pengaruh kepemimpinan, insentif, remunerasi dan … · pengaruh kepemimpinan, insentif, remunerasi...

Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri | 1

PENGARUH KEPEMIMPINAN, INSENTIF, REMUNERASI DAN

MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Kasus Pada PT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap)

Budi Rahayu Universitas Kadiri

Email : [email protected]

M. Dian Ruhamak Universitas Kadiri

Email :[email protected]

Abstrak Dalam human resources masalah kinerja perlu didalami agar mampu meningkatkan kinerja sesuai dengan Standart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai dengan harapan perusahaan yang harus didukung oleh kepemimpinan, insentif, remunerasi dan motivasi. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah kepemimpinan, insentif, remunerasi dan motivasi mempengaruhi kinerja dan apakah motivasi mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan, insentif dan remunerasi terhadap kinerja, diteliti sampel secara acak. Hasil penelitian diketahui bahwa Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan, dan Remunerasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi. Sedangkan Kepemimpinan dan insentif tidak mempengaruhi kinerja karyawan. Selain itu motivasi mampu peningkatkan pengaruh kepemimpinan, insentif, remunerasi terhadap kinerja karyawan. Melihat besarnya kemampuan motivasi mampu menjadi variabel intervening, maka setiap bisnis harus selalu menjaga dan mengupayakan setiap kebijakan organisasi harus mempertimbangkan faktor motivasi. Kata Kunci: Kepemimpinan, Motivasi, Insentif, Motivasi, Remunerasi dan Kinerja

Karyawan

Abstract It is necessary to comprehend the job in human resource to increase the job based on the Standart Operation Procedure) and hoped the company. It must be supported by Leadership, Insentive, Remuneration, and Motivation able to Increase Leadership. Incentive and Remuneration toward the employee’s job. It is tested by random. It is know that Motivation influence toward the employee’s job significantly a positive, while Leadership and Insentive did not influence toward the employee’s job. Besides, motivation can increase the Leadership, Insentive, and Remuneration toward the employee’s job. Based on the Motivation, it can be the intervening variable, so every business must keep and try to make the policy based on Motivation Keyword :Leadership, Motivation, Insentive, Remuneration and Employee’s Job


PENDAHULUAN

Dalam human resources masalah kinerja perlu didalami agar mampu

meningkatkan kinerja sesuai dengan Standart Operating Prosedure (SOP) dan sesuai

dengan harapan perusahaan. Sebuah organisasi terdiri atas manusia-manusia yang

menjalankan fungsinya masing-masing, yang dijelaskan dalam SOP yaitu merupakan

acuan kerja yang dapat dijadikan standar dalam bekerja di semua departemen yang ada di

suatu perusahaan sehingga pekerjaan dapat diselesaikan dengan baik, cepat, tepat, efektif

& efisien. Tugas, wewenang & tanggung jawab masing- masing bagian sudah dibakukan.

Sehingga ketika ada kesalahan sistem yang keluar dari jalurnya akan bisa di identifikasi.

Selain itu SOP dapat juga dijadikan sebagai alat untuk menilai kinerja karyawan. Selain

itu juga dengan adanya SOP, karyawan akan tahu dengan jelas peran & tanggung

jawabnya karena dalam SOP sudah menerangkan dengan jelas alur tugas masing –

masing. SOP ini juga bisa dijadikan sebagai dasar untuk melakukan pembinaan terhadap

karyawan apabila ia tidak dapat mencapai target yang sudah ditetapkan.

Pada sisi lain, persaingan antara perusahaan menjadi persaingan yang sangat ketat,

oleh karena itu perusahaan dituntut memanfaatkan sumber daya yang dimiliki secara

maksimal dengan harapan operasional perusahaan dapat berjalan dengan lancar dan

perusahaan mampu bersaing, sehingga tujuan perusahaan yang telah ditetapkan dapat

tercapai. Untuk mencapai tujuan perusahaan, maka perusahaan dituntut untuk mampu

mengelola resources dari pandangan lama yang menganggap resources itu sebagai

karyawan atau buruh dan pada saat sekarang dianggap sebagai partner kerja, maka perlu

diperhatikan hal-hal yang menyangkut kepemimpinan, insentif, remunerasi dan motivasi.

