pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan ...lingkungan kerja, dan pelatihan kerja secara simultan...

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, LINGKUNGAN KERJA,

DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Karyawan CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Oktavianus

NIM: 142214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2018

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



Studi pada Karyawan CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Oktavianus

NIM: 142214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2018


iv

MOTTO

Lakukanlah kewajibanmu dengan setia terhadap TUHAN, Allahmu, dengan hidup

menurut jalan yang ditunjukkan-Nya, dan dengan tetap mengikuti segala

ketetapan, perintah, peraturan dan ketentuan-Nya, seperti yang tertulis dalam

hukum Musa, supaya engkau beruntung dalam segala yang kaulakukan dan dalam

segala yang kautuju

-1 Raja-Raja 2:3-

“what you do will be in accordance with the results and do it in good faith”

“Commit your works to the LORD, and your plans will be fulfilled”

-Amsal 16:3-

Dengan penuh syukur skripsi ini dipersembahkan kepada:

Tuhan Yesus Kristus, atas berkat dan kasih-Nya selalu menyertaiku

Bapak, Ibu, dan keluarga, yang selalu memberi dukungan dan penegorbananya

hingga saat ini dan untuk seluruh kasih sayang yang tak terbatas

Sahabat-sahabatku tersayang atas hiburan, semangat, dan dukungan selama

menjalani perkuliahan dari smester satu hingga sekarang ku ucapkan terima kasih

banyak untuk semuanya


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN – PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa Skripsi

dengan judul:



pada CV. Putra Bintang Api,Pangkalan Bun, kalimantan Tengah

dan diajukan untuk diuji pada tanggal 18 September 2018 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau sebagian

tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru dalam bentuk

rangkaian kalimat atau symbol yang menunjukan gagasan atau pendapat atau

pemikiran dari penulis lain yang saya aku seolah – olah tulisan saya sendiri, dan

atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang saya salin, saya tiru, atau

saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan pengakuan (disebutkan dalam

referensi) pada penulis aslinya.

Bila di kemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E.) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang – undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 18 September 2018

Yang membuat pernyataan,

Oktavianus

NIM: 142214037


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma :

Nama : Oktavianus

Nomor Mahasiswa : 142214037

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul :


DAN PELATIHAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN (Studi

pada Karyawan CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah)

beserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan demikian saya memberikan

kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, me-

ngalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya dalam bentuk pangkalan data,

mendistribusikan secara terbatas, dan mempublikasikannya di Internet atau media

lain untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencantumkan nama saya sebagai

penulis.

Demikian pernyataan ini yang saya buat dengan sebenarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal, 31 Oktober 2018

Yang menyatakan

Oktavianus


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Allah atas karunia dan rahmat-Nya,

sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja karyawan : Studi

pada Karyawan CV. Putra Bintang Api”` Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat

untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen,

Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai pihak.

Untuk itu, peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas

Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Lukas Purwoto., M.Si selaku Ketua Program Studi Manajemen

Universitas Sanata Dharma.

3. Dr. Caecilia Wahyu Estining Rahayu, M.Si., selaku dosen pembimbing I,

yang telah membimbing dan memotivasi penulis dengan kesungguhan hati.

4. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku dosen pembimbing II,

yang juga telah membimbing dan memberikan pencerahan kepada penulis

sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta yang telah membimbing dan memberikan ilmu yang berguna

dengan segenap hati.

6. Bapak, Ibu,Kian Fung untuk segalanya, terima kasih untuk kasih sayang,

bimbingan, motivasi, doa, dan perhatian yang tiada henti, terima kasih

sudah selalu mendukung dibarisan terdepan.

7. Teman saya semua jack, Tita, Liong, Andilo, Boy, Sepri, Ali, Elisabet.

Semoga pertemanan ini dapat selalu terjaga.

8. Keluarga Besar Manajemen 2014 Universitas Sanata Dharma yang tidak

bisa peneliti sebut satu per satu sebagai teman seperjuangan dalam

menempuh pendidikan.


viii

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki peneliti. Oleh karena itu, peneliti

mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi

bahan masukan bagi rekan – rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 18 September 2018

Peneliti

Oktavianus


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………………………… I

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……………………………… ii

HALAMAN PENGESAHAN…………………………………………………. iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN……………………………… iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……………….. v

HALAMAN PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI………………vi

HALAMAN KATA PENGANTAR…………………………………………... vii

HALAMAN DAFTAR ISI…………………………………………………….. ix

HALAMAN DAFTAR TABEL……………………………………………….. xi

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……………………………………………. xii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN…………………………………………. xiii

HALAMAN ABSTRAK………………………………………………...……..xiiii

BAB I PENDAHULUAN……………………………………………………… 1

A. Latar Belakang Masalah………………………………………………….. 1

B. Rumusan Masalah………………………………………………………… 5

C. Tujuan Penelitian…………………………………………………………. 6

D. Manfaat Penelitian………………………………………………………... 6

BAB II KAJIAN PUSTAKA………………………………………………….. 8

A. Landasan Teori……………………………………………………………. 8

1. Definisi manajemen…………………………………………………... 8

2. Definisi Manajemen Personalia………………………………………. 8

3. Kepemimipinan……………………………………………………….. 9

4. Motivasi………………………………………………………………. 14

5. Lingkungan Kerja…………………………………………………….. 17

6. Pelatihan Kerja………………………………………………………... 19

7. Kinerja Karyawan…………………………………………………….. 22

B. Penelitian Sebelumnya……………………………………………………. 28

C. Kerangka Konseptual Penelitian………………………………………….. 31

D. Hipotesis………………………………………………………………….. 32

BAB III METODE PENELITIAN…………………………………………… 36

A. Jenis Penelitian……………………………………………………………. 36

B. Subjek dan Obyek Penelitian……………………………………………... 36

C. Waktu dan Lokasi Penelitian……………………………………………... 36


x

D. Variabel Penelitian………………………………………………………... 37

E. Definisi Operasiona dan Iandikator………………………………………. 42

F. Populasi dan Sampel……………………………………………………… 44

G. Sumber Data………………………………………………………………. 44

H. Teknik Pengumpulan Data………………………………………………... 44

I. Teknik Pengujian Istrumen……………………………………………….. 45

J. Teknik Analisis data……………………………………………………… 48

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN…………………… 52

A. Sejarah CV. Putra Bintang Api…………………………………………. 52

B. Bidang Usaha…………………………………………………………… 53

C. Bagian Kerja…………………………………………………………….. 53

D. Pilar Pilar Utama Perusahaan…………………………………………… 56

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN…………………………… 57

A. Deskriptif Kerakteristik Responden dan Hasil Rekapitulasi Variabel….. 57

1. Jenis Kelamin……………………………………………………….. 57

2. Usia………………………………………………………………….. 58

3. Lama Bekerja……………………………………………………….. 59

4. Hasil rekapitulasi vaariabel kepemimpinan………………………… 60

5. Hasil rekapitulasi vaariabel motivasi……………………………….. 61

6. Hasil rekapitulasi vaariabel Lingkungan Kerja……………………... 62

7. Hasil rekapitulasi vaariabel Pelatihan Kerja………………………... 63

8. Hasil rekapitulasi vaariabel Kinerja Karyawan……………………... 64

B. Pengujian Instrumen…………………………………………………….. 65

1. Uji Validitas………………………………………………………….. 65

2. Uji Reliabilitas……………………………………………………….. 67

3. Uji Asumsi Klasik……………………………………………............. 68

C. Teknik Analisis Data……………………………………………………. 72

1. Regresi Linier Berganda…………………………………………….. 72

2. Uji F………………………………………………………………….. 73

3. Uji t………………………………………………………………….. 74

4.Uji Koefisien Determinasi…………………………………………... 76

D. Pembahasan……………………………………………………………... 77

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN………………. 81

A. Kesimpulan……………………………………………………………… 81

B. Saran…………………………………………………………………….. 81

C. Keterbatasan Penelitian…………………………………………………. 83

DAFTAR PUSTAKA………………………………………………………….. 84


xi

DAFTAR TABEL

III.1. Tabel Skala Likert……………………………………………………… 40

III.2. Definisi Variabel dan Indikator Penelitian……………………………... 42

V.1. Kerakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin…………………... 58

V.2 . Kerakteristik Responden Berdasarkan Usia…………………………….. 58

V.3. Kerakteristik Responden Berdasarkan lama bekerja……………………. 59

V.4. Rekapitulasi Variabel Kepemimpinan…………………………………... 60

V.5. Rekapitulasi Variabel Motivasi…………………………………………. 61

V.6. Rekapitulasi Variabel Lingkungan Kerja……………………………….. 62

V.7 . Rekapitulasi Variabel Pelatihan Kerja…………………………………... 63

V.8. Rekapitulasi Variabel Kinerja Karyawan…….....……………………….. 64

V.9. Hasil Uji Validitas Kepemimpinan…......………………………………... 65

V.10. Hasil Uji Validitas Motivasi……………....……………………………... 66

V.11. Hasil Uji Validitas Lingkungan Kerja…....……………………………… 66

V.12. Hasil Uji Validitas Pelatihan Kerja...………....…………………………. 66

V.13. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan…….....………...………………… 67

V.14. Hasil Uji Reliabilitas……………………………………………………... 68

V.15. Hasil Uji Normalitas...…………………………………………………… 69

V.16. Hasil Uji Multikolinearitas…...………………………………………….. 70

V.17. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda…..…………………………….. 72

V.18. Hasil Uji F…...……………………………………………………….…... 73

V.19. Hasil Uji T………………………………………………………………...74

V.20 Hasil Ajusted R Square Determinasi……………………………………. 77


xii

DAFTAR GAMBAR

II.1. Kerangka Konseptual Penelitian…………………………………………… 31

V.1. Hasil Uji Heteroskedastisitas………………………………………………. 71


xiii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Kuesioner Penelitian.......................................................................... 87

Lampiran II Tabulasi Data.................................................................................... 93

Lampiran III Hasil Uji Validitas ......................................................................... 104

Lampiran IV Hasil Uji Asumsi klasik............. .................................................... 112

Lampiran V Hasil Olah Data............................................................................... 115


xiv

ABSTRAK



Studi pada CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, kalimantan Tengah

Oktavianus

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2018

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

motivasi, lingkungan kerja dan pelatihan kerja secara simultan dan parsial terhadap

kinerja karyawan CV. Putra Bintang Api Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah. Jenis

penelitian ini adalah kuantitatif. Penelitian ini menggunakan seluruh karyawan CV.

Putra Bintang Api sebanyak 53 orang sebagai sampel. Uji instrumen penelitian

menggunakan uji validitas dan reliabillitas. Teknik analisis yang digunakan adalah

analisis Regresi Linear Berganda.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja, dan pelatihan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan, (2) Kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, sedangkan pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Kata kunci:kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan kinerja

karyawan.


xv

Abstract

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP, MOTIVATION, WORK

ENVIRONMENT, AND JOB TRAINING ON THE PERFORMACE OF

EMPLOYEES

Study of CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Central Borneo

Oktavianus

University Sanata Dharma

Yogyakarta , 2018

The aim of this research is to understand the influence of leadership , motivation ,

work environment and job training simultaneously and partially on the performance

of employees of CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Central Borneo. This

research is a quantitative one. The research sample consist of 53 employees to test

the instrument, it is used validity and reliability test. The analysis is used multiple

linear regression technique.

The research results show that: (1) The leadership, motivation, work environment,

and job training simultaneously influence the employee performance, (2) Partially

influence the leadership does not influence the employee performance, the

motivation does not influence the employee performance, the work environment

does not influence the work environment while the job training influence employee

performance.

Keywords: leadership , motivation , work environment , job training , and employee

performance .


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tujuan perusahaan didirikan untuk mendapatkan keuntungan

maksimal guna meningkatkan kekayaan pemilik saham, oleh karenanya

perusahaan dituntut untuk melakukan produktivitas tinggi dengan mutu

yang baik. Selain modal, sarana dan prasarana, teknologi, peraturan yang

berlaku, di perusahaan atau organisasi memerlukan sumber daya yang

berkualitas. Dalam hal ini SDM (Sumber Daya Manusia) yang berkualitas

akan memberikan kontribusi yang baik pula pada perusahaan, dengan

perkembangan jaman saat ini banyak perusahaan bersaing atau berlomba-

lomba untuk mendapatkan keuntungan agar perusahaan dapat berkembang

maka perusahaan dituntut untuk memiliki SDM yang bermutu.

Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki peranan penting bagi suatu

perusahaan atau organisasi. Oleh sebab itu SDM perlu mendapatkan

perhatian khusus untuk mengetahui indikator SDM apa saja yang

mempenagruhi pada kinerja karyawan yang berkualitas. Adapun indikator

dari SDM yaitu kepuasan kerja, disiplin kerja, kepemimpinan, kinerja,

pelatihan, pendidikan, motivasi, lingkungan kerja, pelatihan kerja,

rekrutmen, dan komitmen organisasi. Selain itu, tinggi rendahnya

pengetahuan dan keterampilan dapat mempengaruhi kemampuan

perusahaan dalam meningkatkan produktivitas. Pengetahuan dan

keterampilan merupakan nilai-nilai yang perlu diberitahukan kepada


2

seluruh karyawan agar karyawan menyadari bahwa merEka merupakan

tenaga kerja yang terampil yang dibutuhkan untuk kemajuan perusahaan.

CV. Putra Bintang Api merupakan perusahaan yang bergerak di

bidang penjualan bahan bangunan dan menjadi distributor diberbagai

produk. Sebagai distributor di berbagai produk CV. Putra Bintang Api

merupakan perusahaan yang cukup besar di kota Pangkalan Bun. Oleh

karena itu, sumber daya manusia merupakan aset penting di perusahaan

dalam hal ini CV. Putra Bintang Api harus meningkatkan SDM secara

efektif dan efisien sehingga tercipta kinerja yang optimal untuk mencapai

tujuan seperti mendapatkan keuntungan. Dengan itu perusahaan harus

mampu menciptakan situasi dan kondisi yang mendorong karyawan untuk

mengembangkan kemampuan dan keterampilannya secara optimal dengan

demikian peneliti ingin mengetahui ada atau tidaknya pengaruh dari

indikator kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan pada perusahaan CV. Putra Bintang Api,

Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah. Adapun hal-hal mengapa peneliti

mengambil indikator kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan

pelatihan kerja sebagai variabel bebas (independen) dan kinerja sebagai

varibel terikat (dependen) yaitu dimana variabel kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan kinerja lebih cocok di teliti di

perusahaan CV. Putra Bintang Api di karenakan variabel tersebut terdapat

di perusahaan contohnya di perusahaan tersebut adanya pimpinan

perusahaan, gaji yang di berikan perusahaan cukup tinggi karena sesuai


3

UMP (upah minimum provinsi), lingkungan kerja yang bervariasi (ada yang

bekerja di ruang tertutup, dan terbuka, dan ada gudang), perusaahan tersebut

adanya pelatihan bagi karyawan baru seperti memberikan pelatihan untuk

menawarkan produk pada konsumen, dan kinerja yang optimal akan

memberikan kontribusi yang besar untuk mencapai tujuan dari perusahaan

CV. Putra Bintang Api.

Kepemimpinan merupakan peran yang paling penting didalam

organisasi maupun perusahaan karena hal tersebut mempengaruhi

keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan.

Keberhasilan suatu organisasi secara keseluruhan atau sebagian organisasi

sangat bergantung pada mutu kepemimpinan itu sendiri karena seorang

pemimpin memiliki kuasa untuk mengatur karyawannya agar melakukan

sesuatu demi mencapai tujuan perusahaan. Dengan demikian perusahaan

membutuhkan pemimpin yang mampu menginspirasi, memotivasi, dan

menggerakkan anggota organisasinya secara efektif dan efisien untuk tujuan

perusahaan. Handoko (2009:294) berpendapat bahwa kepemimpinan

merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi

orang-orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran.

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri seseorang sebagai

alasan yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau

mengarahkan perilaku seseorang. Perusahaan atau organisasi memerlukan

SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar SDM tersebut dapat

memberikan kinerja yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi kerja


4

yang tinggi. Menurut Mangkunegara (2003:208) motivasi adalah kondisi

yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motif dalam

bekerja tersebut.

Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak

langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif

memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat

bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap

pegawai dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau

perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung jawabnya.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang terbentuk antara

sesama pegawai, hubungan kerja bawahan terhadap atasan, dan lingkungan

fisik disuatu perusahaan atau organisasi. Menurut Sedarmayati (2001:1)

lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, motode kerjanya, serta

pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk memberi,

memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja,

produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan

keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau

pekerjaan. Menurut Marwansyah (2010:155) pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta


5

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos

kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang

dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan

Berdasarkan uraian di atas, maka peneliti melakukan penelitian

dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja,

dan Pelatihan kerja terhadap Kinerja Karyawan, Studi pada CV.

Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, permasalahan yang dirumuskan

dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.

Putra Bintang Api ?

2. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV. Putra

Bintang Api ?

3. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.

Putra Bintang Api ?

4. Apakah pelatihan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan CV.

Putra Bintang Api ?

5. Apakah kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan pelatihan kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan CV. Putra

Bintang Api ?


6

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan CV. Putra Bintang Api.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan

CV. Putra Bintang Api.

3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja


4. Untuk mengetahui pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja


5. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan

kerja dan pelatihan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

D. Manfaat Penelitian

Hasil dari penelitian ini diharapkan mampu menberikan manfaat, yaitu

1. Bagi perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi perusahaan yang diteliti

sebagai bahan pertimbangan dalam pengelolaan sumber daya manusia

khususnya dalam hal kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan

pelatihan kerja terhdap kinerja karyawan.


7

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat dalam

menambah referensi di Universitas Sanata Dharma dan bagi peneliti lain

khususnya mahasiswa Universitas Sanata Dharma yang melakukan

penelitian selanjutnya dengan topik yang sejenis dapat digunakan

sebagai rekomendasi penelitian yang ingin dilakukan.

3. Bagi peneliti

Hasil penelitian ini dapat menambah ilmu dan wawasan tentang teori-

teori sumber daya manusia yang sudah diajarkan di perkuliahan dan di

kemudian hari dapat di terapkan di usaha nyata


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Definisi Manajemen

Manajemen adalah seseorang yang belajar manajemen tidak

pasti akan menjadi seorang manajer yang baik. Manajemen itu

memenuhi syarat sebagai ilmu pengetahuan antara lain karena

manajemen mempergunakan metode ilmu pengetahuan untuk mencari

kebenaran, misalnya metode induksi dan metode deduksi.

Fayol (dalam Manullang dan Manullang ; 2000 : 4) berpendapat

bahwa unsur-unsur manajemen itu adalah perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, pengkoordinasian dan pengontrolan

(pengawasan)

Handoko (2009:8) manajemen adalah proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para

anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber daya

organisasi lainya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan

2. Definisi Manajemen Personalia

Manajemen personalia adalah seni dan ilmu memperoleh,

memajukan dan memanfaatkan tenaga kerja sedemikian rupa sehingga

tujuan organisasi dapat direalisir secara berdaya guna dan berhasil guna

dan adanya kegairahan kerja dari tenaga kerja.


9

Adapun pendapat dari .2000.Manajemen personalia.

yogjakarta: BPA UGM. Yogyakarta: Gadjah Mada segenap aktivitas

yang bersangkut paut dengan masalah penggunaan tenaga kerja manusia

dalam suatu usaha kerja sama untuk mencapai tujuan tertentu.

3. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan peran yang paling penting di dalam

organisasi maupun perusahaan karena hal tersebut mempengaruhi

keberhasilan organisasi atau perusahaan dalam mencapai tujuan.

Keberhasilan suatu organisasi secara keseluruhan atau sebagian

kelompok organisasi sangat bergantung pada mutu kepemimpinan itu

sendiri kerena seorang pemimpin memiliki kuasa untuk mengatur

karyawanya untuk melakukan sesuatu untuk tujuan perusahaan hal ini

bagaimana pemimpin mampu menginspirasi, memotivasi, dan

menggerakan anggota organisasinya secara efektif dan efisien untuk

tujuan perusahaan. Ada beberapa pendapat para ilmuan memberi arti

terhadap kepemimpinan; Handoko (2009 : 294) berpendapat bahwa

kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhi orang-orang agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran,

Martoyo (2000:176) berpendapat bahwa keseluruhan aktivitas dalam

rangka mempengaruhi orang-orang agar mau bekerja sama untuk

mencapai tujuan yang memang diinginkan bersama, Sanusi (dalam

Usman;2011:280) berpendapat bahwa kepemimpinan adalah penyatu

paduan dari kemampuan, cita-cita, dan semangat kebangsaan dalam


10

mengatur, mengendalikan, dan mengelola rumah tangga keluarga

maupun organisasi atau rumah tangga negara.

a. Tipe- Tipe kepemimpinan

Menurut Sutikno (2014:35) ada macam-macam tipe kepemimpinan

sebagai berikut:.

1) Tipe Pemimpin Otokratis

Dimana gaya kepemimpinan ini menganggap perusahaan

milik sendiri dengan itu pemimpin melakukan tindakan dalam

pergerakannya berisifat unsur pemaksaan seperti menganggap

bawahan seperti alat, dan tidak mau menerima keritik atau saran.

2) Tipe Pemimpin Militeristis

Kepemimpinan Militeristis adalah gaya kepemimpinannya

seperti sering mempergunakan sistem perintah dalam

menggerakkan bawahanya, senang bergantung pada pangkat,

menuntut disiplin, sukar menerima keritik atau saran,

menggemari upacara-upacara untuk berbabagai acara dan

keadaan

3) Tipe Pemimpin Paternalistis

Kepemimpinan ini menganggap bawahanya sebagai manusia

yang tidak dewasa dan dia bersikap terlalu melindungi, jarang

memberi kesempatan kepada bawahannya unuk menggambil

keputusan, dan sering bersikap maha tahu.


11

4) Tipe Pemimpin Kharismatik

Dalam gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin memiliki

daya tarik sendiri dalam memimpin orang-orang banyak.

Kepemimpinan kharismatik ini biasanya bawaan dari lahir.

5) Tipe Laissez Faire

Kepemimpinan ini biasanya mempunyai sikap yang

permisif, dalam arti bahwa para anggota organisasi boleh saja

bertindak dengan keyakinan dan hati nurani, asal kepentingan

bersama tetap terjaga dan tujuan organisasi tetap tercapai.

6) TIpe Demokratis

Gaya kepemimpinan ini dalam menggerakan bawahannya

selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia adalah

makhluk termulia di dunia, selalu berusaha untuk menjadikan

bawahannya lebih sukses dari dirinya, selalu berusaha

mengutamakan kerja sama dan kerja tim dalam usaha mencapai

tujuan, dan berusahan mengembangkan kapasitas diri

peribadinya sebagai pemimpin.

b. Macam macam teori kepemimpinan

Menurut Handoko (2009: 295) teori kepemimpinan dapat

diklasifikasikan sebagai berikut:

1) Teori sifat : teori kepemimpinan yang ini di sebut trait theory.

Ini merupakan teori kepemimpinan yang memepertanyakan

sifat-sifat yang membuat seseorang menjadi pemimpin. Dalam


12

teori ini, tentu saja, memiliki kesimpulan bahwa seorang

pemimpin itu ada karena dilahirkan , atau sesuai dengan sifat

yang mereka miliki.

2) Teori Kelompok : teori kepemimpinan yang mengutamakan

pertukaran positif dari pemimpin kepada para anggota dalam

mencapai tujuan kelompok ataupun organisasi. Dalam teori ini,

dipercaya bahwa dengan adanya hubungan saling tukar

pendapat anatara pemimpin dan anggota, tujuan organisasi

ataupun kelompok dapat tercapai.

3) Teori situasional dan model kontingensi: Teori kepemimpinan

yang berisikan tentang seorang pemimpin itu lahir dan ada

karena adanya berbagai faktor situasional yang membuat

anggota dan pemimpin saling bergantung satu sama lain dalam

organisasi.

4) Teori perilaku : dasar pemikiran teori ini adalah kepemimpinan

merupakan perilaku seorang individu ketika melakukan

kegiatan pengarah suatu kelompok kearah pencapaian tujuan.

Perilaku individu cenderung mementingkan bawahan memiliki

ciri ramah tamah, mau berkonsultasi , mendukung , membela,

mendengarkan, menerima usul dan memikirkan kesahjateraan

bawahan.


13

c. Peranan kepemimpinan

Peranan pemimpin di dalam perusahaan sangat dominan untuk

mengatasi masalah-masalah yang ada di perusahaan. Peranan

tersebut meliputi rufino (2012:12)

1) Interpersonal

Peranan yang bersifat interpersonal dimana adanya hubungan

kerja sama kepada bawahan dalam rangka saling tukar

informasi ataupun menjadi mediator bagi karyawan yang

berkepentingan di perusahaan.

2) Infomasional

Peranan informasional adalah seorang pemimpin yang

menyebarkan informasi kepada bawahannya yang berkaitan

mengenai satuan kerja dan menjadi juru bicara di perusahaan.

3) Pengabilan keputusan

seorang entrepreneur selalu berusaha memperbaiki dan

mengembangkan perusahaan yang dipimpinnya seperti

menciptakan ide dan gagasan baru (inovasi). Disturbances

seorang pemimpin mampu mengatasi segala macam kesulitan

dan berani mengambil atau menghadapi resiko.


14

4. Motivasi

a. Pengertian Motivasi

Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sebagai alasan

yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau

mengarahkan perilaku sehingga perusahaan atau organisasi

memerlukan SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar dapat

memberikan kinerja yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi

kerja yang tinggi. Menurut Kadarisman (2012 : 276) motivasi sebagai

pendorong atau penggerak perilaku kearah pencapaian tujuan

merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya

kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat atau bertindak (drives),

dan tujuan yang diinginkan (gools). Mangkunegara (2013:93)

mengemukakan bahwa motivasi adalah menggerakkan pegawai agar

mampu mencapai tujuan dari motifnya. Menurut Harianja (2002:321)

motivasi adalah faktor-faktor yang mengarahkan dan mendorong

perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan sesuatu kegiatan

yang dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah

motivasi dapat dirumuskan sebagai berikut :

b. Unsur Penggerak Motivasi

Motivasi tenaga kerja akan ditentukan oleh tujuanya. penggerak

motivasi tenaga kerja, sehingga menimbulkan pengaruh perilaku

individu tenaga kerja yang bersangkutan.


15

Menurut Kadarisman (2012 : 276) motivasi sebagai pendorong atau

penggerak perilaku kearah pencapaian tujuan merupakan suatu siklus

yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan (needs),

dorongan untuk berbuat atau bertindak (drives), dan tujuan yang

diinginkan (gools).

1) Kebutuhan

Kebutuhan adalah sesuatu yang harus dipenuhi oleh manusia

sehingga mempengaruhi berperilaku, berbuat, dan bertindak

contohnya gaji, jaminan hari tua, dan jaminan kesehatan.

2) Pendorong

Pendorong adalah sesuatu yang mempengaruhi manusia untuk

mau berperilaku, berbuat dan bertindak contonya yang dapat

mempengaruhi modorong manusia contonya rasa aman dalam

bekerja, mengembangkan diri, menggunakan cara baru dalam

bekerja.

3) Tujuan

Tujuan adalah sesuatu yang ingin dicapai atau yang di inginkan

sehingga mempengaruhi manusia dalam berperilaku, berbuat, dan

bertindak contonya kebijakan atasan, adil, adanya penghargaan

atas prestasi kerja.


16

c. Prinsip-prinsip dalam motivasi kerja pegawai

Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai

menurut Mangkunegara (2013:100)

1) Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu dberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.

2) Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan

dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas,

pegawai, akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

3) Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil

di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4) Prinsip Pendelegasian Wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada

pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil

keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat

pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai

tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.


17

5) Prinsip Memberi Perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan

pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang

diharapkan oleh pemimpin

5. Lingkungan Kerja

a. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja merupakan suatu faktor yang secara tidak

langsung mempengaruhi kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang

kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan para pegawai

untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap pegawai dalam menyelesaikan

tanggung jawab kepada organisasi atau perusahaan. Jika karyawan

menyenangi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai

tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk melakukan

aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung jawabnya.

Lingkungan kerja tersebut mencakup hubungan kerja yang

terbentuk antara sesama pegawai, hubungan kerja bawahan terhadap

atasan, dan lingkungan fisik disuatu perusahaan atau organisasi.

Berikut ini merupkan pendapat dari para ahli:

1) Nitisemito (2092:25) lingkungan kerja adalah segala sesuatu

yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya

dalam menjalankan tugas–tugas yang di bebankan


18

2) Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan

alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya

dimana seseorang bekerja , metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

3) Bambang (1991:122) lingkungan kerja merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi kinerja seseorang pegawai.

b. Lingkungan Kerja Fisik

Menurut Sedamayanti (2001 : 21) lingkungan kerja fisik

adalah semua keadaan berbentuk fisik yang terdapat di sekitar

tempat kerja yang dapat mempengaruhi karyawan baik secara

langsung maupun secara tidak langsung. Lingkungan kerja fisik

dapat dibagi menjadi dua kategori, yaitu :

1) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan

(seperti pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya)

2) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut

lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya

temperatur, kelembaban, sirkulasi, udara, pencahayaan,

kebisingan, bau tidak sedap, warna dan lainya.

c. Lingkungan Kerja Non Fisik

Menurut Sedarmayanti (2001:31) menyatakan bahwa

lingkungan kerja non fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang

berkaitan dengan hubungan kerja, baik dengan atasan maupun

dengan sesama rekan kerja ataupun hubungan dengan bawahan


19

6. Pelatihan Kerja

Pelatihan kerja merupakan salah satu jalur untuk meningkatkan

kualitas serta mengembangkan karier tenaga kerja. Adapun pendapat

beberapa ahli tentang pelatihan kerja adalah sebagai berikut :

Mangkunegara (2013:44) pelatihan adalah ditunjukkan kepada

pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan teknis. Andrew (dalam mangkunegara ; 2013:44)

pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang

menggunakan prosedur sistematis dan terorganisir dimana karyawan

non-managerial mempelajari pengetahuan dan keterampilan teknis

dalam tujuan terbatas. Marwansyah (2010:155) pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan,

serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap,

dan etos kerja, pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai

dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau pekerjaan.

Dari definisi tersebut pelatihan merupakan suatu kegiatan untuk

memperbaiki kemampuan kerja karyawan dalam kaitannya dengan

aktivitas ekonomi yang dapat membantu karyawan dalam memahami

suatu pengetahuan peraktis dan penerapannya guna meningkatkan

keterampilan, kecakapan dan sikap yang diperlukan organisasi atau

perusahaan dalam mencapai tujuan yang juga disesuaikan dengan

tuntutan pekerjaan yang akan diemban oleh seorang karyawan.

Keterampilan meliputi menjalakan tugas dan mengadakan variasi,


20

pengetahuan meliputi kelincahan mental berfikir dari segala arah,

kecepatan, mampu berkomunikasi, rasa ingin tahu tentang

penegetahuan, dan menerima informasi atau gagasan baru, arah hidup

yang mantap dan mandiri.

a. Komponen-komponen pelatihan dan pengembangan pelatihan kerja:

(mangkunegara;2013:44)

1) Tujuan dan sasaran pelatihan dan pengembangan harus jelas dan

dapat diukur.

2) Para pelatih harus memiliki kualifikasi yang memadai.

3) Materi latihan dan pengembangan harus disesuaikan dengan

tujuan yang hendak dicapai.

4) Metode pelatihan dan pengembangan harus sesuai dengan

tingkat kemampuan pegawai yang menjadi peserta.

5) Peserta pelatihan dan pengembangan harus memenuhi

persyaratan yang ditentukan.

b. Desain Program Pelatihan (Diklat)

Desain program pelatihan merupakan rancangan program pelatihan

yang mencakup jenis pelatihan, tujuan pelatihan yang akan dicapai,

materi, metode yang digunakan, kualifikasi peserta, kualifikasi

pelatih dan waktu (banyaknya sesi) yang diperlukan (

mangkunegara; 2013:62)


21

1) Jenis Pelatihan

Berdasarkan analisis kebutuhan program pelatihan yang telah

dilakukan, untuk periode saat ini perlu dilakukan pelatihan

peningkatan kinerja dan etika kerja bagi tenaga manajerial

tingkat bawah dan menengah.

2) Indikator tujuan pelatihan

Tujuan pelatihan harus konkret dan dapat diukur, oleh karena itu

pelatihan yang akan diselenggarakan bertujuan untuk

meningkatkan keterampilan dan pengetahuan. Keterampilan

kerja agar peserta mampu mencapai kinerja secara maksimal

contohnya dengan menjalankan tugas yang diberikan dan

mengadakan variasi pekerjaan. Pengetahuan untuk

meningkatkan pemahaman peserta terhadap etika kerja yang

harus diterapkan sebagai karyawan perusahaan.

Untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada pasar kerja dan

dunia usaha, pelatihan dapat kerja dapat diselenggarakan dengan sistem

pemagangan. Sistem pemagangan adalah upaya untuk meningkatkan

dan meningkatkan keterampilan atau keahlian tenaga kerja dengan

bekerja secara langsung dalam proses produksi barang atau jasa di

perusahaan. Pemagangan wajib di selenggarakan berdasarkan program

pemagangan yang disusun berdasarkan persyaratan dan kualifikasi

jabatan.


