pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja...

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

MUSLIM

(Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)

SKRIPSI

Disusun Untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna Memperoleh

Gelar Sarjana Strata S.1 Dalam Ilmu Ekonomi Islam

r

Disusun oleh:

AAN QURROTUL’AINI

0 6 2 4 1 1 0 0 9

PROGRAM STUDI EKONOMI ISLAM

FAKULTAS SYARI’AH

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI WALISONGO

SEMARANG

2011

Drs. H. Hasyim Syarbani, MM.

Palem gedong No. 6 Tambakaji Semarang

Nur Fatoni, M.Ag

Gondang Rt/Rw 02/04 Cepiring Kendal

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Lam : 4 (empat) eksemplar

Hal : Naskah Skripsi

a.n. Sdri. Aan Qurrotul’aini

Kepada Yth.

Dekan Fakultas Syariah

IAIN Walisongo

Assalamualaikum Wr. Wb.

Setelah kami meneliti dan mengadakan perbaikan seperlunya, bersama ini kami

kirimkan naskah skripsi saudari:

Nama : Aan Qurrotul’aini

Nim : 062411009

Jurusan : Ekonomi Islam

Judul : PENGARUH KEPUASAN KERJA ISLAMI DAN DISIPLIN

KERJA ISLAMI TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketangggungan Brebes )

Dengan ini, mohon kiranya Skripsi saudari tersebut dapat segera

dimunaqosahkan.

Demikian harap menjadi maklum.

Wassalamualaikum Wr. Wb.

Pembimbing I Pembimbing II

Drs.H. Hasyim Syarbani, MM. Nur Fatoni, M.Ag

NIP. 19570913 198203 1 002 NIP. 19730811 200003 1 004

MOTTO

øŒ Î)uρ šχ ©Œ r's? öΝä3š/u‘ È⌡ s9 óΟè?ö� x6 x© öΝä3‾Ρy‰ƒ Î— V{ ( È⌡ s9 uρ ÷Λän ö�x�Ÿ2 ¨βÎ) ’ Î1# x‹tã Ó‰ƒ Ï‰t±s9 ∩∠∪

Artinya:

Dan (ingatlah juga), tatkala Tuhanmu memaklumkan; "Sesungguhnya jika kamu

bersyukur, pasti Kami akan menambah (nikmat) kepadamu, dan jika kamu

mengingkari (nikmat-Ku), Maka Sesungguhnya azab-Ku sangat pedih".

(Q.S. Ibrahim: 7)

PERSEMBAHANPERSEMBAHANPERSEMBAHANPERSEMBAHAN

ALLAH SWT

Yang tak pernah berhenti memberi perlindungan, kenikmatan, anugerah dan

hidayah-Nya kepada penulis

Nabi Muhammad SAW, Sebagai teladan hidupku

**************

Karya Sederhana Ini Penulis persembahkan kepada:

Almamater Institut Agama Islam Negeri Walisongo Semarang

************

Abah Drs. H. Saifuddin, M.Pd.I, Ibunda Nurrohmah (alm)

dan Mamah Hj. Iis Aisyah tercinta, yang dengan penuh kesabaran selalu

berjuang, mendidik, mendoakan, memberikan yang terbaik dan selalu

mencurahkan kasih sayang yang tak terhingga kepada penulis

*******

Adik-adikku Tersayang Ahmad Zakki Yamani dan Khoirul Ummah.

Kebahagiaanku tak akan lengkap tanpa kalian

*******

DEKLARASI

Dengan penuh kejujuran dan tanggung jawab,

penulis menyatakan bahwa skripsi ini tidak berisi

materi yang telah atau pernah ditulis oleh orang

lain atau diterbitkan. Dengan demikian skripsi ini

tidak berisi satupun pikiran orang lain, kecuali

informasi yang terdapat dalam referensi yang

menjadi bahan rujukan.

Semarang, 25 April 2011

Deklarator,

Aan Qurrotul’aini

NIM. 062411009

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN MUSLIM

(Studi Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)

Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktivitas

kerjanya dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah, Kepuasan

tertinggi bagi seorang pekerja muslim adalah Untuk mencari keridhaan Allah

dalam mendapatkan gaji dan kenaikan jabatannya. Islam menempatkan disiplin

kerja bukan hanya sekedar perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya

sebagai tema sentral dalam pembangunan umat. Seorang muslim yang bekerja

dalam suatu tempat akan selalu menyertakan Allah dalam setiap langkahnya,

standar untuk taat dan tidak taat kepada pimpinan adalah jika perintah itu berupa

maksiat atau bertentangan dengan nila-nilai syariah maka seorang karyawan tidak

harus melaksanakannya.

Berdasarkan latar belakang masalah, maka tujuan penelitian adalah (1)

Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

keryawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes (2) Untuk mengetahui

seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.

Penelitian ini bersifat kuantitatif dan mengkaji pengaruh variabel bebas

yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan

Muslim Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah sejumlah 50 orang karyawan Muslim Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes, dimana setiap unit sampel (responden) dalam penelitian ini

dipastikan hanya mempunyai satu kali kesempatan untuk mengisi kuesioner.

Alat analisis yang digunakan adalah Regresi linear berganda dengan

menggunakan metode asumsi klasik, koefisien determinasi, uji t parsial dan uji f

secara simultan.

Dari hasil penelitian, Penulis menemukan bahwa Variabel kepuasan kerja

(X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan mempunyai pengaruh terhadap

kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F

hitung (18,032) > F tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy

Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes dapat dilihat dari nilai korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independent

mampu menjelaskan variabel dependen sebesar 41% sedangkan yang 59% sisanya

dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian ini.

Kata kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan Muslim.

KATA PENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Segala puji bagi Allah SWT yang telah melimpahkan segala taufiq dan

hidayah-NYA kepada penulis, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul:” PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi Kasus di Dedy Jaya

Plaza Ketanggungan Brebes)” dengan baik. Shalawat serta salam semoga selalu

tercurah ke haribaan Nabi besar akhir zaman beliau Baginda Rasulullah

Muhammad Saw, yang kita tunggu syafaatnya di hari akhir.

Skripsi ini diajukan guna memenuhi tugas dan syarat untuk memperoleh

gelar Sarjana Strata Satu (S.1) dalam jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syari’ah

IAIN Walisongo Semarang.

Ucapan terimakasih sedalam-dalamnya penulis sampaikan kepada semua

pihak yang telah memberikan pengarahan, bimbingan, dan bantuan dalam bentuk

apapun yang sangat besar bagi penulis. Ucapan terimakasih terutama penulis

sampaikan kepada:

1. Prof. Dr. H. Muhibbin, M.Ag. selaku Rektor IAIN Walisongo Semarang,

2. Dr. Imam Yahya, M.Ag. selaku Dekan Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo

Semarang,

3. Dr. Ali Murtadla, M.Ag. selaku ketua Prodi Ekonomi Islam atas segala

bimbingannya.

4. Bapak Drs. H. Hasyim Syarbani, MM. selaku dosen pembimbing 1 dan Bapak

Nur Fatoni, M.Ag selaku dosen Pembimbing II yang telah bersedia

meluangkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk memberikan bimbingan dan

pengarahan dalam penyusunan skripsi ini.

5. Segenap Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syari’ah IAIN Walisongo Semarang

yang telah membekali penulis dengan banyak ilmu pengetahuan, sehingga

penulis mampu menyelesaikan skripsi ini.

6. Ayahanda Drs. H. Saifuddin, M.Pd.I, Ibunda Nurrohmah (alm) dan Hj. Iis

Aisyah tercinta yang telah memberikan kasih sayang yang tulus serta selalu

memanjatkan doa - doa dengan tiada hentinya untuk penulis.

7. Bapak Ahmad Farikhi selaku Manajer Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

yang telah memberikan Izin Penelitian, Bapak Yudhi Hartono selaku Wakil

Manajer yang telah memberikan semua informasi yang dibutuhkan oleh

penulis, serta seluruh karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang

bersedia untuk diteliti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini

dengan baik

8. Keluarga Besar Bapak Tasdiq, SH yang dengan penuh keikhlasan memberikan

tempat tinggal selama penulis melakukan penelitian di Brebes.

9. Bapak KH. Zainal Asyikin (alm), Ibu Nyai Hj. Muthohoroh, KH. Abdul

Kholik, Lc dan Ibu Nyai Hj. Muniroh yang dengan penuh kesabaran dan

keikhlasan membimbing, mengarahkan, memotivasi dan atas nasihat-

nasihanya selama penulis berada di PP. Roudlotut Thalibin Tugurejo Tugu

Semarang.

10. Sahabat-sahabat Santriwati Pondok Pesantren Roudlotut Tholibin yang telah

berbagi canda tawanya kepada penulis (Jeng ika, jeng lisa, jeng isma, jeng lia,

lilis, tyas, teh uus, dll) Semoga Allah mempererat tali persaudaraan yang telah

kita jalin bersama.

11. Teman-teman seperjuangan di Kelas EIA angkatan 2006 (Jambrong, sipoel,

nikmah, ani, ana, rudi, nurdin, faishol, dll). Terima kasih sudah menjadi teman

yang baik untukku.

12. Sahabat-sahabat terbaik penulis, Lili dan Rhina (UIN Bandung) Yang selalu

memberikan semangat dan motivasinya dalam setiap ketidakberdayaanku.

Thanks for all.

13. Sahabat-sahabat dan semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu

persatu yang telah memberikan bantuan dan motivasinya kepada penulis.

Penulis mengucapkan terimakasih disertai doa Semoga kebaikan dan

ketulusan mereka semua menjadi amal ibadah di sisi ALLAH SWT. Amin.

Penulis menyadari bahwa Skripsi ini masih banyak kekuarangan baik dari

teknik penulisan maupun isi, sehubungan dengan itu kritik dan saran serta

masukan yang positif selalu penulis harapkan.

Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi

penulis pada khususnya dan bagi para pembaca pada umumnya. Amin.


Penulis

Aan Qurrotul’aini

NIM.062411009

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ……………………………………………………….... i

PERSETUJUAN PEMBIMBING.................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN.......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO....................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ..................................................................... v

HALAMAN DEKLARASI ............................................................................. vi

HALAMAN ABSTRAK ................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii

HALAMAN DAFTAR ISI ............................................................................... xi

BAB 1 : PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah………………………………………1

B. Perumusan Masalah…………………………………………...7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian………………………………. 7

D. Sistematika Penulisan Skripsi…………………………………8

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Teori……………………………………………….10

1. Kepuasan Kerja……...…………………………………...10

2. Disiplin Kerja……...……………………………………..27

3. Kinerja karyawan..................................………………….37

4. Pengertian Pasar Swalayan (Supermarket)………………44

B. Penelitian Terdahulu…………………………………………47

C. Kerangka Teori………………………………………………49

D. Hipotesis……………………………………………………..50

BAB III : METODE PENELITIAN

A. Data dan Sumber Data……………………………………….52

B. Populasi dan Sampel…………………………………………52

C. Metode Pengumpulan Data…………………………………..54

D. Variabel Penelitian…………………………………………...55

E. Teknik Analisis Data…………………………………………56

BAB IV : ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitian Dan Karakteristik

Responden

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan..........................................62

2. Tujuan didirikannya Perusahaan........................................62

3. Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes……….....63

4. Permodalan dan Kepemilikan……………………………63

5. Struktur Organisasi……………………………………....63

6. karakteristik responden......................................................77

B. Deskripsi Data Penelitian.........................................................81

1. Analisis Data……………………………………………..81

2. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrument………………...87

3. Uji Asumsi Klasik.……………………………………….89

4. Hasil Analisis Data……………………………………….94

5. Pembahasan……………………………………………....99

BAB V : PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………104

B. Saran-saran………………………………………………….105

C. Penutup……………………………………………………...106

DAFTAR PUSTAKA

DAFTAR LAMPIRAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 3.1 Skor Jawaban........................................................................................54

Tabel 4.1 Jenis Kelamin………………………………………………………....77

Table 4.2 Pekerjaan Responden………………………………………………....78

Tabel 4.3 Usia Responden.....................................................................................79

Tabel 4.4 Pendidikan Responden..........................................................................80

Tabel 4.5 Hasil Skor Kuesioner Regresi...............................................................82

Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Instrumen...............................................................88

Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen............................................................89

Tabel 4.8 Nilai Uji Normalitas…………………………………………………..91

Tabel 4.9 Uji Multikolineritas...............................................................................92

Tabel 5.0 Uji Autokorelasi....................................................................................92

Tabel 5.1 Uji Korelasi dan Determinasi................................................................95

Tabel 5.2 Anova....................................................................................................96

Tabel 5.3 Coefficient.............................................................................................97

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 2.1 Model Kerangka Pikir.......................................................................50

Gambar 3.1 Operasional Variabel Penelitian.........................................................54

Gambar 4.1 Jenis Kelamin Responden.................................................................78

Gambar 4.2 Pekerjaan Responden........................................................................79

Gambar 4.3 Usia Responden.................................................................................80

Gambar 4.4 Pendidikan Responden......................................................................81

Gambar 4.5 Grafik Histogram..............................................................................90

Gambar 4.6 Normal Probability Plot....................................................................90

Gambar 4.7 Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas…………………………….94

1

BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Allah SWT menganugerahkan sumber-sumber kekayaan alam dan

potensi kerja pada manusia serta menurunkan Islam untuk membuka mata

manusia agar mendayagunakan alam semesta. Huizinga mengatakan bahwa

Manusia adalah Homo Ludens yaitu pribadi yang bebas menentukan sikap dan

memilih objek dunia sebagai bahan kreativitas dan permainan (Ludens), maka

Islam mengatakan bahwa manusia adalah Khalifatullah, wakil Allah yang

bebas menentukan pilihannya sesuai dengan kerangka Al-Qur’an dan As-

sunnah.1

Manusia merupakan Sumber Daya paling penting dalam usaha

organisasi mencapai keberhasilan. Sumber Daya Manusia ini menunjang

organisasi dengan karya, bakat, kreativitas dan dorongan. Betapapun

sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi, tanpa aspek manusia sulit kiranya

tujuan-tujuan organisasi dapat dicapai. Manusia sebagai salah satu unsur

produksi merupakan faktor paling penting dan utama di dalam segala bentuk

organisasi. Faktor penting disini sifatnya komplek sehingga perlu

mendapatkan perhatian, penanganan, dan perlakuan khusus di samping faktor

produksi yang lain.

1 Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf, 1995,

hlm. 2

2

Karyawan adalah orang yang menjual jasa (pikiran dan tenaganya) dan

mendapat kompensasi yang besarnya telah ditetapkan terlebih dahulu. Mereka

wajib dan terikat untuk mengerjakan pekerjaan yang diberikan dan berhak

memperoleh kompensasi sesuai dengan perjanjian.2

Kinerja seorang karyawan merupakan hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda-beda

dalam mengerjakan tugasnya. Istilah kinerja berasal dari kata Job

Performance atau Actual Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi

sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang.3 Kinerja tergantung pada

kombinasi antara kemampuan, usaha dan kesempatan yang diperoleh. Hal ini

berarti bahwa kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam bekerja untuk

periode waktu tertentu dan penekanannya pada hasil kerja yang diselesaikan

karyawan dalam periode waktu tertentu.

Para karyawan bekerja di perusahaan adalah untuk menyelesaikan

berbagai tugas sesuai posisi atau jabatan mereka. Untuk mencapai tujuan ini,

para karyawan dituntut memberikan yang terbaik bagi perusahaan. Karyawan

yang bekerja dengan baik diharapkan bisa meningkatkan kinerja perusahaan

secara keseluruhan yang pada akhirnya membawa kesejahteraan bersama.

Karyawan yang memiliki dedikasi tinggi berupaya memprioritaskan apa yang

menjadi tugasnya.

2 Malayu SP Hasibun, Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan kunci keberhasilan,

(Jakarta: haji masagung, cet. Ke-6, 1994), hlm 13 3 Muhammad Imail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Menggagas Bisnis

Islam, Jakarta: Gema Insani, 2002, hlm. 199

3

Kepuasan kerja (Job Satisfaction) adalah tingkat saat karyawan memiliki

perasaan positif terhadap pekerjaan yang ditawarkan perusahan tempatnya

bekerja.4 Kepuasan kerja merupakan salah satu elemen yang cukup penting

dalam organisasi. Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah

bahwa aktivitas kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari

ibadah. Selain dorongan ibadah, seorang muslim juga dapat bekerja keras

karena adanya keinginan untuk memperoleh imbalan atau penghargaan materil

dan non materil seperti gaji atau penghasilan, karir dan kedudukan yang lebih

baik. Dengan cara pandang seperti ini, sadarlah bahwa setiap muslim tidaklah

akan bekerja hanya sekedar untuk bekerja asal mendapatkan gaji, dapat surat

pengangkatan atau sekedar menjaga gengsi supaya tidak disebut sebagai

pengangguran, karena kesadaran bekerja secara produktif serta dilandasi

semangat tauhid dan tanggung jawab merupakan salah satu ciri yang khas dari

karakter atau kepribadian seorang muslim.5 Manusia telah bekerja untuk

memperoleh harta benda dan tidak mungkin mencapainya kecuali dengan

kesungguhan dan kerja keras, hakikat kerja keras berada sepanjang kehidupan

manusia sedangkan kepuasan tertinggi adalah untuk mencari keridhaan Allah.

Faktor lain yang menentukan kinerja karyawan adalah Disiplin Kerja.

Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar sisipan atau perintah

sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral dalam

pembangunan umat, karena hilangnya disiplin akan berpengaruh terhadap

efisiensi kerja dan efektivitas tugas pekerjaan.

4 Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama, 2005,

hlm. 181 5 Toto Tasmara, Op.cit, hlm. 4

4

Dengan adanya kedisiplinan diharapkan pekerjaan akan dilakukan

seefektif mungkin. Apabila pada suatu perusahaan terdapat karyawan yang

memiliki Disiplin rendah ketika melakukan pekerjaannya, maka perusahaan

itu mengalami kerugian yang disebabkan karena karyawan tidak bekerja

dengan seluruh kemampuan yang dimilikinya. Sebaliknya dengan disiplin

yang tinggi dapat membantu meningkatkan produktifitas kerja karyawan dan

memberikan hasil kerja yang optimal baik secara kualitatif maupun kuantitatif.

Dengan hasil yang maksimal dari disiplin ini secara langsung dapat

mempengaruhi kinerja karyawan dalam melaksanakan pekerjaan mereka

selanjutnya.

Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat akan selalu

menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, ia akan menjalankan atau

meninggalkan sesuatu hanya karena takut kapada Allah.6 Standar untuk taat

dan tidak taat kepada pimpinan adalah jika perintah itu berupa maksiat atau

bertentangan dengan nilai-nilai syariah maka seorang karyawan tidak harus

melaksanakannya.7 Al-qur’an tidak menyebutkan bahwa kenikmatan Duniawi

merupakan tujuan akhir hidup manusia, melainkan hanya sebagai alat untuk

mencapai tujuan hidup. Menurut Al-Qur’an, faktor yang mendekatkan atau

menjauhkan manusia dari realisasi tujuan hidupnya adalah amal yang

bermanfaat bagi orang banyak dan tidak merugikan mereka sedikitpun. Islam

menjadikan amal sebagai hak asasi dan kewajiban individu.

6 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Manajemen Syariah Sebuah Kajian Histories dan

Kontemporer, Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada, 2008, hlm. 238 7 Ibid, hlm. 248

5

Rasulullah Saw menganjurkan untuk bekerja, mendorongnya dan

berpesan agar pekerjaan dilakukan secara profesional.8 Inti dari

profesionalisme ini setidaknya dicirikan oleh tiga hal yaitu:9

1. Kafa’ah, yaitu cakap atau ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan.

2. Himmatul’amal, yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi, dan

3. Amanah, yaitu bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap

tugas atau kewajibannya.

Seorang Muslim dalam menjalankan setiap pekerjaan haruslah

bersungguh-sungguh dan penuh dengan semangat. Dengan kata lain, harus

dengan etos kerja yang tinggi, karena seorang muslin adalah seorang pekerja

lebih, mempunyai disiplin yang tinggi, produktif dan inovatif.

PT Dedy Jaya Lambang Perkasa adalah sebuah nama Group usaha yang

didirikan oleh Bapak H. Muhadi, Seorang pengusaha asal Brebes Jawa

Tengah. Dedy Jaya Plaza ketanggungan yang merupakan obyek dalam

penelitian ini merupakan salah satu dari enam tempat perbelanjaan yang

dimiliki oleh Dedy Jaya Group. Dedy Jaya Plaza merupakan sebuah

supermarket yang menyediakan berbagai macam kebutuhan bagi masyarakat.

Berdirinya Dedy Jaya Plaza ini mempunyai tujuan yaitu ikut serta dalam

menggairahkan perekonomian rakyat dan untuk menciptakan lapangan

pekerjaan bagi masyarakat.

8 Abdul Hamid Mursi, SDM yang produktif pendekatan Al-Qur’an dan sains, Jakarta:

Gema Insani Press, 1997, hlm. 35-36 9 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 104

6

Dengan semakin banyak dijumpai supermarket di berbagai tempat maka

keberadaannya di tengah-tengah masyarakat menjadi semakin penting.

Berdirinya supermarket ini menjadi bukti bahwa kehadiran supermarket

tersebut membuka potensi ekonomi baru bagi masyarakat sekitar. Dengan

adanya supermarket juga sekaligus membuka lapangan kerja bagi masyarakat

sekitar yang turut mengurangi pengangguran.