Pengusaha dihadapkan dengan tugas memotivasi karyawan dan menciptakan kepuasan

kerja yang tinggi di antara staf mereka (Cong, 2013)

Kepemimpinan merupakan suatu proses seseorang dapat menjadi pemimpin

(leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang

dipimpinnya (followers) untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Keberadaan

pemimpin dalam sebuah organisasi sangat dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada

tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai gaya kepemimpinan akan mempengaruhi perilaku

seorang pemimpin dalam menjalankan tugasnya,

Pemberian Insentif merupakan imbalan yang diberikan kepada seorang pegawai

yang telah melakukan suatu pekerjaan di luar tugas pokoknya atau melebihi target dari


pekerjaan tersebut. Insentif sangat penting bagi pegawai guna merangsang seseorang

untuk melakukan pekerjaan melebihiapa yang diinginkan organisasi. Hubungan yang

signifikan diamati antara insentif keuangan dan insentif non-keuangan dan kepuasan kerja

karyawan (Erbası, 2012). Selain pemberian insentif ada juga pemberian remunerasi yaitu

merupakan pemberian imbalan kerja berupa gaji, tunjangan tetap, honorarium, insentif,

bonus atau prestasi dan atau pensiun yang dikaitkan dengan kinerja karyawan. Atau

dengan kata lain remunerasi merupakan penggajian berbasis kinerja.

Robbin (2002:55) mengemukakan bahwa motivasi adalah “Keinginan untuk

melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi

demi tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk

memenuhi suatu kebutuhan individual.

Sutiadi (2003) mengemukakan bahwa kinerja adalah Suatu hasil kerja yang

dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.” Dengan kata lain

bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas

yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.Berdasarkan uraian di

atas, maka penelitian ini akan dikaji tentang kepemimpinan, insentif, pemberian

remunerasi dan motivasi di perusahaan tersebutterhadap kinerja karyawan

Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai dari penelitian ini adalah: 1). Mengetahui apakah

kepemimpinan (X1), insentif (X2), remunerasi (X3) dan motivasi (Y1) berpengaruh secara

bermakna terhadap kinerja karyawan (Y2). Danapakah kepemimpinan (X1), insentif (X2),

dan remunerasi (X3) mampu meningkatkan pengaruh motivasi (Y1) terhadap kinerja

karyawan (Y2).


TINJAUAN PUSTAKA

Kepemimpinan

Secara operasional Robbins (1996:39) mendefinisikan bahwa Kepemimpinan

sebagai kemampuan mempengaruhi suatu kelompok kearah pencapaian tujuan (Robbin.

2005), proses mengarahkan, membimbing dan mempengaruhi pikiran, perasaan, tindakan

dan tingkah laku orang lain untuk digerakkan kearah tujuan tertentu (Suyuti, 2001) dan

tindakan yang menyebabkan orang lain bertindak atau merespon dan menimbulkan

perubahan positif, Dubrin (2005), kekuatan dinamis penting yang memotivasi dan

mengkoordinasikan organisasi dalam rangka mencapai tujuan, kemampuan untuk

menciptakan rasa percaya diri dan dukungan diantara bawahan agar tujuan organisasional

dapat tercapai. Jadi kepemimpinan adalah kemampuan individu yang dapat

mempengaruhi suatu kelompok, tindakan, petunjuk atau perintah melalui komunikasi dan

metode-metode sehingga menyebabkan orang lain melakukan tindakan atau merespon

dan menimbulkan perubahan positif untuk organisasi, sehingga seorang individu tersebut

dapat mencapai tujuannya dan memiliki dampak bagi kelompok atas tercapainya tujuan

itu sendiri.