22

7. Kinerja karyawan

Kinerja merupakan hasil upaya individu atau organisasi dalam

melaksanakan kewajiban job discription yang teah ditetapkan guna

tercapainya hasil dari tujuan yang diberikan organisasi kepada setiap

angggota organisasinya. Secara mendasar kinerja merupakan usaha dan

tanggung jawab dari setiap individu atau karyawan dalam melaksanakan

tuntutan kerja dan sedangkan kinerja organisasi adalah kegiatan dan

hasil yang dilakukan setiap individu dan kelompok kerja guna

tercapainya tujuan meningkatkan kinerja perusahaan.

Menurut Marwansyah (2010:228) kinerja adalah pencapaian atau

prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya. menurut Sedarmayanti (2011:260) Kinerja merupakan

terjemahan dari performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja.

Sebuah proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan

hasil kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat

diukur (di bandingkan dengan standar yang telah ada). Menurut

Sulistiyani (2003: 223) kinerja seseorang merupakan kombinasi daari

kemampuan, usaha, dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil

kerjanya . Kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai


23

dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya (mangkunegara ;2013:67)

a. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan menurut

beberapa ahli yaitu:

1) Faktor Kemampuan

Menurut Mangkunegara (2013:67) secara psikologis, kemampuan

seorang pegawai terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan

nyata dalam artian bahwa pegawai yang memiliki pendidikan yang

memadai untuk jabatan serta keterampilan yang dimiliki dalam

melakukan pekerjaan, maka ia akan lebih mudah untuk mencapai

kinerja yang diharapkan sehingga menimbulkan rasa puas terhadap

hasil kerja yang telah dilakukan.

2) Faktor Motivasi

Menurut Mangkunegara (2013:68) motivasi terbentuk dari sikap

pegawai ketika menghadapi situasi kerja yang dialami, motivasi

merupakan dorongan pada situasi yang mengarahkan pegawai untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Motivasi adalah tujuan untuk

menimbulkan mental seseorang sehingga dapat menghadapi segala

sesuatu dengan rasa dorongan yang kuat untuk pencapaian target kerja

dan mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja yang aman

serta nyaman.


24

3) Faktor kepemimpinan

Menurut Mangkuprawira, Hubeis (2007:156) faktor kepemimpinan

meliputi aspek kualitas manajer dan team leader dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja kepada karyawan.

4) Faktor lingkungan kerja

Menurut Robbins (2002:36) bahwa karyawan menaruh perhatian yang

besar terhadap lingkungan kerja mereka, baik dari segi kenyamanan

pribadi maupun kemudahan untuk melakukan pekerjaan dengan baik.

5) Faktor pelatihan kerja

Menurut Simamora (1999:342) melalui pelatihan dilakukan dengan

segenap upaya dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan pada

pekerjaan yang didudukinya sekarang.

Dengan demikian dapat disimpulkan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja karyawan antara lain faktor kemampuan, faktor motivasi, faktor

kepemimpinan, faktor lingkungan kerja, dan faktor pelatihan kerja.


25

b. Karakteristik Kinerja Karyawan.

Menurut Mangkunegara (2013:68) kerakteristik orang yang mempunyai

kinerja tinggi adalah sebagai berikut

1) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2) Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3) Memiliki tujuan yang realistis.

4) Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk

merealisasi tujuannya.

5) Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh

kegiatan kerja yang dilakukannya.

6) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogramkan.

c. Indikator Kinerja .

Menurut Robbins (2006:260) terdapat lima indikator untuk

mengukur kinerja karyawan secara individu, yaitu :

1) Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah

seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal

waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil

output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.


26

4) Efektivitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi

(tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksut

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya

akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dan komitmen kerja.

Kemandirian suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen

kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.

d. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujaun dari penilaian kinerja adalah untuk meningkatkan kinerja

sebuah organisasi dan memperbaiki atau mengurangi kinerja karyawan

yang kurang maksimal sehingga secara keseluruhan tujuan organisasi

tercapai dengan baik. Menurut Mangkuprawira (2011:232-234) penilaian

kinerja karyawan memiliki tujuan ditinjau dari beragam pendapat

pengembangan perusahaan khususnya manajemen sumber daya manusia,

yaitu sebagai berikit:

1) Perbaikan Kinerja. Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan,

manajer dan spesialis personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk

memperbaiki kinerja.

2) Penyesuaian Kompensasi. Penilaian kinerja membantu mengambil

keputusan menentukan siapa yang harus menerima peningkatan

pembayaran dalam bentuk upah dan bonus yang didasarkan pada

sistem.


27

3) Keputusan Penempatan. Promosi, transfer, penurunan jabatan,

biasanya didasarkan pada kinerja masa lalu dan antisipatif, misalnya

dalam bentuk penghargaan.

4) Kebutuhan Pelatihan dan Pembangunan. Kinerja buruk

mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan pelatihan

kembali. Setiap karyawan hendaknya selalu mampu untuk

mengembangkan diri.

5) Perencanaan dan Pengembangan Karir. Umpan balik kinerja

membantu proses pengambilan keputusan tentang karir spesifik

karyawan.

6) Definisi Proses Penempatan Staf. Baik buruknya kinerja berimplikasi

dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di

departemen SDM.

7) Ketidak Akuratan Informasi. Kinerja buruk dapat mengidentifikasikan

kesalahan dalam informasi analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal

lain dari sistem manejemen personal. Hal demikian akan mengarah

kepada hal ketidaktepatan dalam keputusan menyewa karyawan,

pelatihan dan keputusan konseling.

8) Kesalahan Rancangan Pekerjaan. Kinerja buruk mungkin sebagai

sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang keliru. Lewat penilaian

dapat diagnosis kesalahan-kesalahan tersebut.

9) Kesempatan Kerja yang Sama. Penilaian kerja yang akurat yang secara

aktual menghitung kaitannya dengan kinerja dapat menjamin bahwa


28

keputusan penempatan internal bukanlah sesuatu yang bersifat

diskriminasi.

10) Tantangan-Tantangan Eksternal. Kadang-kadang kinerja dipengaruhi

oleh faktor-faktor lingkungan pekerjaan, seperti keluarga, finansial,

kesehatan atau masalah-masalah lainnya jika masalah-msalah tersebut

dapat diatasi melalui penilaian, departemen SDM mungkin mampu

menyediakan bantuannya.

11) Umpan Balik Pada SDM. Kinerja yang baik dan buruk diseluruh

organisasi mengidentifikasikan bagaimana baiknya fungsi departemen

SDM diterapkan.

B. Penelitian Sebelumnya

1. Lestari (2016)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh pelatihan

terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Skatul, 2) pengaruh

motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng Djowo Skatul dan 3)

pengaruh pelatihan dan motivasi terhadap kinerja karyawan Kampoeng

Djowo Skatul. Populasi penelitian ini sebanyak 100 orang karyawan

tetap Kampoeng Djowo Skatul Kendal Jawa Tengah. Jumlah sampel

yang digunakan 50 responden karyawan tetap Kampoeng Djowo Skatul

Kendal Jawa Tengah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan

adalah teknik probability sampling. Teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah koesioner dan wawancara. Analisis data yang


29

dilakukan dengan Regresi Linear Berganda. Hasil penelitin

menunjukkan bahwa apa yang berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan, motivasi berpengaruh terhadaap kinerja karyawan, pelatihan

dan motivasi bersama-sama berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan.

2. Indriyani (2015)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh pelatihan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Paradise Island

Furniture, (2) pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Paradise Island Furniture, dan (3) pengaruh pelatihan

dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

Paradise Island Furniture. Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif

kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Populasi dari

penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Paradise Island Furniture

yang berjumlah 155 orang. Dengan demikian jumlah responden yang

digunakan dalam penelitian ini sebanyak 155 orang. Data dikumpulkan

dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik

analisis data yang digunakan adalah Regresi Berganda. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa: (1) terdapat pengaruh positif dan signifikan

pelatihan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Paradise

Island Furniture, (2) terdapat pengaruh positif dan signifikan disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Paradise Island

Furniture, dan (3) terdapat pengaruh positif dan signifikan pelatihan kerja


30

dan disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

Paradise Island Furniture.

3. Rufino (2012)

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) menganalisis

pengaruh kepemimpinan, motivasi dan lingkungan kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja karyawan di Grand Manhattan Club, (2)

Menganalisis variabel independent manakah ( kepemimpinan, motivasi,

dan lingkungan kerja ) yang paling dominan pengaruhnya terhadap

kinerja karyawan di Grand Manhattan Club. Populasi penelitian ini

adalah semua karyawandi bagian operasional Grand Manhattan

Clubyang berjumlah 55 karyawan dari waiters sampai supervisor.

Untuk menganalisa masalah ini digunakan metode analisis

Regresi dengan menggunakan 55 orang responden, tujuannya adalah

untuk menganalisis pengaruh kepemimpinan, motivasi kerja dan

lingkungan kerja secara parsial dan bersama sama terhadap kinerja serta

untuk mencari pengaruh yang paling dominan diantara variabel bebas

yang kemudian akan dijadikan prioritas perbaikan dalam upaya

meningkatkan kinerja karyawan.

Data penelitian yang diperoleh dianalisis dengan teknik regresi

linear berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh

yang signifikan antara kepemimpinan, motivasi kerja, dan lingkungan

kerja terhadap kinerja. Penelitian ini menyimpulkan bahwa kinerja


31

karyawan dapat ditingkatkan melalui upaya peningkatan kepemimpinan,

motivasi kerja dan lingkungan kerja. Pengaruh motivasi kerja lebih

dominan dibandingkan kedua variabel yang lainya yaitu kepemimpinan

dan lingkungan kerja, sehingga perbaikan dalam upaya memotivasi kerja

karyawan menjadi prioritas untuk meningkatkan kinerja karyawan.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Gambar II.1

Keterangan :

Secara Simultan

Secara Parsial

Kepemimpinan

Motivas

I

Lingkungan

Kerja

Pelatihan Kerja

Kinerja

Karyawan


32

D. Hipotesis

Hipotesis adalah kesimpulan sementara penelitian yang akan diuji

kebenaran didalam suatu perusahaan. Perusahaan adalah tempat dimana

orang melakukan pekejaan dengan demikian terdapat adanya variabel

variabel yang meliputi kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan

pelatihan kerja variabel tersebut berkaitan penting terhadap kemajuan

perusahaan yang terdiri dari kinerja karyawan yang berkualitas.

1. Menurut Handoko (2009 : 294) kepemimpinan merupakan kemampuan

yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang lain agar

bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Kepemimpinan adalah dimana

seorang pemimpin dapat mempengaruhi bawahan agar melakukan

tindakan dengan tujuan untuk kemajuan perusahaan. Jika seorang

pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang tidak baik akan berakibat

kinerja suatu karyawan tidak baik pula. Berdasarkan uraian tersebut

maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H1 : Kepemimpinan Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

2. Menurut Kadarisman (2012 : 276) motivasi sebagai pendorong atau

penggerak perilaku kearah pencapaian tujuan merupakan suatu siklus

yang terdiri dari tiga elemen, yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan

untuk berbuat atau bertindak (drives), dan tujuan yang diinginkan

(gools). Motivasi merupakan dorongan dari dalam diri sebagai alasan

yang mendasari semangat kerja dalam melakukan sesuatu atau

mengarahkan perilaku sehingga perusahaan atau organisasi memerlukan


33

SDM yang memiliki motivasi yang tinggi agar dapat memberikan kinerja

yang baik dan antusias untuk mencapai prestasi kerja yang tinggi. Jika

perusahaan memiliki karyawan yang tidak memiliki motivasi dalam

bekerja hal tersebut akan mempengaruhi kinerja perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai

berikut:

H2 : Motivasi Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

3. Menurut Sedarmayati (2001:1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan

alat pekakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana

seseorang bekerja , metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik

sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok. Lingkungan kerja

merupakan suatu faktor yang secara tidak langsung mempengaruhi

kinerja pegawai. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman

dan memungkinkan para pegawai untuk dapat bekerja optimal.

Lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai

dalam menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau

perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja dimana dia

bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat kerjanya untuk

melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas atau tanggung

jawabnya. Berdasarkan uraian tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut:

H3 : Lingkungan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan


34

4. Menurut Mangkunegara (2013:44) pelatihan adalah ditunjukan kepada

pegawai pelaksana dalam rangka meningkatkan pengetahuan dan

keterampilan teknis. Pelatihan kerja adalah seluruh kegiatan untuk

memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan

kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada

tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan atau pekerjaan. Berdasarkan uraian tersebut maka

dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:

H4 : Pelatihan Kerja Berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

5. Menurut Handoko (2009 : 294) berpendapat kepemimipinan merupakan

kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang-orang

lain agar bekerja menacapai tujuan dan sasaran. Menurut Kadarisman

(2012 : 276) motivasi sebagai pendorong atau penggerak perilaku kearah

pencapaian tujuan merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen,

yaitu adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat atau bertindak

(drives), dan tujuan yang diinginkan (gools). Menurut Sedarmayati

(2001:1) lingkungan kerja merupakan keseluruhan alat pekakas dan

bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja ,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Menurut Mangkunegara (2013:44) pelatihan

adalah ditunjukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis. Berdasarkan uraian

tersebut maka dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:


35

H5 : Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Pelatihan

Kerja Berpengaruh Secara Simultan terhadap Kinerja Karyawan


36

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis penelitian

Jenis penelitian yaitu metode kuatitatif yang dilakukan dengan

menggunakan studi kasus. Menurut Sugiono (2011: 11) metode kuantitatif

adalah metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positif yang

digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif /

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.

Craswel (2010) menyebutkan penelitian studi kasus merupakan strategi

penelitian dimana di dalamnya peneliti menyelidiki secara cermat suatu

program, peristiwa, aktivitas, proses, atau sekelompok individu.

B. Subjek dan objek penelitian

1. Subjek penelitian

Subjek penelitian ini adalah karyawan CV. Putra Bintang Api.

2. Objek penelitian

Objek penelitian ini adalah kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja,

pelatihan kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu Penelitian

Penelitian akan dilakukan pada bulan Januari - April tahun 2018


37

2. Lokasi Penelitian CV. Putra Bintang Api

Jl. Utama Pasir Panjang km.2 RT.09 Pasir Panjang, Arut Selatan

Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah.

D. Variabel Penelitian

1. Indentifikasi Variabel

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini :

a. Variabel terikat (dependen) dalam penelitian ini adalah kinerja

karyawan (Y).

b. Terdapat empat variabel bebas (independen) dalam penelitian ini

adalah Kepemimpinan (X1), Motivasi (X2), Lingkungan Kerja

(X3), dan Pelatihan Kerja (X4).

2. Definisi Variabel

a. Variabel Bebas

Menurut Siregar (2013:18) variabel bebas (independen)

sebagai variabel yang menjadi sebab berubah atau

mempengaruhi suatu variabel lain (variabel dependen). Dalam

penelitian ini adalah kepemimpinan (x1) Kepemimipinan

merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk

mempengaruhi orang-orang agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran (Handoko;2009 : 294).

Variabel bebas kedua adalah motivasi (x2) merupakan

pendorong atau penggerak perilaku kearah pencapaian tujuan


38

merupakan suatu siklus yang terdiri dari tiga elemen, yaitu

adanya kebutuhan (needs), dorongan untuk berbuat atau

bertindak (drives), dan tujuan yang diinginkan (gools Menurut

(Kadarisma; 2012 : 276).

Variabel bebas ketiga adalah lingkungan kerja (x3)

merupakan keseluruhan alat pekakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja , metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok (Sedarmayati; 2001:1). Lingkungan

kerja yag kondusif memberikan rasa aman dan memungkinkan

para pegawai untuk dapat bekerja optimal. Lingkungan kerja

mempunyai pengaruh langsung terhadap pegawai dalam

menyelesaikan tanggung jawab kepada organisasi atau

perusahaan. Jika karyawan menyenangi lingkungan kerja

dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat

kerjanya untuk melakukan aktivitasnya dan menyelesaikan tugas

atau tanggung jawabnya. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai,

hubungan kerja bawahan terhadap atasan, dan lingkungan fisik

disuatu perusahaan atau organisasi.

Variabel bebas keempat adalah pelatihan kerja (x4)

ditunjukan kepada pegawai pelaksana dalam rangka

meningkatkan pengetahuan dan keterampilan teknis


39

(Mangkunegara; 2013:44). Seluruh kegiatan yang ada di

perusahaan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin,

sikap, dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian

tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan atau

pekerjaan.

b. Variabel Terikat

Menurut Sugiyono (2014:59) variabel terikat merupakan

variabel yang dipengaruhi yang menjadi akibat, karena adanya

variabel bebas.Variabel Y adalah kinerja karyawan yang

merupakan kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk

melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakan sesuai

dengan tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang

diharapkan.

Variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y), Menurut

Sedarmayanti (2011:260) kinerja merupakan terjemahan dari

performance yang berarti hasil kerja seorang pekerja. Sebuah

proses manajemen atau suatu organisasi secara keseluruhan hasil

kerja tersebut harus ditunjukkan buktinya secara konkrit dan

dapat diukur (di bandingkan dengan standar yang telah ada)

3. Pengukuran variable

Peneliti memperoleh data secara langsung dari keterangan

dan informasi yang diberikan responden melalui pengisian


40

kuesioner yang telah disebar dengan harapan responden akan

memberikan respon dengan memberi tanda (√) terhadap daftar

pernyataan tersebut. Pemberian skor menggunakan skala Likert

seperti di bawah ini.