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar perilaku

yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan pekerjaan, baik secara

tertulis maupun tidak, dan menginginkan para karyawan untuk mematuhinya

sebagai upaya untuk meningkatkan produktivitas. Akan tetapi dalam

kenyataanya sering terjadi karyawan sebagai manusia mempunyai kelemahan

yaitu tidak disiplin. Oleh karena itu, peningkatan disiplin menjadi bagian yang

penting dalam manajemen Sumber Daya Manusia sebagai faktor penting

dalam peningkatan produktivitas. Hal yang juga tidak kalah penting, yaitu

peningkatan kemampuan dan kualitas oleh masing-masing individu tentu saja

berpengaruh kepada kinerja karyawan di lingkungan Dedy Jaya Plaza yang

pada akhirnya juga berpengaruh pada kinerja pusat perbelanjaan tersebut.

Untuk itu peningkatan kinerja tidak hanya didukung oleh keahlian dan

pengetahuan karyawan, tetapi juga harus didukung oleh perilaku karyawan

tersebut. Dalam hal ini tentu saja perilaku karyawan yang positif yang mampu

meningkatkan kontinuitas usaha sehingga tujuan yang diinginkan dapat

tercapai. Peningkatan kinerja merupakan hal yang mutlak dilakukan oleh

manajemen perusahaan demi mencapai tujuan perusahaan dan menjaga

7

kelangsungan hidup serta mempertahankan eksistensi perusahaan dalam

persaingan bisnis yang ketat sekarang ini.

Berdasarkan dari latar belakang di atas, penulis merasa terdororng untuk

mengetahui lebih lanjut tentang adanya Pengaruh Kepuasan Kerja dan

Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim. Sehingga dalam skripsi

ini penulis mengambil judul: “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN MUSLIM (Studi

Kasus di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)”

B. Perumusan Masalah

Dari latar belakang masalah sebagaimana diuraikan di atas dapat

dikatakan bahwa untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi maka

diperlukan Kepuasan Kerja dan Kedisiplisnan Kerja Karyawan. Berdasarkan

rumusan di atas, maka permasalahan yang diajukan adalah :

1. Adakah pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja

Karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes?

2. Seberapa besar pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap

Kinerja Karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan penelitian

Sesuai dengan perumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian

ini adalah

8

1. Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh kepuasan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes.

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza


Manfaat penelitian

Manfaat yang dapat diambil dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk menambah khazanah keilmuan khususnya tentang manajeman

Sumber Daya Manusia yang berkaitan dengan kepuasan kerja dan disiplin

kerja dalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya bagi karyawan

muslim.

2. Dapat memberikan kontribusi pada praktisi, terutama terkait dengan

pengembangan Sumber Daya Manusia.

D. Sistematika Penulisan Skripsi

Skripsi yang Penulis susun ini terdiri dari lima BAB, dimana masing-

masing BAB terdiri dari beberapa Sub BAB. Adapun garis besar Sistematika

Penulisan Skripsi ini adalah sebagai berikut:

Bab I : Pendahuluan:

Terdiri dari latar belakang masalah, perumusan masalah, tujuan

penelitian dan manfaat penelitian, dan sistematika penulisan skripsi.

9

Bab II : Tinjauan Pustaka

Dalam BAB ini berisi uraian tentang teori-teori yang mendasari

penelitian ini yaitu meliputi kepuasan kerja, disiplin kerja, kinerja

dan pengertian supermarket. Kerangka berpikir dan hipotesis.

Bab III : Metode Penelitian

Dalam BAB ini menguraikan tentang ruang lingkup penelitian,

populasi dan sampel, sumber data, definisi operasional variabel,

metode pengujian instrumen dan teknik analisis data.

Bab IV : Analisis Data dan Pembahasan

Bab ini berisi gambaran umum perusahaan, dalam hal ini tentang

profil Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes, gambaran umum

responden, deskripsi variabel, hasil analisis data dan pembahasannya

(perbandingan hasil penelitian dengan kriteria-kriteria yang ada,

pembuktian hipotesis serta jawaban atas pertanyaan yang telah

disebutkan dalam perumusan masalah)

Bab V : Penutup yang terdiri dari kesimpulan, saran-saran dan penutup.

10

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Landasan Tori

1. Kepuasan Kerja

Pekerjaan adalah sarana mencari rizki dan kelayakan hidup sekaligus

merupakan tujuan. Manusia mempunyai tujuan hidup yakni berjuang di

jalan kebenaran dan melawan kebatilan. Menurut Al-Qur’an, faktor yang

mendekatkan atau menjauhkan manusia dari realisasi tujuan hidupnya

adalah amal yang bermanfaat bagi orang banyak dan tidak merugikan

mereka sedikitpun.1 Kelayakan produktifitas merupakan tujuan esensial

bagi setiap masyarakat produksi, mereka berusaha merealisasikan tujuan

tersebut. Kelayakan produktivitas tercermin pada besarnya produksi,

kualitas produk, serta realisasi kepuasan para pekerja pada tingkat

maksimal.2

Islam memerintahkan pemeluknya untuk bekerja dan berusaha guna

mencari anugerah Allah sehingga Islam benar-benar menjadi perimbangan

hidup. Maka dalam perspektif Islam, tidak ada nilai bagi hidup seseorang

tanpa pekerjaan. Islam menetapkan bahwa bekerja adalah ibadah dan salah

satu kewajiban.3

1 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 35 2 Ibid, hlm. 44 3 Ibid, hlm. 39

11

Berikut ini beberapa definisi kepuasan kerja:

a. Kepuasan merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena

dicapainya tujuan tertentu.4 Kepuasan kerja merupakan perasaan-

perasaan seorang pekerja tentang berbagai macam aspek kerangka

kerja.5

b. Brayfield dan Rothe mendefinisikan Kepuasan kerja (Job Satisfaction)

adalah tingkat saat karyawan memiliki perasaan positif terhadap

pekerjaan yang ditawarkan perusahan tempatnya bekerja.6

c. Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang positif dari mengevaluasi

pengalaman kerja seseorang. Ketidakpuasan kerja muncul saat harapan-

harapan ini tidak terpenuhi. Sebagai contoh, jika seorang tenaga kerja

mengharapkan kondisi kerja yang aman dan bersih maka tenaga kerja

mungkin bisa menjadi tidak puas jika tempat kerja tidak aman dan

kotor.7

d. Kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan

mencintai pekerjaanya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja,

kedisiplinan dan prestasi kerja.8

e. Kepuasan kerja didefinisikan dengan sejauhmana individu merasakan

secara positif atau negatif berbagai macam faktor atau dimensi dari

4 J. Winardi, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja Grafindo

persada, 2001, hlm. 137 5 Ibid, hlm. 138 6 Istijanto, Loc.cit. 7 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, Terj. “Jimmy

Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya Manusia”, Jakarta: Salemba Empat, 2001, hlm. 98

8 Malayu SP Hasibun, Op.cit, hlm. 222

12

tugas-tugas dalam pekerjaanya.9 Sedangkan menurut para ahli sosial,

sebuah pekerjaan dikatakan memuaskan jika ada keselarasan antara

sifat-sifat pekerjaan dan kebutuhan-kebutuhan orang tersebut.10

f. Seorang muslim bekerja selain untuk beribadah juga karena ingin

memperoleh sejumlah uang untuk membeli makanan serta

mengantisipasi berbagai peristiwa dan tantangan zaman yang menerpa

kehidupannya.11 Manusia telah bekerja untuk memperoleh harta benda

dan tidak mungkin mencapainya kecuali dengan kesungguhan dan kerja

keras. Jika tidak dengan kekuatan fisik, maka dengan kekuatan

pemikiran dan perasaan. Hakikat kerja keras berada sepanjang

kehidupan manusia, sedangkan tujuan akhirnya adalah mencari

keridhaan Allah.12

Berdasarkan dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa

kepuasan kerja Islami merupakan sebuah kondisi akhir yang timbul karena

tujuan ingin mencari keridhaan Allah dalam mendapatkan gaji dan

kenaikan jabatannya. karena orang yang bekerja sama halnya dengan

ibadah.

Menurut Strauss dan Sayles bahwa kepuasan kerja (Job Satisfaction)

juga penting untuk aktualisasi diri. Karyawan yang tidak memperoleh

kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai kematangan psikologis dan

9 Marihot Tua Effendi Hariandja, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.

Grasindo, 2002, hlm. 290 10 George strauss dan Leonardo Sayles, Manajemen Personalia, Jakrata: Taruna Grafica,

1996, hlm. 24. 11 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, Hlm.110 12 Ibid, hlm. 59

13

pada gilirannya akan menjadi prustasi. Karyawan yang seperti ini akan

memiliki semangat kerja yang rendah, cepat lelah dan bosan, dll.

Sedangkan karyawan yang mendapatkan kepuasan kerja biasanya

mempunyai catatan kehadiran dan perputaran yang lebih baik dan kadang-

kadang berprestasi kerja lebih baik dari pada karyawan yang tidak

memperoleh kepuasan kerja.13

Faktor-Faktor yang terkait dengan kepuasan kerja atau ketidakpuasan

kerja adalah suatu hal yang sangat luas. Hal ini menunjukkan bahwa

kepuasan kerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor. Islam

mendorong setiap muslim untuk selalu bekerja keras serta bersungguh-

sungguh mencurahkan tenaga dan kemampuannya dalam bekerja. Faktor-

faktor kepuasan kerja Islami adalah sebagai berikut:

a. Dorongan utama seorang muslim dalam bekerja adalah bahwa aktifitas

kerjanya itu dalam pandangan Islam merupakan bagian dari ibadah,

karena bekerja merupakan pelaksanaan salah satu kewajiban untuk

mencukupi kebutuhan hidup.

b. Seorang muslim juga dapat bekerja keras karena adanya keinginan

untuk memperoleh imbalan atau penghargaan materil seperti gaji atau

penghasilan.

Gaji adalah jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat

dari pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan

adil. Para karyawan menginginkan sistem gaji dan kebijakan promosi

13 M. Arifin, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Yogyakarta: Teras, 2010, hlm. 62

14

yang mereka persepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris

dengan pengharapan mereka.

Bila gaji dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan

pekerjaan, tingkat keterampilan individu dan standar pengupahan

komunitas, maka kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan.

Semakin tinggi tingkat pendidikan karyawan, maka akan semakin

tinggi pula tingkat kemungkinan karyawan tersebut melakukan

perbandingan sosial dengan karyawan bandingan yang sama di luar

perusahan. Jika gaji yang diberikan perusahaan lebih rendah

dibandingkan dengan gaji yang berlaku di perusahaan yang sejenis dan

memiliki tipe yang sama, maka akan timbul ketidakpuasan kerja

karyawan terhadap gaji. Oleh karena itu gaji harus ditentukan

sedemikian rupa agar kedua belah pihak (karyawan dan perusahaan)

merasa sama-sama diuntungkan. Karena karyawan yang merasa puas

dengan gaji yang diterimanya, maka dapat menciptakan kepuasan kerja

yang diharapkan berpengaruh pada kinerja karyawan.14

Gaji atau Ujrah diklasifikasikan menjadi dua yaitu:

a) Ajrun Musamma (Upah atau Gaji yang telah disebutkan), syaratnya

ketika gaji atau upah disebutkan harus disertai kerelaan kedua pihak

yang bertransaksi.

14 http://jurnal –sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

15

ل اN_ INO[ اIWNL INO و اL : IO] اVWXY QZ رQS اFG IKL INO ل Yر ]ab

O [cde ]df gWhiراFjkdYا [L lNYء وFnOوا opNOوا qjKOا [Lو rghا I

gjsOا)Vpfا rرا(

Artinya: Rasulullah Saw melarang kita menggunakan tenaga seorang buruh sehingga telah disepakati besarnya upah, sebagaimana melarang melakukan penawaran lebih tinggi dari yang ditawar orang, dan penjualan yang dilakukan secara memegang dan melempar batu (H.R. Ahmad)15

Hadits di atas menerangkan bahwa wajib disepakati lebih

dahulu besarnya upah sebelum seseorang digunakan tenaganya.

b) Ajrul Mitsli (Upah yang sepadan), yaitu upah atau gaji yang

sepadan dengan kerjanya serta sepadan dengan kondisi

pekerjaannya (profesi kerja) jika akadnya telah menyebutkan jasa

(manfaat) kerjanya.16

Gaji atau upah yang berdasarkan kinerja (Performance Related Pay

- PRP) dianggap oleh banyak organisasi sebagai suatu bagian

fundamental dari manajemen kinerja. Namun yang paling baik adalah

menganggap PRP ini sebagai sebuah metode untuk meningkatkan

kinerja yang dapat menjadi salah satu proses dari manajemen kinerja.17

Organisasi yang menggunakan penentuan gaji atau upah berdasarkan

kinerja kadang-kadang menghindari penentuan nilai kinerja sebagai

bagian dari sistem evaluasi, dan melakukan evaluasi gaji secara

15 Teungku Muhammad Hasbi Ash shiddieqy, koleksi hadits-hadits hukum jilid 7,

Semarang: PT. Pustaka Rizki Utama, 2001, hlm. 212 16 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebet Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 194 17 Surya Dharma, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Yogyakarta:

Pustaka pelajar, 2011, hlm. 296-297

16

terpisah dimana para manajer hanya diminta untuk menunjukkan

apakah mereka ingin memberikan kenaikan gaji yang sangat tinggi,

kenaikan yang di atas rata-rata, kenaikan di bawah rata-rata atau tidak

memberikan kenaikan gaji sama sekali.18

Upah atau gaji berdasarkan prestasi merupakan sebuah sistem

imbalan yang mendasarkan kenaikan gaji atau upah seorang pekerja

atas kinerja orang yang bersangkutan dalam periode waktu tertentu,

upah atau gaji yang didasarkan atas prestasi merupakan suatu upaya

untuk mengaitkan upah atau gaji dengan kinerja yang dihasilkan.19

c. karir dan kedudukan yang lebih baik, dan sebagainya.

Seseorang dapat merasakan adanya kemungkinan yang besar untuk

naik jabatan. Proses kenaikan jabatan yang kurang terbuka atau terbuka

ini juga dapat mempengaruhi tingkat kinerja karyawan.

Perusahaan mengenali kebutuhan kepuasan dari para karyawannya,

karena karyawan yang puas dengan pekerjaannya akan lebih termotivasi.20

Banyak teori motivasi menganjurkan bahwa perusahaan dapat memotivasi

karyawannya untuk melakukan pekerjaan sebaik-baiknya dengan cara

menjamin kepuasan pekerjaan. Secara umum, karakteristik utama yang

mempengaruhi pekerjaan adalah uang, keamanan, jadwal pekerjaan dan

keterlibatan di tempat kerja. Untuk memotivasi karyawan, perusahaan

18 Ibid, hlm. 177 19 J. Winardi, Op.cit, hlm. 158 20 Jeff Madura, Pengantar Bisnis, Jakarta: Salemba Empat, 2001, hlm. 3

17

dapat memberikan program pendalaman pekerjaan atau program yang

dirancang untuk meningkatkan kepuasan pekerjaan dari karyawan.21

Teori-teori utama motivasi adalah sebagai berikut:

a) Teori Hierarki Kebutuhan (Hierarchi of needs)

Teori Hierarki Kebutuhan (hierarchi of needs) yang

dikembangkan oleh Abraham Maslow, seorang psikolog pada tahun

1943. Dalam teori ini menyatakan bahwa Manusia membagi tingkat

kebutuhan mereka ke dalam lima kategori umum. Jika para karyawan

telah mencapai satu kategori kebutuhan, mereka akan termotivasi untuk

meraih kebutuhan lainnya, seperti pada gambar dibawah ini.22

21 Ibid, hlm. 12 22 Ibid, hlm. 4

Aktualis

asi diri

Kebutuhan Penghargaan (Dihormati, prestise, pengakuan,

kekuasaan)

Kebutuhan Sosial

(interaksi sosial, diterima oleh orang lain)

Kebuuhan Rasa Aman

(keamanan pekerjaan, kondisi kerja yang aman)

Kebutuhan Fisiologis

(makanan, pakaian, perumahan, dll)

18

Dari gambar di atas dapat dijelaskan bahwa kebutuhan yang

paling penting adalah berada paling bawah. Kebutuhan fisiologis

adalah persyaratan yang paling mendasar untuk mempertahankan hidup

seperti makan dan perumahan, hampir banyak pekerjaan dapat

memenihi kebutuahan ini. Jika kebutuhan ini sudah terpenuhi

kebutuhan rasa aman seperti keamanan pekerjaan dan kondisi kerja

yang aman menjadi tujuan yang paling mendesak. Beberapa pekerjaan

dapat memenuhi kebutuhan ini, orang-orang juga berusaha untuk

mencapai kebutuhan sosial atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari

suatu kelompok. Orang juga dapat termotivasi untuk mencapai

kebutuhan akan penghargaan seperti kebutuhan untuk dihormati,

prestise dan pengakuan, beberapa karyawan dapat mencapai kebutuhan

ini melalui promosi di dalam perusahaan atau dengan menerima

pengakuan khusus atas kerja mereka. Kategori dari kebutuhan yang

terakhir adalah aktualisasi diri, dimana kebutuhan ini mewakili

kebutuhan penuh atas potensi seseorang.23

Kebutuhan Maslow menyatakan karyawan dapat dipuaskan oleh

berbagai kebutuhan yang berbeda tergantung pada posisi mereka dalam

hierarki. Perusahaan dapat memuaskan karyawan pada tingkat terendah

hierarki dengan keamanan pekerjaan atau kondisi kerja yang aman. Jika

kebutuhan dasar para karyawan dapat terpenuhi, maka karyawan

memiliki kebutuhan lain yang harus dipenuhi. Perusahaan dapat

23 Ibid, hlm. 5

19

berusaha memuaskan karyawan dengan mengizinkan interaksi sosial

atau tanggung jawab lebih banyak.

Maslow menambahkan unsur spiritual pada klasifikasi motivasi.

Jenis kebutuhan spiritual meliputi keadilan, kebaikan, keindahan,

kesatuan dan ketertiban. Maslow berpendapat bahwa kebutuhan

spiritual merupakan kebutuhan fitri yang pemenuhannya sangat

tergantung pada kesempurnaan pertumbuhan kepribadian dan

kematangan inividu. Ia juga berpendapat pada dasarnya manusia

memiliki potensi baik dan buruk.24

b) Studi kepuasan pekerjaan Herzberg

Pada tahun 1950-an Frederick Herzberg melakukan survey pada

dua ratus akuntan dan ahli teknik tentang kepuasan pekerjaan. Herzberg

berupaya untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang dapat membuat

mereka tidak puas dengan pekerjaan mereka pada saat itu. Dia juga

berusaha untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang membuat mereka

merasa puas dengan pekerjaan mereka. Hasil penelitian itu menemukan

sebagai berikut:

24 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 113

20

Faktor-faktor umum yang dikenali pada karyawan yang

tidak puas

Faktor-faktor umum yang dikenali pada karyawan yang

puas

Kondisi kerja Pencapaian

Pengawasan Tanggung jawab

Gaji Pengakuan

Keamanan pekerjaan Kemajuan

Status Pertumbuhan

Karyawan menjadi tidak puas jika mereka merasa faktor-faktor

yang terkait dengan pekerjaan pada kolom sebelah kiri (disebut faktor-

faktor higienis) tidak mencukupi. Umumnya karyawan akan merasa

puas apabila faktor-faktor yang terkait dengan pekerjaan pada kolom

sebelah kanan (disebut faktor-faktor motivasional) ditawarkan kepada

karyawan.25

Hasil penelitian Herzberg menyatakan bahwa faktor-faktor seperti

kondisi kerja dan gaji harus mencukupi untuk menjaga karyawan agar

tetap merasa puas. Namun kondisi kerja dan gaji yang lebih dari cukup

akan menyebabkan tingkat kepuasan yang tinggi yang tidak diperlukan.

Selain itu, tingkat kepuasan karyawan yang tinggi akan dengan mudah

dicapai dengan menawarkan insentif yang lain seperti tanggung jawab.

Jika manajer dapat meningkatkan kepuasan karyawan dengan memberi

25 Jeff Madura, Op.cit, hlm. 6

21

tanggung jawab yang lebih besar kepada karyawan, maka hal itu akan

memotivasi karyawan untuk lebih produktif.

Hal ini menyarankan, jika faktor higienis sudah mencukupi, maka

akan memenuhi kebutuhan dasar karyawan lebih banyak. Pemenuhan

atas kebutuhan-kebutuhan itu mencegah karyawan dari ketidakpuasan,

sehingga karyawan menjadi termotivasi untuk meraih golongan

kebutuhan yang lebih tinggi lagi.

c) Teori X dan Y menurut McGregor

Kontribusi yang lain untuk memotivasi karyawan diciptakan oleh

Douglas McGregor, orang yang mengembangkan teori X dan teori Y.