Menentukan Gaya Kepemimpinan

Menurut Heidjrachman dan Husnan (2002) seorang pemimpin harus memiliki

sifat perceptive artinya mampu mengamati dan menemukan kenyataan dari suatu

lingkungan. Untuk itu ia harus mampu melihat, mengamati, dan memahami keadaan atau

situasi tempat kerjanya, dalam artian bagaimana para bawahannya, bagaimana keadaan

organisasinya, bagaimana situasi penugasannya, dan juga tentang kemampuan dirinya

sendiri. Ia harus mampu menyesuaikan diri dengan lingkungannya. Untuk memilih gaya

kepemimpinan yang akan digunakan, perlu dipertimbangkan berbagai faktor yang

mempengaruhinya.

Meskipun banyak faktor yang perlu dipertimbangkan, Haris dalam Heidjrachman

dan Husnan (2002) membaginya dalam 4 (empat) Faktor, yaitu faktor dalam organisasi,

faktor pimpinan manajer, faktor bawahan, faktor situasi penugasan. Adapun yang

menentukan ke 4 (empat) faktor tersebut adalah berdasarkan gaya kepemimpinannya,

yaitu:


1) Gaya kepemimpinan instruktif

Tipe ini ditandai dengan adanya komunikasi satu arah. Pemimpin membatasi peran

bawahan dan menunjukan kepada bawahan apa, kapan, dimana, bagaimana suatu tugas

harus dilaksanakan. Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata-mata

menjadi wewenang pemimpin, yang kemudian diumumkan kepada para bawahan.

Pelaksanaan kerja secara ketat diawasi oleh pemimpin, ciri-cirinya sebagai berikut:

a) Pemimpin memberikan pengarahan tinggi dan rendah yang berupa dukungan.

b) Pemimpin memberikan batasan peran bawahan.

c) Pemimpin memberitahukan bawahan tentang apa, bila mana, dimana, bagaimana

bawahan harus melaksanakan tugasnya.

d) Inisiatif pemecahan masalah dan pengambilan keputusan semata-mata dilakukan

oleh pemimpin.

e) Pemecahan masalah dan pengambilan keputusan diumumkan oleh pemimpin dan

pelaksanaannya diawasi secara ketat oleh pemimpin.

2) Gaya kepemimpinan konsultatif.

Kepemimpinan tipe ini masih memberikan instruksi yang cukup besar serta

penetapan keputusan-keputusan dilakukan oleh pemimpin. Bedanya adalah tipe

konsultatif ini menggunakan komunikasi dua arah dan memberikan suportif terhadap

bawahan mendengar keluhan dan perasaan bawahan tentang keputusan yang diambil.

Sementara bantuan ditingkatkan, pengawasan atas pelaksanaan keputusan tetap pada

pemimpin, ciri-cirinya sebagai berikut:

a) Pemimpin memberikan baik pengarahan maupun dukungan tinggi.

b) Pemimpin mengadakan komunikasi dua arah dan berusaha mendengarkan

perasaan, gagasan, dan saran bawahan atau karyawan.

c) Pengawasan serta pengambilan keputusan tetap pada pemimpin.

3) Gaya kepemimpinan partisipatif

Sebab kontrol atas pemecahan masalah dan pengambilan keputusan seimbang

antara bawahan, pemimpin, dan bawahan sama-sama terlibat dalam pemecahan

masalah dan pengambilan keputusan. Komunikasi dua arah semakin bertambah

frekuensinya, pemimpin semakin mendengarkan secar intensif terhadap bawahannya.

Keikut sertaan bawahaan untuk memecahkan masalah dan mengambil keputusan


semakin banyak, sebab pemimpin berpendapat bahwa bawahan telah memiliki

kecakapan dan pengetahuan yang cukup luas untuk menyelesaikan tugas.

4) Gaya kepemimpinan delegatif

Perilaku delegatif diterapkan apabila bawahan telah sepenuhnya paham dan efisien

dalam kinerja tugas, sehingga pimpinan dapat melepaskan mereka untuk menjelaskan

tugasnya sendiri.