Tabel III. 1

Skala Likert

Keterangan Nilai

Sangat setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

a. Langkah menentukan jumlah kategori

Kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan

kinerja karyawan dibagi menjadi 5 bagian yaitu : sangat setuju,

setuju, netral, tidak setuju, dan sangat tidak setuju.

b. Menentukan interval setiap kategori

Kelas interval= 𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑚𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚−𝑁𝑖𝑙𝑎 𝑚𝑖𝑛𝑖𝑚𝑢𝑚

𝐾𝑒𝑙𝑎𝑠 𝑖𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙

Interval= 5−1

5

= 0,8


41

c. Menyusun kategori

Dengan rentang skala 0,8 maka numeriknya sebagai berikut :

1) Jika skor variabel 4,20 s/d 5,00 maka dapat diartikan variabel

kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, pelatihan kerja, dan

kinerja karyawan dikategorikan sangat baik.



kinerja karyawan dikategorikan baik.



kinerja karyawan dikategorikan cukup baik.



kinerja karyawan dikategorikan kurang baik.



kinerja karyawan dikategorikan kurang baik.


42

E. Definisi Operasional dan Indikator

Tabel III.2

Indikator variabel

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Kinerja

karyawan

Sedarmayanti

(2011:260) Kinerja

merupakan

terjemahan dari

performanceyang

berarti hasil kerja

seorang pekerja.

Kuantitas

kerja

a. Bekerja di bawah tekanan.

b.Waktu yang dipergunakan untuk

melaksanakan pekerjaan.

c. Kemampuan mecapai target yang

ditetapkan.

Kualitas kerja a. Bekerja dengan baik sesuai standar

yang ditetapkan

b. Kemampuan meminimalkan

tingkat kesalahan dalam bekerja.

Kerja sama Kemampuan bekerja sama dengan

orang lain dan sikap yang konstruktif

dalam tim.

Pemahaman

terhadap

tugas

Pengetahuan atas kejelasan

pekerjaan, dan tanggung jawab

pekerjaan yang menjadi tugas

kayawan .

Inisiatif Semangat untuk melakukan tugas-

tugas baru dalam tanggung jawab.

Kepemim-

pinan

Handoko

(2009:294)Kepemi

mipinan

merupakan

kemampuan yang

dipunyai seseorang

untuk

mempengaruhi

orang-orang lain

agar bekerja

menacapai tujuan

dan sasaran

Interpersonal Penghubung / mediator dengan

berbagai pihak yang berkepentingan.

Informasional a. Penyebaran (dessiminator) /

menyediakan informasi yang

relevan di perusahaan.

b. Juru bicara jika terjadi konflik

internal maupun eksternal.

Pengambilan

keputusan

a. Entrepreneur (berani melakukan

perubahan atau inovasi)

b. Disturbances (berani mengambil

atau menghadapi resiko).

Motivasi Kadarisman (2012

: 276) motivasi

sebagai pendorong

atau penggerak

perilaku kearah

pencapaian tujuan

merupakan suatu

siklus yang terdiri

dari tiga elemen,

yaitu adanya

kebutuhan (needs),

dorongan untuk

berbuat atau

bertindak (drives),

dan tujuan yang

diinginkan (gools)

Kebutuhan a. Gaji yang sepadan.

b. Jaminan kesehatan.

c. Jaminan hari tua

Pendorong

a. Rasa aman dalam bekerja.

b. Mengembangkan diri untuk

berkarir.

c. Menggunakan cara baru

Tujuan

a. Adanya kebijakan yang ditentukan

oleh atasan

b. Mendapatkan keadilan dalam

segala bidang.

c. Adanya penghargaan atas prestasi

kerja


43

Variabel Definisi Dimensi Indikator

Lingkung-

an kerja

Sedarmayati

(2001:1)

merupakan

keseluruhan alat

perkakas dan bahan

yang dihadapi,

lingkungan

sekitarnya dimana

seseorang bekerja ,

metode kerjanya,

serta pengaturan

kerjanya baik

sebagai

perseorangan

maupun sebagai

kelompok.

Lingkungan

Fisik

a. Kenyamanan ruang kerja karyawan

b.Sarana dan prasarana teknologi

yang mendukung pelaksanaan

kerja.

Lingkungan

Kerja Non

Fisik

a. Hubungan dengan atasan.

b. Hubungan rekan kerja.

c. Hubungan dengan bawahan.

Pelatihan

kerja

Mangkunegara

(2013:44) pelatihan

adalah ditunjukan

kepada pegawai

pelaksana dalam

rangka

meningkatkan

pengetahuan dan

keterampilan

teknis.

Keterampilan

a. Menjalankan tugas yang diberikan

untuk meningkatkan keterampilan.

b. Mengadakan variasi

Pengetahuan a. Kemampuan menerima perbedaan

pendapat.

b. Mampu berkomunikasi

c. Keinginan belajar tentang hal-hal

baru

d. Memahami informasi atau gagasan

baru

f. Memiliki tujuan dalam hidup


44

F. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sumanto (2014:160) populasi adalah kelompok dimana

seorang peneliti akan memperoleh hasil penelitian yang dapat

disamarkan (digeneralisasikan). Pada penelitian ini yaitu seluruh

karyawan CV. Putra Bintang Api sebanyak 53 orang.

2. Sampel

Menurut Sumanto (2014:159) sampel adalah yang diharapkan 100%

mewakili populasi sama dengan jumlah angota populasi itu sendiri.

Dalam penelitian ini jumlah sampel yang digunakan adalah 53 orang

dijadikan responden penelitian.

G. Sumber data

Penelitian menggunakan data primer, yang berupa jawaban hasil

dari pengisian kuisioner dari karyawan CV. Putra Bintang Api yang

mencakup variabel Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja, dan

Pelatihan kerja terhadap Kinerja karyawan.

H. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan yaitu dengan cara

membagikan kuisoner dan melakukan wawancara dengan karyawan CV.

Putra Bintang Api, khususnya manajer toko.


45

I. Teknik pengujian instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu

kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan atau

peryataan dalam kuesioner mampu mengungkapakan sesuatu yang akan

diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson product moment yang dirumuskan sebagai berikut

(Siregar, 2013:75)

Rxy =𝑛(𝑥𝑦)−(𝑥)(𝑦)

𝑛 𝑥2−(𝑥)2 𝑛 𝑦2 −(𝑦)2

rxy = koefisien korelasi

x =skor butir

y =skor total butir

n =jumlah sampel (responden)

Alat analisis yang digunakan untuk mengukur tingkat validitas data

adalah dengan koefisien korelasi menggunakan bantuan program SPSS.

Menurut Ghiseli (dalam Jogiyanto, 2008:36)

menyebutkan bahwa validitas (validity) menunjukkan seberapa jauh

suatu tes atau suatu set dari operasi-operasi mengukur apa yang

seharusnya diukur. Dalam penelitian ini menggunakan α = 5% sehingga

syarat suatu instrumen dikatakan valid adalah jika r hitung > r tabel

dengan taraf keyakinan 95%.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah kuesioner tetap

konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali terhadap gejala yang

sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistik Cronbach alpha (𝛼)


46

digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu variabel. Suatu variabel

dikatakan reliabel jika nilai Cronbach alpha> 0,60. menurut Siregar

(2013:87) reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, apabila dilakukan pengukuran dua kali atau

lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur

yang sama pula. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan

Cronbach alphacoefficient menggunakan bantuan program SPSS.

Rumus yang digunakan sebagai berikut, Siregar (2013:90)

R11 =𝑘

𝑘−1 1 −

𝜎𝑏2

𝜎𝑡2

Keterangan:

R11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

∑ 𝜎𝑏2 = jumlah varian butir

∑ 𝜎𝑡2 = varian total

3. Uji Asumsi Klasik

a) Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah dalam

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan melihat

nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation Factor). Untuk

menguji adanya kolinearitas ganda digunakan uji VIF dan toleransi


47

(Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka tingkat kolinearitas dapat

di toleransi.

b) Uji Heteroskedastisitas

Persamaan Regresi Linier Berganda perlu juga diuji

mengenai sama atau tidak varian dari residual dari observasi yang

satu dengan observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang

sama disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah

jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Tujuan dari uji

heteroskedastisitas ini adalah untuk mengetahui apakah dalam

model regresi terdapat persamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lain (Noor,2014:64). Uji ini

dilakukan dengan menggunakan grafik scatterplot.

c) Uji Normalitas

Menurut Siregar (2013:153) tujuan dilakukannya uji

normalitas terhadap serangkaian data adalah untuk mengetahui

apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Apabila

distribusi data normal atau mendekati normal, berarti model regresi

baik. Pengujian untuk menentukan data terdistribusi normal atau

tidak, dapat menggunakan uji statistik non-parametrik. Uji statistik

non-parametrik yang digunakan adalah uji One-Sample

Kolmogorov-Smirnov (1-Sample K-S). Apabila hasilnya

menunjukkan nilai probabilitas signifikan di atas 0,05 (5%) maka

variabel berdistribusi normal.


48

J. Teknik analisis data

1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif menurut Sugiyono (2014:276) adalah statistik yang

digunakan untuk menganalisa data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau

generalisasi.

2. Analisis Regresi Linier Berganda

dalam penelitian ini digunakan analisis Regresi Linier Berganda untuk

mengetahui besarnya pengaruh variabel independent (bebas) terhadap

dependent (terikat) dengan modelnya yang dirumuskan sebagai berikut

(Sugiyono, 2014 : 277)

Y= a + b1x1+b2x2+b3x3 + b4x4

Keterangan:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan kerja

X4 = Pelatihan kerja

b1,b2, b3, dan b4 = Koefisien regresi

a = Kostanta


49

3. Pengujian Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas

terhadap variabel. Berikut ini merupakan uji F dan uji t.

a. Uji F

Uji F dilakukan untuk menguji apakah ada hubungan regresi

antara dependen Y dengan variabel-variabel independen (Zulaela,

2014: 28). Dengan kata lain, uji F dilakukan untuk menguji pengaruh

variabel-variabel independen secara simultan terhadap variabel

dependen. Dasar yang diterapkan dalam uji F dalam penelitian ini

adalah konsep dasar yang diambil dari Sarjono dan Julianita (2011:

112), yaitu:

1) Merumuskan Hipotesis

Ho : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya Kepemimpinan, Motivasi,

Lingkungan kerja dan Pelatihan secara simultan tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

HA : b1, b2, b3, b4 ≠ 0 , artinya Kepemimpinan, Motivasi,

Lingkungan kerja, dan Pelatihan kerja secara simultan

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2) Menentukan level of significance (α)

Taraf signifikasi atau α (alpha) yang digunakan dalam penelitian

ini adalah 5% (0,05).


50

3) Menentukan penerimaan atau penolakan hipotesis nol (Ho)

Jika nilai probabilitas lebih besar dari pada α maka HA ditolak dan

Ho diterima artinya variabel bebas secara simultan tidak

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat .

4) Mengambil keputusan

Jika nilai probabilitas > α maka H0 diterima dan jika nilai

probabilitas < α maka H0 ditolak.

b. Uji t

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan variabel-

variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan

pelatihan kerja secara parsial terhadap variabel terikat yaitu kinerja

karyawan. Adapun langkah-langkah sebagai berikut :

1) Merumuskan Hipotesis

Ho : b1, b2, b3, b4 = 0, artinya Kepemimpinan, Motivasi,

Lingkungan kerja dan Pelatihan kerja secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja terhadap kinerja

karyawan.

HA : b1, b2, b3, b4 ≠ 0 , artinya Kepemimpinan, Motivasi,

Lingkungan kerja, dan Pelatihan kerja secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan.

4) Menentukan level of significance (α)

Dalam penelitian ini tingkat signifikansinya (α) sebesar 5% .


51

5) Menentukan penerimaan atau penolakan hipotesis nol (H0)

Hipotesis Nol (H0) ditolak jika nilai probabilitas < α artinya

variabel bebas secara parsial berpengaruh signifikan terhadap

variabel terikat. Hipotesis nol (H0) diterima jika nilai probabilitas

> α artinya variabel bebas parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.


Jika nilai probabilitas > α maka H0 diterima dan jika nilai

probabilitas < α maka H0 ditolak.

4. Koefisien Determinasi

Menurut Zulaela (2014: 43), koefisien determinasi menunjukkan

proporsi variasi dalam variabel dependen yang dapat diterangkan oleh

variabel independen. Dalam penelitian ini koefisien determinasi

digunakan untuk mengukur besarnya pengaruh dari variabel independen

(kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan pelatihan kerja)

terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Menurut (Zulaela,

2014: 43-44) Koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah adjusted R2, di mana nilai adjusted R2 dapat naik atau turun

apabila suatu variabel independen ditambahkan ke dalam model.


52

BAB IV

GAMBARAN UMUM CV . PUTRA BINTANG API

A. Sejarah perusahaan

CV. Putra Bintang Api dulu merupakan UD. Ponti Jaya dimana usaha

ini didirikan oleh bapak Kian Fung pada tahun 1999. CV. Putra Bintang api

awalnya merupakan toko yang kecil yang bertempat di Jl. Pasir Panjang

Utama km. 2 .RT.08. Arut Selatan. Pangkalan Bun. Kalimantan Tengah dan

pindah ke tempat yang sekarang di Jl. Pasir Panjang Utama km. 2 .RT. 09.

Arut Selatan. Pangkalan Bun. Kalimantan Tengah.

Bapak Kian Fung pada awanya untuk membuka usaha ini memiliki

modal dari pinjaman di bank, dengan pinjaman itu bapak Kian Fung berani

membuka usaha Toko Bangunan yang bernama UD. Ponti Jaya dengan

memiliki 1 karyawan saja dengan berjalannya waktu UD. Toko Ponti Jaya

mengalami perkembangan yang sangat bagus. Pada tahun 2007 UD. Ponti

Jaya pindah tempat ke yang lebih baik dan besar tidak jauh dari tempat usaha

yang lama pada tahun itu juga UD. Ponti Jaya memiliki kemajuan yang lebih

baik bisa diliat dari jumlah karyawan yang bertambah, tempat usaha yang

besar dan beralih nama ke CV. Putra Bintang Api.


53

B. Bidang Usaha

CV. Putra Bintang Api bergerak dalam bidang penjualan bahan

bangunan dan menjadi distributor beberapa produk. Produk yang di jual

seperti besi, semen , pipa, tandon, keramik dan lain lainya.

C. BAGIAN KERJA

1. Direktur

Direktur merupakan pemilik perusahaan CV. Putra Bntang Api dimana

pemilik memberikan wewenangnya kepada top manajer dalam

menjalankan perusahaan. Dengan itu direktur hanya menerima laporan

setiap bulannya tentang kemajuan perusahaan seperti laporan laba rugi.

2. Top Manager

Top manager adalah pimpinan dibawah direktur CV. Putra Bintang Api.

Top manajer memiliki tugas yaitu untuk mengatur secara keseluruhan

kegiatan yang ada dalam perusahaan CV. Putra Bintang Api. Dalam

kinerjanya top manager mempertanggung jawabkan kinerja kepada

direktur perusahaan atau pemilik perusahaan.

3. Manajer toko

Manajer toko memiliki tanggung jawab dalam bidang penjualan ataupun

pembelian dimana manajer mengatur kegiatan yang ada di dalam toko,

contohnya memantau penjualan perusahaan dan mengecek pembelian

kepada pemasok.


54

4. Staf

Staf terdiri dari 5 orang untuk melakukan kegiatan untuk membantu

manajer perusahan dalam mencatat produk yang habis di toko, mengurus

piutang, membantu melayani konsumen dalam pembelian partai besar,

dan pencatatan penjualan setiap harinya. Kinerja para staf akan

mempertanggung jawabkan kinerjanya kepada manajer Toko.

5. Pramuniaga

Pramuniaga terdiri dari 9 orang yang memiliki tanggung jawab untuk

melayani konsumen yang datang, menyusun barang yang ada di toko dan

menjaga kebersihan dalam toko. Kinerja para pramuniaga akan

mempertanggung jawabkanya kepada manajar toko.

6. Manajer gudang

Manajer gudang memiliki tanggung jawab dalam kegiatan yang ada di

dalam gudang seperti mengontrol barang masuk dan keluar. Kepala

gudang akan mempertanggung jawabkan kegiatannya kepada top

manajer.

7. Admin gudang

Admin gudang terdiri dari 4 orang untuk melakukan pecatatan barang

masuk dan keluar. Admin akan memeprtanggung jawabkan kinerjanya

kepada manajer gudang.


55

8. Kerany

Kerany terdiri dari 6 orang untuk melakukan tugas yaitu menghitung

barang masuk dan keluar. Kerany akan mempertanggung jawabkan

kinerjanya kepada admin gudang.

