pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja … · (1,703). (2) disiplin kerja secara parsial...
TRANSCRIPT
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
Skripsi
Disusun Oleh :
SADIARI LAOWO
NIM: 13100121354
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh :
SADIARI LAOWO
NIM: 13100121354
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadiran Tuhan Yang Maha Esa, atas rahmat dan karuni-
Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo”. Sikripsi ini salah satu syarat Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama menyusun skripsi ini, penulis tidak luput dari kekurangan dan
kelemahan. Hal tersebut dapat diatasi penulis berkat adanya bantuan, bimbingan
dan dukungan dari beberapa pihak, oleh karena itu penulis ingin menyampaikan
rasa terimakasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, SE., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah bertanggungjawab penuh dan memberikan ijin kepada penulis untuk
menyusun skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE., MM sebagai Wakil Ketua I STIE Nias Selatan
yang telah memberi ijin kepada penulis untuk menyususn skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE., MM selaku Wakil Ketua II STIE Nias Selatan yang
telah memberikan pelayanan akademik kepada penulis dalam menyusun
skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE., MM selaku Wakil Ketua III STIE Nias Selatan
yang telah memberikan pengarahan kepada saya dalam menyelesaikan studi
di bangku perkuliahan.
ii
5. Bapak Timotius Duha, SE., MM selaku Lembaga Penjamin Mutu Internal
(LPMI) STIE Nias Selatan yang telah mewujudkan kualitas kemahasiswaan.
6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE., MM selaku Kepala Lembaga Penelitian dan
Pengabdian Masyarakat (LPPM) STIE Nias Selatan yang telah menentukan
topik skripsi saya.
7. Bapak Paskalis Dakhi, SE., M.AP., MM. selaku Ketua Program Studi
Manajemen yang telah memberikan layanan akademik kepada penulis dalam
menyusun skripsi ini.
8. Ibu Elistina Wau, SE., MM. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan layanan akademik dan sekaligus sebagai dosen
penguji I (satu) yang telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan
skripsi ini.
9. Bapak Reaksi Zagoto, SE., MM. sebagai dosen pembimbing I (satu) penulis
yang telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.
10. Ibu Anskaria S. Gohae, SE., MM. dosen pembimbing II (dua) penulis yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran untuk membimbing serta
memberikan saran dalam menyusun skripsi ini.
11. Bapak Progresif Bu’ulolo, S.Kom., MM sebagai dosen penguji II (dua) yang
telah memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini.
12. Bapak Yoeli Fau, SE., MM sebagai dosen penguji III (tiga) yang telah
memberikan saran dan masukan untuk perbaikan skripsi ini
iii
DAFTAR ISI
Halaman
Lembaran Pengesahan ..................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................. ii
Daftar Isi ........................................................................................................ v
Daftar Tabel ................................................................................................... ix
Daftar Gambar ............................................................................................... x
Daftar Lampiran ............................................................................................. xi
Abstrak ........................................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang Masalah .......................................................................... 1
1.2 Identifikasi Masalah ................................................................................ 5
1.3 Batasan Masalah ...................................................................................... 5
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................... 5
1.5 Tujuan Penelitian ..................................................................................... 6
1.6 Manfaat Penelitian ................................................................................... 6
1.7 Sistematika Penulisan .............................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................... 8
2.1 Kerangka Konseptual ................................................................................ 8
2.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja ............................................................. 8
v
2.1.2 Pengertian Disiplin Kerja ................................................................ 9
2.1.3 Pengertian Prestasi Kerja ................................................................. 10
2.2 Kerangka Teori .......................................................................................... 11
2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja ...................... 11
2.2.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja .......................... 12
2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi
......................................................................................................... 12
2.2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja .................... 13
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ....................... 14
2.2.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ....................... 16
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian .................................................... 17
2.3.1 Indikator Kepuasan Kerja ............................................................... 17
2.3.2 Indikator Disiplin Kerja .................................................................. 19
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja ................................................................... 20
2.4 Penelitian Terdahulu .................................................................................. 22
2.5 Kerangka Berpikir ...................................................................................... 26
2.6 Hipotesis Penelitian .................................................................................... 27
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 28
3.1 Jenis Penelitian ........................................................................................... 28
3.2 Populasi dan Sampel .................................................................................. 28
3.2.1 Populasi ............................................................................................ 28
3.2.2 Sampel .............................................................................................. 28
vi
3.3 Definisi Operasional Variabel .................................................................... 29
3.4 Data Penelitian ........................................................................................... 30
3.4.1 Jenis dan Sumber Data .................................................................... 30
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 30
3.5 Metode Analisis Data ................................................................................. 31
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian.................................................................. 32
3.7 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 35
3.8 Pengujian Hipotesis .................................................................................... 37
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ...................................................... 41
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian .......................................................... 41
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo .................................... 41
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo .................................... 42
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo ........................................ 43
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo ............................... 44
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian ................................................................... 44
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................. 51
4.4 Uji Asumsi Klasik ..................................................................................... 57
4.5 Pengujian Hipotesis ................................................................................... 61
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 64
BAB V PENUTUP ......................................................................................... 68
5.1 Kesimpulan ............................................................................................... 68
vii
5.2 Saran .......................................................................................................... 69
Daftar Pustakan ............................................................................................
70
viii
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 3.1 Indikator Instrumen Variabel Kepuasan Kerja (X1) ...................... 29
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel Disiplin Kerja (X2) ........................ 29
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) …........ 30
Tabel 4.1 Deskripsi Variabel Kepuasan Kerja (X1) ..................................... ... 45
Tabel 4.2 Deskripsi Variabel Disiplin Kerja (X2) ... ........................................ 47
Tabel 4.3 Deskripsi Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ... ........................... 49
Tabel 4.4 Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1) ............................................ .... 52
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1) .......................... ... 53
Tabel 4.6 Uji Validitas Varibel Disiplin Kerja (X2) .................................. ... 53
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2) ............................. ... 55
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) .................... ... 55
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ................ ... 56
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data ............................................................. 57
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................59
Tabel 4.12 Hasil Uji t (Uji Parsial) ............................................................ ... 61
Tabel 4.13 Hasil Uji F (Uji Simultan) ........................................................ ... 63
Tabel 4.14 Hasil Uji Determinasi .................................................................... 63
ix
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Berpikir ...................................................................... 27
Gambar 4.1 Letak Geografis Kantor Kantor Camat Maniamolo .................... 43
Gambar 4.2 Struktur Organisasi Kantor Kantor Camat Maniamolo ............... 44
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kepuasan Kerja (X1) ................................ 47
Gambar 4.4 Histogram Variabel Disiplin Kerja (X2) ................................... 49
Gambar 4.5 Histogram Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) ........................ 51
Gambar 4.6 Normal Probability Plot ............................................................. 58
Gambar 4.7 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 60
x
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner
Lampiran 2 Perolehan Data Ujicoba Angket Variabel Penelitian
Lampiran 3 Hasil Ujicoba Variabel Angket Penelitian
Lampiran 4 Perolehan Data Penelitian
Lampiran 5 Hasil Validitas Data Penelitian
Lampiran 6 Nilai-Nilai r Product Moment
Lampiran 7 Tabel T, Tabel F dan Tabel Chisquare
xi
ABSTRAK
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR
CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh:
SADIARI LAOWO
NIM: 13100121354
Dosen Pembimbing: Reaksi Zagoto, S.E., M.M dan Anskaria S. Gohae, SE., MM
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja
dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai di Kantor Camat
Maniamolo. Analisis data yang digunakan adalah regresi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial (1) Kepuasan kerja secara
parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (7,931) > ttabel (1,703). (2) Disiplin
kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai yang ditunjukkan oleh nilai thitung (4,462) > ttabel (1,703). (3)
Kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan atau bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai yang
ditunjukkan nilai Fhitung sebesar 157,887 > nilai Ftabel sebesar 3,354 pada dk =
n – k -1 atau 30 - 2 - 1 = 27 dengan α = 5%. Kemudian persamaan regresi
linear berganda Y = 6,170 + 0,644X1 + 0,295X2 Sesuai dengan persamaan
regresi berganda tersebut, dapat ditarik kesimpulan bahwa bila kepuasan kerja
meningkat satu-satuan maka prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo akan meningkat sebesar 0,644 atau 64,4%. Kemudian apabila
variabel disiplin kerja meningkat sebesar 0,295 atau 29,5%, maka akan
meningkatkan Y (prestasi kerja pegawai) sebesar 29,5%. Berdasarkan hasil
penelitian, pembahan hail penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan,
sehingga penulis menyarankan: Kepuasan kerja pada Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan agar lebih diperhatikan supaya para
pegawai merasa semangat dalam bekerja dan timbulnya motivasi kerja yang
tinggi. Hal ini akan meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya
prestasi kerja pegawai yang lebih optimal. Kemudian, untuk meningkatkan
xii
prestasi kerja pegawai dengan atasan memperhatikan disiplin kerja yang
diterapkan agar tidak terjadinya ketegangan dalam bekerja.
Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Disiplin Kerja dan Prestasi Kerja Pegawai.
xiii
ABSTRACTION
THE INFLUENCE OF JOB SATISFACTION AND WORK
DISCIPLINE ON ON EMPLOYEE PERFORMANCE IN
KANTOR CAMAT MANIAMOLO KABUPATEN
NIAS SELATAN
By: SADIARI LAOWO
NIM: 13100121354
Counsellor Lecturer: Reaksi Zagoto, S.E., M.M and Anskaria S. Gohae, SE., MM
This research aim to to know influence of work satisfaction and job
discipline to job performance in Kantor Camat Maniamolo. Analysis Data the
used is multiple regression analisys. Result of this research indicate that by
parsial (1) Job satisfaction by parsial have an effect on positi and signifikan to
job performance at by value of tvalue ( 7,931) > ttable ( 1,703). (2) Work
discipline by parsial have effect on positive and signifikan to job performance
at by value of tvalue ( 4,462) > ttable ( 1,703). (3) Job satisfaction of work
discipline and job performance by simultan have an effect on positive and
signifikan to job performance at assess Fvalue equal to 157,887 > value of Ftable
equal to 3,354 at dk = n - k - 1 or 30 - 2 - 1 = 27 with = 5%. Then equation of
multiple regression of Y = 6,170 + 0,644X1 + 0,295X2. As according to
equation of multiple regression, can be pulled by conclusion that if
satisfaction of performance mount 1 set of hence job performance in Kantor
Camat Maniamolo will mount equal to 0,644 or 64,4%. Then if work
discipline variable mount equal to 0,295 or 29,5%, hence will improve Y (job
performance) equal to 29,5%. Pursuant to result of research, materials of hail
conclusion and research which have been elaborated, so that writer suggest:
Job satisfaction at Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan so more
paid attention so that all officer feel the spirit of in working and incidence of
high job motivation. This matter will improve job fluency and the increasing
of more optimal officer labour capacity. Later to increase officer labour
capacity with superior pay attention applied job discipline in order not to the
happening of stress in working.
Keyword: Job Satisfaction, Discipline Work and Job Performance.
xiv
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada hakekatnya prestasi kerja merupakan hasil usaha seseorang pegawai
atau sekelompok pegawai dari fungsi-fungsi pekerja yang dilakukannya. Prestasi
kerja pegawai dipengaruhi oleh bagaimana keinginan pegawai tersebut untuk
maju dan bersaing dengan yang lain dan tentunya hal ini tercipta karena adanya
tanggungjawab yang tinggi terhadap pekerjaan yang diembankan. Prestasi kerja
yang tinggi sangat dibutuhkan suatu instansi/organisasi karena semakin tinggi
prestasi kerja pegawai, maka semakin produktif juga kegiatan yang ada pada
instannsi tersebut dan akan membawa dampak yang baik terhadap tujuan yang
dikehendaki bersama.
Untuk mewujudkan prestasi kerja perlu peningkatan kualitas sumber
daya manusia yang handal, sehingga seluruh kegiatan operasional kantor dapat
berjalan secara efektif dan efisien. Prestasi kerja yang tinggi sangatlah diharapkan
oleh sebuah instansi pemerintah, karena semakin banyak pegawai yang
berprestasi, maka cepat tercapainya tujuan secara keseluruhan.
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan melalui kepuasan
pegawai terhadap pekerjaannya. Pada dasarnya pegawai yang puas terhadap
pekerjaanya akan cenderung lebih semangat dan bekerja dengan sungguh-
sungguh. Kepuasan kerja merupakan faktor yang membuat seseorang senang dan
merasa nyaman dalam bekerja. Menurut Wibowo (2012:503) “faktor kepuasan
2
kerja terkait dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung dari padanya, seperti
sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang promosi dan kesempatan untuk
pengembangan diri dan pengakuan”. Oleh karena itu, kepuasan kerja pegawai
tercermin dari pekerjaan itu sendiri, apabila pekerjaan yang diberikan tidak
monoton dan menyenangkan maka pegawai tersebut merasa nyaman dan
mendapatkan kepuasan dalam bekerja.
Kemudian sumber ketidakpuasan kerja antara lain adalah sistem imbalan
yang dianggap tidak adil menurut persepsi pegawai. Gaji yang diterima oleh
setiap pegawai mencerminkan perbedaan tanggungjawab, pengalaman, kecakapan
maupun senioritas. Selain itu, sistem karir yang tidak jelas serta perlakuan yang
tidak sama juga merupakan sumber ketidakpuasan pegawai, Tidak adanya
penghargaan atas pengalaman dan keahlian serta jenjang karir dan promosi yang
tidak dirancang dengan benar dapat menimbulkan sikap tidak peduli dalam
bekerja. Untuk itu dalam sebuah oragnisasi perlu menciptakan kepuasan kerja
para pegawai agar mereka dapat bekerja lebih antusias dan dapat meningkatkan
prestasi kerja dan sekaligus tercapainya tujuan secara keseluruhan. Hal ini sejalan
dengan pendapat Wibowo (2012:508) bahwa “kepuasan kerja mempengaruhi
prestasi kerja yang lebih tinggi”.
Kemudian faktor lain yang dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
dengan melalui penerapan disiplin kerja. Dengan adanya disiplin kerja dalam
lingkungan organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga diperoleh hasil yang optimal. Sementara manfaatnya
pada diri pegawai yaitu menambah suasana yang menyenangkan serta rasa
3
tanggungjawab dalam melaksanakan tugasnya, dimana disiplin yang baik
mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab seseorang terhadap tugas-tugas yang
diberikan kepadanya. Dengan adanya penerapan disiplin kerja sehingga pegawai
dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas
kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu yang lebih efektif dan
efisiensi.
Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggungjawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin adalah suatu
bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah
ditetapkan. Sutrisno (2009:97) mengatakan “bahwa disiplin kerja merupakan alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”. Artinya penerapan disiplin
selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia dalam organisasi,
karena dengan kedisplinan kerja akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai
tujuannya dengan baik pula. Tingkat kedisiplinan kerja yang dimiliki pegawai
dapat berdampak pada kehidupan pribadi pegawai yang berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Untuk itu organisasi perlu mengawasi setiap tindakan dan
perilaku yang dilakukan oleh pegawai saat bekerja. Jika ada tindakan
penyelewengan yang tidak sesuai dengan aturan maupun sesuatu yang dianggap
tidak sah dari fakta yang ada sebaiknya organisasi menetapkan hukuman bagi
pegawainya. Atasan pun sebaiknya mengetahui dan melaksanakan aturan yang
4
ada diorganisasi. Setiap pegawai memiliki sifat yang berbeda, begitu juga dalam
hal mengikuti peraturan. Walaupun atasan sudah ketat dalam mengawasinya, jika
pegawai itu sendiri tidak memiliki kesadaran akan disiplin kerja yang diterapkan
maka akan terus terjadi pelangaran yang nantinya berdampak pada hasil kerja.
Prestasi kerja merupakan kecakapan, kemampuan, pegawai dalam
melaksanakan suatu tugas-tugas yang diberikan dan dievaluasikan dengan
menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif atau sesuai dengan keadaan yang
sebenarnya. Menurut Sutrisno (2009:150) “prestasi kerja adalah upaya seseorang
yang ditentukan oleh kemampuan karakteristik pribadinya serta persepso terhadap
perannya dalam pekerjaan itu”. Dalam mewujudkan prestasi kerja yang baik
didukung oleh tingkat kepuasan pegawai terhadap pekerjaanya dan penerapan
kedisiplinan dalam bekerja.
Berdasarkan observasi awal yang dilakukan di Kantor Camat Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan bahwa hasil kerja pegawai masih belum optimal, yang
disebabkan oleh ketidakpuasan pegawai dalam bekerja contohya pegawai tidak
nyaman dalam bekerja karena beban kerja yang diberikan terbebankan kepada
pegawai tertentu sehingga menimbulkan ketidakpuasan dalam bekerja, rekan kerja
tidak ikut membantu apabila pekerjaan menumpuk sehingga terbenbankan kepada
pegawai tertentu. Kemudian disiplin kerja pegawai masih belum berjalan dengan
baik dengan indikasi terdapatnya pegawai yang belum sepenuhnya mematuhi
kedisiplinan yang diterapkan atasan, terdapatnya pegawai yang kurang peduli
terhadap pekerjaanya. Sehingga hal tersebut di atas, menjadi masalah dalam
mewujudkan prestasi kerja pegawai. Berdasarkan fenomena yang terjadi pada
5
Kantor Camat Maniamolo maka penulis merasa penting untuk melakukan
penelitian secara ilmiah yakni mengenai “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo”.
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat
diidentifikasikan masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Hasil kerja pegawai masih belum optimal.
2. Rekan kerja tidak ikut membantu apabila pekerjaan menumpuk sehingga
terbenbankan kepada pegawai tertentu. Sehingga timbulnya ketidakpuasan
dalam bekerja.
3. Terdapatnya pegawai yang belum sepenuhnya mematuhi kedisiplinan yang
diterapkan atasan.
4. Terdapatnya pegawai yang kurang peduli dengan pekerjaannya.
1.3 Batasan Masalah
Karena keterbatasan penelitian dalam hal waktu, tenaga dan biaya serta
untuk menjaga penelitian lebih terarah dan lebih terfokus, maka di perlukan
adanya pembatasan masalah. Dengan pertimbangan tersebut, maka penelitian
dibatasi pada upaya mengungkapkan informasi mengenai pengaruh kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo.