Insentif

1. Pengertian Insentif

Perusahaan dalam merealisasikan tujuan membutuhkan prestasi dari faktor-

faktor produksi yang terdapat dalam organisasi, terutama dalam prestasi kerja dari

pegawainya. Salah satu cara untuk mendapatkan pegawai yang dapat memberikan

prestasi kerja yang optimal adalah dengan memberikan upah atau gaji sehingga

diharapkan penghasilan yang diterimanya memenuhi kebutuhan hidup pegawai yang

bersangkutan.

Dalam hal ini tepat jika insentif sebagai sarana motivasi yang mendorong para

pegawai untuk bekerja dengan kemampuan yang optimal, yang dimaksudkan sebagai

pendapatan ekstra diluar gaji atau upahyang telah ditentukan. Pemberian insentif

dimaksudkan agar agar dapat memenuhi kebutuhan para pegawai dan keluarga

mereka. Istilah sistem insentif pada umumnya digunakan untuk menggambarkan

rencana-rencana pembayaran upah yang dikaitkan secara langsung atau tidak langsung

dengan berbagai standar kinerja pegawai atau profitabilitas organisasi.

2. Bentuk-bentuk Insentif

Sebagai salah satu alat untuk memotivasi pegawai untuk bekerja lebih giat lagi

dan untuk meningkatkan prestasi kerja yang maksimal, insentif terdiri dari beberapa

macam. Hal ini disebabkan karena pelaksanaan pembagian insentif mungkin berbeda-

beda antara perusahaan yang satu dengan perusahaan yang lainnya, dan juga oleh

faktor kebutuhan-kebutuhan pegawai yang bersangkutan.

Menurut Mordy dan Noe yang dikutip Marwansah dan Mukaram (2000:130)

insentif terbagi menjadi dua kelompok yaitu:


1) Financial Incentive

Merupakan insentif dalam bentuk material (uang) yang biasa diberikan

secara bersamaan dengan upah atau gaji, insentif ini diberikan pegawai yang

mempunyai prestasi kerja melebihi standar kerja yang ditetapkan oleh perusahaan.

Financial incentive ini terbagi menjadi dua bagian, yaitu:

a) Finansial insentif langsung, terdiri dari pembayaran yang diterima oleh

seseorang dalam bentuk gaji, upah, bonus dan komisi.

b) Finansial insentif tidak langsung, meliputi semua balas jasa financial yang

tidak termasuk kedalam financial insentif langsung seperti tunjangan-

tunjangan, asuransi, bantuan social pegawai dan sebagainya.

2) Non Financial Incentive

Non Financial Incentive terdiri atas berbagai atas kepuasan yang diterima

seseorang dari pekerjaannya itu sendiri, atau berupa lingkungan fisik tempat

seseorang ini bekerja. Kepuasan dari pekerjaan ini dapat dilihat dari tanggung

jawab dari pegawai dalam mengerjakan tugas yang dibebankan kepadanya,

adanya peluang mengembangkan diri, tugas-tugas yang menarik serta merasa

tertantang dalam menyelesaikan suatu pekerjaan. Kepuasan yang berasal dari

lingkungan kerja adalah rekan-rekan kerja yang menyenangkan, atasan yang

kompeten dan situasi kerja yang nyaman.

Baik Financial Incentive maupun Non Financial Incentive masing-masing

memegang peranan dalam memberikan dorongan yang memungkinkan pegawai

untuk memberikan prestasi kerja yang optimal. Bentuk-bentuk ini mempunyai

hubungan yang erat satu sama lainnya dan juga saling melengkapi sehingga tujuan

dari pemberian insentif itu dapat tercapai.

Dari uraian diatas dapat diambil kesimpulan bahwa insentif dapat diberikan

berupa uang, barang maupun bersifat pengakuan, pemberian, perlakuan dari

atasan terhadap pegawai baik secara individu maupun sebagai kelompok.