9. Kepala buruh

Kepala buruh memiliki tanggung jawab untuk mengatur anggotanya

untuk melakukan pekerjaan sehingga pekerjaan yang dilakukan

anggotanya terorganisir. Kepala buruh akan mempertanggung jawabkan

tugasnya kepada manajer gudang.

10. Buruh

Buruh terdiri dari 19 orang yang memilliki tugas yaitu memindahkan

barang yang dijual ataupun yang dibeli. Kegiatan yang dilakukan buruh

akan dipertanggung jawabkan kepada kepala buruh.

11. Security (Keamanan)

Petugas keamanan terdiri dari 3 orang yang memiliki tanggung jawab

dalam mengamankan lingkungan yang ada di perusahaan contohnya

menjaga ketertiban yang ada di perusahaan. Kinerjanya akan

dipertanggung jawabkan kepada top manajer.

12. Admin perusahaan

Admin perusahaan teridiri dari 4 orang dimana ke-4 nya memiliki

tanggung jawab untuk mengurus pajak, pembelian produk, barang yang

direktur kepada pemasok dan pecatatan akutansi seperti laba rugi


56

perusahaan. Admin perusahaan akan mempertanggungjawabkan

kinerjanya kepada top manajer.

D. Pilar Pilar utama Perusahaan

1. Pemasaran

Pemasaran yang dilakukan CV. Putra Bintang Api dilakukan di toko,

media sosial dan menawarkan produk ke toko-toko bangunan kecil.

2. Sumber daya manusia

Sumber daya manusia yang bekerja di CV. Putra Bintang Api

memiliki standar pendidikan minimal Sekolah Menengah Atas

(SMA) kecuali buruh bongkar muat barang.

3. Keuangan

CV. Putra Bintang Api juga memiliki SDM yang mengurus keuangan

perusahaan sehingga perusahaan memiliki pencatatan keuanggan

yang baik dan teratur.


57

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan kuesioner yang di berikan

kepada 53 karyawan tetap di CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun,

Kalimantan Tengah. Kuesioner dibagikan dan diisi karyawan sebagai

responden pada bulan April 2018. Pengisian kuesioner dilakukan dengan cara

responden memberikan tanda cheklist (√) pada pernyataan yang sudah disusun

dari masing-masing butir pernyataan berisi 5 pilihan jawaban yaitu “STS”

Sangat Tidak Setuju, “TS” Tidak Setuju, “N” Netral, “S” Setuju, dan “SS”

Sangat Setuju, sehingga responden hanya perlu memilih salah satu dari 5

jawaban yang menurut mereka sesuai dengan apa yang mereka alami dan

rasakan. Peneliti memberikan kuesioner kepada 53 karyawan di perusahaan

CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah.

A. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Tujuan analisis deskriptif dalam penelitian ini yaitu untuk

menganalisis data yang berhubungan dengan identitas responden yang

meliputi jenis kelamin, usia, dan lama bekerja

1. Jenis Kelamin

Dalam klasifikasi ini jenis kelamin dapat dikelompokkan menjadi

dua kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:


58

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Persentase

Laki- laki 38 71,70%

Perempuan 15 28,30%

Total 53 100%

Sumber : data primer diolah, 2018

Berdasakan data tersebut responden didominasi oleh laki-laki yaitu

sebanyak 71,70% atau sebanyak 38 orang. Sedangkan responden

perempuan lebih sedikit jumlahnya dari pada responden laki laki. Ini

disebabkan karyawan CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun,

Kalimantan Tengah didominasi oleh laki-laki karena pekerjaan yang

dilakukan di perusahaan adalah pekerjaan fsik.

2. Usia

Dalam klasifikasi ini usia karyawan di perusahaan CV. Putra

Bintang Api, Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah dikelompokkan

menjadi empat kelompok, seperti yang tercantum pada tabel berikut ini:

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Persentase

18-24 tahun 20 37,70%

25-34 Tahun 23 43,40%

35-44 Tahun 10 18,90%

>45 Tahun 0 0,00%

Total 53 100%

Sumber : Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh karyawan

dengan usia 25 - 34 tahun sebanyak 43,40% atau sebanyak 23 orang.

Untuk karyawan dengan usia 18 – 24 tahun sebanyak 37,70% atau


59

sebanyak 20 orang. Karyawan yang berusia 35 tahun sampai 44 tahun

sebanyak 18,90% atau sebanyak 10 orang sedangkan minimal usia 45

tahun dan 45 tahun ke atas tidak ada. Karyawan CV. Putra Bintang Api,

Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah di dominasi usia yang berumur 25

sampai 34 tahun karena pekerjaan di perusahaan menuntut kondisi fisik

yang sangat baik dan kuat.

3. Lama Bekerja

Dalam klasifikasi ini, lama bekerja di perusahaan CV. Putra Bintang

Api Pangkalan Bun, Kalimantan Tengah dikelompokkan menjadi empat

kelompok dan menurut Sugiyono (2012:36) menggunakan rumus

panjang kelas interval (P= Rentangan/jumlah kelas).

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Jumlah Persentase

0-5 tahun 39 73,60%

6-10 Tahun 12 22,60%

11-15 Tahun 1 1,90%

15-20 Tahun 1 1,90%

Total 53 100%

Sumber : Data Primer Diolah, 2018

Berdasarkan data tersebut responden didominasi oleh karyawan

dengan lama bekerja 0 - 5 tahun sebanyak 73,60% (39 orang). Untuk

karyawan dengan lama bekerja 6–10 tahun sebanyak 22,60% (12 orang),

sedangkan karyawan lama bekerjanya 11-15 tahun sebanyak 1,90% (1

orang) dan karyawan yang bekerja di atas 15-20 tahun sebanyak 1,90%

(1 orang).


60

4. Hasil Rekapitulasi Skor Butir Pernyataan Variabel Kepemimpinan

Berdasarkan 53 kuesioner yang telah disebar maka didapatkan hasil

rekapitulasi untuk skor butir pernyataan yang mewakili variabel

kepemimpinan

Tabel V.4

Rekapitulasi skor butir pernyataan pada variabel Kepemimpinan

No Pernyataan Rata-rata

skor

Kategori

1 Atasan menjadi mediator dengan

berbagai pihak yang berkepentingan 4,19 Baik

2 Atasan memberikan berbagai

informasi yang relevan di

perusahaan

4,57 Sangat

Baik

3 Atasan menjadi juru bicara jika terjadi

konflik internal maupun eksternal. 4,42 Sangat

Baik

4 Atasan berani melakukan perubahan atau

inovasi 4,34 Sangat

Baik

5 Atasan berani dalam menghadapi atau

mengambil resiko 4,42 Sangat

Baik

RATA-RATA JUMLAH SKOR 4,38 Sangat

Baik

Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari hasil rekapitulasi skor butir pernyataan variabel kepemimpinan

tersebut dapat di lihat bahwa butir pernyataan nomor satu (Atasan

menjadi mediator dengan berbagai pihak yang berkepentingan) memiki

rata-rata skor paling rendah sebesar 4,19 di bandingkan 4 butir

pernyataan lainnya. Namun berdasarkan kategorisasi penilaian, skor

4,19 tergolong baik artinya atasan perusahaan CV. Putra Bintang Api

dapat menjadi mediator dengan berbagai pihak yang berkepentingan

dipersepsikan baik oleh responden.


61

5. Hasil Rekapitulasi Skor Butir Pernyataan Variabel Motivasi

Berdasarkan 53 kuesioner yang telah disebar didapatkan hasil

rekapitulasi skor butir pernyataan variabel motivasi.

Tabel V.5

Rekapitulasi skor butir pernyataan pada variabel Motivasi


skor

Kategori

1 Perusahaan memberikan gaji yang

sesuai dengan tingkat kesulitan

pekerjaan

4,47 Sangat

Baik

2 Perusahaan memberikan jaminan

kesehatan kepada saya. 4,55 Sangat

Baik


hari tua kepada karyawan 4,42 Sangat

Baik

4 Perusahaan memberikan peralatan

keamanan dalam menjalankan

pekrjaan

4,40 Sangat

Baik

5 Perusahaan memberi kesempatan

untuk mengembangkan diri dalam

berkarir

4,19 Baik

6 Perusahaan memberikan kebebasan

menggunakan cara baru dalam

melakukan pekerjaan

4,02 Baik

7 Adanya kebijakan yang ditentukan

perusahaan dan berfokus untuk

kemajuan bersama.

4,30 Sangat

Baik

8 Mendapatkan keadilan tanpa

membedakan jenis pekerjaan. 4,62 Sangat

Baik

9 Perusahaan memberikan

penghargaan atas prestasi kerja

karyawan.

4,47 Sangat

Baik


Baik

Sumber : Data primer diolah, 2018

Dari hasil rekapitulasi skor butir pernyataan variabel motivasi

tersebut dapat dilihat bahwa butir peryataan nomor enam (Perusahaan

memberikan kebebasan menggunakan cara baru dalam melakukan

pekerjaan) memiki rata rata skor paling rendah sebesar 4,02


62

dibandingkan 8 butir pernyataan lainnya. Berdasarkan rata-rata skornya

maka skor 4,02 dikategorisasikan baik, artinya perusahaan memberikan

kebebasan menggunakan cara baru dalam melakukan pekerjaan di

persepsikan baik.

6. Hasil Rekapitulasi Skor Butir Pernyataan Variabel Lingkungan Kerja


rekapitulasi skor butir pernyataan variabel lingkungan kerja.

Tabel V.6

Rekapitulasi skor butir pernyataan pada variabel Lingkungan Kerja


skor Kategori

1

Tersedianya ruangan kerja yang

nyaman berupa kebersihan, sirkulasi

udara, letak kerja dan penerangan

berjalan dengan baik.

4,17 Baik

2

Tersedianya seragam, pakaian kerja

dan kelengkapan kerja yang dapat

membantu dalam penyelesaian tugas. 4,38

Sangat

Baik

3 Adanya sikap saling menghormati

dan menghargai terhadap atasan. 4,73

Sangat

Baik


dan menghargai antara rekan kerja 4,47

Sangat

Baik


dan menghargai terhadap bawahan 4,51

Sangat

Baik


Baik

Sumber data: data primer dioalah 2018

Dari hasil rekapitulasi skor butir pernyataan variabel lingkungan

kerja tersebut dapat dilihat bahwa butir pernyataan nomor satu

(Tersedianya ruangan kerja yang nyaman berupa kebersihan, sirkulasi

udara, letak kerja dan penerangan berjalan dengan baik) memiki rata rata

skor paling rendah sebesar 4,17 dibandingkan 4 butir pernyataan


63

lainnya. Berdasarkan rata-rata skornya maka skor 4,17 dikategorikan

baik artinya tersedianya ruangan kerja yang nyaman berupa kebersihan,

sirkulasi udara, letak kerja dan penerangan berjalan dengan baik di

perusahaan.

7. Hasil Rekapitulasi Skor Butir Pernyataan Variabel Pelatihan Kerja


rekapitulasi skor butir pernyataan variabel pelatihan kerja.

Tabel V.7

Rekapitulasi skor butir pernyataan pada variabel Pelatihan Kerja


Skor Kategori

1

Karyawan menjalankan tugas yang di

berikan untuk meningkatkan

ketrampilan. 4,02 Baik

2

Perusahaan selalu mengadakan

variasi jabatan sesuai dengan

ketrampilan yang dimiliki karyawan. 4,04 Baik

3 Karyawan mampu menerima

perbedaan pendapat. 4,09 Baik

4

Perusahaan memberikan kesempatan

kepada karyawan untuk meningatkan

kemampuan berkomunikasi. 4,13 Baik

5 Karyawan memiliki keinginan belajar

tentang hal - hal baru. 4,19 Baik

RATA-RATA JUMLAH SKOR 4,09 Baik

Sumber : data primer diolah, 2018

Dari hasil rekapitulasi skor butir pernyataan variabel pelatihan kerja

tersebut dapat dilihat bahwa butir peryataan nomor satu (Karyawan

menjalankan tugas yang di berikan untuk meningkatkan keterampilan)

memiki rata rata skor paling rendah sebesar 4,02 dibandingkan 4 butir

pernyataan lainya. Berdasarkan rata-rata skornya maka skor 4,02 di


64

kategorikan baik, artinya karyawan menjalankan tugas yang diberikan

untuk meningkatkan ketrampilan dipersepsikan baik.

8. Hasil Rekapitulasi Skor Butir Pernyataan Variabel Kinerja Karyawan


rekapitulasi variabel skor butir pernyataan pelatihan kerja.

Tabel V.8

Rekapitulasi skor butir pernyataan pada variabel Kinerja Karyawan


skor Kategori

1 Karyawan mampu bekerja dibawah

tekanan 3,79 Baik

2

Karyawan dapat melaksanakan

pekerjaan sesuai waktu yang telah

ditentukan 4,09 Baik

3 Karyawan mampu mencapai target

yang telah di tetapkan 3,92 Baik

4

Karyawan dapat bekerja dengan

baiksesuai standar yang telah

ditetapkan. 4,26

Sangat

Baik

5 Karyawan dapat meminimalkan

tingkat kesalahan dalam bekerja 4,21

Sangat

Baik

6

Saya dapat bekerja sama dengan

semua karyawan yang berada di

prusahaan 4,38

Sangat

Baik

7 Saya sangat paham dan jelas atas

pekerjaan dan tanggung jawab saya 4,43

Sangat

Baik

8

Saya selalu melakukan tugas dan

tanggung jawab saya tanpa

menunggu perintah dari atasan 4,30

Sangat

Baik


Baik

Sumber data: data hasil penelitian April 2018 yang telah diolah

Dari hasil rekapitulasi skor butir pernyataan variabel kinerja

karyawan tersebut dapat dilihat bahwa butir peryataan nomor satu

(Karyawan mampu bekerja dibawah tekanan) memiliki rata rata skor


65

paling rendah sebesar 3,79 dibandingkan 7 pernyataan lainnya.

Berdasarkan rata-rata skornya maka skor 3,79 dikategorikan baik,

artinya karyawan mampu bekerja di bawah tekanan dipersepsikan baik.

B. Pengujian Instrumen

Pada pengujian instrumen ini, penulis akan menguji pernyataan pada

kuisioner menggunakan komputer dengan program SPSS 19.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur valid tidaknya suatu

item pertanyaan (Sarjono dan Julianita, 2011:53). Alat yang

digunakan dalam uji validitas adalah korelasi Pearson Product

Moment. Dalam penelitian ini menggunakan α = 5% sehingga syarat

suatu instrumen dikatakan valid adalah jika rhitung > rtabel dengan taraf

keyakinan 95%. Dalam uji validitas ini, peneliti menggunakan 53

kuisioner sebagai sampel dari. Hasil pengujian validitas sebagai

berikut:

Tabel V.9

Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pernyataan Kepemimpinan

Butir

Pernyataan

Rhitung Rtabel Keterangan

1 0,614 0,2706 Valid

2 0,775 0,2706 Valid

3 0,829 0,2706 Valid

4 0,712 0,2706 Valid

5 0,676 0,2706 Valid

Sumber: Data hasil penelitian April 2018 yang telah diolah


66

Tabel V.10

Hasil Uji Validitas Butir Pernyataan Variabel Motivasi

Butir

pertanyaan


1 0,723 0,2706 Valid

2 0,681 0,2706 Valid

3 0,782 0,2706 Valid

4 0,631 0,2706 Valid

5 0,768 0,2706 Valid

6 0,714 0,2706 Valid

7 0,640 0,2706 Valid

8 0,725 0,2706 Valid

9 0,726 0,2706 Valid


Tabel V.11

Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pernyataan Lingkungan Kerja

Butir

Pernyataan


1 0,677 0,2706 Valid

2 0,616 0,2706 Valid

3 0,510 0,2706 Valid

4 0,773 0,2706 Valid

5 0,759 0,2706 Valid


Tabel V.12

Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pernyataan Pelatihan Kerja

Butir

Pernyataan


1 0,710 0,2706 Valid

2 0,774 0,2706 Valid

3 0,659 0,2706 Valid

4 0,754 0,2706 Valid

5 0,714 0,2706 Valid

Sumber: Sumber: Data hasil penelitian April 2018 yang telah diolah


67

Tabel V.13

Hasil Uji Validitas Variabel Butir Pernyataan Kinerja Karyawan

Butir

Pernyataan


1 0,696 0,2706 Valid

2 0,673 0,2706 Valid

3 0,717 0,2706 Valid

4 0,864 0,2706 Valid

5 0,643 0,2706 Valid

6 0,696 0,2706 Valid

7 0,733 0,2706 Valid

8 0,785 0,2706 Valid


Dari Tabel V.9, V.10,V11,V12, dan V.13 dapat dilihat bahwa

nilai signifikan r hitung seluruh butir pernyataan lebih besar dari r

tabel. Maka dapat ditarik kesimpulan bahwa seluruh butir pernyataan

pada penelitian ini valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk menentukan apakah

kuesioner tetap konsisten apabila digunakan lebih dari satu kali

terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji statistic

Cronbach alpha (𝛼) digunakan untuk menguji tingkat reliabel suatu

variabel. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai Cronbach

alpha> 0,60. Menurut Ghozali (dalam Lestari, 2016: 40). Apabila

alpha mendekathii satu, maka reliabilitas datanya semakin

terpercaya. Pengujian reliabilitas setiap variabel dilakukan dengan

Cronbach alpha coefficient menggunakan bantuan program SPSS.