1.4 Rumusan Masalah
Untuk memudahkan dalam menentukan konsep masalah yang akan
diteliti, agar lebih jelas maka rumusan masalah penelitian ini adalah:
6
1. Seberapa besarkah pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo?
2. Seberapa besarkah pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo?
3. Seberapa besarkah pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo?
1.5 Tujuan Penelitan
Merujuk pada rumusan masalah tersebut, maka adapun tujuan yang ingin
dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo.
2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.
1.6 Manfaat Penelitian
Bertitik tolak pada tujuan penelitian yang diperoleh dari hasil penelitian
ini nantinya, diharapkan dapat memberi manfaat kepada berbagai pihak:
1. Bagi lokasi penelitian,
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memberi masukan kepada
Camat Maniamolo untuk memperbaiki prestasi kerja pegawai dengan cara
meningkatkan tingkat kepuasan kerja pegawai serta menerapkan disiplin kerja
yang lebih baik.
2. Bagi akademik,
7
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat memperkaya khasanah
kepustakaan manajemen, khususnya mengenai pengaruh antara kepuasan
kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai.
3. Bagi peneliti,
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja.
1.7 Sistematika Penulisan
Sistematika penulisan ini memuat materi Skripsi ini mulai dari bab I
sampai dengan bab V yaitu; bab satu membahas mengenai pendahuluan latar
belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah,
tujuan penelitian, manfaat penelitian, sistematika penulisan, bab dua membahas
mengenai tinjauan literatur, kerangka konseptual, kerangka teori, indikator
variabel penelitian, penelitian terdahulu, kerangka berpikir, hipotesis penelitian,
bab tiga membahas mengenai metode penelitian: jenis penelitian, populasi dan
sampel, definisi operasional variabel, data penelitian (jenis dan sumber data,
teknik pengumpulan data), metode analisis data, pengujian instrumen penelitian,
uji asumsi klasik, pengujian hipotesis, bab empat memuat hasil dan pembahasan:
gambaran umum objek penelitian, deskriptif variabel penelitian, pengujian
instrumen penelitian, uji asumsi klasik, pengujian hipotesis dan pembahasan, bab
lima memuat penutup: kesimpulan dan saran.
.
8
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Kepuasan Kerja
Pada hakekatnya kepuasan kerja adalah sikap emosional yang
menyenangkan dan mencintai pekerjaannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral
kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Menurut Strauss dan sayles dalam Sutrisno
(2009:75) kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi diri. Pegawai yang tidak
memperoleh kepuasan kerja tidak pernah mencapai kemantangan psikologis, dan
pada gilirannya akan menjadi frustasi. Selanjutnya Strauss dan Sayles dalam
Handoko (2001:144) mengatakan bahwa kepuasan kerja juga untuk aktualisasi
diri, dimana karyawan yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan
mencapai kematangan phiskologis yang pada gilirannya aka menjadi frustasi
karyawan akan sering melamun, semangat kerja rendah, cepat lelah dan bosan,
emosi tidak stabil. Oleh karena itu kepuasan kerja mempunyai arti penting baik
bagi karyawan maupun perusahaan, terutama karena menciptakan keadaan positif
didalam lingkungan kerja perusahaan. Konsep tersebut di atas, diperkuat oleh
pendapat Duha (2014:249) “kepuasan kerja sebagai keadaan menyenangkan yang
dialami individu dalam organisasi oleh berbagai hal yang menjadi penyebabnya”.
Jadi, kepuasan kerja dalam hal ini merupakan sikap yang menyenangkan atas
pekerjaan dan lingkungan pekerjaannya.
Dari beberapa defenisi di atas, dapat di simpulkan bahwa kepuasan kerja
merupakan keadaan yang menyenangkan bagi diri pegawai untuk mencapai
9
kemantangan psikologis untuk mencapai kepuasan hidupnya sebagai hasil
kinerjanya sendiri. Kepuasan kerja juga merupakan masalah penting yang harus di
perhatikan dalam hubungannya dengan produktivitas kerja pegawai dan
ketidakpuasan sering di kaitkan dengan tingkat tuntutan dan keluhan pekerjaan
yang tinggi.
2.1.2 Konsep Disiplin Kerja
Disiplin merupakan sikap seseorang pegawai dalam mematuhi dan
menaati peraturan, norma yang berlaku di organisasi. Sutrisno (2009:97)
mengatakan “bahwa disiplin kerja merupakan alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah
suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku”. Selanjutnya, Rivai dan Sagala (2012:825) mengatakan bahwa
“disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan oleh para manajer untuk
berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu
perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan
seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang
berlaku”. Disiplin dalam organisasi merupakan cara untuk menujukkan kesadaran
pegawai dengan tujuan meningkatkan kesadaran pegawai dalam menaati
peraturan yang ada. Disiplin juga diartikan oleh Sinungan dalam Parhusip et al.,
(2014) adalah sikap mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku
perorangan, kelompok, atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap
peraturan-peraturan dan ketentuan-ketentuan yang ditetetapkan baik oleh
10
pemerintah atau etik, norma dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat untuk
tujuan tertentu.
Dari uraian teori di atas, maka penulis menyimpulkan bahwa disiplin
menunjukan kondisi atau sikap yang ada pada diri pegawai terhadap peraturan
atau ketetapan yang ada diperusahaan tersebut, dan juga merupakan sikap pegawai
dalam mematuhi dan menaati peraturan, norma yang berlaku di organisasi.
2.1.3 Konsep Prestasi Kerja Pegawai
Pada dasarnya prestasi merupakan fungsi gabungan dari tiga faktor yaitu;
Kemampuan, perangai, minat seorang pekerja, tanggungjawab atau pelaksanaan
kerja yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam organisasi. Bernardi dan
Rusel dalam Sutrisno (2009:150) bahwa “prestasi merupakan catatan tentang hasil
yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan tertentu selama
kurun waktu tertentu”. Artinya prestasi kerja merupakan hasil usaha pegawai yang
berkaitan dengan fungsi-fungsi pekerjaan yang akan dievaluasi dalam mengetahui
prestasi yang dicapai pegawai. Menurut Hasibuan dalam Silalahi et al., (2014)
prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Hal ini sejalan dengan yang dikatakan Mangkunegara dalam Yuniastuti
(2011) prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya. Kemudian Bernardin dan Russel dalam Sutrisno
Rahmawati et al., (2013) memberikan definisi tentang prestasi adalah catatan
tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau
11
kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu. Artinya, prestasi kerja merupakan
hasil pekerjaan yang dicapai pada periode tertentu. Menurut Dharma dalam
Parhusip et al., (2014) prestasi kerja adalah sesuatu yang dikerjakan atau produk
atau jasa yang dihasilkan atau diberikan oleh seseorang atau sekelompok orang.
Berdasarkan uraian terori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa prestasi
kerja merupakan perangai, minat seorang pekerja, tanggungjawab atau
pelaksanaan kerja yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam organisasi.
2.2 Kerangka Teori
2.2.1 Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Kepuasan kerja bermanfaat penting di dalam organisasi dengan tujuan
untuk menciptakan keadaan yang positif dilingkungan kerja dan dapat
meningkatkan prestasi kerja pegawai. Oleh sebab itu, pegawai yang memiliki
kepuasan kerja yang lebih baik akan dapat bekerja secara intensif dan sekaligus
terwujudnya prestasi kerja yang tinggi pula. Wibowo (2012:508) menyatakan
bahwa “kepuasan kerja mempengaruhi prestasi kerja yang lebih tinggi”. Untuk itu
dalam sebuah organisasi perlu menciptakan kepuasan kerja para pegawai agar
mereka dapat bekerja lebih antusias dan dapat meningkatkan prestasi kerja dan
sekaligus tercapainya tujuan secara keseluruhan. Kemudian Ariani et al., (2013)
mengemukakan bahwa kepuasan kerja memiliki pengaruh signifikan terhadap
prestasi kerja. Kemudian Yunuasti (2011) mengemukakan bahwa kepuasan kerja
memiliki pengaruh signifikan terhadap prestasi kerja. Oleh karena itu, dapat
dijelaskan bahwa tingkat kepuasan kerja yang tinggi dapat meningkatkan prestasi
kerja pegawai.
12
2.2.2 Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Disiplin kerja yang baik dapat menujukkan besarnya rasa tanggungjawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin adalah suatu
bentuk ketaatan terhadap aturan, baik tertulis maupun tidak tertulis yang telah
ditetapkan. Sesuai dengan pendapat Musanef dalam Rahmawati et al., (2013)
bahwa disiplin juga tak kalah pentingnya dengan prinsip-prinsip lainnya artinya
disiplin setiap pegawai selalu mempengaruhi hasil prestasi kerja. Oleh sebab itu,
penerapan disiplin selalu diharapkan menjadi ciri setiap sumber daya manusia
dalam organisasi, karena tingkat kedisiplinan kerja yang dimiliki pegawai dapat
berdampak pada kehidupan pribadi pegawai yang berpengaruh terhadap prestasi
kerja pegawai. Kemudian Anogoro Dalam Abdi dan Farida (2014) faktor-faktor
yang mempengaruhi prestasi kerja yang terdiri dari variabel disiplin dan variabel
motivasi. Siagian dalam Supiatni (2011) menyatakan bahwa disiplin merupakan
tindakan manajemen untuk mendorong anggota organisasi memenuhi standar
kerja yang ditetapkan dalam ini adalah prestasi kerja yang baik. Atas dasar
tersebut dapat dinyatakan bahwa kedisiplinan kerja pegawai dapat meningkatkan
prestasi dalam bekerja.
2.2.3 Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja
Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai yakni dengan melalui
kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya, pegawai yang puas terhadap
pekerjaanya akan cenderung dapat mewujudkan hasil kerja yang memuaskan.
Kemudian disiplin kerja dapat meningkatkan prestasi kerja, karena dengan adanya
disiplin kerja dalam lingkungan organisasi akan menjamin terpeliharanya tata
tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas, sehingga dapat mempengaruhi prestasi
13
kerja pegawai. Suryanto (2013) mengemukakan bahwa kepuasan kerja dan
disiplin kerja mempengaruhi prestasi kerja. Pegawai yang memiliki kepuasan
dalam bekerja akan dapat bekerja dengan baik dan jika disiplin kerja diterapkan
dengan baik maka akan dapat memperlancar pelaksanaan kegiatan kerja sehingga
akan terwujudnya prestasi kerja pegawai.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja merupakan kunci yang
menentukan tinggi rendahnya kepuasan kerja pegawai. Hasibuan (2009:203)
mengatakan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor :
1. Balas jasa yang adil dan layak
2. Penempatan yang tepat sesuai dengan keahlian
3. Berat ringanya pekerjaan
4. Suasana dan lingkungan pekerjaan
5. Peralatan yang menunjang pelaksanaan pekerjaan
6. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya
7. Sikap pekerjaan monoton atau tidak.
Selanjutnya, Yuniastuti (2011) mengemukakan ada dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:
1. Faktor pegawai, yaitu kecerdasan (IQ), kecakapan khusus, umur, jenis kelamin,
kondisi fisik, pendidikan, pengalaman kerja, masa kerja, kepribadian, emosi,
cara berfikir, persepsi dan sikap kerja.
2. Faktor pekerjaan, yaitu jenis pekerjaan, struktur organisasi pangkat (golongan),
kedudukan, mutu pengawasan, jaminan financial, kesempatan promosi jabatan,
interaksi sosial, dan hubungan kerja.
14
Kemudian Robbins dalam Duha (2014:252) menyatakan bahwa, fakta
menunjukkan bahwa faktor penting yang lebih banyak mendatangkan kepuasan
kerja adalah:
1. Pekerjaan yang secara mentalitas memberi tantangan;
2. Penghargaan yang layak;
3. Kondisi kerja yang menunjang
4. Rekan kerja yang mendukung.
Dari uraian teoritis di atas, dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja
pegawai dipengaruhi oleh faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal
terdiri dari: kecerdasan pegawai, kepribadian dan psikologis. Sedangkan faktor
ekternal terdiri dari: lingkungan kerja, kondisi pekerjaan dan fasilitas yang
menunjang pelaksanaan kerja.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Dalam menerapkan disiplin bagi pegawai perlu memperhatikan faktor-
faktor yang mempengaruhinya. Menurut Singodimedjo (2000:89), faktor-faktor
yang mempengaruhi disiplin kerja pegawai adalah:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi;
Besar kecilnya pemberian kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya
disiplin, para karyawan akan mematuhi peraturan yang ada.
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan;
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan pasti bagaimana
dirinya mengendalikan dirinya pada ucapan, perbuatan, sikap yang
dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan yang pasti;
Pegawai akan mematuhi peraturan bila ada aturan yang jelas dan
informasi kepada mereka, bila aturan disiplin hanya kemauan
pimpinan saja, jangan diharapkan bahwa karyawan akan mematuhi
aturan tersebut.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan;
15
Bila ada seseorang pegawai yang melanggar disiplin, maka perlu
adanya keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai
dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan;
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu adanya
pengawasan, dalam mengarahkan pegawai agar dapat melaksanakan
pekerjaannya yang tepat dan sesuai dengan yang ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan;
Karyawan adalah manusia yang memiliki perbedaan karakter antara
satu dengan yang lain, seseorang tidak hanya puas dengan penerimaan
kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga
mereka masih membutuhkan perhatian dari pimpinan sendiri, seperti
keluhan, kesulitan mereka ingin didengar dan dicari jalan keluarnya
dan sebagainya.
7. Menciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin;
Seorang pimpinan mampu menciptakan suasana pekerjaan yang
memungkinkan penegakan disiplin kerja.
Menurut Alex dalam Patmarina dan Erisna (2012) faktor-faktor yang
dapat meningkatkan disiplin kerja adalah: kesejahteraan karyawan, ancaman,
teladan pimpinan, ketegasan, tujuan dan kemampuan karyawan.
1. Kesejahteraan karyawan. Untuk menegakkan kedisiplinan tidak cukup
hanya dengan ancaman-ancaman saja tetapi perlu diimbangkan
dengan tingkat kesejahteraan yang cukup, maksudnya besarnya upah
yang diterima dapat membiayai hidupnya secara layak. Dengan hidup
yang layak karyawan akan lebih tenang dalam melaksanakan
tugasnya, dan dengan ketenangan tersebut diharapkan akan lebih
berdisiplin;
2. Ancaman. Untuk meningkatkan kedisiplinan perlu adanya ketegasan
bagi mereka yang melakukan tindakan indisipliner;
3. Teladan pimpinan. Dalam usaha menegakkan kedisiplinan, maka
sebenarnya untuk lebih mengefektifkan peraturan yang dikeluarkan
dalam rangka menegakkan kedisi-plinan perlu adanya teladan
pemimpin. Teladan pemimpin mempunyai pengaruh sangat besar
dalam menegakkan kedisiplinan, sebab pemimpin adalah merupakan
panutan dan sorotan dari bawahannya;
4. Ketegasan. Seperti telah dijelaskan bahwa dengan peningkatan
kesejahteraan dan ancaman, hukuman yang bersifat mendidik, kita
dapat mengharapkan kedisiplinan kar-yawan meningkat. Namun
demikian hal ini belum mencukupi, sebab suatu ancaman hukuman
yang tidak dilaksanakan dengan tegas dan konsekuen justru akan lebih
buruk akibatnya daripada tanpa sesuai ancaman. Dengan membiarkan
pelanggaran tanpa tindakan tegas sesuai ancaman, maka karyawan
16
tersebut akan menganggap ancaman yang diberikan tersebut hanyalah
kosong belaka. Artinya mereka berani melanggar lagi, karena tidak
ada tindakan tegas; Tujuan dan kemampuan karyawan.
Lewin dalam Mailiana (2016) menyebutkan faktor yang mempengaruhi
disiplin adalah interaksi antara faktor kepribadian dan faktor lingkungan
(situasional):
1. Faktor kepribadian, faktor yang penting dalam kepribadian seseorang adalah
sistem nilai yang dianut.
2. Faktor lingkungan, disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja tetapi
merupakan suatu proses yang terus-menerus.
Berdasarkan teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja pegawai terdiri dari: faktor kepribadian, faktor
lingkungan kerja dan ketegasan dari aturan yang berlaku dilingkungan organisasi.
2.2.5 Fakto-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja Pegawai
Menurut Byars dan Rue dalam Sutrisno (2009:151) mengemukakan
adanya dua faktor yang mempengaruhi prestasi kerja yaitu faktor individu
dan
lingkungan. Faktor individu mempengaruhi prestasi kerja adalah:
1. Usaha (Effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat-sifat personal yang diperlukan untuk melaksanakan
suatu tugas
3. Role/task perception yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu atau pegawai untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Sedangkan faktor lingkungan mempengaruhi prestasi kerja adalah: kondisi
fisik, peralatan, waktu, material dan pelatihan.
Adapun menurut Hasibuan dalam Yuniastuti (2011) faktor-faktor yang
dapat mempengaruhi prestasi kerja adalah:
17
1. Produktivitas, adalah perbandingan antara output (hasil) dengan input
(masukan). Dalam hal ini produktivitas kerja dapat disamakan dengan
prestasi kerja.
2. Kedisiplinan, adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.
3. Loyalitas, adalah merupakan salah satu unsur yang digunakan dalam
penilaian karyawan yang mencakup kesetiaan terhadap pekerjaannya,
jabatannya dan organisasi. Dimana kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi didalam
maupun diluar pekerjaan dari rongrongan orang yang tidak
bertanggung jawab.
4. Partisipasi, adalah merupakan salah satu cara untuk memotivasi yang
mempunyai ciri khas yang lain dari pada yang lain. Dengan kata lain
partisipasi yaitu keikut sertaan seseorang dalam suatu kegiatan atau
pengambilan keputusan.
5. Motivasi, adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya
penggerak kemauan kerja seseorang.
Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor yang mem
pengaruhi prestasi kerja pegawai adalah faktor internal dan faktor lingkungan.
Faktor internal terdiri dari inisiatif pegawai, kepuasan psikologis, motivasi,
loyalitas dan disiplin pegawai. Sedangkan faktor lingkungan terdiri dari fisik,
peralatan, waktu, material dan pelatihan.