Masing-masing teori ini mewakili persepsi yang mungkin diberikan

oleh seorang pengawas kepada karyawannya. Pendapat dari teori X dan

Teori Y ini dirangkum sebagai berikut:26

Teori X Teori Y

Karyawan tidak menyukai kerja

serta tanggung jawab pekerjaan

dan akan berusaha menghindar

jika mungkin

Karyawan berkemauan untuk

bekerja dan memilih tanggung

jawab yang lebih besar

Berdasarkan teori X, karyawan akan menghindari pekerjaan jika

mungkin dan tidak mau menerima tanggung jawab. Berdasarkan teori

Y, karyawan berkemauan untuk bekerja dan memilih tanggung jawab

26 Ibid, hlm. 7

22

yang lebih besar. Jika teori Y yang terjadi, manajer dapat memotivasi

karyawannya dengan mendelegasikan tanggung jawab.27

Teori X dan Y McGregor menyatakan, jika para pengawas

percaya bahwa karyawan tidak menyukai pekerjaan dan tanggung

jawab (Teori X), maka mereka tidak akan mendelegasikan tanggung

jawab dan karyawan tidak termotivasi. Namun jika pengawas percaya

bahwa karyawan memilih tanggung jawab (Teori Y), mereka

memotivasi karyawan dengan mendelegasikan tanggung jawab lebih

banyak.

d) Teori keadilan

Inti dari teori ini terletak pada pandangan bahwa manusia

terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antara usaha yang dibuat

bagi kepentingan organisasi dan imbalan yang diterima. Artinya

apabila seorang karyawan mempunyai persepsi bahwa imbalan yang

diterimanya tidak memadai, maka dua kemungkinan dapat terjadi,

yaitu:28

1. Seseorang akan berusaha memperoleh imbalan yang lebih besar,

atau

2. Mengurangi intensitas usaha yang dibuat dalam pelaksanaan tugas

yang menjadi tanggung jawabnya.

27 Ibid, hlm. 13 28 Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara, 2008,

hlm. 291

23

Dalam menumbuhkan persepsi tertentu, seorang karyawan

biasanya menggunakan empat hal sebagai pembanding, yaitu:

1. Harapannya tentang jumlah imbalan yang dianggapnya layak

diterima berdasarkan kualifikasi diri pribadi seperti pendidikan,

keterampilan, sifat keterampilan dan pengalamannya.

2. Imbalan yang diterima oleh orang lain dalam organisasi yang

kualifikasi dan sifat pekerjaanya relatif sama dengan yang

bersangkutan sendiri.

3. Imbalan yang diterima oleh karyawan lain di organisasi lain di

kawasan yang sama serta melakukan kegiatan sejenis.

4. Peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai jumlah dan

jenis imbalan yang merupakan hak para karyawan.

Pemeliharaan hubungan dengan karyawan dalam kaitan ini berarti

bahwa para pimpinan organisasi harus selalu waspada, jangan sampai

persepsi ketidakadilan timbul, apalagi meluas di kalangan para

karyawan. Apabila sampai terjadi ketidakpuasan maka akan terjadi

berbagai dampak negatif bagi organisasi sepeti sering terjadinya

kecelakaan dalam penyelesaian tugas, tingkat kemangkiran yang tinggi,

pemogokan atau bahkan perpindahan karyawan ke organisasi lain.29

e) Teori Pengharapan

Teori pengharapan (expectancy theory) menganjurkan bahwa

usaha seorang karyawan dipengaruhi oleh hasil yang diharapkan

29 Ibid, hlm. 292

24

(penghargaan) atas usaha tersebut. Dengan demikian akan lebih

memotivasi karyawan untuk mencapai tujuan, dan jika tujuan-tujuan

tersebut tercapai mereka akan memberikan beberapa penghargaan.30

E. Lawler menyimpulkan teori harapan pada beberapa hal pokok

sebagai berikut:31

1. Pekerja mempunyai harapan akan memperoleh hasil tertentu dari

pekerjaan yang dilakukan. Yang dimaksud adalah harapan hasil-

hasil proses kerja antara pelaksanaan dengan hasil yang diinginkan.

2. Pekerja memprioritaskan hasil yang berbeda-beda dan yang

diharapkannya. Jelasnya, manusia berbeda-beda dalam hal

memprioritaskan imbalan. Teori harapan memprioritaskan imbalan

sebagai unsur penyeimbang dengan cara positif, negatif atau netral.

Penyeimbang merupakan salah satu unsur yang mempengaruhi

tingkat motivasi dan pelaksanaan kerja.

3. Pekerja mengharapkan hasil dari pekerjaan yang dilakukan, namun

terkadang pekerja tidak yakin bahwa usaha kerasnya akan dapat

merealisasikan tingkat pelaksanaan yang mendatangkan imbalan

sehingga ia mengalami ketidakstabilan dalam bekerja.

4. Pekerjaan yang menjadi pilihan seseorang dalam kondisi apapun

tidak lepas dari harapan-harapan tertentu dan prioritas-prioritasnya

saat itu sedangkan prioritas seseorang dan sisi keseimbangannya

30 Jeff Madura, Op.cit,hlm. 9 31 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm. 100-101

25

tidaklah permanen, pada dasarnya motivasi seseorang merupakan

hasil dari harapan-harapan dalam momen-momen tertentu.

f) Teori pemaksaan

Teori pemaksaan (reinforcement theory) yang menganjurkan

bahwa pemaksaan dapat mengendalikan perilaku. Pemaksaan positif

akan memotivasi karyawan dengan memberikan penghargaan untuk

kinerja yang tinggi. Bentuk penghargaannya dapat bergerak mulai dari

pujian hingga promosi atau bonus yang besar. Semakin mereka

menghargai bentuk pemaksaan, maka semakin besar motivasinya untuk

melanjutkan kinerja yang baik.32

Pemaksaan negatif memotivasi karyawan dengan mendorong

mereka untuk berperilaku dalam sikap yang menghindari akibat yang

tidak diinginkan. Berbagai macam bentuk dari pemaksaan negatif

berupa mulai dari teguran hingga pemutusan hubungan kerja. Beberapa

pengawas dapat memilih untuk memberikan pemaksaan positif secara

konsisten atas kinerja yang tinggi dari pada menghukum kinerja yang

buruk. Akan tetapi, dengan memberikan pemaksaan positif untuk

semua tugas yang telah diselesaikan dengan wajar akan sangat sulit.

Terlebih karyawan lain akan menganggap bahwa karyawan itu

mendapatkan perlakuan istimewa dan akan menghasilkan penurunan

pada kinerja lainnya.33

32 Jeff Madura, Op.cit,hlm. 10 33 Jeff Madura, Op.cit, hlm. 11

26

g) Motivasi bekerja dan berproduksi dalam Perspektif Islam

Berkaitan dengan hal ini, ada dua hal yang perlu diperhatikan

yaitu: Pertama, hendaklah manusia bekerja didasarkan atas kepentingan

berproduksi, tetapi meski manusia yang bekerja, usaha tersebut tetap

disandarkan pada kehendak Allah dengan disertai memohon

pertolongan-Nya.

Kedua, lingkungan adalah anugerah Allah yang menyediakan hal-

hal yang dapat membantu manusia dalam kehidupannya. Dengan

demikian, jangan sampai seorang mukmin berkeyakinan bahwa

fatalisme dibenarkan oleh akidah. Fatalisme adalah jalan yang negatif

dalam kehidupan, yaitu bersikap menunggu tanpa berusaha. Islam

hanya mengenal konsep Tawakkal kepada Allah, tawakkal kepada

Allah berarti mendayagunakan seluruh potensi untuk memikirkan

keselamatan, mempertimbangkan berbagai alternatif dan memilih yang

terbaik untuk diimplementasikan.34

Konsep Islam tentang dunia sebagai ladang akhirat memposisikan

kepentingan materi bukan sebagai tujuan, namun sebagai sarana

merealisasikan kesejahteraan manusia. Islam mengajarkan bahwa

setiap pekerjaan dan kenikmatan yang baik dapat berubah menjadi

ibadah jika disertai niat tulus untuk menjaga anugerah hidup dan

memanfaatkanya, serta menghormati kehendak pemberinya.35

34 Abdul Hamid Mursi, Op.cit, hlm 118 35 Ibid, hlm 121

27

Islam menganjurkan bekerja dan memerintahkan agar pekerjaan

dilakukan dengan sebaik-baiknya. Rosulullah Saw berpesan agar

seorang muslim berlaku adil dalam menetapkan gaji dan menepati

pembayarannya. Para pekerja yang menjalankan tugas dengan baik

maka harus dihargai dengan gaji yang seimbang. Demikian pula, beliau

berpesan agar para pimpinan tidak merugikan para pekerja dalam

bentuk apapun termasuk tidak membebani pekerja di luar

kemampuannya. Prinsip pertama yang ditegaskan Islam dalam

mengatur masyarakat adalah agar setiap orang bekerja untuk memenuhi

kebutuhan diri dan orang-orang yang menjadi tanggungannya.36

2. Disiplin Kerja

Islam menempatkan disiplin kerja bukan hanya sekedar sisipan atau

perintah sambil lalu, akan tetapi menempatkannya sebagai tema sentral

dalam pembangunan umat, karena untuk mewujudkan suatu pribadi dan

masyarakat yang tangguh bisa dilakukan apabila penghayatan terhadap

esensi bekerja dengan segala kemuliannya dikaji sebagai pokok kajian bagi

setiap muslim sampai menjadi kebiasaan dan budaya yang khas di dalam

organisasi masyarakat.

Seorang muslim yang bekerja dalam suatu tempat, ia akan selalu

menyertakan Allah dalam setiap langkahnya, ia takut kepada Allah dalam

setiap perilaku, akan menjalankan atau meninggalkan sesuatu hanya karena

36 Ibid, hlm.122

28

takut kepada Allah. Dengan demikian akan terbentuk etika Islami yang

menuntun perilaku mereka dalam perusahaan atau di luar tempat

pekerjaan.37

Masyarakat muslim terbentuk berdasarkan kesamaan akidah dan

keyakinan, para pegawai adalah bagian dari anggota masyarakat untuk

menjalankan tugas bagi kemaslahatan bersama. Setidaknya ada tiga

kewajiban bagi seorang pegawai, yaitu:38 Pertama, berkontribusi dalam

menerapkan hukum dan syariah Islam, ia harus loyal menjalankan nilai-

nilai syariah, konsen untuk melakukan perbaikan atas tindak

penyimpangan serta memberikan tindak korektif jika ada kesalahan dan

menjalankan segala tanggung jawab manajemen dengan sikap yang

diridhai Allah dan Rasulnya. Kedua, menjalankan tugas dengan penuh

keikhlasan sesuai dengan standar dan prosedur yang ada, dengan sikap

penuh amanah dan bertanggung jawab terhadap Allah bukan hanya kepada

atasan, karena jabatan adalah amanah, perjanjian dan tanggung jawab.

Ketiga, taat kepada atasan dengan kebaikan, ketaatan kepada pemimpin

merupakan persoalan penting untuk mengatur dan menjalankan kehidupan.

Standar untuk taat dan tidak taat kepada pemimpin adalah jika

perintah itu berupa maksiat atau bertentangan dengan nilai-nilai syariah

maka seorang pegawai tidak harus melaksanakannya. Setiap pribadi

muslim harus sadar akan tanggung jawabnya dan mengetahui kadar

ketaatannya. Ketaatan mereka bukanlah ketaatan buta kepada pemimpin

37 Ahmad Ibrahim Abu Sinn, Op.cit, hlm. 238 38 Ibid, hlm. 247

29

untuk mengikutinya dalam kemaksiatan dan hal yang dilarang, sehingga ia

akan merugi di dunia dan alhirat.39

Berikut ini beberapa definisi disiplin kerja:

a. Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan

yang teratur dan menunjukkan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam

sebuah organisasi.40

b. Disiplin adalah masalah kebiasan, setiap tindakan yang berulang pada

waktu dan tempat yang sama. Kebiasaan positif yang harus dipupuk

dan terus ditingkatkan dari waktu ke waktu.41

c. Kedisiplinan adalah keinginan dan kesadaran seseorang untuk mentaati

peraturan-peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.42

d. Disiplin merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut.

Pendisiplinan pegawai adalah suatu bentuk pengetahuan, sikap dan

perilaku karyawan sehingga para karyawan tersebut secara suka rela

berusaha bekerja secara kooperatif dengan para karyawan yang lain

serta meningkatkan prestasi kerjanya.43

39 Ibid, hlm 248 40 Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta:

Graha Ilmu, 2003, hlm. 236 41 Toto Tasmara, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani, 2002, hlm. 88 42 Malayu SP Hasibun, Op.cit, hlm. 212 43 Sondang P. Siagian, Op.cit, hlm. 305

30

Dari beberapa pendapat tersebut di atas, maka dapat disimpulkan

bahwa disiplin kerja Islami adalah sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang

atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan yang tidak

bertentangan dengan syariah, menjalankan tugas dengan penuh keikhlasan

sesuai dengan standar dan prosedur yang ada dengan keahlian dan

semangat kerja yang tinggi serta dilandasi dengan sikap penuh amanah dan

bertanggung jawab bukan hanya kepada atasannya saja akan tetapi

terhadap Allah juga, karena jabatan adalah amanah, perjanjian dan

tanggung jawab yang kelak akan dimintai pertanggung jawabannya.

Disiplin membantu para karyawan mempelajari syarat-syarat

pekerjaan mereka, dan jika disiplin dikenakan secara pribadi tanpa rasa

permusuhan pribadi, maka ini dapat menambah hormat karyawan terhadap

atasannya. Sebaliknya, walaupun takut akan hukuman dapat memberikan

motivasi karyawan untuk mematuhi peraturan. Hukuman benar-benar

hampir selalu menimbulkan kebencian dan mengurangi motivasi pada

orang yang dikenakan disiplin. Jadi sistem disiplin yang paling efektif

adalah suatu sistem dimana peraturan dan hukumannya sudah demikian

diterima, sehingga disiplin hampir tidak pernah dikenakan.44

Dalam banyak keterangan, Allah Swt sangat menghargai orang

yang giat bekerja karena itu berarti ia telah menunaikan salah satu

kewajiban. Selain memerintahkan bekerja, Islam juga menuntun setiap

44 George strauss dan Leonardo sayles, Op.cit, hlm. 340-341

31

muslim di bidang apapun haruslah bersikap professional. Sebagaimana

firman Allah dalam Al-Qur’an surat At-taubah ayat 105

È≅è%uρ (#θ è=yϑôã$# “ u�z� |¡sù ª!$# ö/ ä3n=uΗxå …ã& è!θ ß™u‘uρ tβθ ãΖÏΒ ÷σßϑø9 $#uρ ( šχρ–Š u�äIy™uρ 4’ n<Î) ÉΟ Î=≈tã

É=ø‹ tó ø9 $# Íοy‰≈ pκ¤¶9 $#uρ / ä3ã∞ Îm7t⊥ ã‹ sù $ yϑÎ/ ÷ΛäΖä. tβθ è=yϑ÷ès? ∩⊇⊃∈∪

Artinya: Dan Katakanlah: "Bekerjalah kamu, Maka Allah dan Rasul-Nya

serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan yang ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu apa yang telah kamu kerjakan. (At-Taubah: 105).45

Inti dari professionalisme ini setidaknya dicirikan oleh tiga hal

1. Kafa’ah yaitu cakap atau ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan.

Kafa’ah diperoleh melalui pendidikan, pelatihan dan pengalaman

2. Himmatul’amal, yaitu memiliki semangat atau etos kerja yang tinggi.

Himmatul‘amal diperoleh dengan jalan menjadikan motivasi ibadah

sebagai pendorong utama dalam bekerja, disamping motivasi ingin

mendapatkan penghargaan dan menghindari hukuman.

3. Amanah, yaitu bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan

setiap tugas atau kewajibannya. Sikap amanah bisa dimiliki jika dia

selalu menyadari bahwa apa pun aktivitas yang dilakukan termasuk

pada saat dia bekerja selalu diketahui oleh Allah SWT.

Sikap amanah dapat diperkuat jika dia selalu istiqomah

menjalankan syariat Islam. Sikap amanah juga dapat dibangun dengan

jalan saling menasihati dalam kebajikan serta mencegah berbagai

45 Al-Qur’an Al-Karim, Al-Qur’an Al-Karim dan terjemah bahasa Indonesia (ayat pojok),

Kudus: Menara Kudus, hlm. 203

32

penyimpangan yang terjadi. Sebagaimana firman Allah dalam surat Al-

Qashash ayat 26.

ôM s9$s% $ yϑßγ1 y‰÷n Î) ÏM t/r' ‾≈ tƒ çνö� Éfø↔tGó™$# ( āχÎ) u�ö� yz Ç tΒ |Nö� yf ø↔tGó™$# ‘“Èθ s)ø9 $#

ßÏΒ F{$# ∩⊄∉∪

Artinya: Salah seorang dari kedua wanita itu berkata: "Ya bapakku

ambillah ia sebagai orang yang bekerja (pada kita), karena Sesungguhnya orang yang paling baik yang kamu ambil untuk bekerja (pada kita) ialah orang yang kuat lagi dapat dipercaya". (Q.S. Al-Qashash: 26)46

Pembinaan menyeluruh yang menjadi tanggung jawab manajemen

perusahaan guna memastikan terbentuknya Sumber Daya Manusia yang

kafa’ah, amanah, dan himmatul’amal bertumpu pada tiga aspek, yaitu:47

1. Syahkshiyah Islamiyah (kepribadian Islamnya)

Syahkshiyah Islamiyah atau kepribadian Islam adalah perpaduan

antara Aqliyah Islamiyah (cara berpikir Islami) dan Nafsiyah Islamiyah

(sikap jiwa Islami). Aqliyah Islamiyah adalah berpikir dengan asas

Islam, atau berpikir dengan menjadikan Islam sebagai satu-satunya

standar umum bagi segala pemikiran tentang kehidupan. Adapun

Nafsiyah Islamiyah adalah sikap jiwa yang menjadikan kecenderungan

berpedoman pada asas Islam, atau sikap jiwa dengan menjadikan Islam

sebagai satu-satunya standar umum bagi segala pemuasan kebutuhan

manusia. Pembentukan Syahkshiyah Islamiyah dalam diri seseorang

ditempuh melalu dua tahapan, yaitu:

46 Ibid, hlm. 388 47 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Kareber Widjajakusuma, Op.cit,hlm. 212

33

a. Mewujudkan atau menanamkan akidah Islamiah kepada diri

seseorang agar dia jadikan akidah atau pandangan hidupnya.

b. Membangun cara berpikir dan kecenderungan atas dasar akidah

Islamiah. Seorang Muslim yang telah memiliki akidah Islamiah

akan menjadikan akidah Islamiah sebagai landasan dalam

melakukan proses berpikirnya sehingga dia memiliki pola berpikir

Islami, sekaligus menjadikan akidah sebagai landasan dalam

mengatur dan mengendalikan tingkah lakunya serta keinginan-

keinginanya.

Indikator Sumber Daya Manusia yang bersyakhsiyah Islamiyah48

Komponen Uraian Indikasi Aqliyah

(Memahami Aqidah Islam dan menjadikannya sebagai landasan berpikir)

- Memahami dan mengimani seluruh perkara Islam.

- Memahami hukum Islam yang berkaitan dengan ibadah, halal dan haramnya makanan dan minuman, dll.

Nafsiyah

(Menjadikan syariat Islam sebagai tolak ukur perbuatan)

- Melaksanakan ibadah sesuai syariat

- Selalu menampakkan akhlakul karimah

- Amanah dan paham akan hak dan kewajibannya

- Selalu menunjukkan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi.

2. Skill atau keahlian dan keterampilannya

Pembinaan keahlian dan keterampilan dilaksanakan sebagai proses

yang berkelanjutan melalui pendidikan dan pelatihan.

48 Ibid, hlm. 216

34

3. kepemimpinan dan kerja sama timnya

Kepemimpinan selalu terkait erat dengan tanggung jawab, tanggung

jawab tersebut didasarkan atas kewenangan serta hak pengambilan

keputusan yang diamanatkan kepada seorang pemimpin.49

Seorang muslim dalam menjalankan setiap pekerjaannya haruslah

bersungguh-sungguh dan penuh dengan semangat. Untuk itu, perlu

ditumbuhkan etos kerja yang Islami, etos kerja yang Islami dapat di

jelaskan sebagai berikut:50

1 Niat Ikhlas karena Allah SWT semata

Bahwa perbuatan Manusia akan diperhitungkan sesuai dengan

niatnya. Niat yang Ikhlas akan menyadarkan bahwa:

a. Allah SWT sedang memantau kerja kita

b. Allah SWT menjadi tujuan kita

c. Segala yang diperoleh wajib disyukuri

d. Rizki harus digunakan dan dibelanjakan pada jalan yang benar

e. Menyadari apa saja yang kita peroleh pasti ada pertanggung

jawabannya kepada Allah SWT

2 Kerja keras

Bekerja dengan sungguh-sungguh sepenuh hati, jujur dan mencari

kerja yang halal dengan cara-cara yang halal pula. Orang yang bekerja

keras dikelompokkan sebagi mujahid di jalan Allah SWT, sebaliknya

Islam mengutuk perbuatan bermalas-malasan.

49 Ibid, hlm. 214 50 Jusmaliani, dkk, Bisnis Berbasis Syariah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008, hlm. 77

35

3 Memiliki cita-cita tinggi

Landasan moral kerja telah didefinisikan sebagai nilai dasar agama

yang menjadi tempat berpijak dalam membangun dan memulai kerja.

Adapun landasan-landasan moral bekerja tersebut adalah sebagai

berikut:51

a. Merasa terpantau, sesungguhnya menyadari bahwa segala apa saja

yang dikerjakan tidak pernah lepas dalam rekaman dan penglihatan

Allah SWT.

b. Jujur, kesucian nurani yang memberikan jaminan kebahagiaan

spiritual karena kebenaran berbuat, ketepatan bekerja, bisa

dipercaya dan tidak mau berbuat dusta.

c. Amanah, seseorang memberi kepercayaan kepada orang lain karena

orang tersebut dipandang jujur. Kepercayaan tersebut merupakan

reward secara tulus dan tak ternilai harganya pada orang yang jujur.