Hasil pengujian reliabilitas sebagai berikut:


68

Tabel V.14

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Kepemimpinan 0,784 Reliabel

Motivasi 0,772 Reliabel

Lingkungan kerja 0,782 Reliabel

Pelatihan kerja 0,784 Reliabel

Kinerja karyawan 0,777 Reliabel


Hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa semua

variabel mempunyai nilai Cronboarch Alpha di atas 0,60 sehingga

dapat dikatakan bahwa semua pengukur variabel dari kuesioner

adalah reliabel yang berarti bahwa instrumen variabel yang terdapat

dalam kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini reliabel

sebagai alat ukur.

3. Pengujian Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini

meliputi uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji

heteroskedastisitas. Berikut penjelasan masing-masing uji asumsi

klasik pada masing-masing variabel penelitian:

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan

variabel bebas. Apabila distribusi data normal atau mendekati

normal, berarti model regresi baik. Pengujian untuk menentukan

data terdistribusi normal atau tidak, dapat menggunakan uji


69

statistic non-parametrik. Uji statistik non-parametrik yang

digunakan adalah uji One-Sample Kolmogorov-Smirnov (1-

Sample K-S). Apabila hasilnya menunjukkan nilai probabilitas

signifikan di atas 0,05 , atau 5% maka variabel terdistribusi

normal.

Tabel V.15

Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal

Paramet

ersa

Mean .0000000

Std. Deviation .29322497

Most

Extreme

Differen

ces

Absolute .073

Positive .055

Negative -.073

Kolmogorov-Smirnov Z .528

Asymp. Sig. (2-tailed) .943

Sumber: Data hasil penelitian Apri 2018

yang telah diolah

Berdasarkan hasil pengujian normalitas yang disajikan

pada Tabel V.10, dapat dilihat bahwa nilai signifikansinya lebih

besar dari 0,05 (0,943 > 0,05). Dengan demikian, dapat

disimpulkan bahwa nilai residual berdistribusi normal.


70

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk menguji apakah

dalam model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel

independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi antara variabel independen. Pengujian ada tidaknya

multikolinieritas dalam model regresi dapat dilihat dengan

melihat nilai tolerance dan nilai VIF(Variance Inflation

Factor). Untuk menguji adanya kolinearitas ganda digunakan

uji VIF dan toleransi (Noor, 2014:63) jika nila VIF< 10 maka

tingkat kolinearitas dapat di toleransi.

Tabel V.16

Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 1. (Constant) Kepemimpinan .741 1.349 Motivasi .441 2.265 Lingkungan_Kerja .494 2.026 Pelatihan_Kerja .439 2.280

Sumber:Data hasil penelitian April 2018 yang telah diolah

Berdasarkan hasil pengujian multikolinearitas yang

disajikan pada Tabel V.11, dapat dilihat bahwa nilai VIF pada

setiap variabel bebas adalah lebih kecil dari 10. Sehingga, dapat

disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas di antara

variabel bebas tersebut.


71

3. Uji Heteroskedastisitas

Persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama

atau tidak varian dari residual dari observasi yang satu dengan

observasi lain. Jika residualnya mempunyai varian yang sama

disebut terjadi homokedastisitas. Persamaan yang baik adalah

jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Heteroskedastisitas terjadi

jika pada scatterplot titik-titiknya mempunyai pola yang teratur,

tidak menyempit, melebar maupun bergelombang – gelombang

(Sunyoto,2009:147).

Gambar V.1

Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data Hasil Penelitian April 2018 yang

telah diolah

Berdasarkan Grafik V.1 dapat dilihat bahwa titik-titik pada

grafik Scatterplot menyebar merata tanpa membentuk pola


72

tertentu. Maka dapat disimpulkan bahwa data yang diuji dalam

penelitian ini tidak mengalami heteroskedastisitas.

C. Teknik Analisis Data

1.Regresi Linier Berganda

Berdasarkan analisis Regresi Linier Berganda dengan menggunakan

bantuan SPSS 19, diperoleh hasil sebagai berikut:

Tabel V.17

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) .379 .486 .780 .439 Kepemimpinan .113 .100 .103 1.134 .263 Motivasi .169 .117 .171 1.446 .155 Lingkungan_Kerja -.016 .122 -.014 -.130 .897 Pelatihan_Kerja .639 .111 .680 5.742 .000

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan


Berdasarkan hasil analisis Regresi Linier Berganda pada Tabel V.17

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut:

Y = 0,379 + 0,113X1 + 0,169 X2 - 0,016 X3 + 0,639 X4

Dimana:

Y = Kinerja karyawan

X1 = Kepemimpinan

X2 = Motivasi

X3 = Lingkungan kerja

X4 = Pelatihan kerja


73

2. Uji F

Uji F dilakukan untuk melihat signifikan tidaknya pengaruh

variabel-variabel bebas yaitu kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja

dan pelatihan kerja secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan. Hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:

Tabel V.18

Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 10.788 4 2.697 28.907 .000a

Residual 4.385 47 .093

Total 15.173 51

a. Predictors: (Constant), Pelatihan_Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Sumber: Data Hasil Penelitian April 2018 yang telah diolah

a. Menentukan H0 = hipotesis 0 dan HA = hipotesis alternatif

H0 :Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan kerja dan Pelatihan Kerja

secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap Kinerja karyawan.

HA : Kepemimpinan, Motivasi, Lingkungan Kerja dan Pelatihan Kerja

secara bersama-sama berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan.

b. Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai α. Nilai

probabilitas (0,00), dan nilai α (0,05).


74

c. Mengambil Keputusan

Dapat dilihat bahwa nilai probabilitas (p-value) untuk kepemimpinan,

motivasi, lingkungan kerja, dan pelatihan kerja sebesar 0,000 lebih

kecil dari nilai α (0,000 < 0,05), maka H0 ditolak yang artinya

kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan pelatihan kerja secara

bersama - sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

3. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel kepemimpinan (X1),

motivasi (X2), lingkungan kerja (X3), dan pelatihan kerja (X4) secara

parsial berpengaruh terhadap variabel terikat yaitu kinerja karyawan (Y).

Hasil yang didapatkan adalah sebagai berikut:

Tabel V.19

Hasil Uji t

ModeL

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients


(Constant) .379 .486 .780 .439 Kepemimpinan .113 .100 .103 1.134 .263

Motivasi .169 .117 .171 1.446 .155 Lingkungan_Kerja -.016 .122 -.014 -.130 .897 Pelatihan_Kerja .639 .111 .680 5.742 .000

a. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Sumber: Data Hasil Penelitian April 2018 yang telah diolah

a. Variabel Kepemimpinan

1) Menentukan Hipotesis Alternatif (Ha) dan Hipotesis Nol (H0)

H0: Kepemimpinan tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ha: Kepemimpinan berpengaruh pada kinerja karyawan.

2) Membandingkan antara nilai probabilitas (sig) dengan nilai α. Nilai




75

Nilai probabilitas (p-value) untuk kepemimpinan lebih besar dari

nilai α (0,263> 0,05) maka H0 diterima, yang artinya

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

b. Variabel Motivasi


H0: Motivasi tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ha: Motivasi berpengaruh pada kinerja karyawan.




Nilai probabilitas untuk motivasi lebih besar dari nilai α (0,155>

0,05). Maka H0 diterima yang artinya motivasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

c. Variabel Lingkungan kerja


H0: Lingkungan kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ha: Lingkungan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.




76


Nilai probabilitas (p-value) untuk lingkungan kerja lebih besar dari

nilai α (0,897> 0,05). Maka H0 diterima yang artinya lingkungan

kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

d. Variabel Pelatihan Kerja


H0: Pelatihan kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan.

Ha: Pelatihan kerja berpengaruh pada kinerja karyawan.




Nilai probabilitas (p-value) untuk pelatihan kerja lebih kecil dari

nilai α (0,000 < 0,05). Maka H0 ditolak yang artinya pelatihan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

4. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kontribusi variabel independen yaitu kepemimpinan (X1), motivasi (X2),

lingkungan kerja (X3) dan pelatihan kerja (X4) secara bersama-sama

mempengaruhi variasi perubahan kinerja karyawan (Y). Berikut hasil dari

analisis menggunakan program SPSS19:


77

Tabel V.20

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .843a .711 .686 .30545

Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi

a. Predictors: (Constant), Pelatihan_Kerja, Kepemimpinan, Lingkungan_Kerja, Motivasi

b. Dependent Variable: Kinerja_karyawan

Sumber: Data Hasil Penelitian Desember 2017 yang telah diolah

Berdasarkan Tabel V.20 dapat dilihat bahwa besarnya Adjusted R2 adalah

0,686 = 68,6%. Artinya, variasi perubahan variabel kinerja karyawan

dipengaruhi oleh variabel kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan

pelatihan kerja sebesar 68,6%. Sedangkan 31,4 % di pengaruhi variabel lain

yang tidak diteliti dalam penelitian ini.

D. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan,

motivasi, lingkungan kerja, dan pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan

CV. Putra Bintang Api, Pangkalan Bun Kalimantan Tengah. Berikut ini

adalah pembahasan dari hasil pengujian dalam penelitian ini

1. Pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Berdasarkan hasil uji hipotesis secara parsial dapat diketahui bahwa

nilai probabilitas variabel kepemimpinan (X1) lebih besar dari nilai α

(0,263 > 0,05). Dengan demikian hipotesis pertama tidak terbukti jadi

dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan CV. Putra Bintang Api.


78

Dari hasil perhitungan rata-rata variabel kepemimpinan, nilai rata-

ratanya sangat baik tetapi uji pengaruh variabel kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan hal tersebut kemungkinan

disebabkan oleh jenis pekerjaan secara keseluruhan bersifat rutin atau

berulang dan sudah ada SOP (Prosedur operasi standar) yang jelas

sehingga karyawan bekerja sebagai rutinitas dan tidak terlalu tergantung

pada kepemimpinan atasan langsung. Adapun jika ada masalah pada

karyawan tersebut akan mendapat teguran dari rekan kerja atau malah

pelanggan langsung yang mereka layani dan tidak langsung mendapat

teguran dari pimpinan di perusahaan tersebut.

2. Pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan


nilai probabilitas variabel motivasi (X2) lebih besar dari nilai α (0,155 >

0,05). Dengan demikian hipotesis kedua tidak terbukti jadi dapat

disimpulkan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja


Dari hasil perhitungan rata-rata variabel motivasi sangat baik tetapi

uji pengaruh variabel motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Hal tersebut kemungkinan disebabkan oleh situasi pasar tenaga

kerja di daerah Pangkalan Bun yang menilai bekerja di suatu perusahaan

lebih bergengsi dari bekerja sebagai buruh bangunan atau buruh di kebun

sawit meskipun penghasilan di perusahaan relatife sama. Karyawan

bekerja dengan kinerja yang baik bukan disebabkan faktor-faktor


79

motivator di perusahaan seperti gaji, jaminan kesehatan, dan keselamatan

kerja tetapi lebih didorong rasa bangga dapat berkerja di suatu perusahaan

seperti CV. Putra Bintang Api.

3. Pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan


nilai probabilitas variabel lingkungan kerja (X3) lebih besar dari nilai α

(0,897 > 0,05). Dengan demikian hupotesis ketiga tidak terbukti Jadi dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja tidak berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan CV. Putra Bintang Api.

Dari hasil perhitungan rata-rata variabel lingkungan kerja sangat

baik tetapi uji pengaruh variabel lingkungan kerja tidak berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut kemungkinan disebabkan oleh

pertimbangan pengaturan lingkungan kerja yang lebih di tekankan untuk

kenyamanan pelanggan , kelancaran sistem kerja, efisiensi tempat kerja

(penataan barang yang macamnya dan jumlahnya banyak) bukan semata-

mata untuk meningkatkan kinerja karyawan.

4. Pengaruh pelatihan kerja terhadap kinerja karyawan


nilai probabilitas variabel pelatihan kerja (X4) lebih kecil dari nilai α

(0,000 < 0,05). Dengan demikian hipotesis keempat terbukti jadi dapat

disimpulkan bahwa pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan CV. Putra Bintang Api.


80

CV. Putra Bintang Api mengadakan pelatihan kerja bagi karyawan

baru di bagian toko agar mereka mengenal dan memahami produk yang

dijual perusahaan dan fungsi dari produk tersebut dengan itu perusahaan

dapat memberikan kesempatan pada karyawan baru untuk meningkatkan

komunikasi kepada konsumen misalnya melayani konsumen dengan baik,

menjelaskan produk kepada konsumen yang ingin dibeli, dan menjawab

pertanyaan kosumen dengan baik sehingga konsumen mudah paham. Hal

tersebut menunjukkan bahwa pelatihan kerja dapat meningkatkan kinerja

karyawan dimana karyawan dapat belajar untuk meningkatkan

kemampuanya dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya.

5. Pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan pelatihan kerja

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil uji hipotesis secara simultan dapat diketahui

bahwa nilai probabilitas variabel kepemimpinan (X1), motivasi (X2),

lingkungan kerja (X3), pelatihan kerja (X4) lebih kecil dari nilai α (0,000

< 0,05). Dengan demikian hipotesis kelima terbukti. Jadi dapat

disimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja, dan

pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan CV.

Putra Bintang Api. Artinya variasi nilai kinerja karyawan 68,6%

ditentukan oleh faktor-faktor kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja

dan pelatihan kerja.


81

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan di BAB V, dapat

ditarik kesimpulan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan, motivasi, lingkungan kerja dan pelatihan kerja secara

bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

2. Kepemimpinan, motivasi, dan lingkungan kerja secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.

3. Pelatihan kerja seacara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan. Artinya dengan adanya pelatihan kerja memberikan

kesempatan kepada karyawan baru dalam meningkatkan kemampuan

berkomunikasi akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

B. Saran

Berdasarkan hasil ini, peneliti mengajukan beberapa saran sebagai

bahan pertimbangan pihak perusahaan dan bagi peneliti selanjutnya. Saran

yang diajukan peneliti adalah sebagai berikut:

1. Bagi CV. Putra Bintang Api

Dari hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pelatihan kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu, sebaiknya

perusahaan tetap mempertahankan pelatihan kerja untuk karyawan baru


82

dengan memberikan tugas akan meningkatkan keterampilan pada

karyawan tersebut, mengadakan variasi jabatan sesuai dengan

keterampilan yang dimiliki agar karyawan dapat bekerja dengan optimal,

karyawan mampu menerima perbedaan pendapat agar karyawan dapat

bekerja sama dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawab dengan

baik, meningkatkan kemampuan berkomunikasi agar karyawan dapat

melayani konsumen dengan baik, dan karyawan memiliki keinginan

untuk belajar tentang hal baru agar keterampilan karyawan dapat

meningkat, sehingga kinerja karyawan dapat optimal dan akan

memberikan kontribusi yang besar terhadap perusahaan dalam mencapai

tujuan.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ternyata kepemimpinan,

motivasi, lingkungan kerja secara parsial tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan sedangkan pelatihan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Namun secara simultan kepemimpinan, motivasi,

lingkungan kerja, dan pelatihan kerja berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan. Oleh karena itu, peneliti lain dengan topik yang

serupa disarankan menggunakan variabel penelitian lainnya yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan.


83

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini masih terdapat kendala yang dialami oleh

peneliti yaitu responden mengisi kuesioner untuk variabel kinerja

berdasarkan presepsi mereka sehingga hal ini dapat mempengaruhi hasil

penelitian menjadi bias (kurang objektif). Oleh karena itu sebaiknya untuk

penelitian dengan topik yang serupa (sama), khusus untuk kuesioner

variabel kinerja diisi oleh atasan dan karyawan yang diteliti. Pengisian

kuesioner dilakukan ketika kondisi responden yang lelah setelah melakukan

aktivitas bekerja sehingga mempengaruhi kurangnya objektivitas responden

dalam mengisi kuesioner. Selain itu peneliti dalam penelitian ini masih

memiliki keterbatasan ilmu dan pengetahuan dalam penyelesaiannya

sehingga masih banyak kesalahan dalam penulisan dan kalimat yang susah

di mengerti oleh pembaca.


84

DAFTAR PUSTAKA

Bambang, kusriyanto. 1991. Meningkatkan Produktivitas Karyawan. Jakarta:

Binaman Pressindo.

Handoko, Hani. 2009. Manajemen. edisi 2. Yogyakarta. Yogyakarta : BPFE.

Hariandja. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Grasindo.