2.3 Indikator-Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator kepuasan kerja digunakan untuk mengetahui seberapa jauh
tingkat kepuasan kerja pegawai. Dalam mengukur kepuasan kerja pegawai
didasarkan pada tingkat kedisiplinan pegawai, balas jasa yang sesuai, penempatan
kerja yang sesuai dan sebagainya. Yuniastuti (2011) mengemukakan bahwa pada
umumnya yang digunakan sebagai indikator kepuasan kerja adalah kedisiplinan,
moral kerja dan turnover. Rivai dan Sagala (2012:860) menguraikan indikator
kepuasan kerja adalah:
18
1. Bekerja pada tempat yang tepat, artinya pegawai dapat merasa puas
dalam bekerja ketika pegawai ditempatkan pada tempat yang sesuai
dengan keahliannya.
2. Pembayaran yang sesuai, kompensasi yang sesuai dengan
tanggungjawaban dan tugas yang dilaksanakan maka dengan
sendirinya pegawai puas dalam bekerja.
3. Organisasi dan manajemen, organisasi dan manajemen merupakan hal
saling berkaitan. Artinya apabila struktur organisasi efektif dan sistem
manajemen yang baik maka dapat mempengaruhi kepuasan kerja.
4. Supervisi pekerjaan yang tepat, pengawasan pimpinan terhadap
pekerjaan bawahan dapat mempengaruhi kepuasan kerja, apabila
pengawasan yang dilakukan terlalu ketat maka pelaksanaan kerja akan
monoton.
5. Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat, penempatan kerja
yang tidak sesuai akan mempengaruhi tingkat kepuasan kerja. Artinya,
jika penempatan pegawai sesuai maka pegawai akan dapat bekerja
dengan puas, atau sebaliknya, jika penempatan pegawai tidak sesuai
dengan keahlian yang dimiliki pegawai maka akan mempengaruhi
kepuasan kerja.
Kemudian, Kreitner dalam Wibowo (2012:504) terdapat 5 (lima) faktor
yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:
1. Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan
karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk
memenuhi kebutuhannya.
2. Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil
memenuhi harapan, pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan
antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari
pekerjaan.
3. Value anttainment (pencapaian nilai)
Gagasan value anttainment bahwa kepuasan merupakan hasil dari
persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang
penting.
4. Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan kerja merupakan
fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat kerja.
5. Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas terhadap variasi
lingkungan kerja, sedangkan yang lainnya kelihatan tidak puas. Model
ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian
merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Model ini
menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk
19
menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan
pekerjaan.
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa indikator
yang menjadi tolak ukur dalam mengetahui tingkat kepuasan kerja pegawai adalah
bekerja pada tempat yang tepat, pembayaran yang sesuai, organisasi dan
manajemen, supervisi pekerjaan yang tepat dan orang yang berada pada pekerjaan
yang tepat.
2.3.2 Indikator Disilpin Kerja
Untuk mengukur sejauh mana tingkat disiplin kerja yang diterapkan pada
lingkungan organisasi yaitu dengan mengetahui indikator-indikator yang dapat
mempengaruhi tingkat kedisiplinan kerja. Menurut Hasibuan (2009:194) pada
dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan
suatu organisasi, dintaranya:
1. Tujuan dan kemampuan;
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan
karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jalas dan ditetapkan secara
ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan.
2. Teladan pimpinan;
Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan
karyawan karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para
bawahannya.
3. Balas jasa;
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisipliinan
karyawan karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan
karyawan terhadap perusahaan atau pekerjaanya.
4. Keadilan;
Keadailan ikut mendorong terwujudnya kedisiplina karyawan, karena
ego dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta
diperlakukan sama dengan manusia lainnya.
5. Waskat;
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling
efektif dalam mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan.
6. Sanksi hukuman;
Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan
karyawan. Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan dan
20
semakin takut melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap dan
perilaku indisipliner karyawan akan berkurang.
7. Ketegasan;
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas,
bertindak untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan.
8. Hubungan kemanusian;
Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesama karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan.
Hubungan-hubungan baik bersifat vertikal maupun horizontal yang
terdiri dari direct single relantionship, direct group relantionship dan
cross relantionship hendaknya harmonis.
Adapun indikator-indikator dari disiplin kerja pegawai (Inu, dalam
Mailiana 2016) adalah:
1. Tingkat ketepatan waktu, antara lain: disiplin pada jam kehadiran di
kantor, disiplin saat jam kerja, disiplin pada jam pulang kantor, tingkat
Penyelesaian pekerjaan.
2. Tingkat kepatuhan pada peraturan, antara lain: ketaatan pada
peraturan kerja, ketaatan pada pakaian dinas dan atribut, tindakan
Pendisiplinan disiplin kerja selain dipengaruhi faktor lingkungan kerja
(bagaimana budaya disiplin dalam organisasi tersebut) juga
dipengaruhi oleh faktor kepribadian, maka ketidakhadiran salah satu
faktor akan menyebabkan pelanggaran aturan.
Berdasarkan uraian teori diatas, maka penulis menyimpulkan bahwa
indikator yang dijadikan tolok ukur kedisiplinan kerja pegawai adalah; tujuan dan
kemampuan, teladan pimpinan, balas jasa, keadilan, waskat, sanksi hukuman,
ketegasan dan hubungan kemanusian serata tingkat kepatuhan waktu dan tingkat
kepatuhan pada perautran.
2.3.3 Indikator Prestasi Kerja Pegawai
Indikator prestasi kerja yang harus diperhatikan, antara lain: “kerjasama,
tanggung jawab, kedisiplinan, kepemimpinan, kualitas kerja. Menurut Hasibuan
dalam Yuniastuti (2011) standar yang biasa digunakan sebagai ukuran prestasi
kerja secara garis besar dibedakan menjadi dua yaitu :
21
1. Tangible Standar yaitu, sasaran yang dapat ditetapkan alat ukurnya. Contoh:
tingkat kehadiran, tingkat produktivitas.
2. Intangible Standar yaitu, sasaran yang tidak dapat ditetapkan alat ukur atau
standarnya. Misalnya : standar perilaku, kesetiaan, partisipasi, loyalitas serta
dedikasi karyawan terhadap perusahaan.
Kemudian Silalahi et al., (2014) mengemukakan indikator prestasi kerja,
adalah:
1. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan memikul resiko.
3. Memiliki tujuan yang realistik
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh
5. Berjuang untuk merealisasikan tujuan.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Menurut Dharma dalam Parhusip et al., (2014), pengukuran prestasi
kerja ada 3, yaitu:
1. Kuantitatif: melibatkan jumlah keluaran yang dihasilkan oleh perusahaan,
sehingga untuk mengetahui tingkat prestasi kerja karyawan dilihat dari
standart kuantitatif yang dibuat oleh perusahaan;
2. Kualitatif: melibatkan tentang kepuasan, yaitu seberapa baik tingkat
penyelesaian suatu pekerjaan dan hal ini berkaitan dengan keluaran;
3. Ketepatan waktu: melibatkan tentang kesesuaian waktu dalam penyelesaian
suatu pekerjaan.
22
Selanjutnya, menurut Hasibuan (2005:95) indikator prestasi kerja akan
meliputi penilaian terhadap:
1. Kesetiaan;
Mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya, jabatannya,
dan organisasi
2. Kejujuran;
Menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
3. Kedisiplinan;
Menilai karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan
melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi.
4. Kreativitas;
Menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya
dalam mengerjakan pekerjaan.
5. Kerjasama;
Menilai karyawan berpartisipasi dan bekerja sama dengan karyawan
lainnya.
6. Kepemimpinan;
Menilai kemampuan untuk memimpin bawahan untuk bekerja efektif.
7. Kepribadian;
Menilai karyawan dari prilaku, kesopanan, serta berpenampilan
simpatik dan bersikap wajar.
8. Prakarsa;
Menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan inisiatif.
Berdasarkan uraian teori di atas, peneliti menyimpulkan bahwa indikator
dalam mengetahui tingkat prestasi kerja pegawai adalah kuantitatif, kualitatif,
ketepatan waktu, kesetiaan, kejujuran dalam bekerja, disiplin kerja, memiliki
kreaktivitas untuk mencapai tujuan, terwujudnya kerjasama yang baik,
bertanggungjawab, sistem kepemimpinan, kepribadian dan berprakarsa.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang dilakukan Mailiana (2016) tentang pengaruh
disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota
Bajarmasin. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota Bajarmasin.
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil
23
penelitian yang dilakukan dijelaskan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar
Kota Banjarmasin. Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin
adalah sebesar 94,9%.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Yuniastuti (2011) tentang
Analisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV.
Organik Agro System (OASIS) Bandar Lampung. Tujuan penelitian adalah untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan CV.
Organik Agro System (OASIS). Analisis data yang digunakan dalam penelitian
ini adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil perhitungan dengan
menggunakan analisis korelasi product moment diperoleh nilai rxy atau r-hitung
sebesar 0,815, nilai ini lebih besar dari nilai r-tabel pada tingkat kepercayaan 95%
sebesar 0,396. pengkuadratan dari r-hitung diperoleh r² 0,664 lebih besar dari nilai
0. Dengan menggunakan rumus koefisien determinan diperoleh besarnya
pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja adalah sebesar 66,40%.
Selanjutnya penelitian yang dilakukan oleh Ariani (2013) tentang
Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
(Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan). Tujuan dari penelitian
ini yaitu untuk mengetahui pengaruh secara simultan antara variabel kepuasan
kerja (X1) dan variabel motivasi kerja (X2) dengan prestasi kerja karyawan (Y)
dan untuk mengetahui pengaruh secara parsial variabel kepuasan kerja (X1) dan
variabel motivasi kerja (X2) dengan prestasi kerja karyawan (Y). Teknik analisis
24
data dalam penelitian ini yaitu dengan analisis data deskriptif, analisis regresi
linier berganda. Berdasarkan hasil yang di dapat dalam penelitian ini dapat
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
prestasi kerja karyawan dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai
signifikan yang ditentukan yaitu sebesar 0,05. Nilai probabilitas tersebut dibawah
5% (p<0,05) sehingga menghasilkan keputusan Ha diterima dan Ho ditolak.
Sedangkan secara parsial variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap prestasi kerja ditunjukkan dengan adanya hasil analisis regresi
dapat diperoleh nilai thitung sebesar 2,612, sedangkan nilai ttabel sebesar 0,4438,
dengan Sig 0,011 dengan alpha 0,05. Sedangkan variabel motivasi kerja secara
parsial mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja dengan hasil
regresi thitung 2,47 > ttabel 0,4438 dengan Sig 0,016 dengan alpha 0,05.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) tentang
pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales
Manado). Metode analisis yang digunakan adalah metode deskriptif kuantitatif
dengan pendekatan korelasi ganda dan regresi ganda dan menggunakan program
SPSS version 18.0. Hasil penelitian secara simultan dengan menggunakan uji F,
menunjukkan bahwa semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai. Nilai R Square sebesar 0,637 yang dapat diartikan bahwa
pengaruh variabel X (kepuasan kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel Y
25
(prestasi kerja pegawai) adalah sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3%
dipengaruhi variabel lain diluar variabel yang diteliti.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Parhusip (2014) tentang
Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada Karyawan AJB
Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota Malang). Penelitian ini bertujuan
untuk menjelaskan Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja. Analisis data
dalam penelitian ini menggunakan analisis deskriptif dan analisis regresi linier
berganda.Hasil analisis regresi linier berganda menunjukkan bahwa secara
simultan dan parsial variabel Sikap dan variabel Perilaku mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap Prestasi Kerja. Hal ini ditunjukkan dengan hasil Uji
simultan diperoleh dari Fhitung> Ftabel (21,670>3,20) dannilai signifikansi F
sebesar 0,000 yang lebih kecil dari α sebesar 0,05 (0,000<0,05).Nilai signifikansi
tersebut dibawah 5% sehingga menghasilkan keputusan H1 diterima dan Ho
ditolak.Hasil uji parsial untuk Sikap diperoleh nilai signifikansi t sebesar 0,001
yang lebih kecil dari α sebesar 0,05 (0,001<0,05) danthitung Sikap lebih besar
daripada ttabel Sikap (3,418 > 2,012). Hasil uji parsial variabel Perilaku
mempunyai signifikansi sebesar 0,002 dan thitungPerilaku lebih besar
daripadattabelPerilaku (3,230 > 2,012).
2.5 Kerangka Berpikir
Prestasi kerja yang tinggi sangatlah diharapkan oleh sebuah instansi
pemerintah, karena semakin banyak pegawai yang berprestasi, maka cepat
tercapainya tujuan secara keseluruhan. Untuk meningkatkan prestasi kerja
pegawai dengan melalui kepuasan pegawai terhadap pekerjaannya, pegawai yang
puas terhadap pekerjaanya akan cenderung lebih semangat dan bekerja dengan
26
sungguh-sungguh dan dapat meningkatkan prestasi kerja. Kemudian disiplin kerja
dapat meningkatkan prestasi kerja, karena dengan adanya disiplin kerja dalam
lingkungan organisasi akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran
pelaksanaan tugas, sehingga dapat mempengaruhi prestasi kerja pegawai. Untuk
memahami pengaruh variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi
kerja pegawai dapat diliha pada Gambar 2.1.
Gambar 2.1
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2017
Keterangan :
Kepuasan Kerja : Variabel Bebas (X1)
Disiplin Kerja : Variabel Bebas ( X2)
Prestasi Kerj Pegawai : Variabel Terikat (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah dan tinjauan teoritis di atas maka dapat
dirumuskan hipotesis dalam penelitian ini adalah :
1. Diduga ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Kepuasan Kerja (X1)
(Y) Prestasi Kerja Pegawai
Disiplin Kerja (X2)
27
3. Diduga ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
28
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian kuantitatif yang
bersifat asosiatif. Menurut Sugiyono (2012:18) bahwa “penelitian kuantitatif
melihat hubungan variabel terhadap objek yang diteliti lebih bersifat sebab dan
akibat (kausal), sehingga dalam penelitiannya ada variabel independen dan
dependen”. Dengan demikian dapat diketahui bahwa sifat penelitian asosiatif
dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel penelitian sehingga
diketahui pengaruh antar variabel tersebut.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.2 Populasi
Menurut Sugiyono (2006:115) “populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas: obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo yang berjumlah 30 orang.
3.2.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2006:116) “sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut”. Berdasarkan teori di atas,
maka semua populasi menjadi sampel. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan
total sampling, yaitu populasi penelitian seluruhnya dijadikan sebagai sampel
penelitian yang berjumlah 30 orang.
29
3.3 Definisi Operasional Variabel
1. Kepuasan Kerja (X1)
Kepuasan kerja merupakan keadaan yang menyenangkan bagi diri pegawai
untuk mencapai kemantangan psikologis untuk mencapai kepuasan
hidupnya sebagai hasil kinerjanya sendiri.. Indikator yang digunakan
dalam mengukur variabel kepuasan kerja yaitu:
Tabel 3.1
Indikator Instrumen Kepuasan Kerja (X1)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Bekerja pada tempat yang tepat 1, 2, 3, 4 4
2 Pembayaran yang sesuai 5, 6, 5, 6 4
3 Organisasi dan manajemen 9, 10, 11, 12 4
4 Supervisi pekerjaan yang tepat 13, 14, 15, 16 4
5 Orang yang berada dalam pekerjaan yang tepat 17, 18, 19, 20 4
Jumlah 20
Sumber: Rivai dan Sagala (2012:860)
2. Disiplin Kerja (X2)
Disiplin dalam organisasi merupakan cara untuk menujukkan kesadaran
pegawai dengan tujuan meningkatkan kesadaran pegawai dalam menaati
peraturan yang ada. Dengan indikator yang digunakan dapat ditunjukkan
pada tabel berikut ini:
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Dsiplin Kerja (X2)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Tujuan dan kemampuan 21, 22, 23, 24 4
2 Teladan pimpinan 25, 26 2
3 Balas jasa 27, 28 2
4 Keadilan 29, 30 2
5 Waskat 31, 32 2
6 Sanksi hukuman 33, 34, 35, 36 4
7 Ketegasan 37, 38 2
8 Hubungan kemanusian 39, 40 2
Jumlah 20
Sumber: Hasibuan (2009:194)
30
3. Prestasi Kerja Pegawai(Y)
Prestasi kerja merupakan perangai, minat seorang pekerja, tanggungjawab
atau pelaksanaan kerja yang dilakukan seseorang atau kelompok dalam
organisasi. Dengan indikator yang digunakan dapat ditunjukkan pada tabel
berikut ini:
Tabel 3.3
Indikator Prestasi Kerja Pegawai (Y)
No Indikator Nomor Item Jumlah
1 Kesetiaan 41, 42, 43, 44 4
2 Kejujuran 45, 46 2
3 Kedisiplinan 47, 48 2
4 Kreaktivitas 49, 50 2
5 Kerjasama 51, 52 2
6 Kepemimpinan 53, 54, 55, 56 4
7 Kepribadian 57, 58 2
8 Prakarsa 59, 60 2
Jumlah 20
Sumber : Hasibuan (2005:95)
3.4 Data Penelitian
3.4.1 Jenis dan sumber data
Jenis data penelitian ini adalah data primer, data ini diperoleh secara
langsung dari responden dengan mengisi kuesioner tentang variabel-variabel
dalam penelitian.
3.4.2 Teknik pengumpulan data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian
menggunakan daftar pernyataan angket yang diberikan kepada responden penelitian.
Sugiyono (2010:86) mengatakan bahwa “skala likert adalah skala yang digunakan
untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok tentang
fenomena sosial”. Dalam penelitian fenomena sosial ini telah ditetapkan secara
31
spesifik oleh peneliti yang selanjutnya disebut sebagai variabel penelitian
pemberian skor untuk skala likert adalah mempunyai gradasi dari sangat positif
sampai sangat negatif yakni ; pernyataan sangat setuju (SS) diberi skor 5,
pernyataan setuju (S) diberi skor 4, pernyataan ragu-ragu (RR) diberi skor 3,
pernyataan tidak setuju (TS) diberi skor 2, pernyataan tidak setuju (STS) diberi
skor 1.