3. Tujuan Pemberian Insentif

Menurut ahli managemen sumber daya manusia Sondang P. Siagian

(2000:268), tujuan pemberian insentif adalah untuk memenuhi kepentingan berbagai

pihak, yaitu:


1) Bagi Perusahaan:

a. Mempertahankan tenaga kerja yang terampil dan cakap agar loyalitasnya tinggi

terhadap perusahaan.

b. Mempertahankan dan meningkatkan moral kerja pegawai yang ditunjukkan akan

menurunnya tingkat perputaran tenaga kerja dan absensi.

c. Meningkatkan produktifitas perusahaan yang berarti hasil produksi bertambah

untuk setiap unit per satuan waktu dan penjualan yang meningkat.

2) Bagi Pegawai:

a. Meningkatkan standar kehidupannya dengan diterimanya pembayaran di luar

gaji pokok.

b. Meningkatkan semangat kerja pegawai sehingga mendorong mereka untuk

berprestasi lebih baik.

4. Indikator-indikator Pemberian Insentif

Sondang P. Siagian (2000), mengemukakan pendapatnya dalam indikator-indikator

dalam pemberian insentif antara lain:

1. Berdasarkan Kinerja Pegawai

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif dengan

kinerja yang telah di tunjukkan oleh pegawai yang bersangkuatan. Berarti besarnya

insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja

pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila kerja diukur secara kuantitatif, memang

dapat dikatang dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif

menjadi lebih produktif dalam bekerjanya. Disamping itu juga sangat

menguntungkan bagi pegawai yang bekerja cepat dan berkemampuan tinggi.

Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja lamban atau

pegawai yang berusia lanjut.

2. Lama Kerja

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai melaksanakan atau

menyelesaikan pekerjaan. Cara menghitungnya dapat menggunakan per jam, per

hari, per minggu ataupun per bulan. Umumnya cara yang diterapkan apabila ada

kesulitan dalam menerapkan cara pemberian insentif berdasarkan kinerja.


3. Senioritas

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja dan lama kerja atau senioritas

pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikirannya adalah

pegawai senior, menunjukkan adanya kesetiaan yang tinggi dari karyawan yang

bersangkutan pada organisasi dimana mereka bekerja. Semakin senior seseorang

maka semakin tinggi loyalitasnya pada organisasi, dan semakin mantap dan

tenangnya dalam organisasi.

4. Kebutuhan

Cara ini menunjukkan bahwa pemberian insentif pada pegawai didasarkan pada

tingkat kebutuhan hidup yang layak dari pegawai. Ini berarti insentif yang di

berikan wajar apabila dapat dipergunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan

pokok, tidak berlebihan namun tidak kekurangan. Hal seperti ini memungkinkan

karyawan untuk dapat bertahan dalam perusahaan/ instansi.

5. Keadilan dan Kelayakan

a) Keadilan

Dalam system insentif bukanlah harus sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus

terkait pada adanya hubungan antara pengorbanan (input) dengan (output), makin

tinggi pengorbanan semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh

karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanannya yang diperlukan oleh suatu

jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukkan oleh spesifikasi yang harus dipenuhi

oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh karena itu semakin tinggi pula

output yang diharapkan. Output ini ditunjukkan oleh insentif yang diterima oleh

karyawan yang bersangkutan, dimana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang

sangat di perhatikan sekali oleh setiap karyawan penerima insentif tersebut.

b) Kelayakan

Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif tersebut perlu pula

diperhatikan masalah kelayakan. Layak pengertiannya membandingkan besarnya

insentif dengan perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis. Apabila

insentif dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dibanding perusahaan

lain, maka perusahaan/instansi tersebut akan mendapat kendala yakni menurunnya

kinerja karyawan yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidakpuasan

karyawan mengenai insentif tersebut.


6. Evaluasi Jabatan

Evaluasi jabatan adalah suatu usaha untuk menentukan dan membandingkan

nilai suatu jabatan tertentu dengan nilai jabatan-jabatan lain dalam suatu organisasi.

Ini berarti pula penentuan nilai relatif atau harga dari suatu jabatan guna menyusun

rangking dalam penentuan insentif.