Indriyani. 2005. Pengaruh Pelatihan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT. Paradise Island Furniture. Skripsi. Yogyakarta.

Universitas Negeri Yogyakarta.

Jogiyanto. 2008. Pedoman Survei Kuesioner. Yogyakarta. Yogyakarta: BPFE .

Kadarisman. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT

Raja Grafindo Persada.

Lestari. 2016. Pengaruh Pelatihan dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan.

Skripsi. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Mangkunegara. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara. 2003. Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Bandung: Penerbit PT Refika Aditama.

Mangkuprawira. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Bogor: Ghalia

Indonesia.

Mangkuprawira, Hubbeis. 2017. Manajemen Mutu Sumber Daya Manusia. Bogor:

Ghalia Indonesia.

Manullang, M, dan Marihot Manullang. 2000. Manajemen Personalia. Yogyakarta:

Gadjah Mada University Press.

Martoyo. 2000. Kepemimpinan yang Efektif. Yogyakarta: Universitas Gadjah Mada

Marwansyah. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 2. Bandung: Alfabeta.

Nitisemito, Alex. 1992. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghaila Indonesia.

Noor, Juliansyah. 2014. Analisis Data dan Penelitian Ekonomi dan Manajemen.

Jakarta: PT. Grasindo.

Rufino. 2012. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Lingkungan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan. Skripsi. Jakarta: Universitas ESA Unggul.


85

Robbins, Stephen. 2006. Perilaku Organisasi, PT Indeks. Jakarta: Gramedia.

Robbins, Stephen. 2002. Perilaku Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Sarjono, Haryadi dan julianita.2011. SPSS vs LISREL : Pengantar Aplikasi untuk

Riset. Jakarta: Salemba Empat.

Sastrohadiwiryo. 2001. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Bandung: PT Bumi

Aksara.

Sedarmayanti. 2011. Membangun dan Mengembangkan Kepemimpinan Serta

Meningkatkan Kinerja untuk Meraih Keberhasilan. Bandung: Refika

Aditama.

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktifitas kerja. Bandung:

Mandar Maju.

Siagian. 1982. Organisasi Kepemimpinan dan Prilaku Administrasi. Jakarta: PT

Gunung Agung.

Simamora, Henry. 1999. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kedua.

Yogyakarta: STIE YKPN.

Sutikno, Sobry. 2014. Pemimpin dan Gaya Kepemimpina. edisi pertama. Lombok:

Holistica.

Siregar, Syofian. 2013. Statistik Parametrik untuk penelitian Kuantitatif. Jakarta:

PT. Bumi Aksara.

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Stastistik Untuk Penelitian. Cetakan ke-25. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kombinasi (Mixed Methods).

Bandung: Alfabeta.

Sulistiyani, Ambar T dan Rosidah. 2003. Manajemen Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sumanto. 2014. Teori dan Aplikasi Metode Penelitian. Jakarta: CAPS ( Center of

Academic Publishing Service).

Sunyoto S. 2009. Analisis Regresi dan Hipotesis. Yogyakarta: Media pressindo


86

Usman, Husaini. 2011. Manajemen Teori, Praktek dan Riset Pendidikan. edisi 3.

Yogyakarta: Bumi Aksara

Zulaila. 2014. Modul Praktikum Analisis Regresi Terapan. Yogyakarta: Fakultas

Matematika dan Pengetahuan Alam Universitas Gadjah Mada.

. 2000. Manajemen personalia. BPA UGM. Yogyakarta. Gadjah Mada

www.library.usd.ac.id/web/indeks.php?pilih=ta&mod=yes

repository.usd.ac.id>122214092_full


87

LAMPIRAN I KUESIONER PENELITIAN


88

KUESIONER

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI LINGKUNGAN KERJA

DAN PELATIHAN KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

CV. PUTRA BINTANG API

PETUNJUK PENGISIAN

Anda dimohon untuk bersedia menjawab dan mengisi daftar

pernyataan ini sesuai dengan apa yang anda ketahui, alami

dan rasakan ditempat anda bekerja.

Setiap pernyataan hanya memerlukan 1 (satu) jawaban.

Mohon beri tanda centang (√) pada jawaban yang anda

anggap paling sesuai dengan diri anda.

Jawablah semua pernyataan yang ada dan tidak ada jawaban

yang benar atau salah.

Jawaban anda sangat kami jaga kerahasiaannya dan hanya

digunakan untuk kepentingan akademis.

Atas kesediaan, bantuan, perhatian dan kerjasama anda dalam

mengisi daftar pernyataan ini, saya ucapkan terima kasih.


89

IDENTITAS RESPONDEN

NAMA :

BAGIAN :

1. Jenis Kelamin : Pria Wanita

2. Usia : 18-24 tahun 35-44 tahun

25-34 tahun ≥ 45 tahun

3. Lama Bekerja : 0-5 tahun 11-15 tahun

6-10 tahun 15 − 20 tahun


90

Kepemimpinan

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Atasan menjadi mediator dengan berbagai

pihak yang berkepentingan

2 Atasan memberikan berbagai informasi

yang relevan di perusahaan

3 Atasan menjadi juru bicara jika terjadi

konflik internal maupun eksternal.

4 Atasan berani melakukan perubahan atau

inovasi

5 Atasan berani dalam menghadapi atau

mengambil resiko

Motivasi


1 Perusahaan memberikan gaji yang sesuai

dengan tingkat kesulitan pekerjaan


kesehatan kepada saya.

3 Perusahaan memberikan jaminan hari tua

kepada karyawan

4 Perusahaan memberika peralatan

keamanan dalam menjalakan pekarjaan

5 Perusahaan memberi kesempatan untuk

mengembangkan diri dalam berkarir

6 Perusahaan meberikan kebebasan

menggunakan cara baru dalam

melakukan pekerjaan

7 Adanya kebijakan yang ditentukan

perusahaan dan berfokus untuk kemajuan

bersama.

8 Mendapatkan keadilan tanpa

membedakan jenis pekerjaan.

9 Perusahaan memberikan penghargaan

atas prestasi kerja karyawan.


91

Lingkungan Kerja


1 Tersedianya ruangan kerja yang nyaman

berupa kebersihan, sirkulasi udara, letak

kerja dan penerangan berjalan dengan

baik.

2 Tersedianya seragam, pakaian kerja dan

kelengkapan kerja yang dapat membantu

dalam penyelesaian tugas.

3 Adanya sikap saling menghormati dan

menghargai terhadap atasan.


menghargai antara rekan kerja


menghargai terhadap bawahan

Pelatihan Kerja


1 Karyawan menjalakan tugas yang di

beriakan untuk meningkatkan

keterampilan.

2 Perusahaan selalu mengadakan variasi

jabatan sesuai dengan keterampilan yang

dimiliki karyawan.

3 Karyawan mampu menerima perbadaan

pendapat.

4 Perusahaan memberikan kesempatan

kepada karywan untuk meningatkan

kemampuan berkomunikasi.

5 Karyawan memiliki keinginan belajar

tentang hal - hal baru.

Kinerja karyawan


92


1 Karyawan mampu bekerja dibawah

tekanan.

2 Karyawan dapat melaksanakan pekerjaan

sesuai waktu yang telah di tentukan.

3 Karyawan mampu mencapai target yang

telah ditetapkan.

4 Karyawan dapat bekerja dengan baik

sesuai standar yang telah ditetapkan.

5 Karyawan dapat meminimalkan tingkat

kesalahan dalam bekerja.

6 Saya dapat bekerja sama dengan semua

karyawan yang berada di perusahaan.

7 Saya sangat paham dan jelas atas

pekerjaan dan tanggung jawab saya.

8 Saya selalu melakukan tugas dan

tanggung jawab saya tanpa menunggu

perintah dari atasan.


93

LAMPIRAN II

TABULASI DATA RESPONDEN


94

Lampiran II.1. Tabulasi Data Kepemimpinan

CV. Putra Bintang

Api

Kepemimpinan

Rerponden 1 2 3 4 5

Jumlah Rata-rata

Yudi 4 5 5 5 5 24 4,80

Alung 4 5 4 5 4 22 4,40

Adi 4 5 4 4 4 21 4,20

Apung 5 5 4 4 4 22 4,40

Sriyanto 4 4 4 5 4 21 4,20

Anam 5 5 5 4 4 23 4,60

Siti 3 3 5 4 5 20 4,00

Mega 5 5 5 5 5 25 5,00

Sahara 3 4 4 3 4 18 3,60

Wiwid 4 4 4 5 5 22 4,40

Hana 4 5 4 5 5 23 4,60

Yuliati 4 4 4 4 4 20 4,00

Juryati 5 5 5 5 5 25 5,00

Ika 5 5 4 5 4 23 4,60

Wiwik 5 5 5 4 4 23 4,60

Affandi 4 4 4 3 4 19 3,80

Etik 5 5 5 4 5 24 4,80

Herwandi 4 5 4 3 4 20 4,00

Hamsiah 3 3 3 5 5 19 3,80

Masum 4 3 3 3 3 16 3,20

Yoga 5 5 5 5 5 25 5,00

Arie 4 5 5 5 5 24 4,80

Julhaidir 3 3 3 3 3 15 3,00

Lalang 3 3 3 5 5 19 3,80

Taufik 4 4 4 4 4 20 4,00

Eka 4 5 5 5 5 24 4,80

Elisabet 4 5 5 5 5 24 4,80

Aviv 4 5 5 4 4 22 4,40

Priska 4 5 5 5 5 24 4,80

Ismet 4 4 4 3 3 18 3,60

Atat 4 5 4 4 4 21 4,20

Sonari 4 5 4 5 4 22 4,40

Krisna 5 5 5 5 4 24 4,80

Natha 5 4 5 5 5 24 4,80

Ronny 5 5 5 3 5 23 4,60


95

Lampiran II.1. Tabulasi Data Kepemimpinan (Sambungan)

CV. Putra Bintang Api

Kepemimpinan

Rerponden 1 2 3 4 5

Jumlah Rata-rata

Salahudin 5 5 5 5 3 23 4,60

Solihin 5 5 5 5 5 25 5,00

Suroto 5 5 5 5 5 25 5,00

Acho 4 5 5 3 5 22 4,40

Juriansyah 3 5 5 5 5 23 4,60

Kasron 4 4 4 4 4 20 4,00

Daryanto 5 5 5 5 5 25 5,00

Ermawansyah 3 5 5 4 4 21 4,20

Yanto 4 4 3 3 3 17 3,40

Suyudi 4 4 4 4 5 21 4,20

Syahrudin 5 5 5 5 5 25 5,00

Darno 5 5 4 4 4 22 4,40

Yady 3 5 5 5 5 23 4,60

Asmad 4 5 5 5 5 24 4,80

Ali basori 5 5 5 5 5 25 5,00

Jamal 4 5 4 4 5 22 4,40

Saipul 4 4 4 4 4 20 4,00

Anto 4 4 4 4 4 20 4,00

Rata- rata 4,19 4,57 4,42 4,34 4,42 4,38


96

Lampiran II.1. Tabulasi Data Motivasi

CV. Putra

Bintang Api

Motivasi

Rerponden 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Jumla

h

Rata

-rata

Yudi 4 5 5 5 4 5 5 5 5 43 4,78

Alung 5 5 5 4 5 5 4 5 5 43 4,78

Adi 4 5 4 4 5 4 5 4 4 39 4,33

Apung 5 4 5 5 4 4 4 5 5 41 4,56

Sriyanto 4 4 5 5 5 3 3 5 5 39 4,33

Anam 5 5 5 3 4 3 4 5 5 39 4,33

Siti 5 5 3 4 4 3 3 3 4 34 3,78

Mega 5 5 5 5 5 3 3 5 5 41 4,56

Sahara 4 4 4 4 4 4 4 3 3 34 3,78

Wiwid 4 5 4 5 5 5 4 5 5 42 4,67

Hana 4 5 5 5 5 5 4 4 4 41 4,56

Yuliati 4 3 4 4 4 3 4 4 4 34 3,78

Juryati 5 4 5 4 5 4 3 5 3 38 4,22

Ika 5 5 5 5 4 5 5 4 5 43 4,78

Wiwik 3 3 3 4 3 4 3 5 4 32 3,56

Affandi 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37 4,11

Etik 5 5 5 4 5 5 5 5 5 44 4,89

Herwandi 4 5 5 5 4 4 4 5 5 41 4,56

Hamsiah 4 4 3 4 3 4 5 5 3 35 3,89

Masum 4 4 5 4 5 5 5 5 3 40 4,44

Yoga 5 5 5 5 3 3 4 5 4 39 4,33

Arie 5 4 4 5 4 4 5 5 5 41 4,56

Julhaidir 5 5 5 5 5 3 5 5 5 43 4,78

Lalang 5 5 3 3 3 3 5 5 3 35 3,89

Taufik 5 5 4 4 3 3 3 3 4 34 3,78

Eka 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00

Elisabet 4 5 4 4 4 4 4 4 4 37 4,11

Aviv 4 5 4 5 4 5 5 5 5 42 4,67

Priska 4 5 4 5 5 4 4 5 5 41 4,56

Ismet 1 2 2 3 1 1 2 2 1 15 1,67

Atat 4 5 4 4 4 4 5 4 5 39 4,33

Sonari 5 4 4 5 4 5 5 5 5 42 4,67

Krisna 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4,22

Natha 4 4 4 5 4 4 4 5 5 39 4,33

Ronny 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00


97

Lampiran II.1. Tabulasi Data Motivasi

(sambungan)

CV. Putra

Bintang Api

Motivasi

Rerponden 1 2 3 4 5 6 7 8 9

Jumla

h

Rata

-rata

Salahudin 5 5 5 5 5 3 5 5 5 43 4,78

Solihin 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00

Suroto 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4,89

Acho 5 5 5 5 3 3 5 5 5 41 4,56

Juriansyah 5 5 5 3 3 3 5 5 4 38 4,22

Kasron 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00

Daryanto 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00

Ermawansyah 5 3 5 3 5 5 3 5 5 39 4,33

Yanto 4 4 3 3 3 3 4 3 5 32 3,56

Suyudi 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00

Syahrudin 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00

Darno 5 4 5 5 4 4 4 5 5 41 4,56

Yady 5 5 5 3 3 3 5 5 4 38 4,22

Asmad 5 5 5 5 4 4 4 5 5 42 4,67

Ali basori 5 5 5 5 5 5 5 5 4 44 4,89

Jamal 4 5 4 4 4 4 4 5 5 39 4,33

Saipul 4 5 4 4 5 4 5 5 5 41 4,56

Anto 4 4 4 5 4 4 4 4 4 37 4,11

4,4

7

4,5

5

4,4

2

4,4

0

4,1

9

4,0

2

4,3

0

4,6

2

4,4

7

4,38


98

Lampiran II.1. Tabulasi Data Lingkungan Kerja

CV. Putra Bintang

Api

Lingkungan Kerja

Rerponden 1 2 3 4 5

Jumlah Rata-rata

Yudi 4 4 4 4 4 20 4,00

Alung 4 5 4 5 4 22 4,40

Adi 4 5 4 4 4 21 4,20

Apung 5 5 5 5 5 25 5,00

Sriyanto 2 4 5 5 5 21 4,20

Anam 2 2 4 4 4 16 3,20

Siti 3 4 4 4 4 19 3,80

Mega 3 3 5 5 5 21 4,20

Sahara 4 4 4 3 4 19 3,80

Wiwid 4 4 4 4 3 19 3,80

Hana 4 5 4 4 4 21 4,20

Yuliati 4 3 4 4 4 19 3,80

Juryati 4 3 5 5 5 22 4,40

Ika 4 4 4 4 4 20 4,00

Wiwik 3 4 5 3 4 19 3,80

Affandi 4 4 4 3 3 18 3,60

Etik 4 4 5 5 5 23 4,60

Herwandi 5 4 4 4 5 22 4,40

Hamsiah 4 4 5 5 5 23 4,60

Masum 5 5 4 5 5 24 4,80

Yoga 4 4 5 5 5 23 4,60

Arie 5 5 5 5 5 25 5,00

Julhaidir 5 5 5 5 5 25 5,00

Lalang 3 4 5 5 5 22 4,40

Taufik 4 4 5 4 4 21 4,20

Eka 5 5 5 5 5 25 5,00

Elisabet 4 4 4 4 4 20 4,00

Aviv 4 5 4 4 5 22 4,40

Priska 4 4 5 5 5 23 4,60

Ismet 4 4 4 1 3 16 3,20

Atat 4 5 4 5 5 23 4,60

Sonari 4 5 4 5 4 22 4,40

Krisna 4 4 5 5 5 23 4,60

Natha 4 4 5 5 5 23 4,60

Ronny 5 5 5 5 5 25 5,00


99

Lampiran II.1. Tabulasi Data Lingkungan Kerja

(Sambungan)