Sifat dan sikap ini segera akan menciptakan opini publik yang

secara positif ikut menghargai kebaikannya.

d. Takwa, melakukan apa yang diperintahkan dan meninggalkan

segala sesuatu yang dilarang agama. Takwa melahirkan manusia

yang memiliki kepribadian terpuji diantaranya adalah pribadi yang

taat beragama, pribadi yang gemar berbuat kebajikan dan pribadi

yang tidak mau dikotori oleh perbuatan tercela.

51 Ibid, hlm. 78

36

Para ahli menyebutkan beberapa pendekatan untuk meningkatkan

disiplin yang meliputi disiplin preventif, korektif dan progresif. Disiplin

preventif merupakan tindakan yang dilakukan untuk mendorong pegawai

menaati standar dan peraturan sehingga tidak terjadi pelanggaran, atau

bersifat mencegah tanpa ada yang memaksakan yang pada akhirnya akan

menciptakan disiplin diri. Untuk mencapai tujuan ini, beberapa metode

yang perlu dilakukan adalah:52

a. Pegawai mengetahui serta memahami standar

Memahami standar sudah barang tentu menjadi dasar dalam

peningkatan disiplin. Bagaimana mungkin seorang pegawai bisa

mematuhi standar tanpa mengetahui standar perilaku yang diinginkan

organisasi.

b. Standar harus jelas

c. Melibatkan pegawai dalam menyusun standar

Para pegawai mungkin akan lebih mendukung standar yang mereka

susun, sebab dengan diikutsertakannya mereka dalam menentukan

standar atau peraturan, mereka akan mempunyai komitmen yang lebih

baik pada apa yang telah dibuat bersama.

d. Standar atau aturan dinyatakan secara positif bukan negatif

Standar yang positif misalnya mengutamakan keselamatan bukan

dengan pernyataan negatif seperti jangan ceroboh.

52 Marihot Tua Efendi Hariandja, Op.cit, hlm. 300

37

e. Dilakukan secara komprehensif

Yaitu melibatkan semua elemen yang ada yang terkait dalam

organisasi. Meningkatkan disiplin menyangkut pembenahan aspek-

aspek lain yang terkait seperti sistem hukuman yang tepat, penyediaan

fasilitas yang mendukung dalam pemenuhan standar yang sudah

ditentukan, dll.

f. Menyatakan bahwa standar dan aturan yang dibuat tidak semata-mata

untuk kepentingan orang yang membuat peraturan, tetapi untuk

kebaikan bersama.

Meskipun aturan dan standar sudah diketahui, tidak tertutup

kemungkinan adanya pelanggaran. Oleh karena itu perlu dilakukan

tindakan dalam bentuk disiplin korektif, yaitu tindakan yang dilakukan

untuk mencegah supaya tidak terulang kembali, sehingga tidak terjadi

pelanggaran pada hari-hari selanjutnya.53

Pada saat ini banyak perusahaan yang menerapkan apa yang disebut

dengan disiplin progresif, yaitu tindakan yang memerlukan hukuman

makin lama makin berat setiap kali seseorang dikenai disiplin, kecuali bagi

tindakan salah yang sangat serius, seorang karyawan jarang dipecat begitu

melakukan kesalahan pada saat pertama. Tindakan ini pada dasarnya tepat

sekali bila perusahaan tersebut mempunyai basis serikat buruh, karena akan

mendorong orang yang berbuat salah itu diberi kesempatan kedua, kecuali

jika kesalahan yang dilakukan sangat buruk. Disiplin yang progresif

53 Ibid, hlm. 301

38

menunjukkan bahwa diperlukan usaha melakukan rehabilitasi. Biasanya

urutan hukuman yang progresif adalah seperti berikut ini:54

a. Peringatan Lisan

Bila seseorang tidak mampu mempertahankan standar atau melanggar

peraturan, maka baginya tepat bila diberikan peringatan lisan. Jika

peristiwa seperti itu terulang lagi, pada akhirnya karyawan tersebut

akan dikenakan disiplin, maka peringatan lisan sesungguhnya

merupakan sebentuk tindakan koreksi.

b. Peringatan Tertulis

Merupakan langkah resmi pertama dalam disiplin progresif, mungkin

secara psikologis peringatan tertulis ini tidak berbeda dari peringatan

lisan. Akan tetapi peringatan tertulis sudah merupakan bagian dari

catatan tentang pribadi pegawai. Peringatan tertulis ini diberikan

sebagai bukti jika kemudian perusahaan akan memberikan hukuman

yang lebih berat, atau jika perkaranya disidangkan di depan wasit

perburuhan.

c. Skorsing Disipliner

Ini merupakan pemberhentian kerja sementara, biasanya untuk

beberapa hari atau minggu tetapi tidak melebihi satu bulan.

Pemberhentian kerja sementara mungkin akan dapat mengembalikan

pada sikap karyawan yang bertanggung jawab.

54 George Strauss dan Leonard R. Sayles, Op.cit,hlm. 322

39

d. Pembebasan Kerja

Merupakan hukuman pamungkas tetapi sangat jarang diberikan. Biaya

pendidikan dan latihan seorang pegawai baru sangat mahal, sehingga

hilangnya seorang pekerja ahli merupakan kerugian besar bagi

perusahaan.

e. Penurunan Pangkat

Tindakan ini jarang digunakan sebagai tindakan disipliner, tindakan ini

biasanya hanya dilakukan dalam situasi seorang pegawai salah

dipromosikan, atau ia tidak mampu lagi melakukan tugas.

3. Kinerja

Bekerja adalah segala aktivitas dinamis dan mempunyai tujuan

untuk memenuhi kebutuhan tertentu (jasmani dan rohani), dan di dalam

mencapai tujuannya tersebut dia berupaya dengan penuh kesungguhan

untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya

kepada Allah SWT.55

Semangat kerja yang dibalut oleh kekuatan iman melahirkan kerja

keras serta tanggung jawab yang mendalam terhadap tugas-tugas yang

dikerjakannya. Bekerja itu adalah amanah Allah, sehingga ada semacam

sikap mental yang tegas pada diri setiap muslim bahwa:56

55 Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Op.cit, hlm 10 56 Ibid, hlm.13

40

a) Karena bekerja itu adalah amanah, maka dia akan bekerja dengan

kerinduan dan tujuan agar pekerjaanya tersebut menghasilkan tingkat

hasil yang seoptimal mungkin.

b) Ada semacam kebahagiaan melaksanakan pekerjaan, karena dengan

melaksanakan pekerjaan tersebut berarti dia telah melaksanakan

amanah Allah.

c) Tumbuh kreativitas untuk mengembangkan, memperkaya dan

memperluas, karena dirinya merasa bahwa dengan mengembangkan

pekerjaannya akan tumbuh berbagai kegiatan dan tantangan yang

berarti menunjukkan bertambahnya amanah Allah kepada dirinya.

d) Ada semacam malu hati apabila pekerjaanya tidak dia laksanakan

dengan baik, karena hal ini berarti sebuah penghkianatan terhadap

amanah Allah SWT.

Berikut ini beberapa definisi kinerja:

a. Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya

yang dicapai oleh seseorang.57

b. Kinerja diartikan sebagai seluruh hasil yang diproduksi pada fungsi

pekerjaan atau aktifitas khusus selama periode khusus. Kinerja

seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan

kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya.

57 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Kareber Widjajakusuma, Op.cit,hlm. 199

41

c. Menurut pendapat dari Bernardin dan Russell bahwa kinerja

merupakan catatan Outcame yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu.

Pengertian kinerja disini tidak bermaksud menilai karakteristik individu

tetapi mengacu pada serangkaian hasil yang diperoleh selama periode

waktu tertentu. 58

Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja

Islami adalah serangkaian hasil yang diperoleh dari kemampuan, usaha dan

kesempatan para pekerja selama periode waktu tertentu, dan di dalam

mencapai tujuannya tersebut selalu berupaya dengan penuh kesungguhan

untuk mewujudkan prestasi yang optimal sebagi bukti pengabdian dirinya

kepada Allah SWT.

Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci

guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien. Dengan

adanya kebijakan atau program penilaian prestasi kerja berarti organisasi

telah memanfaatkan secara baik atas Sumber Daya Manusia yang ada

dalam organisasi. Melalui penilaian tersebut, maka dapat diketahui

bagaimana kondisi riil karyawan dilihat dari kinerja.59

Semangat kerja yang dibalut oleh kekuatan iman akan melahirkan

kerja keras serta rasa tanggung jawab yang mendalam terhadap tugas-tugas

yang dikerjakannya. Seorang muslim yang mempunyai kekuatan iman

akan merasa malu apabila prestasinya hanya pas-pasan saja, karena bagi

58 Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah Op,cit, hlm. 223 59 Ibid, hlm. 224

42

dirinya, hasil kerja adalah cermin kualitas dirinya. Itulah sebabnya, dia

tidak pernah menyerah begitu saja pada situasi dan kondisi, karena

Menyerah begitu saja tanpa usaha adalah bukti dari lemahnya iman.60

Adapun Hubungan perusahaan dengan pekerja menurut pandangan

Islam adalah sebagai berikut:61

a) Keputusan perekrutan, promosi dan lain-lain bagi pekerja

Islam mendorong umatnya untuk memperlakukan setiap muslim

secara adil. Sebagai contoh dalam perekrutan, promosi atau keputusan-

keputusan lain dimana seorang manajer harus menilai kinerja seseorang

terhadap orang lain, kejujuran dan keadilan adalah sebuah keharusan.

b) Upah yang adil

Sejumlah majikan mungkin akan mengambil keuntungan dari para

pekerjanya dan membayar kepada mereka karena tuntutan kebutuhan

mereka untuk mendapat penghasilan, Islam menentang praktek

eksploitasi semacam ini. Jika tingkat upah terlalu rendah, para pekerja

mungkin tidak termotivasi untuk berusaha secara maksimal, sama

halnya jika tingkat upah terlalu tinggi maka sang majikan mugkin tidak

mendapatkan keuntungan dan tidak dapat menjalankan perusahaanya.

Dalam organisasi Islam, upah harus direncanakan dengan cara yang

adil baik bagi pekerja maupun majikan.

60 Toto Tasmara, Etos Kerja Pribadi Muslim, Op.cit, hlm. 107 61 Muhammad dan R.Lukman Fauroni, Visi Al-Qur’an Tentang Etika dan Bisnis, Jakarta:

Salemba Diniyah, 2002, hm. 174-177

43

c) Penghargaan terhadap keyakinan pekerja

Prinsip umum Tauhid atau keesaan berlaku untuk semua aspek

hubungan antara perusahaan dan pekerjanya. Pengusaha muslim tidak

boleh memperlakukan pekerjanya seolah-olah Islam tidak berlaku

selama bekerja. Sebagai contoh, pekerja muslim harus diberi waktu

untuk melaksanakan shalat dan tidak boleh dipaksa untuk melakukan

tindakan yang bertentangan dengan aturan moral Islam, harus diberi

waktu istirahat bila mereka sakit dan tidak dapat bekerja, serta tidak

boleh dilecehkan secara seksual, dan lain-lain.

d) Hak pribadi

Jika seorang pekerja memiliki masalah fisik yang membuatnya

tidak dapat mengerjakan tugas-tugas tertentu atau jika seorang pekerja

telah berbuat kesalahan di masa lalu, maka sang majikan tidak boleh

menyiarkan berita tersebut, hal ini akan melanggar hak pribadi sang

pekerja.

e) Kebajikan

Prinsip kebajikan (Ihsan) seharusnya merasuk dalam hubungan

antara bisnis dan pekerja. Pada suatu saat sebuah usaha mungkin

berjalan kurang memuaskan dan para pekerjanya mungkin akan

menanggung pengurangan upah sementara untuk waktu kerja yang

sama. Aspek lain prinsip kebajikan adalah tidak melakukan tekanan

yang tidak semestinya terhadap para pekerja untuk bekerja secara terus-

menerus.

44

Adapun faktor-faktor yang mempengaruh kinerja individu

karyawan adalah sebagai berikut:62

a. Pengetahuan atau wawasan mengenai perusahaan dan organisasi

b. Relasi dalam organisasi dan perusahaan

c. Reputasi dan catatan prestasi

d. Kemampuan dan keahlian (pemikiran dan berhubungan dengan orang

lain)

e. Nilai-nilai pribadi.

4. Pengertian pasar swalayan (Supermarket)

Supermarket adalah sebuah toko yang menjual segala kebutuhan

sehari-hari. Kata yang secara harfiah diambil dari Bahasa Inggris ini

artinya adalah pasar yang besar. Supermarket berukuran sedang

(1.000m2 s/d 4.999m2).63 Supermarket umumnya terdapat di kawasan

perkotaan, sebagai penyedia barang dan jasa dengan mutu dan pelayanan

yang baik kepada konsumen. Barang yang dijual disini memiliki variasi

jenis yang beragam.

Selain menyediakan barang-barang lokal, di supermarket juga

menyediakan barang impor. Barang yang dijual mempunyai kualitas yang

relatif lebih terjamin karena melalui penyeleksian terlebih dahulu secara

ketat sehingga barang yang rijek atau tidak memenuhi persyaratan

klasifikasi akan ditolak. Secara kuantitas, supermarket umumnya

62 Muhammad Ismail Yusanto dan Muhammad Karebat Widjajakusuma, Op.cit, hlm. 210-211

63 http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket

45

mempunyai persediaan barang di gudang yang terukur. Dari segi harga, di

supermarket memiliki label harga yang pasti (tercantum harga sebelum dan

setelah dikenakan pajak). Pasar swalayan juga memberikan pelayanan yang

baik dengan adanya pendingin udara yang memberikan kenyamanan

berbelanja bagi para konsumennya.64

Masyarakat Indonesia memanfaatkan jasa pasar swalayan sebagai

tempat pemenuhan kebutuhan yang berkesinambungan karena adanya

kemudahan dan kecepatan pelayanan yang diperoleh. Tetapi dibandingkan

dengan pasar tradisional, harga barang-barang di pasar swalayan relatif

lebih tinggi dan tidak dapat ditawar.

Untuk mengimbangi harga yang relatif lebih mahal tersebut, mutu

pelayanan yang diberikan kepada konsumen harus ditingkatkan. Posisi

karyawan yang terkait dengan masalah pelayanan, antara lain sebagai

berikut:65

a. Karyawan bagian penitipan barang

Karyawan pada bagian ini harus ramah dan murah senyum kepada para

pengunjung yang akan berbelanja. Ia harus hati-hati dalam menyimpan

barang titipan tamu, karena tidak semua barang dapat ditaruh dengan

kasar.

64 http://www.smecda.com/kajian/files/jurnal/hal_85.pdf, Jurnal Pengkajian Koperasi Dan

Ukm Nomor 1 Tahun I – 2006 65 Endar Sugiarto, Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama, 2002, hlm. 81

46

b. Petugas kasir

Petugas kasir di pasar swalayan memegang peranan penting, disamping

menerima pembayaran pada saat yang sama terjadi interaksi antara

pembeli dan petugas.

c. Petugas counter display makanan

Ada banyak bahan makanan dan produk yang dijual di pasar swalayan

yang dijaga oleh petugas. Misalnya daging dan ikan, karena fungsi

petugas disini adalah memberikan keterangan yang jelas tentang bahan

makanan atau produk tersebut, ia harus mengetahui produk-produk

yang dijual di swalayan tersebut.66

Barang barang yang dijual di pasar swalayan biasanya adalah

barang barang kebutuhan sehari hari. Seperti bahan makanan, minuman,

dan barang kebutuhan seperti produk kecantikan, perlengkapan bayi,

perlengkapan rumah tangga, perlengkapan sekolah, dan lain-lain. Dengan

berbagai macam merek dan pilihan agar konsumen dapat menentukan dan

memilih sendiri barang yang disukainya.

B. Penelitian Terdahulu

Sepanjang pengetahuan penulis, kajian mengenai pengaruh disiplin kerja

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan bukan hal yang baru lagi dalam

penulisan karya ilmiah. Untuk menghindari kesamaan antara penelitian ini

dengan penelitian terdahulu, Penulis memberikan gambaran beberapa karya

66 Ibid, hlm. 83

47

atau penelitian yang ada kaitanya dengan penelitian yang akan penulis

lakukan, antara lain:

Skripsi karya Dwi Kusumawarni dengan judul Pengaruh Semangat Dan

Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air

Minum (PDAM) Kabupaten Kudus. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat

disimpulkan bahwa semangat kerja dan disiplin kerja di Perusahaan Daerah

Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus merupakan faktor yang sangat penting

bagi peningkatan produktivitas kerja secara maksimal. Peneliti menyarankan

agar membina hubungan yang harmonis antara pimpinan dan bawahan. Hal ini

diperlukan agar dalam pelaksanaan tugas antara atasan dan bawahan ada rasa

kerja sama dan unsur kekeluargaan. Perlu adanya peningkatan rasa percaya diri

pada seluruh pegawai dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya, sehingga

hasil yang diperoleh lebih maksimal antara kualitas dan kuantitasnya. Perlu

membina hubungan kerja sama antar pegawai dalam pelaksanaan tugas

sehingga tidak ada rasa iri dan rasa individual. Dengan demikian tugas yang

diberikan dapat terselesaikan dengan rasa senang hati sehingga dapat mencapai

hasil yang maksimal.67

Skripsi karya Beni Habibi dengan judul Faktor-Faktor yang

mempengaruhi motivasi Kerja karyawan di PT. Askes regional VI Jawa

Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum semarang. Dari

penalitian ini dapat disimpulkan bahwa Motivasi kerja karyawan dipengaruhi

67 Dwi Kusumawarni, pengaruh Pengaruh Semangat Dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Kabupaten Kudus,

fakultas ekonomi, jurusan manajemen ekonomi, program studi pendidikan ekonomi administrasi perkantoran, Universitas Negeri Semarang, 2007

48

oleh berbagai faktor, baik faktor internal maupun eksternal. Salah satu faktor

eksternal yang mempengarui motivasi kerja karyawan adalah kesejahteraan

karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa kerja, serta pendidikan dan

latihan kerja. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa faktor-faktor tersebut

memiliki pengaruh terhadap pola motivasi kerja karyawan. di PT. Askes

Regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian sumber daya manusia & umum

Semarang. Kesejahteraan karyawan, penghargaan, lingkungan kerja, masa

kerja, serta pendidikan dan latihan memiliki pengaruh yang cukup dominan

pada motivasi kerja karyawan. Tetapi semua itu tidak bersifat mutlak, terkait

dengan sifat dan karakteristik tiap individu karyawan di PT. Askes Regional

VI Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang

sangat heterogen.

Berdasarkan hasil penelitian diatas, dapat disimpulkan bahwa faktor-

faktor tersebut memang dominan mempengaruhi motivasi kerja karyawan,

tetapi tidak semuanya mutlak berlaku untuk semua karyawan, hal ini lebih

karena alasan yang bersifat internal pribadi personal yang bersangkutan. Saran

yang diajukan dengan melihat hasil penelitian pada di PT. Askes Regional VI

Jawa Tengah dan D.I.Y bagian Sumber Daya Manusia & umum Semarang

adalah perusahaan hendaknya secara serius memberi perhatian terhadap faktor-

faktor motivasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya.68

68 Beni Habibi, Faktor-Faktor yang mempengaruhi motivasi Kerja karyawan di PT. Askes

regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya Manusia & Umum semarang. Fakultas ilmu sosial, jurusan ekonomi, program studi manajemen perkantoran DIII, Universitas Negeri Semarang, 2005

49

C. Kerangka Teori

Berdasarkan Dari uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja

dan disiplin kerja sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim.

Dalam kenyataannya pengendalian mutu tersebut sangat dipengaruhi oleh

faktor manusia, baik sebagai tenaga kerja yang harus memproduksi sesuatu

maupun yang bertanggung jawab terhadap pengendalian keseluruhan kegiatan

organisasi kerja. Adapun kerangka pemikiran dalam penyusunan skripsi ini

dapat digambarkan dalam model sebagai berikut:

Gambar 2.1

Model Kerangka Pemikiran

Disiplin kerja Islami (X2)

� Kafa’ah

(Ahli dalam bidang pekerjaan yang dilakukan)

� Amanah (Bertanggung jawab dan terpercaya dalam menjalankan setiap tugas)

� Himmatul’amal (Memiliki etos kerja yang tinggi)

Kepuasan Kerja Islami (X1)

� Ibadah � Gaji � Karir dan kedudukan yang lebih tinggi Kinerja karyawan (Y)

� Pengatahuan atau

wawasan mengenai perusahaan dan organisasi

� Relasi dalam organisasi dan perusahaan

� Kemampuan dan keahlian

� Nilai-nilai pribadi

50

D. Hipotesis

Kata hipotesis berasal dari dua penggalan kata, yaitu hypo yang artinya di

bawah dan thesa yang artinya kebenaran. Jadi hipotesis dapat diartikan sebagai

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian,

sampai terbukti melalui data yang terkumpul.69

Berdasarkan dari kerangka teori di atas, maka hipotesis penelitian

dirumuskan sebagai berikut:

H1= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja Islami

terhadap kinerja karyawan.