Remunerasi

1. Pengertian Remunerasi

Remunerasi mempunyai arti harfiahnya adalah “payment” atau penggajian bisa

juga uang ataupun substitusi dari uang yang ditetapkan dengan peraturan tertentu

sebagai imbal balik suatu pekerjaan dan bersifat rutin.

Sedangkan pengertian resmi menurut kamus Bahasa Indonesia adalah pemberian

hadiah (penghargaan atas jasa dsb), imbalan atau gaji. Remunerasi berasal dari bahasa

Inggris yaitu Remuneration.

Berdasarkan peraturan Menteri Keuangan Nomor 10/ Pmk.02/ 2006 Tentang

Pedoman Penetapan Remunerasi Bagi Pejabat Pengelola, Dewan Pengawas dan

Pegawai Badan Layanan Umum: Bab II Remunerasi Pasal 2 ayat (1), Pejabat

Pengelola, Dewan Pengawas dan Pegawai Badan Layanan Umum dapat diberikan

remunerasi berdasarkan tingkat tanggung jawab dan tuntutan profesionalisme yang

diperlukan. Ayat (2): “Remunerasi sebagaimana yang dimaksud pada ayat (1)

merupakan imbalan jasa yang dapat berupa gaji, honorarium, tunjangan tetap,

insentif, bonus atas prestasi, pesangon, dan atau pensiun”. Ayat (3): “Remunerasi

sebagaimana yang dimaksud ayat (2) dapat diberikan kepada Sekretaris Dewan

Pengawas”.

Dari beberapa pengertian remunerasi diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa

Remunerasi merupakan pemberian imbalan kerja berupa gaji, tunjangan tetap,

honorarium, insentif, bonus atau prestasi dan atau pension yang dikaitkan dengan

kinerja karyawan. Atau dengan kata lain Remunerasi merupakan penggajian berbasis

kinerja.


2. Prinsip yang Diterapkan dalam Remunerasi

Terdapat lima prinsip dalam sistem remunerasi yaitu (Poel, 2003) :

a. Sistem merit, yaitu penentapan penghasilan karyawan berdasarkan jabatan yang

dipegangnya.

b. Adil, yaitu antara jabatan dengan beban tugas yang dan tanggung jawab pekerjaan

dibayar sama dan pekerjaan yang menuntut pengetahuan, keterampilan serta

tanggung jawab yang lebih tinggi akan dibayar lebih tinggi.

c. Layak, yaitu dapat memenuhi kebutuhan hidup layak.

d. Kompetitif, yaitu dimana gaji karyawan akan setara dengan gaji kayawan dengan

kualifikasi yang sama di sektor PNS.

e. Transparan, dalam arti pegawai hanya memperoleh gaji dan tunjangan resmi. Hal ini

disebabkan apabila ada karyawan yang menerima honor lain selain yang

didapatkannya dari gaji dan tunjangan resmi, maka akan menyebabkan distorsi dalam

sistem penggajian dan akan membuat jumlah anggaran pegawai sulit untuk diketahui

dan sulit untuk dipertanggung jawabkan.

Motivasi

1. Pengertian Motivasi Kerja

Robbin (2002) mengemukakan bahwa motivasi adalah “Keinginan untuk

melakukan sesuatu sebagai kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang

tinggi demi tujuan-tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu

untuk memenuhi suatu kebutuhan individual.”

Siagian (2002) mengemukakan bahwa dalam kehidupan organisasi,

temasuk kehidupan berkarya dalam organisasi bisnis, aspek motivasi kerja mutlak

mendapat perhatian serius dari para manajer, karena 4 pertimbangan utama yaitu:

a) Filsafat hidup manusia berkisar pada prinsip “quit pro quo”, yang dalam

bahasa awam dicerminkan oleh pepatah yang mengatakan “ada ubi ada talas,

ada budi ada balas”,

b) Dinamika kebutuhan manusia sangat kompleks dan tidak hanya bersifat materi,

akan tetapi juga bersifat psikologis,

c) Tidak ada titik jenuh dalam pemuasan kebutuhan manusia,


d) Perbedaan karakteristik individu dalam organisasi atau perusahaan,

mengakibatkan tidak adanya satupun teknik motivasi yang sama efektifnya

untuk semua orang dalam organisasi juga untuk seseorang pada waktu dan

kondisi yang berbeda-beda.