3.5 Metode Analisis Data
Dalam menganalisis dan mengetahui besarnya pengaruh Kepuasan Kerja
dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo dengan menggunakan analisis regresi linear berganda dengan
menggunakan alat bantu perangkat lunak program SPSS 15.0 for windows, maka
persamaan yang digunakan adalah sebagai beriku:
Y = ƒ(X1, X2)
Atau
= b0 + b1X1 +b2X2+ e
Keterangan :
Y = Prestasi Kerja Pegawai
b0 = Koefisien konstanta
b1,b2, = Koefisien variabel bebas
X1 = Kepuasan Kerja
X2 = Disiplin Kerja
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan diatas diregres menggunakan
persamaan berikut (Supranto 2009:240):
32
b0 + b1X1 +b2X2+ e
Keterangan:
= Variabel terikat yang diprediksikan
= Konstanta
X1,X2 = Variabel bebas
= Koefisien regresi
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus sebagai berikut
(Supranto,2009:243):
Keterangan:
= Konstanta
= Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
= Selisih nilai X1 dengan nilai
= Selisih nilai X2 dengan nilai
3.6 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dalam penelitian ini, yaitu pengujian validitas dan
reliabilitas atas kuesioner yang digunakan untuk mendapatkan data penelitian
yang memiliki tingkat validitas dan reliabilitas memenuhi batasan yang
diisyaratkan. Suatu alat ukur atau instrumen pengumpul data harus memenuhi
33
syarat validitas dan reliabilitas sehingga data yang diperoleh dari pengukuran jika
diolah tidak memberikan hasil yang menyesatkan.
1. Uji validitas
Validitas merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk
mengungkapkan sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang
dilakukan dengan instrumen tersebut. Untuk memastikan instrumen penelitian
sebagai alat ukur yang akurat dan dapat dipercaya. Maka pada penelitian ini
digunakan cara dengan mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada
masing-masing item (pernyataan-pernyataan) dengan skor total.
Untuk mengetahui kevaliditas data dalam penelitian ini digunakan
korelasi product moment (r). Jika rhitung > rtabel, maka akan ada korelasi yang
nyata antara variabel sehingga alat ukur tersebut dikatakan valid. Pengujian
validitas kuesioner digunakan rumus statistika koefisien korelasi produk
moment dari Umar (2009:166) dengan rumus sebagai berikut:
r =
√( ) ( )
Keterangan:
r = Koefisien korelasi
n = Jumlah subyek
X = Skor setiap item
= Kuadrat jumlah skor item
= Jumlah kuadrat skor item
( Y = Kuadrat jumlah skor total
34
2. Uji reliabilitas
Realibilitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen dapat
memberikan hasil pengukuran yang konsisten, apabila pengukuran dilakukan
berulang-ualng. Pengujian reliabilitas ini hanya dilakukan terhadap butir-butir
yang valid, yang diperoleh melalui uji validitas. Salah satu teknik yang dapat
digunakan adalah dengan metode konsistensi internal (internal consistency),
dalam hal ini digunakan koefisien Cronbach Alpha (G) . Pengujian reliabilitas
ini dilakukan terhadap butir-butir yang valid yang diperoleh melalui uji
validitas. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas, Menurut
Nunnally dalam Ghozali (2001:140) suatu konstruk atau variabel dikatakan
realibel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Dengan menggunakan
uji Cronbach’s Alpha dari Umar (2009:170) dengan rumus sebagai berikut:
= (
) (
)
Keterangan:
= Reliabilitas instrumen
= Banyak butir pertanyaan
= Deviasi standar total
= Jumlah deviasi standar butir
Kemudian jumlah varian butir ditetapkan dengan cara mencari nilai
varian tiap butir, selanjutnya dijumlahkan dengan rumus deviasi standar dari
Umar (2009:172) yakni:
=
Keterangan:
35
= deviasi standar
n = jumlah responden
x = Nilai skor yang dipilih
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
Pengujian gejala asumsi klasik dilakukan agar hasil regresi yang
dilakukan memenuhi kriteria BLUE (Best Linier Unbias Estimator). Uji asumsi
klasik dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Uji normalitas
Uji normalitas dimaksudkan untuk mengetahui apakah residual yang telah
distandardisasi berdistribusi normal atau tidak. Untuk mendeteksi apakah nilai
residual terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan
melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika hasil
Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai signifikan di bawah 0,05 maka data residual
terdistribusi tidak normal. Metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi berdistribusi normal atau
tidak adalah dengan melihat normal probability plot yang membandingkan
distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar pengambilan keputusan dari
analisis normal probability plot adalah sebagai berikut:
a. Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi
memenuhi asumsi klasik.
36
b. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah
garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model
regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.
2. Uji multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi linear
yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi dengan menggunakan VIF (Variance Inflation Factor) dan TOL
(Tolerance) dengan formula yang digunakan:
Keterangan:
VIF = Variance Inflation Factor
TOL = Tolerance
R2
= Koefisien determinasi
Untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai tolerance > 0,10,
atau sama dengan nilai VIF < 10 (Ghozali, 2005). Apabila di dalam model
regresi tidak ditemukan asumsi deteksi seperti di atas, maka model regresi yang
digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolinearitas, dan demikian pula
sebaliknya.
3. Uji heteroskedastisitas
Adanya heteroskedastisitas berati ada varian variabel dalam model yang tidak
sama (konstan). Untuk mendeteksi ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan mengamati scater plot dimana sumbu horizontal
37
menggambarkan nilai prediksi sedangkan sumbu vertikal menggambarkan nilai
residual kuadrat. Jika sscater plot membentuk pola tertentu, maka hal tersebut
menunjukkan adanya masalah heteroskedastisitas dan jika scater plot menyebar
secara acak, maka menunjukkan tidak adanya masalah heteroskedastisitas
(Suliyanto, 2008:243).
3.8 Pengujian Hipotesis
Untuk mengetahui apakah variabel-variabel bebas mempunyai pengaruh
positif dan signifikan atau tidak terhadap variabel terikat dan seberapa besar
pengaruhnya. Maka bentuk pengujian yang digunakan adalah Uji Parsial, Uji
Simultan dan Koefisien Determinasi.
1. Uji parsial (uji t)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh secara
parsial (pervariabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki pengaruh
yang berarti terhadap variabel terikat atau tidak. Rumus yang digunakan untuk
menghitung besarnya nilai thitung adalah (Supranto 2009:252):
Keterangan:
t = Nilai thitung
= Koefisien regresi parsial
= Konstanta
= Kesalahan baku koefisien regresi
Menurut Supranto (2009:251) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
38
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung (t0) dengan ttabel (tα atau tα/2) yang diperoleh dari
tabel t dengan derajat kebebasan = n – 2.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka
variabel bebas secara individu berpengaruh signifikan terhadap variabel
terikat.
Rumusan hipotesis untuk X1, Y:
H0 : < 0 (tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja
pegawai pada Kantor Camat Maniamolo)
H1 : > 0 (ada pengaruh kepuasan kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo)
Rumusan hipotesis untuk X2, Y:
H0 : < 0 (tidak ada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo)
H1 : > 0 (ada pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
Kantor Camat Maniamolo)
2. Uji simultan (uji F)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel bebas
mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai Fhitung
digunakan untuk menguji ketepatan model (goodness of fit). Uji F ini sering di
sebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai
39
variabel tergantung atau tidak. Untuk menyimpulkan apakah model masuk
dalam kategori goodness of fit atau tidak, harus membandingkan nilai F_hitung
dengan nilai Ftabel dengan derajat bebas : df : n - k - 1. Rumus yang digunakan
untuk menghitung besarnya nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto,
2008:208):
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R2 = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
n = Jumlah pengamatan (ukuran sampel)
Rumus hipotesis yang digunakan adalah:
HO : = = 0 artinya jika nilai = maka HO diterima dan H1 ditolak
(tidak ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo)
H1 : ≠ ≠ 0 artinya jika nilai maka H1 diterima dan HO ditolak
(ada pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo)
3. Koefisien determinasi (R2)
Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui persentase variabel
independen secara bersama-sama dapat menjelaskan variabel dependen
(Suliyanto, 2008:45). Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.
Jika koefisien determinasi = 1, maka variabel-variabel independen memberikan
40
semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel
dependen. Jika koefisien determinasi = 0, maka variabel independen tidak
mampu menjelaskan variasi variabel dependen. Untuk menghitung koefisien
determinasi digunakan rumus:
Keterangan:
R² = Koefisien determinasi
= Kuadrat selisih nilai Y riil dengan nilai Y prediksi
= Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.
41
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat Kantor Camat Maniamolo
Seiring dengan pembentukan Kabupaten Nias Selatan pada Tahun 2003
sesuai dengan UU No.09 Tahun 2003 tentang Pembentukan Kabupaten Nias
Selatan, Kabupaten Pakpak Bharat, dan Kabupaten Humbang Hasundutan di
Provinsi Sumatera Utara dan untuk mencapai target pemerintah dalam
membentuk organisasi perangkat daerah serta uraian tugas pokok dan fungsi
Satuan Kerja Perangkat Daerah di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Nias
Selatan. Tepat Tahun anggaran 2009 Pemerintah Kabupaten Nias Selatan
mengesahkan pemekaran Kantor Camat Maniamolo yang berdasarkan pada
usulan masyarakat dari berbagai desa, yaitu: Desa Hilisimaetano, Desa
Hilimaniamolo, Desa Bwogosasi, Desa Hilifalawu. Pada saat itu musyawarah
diadakan rapat bersama oleh tokoh masyarakat, tokoh adat, tokoh pemuda, dengan
hasil ialah terpilihnya panitia pemekaran yaitu:
Ketua Umum : Famagolosi Dachi
Sekretaris Umum : Bazanali Dakhi
Bendahara Umum : Sanotona Dakhi
Anggota : Maranata Dachi, S.Pd
Pada saat itu semua lapisan masyarakat mengharapkan usulan pemekaran
itu agar dapat terwujud dan sukses dengan menyepakati bersama dengan nama
kecamatan yang diusulkan untuk dimekarkan, yaitu: KECAMATAN
42
MANIAMOLO. Dengan berbagai kendala yang dihadapi baik dari pemberkasan
dan kelengkapan data yang dibutuhkan belum lengkap sehingga pada saat itu
tidak terwujud pemekaran Kecamatan yang dimaksud. Pada tahun 2009 panitia
kembali bergerak untuk mengesahkan pemekaran kecamatan dengan hasil pada
tanggal 28 Juni 2009 Kecamatan Maniamolo disahkan oleh Bupati Nias Selatan
Fahuwusa Laia, SH., MH. Hingga saat ini Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan dipimpin oleh seorang Camat yang mempunyai eselon IV.a ataupun
dapat dipimpin oleh seorang yang minimal mempunyai golongan III.d. Kantor
Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan secara umum memiliki kewenangan
penuh terhadap pelaksanaan tugas pokok dan fungsi yang disebabkan sehingga
dalam menjalankan serta untuk mewujudkan tujuan sesuai dengan visi-misi
Bupati Kabupaten Nias Selatan.
4.1.2 Letak Geografis Kantor Camat Maniamolo
Kantor Camat Maniamolo berada di Wilayah Kecamatan Maniamolo,
yaitu: Jalan Menuju Kantor Camat dan Desa Hilisimaetano Induk. Kantor Camat
Maniamolo memiliki bangunan yang permanen. Untuk lebih dipahami maka dapat
digambarkan letak geografis Kantor Camat Maniamolo, sebagai berikut.
43
Gambar 4.1
Letak Geografis Kantor Maniamolo
Desa Faomasi
Jln. Propinsi Menuju Pekan So’onogeu
Jln menuju Desa Hilisimaetano Induk
4.1.3 Visi dan Misi Kantor Camat Maniamolo
Adapun visi dan misi Kecamatan Maniamolo yaitu:
Visi : Menampung semua harapan atau cita-cita yang diinginkan semua
pegawai hendak diwujudkan oleh organisasi dimasa yang akan
datang, kemudian dirumuskan dalam suatu kalimat yang
menampung semua keinginan-keinginan tersebut.
Misi : Memperkokoh rasa persatuan dalam perencanaan pembangunan
dan untuk tercapainya program pemerintah daerah Kabupaten Nias
Selatan
Kantor Camat
Maniamolo
SMK Negeri 01
Manimolo
GKII
SDN 01
MANIAMOLO
44
4.1.4 Struktur Organisasi Kantor Camat Maniamolo
Pada subbagian ini diuraikan struktur organisasi Kecamatan Maniamolo
Kabupaten Nias Selatan, adalah sebagai berikut:
Gambar 4.2
Struktur Organsiasi Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten
Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah seluruh pegawai pada Kantor Camat
Maniamolo Kabupaten Nias Selatan. Penelitian ini menghubungkan antara 1
(satu) Variabel terikat yaitu prestasi kerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas
yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam
bentuk indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh
melalui butir pernyataan, untuk variabel prestasi kerja pegawai sebanyak 20 item
pernyataan, untuk variabel kepuasan kerja sebanyak 20 item pernyataan dan untuk
variabel disiplin kerja sebanyak 20 item pernyataan dengan responden sebanyak
CAMAT MANIAMOLO
ARLIN EMUS DAKHI,SE
KELOMPOK JABATAN
FUNGSIONAL SEKCAM
IDEALIS DAKHI,S.Sos.M.AP
Sub Bagian Perencanaan
Dan Keuangan
Sub Bagian Umum Dan
Kepegawaian YUSRI M. Y. BU’ULOLO, S.Pd
KASI TATA
PEMERINTAHAN
PILIPUS ZAGOTO, ST
SEKSI PMD ALADIN DACHI, SKM
SEKSI TRANTIB
PUASA LASE, S.Pd
SEKSI PELAYANAN
UMUM DWI J. ZAGOTO, SE
45
30 orang. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah dengan
membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian adalah dengan
mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot. Selanjutnya dapat
dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan dengan terlebih
dahulu berdasarkan skala likert.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing variabel
penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangkat lunak Program SPSS
15.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai berikut:
1. Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 78,5333
Median 80,0000
Mode 84,00
Std. Deviation 7,50050
Variance 56,257
Skewness -,097
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -1,207
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 24,00
Minimum 68,00
Maximum 92,00
Sum 2356,00
Percentiles 25 71,5000
50 80,0000
75 84,0000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
46
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepuasan kerja (X1)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
78,5333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 80,000
berarti bahwa 50% data berada di atas 80,0000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 84,000.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,50050.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,097 dengan
standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -1,207 dengan standar error 0,833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
47
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel kepuasan kerja (X1)
dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
2. Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Disiplin Kerja (X2)
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 78,0000
Median 76,0000
Mode 76,00
Std. Deviation 9,21767
Variance 84,966
Skewness ,387
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis ,075
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 38,00
Minimum 60,00
Maximum 98,00
Sum 2340,00
Percentiles 25 72,0000
50 76,0000
75 82,5000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation
Version.
Kepuasan Kerja (X1)
95.0090.0085.0080.0075.0070.0065.00
Frequ
ency
6
4
2
0
Kepuasan Kerja (X1)
Mean =78.53
Std. Dev. =7.50
N =30
48
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X2) maka
dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
78,0000 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 76,000
berarti bahwa 50% data berada di atas 76,000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul
82,5000.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 9,21767.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0,387 dengan
standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kanan karena nilai Sk > 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar 0,075 dengan standar error 0,833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
49
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel disiplin kerja (X2) dapat
dilihat pada gambar 4.4 berikut.
Gambar 4.4
Histogram Variabel Disiplin Kerja (X2)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
3. Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Statistics
N Valid 30
Missing 0
Mean 79,7333
Median 80,0000
Mode 84,00
Std. Deviation 7,40425
Variance 54,823
Skewness -,040
Std. Error of Skewness ,427
Kurtosis -,573
Std. Error of Kurtosis ,833
Range 28,00
Minimum 64,00
Maximum 92,00
Sum 2392,00
Percentiles 25 74,0000
50 80,0000
75 84,0000 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows Evaluation Version.
Disiplin Kerja (X2)
100.0090.0080.0070.0060.00
Freque
ncy
6
4
2
0
Disiplin Kerja (X2)
Mean =78.00
Std. Dev. =9.218
N =30
50
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai
(Y) maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik
yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
79,7333 dengan nilai median atau titik tengah diperoleh sebesar 80, 0000
berarti bahwa 50% data berada di atas 80,0000 dan sisanya berada di
bawahnya dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul
84,0000.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi. Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 7,40425.
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0,040 dengan
standar error sebesar 0,427, maka distribusi data tersebut adalah menceng ke
kiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,573 dengan standar error 0,833, maka
data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak
51
mendatar dengan ekornya relatif pendek (4 < 3). Untuk mengetahui
gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel prestasi kerja pegawai
(Y) dapat dilihat pada gambar 4.5 berikut.
Gambar 4.5
Histogram Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen bertujuan untuk mengetahui kelayakan dan kesahihan
instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian ini. Untuk
mengetahui kelayakan dan kesahihan instrument penelitian ini menggunakan 2
(dua) konsep yaitu uji validitas dan uji reliabilitas data. Hasil uji validitas dan
reliabilitas dapat ditunjukkan pada tabel berikut.
1. Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Kepuasan Kerja (X1) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
100.0090.0080.0070.0060.00
Frequ
ency
5
4
3
2
1
0
Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Mean =79.73
Std. Dev. =7.404
N =30
52
Tabel 4.4
Uji Validitas Kepuasan Kerja (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
1 0,912 0,444 Valid
2 0,933 0,444 Valid
3 0,957 0,444 Valid
4 0,975 0,444 Valid
5 0,988 0,444 Valid
6 0,975 0,444 Valid
7 0,944 0,444 Valid
8 0,988 0,444 Valid
9 0,895 0,444 Valid
10 0,879 0,444 Valid
11 0,975 0,444 Valid
12 0,944 0,444 Valid
13 0,988 0,444 Valid
14 0,895 0,444 Valid
15 0,879 0,444 Valid
16 0,912 0,444 Valid
17 0,933 0,444 Valid
18 0,957 0,444 Valid
19 0,975 0,444 Valid
20 0,988 0,444 Valid Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada Tabel 4.4 diatas, diujicobakan pada 20 orang pegawai pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo. Berdasarkan perhitungan validitas pada item-
total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 1
sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,444. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai 20 dengan
rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai Variabel
Kepuasan Kerja (X1) yang terdapat dalam daftar pernyataan (kuesioner)
dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif, sehingga
pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
53
2. Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada Tabel 4.5 dibawah ini.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,993 20
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,993, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,444. Maka dapat disimpulkan bahwa
butur-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
3. Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Disiplin Kerja (X2) dapat dilihat
pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Disiplin Kerja (X2)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
21 0,998 0,444 Valid
22 0,998 0,444 Valid
23 0,912 0,444 Valid
24 0,928 0,444 Valid
25 0,998 0,444 Valid
26 0,912 0,444 Valid
54
27 0,912 0,444 Valid
28 0,998 0,444 Valid
29 0,988 0,444 Valid
30 0,745 0,444 Valid
31 0,998 0,444 Valid
32 0,988 0,444 Valid
33 0,912 0,444 Valid
34 0,928 0,444 Valid
35 0,998 0,444 Valid
36 0,912 0,444 Valid
37 0,912 0,444 Valid
38 0,998 0,444 Valid
39 0,988 0,444 Valid
40 0,745 0,444 Valid Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada Tabel 4.6 di atas, diujicobakan pada 20 orang pegawai pada
Kantor Camat Luahagundre Maniamolo berdasarkan perhitungan validitas
pada item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item
nomor 21 sampai 40 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α
= 0,05 adalah rtabel = 0,444. Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai
40 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai
Variabel Disiplin Kerja (X2) yang terdapat dalam daftar pertanyaan
(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
4. Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada Tabel 4.7 dibawah ini.