H2= Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja Islami

terhadap kinerja karyawan.

H3= Terdapat pengaruh yang simultan antara kepuasan kerja Islami dan

disiplin kerja Islami terhadap kinerja karyawan.

69 Suharsimi Arikunto, Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktik, Jakarta: Rineka

Cipta, 2006, hlm. 71

51

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Data dan Sumber Data

Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi data primer

dan data sekunder.

a. Data Primer adalah sumber data yang diperoleh secara langsung dari

sumber aslinya.1 Dalam hal ini, sumber data diperoleh dari hasil pengisian

angket oleh karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Untuk

memperoleh data ini, peneliti menggunakan metode survei dengan

menggunakan kuesioner.

b. Data sekunder merupakan sumber data penelitian yang diperoleh peneliti

secara tidak langsung melalui media perantara. Data sekunder umumnya

diperoleh dari data kepustakaan seperti buku, hasil penelitan, media, dan

lain sebagainya.2

B. Populasi dan sampel

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek

yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.3

1 Nur Indrianto dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk Akuntansi dan

Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, Cet. ke-2, 2002), hlm 146 2 Ibid, hlm 147 3 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta, 2008,

hlm. 80

52

Yang dimaksud populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan

karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan yang berjumlah 100 orang

karyawan. Penentuan sampel yang dianalisa pada penelitian ini berdasarkan

rumus solvin.

n = 21 Ne

N

+

n = 2)1,0(1001

100

+

n = 2

100 = 50 Responden

keterangan:

n = Ukuran Sampel

N = Ukuran Populasi

e = Persen kelonggaran ketidakpastian karena kesalahan pengambilan

sampel yang masih dapat ditolerir, maksimum sebesar 10%

Berdasarkan hasil perhitungan, jumlah sampel yang diambil dalam

penelitian ini adalah sejumlah 50 orang karyawan Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes, dimana setiap unit sampel (Responden) dalam

penelitian ini dipastikan hanya mempunyai satu kali kesempatan untuk mengisi

kuisoner, hal ini untuk menghindari bias akibat pengulangan dalam

pengambilan data.

53

C. Metode pengumpulan data

Dalam penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan adalah

sebagai berikut:

a. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis

kepada responden untuk dijawabnya.4 Dalam hal ini yang menjadi objek

penelitian adalah karyawan di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.

Kuesioner yang dipakai disini adalah model tertutup karena jawaban telah

disediakan dan pengukurannya menggunakan skala likert. Skala likert

digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau

sekelompok orang tentang fenomena sosial.5 Yang memungkinkan

Responden dapat menjawab pertanyaan dari setiap butir yang di dalamnya

menguraikan variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan bentuk

penilaian sebagai berikut:

Tabel 3.1.

Skor Jawaban

Skala Penilaian kepuasan kerja

dan disiplin kerja karyawan

Skala penilaian kinerja

karyawan Muslim

5 = Sangat setuju

4 = Setuju

3 = kurang setuju

2 = Tidak setuju

1 = Sangat tidak setuju

5 = Sangat baik

4 = Baik

3 = Sedang

2 = Buruk

1 = Sangat Buruk


54

b. Dokumentasi

Metode Dokumentasi yaitu mencari data mengenai hal-hal atau

variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah,

prasasti, notulen rapat, agenda, dan sebagainya.6 metode ini digunakan

sebagai pelengkap guna memperoleh data sebagai bahan informasi yang

berupa latar belakang perusahaan, tugas pokok dan tata kerja, struktur

organisasi, serta data lain yang mendukung.

D. Variabel penelitian

Variabel adalah suatu atribut atau sifat atau aspek dari orang maupun

obyek yang mempunyai variasi tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan ditarik kesimpulannya.7

Gambar 3.1

Operasional Variabel Penelitian

Variabel Definisi Indikator Skala

Kepuasan kerja

(X1)

sikap emosional

yang

menyenangkan

dan mencintai

pekerjaanya. Sikap

ini dicerminkan

oleh moral kerja,

kedisiplinan dan

prestasi kerja.

� Ibadah

� Gaji

� Karir atau

kedudukan

yang lebih

tinggi

Diukur

melalui

angket

dengan

menggunakan

skala Likert

Disiplin kerja

(X2)

keinginan dan

kesadaran

seseorang untuk

mentaati

peraturan-

� Kafa’ah (Ahli dalam bidang

pekerjaan yang

dilakukan)

� Himmatul’ama

Diukur

melalui

angket

dengan

menggunakan

6 Suharsimi Arikinto, Op.cit, hlm. 231 7 Sugiono, Op.cit, hlm 38

55

peraturan

perusahaan dan

norma-norma

sosial yang

berlaku

l (Memiliki

etos kerja yang

tinggi)

� Amanah (Bertanggung

jawab dan

terpercaya

dalam

menjalankan

setiap tugas)

skala Likert

Kinerja

Karyawan (Y)

Seluruh hasil yang

diproduksi pada

fungsi pekerjaan

atau aktifitas

khusus selama

periode tertentu

� Pengetahuan

atau wawasan

mengenai

perusahaan dan

organisasi

� Relasi dalam

organisasi dan

perusahaan

� Reputasi dan

catatan prestasi

� kemampuan

dan keahlian

(pemikiran dan

berhubungan

dengan orang

lain)

� Nilai-nilai

pribadi

Diukur

melalui

angket

dengan

menggunakan

skala Likert

E. Teknik analisis data

1. Uji Instrumen

a. Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-

tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen

yang valid atau shahih mempunyai validitas tinggi. Sebaliknya,

instrumen yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah.8

8 Suharsimi Arikunto, Op.cit, hlm. 168

56

Sebuah instrumen dikatakan valid apabila mampu mengukur

apa yang diinginkan, sebuah instrumen dikatakan valid apabila dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi

rendahnya validitas instrumen menunjukkan sejauhmana data yang

terkumpul tidak menyimpang dari gambaran tentang validitas yang

dimaksud.9

Rumus korelasi yang dapat digunakan adalah yang

dikemukakan oleh pearson, yang dikenal dengan rumus korelasi

Produckt Moment yaitu sebagai berikut:10

( )( ){ ( )} ( )}{ ∑∑∑∑

∑ ∑∑−−

−=

2222 XYNXXN

YXXYNRxy

Keterangan :

R = Koefisien korelasi

N = Jumlah subyek atau responden

X = Skor butir

Y = Skor total

Hal ini dapat dilakukan dengan cara uji signifikansi yang

membandingkan rhitung dengan rtabel untuk degree of freedom (df ) =n–2.

dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Apabila rhitung (untuk r tiap

butir) dapat dilihat pada kolom corrected item - total correlation lebih


57

besar dari rtabel dari nilai r positif maka butir atau pertanyaan tersebut

dikatakan valid.11

b. Reliabilitas

Dalam uji reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur

suatu Kuesioner yang merupakan indikator dari variabel. Suatu

Kuesioner dapat dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang

terhadap kenyataan konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.12 Untuk

menguji reliabilitas digunakan teknik croanbach alpa > 0,60. Rumus

croanbach alpa adalah sebagai berikut:13

−

−

= ∑2

1

2

11 11 σ

σ b

k

kr

Keterangan :

11r = Reliabilitas instrumen

k = Jumlah kuesioner

∑ 2

bσ = Jumlah varian butir

2

1σ = Varian total

Untuk mencari varian butir menggunakan rumus:

( ) ( )

N

N

xx∑ ∑−

=

2

2

2σ

11 Imam Ghazali, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Ed. 3, (Semarang: Penerbit

Undip, 2005), hlm. 45 12 Masrukhin, Statistik inferensial aplikasi program SPSS, Kudus: Media Ilmu Press,

2008, hlm. 15 13 Suharsimi Arikunto, op.cit, hlm. 196

58

Keterangan :

σ = Varian tiap butir

x = Jumlah skor butir

N = Jumlah responden

Untuk menilai reliabel tidaknya suatu instrument dilakukan

dengan mengkonsultasikan rhitung dengan rtabel, apabila rhitung>rtabel maka

instrumen dinyatakan reliabel dan apabila rhitung<rtabel maka instrumen

dinyatakan tidak reliabel.

2. Analisis Deskriptif Presentase

Metode ini digunakan untuk mengkaji variabel yang ada pada

penelitian yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Muslim, adapun rumusnya adalah :

%100% xN

n=

Keterangan :

n = Jumlah skor yang diharapkan

N = Jumlah skor yang diperoleh

% = Nilai presentase atau hasil.14

3. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak.15

14 Muhammad Ali, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung: Angkasa, 1994, hlm 184

59

b. Uji Multikolinieritas

Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.16

c. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam suatu model

regresi linear ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada periode t

dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya).17 Untuk mengetahui

apakah model regresi mengandung autokorelasi atau tidak dapat

digunakan pendekatan Durbin Watson test.

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain.18

4. Analisis Regresi Berganda

Analisa ini digunakan untuk mengetahui atau mengukur pengaruh

kepuasan kerja dan disiplin kerja dengan Kinerja Karyawan Muslim yang

dinyatakan dalam bentuk persamaan matematik:

Y = a + b 1X 1 + b 2 X 2 + e

15 Imam Ghazali, op.cit, hlm 110

16 Ibid, hlm 91

17 Masrukhin, Op.cit, hlm. 46

18 Imam Ghazali, op.cit, hlm 105

60

Dimana: Y = kinerja karyawan

a = Konstanta

X 1= kepuasan kerja Islami

X 2 = disiplin kerja Islami

5. Uji F

Uji signifikansi parameter simultan bertujuan untuk mengetahui

apakah variabel independen yang terdapat dalam persamaan regresi secara

bersama-sama berpengaruh terhadap nilai variabel dependen. Hasil uji

signifikansi dan parameter simultan dilakukan dengan uji statistik F.

Kesimpulan diambil dengan melihat signifikansi (α ) dengan ketentuan:

α >5% : tidak mampu menolak Ho

α < 5% : menolak Ho

6. Uji t

Uji Statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variasi variabel dependen. Kesimpulan diambil dengan melihat signifikansi

(α ) dengan ketentuan:19

α >5 %: tidak mampu menolak Ho

α <5%: menolak Ho

19 Ibid, hlm. 84

61

Kriteria Pengujian :

Ha: Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja

terhadap variabel kinerja karyawan muslim.

Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel Disiplin kerja

terhadap variabel kinerja karyawan muslim pada Dedy Jaya Plaza


Ho: Tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja

terhadap variabel kinerja karyawan muslim.

Tidak ada pengaruh antara variabel disiplin kerja terhadap variabel

kinerja karyawan muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes.

62

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Obyek Penelitin dan Karakteristik Responden

1. Sejarah Berdirinya Perusahaan

Dedy Jaya Plaza merupakan salah satu pusat perbelanjaan yang didirikan

oleh Bapak H. Muhadi Setiabudi. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan merupakan

salah satu dari enam tempat perbelanjaan (Plaza) yang dimiliki oleh Dedy

Jaya Group. Keenam tempat perbelanjaan (Plaza) tersebut adalah: Dedy Jaya

Plaza Brebes, Dedy Jaya Plaza Losari, Dedy Jaya Plaza Slawi, Dedy Jaya

Plaza Tegal, Dedy Jaya Plaza Pemalang dan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

yang merupakan obyek dalam penelitian ini. Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

didirikan pada tanggal 05 April 2004 dan diresmikan satu tahun kemudian

yaitu pada tanggl 05 April 2005 oleh Bupati TK II Brebes Bapak Indra

Kusuma. Nama Dedy Jaya diambil dari nama putra pertama Bapak H.

Muhadi Setiabudi yaitu H. Dedy Yon Supriyono. Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan atau yang sering dikenal masyarakat dengan sebutan DJ ini

berdiri di areal tanah seluas 2800 M2 yang dulunya adalah bekas pabrik

penggilingan padi yang sekian lama tidak dipakai.

2. Tujuan didirikannya Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan didirikan dengan tujuan sebagai

berikut:

63

a. Seperti perusahaan-perusahaan pada umumnya Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan didirikan dengan tujuan untuk memperoleh laba dari

usahanya demi kelangsungan hidup perusahaan.

b. Untuk memperluas dan mengembangkan usaha yang telah dirintis.

c. Ikut serta menggairahkan perekonomian rakyat

d. Menciptakan lapangan pekerjaan bagi masyarakat.

e. Memberikan kesejahteraan bagi karyawannya.

3. Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Lokasi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan berada di Jalan P. Diponegoro

No. 191. Alasan dipilihnya tempat itu karena hanya di tempat itu ada tanah

yang luas, disamping itu juga negosiasi pelepasan tanah dengan penduduk

yang mudah.

4. Permodalan dan kepemilikan

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan sepenuhnya adalah milik pribadi, yaitu

milik Bapak Dr. H. Muhadi Setiabudi. Modal berasal dari modal pribadi.

5. Struktur Organisasi

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes tidak mempunyai struktur

organisasi yang baku. Struktur organisasi akan berubah-ubah sesuai dengan

perkembangan dan tuntutan pasar.

64

Komposisi Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Per Januari 2011

NO NAMA JABATAN

1 Ahmad Farikhi Manager

2 Yudhi Hartono Wakil Manager

2

BAGIAN KEUANGAN

1 Yustin P. Keuangan

2 Ika Trisna Keuangan

3 Ririn Keuangan

4 Sri Mulyanah Akunting

4

BAGIAN MD & SUPERVISOR

1 Adi Nur H Merchainds

2 Syaefulloh MD

3 Poppy R MD

4 Budi Hart. EDP

5 Chayatin N EDP

6 Lilin N RCV

7 A. Zaeni D SPV

8 Mefi R SPV

9 Mulyadi SPV

10 Agus Waryo PA

11 Muprikhah SPV

12 Riska SPV

12

BAGIAN GUDANG

1 Komar Z GDG

2 Dwi Pangestu GDG

3 M. Ali M RTR

4 Gunawan H RTR

5 Iswanto GDG

5

BAGIAN KASIR

1 Minhatul M KSR

2 Septy S KSR

3 N. Khodijah KSR

4 Dewi Rani KSR

5 Gesi Triana KSR

6 Tuti Suryani KSR

7 Sri Mulyati KSR

8 Ani R KSR

9 Umu S KSR

10 Cuci R KSR

11 Deva Ariani KSR

65

12 Nieke I KSR

13 Ekiana R KSR

14 Komariyah KSR

15 Nana M KSR

16 Ika Mulya KSR

17 Nur Hidayah KSR

17

BAGIAN SECURITY

1 Ansori SEC

2 Agus Dwi D SEC

3 Neneng Eni SEC

4 Dony S H SEC

5 M. Abd. Rohim SEC

6 Khasanudin SEC

7 Sri Yani A SEC

8 Junaedi SEC

9 Nurfatihah SEC

10 Khamid Rizki SEC

10

BAGIAN PRAMUNIAGA SUPERMARKET

1 Eti Oktavia PA

2 Moh. Fajar PA

3 Nuridin PA

4 Syarifudin PA

5 Wahyudin PA

6 Suhermanto PA

7 Saman Hudi PA

8 Nurrochman PA

9 Anggraini S PA

10 Triana R PA

11 Irawan S PA

12 Novia RD PA

13 Siti Rokhani PA

14 Lilis Suryani PA

15 Fitrianingsih PA

15

BAGIAN PRAMUNIAGA DEPSTORE, FOODCOURT & TOKO

MAS

1 Nur Janah PA

2 Umi Nur H PA

3 Tarjono PA

4 Nining S PA

5 Irma L PA

6 Citra Riska PA

7 Vivin Desy A PA

66

8 Heri Rusw PA

9 Puput Tri P PA

10 Sri Sugiarti PA

11 Sulistiani PA

12 D Khasanah PA

13 Dede Mast PA

14 Muamar PA

15 Musthofa PA

16 Icih H PA

17 Dian Ayu H PA

18 Didin Tri W PA

19 Meila L PA

20 Iko Nurman PA

21 Ika Erni PA

22 Sri Dayah PA

23 Imam Syafii PA

23

BAGIAN MAINTENANT

1 Idham M MNT

2 M Amin Sapto W MNT

3 Susin MNT

4 Yusiska DRV

4

BAGIAN CLEANING SERVICE

1 Rohmani CS

2 Nuridin CS

3 Agus Setia CS

4 Solihin CS

5 Khumaidi A CS

5

BAGIAN CSO & VISUAL

1 A Taufik VIS

2 Edi Sucipto INF

3 Fatikhatul INF

3

TOTAL 100

Sumber: Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

67

Job Deskription staf dan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes adalah sebagai berikut:

a. Chief Operation

1) Membantu dan mendampingi store manager dalam me-manage

bidang marchandise dan marketing agar mencapai kemajuan dan

perkembangan yang optimal sesuai dengan rencana dan target

perusahaan.

2) Menyusun rencana kerja bulanan dalam rangka pencapaian target

omzet.

3) Mengkoordinasi semua bagian serta memberikan pengarahan,

pembinaan kepada semua stafnya mengenai masalah pembelian dan

penjualan secara menyeluruh.

4) Mengawasi dan mengevaluasi target omzet yang dibebankan kepada

bagian marketing dalam pencapaiannya.

5) Bersama-sama dengan bagian marketing menyusun strategi penjualan

dan instore promosi.

6) Melaporkan hasil kerja bagiannya kepada store manager.

7) Membina terciptanya hubungan kerja yang harmonis diantara seluruh

staf dan bawahan.

8) Mengawasi operasional toko secara menyeluruh, baik menyangkut

produk yang dibeli untuk dijual kembali maupun sikap dan kesiapan

karyawan di dalam melayani konsumen.

68

9) Menjembatani hubungan store manager dengan supervisor mengenai

penyampaian ide-ide atau gagasan dan pemasaran.

10) Bersama-sama dengan store manager menciptakan customer

satisfaction intern dan ekstern.

11) Bersama-sama dengan store manager menyusun materi atau hal-hal

yang akan dibahas dalam rapat staf.

b. Chief Personnel dan General Affair

1) Menangani masalah yang berkaitan dengan personalia perusahaan

2) Menyelenggarakan kegiatan administrasi kepegawaian yang tertib

dan teratur.

3) Mengadakan pelatihan dan penilaian bagi karyawan yang akan di

tempatkan di setiap bagian sesuai dengan kebutuhan perusahaan.

4) Menjalin terciptanya disiplin dan hubungan kerja yang baik antara

sesama karyawan dan juga dengan pihak lain untuk melancarkan

kepentingan operasional toko.

5) Memenuhi dan memberikan hak-hak karyawan sesuai dengan

ketentuan yang berlaku.

6) Merencanakan dan mengendalikan kegiatan umum perusahaan

sehingga sumber-sumber tenaga kerja dapat berjalan dengan lancar.

7) Mangawasi kegiatan toko secara menyeluruh.

8) Melakukan perbaikan sarana dan prasarana toko bila dibutuhkan.

69

c. Chief finance dan Accounting

1) Membuat estimasi pengeluaran biaya operasional bagi masing-

masing bidang dalam periode waktu tertentu.

2) Mengatur dan mengawasi pemasukan dan pengeluaran dana.

3) Melakukan pembayaran terhadap supplier.

4) Mencatat seluruh transaksi yang terjadi.

5) Menyususn laporan keuangan.

d. Marketing

1) Menyusun strategi penjualan dengan berpedoman pada arah

kebijakan perusahaan.

2) Menyusun target penjualan dalam periode waktu tertentu,

3) Melakukan riset pasar.

4) Memberikan data produk yang dapat dijual kepada marchandise

dengan mempertimbangkan karakter dan kebutuhan konsumen.

5) Melaksanakan observasi terhadap pesaing dalam penetapan harga.

6) Membuat program-program pemasaran.

7) Mengkoordinasi unit-unit usaha yang ada agar berjalan secara efektif

dan efesien sehingga dapat menghasilkan keuntungan bagi

perusahaan.

e. Supervisor

1) Menyusun estimasi dan melakukan pembelian barang-barang yang

dibutuhkan sesuai dengan kebutuhan konsumen dengan

memperhatikan ketepatan waktu.

70

2) Melakukan pengecekan dan pengawasan terhadap barang-barang

yang diterima baik kualitas, kuantitas dan distribusi barang dari

gudang ke toko maupun barang dari toko ke gudang.

3) Melakukan koordinasi rutin dengan pihak Inventory Control, MD,

finance dan accounting untuk pengadaan barang dan return barang.

4) Memonitor display barang untuk mengetahui barang yang fast

moving, slow moving dan yang unmoving untuk kemudian

melakukan perubahan display (planogram) dengan seijin chif

operational.

5) Selalu menjaga kebersihan toko dan counter-counter.

6) Mengarahkan dan membimbing karyawan mengenai tugas mereka

dan melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas operasional

sehari-hari demi terciptanya customer satisfaction.

7) Menyusun data atau arsip yang dibutuhkan untuk pembelian dan

pengisian barang-barang.

8) Membina hubungan baik dengan salles, staf dan pimpinan.

f. Merchandise

1) Menyusun estimasi kebutuhan pembelian dan melakukan pembelian

barang dagangan yang sesuai dengan kebutuhan konsumen dengan

memperhatikan ketepatan waktu.

2) Menetapkan harga jual.

3) Melakukan survey pasar terhadap pesaing.

71

4) Menjaga persediaan barang dagangan dan berkoordinasi dengan

bagian gudang dan pemasaran.

