

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N

NO1 4.20 .551 30

NO2 4.03 .490 30

NO3 3.90 .607 30

NO4 4.00 .525 30

NO5 3.63 .718 30

NO6 3.77 .626 30

NO7 3.43 .568 30

NO8 4.50 .509 30

NO9 3.80 .484 30

TOTAL 35.27 2.016 30

Correlations

TOTAL

NO1 Pearson Correlation .416*

Sig. (2-tailed) .022

N 30

NO2 Pearson Correlation .431


N 30



N 30



N 30

NO5 Pearson Correlation .498**


N 30




105

N 30



N 30



N 30



N 30

TOTAL Pearson Correlation 1

Sig. (2-tailed)

N 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Lingkungan Kerja

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 30 100.0

Excludeda 0 .0

Total 30 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized N of Items


106

Items

.673 .673 9

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

2. Budaya Organisasi (x2)



NO1 3.77 .626 30

NO2 4.03 .809 30

NO3 4.07 .450 30

NO4 4.27 .450 30

NO5 3.93 .640 30

NO6 4.00 .525 30

NO7 4.20 .610 30

NO8 4.03 .615 30

NO9 4.27 .521 30

NO10 4.17 .648 30

TOTAL 40.73 2.392 30

Correlations

TOTAL



N 30


107



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30


Sig. (2-tailed)

N 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).


108

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi


N %


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.794 .794 10

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

3. Kinerja Karyawan



109


NO1 4.03 .490 30

NO2 4.27 .450 30

NO3 4.10 .662 30

NO4 4.20 .610 30

NO5 3.90 .662 30

NO6 3.97 .490 30

NO7 4.43 .504 30

NO8 4.40 .621 30

NO9 4.03 .556 30

NO10 3.83 .834 30

NO11 3.90 .548 30

TOTAL 45.07 2.947 30

Correlations

TOTAL



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



N 30



110


N 30



N 30



N 30



N 30


Sig. (2-tailed)

N 30

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-

tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level

(2-tailed).

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Karyawan


N %


111


Excludeda 0 .0

Total 30 100.0


procedure.


Cronbach's Alpha

Cronbach's Alpha

Based on

Standardized

Items N of Items

.660 .660 11

Hasil Uji Regression

Variables Entered/Removedb

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 X2, X1a . Enter

a. All requested variables entered.


Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square

Std. Error of the

Estimate

1 .303a .792 .068 3.551


112


ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 98.324 2 49.162 6.898 .000b

Residual 971.064 77 12.611

Total 1069.387 79



Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 6.905 7.119 3.779 .000

X1 .324 .030 .417 4.079 .004

X2 .363 .042 .280 2.561 .002

a. Dependent Variable: Y


pengaruh lingkungan kerja dan budaya ... pengaruh lingkungan kerja dan budaya organisasi terhadap...

Documents