55
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,993 20 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017 Dengan Menggunakan Alat Bantu Spss 15.0 For Windows
Evaluation Version.
Berdasarkan Tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0,993, sedangkan nilai r kritis sebesar 0,444. Maka dapat disimpulkan bahwa
butur-butir instrumen penelitian tersebut reliabel.
5. Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS dan nilai hasil pengolahan data dapat dilihat pada kolom
Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Prestasi Kerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
41 0,764 0,444 Valid
42 0,997 0,444 Valid
43 0,997 0,444 Valid
44 0,906 0,444 Valid
45 0,922 0,444 Valid
46 0,997 0,444 Valid
47 0,906 0,444 Valid
48 0,906 0,444 Valid
49 0,997 0,444 Valid
50 0,997 0,444 Valid
51 0,764 0,444 Valid
52 0,922 0,444 Valid
53 0,997 0,444 Valid
54 0,906 0,444 Valid
55 0,906 0,444 Valid
56 0,997 0,444 Valid
56
57 0,997 0,444 Valid
58 0,764 0,444 Valid
59 0,997 0,444 Valid
60 0,997 0,444 Valid Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Pada Tabel 4.8 diatas, diujicobakan pada 20 orang pegawai pada Kantor
Camat Luahagundre Maniamolo berdasarkan perhitungan validitas pada item-
total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 41
sampai 60 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,444. Maka disimpulkan bahwa item nomor 41 sampai 60
dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid. Artinya, semua pernyataan mengenai
Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y) yang terdapat dalam daftar pertanyaan
(kuesioner) dianggap valid karena koefisien korelasi menunjukkan positif,
sehingga pengujian dapat dilanjutkan pada pengujian reliabilitas.
6. Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah
alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika
pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's Alpha
dapat ditampilkan pada Tabel 4.9 dibawah ini.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
0,992 20 Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Berdasarkan Tabel 4.8 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0,992,
sedangkan nilai r kritis sebesar 0,444. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir
instrumen penelitian tersebut reliabel.
57
4.4 Pengujian Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan terlebih dahulu harus
dilakukan beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat
regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya akan
baik dan tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regeresi berganda.
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka
data residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-
Sminorv menunjukkan nilai sifnifikan di bawah 0,05 maka data residual
terdistribusi tidak normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepuasan
Kerja (X1)
Disiplin
Kerja (X2)
Prestasi Kerja
Pegawai (Y)
Standardized
Residual
N 30 30 30 30
Normal Parameters(a,b) Mean 78,5333 78,0000 79,7333 ,0000000
Std. Deviation 7,50050 9,21767 7,40425 ,96490128
Most Extreme Differences Absolute ,167 ,119 ,093 ,154
Positive ,120 ,119 ,093 ,154
Negative -,167 -,091 -,084 -,100
Kolmogorov-Smirnov Z ,914 ,653 ,509 ,844
Asymp. Sig. (2-tailed) ,373 ,787 ,958 ,475
a Test distribution is Normal.
b Calculated from data.
58
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat disimpulkan sampel yang diambil
dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-SmirnovZ sebesar
0,844 dan Asymp Sig. (2-tailed) > 0,05. Maka dapat disimpulkan data residul
berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang dapat digunakan untuk
mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi dengan normal atau tidak
yakni dengan melihat normal probability plot pada gambar 4.6.
Gambar 4.6
Normal Probability Plot
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
2. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan adanya
korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara variabel
Observed Cum Prob
1.00.80.60.40.20.0
Expe
cted
Cum
Pro
b
1.0
0.8
0.6
0.4
0.2
0.0
Normal P-P Plot of Regression Standardized Residual
Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai (Y)
59
bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh akan jelek atau tidak
dapat digunakan untuk memprediksi. Seharusnya, persamaan regersi yang baik
adalah terbebas dari kesalah multikolinearitas. Dalam menguji ada atau
tidaknya multikolinieritas dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF
(Variance Inflation Factor) atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak
mengandung multikolinieritas apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor)
tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang dari 0,1. Adapun hasil
pengujian yang dilakukan dapat dilihat pada tabel 4.11.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficients(a)
Mode
l Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kepuasan Kerja (X1) ,431 2,319
Disiplin Kerja (X2) ,431 2,319
a Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Sesuai dengan tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance Inflation
Factor) sebesar 2,319 dan nilai Tolerance sebesar 0,431 untuk semua variabel
bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat masalah
multikolinieritas antara variabel bebas dalam model regresi. Karena nilai VIF
(Variance Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai tolerance tidak kurang
dari 0,1.
3. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi yang
60
terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi persaman varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikataka baik apabila tidak terjadi
heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak
ada pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang
dilakukan dengan perangkat lunak SPSS dapat dilihat pada tabel 4.7.
Gambar 4.7
Uji Heterokedastisitas
Berdasarkan gambar 4.7 di atas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 15.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar diatas tidak menunjukkan
ada suatu pola tertentu atau teratu dari titik yang ada. Ini berarti persamaan
tersebut telah memenuhi asumsi klasik suatu persamaan regresi sederhana
dengan telah dipenuhinya asumsi dasar bahwa variasi residual sama untuk
semua pengamatan telah terpenuhi.
Regression Standardized Predicted Value
210-1-2
Regr
essi
on S
tude
ntiz
ed R
esid
ual
3
2
1
0
-1
-2
-3
Scatterplot
Dependent Variable: Prestasi Kerja Pegawai (Y)
61
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Berdasarkan hipotesis
yang diajukan maka dilakukan pengujian dengan menggunakan analisis regresi
berganda. Hasil pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa kepuasan
kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai dan disiplin kerja terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Secara bersama (simultan)
mengatakan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo. Dapat dilihat dibawah ini.
1. Uji t (Uji Parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap
variabel terikat dengan menggunakan uji parsial (uji t). Hasil uji t ditunjukkan
pada tabel 4.12:
Tabel 4.12
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficients(a)
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B
Std.
Error Beta
1 (Constant) 6,170 4,220 1,462 ,155
Kepuasan Kerja (X1) ,644 ,081 ,652 7,931 ,000
Disiplin Kerja (X2) ,295 ,066 ,367 4,462 ,000
a Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai
Berdasarkan Tabel 4.12 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel kepuasan kerja (X1)
62
Pada Tabel 4.7 diatas, bahwa thitung variabel kepuasan kerja (X1) adalah
sebesar 7,931 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 sebesar 1,703 (dilihat pada lampiran
7). Karena nilai thitung (7,931) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi 0,000 <
(0,05), maka H1 diterima dan H0 ditolak, artinya variabel kepuasan kerja
(X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y).
Maka dapat disimpulkan kepuasan kerja memiliki pengaruh yang positif dan
signikansi terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.
2) Variabel Disiplin kerja (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel disiplin kerja (X2) adalah
sebesar 4,462 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27sebesar 1,703 (dilihat pada lampiran
7). Karena nilai thitung (4,462) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikan sebesar
0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah H1 diterima dan Ho ditolak dengan
arti bahwa varibel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel Prestasi kerja pegawai (Y). Maka dapat disimpulkan
bahwa disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif dan signikansi terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo.
2. Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
tingkat kesalah 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat tabel 4.13.
63
Tabel 4.13
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVA(b)
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1464,635 2 732,317 157,887 ,000(a)
Residual 125,232 27 4,638
Total 1589,867 29
a Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Kepuasan kerja (X1)
b Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai (Y) Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dari tabel 4.13 menghasilkan nilai Fhitung sebesar 157,887 > nilai Ftabel
sebesar 3,354 pada df = n – k -1 atau 30 – 2 – 1 = 27 dengan α = 5% (dilihat
pada lampiran 7). Artinya bahwa semua variabel bebas (Kepuasan kerja dan
Disiplin kerja) mampu menjelaskan variabel bebas (Prestasi kerja pegawai)
dengan kata lain variabel bebas secara bersama-sama mempengaruhi variabel
terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
3. Uji Koefisien Determinasi
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0,921 (92,1%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 92,1% keragaman varibel
terikat (Prestasi kerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas
(Kepuasan kerja dan Disiplin kerja) sedangkan sisanya 7,9% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak disebut dalam model. Hasil lengkap dari pengolahan
data dapat dilihat pada tabel 4.14.
Tabel 4.14
Hasil Uji Determinasi
Model Summary(b)
Mode
l R R Square
Adjusted
R Square
Std. Error of
the Estimate
64
1 ,960(a) ,921 ,915 2,15365
a Predictors: (Constant), Disiplin kerja (X2), Kepuasan kerja (X1)
b Dependent Variabel: Prestasi kerja pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
4.4 Pembahasan
Dengan tujuan untuk mempermudah pembacaan hasil dan intepretasi
analisis regresi berganda maka digunakan persamaan seperti yang dapat dilihat
dibawah ini.
Y = 6,170 + 0,644X1 + 0,295X2
Model regresi diatas menunjukkan bahwa koefisien variabel bebas
memiliki tanda yang positif. Ini berarti kenaikan salah satu atau keseluruhan
variabel bebas (Kepuasan kerja dan Disiplin kerja) akan meningkatkan Prestasi
kerja pegawai atau sebaliknya.
Keterangan :
= Prestasi kerja pegawai
= 6,170
= 0,644
= 0,295
X1,X2 = Kepuasan kerja dan Disiplin kerja
Sesuai dengan persamaan regresi berganda di atas, dapat ditarik
kesimpulan bahwa Kepuasan kerja (X1) dan Disiplin kerja (X2) berpengaruh
terhadap Prestasi kerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Maniamolo. Ini berarti
bahwa setiap ada kenaikan variabel bebas baik X1 (Kepuasan kerja), dan X2
(Disiplin kerja), sebesar satu-satuan maka akan meningkatkan Y (Prestasi kerja
65
pegawai) sebesar nilai koefisien beta masing-masing variabel bebas dikalikan
dengan besarnya kenaikan yang terjadi. Bila kepuasan kerja meningkat satu-
satuan maka prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo akan
meningkat sebesar 0,644 atau 64,4%. Hal ini berarti apabila variabel kepuasan
kerja akan meningkatkan prestasi kerja pegawai sebesar 64,4%. Kemudian apabila
variabel disiplin kerja meningkat sebesar 0,295 atau 29,5%, maka akan
meningkatkan Y (prestasi kerja pegawai) sebesar 29,5%. Ini berarti bahwa bila
variabel kepuasan kerja dan disiplin kerja ditingkatkan satu-satuan akan
meningkatkan prestasi kerja pegawai sebesar persentase peningkatan dari variabel
bebas masing-masing sebesar 64,4% dan 29,5%.
Hasil penelitian yang diperoleh oleh penulis sesuai dengan penelitian
terdahulu yang dilakukan oleh Yuniastuti (2011) tentang Analisis Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan CV. Organik Agro System
(OASIS) Bandar Lampung. Hasil perhitungan dengan menggunakan analisis
korelasi product moment diperoleh nilai rxy atau r-hitung sebesar 0,815, nilai ini
lebih besar dari nilai r-tabel pada tingkat kepercayaan 95% sebesar 0,396.
pengkuadratan dari r-hitung diperoleh r² 0,664 lebih besar dari nilai 0. Dengan
menggunakan rumus koefisien determinan diperoleh besarnya pengaruh kepuasan
kerja terhadap prestasi kerja adalah sebesar 66,40%. Mailiana (2016) tentang
pengaruh disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar
Kota Bajarmasin. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin
kerja terhadap prestasi kerja pegawai Dinas Pengelolaan Pasar Kota Bajarmasin.
Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear sederhana. Hasil
66
penelitian yang dilakukan dijelaskan bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y) pada Dinas Pengelolaan Pasar
Kota Banjarmasin. Adapun pengaruh yang diberikan oleh variabel disiplin kerja
terhadap prestasi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Pasar Kota Banjarmasin
adalah sebesar 94,9%. Selanjutnya secara bersama variabel bebas mempengaruhi
variabel terikan relevansi dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Ariani
(2013) tentang Pengaruh Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi
Kerja Karyawan (Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan)..
Berdasarkan hasil yang di dapat dalam penelitian ini dapat disimpulkan bahwa
terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap prestasi kerja
karyawan dengan nilai Sig. F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai signifikan yang
ditentukan yaitu sebesar 0,05. Nilai probabilitas tersebut dibawah 5% (p<0,05)
sehingga menghasilkan keputusan Ha diterima dan Ho ditolak. Sedangkan secara
parsial variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
prestasi kerja ditunjukkan dengan adanya hasil analisis regresi dapat diperoleh
nilai thitung sebesar 2,612, sedangkan nilai ttabel sebesar 0,4438, dengan Sig
0,011 dengan alpha 0,05. Sedangkan variabel motivasi kerja secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap prestasi kerja dengan hasil regresi
thitung 2,47 > ttabel 0,4438 dengan Sig 0,016 dengan alpha 0,05.
Kemudian penelitian yang dilakukan oleh Tampi (2014) tentang
pengaruh kepuasan kerja dan disiplin kerja terhadap prestasi kerja pegawai pada
PT. Bank Negara Indonesia, TBK (Regional Sales Manado). Hasil penelitian
secara simultan dengan menggunakan uji F, menunjukkan bahwa semua variabel
67
bebas berpengaruh secara signifikan terhadap prestasi kerja pegawai. Nilai R
Square sebesar 0,637 yang dapat diartikan bahwa pengaruh variabel X (kepuasan
kerja dan disiplin kerja) terhadap variabel Y (prestasi kerja pegawai) adalah
sebesar 63,7% sedangkan sisanya 36,3% dipengaruhi variabel lain diluar variabel
yang diteliti.
.
68
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan, dapat
ditarik kesimpulan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
prestasi kerja pegawai pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan.
Hal ini dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil pengujian hipotesis yang dilakukan maka variabel kepuasan kerja
secara parsial berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai pada tingkat kepercayaan 95% yang ditunjukkan oleh nilai thitung
sebesar 7,931 dan tingkat signifikan sebesar 0,000. Sedangkan nilai ttabel
sebesar 1,703. Karena nilai thitung (7,931) > ttabel (1,703) dan tingkat signifikansi
0,000 < (0,05), maka Ha diterima dan H0 ditolak, artinya variabel kepuasan
kerja (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo.
2. Variabel disiplin kerja secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap prestasi kerja pegawai pada tingkat kepercayaan 95%. Hal ini,
ditunjukkan oleh nilai thitung sebesar 4,462 dan tingkat signifikan sebesar 0,000.
Sedangkan nilai ttabel sebesar 1,703. Karena nilai thitung (4,462) > ttabel (1,703)
dan tingkat signifikan sebesar 0,000 < 0,05, maka keputusannya adalah Ha
diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel disiplin kerja (X2)
69
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel prestasi kerja pegawai
pada Kantor Camat Maniamolo.
3. Bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja secara simultan atau bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai pada Kantor
Camat Maniamolo dengan nilai Fhitung sebesar 157,887> nilai Ftabel sebesar
3,354 pada dk = n – k -1 atau 30 - 2 - 1 = 27 dengan α = 5%. Artinya bahwa
semua variabel bebas (kepuasan kerja dan disiplin kerja) mampu menjelaskan
variabel bebas (prestasi kerja pegawai) dengan kata lain variabel bebas secara
bersama-sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahan hail penelitian dan kesimpulan
yang telah diuraikan, sehingga penulis menyarankan kepada:
1. Kepuasan kerja pada Kantor Camat Maniamolo Kabupaten Nias Selatan agar
lebih diperhatikan supaya para pegawai merasa semangat dalam bekerja dan
timbulnya motivasi kerja yang tinggi. Hal ini akan meningkatkan kelancaran
kerja dan meningkatnya prestasi kerja pegawai yang lebih optimal.
2. Untuk meningkatkan prestasi kerja pegawai dengan atasan memperhatikan
disiplin kerja yang diterapkan agar tidak terjadinya ketegangan dalam bekerja.
3. Bagi peneliti selanjutnya, penelitian ini memberikan kontribusi untuk
melakukan penelitian lebih dalam lagi mengenai pengaruh penempatan kerja
dan penilaian prestasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai.
70
DAFTAR PUSTAKA
Abdi, Nur dan Farida, Siti Ning. 2014. Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap
Prestasi Kerja Bagian Produksi pada PT. Laser Jaya Sakti Pasuruan. Jurnal
Bisnis Indonesia. Volume V; 133-142).
Ariani, Darmastuti, Utami, Hamidah Nayati dan Susilo, Heru. 2013. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan
(Studi Pada PT. Inti Luhur Fuja Abadi (ILUFA), Pasuruan). Jurnal
Administrasi Bisnis. Volume I; 123-131).
Arikunto, Suarsimi. 2006. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: CV. Budi Utama.
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.
Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta : BPFE.
Hasibuan, S.P. Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
-----------. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mailiana. 2016. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Dinas
Pengelolaan Pasar Kota Bajarmasin. Jurnal Ekonomi Manajemen. Volume
X; 123-134).
Parhusip, Carnila M.D., Musadieq, Mochammad Al. Dan Nurtjahjono, Gunawan
Eko. 2014. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja (Studi Pada
Karyawan AJB Bumiputera 1912 Cabang Kayutangan Kota Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis. Volume IX; 1-10).
Patmarina, Hepiana dan Erisna, Nuria. 2012. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap
Kinerja Karyawan yang Dimediasi oleh Produktivitas Kerja Perusahaan CV.