5) Menjaga hubungan baik dengan vendor ( suplier )

6) Menyusun laporan pembelian untuk selanjutnya dilaporkan pada

bagian accounting.

g. Bagian Inventory

1) Menerima kiriman pesanan barang yang telah dilakukan oleh bagian

marchandise.

2) Memeriksa kuantitas barang kiriman tersebut apakah sesuai dengan

jumlah yang dipesankan atau tidak.

3) Membuat laporan penerimaan barang yang untuk selanjutnya

dilaporkan pada bagian merchandise.

h. General Kasir

1) Mengawasi dan mengkoordinasi kasir-kasir dalam menjalankan

tugasnya.

2) Membuat jadwal shift kerja kasir.

3) Menggantikan posisi kasir yang kosong apabila ada kasir yang

berhalangan hadir.

4) Menyusun laporan penerimaan uang harian untuk dilaporkan pada

chief finance dan Accounting.

i. Cashier

1) Menyiapkan uang modal dan segala perlengkapan yang diperlukan

seperti: staples, kupon-kupon, ballpoint, dll.

72

2) Memeriksa mesin P.O.S seperti tinta, dll.

3) Membuka rantai pengaman yang ada di antara kassa.

4) Menyalakan lampu penunjuk kassa sebagai petunjuk untuk konsumen

bahwa kassa telah siap melayani.

5) Melakukan transaksi ke P.O.S dengan benar ( setiap barang harus ada

harganya ).

6) Untuk barang-barang tertentu seperti panci, termos, dll sebelum

transaksi dilakukan terlebih dahulu dipastikan tidak ada barang lain

yang dimasukkan ke dalamnya.

7) Setelah transaksi selesai sebutkan jumlah total belanjaan dan jumlah

uang yang diterima.

8) Pengembalian uang belanjaan harus dengan tangan kanan, sebutkan

jumlah yang dikembalikan dan periksa kembali barang atau kupon

atau hadiah yang menjadi hak konsumen.

9) Untuk barang-barang yang mahal seperti lampu TL, sabun, pasta gigi

merek tertentu, dll. Harga biasanya ditempel di produk bukan

dibagian dusnya, oleh sebab itu wajib diperiksa dulu sebelum

dilakukan transaksi.

10) Setelah yakin segala sesuatunya telah selesai dengan baik ucapkan

“Terima Kasih” dengan ramah.

73

j. Pramubungkus

1) Membersihkan mesin-mesin P.O.S, kolong-kolong meja di bagian

P.O.S dan menyiapkan tempat plastik yang akan disiapkan untuk

membungkus.

2) Membungkus barang yang telah dibeli konsumen dengan teliti dan

benar.

3) Yakinkan bahwa tidak ada barang yang tertinggal setelah selesai

melayani.

4) Membantu mengawasi kasir dalam hal memasukkan nilai dan harga

barang pada mesin P.O.S, begitu pula saat pengembalian uang pada

konsumen.

5) Membantu mengawasi barang-barang yang ada di sekitarnya.

6) Meletakkan keranjang belanjaan dengan baik.

7) Setelah transaksi selesai berikan barang belanjaan dengan tangan

kanan dan selalu ucapkan “Terima Kasih” pada konsumen.

8) Membantu mencarikan harga pada barang-barang yang tidak tertera

pada label harga.

9) Membantu konsumen yang memerlukan jasa pengantaran barang.

10) Tidak pasif pada satu kassa tetapi tanggap membantu kassa lain yang

membutuhkan.

11) Sebelum toko tutup diwajibkan merapikan dan meyimpan plastik

pembungkus dengan baik.

74

12) Apabila ada konsumen, tidak diperkenankan meninggalkan lokasi

kerja.

k. Cleaning Service

1) Periksa perlengkapan alat-alat kebersihan dan pastikan alat-alat

tersebut bersih.

2) Bersihkan terlebih dahulu halaman depan kemudian area atau

ruangan kantor (meja, lantai, tempat sampah, gelas, piring, dll.).

3) Bersihkan lantai-lantai toko, kaca dan tangga.

4) Memeriksa secara rutin tempat sampah.

5) Jaga dan bersihkan area kerja yang menjadi tanggung jawabnya.

6) Merapikan fasilitas belanja (keranjang dan trolley)

7) Menjaga, membersihkan dan merapikan fasilitas belanja (keranjang

dan trolley).

l. Security

1) Mengawasi lokasi-lokasi kerja dan counter-counter yang rawan akan

pencurian

2) Mengawasi transaksi pembayaran di kassa-kassa bila dianggap perlu.

3) Mendampingi general kasir saat mengambil setoran dari kassa.

4) Mengamankan pelaku kejahatan ( pencuri ), membuat berita acara

pemeriksaan dan menyerahkan ke pihak berwajib untuk diproses

lebih lanjut.

5) Melakukan pengawasan terhadap karyawan yang keluar masuk lokasi

pekerjaan.

75

6) Memeriksa semua ruangan yang memungkinkan terjadinya bahaya

kebakaran dan tindak kejahatan.

7) Melakukan pelayanan terhadap semua tamu-tamu perusahaan.

m. Pramuniaga

1) Bersihkan lokasi counter dari sampah dan debu, rapikan display

barang-barang yang akan dijual.

2) Sediakan dan periksa perlengkpan kerja.

3) Catat atau buat bon permintaan barang ke gudang (untuk mengisi

barang-barang yang kosong dengan berkoordinasi dengan supervisor)

4) Selalu stand by di counter dan selalu menjaga kebersihan cunter.

5) Layani dan sapa konsumen yang ada di lokasi counter (tidak bersikap

masa bodoh atau ngerumpi sesama karyawan).

6) Membuat nota penjualan dengan jelas dan benar.

7) Ucapkan selalu “terima kasih” dengan tulus setiap selesai melayani

konsumen.

8) Bersihkan cunter dan rapikan kembali display barang.

9) Mencatat transaksi yang batal.

n. Penitipan Barang

1) Membersihkan lokasi penitipan barang.

2) Mencocokkan terlebih dahulu nomor-nomor penitipan barang dengan

rak-rak yang tersedia.

3) Tempelkan pemberitahuan “barang-barang berharga jangan

dititipkan”

76

4) Melayani serta mengawasi konsumen yang akan menitipkan barang.

5) Menyimpan dengan baik sesuai dengan nomor yang ada.

6) Pada saat konsumen akan mengambil kembali barang yang akan

dititipkan, yakinkan dahulu nomor tersebut cocok dengan barang

yang dititipkan.

7) Selalu mengucapkan terima kasih setelah selesai melayani konsumen.

8) Mengatur rak-rak sedemikian rupa sehingga penitipan dapat

berfungsi secara maksimal.

9) Mencatat barang-barang yang belum diambil oleh konsumen di dalam

buku yang telah disediakan dan dilaporkan pada supervisor yang

bertugas.

10) Tidak diperkenankan meninggalkan tempat tugas selagi konsumen

masih berada di dalam toko kecuali ada keperluan yang mendesak

dan harus seijin supervisor.

o. Accounting

1) Mencatat Transaksi Yang Terjadi.

2) Melakukan pendataan inventoris.

3) Menyusun laporan keuangan.

77

6. Karakteristik Responden

a. Jenis Kelamin responden

Adapun data mengenai jenis kelamin responden karyawan Dedy

Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:

Tabel 4.1

Jenis Kelamin Responden

Jenis Kelamin

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid Pria 19 38.0 38.0 38.0

Wanita 31 62.0 62.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data Primer yang diolah, 2011

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.1 diatas, dapat diketahui

tentang jenis kelamin responden karyawan Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden, yang

menunjukkan bahwa mayoritas responden adalah wanita, yaitu sebanyak

31 orang, sedangkan sisanya adalah responden pria sebanyak 19 orang.

Hal ini menunjukkan bahwa sebagian besar dari karyawan Dedy Jaya

Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai responden adalah

wanita. Untuk lebih jelasnya berikut gambar jenis kelamin responden

yang dapat peneliti peroleh:

78

Gambar 4.1


b. Pekerjaan Responden

Adapun data mengenai pekerjaan responden karyawan Dedy Jaya

Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:

Tabel 4.2

Pekerjaan Responden

Pekerjaan


Cumulative Percent

Valid Pelajar/ Mahasiswa 1 2.0 2.0 2.0

Wiraswasta 10 20.0 20.0 22.0

Pegawai Swasta 39 78.0 78.0 100.0

Total 50 100.0 100.0


Berdasarkan keterangan pada tabel 4.2 dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar dari pekerjaan karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes yang diambil sebagai responden adalah pegawai swasta yaitu

sebanyak 39 orang, wiraswasta sebanyak 10 orang, sedangkan

pelajar/mahasiswa sebanyak 1 orang.

79

Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pekerjaan responden yang

dapat peneliti peroleh:

Gambar 4.2

Sumber: Data Primer yang diolah 2011

c. Usia Responden

Adapun data mengenai usia responden karyawan Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:

Tabel 4.3

Usia Responden Usia


Cumulative Percent

Valid < 20 tahun 1 2.0 2.0 2.0

20 - 30 tahun 47 94.0 94.0 96.0

30 - 40 tahun\ 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.3 ini memperlihatkan bahwa

karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai

responden sebagian besar berusia 20 – 30 tahun.

80

Berdasarkan tabel tersebut, memberikan informasi bahwa mayoritas

responden berusia 20 - 30 tahun sebanyak 47orang, sedangkan yang

berusia 30 - 40 tahun sebanyak 2 orang, serta yang berusia kurang dari

20 tahun hanya 1 orang.

Untuk lebih jelasnya, berikut gambar usia responden yang dapat

peneliti peroleh:

Gambar 4.3


d. Pendidikan Responden

Adapun data mengenai pendidikan responden karyawan Dedy

Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adalah sebagai berikut:

Tabel 4.4

Pendidikan Responden

Pendidikan


Cumulative Percent

Valid SMA 46 92.0 92.0 92.0

Diploma 3 6.0 6.0 98.0

Sarjana (S1) 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber: Data primer yang diolah, 2011

81

Berdasarkan keterangan pada tabel 4.4 memperlihatkan bahwa

karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes yang diambil sebagai

responden sebagian besar berpendidikan SMA. Berdasarkan tabel

tersebut, memberikan informasi bahwa mayoritas responden

berpendidikan SMA sebanyak 46 orang, yang berpendidikan Diploma

sebanyak 3 orang, sedangkan sisanya yang berpendidikan sarjana

sebanyak 1 orang. Untuk lebih jelasnya, berikut gambar pendidikan

responden yang dapat peneliti peroleh:

Gambar 4.4


B. Deskripsi Data Penelitian

1 Analisis Data

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari kepuasan kerja dan disiplin

kerja sebagai variabel bebas (Independen), kinerja karyawan muslim

sebagai variabel terikat (Dependen). Data variabel-variabel tersebut

diperoleh dari hasil angket yang telah disebar, untuk lebih jelasnya dapat

82

dilihat pada tabel 4.5 berikut ini:

Tabel 4.5

Hasil Skor Kuesioner Regresi

Variabel Item

pertanyaan

Total

SS %

Total

S %

Total

KS %

Total

TS %

Total

STS %

Kepuasan Kerja

(X1)

Pertanyaan 1 29 58 18 36 3 6 0 0 0 0

Pertanyaan 2 21 42 27 54 2 4 0 0 0 0

Pertanyaan 3 33 66 15 30 2 4 0 0 0 0

Pertanyaan 4 5 10 14 28 21 42 9 18 1 2

Pertanyaan 5 4 8 24 48 16 32 5 10 1 2

Pertanyaan 6 1 2 8 16 28 56 9 18 4 8

Pertanyaan 7 15 30 15 30 7 14 6 12 7 14

Pertanyaan 8 10 20 30 60 7 14 1 2 2 4

Disiplin Kerja

(X2)

Pertanyaan 9 10 20 28 56 7 14 3 6 2 4

Pertanyaan 10 17 34 27 54 5 10 0 0 1 2

Pertanyaan 11 11 22 29 58 7 14 2 4 1 2

Pertanyaan 12 6 12 29 58 12 24 3 6 0 0

Pertanyaan 13 26 52 24 48 0 0 0 0 0 0

Pertanyaan 14 21 42 25 50 4 8 0 0 0 0

Pertanyaan 15 24 48 23 46 2 4 1 2 0 0

Pertanyaan 16 20 40 25 50 5 10 0 0 0 0

Pertanyaan 17 7 14 35 70 7 14 1 2 0 0

Kinerja Karyawan

(Y)

Pertanyaan 18 6 12 28 56 15 30 1 2 0 0

Pertanyaan 19 1 2 27 54 21 42 1 2 0 0

Pertanyaan 20 3 6 34 68 12 24 1 2 0 0

Pertanyaan 21 6 12 19 38 24 48 1 2 0 0

Pertanyaan 22 4 8 26 52 20 40 0 0 0 0

Pertanyaan 23 10 20 20 40 20 40 0 0 0 0

Pertanyaan 24 8 16 22 44 16 32 4 8 0 0

Pertanyaan 25 12 24 28 56 7 14 3 6 0 0

Pertanyaan 26 7 14 29 58 9 18 5 10 0 0

Pertanyaan 27 7 14 29 58 12 24 2 4 0 0

Pertanyaan 28 11 22 25 50 14 28 0 0 0 0

Pertanyaan 29 12 24 28 56 7 14 2 4 1 2

Pertanyaan 30 11 22 19 38 10 20 7 14 3 6


83

a. Kepuasan Kerja

Data pada tabel di atas menunjukkan untuk variabel kepusan kerja,

item pertanyaan 1, 36% responden menyatakan setuju bahwa dorongan

utama anda bekerja dan aktivitas kerja anda dalam pandangan Islam

merupakan bagian dari ibadah, sedangkan sisanya sebanyak 58%

menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 2, 54% responden

menyatakan setuju bahwa melakukan sesuatu secara profesional adalah

bagian dari ibadah, sedangkan sisanya sebanyak 42% menyatakan

sangat setuju. Pada item pertanyaan 3, 30% responden menyatakan

setuju bahwa bekerja dengan niat ikhlas karena Allah SWT semata dan

perbuatan manusia akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya,

sedangkan sisanya sebanyak 66% menyatakan sangat setuju. Pada item

pertanyaan 4, 42% responden menyatakan kurang setuju bahwa bekerja

dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat dan beribadah

( sholat 5 waktu bagi yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau

bonus yang lebih baik, sedangkan sisanya sebanyak 28% menyatakan

setuju. Pada item pertanyaan 5, 48% responden menyatakan setuju

bahwa gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesua dengan

pekerjaan dan pengorbanan tenaga dan waktu anda kepada perusahaan,

sedangkan sisanya sebanyak 32% menyatakan kurang setuju. Pada item

pertanyaan 6, 56% responden menyatakan kurang setuju bahwa gaji

yang anda terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi

kebutuhan hidup anda, sedangkan sisanya sebanyak 18% menyatakan

84

tidak setuju. Pada item pertanyaan 7, 30% responden menyatakan

setuju bahwa kenaikan jabatan dibuat secara adil sesuai dengan kinerja

karyawan terhadap perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 30%


menyatakan setuju bahwa kedudukan yang lebih tinggi akan

memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi, tanggung jawab

yang lebih banyak dan status sosial yang semakin meningkat,

sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat setuju.

b. Disiplin Kerja

Untuk variabel disiplin kerja, item pertanyaan 9, 56% responden

menyatakan setuju bahwa pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan

keahlian anda, sedangkan sisanya sebanyak 20% menyatakan sangat


bahwa selalu menunjukan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi,

sedangkan sisanya sebanyak 34% menyatakan sangat setuju. Pada item

pertanyaan 11, 58% responden menyatakan setuju bahwa selalu datang

tepat waktu dan memulai kerja lebih awal, sedangkan sisanya sebanyak

22% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 12, 58%

responden menyatakan setuju bahwa besar persentase jumlah pekerjaan

yang dapat anda selesaikan dalam sehari lebih dari 90%, sedangkan

sisanya sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item

pertanyaan 13, 52% responden menyatakan sangat setuju bahwa selalu

berpakaian rapih dan sopan, sedangkan sisanya sebanyak 48%

85

menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 14, 50% responden

menyatakan setuju bahwa melakukan pekerjaan dengan lebih teliti,

tertib dan lancar, sedangkan sisanya sebanyak 42% menyatakan sangat

setuju. Pada item pertanyaan 15, 48% responden menyatakan sangat

setuju bahwa memiliki tanggung jawab yang tinggi, sedangkan sisanya

sebanyak 46% menyatakan setuju. Pada item pertanyaan 16, 50%

responden menyatakan setuju bahwa mengikuti cara kerja yang

ditentukan oleh perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 40%


menyatakan setuju bahwa hasil pekerjaan anda telah memenuhi target

yang ditetapkan oleh perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 14%

menyatakan kurang setuju dan sangat setuju.

c. Kinerja Karyawan

Untuk variabel kinerja karyawan, item pertanyaan 18, 56%

responden menyatakan setuju bahwa pengetahuan/wawasan yang luas

mengenai lingkungan industri (pasar, persaingan,, produk dan

teknologi), sedangkan sisanya sebanyak 30% menyatakan kurang


bahwa pengetahuan/wawasan yang luas mengenai perusahaan (latar

belakang, visi-misi-tujuan, budaya organisasi, dan apa saja yang

membuat organisasi kuat), sedangkan sisanya sebanyak 42%

menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 20, 68% responden

menyatakan setuju bahwa relasi yang kuat dan luas dalam lingkup

86

organisasi/unit usaha, sedangkan sisanya sebanyak 24% menyatakan

kurang setuju. Pada item pertanyaan 21, 48% responden menyatakan

kurang setuju bahwa relasi eksternal yang kuat dan luas dalam

perusahaan, sedangkan sisanya sebanyak 38% menyatakan setuju. Pada

item pertanyaan 22, 52% responden menyatakan setuju bahwa memiliki

reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan, sedangkan

sisanya sebanyak 40% menyatakan kurang setuju. Pada item

pertanyaan 23, 40% responden menyatakan setuju dan kurang setuju

bahwa kemampuan menjual (ide, produk), sedangkan sisanya sebanyak

20% menyatakan sangat setuju. Pada item pertanyaan 24, 44%

responden menyatakan setuju bahwa kemampuan pemecahan masalah

dan pengambilan keputusan yang baik, sedangkan sisanya sebanyak

32% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 25, 56%

responden menyatakan setuju bahwa kemampuan membangun

hubungan kerja yang baik, sedangkan sisanya sebanyak 24%


menyatakan setuju bahwa kemampuan menyelesaikan dengan cepat

dan baik, sedangkan sisanya sebanyak 18% menyatakan kurang setuju.

Pada item pertanyaan 27, 58% responden menyatakan setuju bahwa

kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti, sedangkan sisanya

sebanyak 24% menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 28,

50% responden menyatakan setuju bahwa kemampuan melaksanakan

tugas dari pimpinan secara tepat, sedangkan sisanya sebanyak 28%

87

menyatakan kurang setuju. Pada item pertanyaan 29, 56% responden

menyatakan setuju bahwa integritas yang tinggi (bisa menghargai

semua orang dan kelompok), sedangkan sisanya sebanyak 24%


menyatakan setuju bahwa mental wirausaha yang kuat (percaya diri,

berani ambil resiko dan pantang menyerah), sedangkan sisanya

sebanyak 22% menyatakan sangat setuju.

2 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen

Untuk menguji validitas dan realiabilitas instrumen, penulis

menggunakan analisis dengan SPSS. Berikut hasil pengujian validitas.

Untuk tingkat validitas dilakukan uji signifikansi dengan membandingkan

nilai r hitung dengan nilai r tabel. Untuk degree of freedom (df) = n-k

dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk. Pada

kasus ini besarnya df dapat dihitung 50-2 atau df = 48 dengan alpha 0,05

didapat r tabel 0,279; jika r hitung (untuk tiap-tiap butir pertanyaan dapat

dilihat pada kolom corrected item pertanyaan total correlation) lebih besar

dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pertanyaan tersebut dikatakan

valid.

88

Tabel 4.6

Hasil Uji Validitas Instrumen

Variabel Item pertanyaan

Corrected Item

pertanyaan

Total

Correlation

r table Ket.

Kepuasan Kerja

(X1)

Pertanyaan 1 0,312 0,279 Valid







Pertanyaan8 0,569 0,279 Valid

Disiplin Kerja

(X2)










Kinerja Karyawan

Muslim

(Y)















Dari tabel-tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing item

pertanyaan memiliki r hitung > dari r tabel ( 0,279) dan bernilai positif.

Dengan demikian butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.

89

Tabel 4.7

Hasil Uji Reliabilitas Instrumen

Variabel Reliabilitas

Coefficient Alpha Keterangan

X1 8 Item pertanyaan 0,703 Reliabel

X2 9 Item pertanyaan 0,743 Reliabel

Y 13 Item pertanyaan 0,751 Reliabel


Dari keterangan tabel di atas dapat diketahui bahwa masing-masing

variabel memiliki Cronbach Alpha > 0,60. dengan demikian variabel

(kepuasan kerja, disiplin kerja dan kinerja karyawan Muslim) dapat

dikatakan reliabel.

3 Uji Asumsi Klasik

Berdasarkan hasil pengujian segala penyimpangan klasik terhadap

data penelitian dapat dijelaskan sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai

distribusi normal atau tidak. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji

kenormalan data adalah dengan menggunakan Grafik Normal P-P Plot

dengan cara melihat penyebaran datanya. Jika pada grafik tersebut

penyebaran datanya mengikuti pola garis lurus, maka datanya normal.