CV. Putra Bintang

Api

Lingkungan Kerja

Rerponden 1 2 3 4 5

Jumlah Rata-rata

Salahudin 5 3 5 5 5 23 4,60

Solihin 5 5 5 5 5 25 5,00

Suroto 5 5 0 5 5 20 5,00

Acho 5 5 5 3 3 21 4,20

Juriansyah 3 4 4 4 4 19 3,80

Kasron 5 5 5 5 5 25 5,00

Daryanto 5 5 5 5 5 25 5,00

Ermawansyah 5 5 5 5 5 25 5,00

Yanto 4 4 4 4 4 20 4,00

Suyudi 4 5 5 5 5 24 4,80

Syahrudin 5 5 5 5 5 25 5,00

Darno 5 5 5 5 5 25 5,00

Yady 3 4 4 4 4 19 3,80

Asmad 5 5 5 5 5 25 5,00

Ali basori 5 5 5 5 5 25 5,00

Jamal 4 5 4 4 4 21 4,20

Saipul 5 5 5 5 4 24 4,80

Anto 4 5 5 5 5 24 4,80

4,17 4,38 4,73 4,47 4,51 4,45


100

Lampiran II.1. Tabulasi Data Pelatihan Kerja

CV. Putra Bintang Api

Pelatihan Kerja

Rerponden 1 2 3 4 5

Jumlah Rata-rata

Yudi 4 3 4 4 5 20 4,00

Alung 5 4 4 4 4 21 4,20

Adi 4 5 4 5 4 22 4,40

Apung 4 4 4 4 5 21 4,20

Sriyanto 4 5 3 5 3 20 4,00

Anam 4 5 3 4 4 20 4,00

Siti 3 3 3 3 4 16 3,20

Mega 3 3 3 3 5 17 3,40

Sahara 4 4 3 3 3 17 3,40

Wiwid 4 5 4 5 4 22 4,40

Hana 5 4 4 4 4 21 4,20

Yuliati 3 3 4 4 4 18 3,60

Juryati 4 4 4 4 4 20 4,00

Ika 4 4 4 5 4 21 4,20

Wiwik 5 4 4 3 5 21 4,20

Affandi 3 3 4 4 4 18 3,60

Etik 4 4 4 4 5 21 4,20

Herwandi 4 3 4 4 3 18 3,60

Hamsiah 3 3 4 3 4 17 3,40

Masum 4 3 4 4 5 20 4,00

Yoga 4 3 4 4 5 20 4,00

Arie 4 3 4 4 4 19 3,80

Julhaidir 4 5 4 4 5 22 4,40

Lalang 5 3 5 3 3 19 3,80

Taufik 3 2 4 3 4 16 3,20

Eka 4 5 4 4 4 21 4,20

Elisabet 5 4 4 4 4 21 4,20

Aviv 4 5 4 5 4 22 4,40

Priska 4 4 5 5 4 22 4,40

Ismet 3 1 4 3 1 12 2,40

Atat 4 5 5 5 5 24 4,80

Sonari 4 5 4 4 5 22 4,40

Krisna 4 4 5 5 4 22 4,40

Natha 4 5 5 4 4 22 4,40

Ronny 5 5 5 5 5 25 5,00


101

Lampiran II.1. Tabulasi Data Pelatihan Kerja

(Sambungan)

CV. Putra Bintang

Api

Pelatihan Kerja

Rerponden 1 2 3 4 5

Jumlah Rata-rata

Salahudin 3 5 3 5 3 19 3,80

Solihin 5 5 5 5 5 25 5,00

Suroto 5 5 5 5 5 25 5,00

Acho 3 3 5 5 3 19 3,80

Juriansyah 3 3 3 3 3 15 3,00

Kasron 4 4 5 5 5 23 4,60

Daryanto 5 5 5 5 5 25 5,00

Ermawansyah 5 5 5 5 5 25 5,00

Yanto 4 4 3 3 3 17 3,40

Suyudi 3 5 5 4 5 22 4,40

Syahrudin 5 5 5 5 5 25 5,00

Darno 4 4 4 4 5 21 4,20

Yady 3 3 3 3 3 15 3,00

Asmad 5 4 5 5 5 24 4,80

Ali basori 5 5 3 3 5 21 4,20

Jamal 4 4 4 5 5 22 4,40

Saipul 4 5 4 4 4 21 4,20

Anto 4 5 4 4 4 21 4,20

4,02 4,04 4,09 4,13 4,19 4,09


102

Lampiran II.1. Tabulasi Data Kinerja Karyawan

CV. Putra

Bintang Api

Kinerja Karyawan

Rerponden 1 2 3 4 5 6 7 8

Jumlah Rata-

rata

Yudi 4 5 5 5 4 5 5 5 38 4,75

Alung 4 4 4 4 5 4 4 4 33 4,13

Adi 4 5 4 5 4 5 4 4 35 4,38

Apung 3 5 4 5 5 5 5 4 36 4,50

Sriyanto 4 4 4 5 4 4 4 5 34 4,25

Anam 5 4 4 4 4 5 5 5 36 4,50

Siti 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00

Mega 2 3 3 3 3 5 5 5 29 3,63

Sahara 3 3 4 4 4 3 4 4 29 3,63

Wiwid 4 5 4 5 4 4 4 4 34 4,25

Hana 4 4 4 4 4 4 4 4 32 4,00

Yuliati 3 4 4 4 4 4 4 4 31 3,88

Juryati 3 3 4 4 4 4 4 4 30 3,75

Ika 3 3 3 4 4 4 4 4 29 3,63

Wiwik 3 5 4 4 4 4 4 4 32 4,00

Affandi 4 3 4 4 4 4 4 4 31 3,88

Etik 3 4 4 4 4 5 4 4 32 4,00

Herwandi 2 3 3 4 4 4 4 3 27 3,38

Hamsiah 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3,75

Masum 4 4 3 4 4 4 4 3 30 3,75

Yoga 5 5 5 5 4 4 5 5 38 4,75

Arie 5 4 4 5 5 4 4 4 35 4,38

Julhaidir 4 5 4 5 5 4 5 5 37 4,63

Lalang 5 3 3 3 4 5 5 3 31 3,88

Taufik 4 4 4 4 3 4 4 4 31 3,88

Eka 3 4 3 4 4 4 4 4 30 3,75

Elisabet 4 4 4 4 4 5 4 5 34 4,25

Aviv 4 5 4 5 4 5 5 5 37 4,63

Priska 4 4 4 4 4 5 5 5 35 4,38

Ismet 2 3 3 1 2 1 4 3 19 2,38

Atat 5 4 4 4 4 5 5 5 36 4,50

Sonari 4 5 4 5 4 5 5 4 36 4,50

Krisna 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4,50

Natha 4 4 4 4 5 5 5 5 36 4,50

Ronny 5 4 5 5 5 5 5 5 39 4,88


103

Lampiran II.1. Tabulasi Data Kinerja Karyawan (Sambungan)

CV. Putra

Bintang Api

Kinerja Karyawan

Rerponden 1 2 3 4 5 6 7 8

Jumlah Rata-

rata

Salahudin 3 5 5 5 5 3 5 5 36 4,50

Solihin 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

Suroto 5 4 5 5 4 5 5 5 38 4,75

Acho 5 5 3 5 3 5 5 5 36 4,50

Juriansyah 3 4 3 3 4 4 3 3 27 3,38

Kasron 3 4 4 4 5 4 4 3 31 3,88

Daryanto 5 5 5 5 5 5 5 5 40 5,00

Ermawansyah 3 5 5 5 5 5 5 5 38 4,75

Yanto 3 2 4 3 3 4 4 4 27 3,38

Suyudi 4 3 4 4 5 5 3 4 32 4,00

Syahrudin 5 4 5 5 5 5 5 5 39 4,88

Darno 3 5 3 5 5 5 5 4 35 4,38

Yady 3 4 3 3 4 4 3 3 27 3,38

Asmad 5 4 5 5 5 5 5 5 39 4,88

Ali basori 3 3 3 5 5 5 5 5 34 4,25

Jamal 4 5 4 5 5 4 5 5 37 4,63

Saipul 4 5 3 4 4 4 5 5 34 4,25

Anto 4 5 5 5 4 5 5 5 38 4,75

3,79 4,09 3,92 4,26 4,21 4,38 4,43 4,30 4,17


104

LAMPIRAN III

TES VALIDITAS

&

RELIABILITAS


105

Lampiran Validitas III.1.1. Kepemimpinan

X11 X12 X13 X14 X15 TOTAL

X11 Pearson

Correlation

1 .524** .419** .209 .079 .614**

Sig. (2-tailed) .000 .002 .134 .575 .000

N 53 53 53 53 53 53

X12 Pearson

Correlation

.524** 1 .678** .336* .285* .775**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .014 .038 .000

N 53 53 53 53 53 53

X13 Pearson

Correlation

.419** .678** 1 .403** .519** .829**

Sig. (2-tailed) .002 .000 .003 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53

X14 Pearson

Correlation

.209 .336* .403** 1 .556** .712**

Sig. (2-tailed) .134 .014 .003 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53

X15 Pearson

Correlation

.079 .285* .519** .556** 1 .676**

Sig. (2-tailed) .575 .038 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53

TOTAL Pearson

Correlation

.614** .775** .829** .712** .676** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53


106

Lampiran Validitas III.1.2. Motivasi

X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 Total

X21 Pearson

Correlation

1 .586** .664** .263 .444*

*

.315* .428*

*

.501** .491** .723**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .057 .001 .021 .001 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 3

X22 Pearson

Correlation

.586** 1 .481** .329* .405*

*

.295* .545*

*

.347* .448** .681**

Sig. (2-

tailed)

.000

.000 .016 .003 .032 .000 .011 .001 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X23 Pearson

Correlation

.664** .481** 1 .443*

*

.598*

*

.424*

*

.345* .590** .490** .782**

Sig. (2-

tailed)

.000 .000

.001 .000 .002 .011 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X24 Pearson

Correlation

.263 .329* .443** 1 .472*

*

.442*

*

.266 .374** .460** .631**

Sig. (2-

tailed)

.057 .016 .001

.000 .001 .055 .006 .001 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X25 Pearson

Correlation

.444** .405** .598** .472*

*

1 .653*

*

.290* .465** .499** .768**

Sig. (2-

tailed)

.001 .003 .000 .000

.000 .035 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X26 Pearson

Correlation

.315* .295* .424** .442*

*

.653*

*

1 .467*

*

.437** .409** .714**

Sig. (2-

tailed)

.021 .032 .002 .001 .000

.000 .001 .002 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X27 Pearson

Correlation

.428** .545** .345* .266 .290* .467*

*

1 .454** .316* .640**

Sig. (2-

tailed)

.001 .000 .011 .055 .035 .000

.001 .021 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53


107

Lampiran Validitas III.1.2. Motivasi

(Sambungan)

X21 X22 X23 X24 X25 X26 X27 X28 X29 Total

X28 Pearson

Correlation

.501** .347* .590** .374*

*

.465*

*

.437*

*

.454*

*

1 .506** .725**

Sig. (2-

tailed)

.000 .011 .000 .006 .000 .001 .001

.000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X29 Pearson

Correlation

.491** .448** .490** .460*

*

.499*

*

.409*

*

.316* .506** 1 .726**

Sig. (2-

tailed)

.000 .001 .000 .001 .000 .002 .021 .000

.000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53

TOT

AL

Pearson

Correlation

.723** .681** .782** .631*

*

.768*

*

.714*

*

.640*

*

.725** .726** 1

Sig. (2-

tailed)

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53 53


108

Lampiran Validitas III.1.3. Lingkungan Kerja


X31 Pearson

Correlation

1 .610** .080 .271* .287* .677**

Sig. (2-tailed) .000 .569 .050 .037 .000

N 53 53 53 53 53 53

X32 Pearson

Correlation

.610** 1 .006 .255 .203 .616**

Sig. (2-tailed) .000 .964 .065 .145 .000

N 53 53 53 53 53 53

X33 Pearson

Correlation

.080 .006 1 .263 .292* .510**

Sig. (2-tailed) .569 .964 .057 .034 .000

N 53 53 53 53 53 53

X34 Pearson

Correlation

.271* .255 .263 1 .801** .773**

Sig. (2-tailed) .050 .065 .057 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53

X35 Pearson

Correlation

.287* .203 .292* .801** 1 .759**

Sig. (2-tailed) .037 .145 .034 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53

TOT

AL

Pearson

Correlation

.677** .616** .510** .773** .759** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53


109

Lampiran Validitas III.1.4. Pelatihan Kerja


X41 Pearson Correlation 1 .490** .400** .324* .415** .710**

Sig. (2-tailed) .000 .003 .018 .002 .000

N 53 53 53 53 53 53

X42 Pearson Correlation .490** 1 .199 .546** .436** .774**

Sig. (2-tailed) .000 .154 .000 .001 .000

N 53 53 53 53 53 53

X43 Pearson Correlation .400** .199 1 .565** .362** .659**

Sig. (2-tailed) .003 .154 .000 .008 .000

N 53 53 53 53 53 53

X44 Pearson Correlation .324* .546** .565** 1 .315* .754**

Sig. (2-tailed) .018 .000 .000 .021 .000

N 53 53 53 53 53 53

X45 Pearson Correlation .415** .436** .362** .315* 1 .714**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .008 .021 .000

N 53 53 53 53 53 53

TOT

AL

Pearson Correlation .710** .774** .659** .754** .714** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53


110

Lampiran Validitas III.1.5. Kinerja Karyawan

X51 X52 X53 X54 X55 X56 X57 X58 TOTAL

X51 Pearson

Correlation

1 .339* .481*

*

.491** .300* .470** .413** .456** .696**

Sig. (2-tailed) .013 .000 .000 .029 .000 .002 .001 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X52 Pearson

Correlation

.339* 1 .394*

*

.649** .351** .290* .452** .405** .673**

Sig. (2-tailed) .013 .004 .000 .010 .035 .001 .003 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X53 Pearson

Correlation

.481** .394** 1 .574** .430** .304* .419** .592** .717**

Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .001 .027 .002 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X54 Pearson

Correlation

.491** .649** .574*

*

1 .621** .548** .519** .594** .864**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X55 Pearson

Correlation

.300* .351** .430*

*

.621** 1 .432** .317* .323* .643**

Sig. (2-tailed) .029 .010 .001 .000 .001 .021 .018 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X56 Pearson

Correlation

.470** .290* .304* .548** .432** 1 .487** .502** .696**

Sig. (2-tailed) .000 .035 .027 .000 .001 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X57 Pearson

Correlation

.413** .452** .419*

*

.519** .317* .487** 1 .729** .733**

Sig. (2-tailed) .002 .001 .002 .000 .021 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

X58 Pearson

Correlation

.456** .405** .592*

*

.594** .323* .502** .729** 1 .785**

Sig. (2-tailed) .001 .003 .000 .000 .018 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53

TOT

AL

Pearson

Correlation

.696** .673** .717*

*

.864** .643** .696** .733** .785** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 53 53 53 53 53 53 53 53 53


111

Lampiran Validitas III.2.1. Kepemimpinan

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.784 6

Lampiran Validitas III.2.2 Motivasi


Cronbach's

Alpha N of Items

.772 10

Lampiran Validitas III.2.3. LIngkungan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.782 6

Lampiran Validitas III.2.4. Pelatihan Kerja


Cronbach's

Alpha N of Items

.784 6

Lampiran Validitas III.2.5. Kinerja karyawan


Cronbach's

Alpha N of Items

.777 9


112

LAMPIRAN IV

HASIL UJI ASUMSI KLASIK


113

Lampiran IV.1. Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 52

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation .29322497

Most Extreme Differences Absolute .073

Positive .055

Negative -.073

Kolmogorov-Smirnov Z .528

Asymp. Sig. (2-tailed) .943

Sumber: Data hasil penelitian Apri 2018 yang telah diolah

Lampiran IV.2. Hasil Uji Multikolinearitas

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 1. (Constant)

Kepemimpinan .741 1.349

Motivasi .441 2.265

Lingkungan_Kerja .494 2.026

Pelatihan_Kerja .439 2.280


114

Lampiran IV.3. Hasil Uji Heteroskedastisitas


115

LAMPIRAN V

HASIL OLAH DATA


116

Lampiran V.1. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) .379 .486 .780 .439

Kepemimpinan .113 .100 .103 1.134 .263

Motivasi .169 .117 .171 1.446 .155

Lingkungan_Kerja -.016 .122 -.014 -.130 .897

Pelatihan_Kerja .639 .111 .680 5.742 .000

Lampiran V.2. Hasil Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 10.788 4 2.697 28.907 .000a

Residual 4.385 47 .093

Total 15.173 51

Lampiran V.3. Hasil Uji t

ModeL

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


(Constant) .379 .486 .780 .439

Kepemimpinan .113 .100 .103 1.134 .263

Motivasi .169 .117 .171 1.446 .155

Lingkungan_Kerja -.016 .122 -.014 -.130 .897

Pelatihan_Kerja .639 .111 .680 5.742 .000

Model Summaryb

Lampiran V.4. Hasil Perhitungan Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .843a .711 .686 .30545


pengaruh kepemimpinan, motivasi, lingkungan ...lingkungan kerja, dan pelatihan kerja secara simultan...

Documents