Laut Selatan Jaya di Bandar Lampung. Jurnal Manajemen dan Bisnis.
Volume II; 19-37).
Rahmawati, Aulia Hani, Hamid, Djamhur dan Utami, Hamidah Nayati. 2013.
Pengaruh Disiplin Kerja dan Kemampuan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan (Studi Pada Pegawai Kantor Pusat PT Pelabuhan Indonesia III
(Persero) Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis. Volume VI; 1-9).
71
Rapareni, Yussi. 2014. Pengaruh Kedisiplinan terhadap Prestasi Kerja Karyawan
pada Cv. Jakaharta Palembang. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Volume IV;
131-146).
Rivai, Veithzal dan Sagala, Jaufani. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Silalahi, Bonar P. Amalia F., Khaira dan Lufti, Muslich. 2014. Pengaruh
Motivasi, Pengawasan Dan Disiplin Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai
Dinas Pendapatan, Pengelola Keuangan Dan Kekayaan Daerah Kabupaten
Tapanuli Tengah. Jurnal Bisnis dan Manajemen Eksekutif. Volume I; 1-13).
Simgodimedjo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi
Aksara.
Sugiyono. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.
------------2010. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.
------------2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Bandung: CV. Alvabeta.
Suliyanto. 2008. Teknik Proyeksi Bisnis, Yogyakarta: ANDI.
Supiatno, Ni Nyoman. 2011. Pengaruh Kompensasi, Diklat dan Disiplin Kerja
Terhadap Prestasi Kerja Karyawan Di Hotel Mercure Sanur. Jurnal Bisnis
dan Kewirausahaan. Volume VII; 119-128).
Supranto, J. 2009. Statistik Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT. Gelora Aksara
Pratama.
Suryanto, Edy, Budi Hasiolan, Leonardo dan Fathoni, Azis. 2013. Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja Karyawan pada
C.V. JM Jaya Motor Semarang. Skripsi. Managemen Fakultas Ekonomi
Universitas Pandanaran: Semarang.
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terrhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia,Tbk
(Regional Sales Manado). Journal Acta Diurna. Volume III; 1-20).
72
Umar, Husein. 2009. Metode Penelitian Untuk Skripsi Dan Tesis Bisnis. Jakarta :
PT. Gramedia Pustaka Umum.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Yuniastuti, Rina Milyati. 2011. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Prestasi Kerja
Karyawan pada Cv. Organik Agro System di Bandar Lampung. Jurnal
Manajemen dan Bisnis. Volume I ; 199-210).
Lampiran 1
Kuesioner
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/Sdri,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner berikut
dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan Penelitian (Skripsi) dengan judul
“Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Prestasi Kerja
Pegawai pada Kantor Camat Maniamolo”. Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan
dijaga kerahasiannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, peneliti mengucapkan terima kasih.
Hormat saya,
SADIARI LAOWO
NIM.13100121354
(Mahasiswa Jurusan Manajemen
STIE Nias Selatan)
Nama Responden :
Alamat :
Pekerjaan :
Berikan tanda chek (√) pada kolom yang tersedia sesuai dengan pendapat saudara dengan kategori penilaian:
5= Sangat Setuju; 4= Setuju; 3= Ragu-Ragu; 2= Tidak Setuju; 1= Sangat Tidak Setuju
A. Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Bekerja pada tempat
yang tepat
1. Saya merasa puas dalam bekerja karena tempat saya bekerja sesuai dengan keahlian yang dimiliki
2. Pekerjaan yang diberikan kepada saya berjalan dengan baik.
3. Saya mampu melaksanakan tugas yang diberikan karena sesuai dengan keahlian yang saya miliki. 4. Saya merasa puas dengan tanggungjawab yang diberikan karena sesuai dengan jabatan atau posisi
kerja yang ditentukan.
Pembayaran yang
sesuai
5. Saya merasa puas dengan gaji/balas jasa yang diterima. 6. Gaji/honor yang saya terima sesuai beban kerja yang dilaksanakan. 7. Penghargaan atas prestasi yang saya diterima sangat memuaskan
Organisasi dan
manajemen
8. Saya merasa puas dengan struktur organisasi yang ada.
9. Saya merasa puas dengan sistem kepemimpinan yang diterapkan di kantor.
10. Struktur organisasi yang dibuat di kantor sangat efektif. 11. Didalam organisasi terciptanya kepemimpinan yang baik sehingga saya memiliki kepuasan dalam
bekerja.
Supervisi pekerjaan
yang tepat
12. Arahan dari pimpinan sangat menyenangkan.
13. Saya merasa puas dengan perhatian dari atasan.
14. Saya sangat senang dengan koodinasi kerja dengan atasan. 15. Saya merasa puas karena pimpinan mengarahkan pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.
Orang yang berada
dalam pekerjaan
yang tepat
16. Saya merasa puas dengan pekerjaan yang diberikan atasan.
17. Saya merasa puas dengan penempatan kerja yang ditetapkan. 18. Penempatan kerja yang diberikan sesuai dengan keahlian saya.
19. Tanggungjawab yang diberikan sesuai dengan kemampuan saya.
20. Saya dapat bekerja dengan antusias karena puas dengan pekerjaan yang diberikan.
B. Variabel Disiplin Kerja (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Tujuan dan
kemampuan
21. Saya mengikuti tata tertib disiplin di kantor demi mencapai tujuan organisasi.
22. Saya memiliki kemampuan dalam bekerja. 23. Saya mampu bekerja dengan kreaktivitas yang tinggi.
24. Saya sungguh-sungguh dalam bekerja untuk mencapai tujuan organisasi.
Teladan pimpinan 25. Saya disiplin dalam bekerja karena atasan saya merupakan pemimpin yang disiplin. 26. Saya menjadi teladan karena pimpinan kami memiliki disiplin kerja yang tinggi.
Balas jasa 27. Saya disiplin dalam bekerja karena gaji yang saya terima cukup memuaskan. 28. Saya menjadi disiplin dalam bekerja karena adanya perhatian dari atasan.
Keadilan 29. Saya disiplin dalam bekerja karena terciptanya keadilan serta tidak ada perbedaan sat u sama lain. 30. Saya menjadi disiplin dalam bekerja karena saya diperlakukan sama dengan kerja di kantor.
Waskat 31. Saya disiplin dalam bekerja karena atasan selalu melakukan pengawasan. 32. Saya disiplin karena atasan selalu mengingatkan kami untuk lebih disiplin.
Sanksi hukuman 33. Saya mengikuti peraturan yang berlaku karena saya tidak suka melanggar aturan. 34. Peraturan yang berlaku dijalankan sesuai dengan penetapannya. 35. Saya disiplin dalam bekerja karena saya tidak mau melanggar aturan yang berlaku. 36. Sanksi dan hukuman yang semakin berat, membuat pegawai disiplin dalam bekerja.
Ketegasan 37. Saya disiplin dalam bekerja karena karena pimpinan tegas dengan aturan yang berlaku 38. Peraturan yang ada diberlakukan dengan tegas tanpa memandang hubungan persaudaran atau
keakraban.
Hubungan kemanusian 39. Saya lebih disiplin dalam bekerja karena terjalinnya hubungan kemanusiaan yang harmonis antara rekan-rekan kerja.
40. Saya disiplin dalam bekerja karena terjalinnya hubungan kerjasama yang baik dengan rekan-rekan
kerja.
C. Variabel Prestasi Kerja Pegawai (Y)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Kesetiaan
41. Saya memegang teguh tanggungjawab yang diberikan demi mewujudkan prestasi kerja yang baik.
42. Saya menjadi loyalitas kepada atasan dengan tujuan untuk mewujudkan prestasi kerja yang
tinggi.
43. Saya mampu bekerja karena saya setia kepada organisasi. 44. Saya memiliki komitmen dalam bekerja.
Kejujuran 45. Saya menunjukkan sikap yang jujur dalam bekerja. 46. Saya bekerja penuh dengan kesungguhan demi mencapai tujuan yang dikehendaki.
Kedisplinan 47. Disiplin kerja yang diterapkan membuat saya berprestasi dalam bekerja. 48. Saya disiplin dalam bekerja untuk mewujudkan prestasi kerja.
Kreaktivitas 49. Saya kreakstif dalam bekerja demi mewujudkan prestasi kerja dalam organsiasi. 50. Saya bekerja dengan baik tanpa disuruh oleh atasan.
Kerjasama 51. Terciptanya hubungan kerjasama yang baik dalam organisasi. 52. Saya bekerjasama dengan rekan kerja demi mencapai prestasi kerja yang tinggi.
Kepemimpinan 53. Pimpinan mampu memimpin dan mengarahkan bawahannya dalam menunjukkan prestasi
bersama.
54. Saya dengan kreaktivitas yang tinggi karena atasan memberikan dorongan yang kuat untuk
bekerja.
55. Atasan kami memberikan semangat kerja yang tinggi demi menciptakan prestasi kerja. 56. Atasan mampu mengefektifkan pelaksanaan kerja bawahannya.
Kepribadian 57. Saya mampu menunjukkan perilaku yang baik demi mewujudkan prestasi dalam bekerja.
58. Saya sangat simpatik dengan tugas dan pekerjaan dikantor.
Prakarsa 59. Seluruh pegawai memiliki inisiatif yang baik untuk mewujudkan prestasi kerja organisasi. 60. Saya berusaha untuk mewujudkan prestasi kerja yang baik di kantor.
Lampiran 2
Perolehan Ujicoba Variabel Penelitian
Perolehan Ujicoba Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Res
Skor Item Pernyataan Skor
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 Total
R1 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74
R2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 66
R5 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 94
R6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R7 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 76
R8 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 78
R9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R10 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 42
R11 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 74
R12 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R14 3 4 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 66
R15 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 94
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R17 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 76
R18 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 78
R19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R20 2 2 2 2 2 2 2 2 2 3 2 2 2 2 3 2 2 2 2 2 42
∑ 62 68 66 70 68 70 66 68 64 68 70 66 68 64 68 62 68 66 70 68 1340
Perolehan Ujicoba Variabel Disiplin Kerja (X2)
Res
Skor Item Pernyataan Skor
21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 Total
R1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 58
R2 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 76
R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 58
R5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R8 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 76
R9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 78
R10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 58
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 58
R12 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 76
R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R14 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 58
R15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R18 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 76
R19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 78
R20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 58
∑ 62 62 60 60 62 60 60 62 62 54 62 62 60 60 62 60 60 62 62 54 1208
Perolehan Ujicoba Variabel Prestasi Kerja (Y)
Res
Skor Item Pernyataan Skor
Total 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
R1 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 57
R2 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 76
R3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 58
R5 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R6 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R8 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 76
R9 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77
R10 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 57
R11 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 57
R12 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 76
R13 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R14 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 58
R15 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R16 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 40
R17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R18 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 76
R19 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 77
R20 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 57
∑ 54 62 62 60 60 62 60 60 62 62 54 60 62 60 60 62 62 54 62 62 1202
Lampiran 3
Hasil Ujicoba Angket Penelitian
Hasil Ujicoba Angket Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,993 20
Correlations
1 ,873** ,905** ,852** ,873** ,852** ,905** ,873** ,725** ,775** ,852** ,905** ,873** ,725** ,775** 1,000** ,873** ,905** ,852** ,873** ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,873** 1 ,946** ,947** ,881** ,947** ,824** ,881** ,758** ,724** ,947** ,824** ,881** ,758** ,724** ,873** 1,000** ,946** ,947** ,881** ,933**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,905** ,946** 1 ,904** ,946** ,904** ,877** ,946** ,802** ,804** ,904** ,877** ,946** ,802** ,804** ,905** ,946** 1,000** ,904** ,946** ,957**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,852** ,947** ,904** 1 ,947** 1,000** ,904** ,947** ,870** ,818** 1,000** ,904** ,947** ,870** ,818** ,852** ,947** ,904** 1,000** ,947** ,975**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,873** ,881** ,946** ,947** 1 ,947** ,946** 1,000** ,904** ,888** ,947** ,946** 1,000** ,904** ,888** ,873** ,881** ,946** ,947** 1,000** ,988**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,852** ,947** ,904** 1,000** ,947** 1 ,904** ,947** ,870** ,818** 1,000** ,904** ,947** ,870** ,818** ,852** ,947** ,904** 1,000** ,947** ,975**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,905** ,824** ,877** ,904** ,946** ,904** 1 ,946** ,802** ,804** ,904** 1,000** ,946** ,802** ,804** ,905** ,824** ,877** ,904** ,946** ,944**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,873** ,881** ,946** ,947** 1,000** ,947** ,946** 1 ,904** ,888** ,947** ,946** 1,000** ,904** ,888** ,873** ,881** ,946** ,947** 1,000** ,988**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,725** ,758** ,802** ,870** ,904** ,870** ,802** ,904** 1 ,846** ,870** ,802** ,904** 1,000** ,846** ,725** ,758** ,802** ,870** ,904** ,895**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,775** ,724** ,804** ,818** ,888** ,818** ,804** ,888** ,846** 1 ,818** ,804** ,888** ,846** 1,000** ,775** ,724** ,804** ,818** ,888** ,879**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,852** ,947** ,904** 1,000** ,947** 1,000** ,904** ,947** ,870** ,818** 1 ,904** ,947** ,870** ,818** ,852** ,947** ,904** 1,000** ,947** ,975**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,905** ,824** ,877** ,904** ,946** ,904** 1,000** ,946** ,802** ,804** ,904** 1 ,946** ,802** ,804** ,905** ,824** ,877** ,904** ,946** ,944**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,873** ,881** ,946** ,947** 1,000** ,947** ,946** 1,000** ,904** ,888** ,947** ,946** 1 ,904** ,888** ,873** ,881** ,946** ,947** 1,000** ,988**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,725** ,758** ,802** ,870** ,904** ,870** ,802** ,904** 1,000** ,846** ,870** ,802** ,904** 1 ,846** ,725** ,758** ,802** ,870** ,904** ,895**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,775** ,724** ,804** ,818** ,888** ,818** ,804** ,888** ,846** 1,000** ,818** ,804** ,888** ,846** 1 ,775** ,724** ,804** ,818** ,888** ,879**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** ,873** ,905** ,852** ,873** ,852** ,905** ,873** ,725** ,775** ,852** ,905** ,873** ,725** ,775** 1 ,873** ,905** ,852** ,873** ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,873** 1,000** ,946** ,947** ,881** ,947** ,824** ,881** ,758** ,724** ,947** ,824** ,881** ,758** ,724** ,873** 1 ,946** ,947** ,881** ,933**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,905** ,946** 1,000** ,904** ,946** ,904** ,877** ,946** ,802** ,804** ,904** ,877** ,946** ,802** ,804** ,905** ,946** 1 ,904** ,946** ,957**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,852** ,947** ,904** 1,000** ,947** 1,000** ,904** ,947** ,870** ,818** 1,000** ,904** ,947** ,870** ,818** ,852** ,947** ,904** 1 ,947** ,975**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,873** ,881** ,946** ,947** 1,000** ,947** ,946** 1,000** ,904** ,888** ,947** ,946** 1,000** ,904** ,888** ,873** ,881** ,946** ,947** 1 ,988**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,912** ,933** ,957** ,975** ,988** ,975** ,944** ,988** ,895** ,879** ,975** ,944** ,988** ,895** ,879** ,912** ,933** ,957** ,975** ,988** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Hasil Ujicoba Variabel Disiplin Kerja (X2)
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,993 20
Correlations
1 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1 ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,904** ,904** 1 ,816** ,904** ,750** ,750** ,904** ,904** ,741** ,904** ,904** 1,000** ,816** ,904** ,750** ,750** ,904** ,904** ,741** ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,922** ,922** ,816** 1 ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** ,922** ,922** ,816** 1,000** ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** ,926**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1 ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1 1,000** ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1 ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1 ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1 ,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1,000** ,745**
,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1 ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,904** ,904** 1,000** ,816** ,904** ,750** ,750** ,904** ,904** ,741** ,904** ,904** 1 ,816** ,904** ,750** ,750** ,904** ,904** ,741** ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,922** ,922** ,816** 1,000** ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** ,922** ,922** ,816** 1 ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** ,926**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1 ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1 1,000** ,904** ,904** ,494* ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1 ,904** ,904** ,494* ,912**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1 1,000** ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1 ,736** ,998**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1,000** ,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1 ,745**