Jika pada tabel test of normality dengan menggunakan Kolmogorov-

Smirnov nilai sig > 0.05, maka data berdistribusi normal.

Adapun Uji Normalitas dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

90

Gambar 4.5

Grafik Histogram

Sumber Data Primer yang diolah, 2011

Gambar 4.6

Normal Probability Plot


91

Tabel 4.8. Nilai Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov Untuk Kepuasan

Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim

Uji kolmogorov-smirnov Unstandarize Residual

Nilai kolmogorov-smirnov 0,749

Sig 0,629


Berdasarkan pada grafik histogram, residual data telah

menunjukkan kurva normal yang membentuk lonceng sempurna.

Begitu pula, pada grafik normal P-P Plot residual penyebaran data telah

mengikuti garis normal (garis lurus). Untuk lebih memastikan residual

data telah mengikuti asumsi normalitas, maka residual data diuji

kembali dengan menggunakan uji Kolomogorov Smirnov. Pada tabel

4.8, pada uji Kolomogorov Smirnov menunjukkan bahwa residual data

yang didapat tersebut mengikuti distribusi normal, berdasarkan hasil

output menunjukkan nilai Kolmogorov-Smirnov signifikan pada 0,629

> 0.05. Dengan demikian, residual data berdistribusi normal dan model

regresi telah memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independent.

92

Tabel 4.9

Uji Multikolinieritas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

kepuasan kerja (X1) .852 1.174

disiplin kerja (X2) .852 1.174

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)


Dari hasil pengujian multikolineoritas yang dilakukan diketahui

bahwa nilai variance inflation factor (VIF) kedua variabel, yaitu lebih

kecil dari 10, sehingga bisa diduga bahwa tidak ada multikolinearitas

antar variabel independen dalam model regresi.

c. Uji Autokorelasi

Pengujian ini dilakukan untuk menguji suatu model apakah

antara variabel pengganggu masing-masing variabel bebas saling

mempengaruhi. Adapun hasil pengujian autokorelasi adalah sebagai

berikut:

Tabel 5.0

Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .659a .434 .410 4.666 2.124

a. Predictors: (Constant), disiplin kerja karyawan (X2), kepuasan kerja karyawan (X1)

b. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)


93

Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui apakah dalam

model regresi linier ada korelasi antara kesalahan pengganggu pada

periode t dengan pengganggu pada periode t-1 (sebelumnya). Jika

terjadi korelasi maka dikatakan ada problem autokorelasi.

Dari hasil pengujian dengan menggunakan uji Durbin–Watson

atas residual persamaan regresi diperoleh, diperoleh nilai Durbin

Watson 2,124 dengan jumlah variable bebas (k) =2, sample (n) = 50

dan dl = 1,462, du = 1,628. Maka du < dw < 4-du, Sehingga dapat

disimpulkan tidak terdapat autokorelasi.1

d. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varians. Adapun hasil uji statistik

Heteroskedastisitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

1 Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Proogram SPSS, Semarang:

Bandan Penerbit Universitas Diponegoro, 2006,hlm. 95

94

Gambar 4.7

Uji Penyimpangan Heteroskedastisitas


Berdasarkan grafik scatterplot menunjukkan bahwa terdapat

pola yang jelas serta titik yang menyebar di atas dan di bawah angka 0

pada sumbu Y. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi.

4 Hasil Analisis data

a. Koefisien Korelasi dan Determinasi

Koefisien korelasi linear berganda adalah angka indeks yang

digunakan untuk mengukur keeratan hubungan antara tiga variabel atau

lebih, sedangkan koefisien determinasi memiliki fungsi untuk

menjelaskan sejauhmana kemampuan variabel independen (kepuasan

kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan

Muslim).

95

Hasil olahan statistik yang dibantu program SPSS 17.0 for

windows menunjukkan bahwa uji koefisien korelasi (R) didapat sebesar

0,659 sedangkan variabel independen mampu menjelaskan variabel

dependen sebesar 41%, sedangkan yang 59% sisanya dijelaskan

variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini (tidak diteliti).

Hasil uji koefisien determinasi tersebut memberikan makna, bahwa

masih terdapat variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja

karyawan muslim. Untuk itu perlu pengembangan penelitian lebih

lanjut terkait dengan topik ini.

Table 5.1

Uji Korelasi dan Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square Std. Error of the


1 .659a .434 .410 4.666 2.124




b. Uji Hipotesa

a) Uji Simultan

Sebelum membahas secara partial pengaruh antara variabel

independen terhadap variabel dependen, terlebih dahulu dilakukan

pengujian secara simultan. Uji simultan ini, bertujuan untuk menguji

atau mengkonfimasi hipotesis yang menjelaskan “terdapat pengaruh

yang signifikan antara variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan Muslim”.

96

Uji simultan, ditunjukkan dengan hasil perhitungan F test yang

menunjukkan nilai 18,032 dengan tingkat probabilitas 0,000 yang di

bawah alpha 5%. Hal itu berarti bahwa secara bersama-sama variabel

independen antara kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-

sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim. Dengan

demikian, dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol yang menyatakan

“tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim” tidak

sanggup diterima yang berarti menerima hipotesis alternatif yang

berbunyi “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan

kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”.

Tabel 5.2

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 785.206 2 392.603 18.032 .000a

Residual 1023.294 47 21.772

Total 1808.500 49




b) Uji Partial

Uji partial ini memiliki tujuan untuk menguji atau

mengkonfirmasi hipotesis secara individual. Uji partial ini, dalam

hasil perhitungan statistik Ordinary Least Square (OLS) ditunjukkan

dengan t hitung. Secara terperinci hasil t hitung dijelaskan dalam

tabel berikut:

97

Tabel 5.3

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.545 7.478 1.544 .129

kepuasan kerja (X1) 1.092 .206 .630 5.299 .000

disiplin kerja (X2) .108 .190 .067 .567 .574

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim(Y)


Dari tabel 5.3 diatas, dapat diketahui hasil analisis regresi

diperoleh koefisien untuk variabel kepuasan kerja sebesar 1,092 ;

untuk variabel disiplin kerja sebesar 0,108 dengan konstanta sebesar

11,545 sehingga model persamaan regresi yang diperoleh adalah

sebagai berikut:

Y = 11,545+ 1,092X1 + 0,108X2

Hasil analisis dengan menggunakan bantuan program SPSS

versi 17.0 diperoleh hasil sebagai berikut.

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim

Hasil uji empiris pengaruh antara kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan Muslim menunjukkan nilai t hitung 5,299 dan p

value (Sig) sebesar 0.000 yang di bawah alpha 5%. Artinya

bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Muslim. Hasil penelitian tidak dapat menolak hipotesis yang

menyatakan “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”.

98

Nilai beta dalam Unstandardized Coefficients variabel

kepuasan kerja menunjukkan angka koefisien sebesar 1,092, yang

artinya adalah setiap kenaikan 1 pada variabel kepuasan kerja

maka akan menambah kinerja karyawan Muslim sebesar 1,092.

2. Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Muslim

Hasil uji empiris pengaruh antara disiplin kerja terhadap

kinerja karyawan Muslim menunjukkan nilai t hitung 0,567 dan p

value (Sig) sebesar 0.574 yang di atas alpha 5%. Artinya bahwa

disiplin kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

Muslim. Hasil penelitian dapat menolak hipotesis yang

menyatakan “terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim”.

Nilai beta dalam Unstandardized Coefficients variabel

disiplin kerja menunjukkan angka koefisien sebesar 0,108, yang

artinya adalah setiap kenaikan 1 pada variabel Disiplin Kerja

maka akan menambah kinerja karyawan Muslim sebesar 0,108.

Koefisien regresi sebesar 11,545 artinya jika Kepuasan

Kerja (X1) dan Disilin Kerja (X2) Bernilai nol maka kinerja

karyawan Muslim (Y) bernilai positif sebesar 11,545. Dengan

kata lain, tanpa adanya kepuasan kerja dan disiplin kerja maka

besarnya kinerja karyawan Muslim adalah sebesar 11,545.

99

5 Pembahasan

Pembahasan mengenai pengaruh dari masing-masing variabel akan

dibahas sebagai berikut:

a. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap kinerja Karyawan Muslim

H1 = kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim

pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes.

Dari hasil pengujian yang dilakukan terbukti bahwa kepuasan

kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Koefisien

pengaruh kepuasan kerja adalah sebesar 5,299 dan sig = 0.000. Dimana

hal ini mengindikasikan bahwa semakin tinggi kepuasan kerja

karyawan, maka dapat meningkatkan kinerja karyawan muslim tersebut,

dan begitu pula sebaliknya. Kepuasan kerja merupakan faktor yang

diperhitungkan dalam diri karyawan Muslim untuk menjaga kinerja

karyawan Muslim agar bekerja lebih baik lagi.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan

pengujian terhadap 50 responden karyawan Muslim yang tercatat di

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adanya bukti untuk menolak H0

bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan Muslim. Dan menerima H1

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan Muslim.

100

b. Pengaruh Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim

H2 = Disiplin kerja tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes

Melalui Pengujian Hipotesis dapat diketahui bahwa pada variabel

disiplin kerja masing-masing item pertanyaan dijawab sangat setuju

dan setuju dengan persentase yang cukup besar tetapi diikuti dengan

beberapa item pertanyaan yang dijawab kurang setuju. Hal ini tidak

sejalan dengan pengujian hipotesa dua yang menyatakan bahwa

terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan Muslim dengan ditunjukkan P value 0,574

yang lebih besar dari signifikansi 5%, sehingga pada akhirnya disiplin

kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Muslim.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa berdasarkan

pengujian terhadap 50 responden karyawan Muslim yang tercatat di

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes adanya bukti untuk menerima

H0 bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim. Dan menolak H2

bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan Muslim.

101

c. Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan

muslim

H3 = kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan muslim

Hasil pengujian pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen secara bersama-sama dapat dijelaskan oleh nilai P Value

sebesar 0.000 dimana lebih kecil dari taraf signifikasi 0.05. ini artinya

variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes. Dan ini sekaligus menjawab bahwa hipotesa

tiga (H3) yang berbunyi terdapat pengaruh yang simultan antara

kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim.

102

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Dengan melihat hasil penelitian yang telah dibahas, maka dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Variabel kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) secara simultan

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Muslim

di Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes. Terlihat F hitung (18,032) > F

tabel (3,19) yang berarti kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai

andil dalam mempengaruhi kinerja karyawan Muslim di Dedy Jaya Plaza


2. Besar pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan Muslim pada Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes dapat di

lihat dari nilai Korelasi (R) sebesar 0,659. Variabel independen mampu

menjelaskan variabel dependen sebesar 41% sedang yang 59% sisanya

dijelaskan variabel lain yang tidak dimasukkan dalam model ini. Hasil uji

koefisien determinasi tersebut memberikan makna bahwa masih terdapat

variabel independen lain yang mempengaruhi kinerja karyawan Muslim.

Untuk itu perlu pengembangan penelitian lebih lanjut terkait dengan

topik ini.

103

B. Saran-Saran

Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah disajikan

maka selanjutnya penulis menyampaikan saran-saran yang kiranya dapat

memberikan manfaat kepada pihak-pihak yang terkait atas hasil penelitian

ini. Adapun saran-saran yang dapat disampaikan adalah sebagai berikut:

1. Berdasarkan hasil analisis yang telah diuraikan di atas, maka untuk dapat

meningkatkan kinerja para karyawannya, sebaiknya perusahaan

memperhatikan dan meningkatkan kesejahteraan karyawannya dengan

berpedoman pada nilai-nilai syari'ah diantaranya berupa pemberian gaji

yang adil sesuai dengan kinerja para karyawannya. Kenaikan jabatan agar

di buat seadil-adilnya dan terbuka kepada semua karyawan yang

berprestasi.

2. Penerapan nilai-nilai syari'ah yang berupa kafaah, himmatul’amal dan

amanah perlu ditingkatkan dalam disiplin kerjanya, hal ini bertujuan

untuk meningkatkan Kinerja karyawan Muslim dalam bekerja.

3. Bagi Dedy Jaya Plaza Ketanggungan diharapkan pada waktu yang akan

datang terus meningkatkan hubungan baik antara pemimpin dan

karyawannya sehingga dapat tercipta keselarasan yang baik diantara

keduanya.

104

C. Penutup

Syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kepada Allah SWT yang telah

melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah, serta inayah-Nya sehingga penulis

dapat menyelesaikan penyusunan skripsi ini

Dalam pembahasan-pembahasn skripsi ini tentunya tidak luput dari

kekurangan dan ketidaksempurnaan, Hal ini dikarenakan keterbatasan

pengetahuan dan kemampuan yang penulis miliki.

Sebagai akhir kata, terbesit harapan semoga skripsi ini dapat

bermanfaat bagi pembaca budiman pada umumnya, dan khususnya bagi

penulis sendiri di masa-masa yang akan datang. Amin Yaa Rabbal ’Alamin.

DAFTAR PUSTAKA

Ahmad Ibrahim, Abu Sinn, Manajemen Syariah sebuah kajian histories dan

kontemporer, Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2008

Ali, Muhammad, Metodologi Penelitian Pendidikan, Bandung: Angkasa, 1994

Al-Qur’an Al-Karim, Al-Qur’an Al-Karim dan Terjemah Bahasa Indonesia (ayat

pojok), Kudus: Menara Kudus

Arifin, M. Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Yogyakarta: Teras, 2010

Arikunto, Suharsimi Prosedur Penelitian suatu pendekatan praktik, Jakarta:

Rineka Cipta, 2006

Dharma, Surya, Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya,

Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2011

Ghazali, Imam, Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS, Ed. 3, (Semarang:

Penerbit Undip, 2005)

Habibi, Beni, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan di

PT. Askes regional VI Jawa Tengah dan D.I.Y Bagian Sumber Daya

Manusia & Umum Semarang. Fakultas Ilmu Sosial, Jurusan

Ekonomi, Program Studi Manajemen Perkantoran DIII, Universitas

Negeri Semarang, 2005

Hamid Mursi, Abdul, SDM Yang Produktif pendekatan Al-Qur’an dan sains,

Jakarta: Gema Insani Press, 1997

Indrianto, Nur dan Bambang Supomo, Metodologi Penelitian Bisnis untuk

Akuntansi dan Manajemen, (Yogyakarta: BPFE, Cet. ke-2, 2002)

Ismail Yusanto, Muhammad dan Muhammad Karebet Widjajakusuma,

Menggagas Bisnis Islam, Jakarta: Gema Insani, 2002

Istijanto, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama,

2005

Jusmaliana, dkk, Bisnis Berbasis Syariah, Jakarta: Bumi Aksara, 2008

Kusumawarni, Dwi, Pengaruh Semangat dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Karyawan Pada Perusahaan Daerah Air Minum

(PDAM) Kabupaten Kudus, Fakultas Ekonomi, Jurusan Manajemen

Ekonomi, Program Studi Pendidikan Ekonomi Administrasi

Perkantoran, Universitas Negeri Semarang, 2007

L. Mathis, Robert dan John H. Jackson, Human Resource Management, Terj.

“Jimmy Sadeli dan Bayu Prawira Hie, Manajemen Sumber Daya

Manusia”, Jakarta: Salemba Empat, 2001

Madura, Jeff , Pengantar Bisnis, Jakarta: Salemba Empat, 2001

Masrukhin, Statistik Inferensial Aplikasi Program SPSS, Kudus: Media Ilmu

Press, 2008

Muhammad dan R.Lukman Fauroni, Visi Al-Qur’an tentang etika dan bisnis,

Jakarta: Salemba Diniyah, 2002

Ash shiddieqy, Teungku Muhammad Hasbi, Koleksi hadits-hadits hukum jilid 7,

Semarang: PT. Pustaka Rizki Utama, 2001

P. Siagian, Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara,

2008

SP Hasibun, Malayu, Manajemen Sumber Daya Manusia dasar dan kunci

keberhasilan, (Jakarta: Haji Masagung, cet. Ke-6, 1994)

Strauss, George dan Leonardo Sayles, Manajemen Personalia, Jakarata: Taruna

Grafica, 1996

Sugiarto, Endar, Psikologi Pelayanan dalam Industri Jasa, Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama, 2002

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, kualitatif dan R&D, Bandung: Alfabeta,

2008

Tasmara, Toto, Etos Kerja Pribadi Muslim, Yogyakarta: PT. Dana Bhakti Wakaf,

1995

_____________, Membudayakan Etos Kerja Islami, Jakarta: Gema Insani, 2002

Teguh Sulistiyani, Ambar & Rosidah, Manajemen Sumber Daya Manusia,

Yogyakarta: Graha Ilmu, 2003

Tua Effendi Hariandja, Marihot, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.

Grasindo, 2002

Winardi, J, Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen, Jakarta: PT Raja

Grafindo persada, 2001

http://id.wikipedia.org/wiki/Supermarket

http://jurnal –sdm.blogspot.com/2009/04/faktor-faktor-yang-mempengaruhi.html

http://www.smecda.com/kajian/files/jurnal/hal_85.pdf,Jurnal Pengkajian Koperasi

Dan Ukm Nomor 1 Tahun I – 2006

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Nama Lengkap : Aan Qurrotul’aini

Tempat / Tanggal Lahir : Indramayu, 23 Mei 1989

Alamat Asal : Ciasem girang RT: 05 RW: 02 Kec: Ciasem,

Kab: Subang JABAR 41256

Alamat Sekarang : PP. Roudlotut Tholibin Tugurejo – Tugu – Semarang

Riwayat Pendidikan :

a. MI Assalafiyah Cirebon (Lulus Tahun 2000)

b. MTS Asshiddiqiyah 3 Karawang (Lulus Tahun 2003)

c. MAN Model Ciwaringin Cirebon (Lulus Tahun 2006)

d. Jurusan Ekonomi Islam Fakultas Syariah IAIN Walisongo Semarang

Angkatan 2006

Demikian daftar riwayat hidup ini penulis buat dengan sebenar-benarnya dan

kepada yang berkepentingan harap maklum adanya.


Penulis

Aan Qurrotul’aini

NIM: 062411009

Lampiran 1

PENGANTAR ANGKET

Hal : Permohonan Pengisian Angket

Kepada Yth.

Bapak/ Ibu/ Saudara Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

Di

TEMPAT

Assalamu’alaikum Wr. Wb.

Dalam rangka menyelesaikan karya ilmiah (Skripsi) pada program studi

Ekonomi Islam Jurusan Syari’ah di Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Walisongo Semarang, dengan Judul “PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN

DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi Kasus Di

Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes)” maka perkenankan saya :

Nama : Aan Qurrotulaini

NIM : 062411009

Memohon kesediaan bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket penelitian

ini. Agar penelitian ini dapat memberikan hasil yang bermanfaat, maka dimohon

Bapak/Ibu/Saudara berkenan untuk mengisi angket ini dengan sejujur-jujurnya.

Sehubungan dengan hal tersebut, maka saya akan menjamin kerahasiaannya dan

hanya digunakan untuk kepentingan ilmiah.

Demikian permohonan ini saya sampaikan, atas perhatian dan

kerjasamanya saya ucapkan terima kasih.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Hormat saya,

AAN QURROTULAINI

062411009

No. Kode Responden:

KUESIONER PENELITIAN

Petunjuk pengisian:

Berikan tanda silang (x) pada salah satu kotak pilihan yang paling sesuai

dengan jawaban anda.

1. Nama

………………………………………………………………………

.

2. Alamat

………………………………………………………………………

.

3. Agama

………………………………………………………………………

.

4. Jenis kelamin Pria Wanita

5. pekerjaan pelajar/mahasiswa

pegawai negeri

wiraswasta

pegawai swasta

lainnya……….

6. Usia kurang dari 20 tahun

20-30 tahun

30-40 tahun

40-50 tahun

lainnya……….

7. Pendidikan SMP

SMU

Diploma

Sarjana (S.1)

Lainnya..........

PETUNJUK PENGISIAN KUESIONER:

Berilah tanda silang (x) pada salah satu kolom pada setiap pernyataan

dibawah ini yang paling sesuai dengan persepsi anda.

Skor Penilaian:

5 = Sangat setuju

4 = Setuju

3 = Kurang Setuju

2 = Tidak setuju

1 = Sangat tidak setuju

Pendapat Responden Mengenai kepuasan Kerja Karyawan

No Pernyataan 5 4 3 2 1

Aspek Ibadah

1 Dorongan utama anda bekerja bahwa aktivitas

kerja anda dalam pandangan islam merupakan

bagian dari ibadah

2 Melakukan pekerjaan secara profesional adalah

bagian dari ibadah

3 Bekerja dengan niat Ikhlas karena Allah SWT

semata, bahwa perbuatan manusia akan

diperhitungkan sesuai dengan niatnya

4 Bekerja dengan diberi waktu yang sangat

terbatas untuk istirahat dan beribadah (sholat

lima waktu bagi yang Muslim) akan tetapi anda

diberi gaji atau bonus yang lebih

Aspek Gaji

5 Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil

sesuai dengan pekerjaan dan pengorbanan

tenaga dan waktu anda kepada perusahaan

6 Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup

memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup

anda

Aspek Karir atau kedudukan yang lebih

tinggi

7 Kenaikan jabatan dibuat secara adil sesuai

dengan kinerja karyawan terhadap perusahaan

8 Kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan

kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan status

sosial yang meningkat.