,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,998** ,998** ,912** ,926** ,998** ,912** ,912** ,998** ,998** ,745** ,998** ,998** ,912** ,926** ,998** ,912** ,912** ,998** ,998** ,745** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_31
Skor_32
Skor_33
Skor_34
Skor_35
Skor_36
Skor_37
Skor_38
Skor_39
Skor_40
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_31 Skor_32 Skor_33 Skor_34 Skor_35 Skor_36 Skor_37 Skor_38 Skor_39 Skor_40 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Ujicoba Variabel Prestasi Kerja (Y)
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,992 20
Semua item pernyataa dari nomor 1 sampai dengan nomor 60 dinyatakan valid:
karena nilai r hitung > dari r table
Correlations
1 ,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1,000** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1,000** ,736** ,736** ,764**
,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1 ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,741** ,904** ,904** 1 ,816** ,904** ,750** ,750** ,904** ,904** ,741** ,816** ,904** ,750** ,750** ,904** ,904** ,741** ,904** ,904** ,906**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,605** ,922** ,922** ,816** 1 ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** 1,000** ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** ,922** ,922** ,922**
,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1 ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1 1,000** ,904** ,904** ,494* ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,906**
,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1 ,904** ,904** ,494* ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,906**
,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1 ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** ,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1 ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1,000** ,736** ,736** ,764**
,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,605** ,922** ,922** ,816** 1,000** ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** 1 ,922** ,816** ,816** ,922** ,922** ,605** ,922** ,922** ,922**
,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1 ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,816** ,904** 1 1,000** ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,906**
,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,494* ,904** ,904** ,750** ,816** ,904** 1,000** 1,000** ,904** ,904** ,494* ,816** ,904** 1,000** 1 ,904** ,904** ,494* ,904** ,904** ,906**
,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,027 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1 1,000** ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1 ,736** 1,000** 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
1,000** ,736** ,736** ,741** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1,000** ,605** ,736** ,494* ,494* ,736** ,736** 1 ,736** ,736** ,764**
,000 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,005 ,000 ,027 ,027 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1 1,000** ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,736** 1,000** 1,000** ,904** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** ,922** 1,000** ,904** ,904** 1,000** 1,000** ,736** 1,000** 1 ,997**
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
,764** ,997** ,997** ,906** ,922** ,997** ,906** ,906** ,997** ,997** ,764** ,922** ,997** ,906** ,906** ,997** ,997** ,764** ,997** ,997** 1
,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_41
Skor_42
Skor_43
Skor_44
Skor_45
Skor_46
Skor_47
Skor_48
Skor_49
Skor_50
Skor_51
Skor_52
Skor_53
Skor_54
Skor_55
Skor_56
Skor_57
Skor_58
Skor_59
Skor_60
Skor_Total
Skor_41 Skor_42 Skor_43 Skor_44 Skor_45 Skor_46 Skor_47 Skor_48 Skor_49 Skor_50 Skor_51 Skor_52 Skor_53 Skor_54 Skor_55 Skor_56 Skor_57 Skor_58 Skor_59 Skor_60 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Lampiran 4
Perolehan Data Penelitian
Perolehan Data Kepuasan Kerja (X1)
Res Skor Item Penyataan Skor
Total 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20
R1 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 86
R2 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 5 5 90
R3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 76
R4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 84
R5 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 68
R6 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 68
R7 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5 4 4 5 5 4 3 5 4 3 5 84
R8 4 5 5 5 4 4 3 5 4 3 4 5 5 5 4 4 3 5 4 3 84
R9 4 5 5 5 4 3 4 5 3 4 4 5 5 5 4 3 4 5 3 4 84
R10 5 4 4 4 5 5 3 4 5 3 5 4 4 4 5 5 3 4 5 3 84
R11 5 3 3 3 5 3 4 3 3 3 5 3 3 3 5 3 4 3 3 3 70
R12 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 84
R13 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 4 5 3 3 4 3 3 3 3 3 68
R14 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 88
R15 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 72
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R18 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 5 3 3 3 5 4 4 3 4 4 76
R19 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 3 4 4 4 3 4 5 4 4 5 80
R20 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 68
R21 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 68
R22 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 4 4 5 5 4 3 3 3 3 3 74
R23 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 5 5 92
R24 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 76
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R26 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 72
R27 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R28 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 84
R29 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 68
R30 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 88
∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 2356
Perolehan Data Disiplin Kerja (X2)
Res Skor Item Penyataan Skot
Total 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40
R1 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 82
R2 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 5 96
R3 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 3 4 4 74
R4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 84
R5 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 64
R6 3 4 5 4 3 4 4 4 5 4 3 4 5 4 3 4 4 4 5 4 80
R7 5 3 5 5 4 3 5 3 5 5 5 3 5 5 4 3 5 3 5 5 86
R8 5 4 3 3 5 4 3 4 3 3 5 4 3 3 5 4 3 4 3 3 74
R9 5 3 5 3 5 3 4 3 5 3 5 3 5 3 5 3 4 3 5 3 78
R10 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 4 3 3 3 4 5 3 3 3 3 68
R11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 60
R12 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 76
R13 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 64
R14 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 92
R15 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 72
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R17 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R18 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 72
R19 4 5 3 4 4 4 5 5 3 4 4 5 3 4 4 4 5 5 3 4 82
R20 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 72
R21 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 4 72
R22 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 5 4 3 3 4 3 3 4 3 3 70
R23 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 5 94
R24 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 76
R25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R26 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 76
R27 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 76
R28 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 4 86
R29 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 76
R30 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 98
∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 163 153 159 154 153 160 157 161 163 153 163 2340
Perolehan Data Prestasi Kerja (Y)
Res Skor Item Penyataan Skot
Total 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60
R1 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 90
R2 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 92
R3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 76
R4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 84
R5 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 64
R6 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 3 4 3 3 3 4 4 4 5 4 74
R7 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 5 4 5 5 4 3 5 3 5 5 88
R8 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 5 5 5 5 4 4 3 4 3 3 82
R9 5 4 5 5 4 3 4 3 5 3 5 4 5 5 4 3 4 3 5 3 82
R10 5 4 4 4 5 5 3 3 3 3 5 4 4 4 5 5 3 3 3 3 78
R11 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 5 5 3 3 5 3 3 3 3 3 72
R12 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 4 3 4 4 84
R13 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 3 4 3 3 4 3 3 68
R14 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 88
R15 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 74
R16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 80
R17 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 84
R18 5 5 3 3 5 4 4 3 4 4 5 5 3 3 5 4 4 3 4 4 80
R19 3 5 4 4 3 4 5 5 3 4 3 5 4 4 3 4 5 5 3 4 80
R20 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 70
R21 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 4 3 4 4 70
R22 4 4 5 5 4 3 3 4 3 3 4 4 5 5 4 3 3 4 3 3 76
R23 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 4 4 5 5 4 5 5 92
R24 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 3 5 4 4 3 4 4 3 4 4 76
R25 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 84
R26 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 76
R27 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 78
R28 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 84
R29 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 4 4 74
R30 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 4 5 4 5 5 5 92
∑ 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 153 159 154 153 160 157 161 163 153 153 3132
Lampiran 5
Hasil Validitas Data Penelitian
Hasil Validitas Data Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Uji Reliabilitas Variabel Kepuasan Kerja (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,891 20
Correlations
1 ,144 ,210 ,141 ,962** ,156 ,003 ,146 ,156 -,080 1,000** ,144 ,210 ,141 ,962** ,156 ,003 ,146 ,156 -,080 ,499**
,447 ,265 ,457 ,000 ,411 ,988 ,443 ,411 ,674 ,000 ,447 ,265 ,457 ,000 ,411 ,988 ,443 ,411 ,674 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,144 1 ,686** ,712** ,146 ,068 -,076 ,759** ,068 ,000 ,144 1,000** ,686** ,712** ,146 ,068 -,076 ,759** ,068 ,000 ,632**
,447 ,000 ,000 ,443 ,723 ,691 ,000 ,723 1,000 ,447 ,000 ,000 ,000 ,443 ,723 ,691 ,000 ,723 1,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,210 ,686** 1 ,896** ,212 -,091 ,008 ,719** -,091 ,075 ,210 ,686** 1,000** ,896** ,212 -,091 ,008 ,719** -,091 ,075 ,656**
,265 ,000 ,000 ,261 ,633 ,967 ,000 ,633 ,693 ,265 ,000 ,000 ,000 ,261 ,633 ,967 ,000 ,633 ,693 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,141 ,712** ,896** 1 ,137 -,021 ,011 ,733** -,021 ,079 ,141 ,712** ,896** 1,000** ,137 -,021 ,011 ,733** -,021 ,079 ,662**
,457 ,000 ,000 ,470 ,912 ,954 ,000 ,912 ,679 ,457 ,000 ,000 ,000 ,470 ,912 ,954 ,000 ,912 ,679 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,962** ,146 ,212 ,137 1 ,073 -,082 ,132 ,073 -,168 ,962** ,146 ,212 ,137 1,000** ,073 -,082 ,132 ,073 -,168 ,439*
,000 ,443 ,261 ,470 ,701 ,667 ,487 ,701 ,376 ,000 ,443 ,261 ,470 ,000 ,701 ,667 ,487 ,701 ,376 ,015
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1 ,356 ,218 1,000** ,419* ,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1,000** ,356 ,218 1,000** ,419* ,540**
,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,053 ,247 ,000 ,021 ,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,000 ,053 ,247 ,000 ,021 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,003 -,076 ,008 ,011 -,082 ,356 1 ,200 ,356 ,959** ,003 -,076 ,008 ,011 -,082 ,356 1,000** ,200 ,356 ,959** ,460*
,988 ,691 ,967 ,954 ,667 ,053 ,289 ,053 ,000 ,988 ,691 ,967 ,954 ,667 ,053 ,000 ,289 ,053 ,000 ,011
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,146 ,759** ,719** ,733** ,132 ,218 ,200 1 ,218 ,257 ,146 ,759** ,719** ,733** ,132 ,218 ,200 1,000** ,218 ,257 ,776**
,443 ,000 ,000 ,000 ,487 ,247 ,289 ,247 ,171 ,443 ,000 ,000 ,000 ,487 ,247 ,289 ,000 ,247 ,171 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1,000** ,356 ,218 1 ,419* ,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1,000** ,356 ,218 1,000** ,419* ,540**
,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,000 ,053 ,247 ,021 ,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,000 ,053 ,247 ,000 ,021 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,080 ,000 ,075 ,079 -,168 ,419* ,959** ,257 ,419* 1 -,080 ,000 ,075 ,079 -,168 ,419* ,959** ,257 ,419* 1,000** ,500**
,674 1,000 ,693 ,679 ,376 ,021 ,000 ,171 ,021 ,674 1,000 ,693 ,679 ,376 ,021 ,000 ,171 ,021 ,000 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
1,000** ,144 ,210 ,141 ,962** ,156 ,003 ,146 ,156 -,080 1 ,144 ,210 ,141 ,962** ,156 ,003 ,146 ,156 -,080 ,499**
,000 ,447 ,265 ,457 ,000 ,411 ,988 ,443 ,411 ,674 ,447 ,265 ,457 ,000 ,411 ,988 ,443 ,411 ,674 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,144 1,000** ,686** ,712** ,146 ,068 -,076 ,759** ,068 ,000 ,144 1 ,686** ,712** ,146 ,068 -,076 ,759** ,068 ,000 ,632**
,447 ,000 ,000 ,000 ,443 ,723 ,691 ,000 ,723 1,000 ,447 ,000 ,000 ,443 ,723 ,691 ,000 ,723 1,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,210 ,686** 1,000** ,896** ,212 -,091 ,008 ,719** -,091 ,075 ,210 ,686** 1 ,896** ,212 -,091 ,008 ,719** -,091 ,075 ,656**
,265 ,000 ,000 ,000 ,261 ,633 ,967 ,000 ,633 ,693 ,265 ,000 ,000 ,261 ,633 ,967 ,000 ,633 ,693 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,141 ,712** ,896** 1,000** ,137 -,021 ,011 ,733** -,021 ,079 ,141 ,712** ,896** 1 ,137 -,021 ,011 ,733** -,021 ,079 ,662**
,457 ,000 ,000 ,000 ,470 ,912 ,954 ,000 ,912 ,679 ,457 ,000 ,000 ,470 ,912 ,954 ,000 ,912 ,679 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,962** ,146 ,212 ,137 1,000** ,073 -,082 ,132 ,073 -,168 ,962** ,146 ,212 ,137 1 ,073 -,082 ,132 ,073 -,168 ,439*
,000 ,443 ,261 ,470 ,000 ,701 ,667 ,487 ,701 ,376 ,000 ,443 ,261 ,470 ,701 ,667 ,487 ,701 ,376 ,015
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1,000** ,356 ,218 1,000** ,419* ,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1 ,356 ,218 1,000** ,419* ,540**
,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,000 ,053 ,247 ,000 ,021 ,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,053 ,247 ,000 ,021 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,003 -,076 ,008 ,011 -,082 ,356 1,000** ,200 ,356 ,959** ,003 -,076 ,008 ,011 -,082 ,356 1 ,200 ,356 ,959** ,460*
,988 ,691 ,967 ,954 ,667 ,053 ,000 ,289 ,053 ,000 ,988 ,691 ,967 ,954 ,667 ,053 ,289 ,053 ,000 ,011
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,146 ,759** ,719** ,733** ,132 ,218 ,200 1,000** ,218 ,257 ,146 ,759** ,719** ,733** ,132 ,218 ,200 1 ,218 ,257 ,776**
,443 ,000 ,000 ,000 ,487 ,247 ,289 ,000 ,247 ,171 ,443 ,000 ,000 ,000 ,487 ,247 ,289 ,247 ,171 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1,000** ,356 ,218 1,000** ,419* ,156 ,068 -,091 -,021 ,073 1,000** ,356 ,218 1 ,419* ,540**
,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,000 ,053 ,247 ,000 ,021 ,411 ,723 ,633 ,912 ,701 ,000 ,053 ,247 ,021 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,080 ,000 ,075 ,079 -,168 ,419* ,959** ,257 ,419* 1,000** -,080 ,000 ,075 ,079 -,168 ,419* ,959** ,257 ,419* 1 ,500**
,674 1,000 ,693 ,679 ,376 ,021 ,000 ,171 ,021 ,000 ,674 1,000 ,693 ,679 ,376 ,021 ,000 ,171 ,021 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,499** ,632** ,656** ,662** ,439* ,540** ,460* ,776** ,540** ,500** ,499** ,632** ,656** ,662** ,439* ,540** ,460* ,776** ,540** ,500** 1
,005 ,000 ,000 ,000 ,015 ,002 ,011 ,000 ,002 ,005 ,005 ,000 ,000 ,000 ,015 ,002 ,011 ,000 ,002 ,005
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_1
Skor_2
Skor_3
Skor_4
Skor_5
Skor_6
Skor_7
Skor_8
Skor_9
Skor_10
Skor_11
Skor_12
Skor_13
Skor_14
Skor_15
Skor_16
Skor_17
Skor_18
Skor_19
Skor_20
Skor_Total
Skor_1 Skor_2 Skor_3 Skor_4 Skor_5 Skor_6 Skor_7 Skor_8 Skor_9 Skor_10 Skor_11 Skor_12 Skor_13 Skor_14 Skor_15 Skor_16 Skor_17 Skor_18 Skor_19 Skor_20 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Validitas Data Disiplin Kerja (X2)
Uji Reliabilitas Variabel Disiplin Kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,939 20
Correlations
1 ,226 ,134 ,063 ,871** -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 1,000** ,226 ,134 ,063 ,871** -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,425*
,230 ,480 ,740 ,000 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,000 ,230 ,480 ,740 ,000 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,019
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,226 1 ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,226 1,000** ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,629**
,230 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,230 ,000 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,134 ,141 1 ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,134 ,141 1,000** ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,765**
,480 ,456 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,480 ,456 ,000 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,063 ,338 ,776** 1 ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,063 ,338 ,776** 1,000** ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,842**
,740 ,068 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,740 ,068 ,000 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,871** ,274 ,218 ,137 1 ,216 ,157 ,274 ,218 ,137 ,871** ,274 ,218 ,137 1,000** ,216 ,157 ,274 ,218 ,137 ,527**
,000 ,143 ,246 ,470 ,251 ,406 ,143 ,246 ,470 ,000 ,143 ,246 ,470 ,000 ,251 ,406 ,143 ,246 ,470 ,003
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,010 ,415* ,388* ,579** ,216 1 ,419* ,415* ,388* ,579** -,010 ,415* ,388* ,579** ,216 1,000** ,419* ,415* ,388* ,579** ,632**
,959 ,023 ,034 ,001 ,251 ,021 ,023 ,034 ,001 ,959 ,023 ,034 ,001 ,251 ,000 ,021 ,023 ,034 ,001 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,072 ,382* ,694** ,838** ,157 ,419* 1 ,382* ,694** ,838** ,072 ,382* ,694** ,838** ,157 ,419* 1,000** ,382* ,694** ,838** ,791**
,704 ,037 ,000 ,000 ,406 ,021 ,037 ,000 ,000 ,704 ,037 ,000 ,000 ,406 ,021 ,000 ,037 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,226 1,000** ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1 ,141 ,338 ,226 1,000** ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,629**
,230 ,000 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,456 ,068 ,230 ,000 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,134 ,141 1,000** ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1 ,776** ,134 ,141 1,000** ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,765**
,480 ,456 ,000 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,480 ,456 ,000 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,063 ,338 ,776** 1,000** ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1 ,063 ,338 ,776** 1,000** ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,842**
,740 ,068 ,000 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,740 ,068 ,000 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
1,000** ,226 ,134 ,063 ,871** -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 1 ,226 ,134 ,063 ,871** -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,425*
,000 ,230 ,480 ,740 ,000 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,230 ,480 ,740 ,000 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,019
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,226 1,000** ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,226 1 ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,629**
,230 ,000 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,230 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,134 ,141 1,000** ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,134 ,141 1 ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,765**
,480 ,456 ,000 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,480 ,456 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,063 ,338 ,776** 1,000** ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,063 ,338 ,776** 1 ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,842**
,740 ,068 ,000 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,740 ,068 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,871** ,274 ,218 ,137 1,000** ,216 ,157 ,274 ,218 ,137 ,871** ,274 ,218 ,137 1 ,216 ,157 ,274 ,218 ,137 ,527**
,000 ,143 ,246 ,470 ,000 ,251 ,406 ,143 ,246 ,470 ,000 ,143 ,246 ,470 ,251 ,406 ,143 ,246 ,470 ,003
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,010 ,415* ,388* ,579** ,216 1,000** ,419* ,415* ,388* ,579** -,010 ,415* ,388* ,579** ,216 1 ,419* ,415* ,388* ,579** ,632**
,959 ,023 ,034 ,001 ,251 ,000 ,021 ,023 ,034 ,001 ,959 ,023 ,034 ,001 ,251 ,021 ,023 ,034 ,001 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,072 ,382* ,694** ,838** ,157 ,419* 1,000** ,382* ,694** ,838** ,072 ,382* ,694** ,838** ,157 ,419* 1 ,382* ,694** ,838** ,791**
,704 ,037 ,000 ,000 ,406 ,021 ,000 ,037 ,000 ,000 ,704 ,037 ,000 ,000 ,406 ,021 ,037 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,226 1,000** ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,226 1,000** ,141 ,338 ,274 ,415* ,382* 1 ,141 ,338 ,629**
,230 ,000 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,230 ,000 ,456 ,068 ,143 ,023 ,037 ,456 ,068 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,134 ,141 1,000** ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,134 ,141 1,000** ,776** ,218 ,388* ,694** ,141 1 ,776** ,765**
,480 ,456 ,000 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,480 ,456 ,000 ,000 ,246 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,063 ,338 ,776** 1,000** ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,063 ,338 ,776** 1,000** ,137 ,579** ,838** ,338 ,776** 1 ,842**
,740 ,068 ,000 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,740 ,068 ,000 ,000 ,470 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,425* ,629** ,765** ,842** ,527** ,632** ,791** ,629** ,765** ,842** ,425* ,629** ,765** ,842** ,527** ,632** ,791** ,629** ,765** ,842** 1
,019 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,019 ,000 ,000 ,000 ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_21
Skor_22
Skor_23
Skor_24
Skor_25
Skor_26
Skor_27
Skor_28
Skor_29
Skor_30
Skor_31
Skor_32
Skor_33
Skor_34
Skor_35
Skor_36
Skor_37
Skor_38
Skor_39
Skor_40
Skor_Total
Skor_21 Skor_22 Skor_23 Skor_24 Skor_25 Skor_26 Skor_27 Skor_28 Skor_29 Skor_30 Skor_31 Skor_32 Skor_33 Skor_34 Skor_35 Skor_36 Skor_37 Skor_38 Skor_39 Skor_40 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Hasil Validitas Data Prestasi Kerja (Y)
Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
0,874 20
Correlations
1 ,379* ,256 ,256 ,740** -,051 -,069 -,177 ,000 -,120 1,000** ,379* ,256 ,256 ,740** -,051 -,069 -,177 ,000 -,120 ,426*
,039 ,172 ,172 ,000 ,789 ,717 ,349 1,000 ,526 ,000 ,039 ,172 ,172 ,000 ,789 ,717 ,349 1,000 ,526 ,019
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,379* 1 ,142 ,142 ,314 ,263 ,098 ,180 ,000 ,164 ,379* 1,000** ,142 ,142 ,314 ,263 ,098 ,180 ,000 ,164 ,466**
,039 ,454 ,454 ,091 ,160 ,606 ,342 1,000 ,385 ,039 ,000 ,454 ,454 ,091 ,160 ,606 ,342 1,000 ,385 ,009
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,256 ,142 1 1,000** ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,256 ,142 1,000** 1,000** ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,601**
,172 ,454 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,172 ,454 ,000 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,256 ,142 1,000** 1 ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,256 ,142 1,000** 1,000** ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,601**
,172 ,454 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,172 ,454 ,000 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,740** ,314 ,205 ,205 1 ,156 -,080 -,022 ,000 -,005 ,740** ,314 ,205 ,205 1,000** ,156 -,080 -,022 ,000 -,005 ,472**
,000 ,091 ,278 ,278 ,411 ,674 ,908 1,000 ,978 ,000 ,091 ,278 ,278 ,000 ,411 ,674 ,908 1,000 ,978 ,008
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,051 ,263 -,010 -,010 ,156 1 ,419* ,415* ,388* ,579** -,051 ,263 -,010 -,010 ,156 1,000** ,419* ,415* ,388* ,579** ,549**
,789 ,160 ,959 ,959 ,411 ,021 ,023 ,034 ,001 ,789 ,160 ,959 ,959 ,411 ,000 ,021 ,023 ,034 ,001 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,069 ,098 ,072 ,072 -,080 ,419* 1 ,382* ,694** ,838** -,069 ,098 ,072 ,072 -,080 ,419* 1,000** ,382* ,694** ,838** ,608**
,717 ,606 ,704 ,704 ,674 ,021 ,037 ,000 ,000 ,717 ,606 ,704 ,704 ,674 ,021 ,000 ,037 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,177 ,180 ,226 ,226 -,022 ,415* ,382* 1 ,141 ,338 -,177 ,180 ,226 ,226 -,022 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 ,488**
,349 ,342 ,230 ,230 ,908 ,023 ,037 ,456 ,068 ,349 ,342 ,230 ,230 ,908 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,006
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,000 ,000 ,134 ,134 ,000 ,388* ,694** ,141 1 ,776** ,000 ,000 ,134 ,134 ,000 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,590**
1,000 1,000 ,480 ,480 1,000 ,034 ,000 ,456 ,000 1,000 1,000 ,480 ,480 1,000 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 ,001
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,120 ,164 ,063 ,063 -,005 ,579** ,838** ,338 ,776** 1 -,120 ,164 ,063 ,063 -,005 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** ,651**
,526 ,385 ,740 ,740 ,978 ,001 ,000 ,068 ,000 ,526 ,385 ,740 ,740 ,978 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
1,000** ,379* ,256 ,256 ,740** -,051 -,069 -,177 ,000 -,120 1 ,379* ,256 ,256 ,740** -,051 -,069 -,177 ,000 -,120 ,426*
,000 ,039 ,172 ,172 ,000 ,789 ,717 ,349 1,000 ,526 ,039 ,172 ,172 ,000 ,789 ,717 ,349 1,000 ,526 ,019
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,379* 1,000** ,142 ,142 ,314 ,263 ,098 ,180 ,000 ,164 ,379* 1 ,142 ,142 ,314 ,263 ,098 ,180 ,000 ,164 ,466**
,039 ,000 ,454 ,454 ,091 ,160 ,606 ,342 1,000 ,385 ,039 ,454 ,454 ,091 ,160 ,606 ,342 1,000 ,385 ,009
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,256 ,142 1,000** 1,000** ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,256 ,142 1 1,000** ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,601**
,172 ,454 ,000 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,172 ,454 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,256 ,142 1,000** 1,000** ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,256 ,142 1,000** 1 ,205 -,010 ,072 ,226 ,134 ,063 ,601**
,172 ,454 ,000 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,172 ,454 ,000 ,278 ,959 ,704 ,230 ,480 ,740 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,740** ,314 ,205 ,205 1,000** ,156 -,080 -,022 ,000 -,005 ,740** ,314 ,205 ,205 1 ,156 -,080 -,022 ,000 -,005 ,472**
,000 ,091 ,278 ,278 ,000 ,411 ,674 ,908 1,000 ,978 ,000 ,091 ,278 ,278 ,411 ,674 ,908 1,000 ,978 ,008
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,051 ,263 -,010 -,010 ,156 1,000** ,419* ,415* ,388* ,579** -,051 ,263 -,010 -,010 ,156 1 ,419* ,415* ,388* ,579** ,549**
,789 ,160 ,959 ,959 ,411 ,000 ,021 ,023 ,034 ,001 ,789 ,160 ,959 ,959 ,411 ,021 ,023 ,034 ,001 ,002
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,069 ,098 ,072 ,072 -,080 ,419* 1,000** ,382* ,694** ,838** -,069 ,098 ,072 ,072 -,080 ,419* 1 ,382* ,694** ,838** ,608**
,717 ,606 ,704 ,704 ,674 ,021 ,000 ,037 ,000 ,000 ,717 ,606 ,704 ,704 ,674 ,021 ,037 ,000 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,177 ,180 ,226 ,226 -,022 ,415* ,382* 1,000** ,141 ,338 -,177 ,180 ,226 ,226 -,022 ,415* ,382* 1 ,141 ,338 ,488**
,349 ,342 ,230 ,230 ,908 ,023 ,037 ,000 ,456 ,068 ,349 ,342 ,230 ,230 ,908 ,023 ,037 ,456 ,068 ,006
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,000 ,000 ,134 ,134 ,000 ,388* ,694** ,141 1,000** ,776** ,000 ,000 ,134 ,134 ,000 ,388* ,694** ,141 1 ,776** ,590**
1,000 1,000 ,480 ,480 1,000 ,034 ,000 ,456 ,000 ,000 1,000 1,000 ,480 ,480 1,000 ,034 ,000 ,456 ,000 ,001
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
-,120 ,164 ,063 ,063 -,005 ,579** ,838** ,338 ,776** 1,000** -,120 ,164 ,063 ,063 -,005 ,579** ,838** ,338 ,776** 1 ,651**
,526 ,385 ,740 ,740 ,978 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000 ,526 ,385 ,740 ,740 ,978 ,001 ,000 ,068 ,000 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
,426* ,466** ,601** ,601** ,472** ,549** ,608** ,488** ,590** ,651** ,426* ,466** ,601** ,601** ,472** ,549** ,608** ,488** ,590** ,651** 1
,019 ,009 ,000 ,000 ,008 ,002 ,000 ,006 ,001 ,000 ,019 ,009 ,000 ,000 ,008 ,002 ,000 ,006 ,001 ,000
30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
Skor_41
Skor_42
Skor_43
Skor_44
Skor_45
Skor_46
Skor_47
Skor_48
Skor_49
Skor_50
Skor_51
Skor_52
Skor_53
Skor_54
Skor_55
Skor_56
Skor_57
Skor_58
Skor_59
Skor_60
Skor_Total
Skor_41 Skor_42 Skor_43 Skor_44 Skor_45 Skor_46 Skor_47 Skor_48 Skor_49 Skor_50 Skor_51 Skor_52 Skor_53 Skor_54 Skor_55 Skor_56 Skor_57 Skor_58 Skor_59 Skor_60 Skor_Total
Correlation is signif icant at the 0.05 level (2-tailed).*.
Correlation is signif icant at the 0.01 level (2-tailed).**.
Lampiran 6
Nilai-Nilai r Product Moment
N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan N Taraf
Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 27 0,381 0,487 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 28 0,374 0,478 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 29 0,367 0,470 65 0,244 0,317
6 0,811 0,917 30 0,361 0,463 70 0,235 0,306
7 0,754 0,874 31 0,355 0,456 75 0,227 0,296
8 0,707 0,834 32 0,349 0,449 80 0,220 0,286
9 0,666 0,798 33 0,344 0,442 85 0,213 0,278
10 0,632 0,765 34 0,399 0,436 90 0,207 0,270
11 0,602 0,735 35 0,334 0,430 95 0,202 0,263
22 0,576 0,708 36 0,329 0,424 100 0,195 0,256
13 0,553 0,684 37 0,325 0,418 125 0,176 0,230
14 0,532 0,661 38 0,320 0,413 150 0,159 0,210
15 0,514 0,641 39 0,316 0,408 175 0,148 0,194
16 0,497 0,623 40 0,312 0,403 200 0,138 0,181
17 0,482 0,606 41 0,308 0,398 300 0,113 0,148
18 0,468 0,590 42 0,304 0,393 400 0,098 0,128
19 0,456 0,575 43 0,301 0,389 500 0,088 0,115
20 0,444 0,561 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
21 0,433 0,549 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
22 0,423 0,537 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091
23 0,413 0,526 47 0,288 0,372 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 48 0,284 0,368 1000 0,062 0,081
25 0,396 0,505 49 0,281 0,364
26 0,388 0,496 50 0,279 0,361
Sumber. Sugiyono (2008.524)
Lampiran 7
Tabel T, Tabel F dan Tabel ChisQuare
df Tabel T Tabel F Tabel ChisQuare
1 % 5% 1% 5% 1% 5%
1 31,821 6,314 4999,5 199,5 6,635 3,841
2 6,965 2,92 99 19 9,21 5,991
3 4,541 2,353 30,817 9,552 11,345 7,815
4 3,747 2,132 18 6,944 13,277 9,488
5 3,365 2,015 13,274 5,768 15,086 11,07
6 3,143 1,943 10,925 5,143 16,812 12,592
7 2,998 1,895 9,547 4,737 18,475 14,067
8 2,896 1,86 8,649 4,459 20,09 15,507
9 2,821 1,833 8,022 4,256 21,666 16,919
10 2,764 1,812 7,559 4,103 23,209 18,307
11 2,718 1,796 7,206 3,982 24,725 19,675
12 2,681 1,782 6,927 3,885 26,217 21,026
13 2,65 1,771 6,701 3,806 27,688 22,362
14 2,624 1,761 6,515 3,739 29,141 23,685
15 2,602 1.753 6,359 3,682 30,578 24,996
16 2,583 1,746 6,226 3,634 32 26,296
17 2,567 1,74 6,112 3,592 33,409 27,587
18 2,552 1,734 6,013 3,555 34,805 28,869
19 2,539 1,729 5,926 3,522 36,191 30,144
20 2,528 1,725 5,849 3,493 37,566 31,41
21 2,518 1,721 5,78 3,467 38,932 32,671
22 2,508 1,717 5,719 3,443 40,289 33,924
23 2,5 1,714 5,664 3,442 41,638 35,172
24 2,492 1,711 5,614 3,403 42,98 36,415
25 2,485 1,708 5,568 3,385 44,314 37,652
26 2,479 1,706 5,526 3,369 45,642 38,885
27 2,473 1,703 5,488 3,354 46,963 40,113
28 2,467 1,701 5,453 3,34 48,278 41,337
29 2,462 1,699 5,42 3,328 49,588 42,557
30 2,457 1,697 5,39 3,316 50,892 43,773
31 2,453 1,696 5,362 3,305 52,191 44,985
32 2,449 1,694 5,336 3,295 53,486 46,194
33 2,445 1,692 5,312 3,285 54,776 47,4
34 2,441 1,691 5,289 3,276 56,061 48,602
35 2,438 1,69 5,268 3,267 57,342 49,802
36 2,434 1,688 5,248 3,259 58,619 50,998
37 2,431 1,687 5,229 3,252 59,893 52,192
38 2,429 1,686 5,211 3,245 61,162 53,384
39 2,426 1,685 5,194 3,238 62,428 54,572
40 2,423 1,684 5,179 3,232 63,691 55,758
41 2,421 1,683 5,163 3,226 64,95 56,942
42 2,418 1,682 5,149 3,22 66,206 58,124
43 2,416 1,681 5,136 3,214 67,459 59,304
44 2,414 1,68 5,123 3,209 68,71 60,481
45 2,412 1,679 5,11 3,204 69,957 61,656
46 2,41 1,679 5,099 3,2 71,201 62,83
47 2,408 1,678 5,087 3,195 72,443 64,001
48 2,407 1,677 5,077 3,191 73,683 65,171
49 2,405 1,677 5,066 3,187 74,919 66,339
50 2,403 1,676 5,057 3,183 76,154 67,505
51 2,402 1,675 5,047 3,179 77,386 68,669
52 2,4 1,675 5,038 3,175 78,616 69,832
53 2,399 1,674 5,03 3,172 79,843 70,993
54 2,397 1,674 5,021 3,168 81,069 72,153
55 2,396 1,673 5,013 3,165 82,292 73,311
56 2,395 1,673 5,006 3,162 83,513 74,468
57 2,394 1,672 4,998 3,159 84,733 75,624
58 2,392 1,672 4,991 3,156 85,95 76,778
59 2,391 1,671 4,984 3,153 87,166 77,931
60 2,39 1,671 4,977 3,15 88,379 79,082
61 2,389 1,67 4,971 3,148 89,591 80,232
62 2,388 1,67 4,965 3,145 90,802 81,381
63 2,387 1,669 4,959 3,143 92,01 82,529
64 2,386 1,669 4,953 3,14 93,217 83,675
65 2,385 1,669 4,947 3,138 94,422 84,821
66 2,383 1,668 4,942 3,136 95,626 85,965
67 2,383 1,668 4,937 3,134 96,828 87,108
68 2,382 1,668 4,932 3,132 98,028 88,25
69 2,382 1,667 4,927 3,13 99,228 89,391
70 2,381 1,667 4,922 3,128 100,425 90,531
71 2,38 1,667 4,917 3,126 101,621 91,67
72 2,379 1,666 4,913 3,124 102,816 92,808
73 2,379 1,666 4,908 3,122 104,01 93,945
74 2,378 1,666 4,904 3,12 105,202 95,081
75 2,377 1,665 4,9 3,119 106,393 96,217
76 2,376 1,665 4,896 3,117 107,583 97,351
77 2,376 1,665 4,892 3,115 108,771 98,484
78 2,375 1,665 4,888 3,114 109,958 99,617
79 2,374 1,664 4,884 3,112 111,144 100,749
80 2,374 1,664 4,881 3,111 112,329 101,879
81 2,373 1,664 4,877 3,109 113,512 103,01
82 2,373 1,664 4,874 3,108 114,695 104,139
83 2,372 1,663 4,87 3,107 115,876 105,267
84 2,372 1,663 4,867 3,105 117,057 106,395
85 2,371 1,663 4,864 3,104 118,236 107,522
86 2,37 1,663 4,861 3,103 119,414 108,648
87 2,37 1,663 4,858 3,101 120,591 109,773
88 2,369 1,662 4,855 3,1 121,767 110,898
89 2,369 1,662 4,852 3,099 122,942 112,022
90 2,368 1,662 4,849 3,098 124,116 113,145
91 2,368 1,662 4,846 3,097 125,289 114,268
92 2,368 1,662 4,884 3,095 126,462 115,39
93 2,367 1,661 4,841 3,094 127,633 116,511
94 2,367 1,661 4,838 3,093 128,803 117,632
95 2,366 1,661 4,836 3,092 129,973 118,752
96 2,366 1,661 4,833 3,091 131,141 119,871
97 2,365 1,661 4,831 3,09 132,309 120,99
98 2,365 1,661 4,829 3,089 133,476 122,108
99 2,365 1,66 4,826 3,088 134,642 123,225
100 2,,364 1,66 4,824 3,087 135,807 124,342
101 2,364 1,66 4,822 3,086 136,971 125,458
102 2,363 1,66 4,819 3,085 138,134 126,574
103 2,363 1,66 4,817 3,085 139,297 127,689
104 2,363 1,66 4,815 3,084 140,459 128,804
105 2,362 1,659 4,813 3,083 141,62 129,918
106 2,362 1,659 4,811 3,082 142,78 131,031
107 2,362 1,659 4,809 3,081 143,94 132,144
108 2,361 1,659 4,807 3,08 145,099 133,257
109 2,361 1,659 4,805 3,08 146,257 134,369
110 2,361 1,659 4,803 3,079 147,414 135,48
111 2,36 1,659 4,802 3,078 148,571 136,591
112 2,36 1,659 4,8 3,077 149,727 137,701
113 2,36 1,658 4,798 3,077 150,882 138,811
114 2,36 1,658 4,796 3,076 152,037 139,921
115 2,359 1,658 4,795 3,075 153,191 141,03
116 2,359 1,658 4,793 3,074 154,344 142,138
117 2,359 1,658 4,791 3,074 155,496 143,246
118 2,358 1,658 4,79 3,073 156,648 144,354
119 2,358 1,658 4,788 3,072 157,8 145,461
120 2,358 1,658 4,787 3,072 158,95 146,567
Sumber, Sugiyono (2008:523)
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Sadiari Laowo
Jenis Kelamin : Perempuan
Tempat/Tanggal lahir : Hilisimaetano, 06 Maret 1992
Agama : Kristen Protestan
Status : Belum Menikah
Alamat Rumah : Desa Faomasi Hilisimaetano
Nomor Telp/HP : 082361529987
Alamat e-mail : [email protected]
Pendidikan Formal:
Sekolah Dasar (2001 - 2007) : SD Negeri 01 Hilisimaetano
SMP (2007 - 2010) : SMP Negeri 01 Maniamolo
SMA (2010 - 2013) : SMK Negeri 01 Maniamolo
Perguruan Tinggi (2013 - 2018) : S1 Program Studi Manajemen
STIE Nias Selatan