Pendapat Responden mengenai Disiplin Kerja Karyawan Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes


Kafa’ah (ahli dalam bidang pekerjaan yang

dilakukan)

1 Pekerjaan yang anda jalani sudah sesuai dengan

keahlian anda

2 Selalu menunjukkan motivasi dan profuktivitas

kerja yang tinggi

Himmatul’amal (memiliki semangat atau etos

kerja yang tinggi)

3 Selalu datang tepat waktu dan memulai kerja

lebih awal

4 Besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat

anda selesaikan dalam sehari lebih dari 90%

5 Selalu berpakaian rapih dan sopan

6 Melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib

dan lancar

Amanah

7 Memiliki tanggung jawab yang tinggi

8 Mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh

perusahaan

9 Apakah hasil pekerjaan anda telah memenuhi

target yang ditetapkan oleh perusahaan

Pendapat Responden mengenai Kinerja Karyawan Dedy Jaya Plaza Ketanggungan

Brebes

Skor Penilaian:

5 = Sangat Baik

4 = Baik

3 = Sedang

2 = Buruk

1 = Sangat Buruk


Pengetahuan/wawasan mengenai perusahaan

dan organisasi

1 Pengetahuan/wawasan yang luas mengenai

lingkungan industri (pasar, persaingan, produk

dan teknologi)

2 Pengetahuan/wawasan yang luas mengenai

perusahaan (latar belakang, visi-misi-tujuan,

budaya organisasi, dan apa saja yang membuat

organisasi kuat)

Relasi dalam organisasi dan perusahaan

3 Relasi yang kuat dan luas dalam lingkup

organisasi/unit usaha

4 Relasi eksternal yang kuat dan luas dalam

perusahaan

Reputasi dan catatan prestasi

5 Memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat

dalam perusahaan

Kemampuan dan keahlian (pemikiran dan

berhubungan dengan orang lain)

6 Kemampuan menjual (ide, produk)

7 Kemampuan pemecahan masalah dan

pengambilan keputusan yang baik

8 Kemampuan membangun hubungan kerja yang

baik

9

Kemampuan menyelesaikan pekerjaan dengan

cepat dan baik

10 Kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti

11 Kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan

secara tepat

Nilai-nilai pribadi

12 Integritas yang tinggi (bisa menghargai semua

orang dan kelompok)

13 Mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani

ambil risiko dan pantang menyerah)

Kritik Dan Saran Untuk Dedy Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

………………………………………………………………………………….

Terimakasih Atas Kesediaan Dalam Mengisi Kuesioner Ini, Semoga Allah Swt

Membalas Kebaikan Anda. Amin.

Lampiran 2

Daftar Seluruh Jawaban Angket

Tanggapan Responden Mengenai Pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Muslim di Dedy

Jaya Plaza Ketanggungan Brebes

LAMPIRAN 3

Tanggapan Responden mengenai item pertanyaan masing-masing

Dorongan utama anda bekera bahwa aktivitas kera anda dalam pandangan Islam

merupakan bagian dari ibadah


Cumulative

Percent

Valid kurang setuju 3 6.0 6.0 6.0

setuju 18 36.0 36.0 42.0

sangat setuju 29 58.0 58.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Melakukan sesuatu secara profesional adalah bagian dari ibadah


Cumulative

Percent


setuju 27 54.0 54.0 58.0

sangat setuju 21 42.0 42.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Bekerja dengan nat ikhlas karena Allah SWT semata, bahwa perbuatan manusia

akan diperhitungkan sesuai dengan niatnya


Cumulative

Percent


setuju 15 30.0 30.0 34.0

sangat setuju 33 66.0 66.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Bekerja dengan diberi waktu yang sangat terbatas untuk istirahat da beribadah ( sholat 5

waktu bag yang Muslim) akan tetapi anda diberi gaji atau bonus yang lebih baik


Cumulative

Percent

Valid sangat tidak setuju 1 2.0 2.0 2.0

tidak setuju 9 18.0 18.0 20.0

kurang setuju 21 42.0 42.0 62.0

setuju 14 28.0 28.0 90.0

sangat setuju 5 10.0 10.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Gaji yang anda terima sudah dirasa cukup adil sesua dengan pekrjaan dan pengorbanan

tenaga dan waktu anda kepada perusahaan


Cumulative

Percent


tidak setuju 5 10.0 10.0 12.0

kurang setuju 16 32.0 32.0 44.0

setuju 24 48.0 48.0 92.0

sangat setuju 4 8.0 8.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Gaji yang ada terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup

anda


Cumulative

Percent


tidak setuju 9 18.0 18.0 26.0

kurang setuju 28 56.0 56.0 82.0

setuju 8 16.0 16.0 98.0


Gaji yang ada terima sudah dirasa cukup memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidup

anda


Cumulative

Percent


tidak setuju 9 18.0 18.0 26.0

kurang setuju 28 56.0 56.0 82.0

setuju 8 16.0 16.0 98.0


Total 50 100.0 100.0

Kenaikan jabatan dibuat secara adil seuai dengan kinerja karyawan terhadap

perusahaan


Cumulative

Percent


tidak setuju 6 12.0 12.0 26.0

kurang setuju 7 14.0 14.0 40.0

setuju 15 30.0 30.0 70.0

sangat setuju 15 30.0 30.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Kedudukan yang lebih tinggi akan memberikan kesempatan untuk pertumbuhan pribadi,

tanggung jawab yang lebih banyak dan status sosial yang makin meningkat


Cumulative

Percent


tidak setuju 1 2.0 2.0 6.0


setuju 30 60.0 60.0 80.0

sangat setuju 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Pekerjaan yang anda jalani sesuai dengan keahlian anda


Cumulative

Percent




setuju 28 56.0 56.0 80.0

sangat setuju 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Selalu menunjukan motivasi dan produktivitas kerja yang tinggi


Cumulative

Percent



setuju 27 54.0 54.0 66.0

sangat setuju 17 34.0 34.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

selalu datang tepat waktu dan memulai kerja lebih awal


Cumulative

Percent




setuju 29 58.0 58.0 78.0

sangat setuju 11 22.0 22.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

besar persentase jumlah pekerjaan yang dapat anda selesaikan daam sehari lebih

dari 90%


Cumulative

Percent

Valid tidak setuju 3 6.0 6.0 6.0

kurang setuju 12 24.0 24.0 30.0

setuju 29 58.0 58.0 88.0

sangat setuju 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

selalu berpakaian rapih dan sopan


Cumulative

Percent

Valid setuju 24 48.0 48.0 48.0

sangat setuju 26 52.0 52.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

melakukan pekerjaan dengan lebih teliti, tertib dan lancar


Cumulative

Percent


setuju 25 50.0 50.0 58.0

sangat setuju 21 42.0 42.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Memiliki tanggung awab yang tinggi


Cumulative

Percent



setuju 23 46.0 46.0 52.0

sangat setuju 24 48.0 48.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

mengikuti cara kerja yang ditentukan oleh perusahaan


Cumulative

Percent


setuju 25 50.0 50.0 60.0

sangat setuju 20 40.0 40.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

apakah hasil pekerjaan anda telah memenuhi target yang ditetapkan oleh

perusahaan


Cumulative

Percent



setuju 35 70.0 70.0 86.0

sangat setuju 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

pengetahuan/wawasan yang luas mengenai lingkungan industri (pasar,

persaingan,, produk dan teknologi)


Cumulative

Percent


kurang setuju 15 30.0 30.0 32.0

setuju 28 56.0 56.0 88.0

sangat setuju 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

pengetahuan/wawasan yang luasmengenai perusahaan (latar belakang, visi-misi-

tujuan, budaya organisasi, dan apasaja yang membuat organisasi kuat)


Cumulative

Percent


kurang setuju 21 42.0 42.0 44.0

setuju 27 54.0 54.0 98.0


Total 50 100.0 100.0

relasi yang kuat dan luas dalam lingup organisasi/unit usaha


Cumulative

Percent


kurang setuju 12 24.0 24.0 26.0

setuju 34 68.0 68.0 94.0


Total 50 100.0 100.0

relasi eksternal yang kuat dan luas dalam perusahaan


Cumulative

Percent


kurang setuju 24 48.0 48.0 50.0

setuju 19 38.0 38.0 88.0

sangat setuju 6 12.0 12.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

memiliki reputasi dan catatan prestasi yang kuat dalam perusahaan


Cumulative

Percent


setuju 26 52.0 52.0 92.0


Total 50 100.0 100.0

kemampuan menjual (ide, produk)


Cumulative

Percent


setuju 20 40.0 40.0 80.0

sangat setuju 10 20.0 20.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

kemampuan pemecahan masalah dan pengambilan keutusan yang baik


Cumulative

Percent


kurang setuju 16 32.0 32.0 40.0

setuju 22 44.0 44.0 84.0

sangat setuju 8 16.0 16.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

kemampuan membangun hubungan kerja yang baik


Cumulative

Percent



setuju 28 56.0 56.0 76.0

sangat setuju 12 24.0 24.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

kemampuan menyelesaikan dengan cepat dan baik


Cumulative

Percent



setuju 29 58.0 58.0 86.0

sangat setuju 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

kemampuan mengerjakan pekerjaan secara teliti


Cumulative

Percent


kurang setuju 12 24.0 24.0 28.0

setuju 29 58.0 58.0 86.0

sangat setuju 7 14.0 14.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

kemampuan melaksanakan tugas dari pimpinan secara tepat


Cumulative

Percent


setuju 25 50.0 50.0 78.0

sangat setuju 11 22.0 22.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

integritas yang tinggi (bisa menghargai semua orang dan kelompok)


Cumulative

Percent




setuju 28 56.0 56.0 76.0

sangat setuju 12 24.0 24.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

mental wirausaha yang kuat (percaya diri, berani ambil resiko, dan pantang menyerah)


Cumulative

Percent


tidak setuju 7 14.0 14.0 20.0

kurang setuju 10 20.0 20.0 40.0

setuju 19 38.0 38.0 78.0

sangat setuju 11 22.0 22.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

LAMPIRAN 4

Uji Validitas dan Reliabilitas Angket

Uji Validitas Kepuasan Kerja Correlations

P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 X1

P1 Pearson Correlation 1 .241 .110 .079 .039 .102 .095 -.052 .312*

Sig. (2-tailed) .091 .447 .586 .791 .480 .513 .717 .027

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P2 Pearson Correlation .241 1 .077 .193 .146 -.056 -.064 .077 .285*

Sig. (2-tailed) .091 .594 .180 .312 .698 .658 .595 .045

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P3 Pearson Correlation .110 .077 1 .265 .021 .098 .115 .288* .413

**

Sig. (2-tailed) .447 .594 .063 .886 .498 .425 .043 .003

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P4 Pearson Correlation .079 .193 .265 1 -.063 -.105 .023 -.139 .290*

Sig. (2-tailed) .586 .180 .063 .666 .466 .873 .335 .041

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P5 Pearson Correlation .039 .146 .021 -.063 1 .593** .396

** .253 .631

**

Sig. (2-tailed) .791 .312 .886 .666 .000 .004 .076 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P6 Pearson Correlation .102 -.056 .098 -.105 .593** 1 .449

** .223 .623

**

Sig. (2-tailed) .480 .698 .498 .466 .000 .001 .120 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P7 Pearson Correlation .095 -.064 .115 .023 .396** .449

** 1 .468

** .757

**

Sig. (2-tailed) .513 .658 .425 .873 .004 .001 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P8 Pearson Correlation -.052 .077 .288* -.139 .253 .223 .468

** 1 .569

**

Sig. (2-tailed) .717 .595 .043 .335 .076 .120 .001 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X1 Pearson Correlation .312* .285

* .413

** .290

* .631

** .623

** .757

** .569

** 1

Sig. (2-tailed) .027 .045 .003 .041 .000 .000 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Uji Realiabilitas Kepuasan Kerja Case Processing Summary

N %

Cases Valid 50 100.0

Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.703 9

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P1 56.56 46.864 .230 .702

P2 56.70 47.235 .208 .704

P3 56.46 46.213 .342 .695

P4 57.82 46.232 .160 .709

P5 57.58 42.289 .547 .665

P6 58.22 42.420 .539 .666

P7 57.58 36.249 .649 .624

P8 57.18 42.885 .474 .672

X1 30.54 12.294 1.000 .571

Uji Validitas Disiplin Kerja

Correlations

P9 P10 P11 P12 P13 P14 P15 P16 P17 X2

P9 Pearson Correlation 1 .537** .389

** .338

* -.013 .273 .019 .220 .163 .626

**

Sig. (2-tailed) .000 .005 .017 .926 .055 .896 .125 .259 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P10 Pearson Correlation .537** 1 .517

** .431

** .017 .376

** .094 .338

* .190 .709

**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .908 .007 .514 .016 .186 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P11 Pearson Correlation .389** .517

** 1 .335

* .123 .349

* .043 .408

** .115 .662

**

Sig. (2-tailed) .005 .000 .018 .396 .013 .765 .003 .425 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P12 Pearson Correlation .338* .431

** .335

* 1 .285

* .354

* .115 .280

* .205 .641

**

Sig. (2-tailed) .017 .002 .018 .045 .012 .428 .049 .153 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P13 Pearson Correlation -.013 .017 .123 .285* 1 .462

** .278 .200 .070 .387

**

Sig. (2-tailed) .926 .908 .396 .045 .001 .051 .164 .631 .006

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P14 Pearson Correlation .273 .376** .349

* .354

* .462

** 1 .350

* .448

** .360

* .715

**

Sig. (2-tailed) .055 .007 .013 .012 .001 .013 .001 .010 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P15 Pearson Correlation .019 .094 .043 .115 .278 .350* 1 .565

** .141 .447

**

Sig. (2-tailed) .896 .514 .765 .428 .051 .013 .000 .329 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P16 Pearson Correlation .220 .338* .408

** .280

* .200 .448

** .565

** 1 .031 .647

**

Sig. (2-tailed) .125 .016 .003 .049 .164 .001 .000 .829 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P17 Pearson Correlation .163 .190 .115 .205 .070 .360* .141 .031 1 .404

**

Sig. (2-tailed) .259 .186 .425 .153 .631 .010 .329 .829 .004

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

X2 Pearson Correlation .626** .709

** .662

** .641

** .387

** .715

** .447

** .647

** .404

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .006 .000 .001 .000 .004

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50



Uji Realiabilitas Disiplin Kerja

Case Processing Summary

N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.743 10


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P9 70.62 49.302 .539 .711

P10 70.26 49.788 .652 .708

P11 70.50 49.765 .592 .710

P12 70.68 50.834 .578 .716

P13 69.92 54.810 .328 .739

P14 70.10 51.112 .671 .714

P15 70.04 53.427 .372 .733

P16 70.14 51.592 .593 .719

P17 70.48 54.173 .335 .737

X2 37.22 14.379 1.000 .760

Uji Validitas Kinerja Karyawan Muslim

Correlations

P18 P19 P20 P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 P28 P29 P30 Y

P18 Pearson Correlation 1 .321* .340

* .479

** .217 .469

** .623

** .445

** .635

** .377

** .268 .265 .392

** .732

**

Sig. (2-tailed) .023 .016 .000 .130 .001 .000 .001 .000 .007 .060 .062 .005 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P19 Pearson Correlation .321* 1 .314

* .252 -.002 .168 .292

* .292

* .332

* .346

* .133 .294

* .162 .464

**

Sig. (2-tailed) .023 .027 .077 .987 .242 .040 .040 .018 .014 .357 .038 .262 .001

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P20 Pearson Correlation .340* .314

* 1 .559

** .310

* .408

** .477

** .432

** .442

** .342

* .313

* .146 .306

* .652

**

Sig. (2-tailed) .016 .027 .000 .029 .003 .000 .002 .001 .015 .027 .312 .030 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P21 Pearson Correlation .479** .252 .559

** 1 .388

** .482

** .385

** .514

** .416

** .483

** .386

** .137 .294

* .706

**

Sig. (2-tailed) .000 .077 .000 .005 .000 .006 .000 .003 .000 .006 .341 .038 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P22 Pearson Correlation .217 -.002 .310* .388

** 1 .426

** .073 .359

* .046 .097 .187 .206 -.171 .349

*

Sig. (2-tailed) .130 .987 .029 .005 .002 .613 .010 .749 .503 .194 .152 .236 .013

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


** .482

** .426

** 1 .378

** .333

* .414

** .383

** .357

* .114 .153 .618

**

Sig. (2-tailed) .001 .242 .003 .000 .002 .007 .018 .003 .006 .011 .433 .288 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .477

** .385

** .073 .378

** 1 .507

** .711

** .441

** .341

* .123 .477

** .746

**

Sig. (2-tailed) .000 .040 .000 .006 .613 .007 .000 .000 .001 .015 .394 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .432

** .514

** .359

* .333

* .507

** 1 .554

** .350

* .503

** .478

** .255 .752

**

Sig. (2-tailed) .001 .040 .002 .000 .010 .018 .000 .000 .013 .000 .000 .074 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .442

** .416

** .046 .414

** .711

** .554

** 1 .546

** .359

* .102 .613

** .796

**

Sig. (2-tailed) .000 .018 .001 .003 .749 .003 .000 .000 .000 .011 .481 .000 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .342

* .483

** .097 .383

** .441

** .350

* .546

** 1 .417

** -.012 .318

* .631

**

Sig. (2-tailed) .007 .014 .015 .000 .503 .006 .001 .013 .000 .003 .935 .024 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P28 Pearson Correlation .268 .133 .313* .386

** .187 .357

* .341

* .503

** .359

* .417

** 1 .264 -.008 .546

**

Sig. (2-tailed) .060 .357 .027 .006 .194 .011 .015 .000 .011 .003 .064 .957 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

P29 Pearson Correlation .265 .294* .146 .137 .206 .114 .123 .478

** .102 -.012 .264 1 .166 .419

**

Sig. (2-tailed) .062 .038 .312 .341 .152 .433 .394 .000 .481 .935 .064 .248 .002

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50


* .294

* -.171 .153 .477

** .255 .613

** .318

* -.008 .166 1 .560

**

Sig. (2-tailed) .005 .262 .030 .038 .236 .288 .000 .074 .000 .024 .957 .248 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50

Y Pearson Correlation .732** .464

** .652

** .706

** .349

* .618

** .746

** .752

** .796

** .631

** .546

** .419

** .560

** 1

Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .013 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000

N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50



Uji Realiabilitas Kinerja Karyawan Muslim

Case Processing Summary

N %


Excludeda 0 .0

Total 50 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.


Cronbach's

Alpha N of Items

.751 14


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-

Total Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

P18 94.02 136.020 .704 .731

P19 94.24 141.451 .426 .744

P20 94.02 138.755 .623 .737

P21 94.20 135.673 .673 .731

P22 94.12 142.761 .302 .747

P23 94.00 136.857 .577 .734

P24 94.12 133.047 .713 .725

P25 93.82 133.742 .721 .727

P26 94.04 132.407 .769 .723

P27 93.98 137.122 .593 .735

P28 93.86 138.694 .503 .738

P29 93.84 139.647 .358 .743

P30 94.24 133.166 .488 .731

Y 48.90 36.908 1.000 .856

LAMPIRAN 5

Statistik deskriptif untuk 50 Responden Pada Dedy Jaya Plaza

Ketanggungan Brebes

Klasifikasi Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin


Cumulative

Percent

Valid Pria 19 38.0 38.0 38.0

Wanita 31 62.0 62.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Klasifikasi Berdasarkan Pekerjaan

Pekerjaan


Cumulative Percent

Valid Pelajar/ Mahasiswa 1 2.0 2.0 2.0

Wiraswasta 10 20.0 20.0 22.0

Pegawai Swasta 39 78.0 78.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Klasifikasi Berdasarkan Usia

Usia


Cumulative

Percent

Valid < 20 tahun 1 2.0 2.0 2.0

20 - 30 tahun 47 94.0 94.0 96.0

30 - 40 tahun\ 2 4.0 4.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Klasifikasi Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan


Cumulative

Percent

Valid SMA 46 92.0 92.0 92.0

Diploma 3 6.0 6.0 98.0

Sarjana (S1) 1 2.0 2.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

LAMPIRAN 6

Output Regresi Linier berganda dari 50 responden

Uji Pengaruh Variabel Kepuasan Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap

Kinerja Karyawan Muslim (Y)

Regression

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered

Variables

Removed Method

1 disiplin kerja

karyawan (X2),

kepuasan kerja

karyawan (X1)a

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .659a .434 .410 4.666 2.124



ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 785.206 2 392.603 18.032 .000a

Residual 1023.294 47 21.772

Total 1808.500 49



Coefficientsa

Uji Asumsi Klasik

1. Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity

Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

kepuasan kerja karyawan (X1) .852 1.174

disiplin kerja karyawan (X2) .852 1.174

a. Dependent Variable: kinerja karyawan (Y)

2. Autokolerasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the


1 .659a .434 .410 4.666 2.124



3. Heterokedastisitas

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 11.545 7.478 1.544 .129

kepuasan kerja karyawan

(X1)

1.092 .206 .630 5.299 .000 .852 1.174

disiplin kerja karyawan (X2) .108 .190 .067 .567 .574 .852 1.174

a. Dependent Variable: kinerja karyawan Muslim (Y)

4. Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 50

Normal Parametersa,,b

Mean .0000000

Std. Deviation 4.56985217

Most Extreme Differences Absolute .106

Positive .106

Negative -.089

Kolmogorov-Smirnov Z .749

Asymp. Sig. (2-tailed) .629

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

LAMPIRAN 7

T tabel α=5% F tabel α=5%

pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja...

Documents