2. Karakteristik Motivasi Kerja

1) Karakteristik motivasi berprestasi tinggi

Berdasarkan pendapat McClelland dan Muray dalam Mangkunegara

(2001:104) mengemukakan bahwa karakteristik manajer yang mempunyai motivasi

berprestasi tinggi antara lain:

a) Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

b) Memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistik serta

berusaha untuk merealisasikannya.

c) Memiliki kemampuan untuk mengambil keputusan dan berani mengambil

risiko yang dihadapinya.

d) Melakukan pekerjaan yang berarti dan menyelesaikan dengan hasil yang

memuaskan.

e) Memiliki keinginan menjadi orang yang terkemuka yang menguasai bidang

tertentu.

2) Karakteristik motivasi berprestasi rendah

Mangkunegara, (2001:104) mengemukakan mengenai karakteristik manajer

yang motif berprestasinya rendah, antara lain:

a) Kurang memiliki tanggung jawab pribadi dalam mengerjakan suatu pekerjaan

atau kegiatan.

b) Memiliki program kerja tetapi tidak didasarkan pada rencana dan tujuan yang

realistik.

c) Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

d) Tindakannya kurang terarah pada tujuan.

Kinerja

1. Pengertian Kinerja

Setiap manusia mempunyai potensi untuk bertindak dalam berbagai bentuk

aktivitas. Kemampuan bertindak itu diperoleh manusia baik secara alami (ada sejak lahir)


atau dipelajari. Walaupun manusia mempunyai potensi untuk berperilaku tertentu tetapi

perilaku itu hanya diaktualisasi pada saat-saat tertentu saja. Potensi untuk bereperilaku

tertentu itu disebut ability (kemampuan), sedangkan ekspresi dari potensi ini dikenal

sebagai performance (kinerja). Secara operasional kinerja dapat didefinisikan sebagai

tindakan atau pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun

waktu tertentu dan dapat diukur.

Hasibuan dalam Sujak (1990) dan Sutiadi (2003:6) mengemukakan bahwa kinerja

adalah “Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan

serta waktu.” Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh

seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria

yang ditetapkan.

Ada 3 (tiga) faktor utama yang berpengaruh pada kinerja yaitu individu

(kemampuan kerja), usaha kerja (keinginan untuk bekerja), dan dukungan organisasional

(kesempatan untuk bekerja)

Cash dan Fischer dalam Thoyib (2005:10) mengemukakan bahwa:

Kinerja sering disebut dengan performance atau result yang diartikan dengan apa

yang telah dihasilkan oleh individu karyawan. Kinerja dipengaruhi oleh kinerja organisasi

(organizational performance) itu sendiri yang meliputi pengembangan organisasi

(organizational development), rencana kompensasi (compensation plan), sistem

manajerial (managerial system), struktur organisasi (organizational structure), kebijakan

dan prosedur (policies and procedure).

Dari beberapa pengertian yang telah dikemukakan diatas, maka dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan suatu tindakan yang dilakukan oleh individu untuk diselesaikan

dalam kurun waktu tertentu sehingga dapat diukur.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Untuk mengetahui faktor yang mempengaruhi (determinan) kinerja individu maka

faktor fisik dan non fisik merupakan hal yang sangat berpengaruh. Menurut Prawiro

Sentono (1999), “Kinerja seorang pegawai akan baik, jika pegawai mempunyai keahlian

yang tinggi, kesediaan untuk bekerja, adanya imbalan atau upah yang layak, dan

mempunyai harapan masa depan.”


Secara teoritis ada tiga kelompok variabel yang mempengaruhi perilaku kerja dan

kinerja individu, yaitu dapat dijelaskan sebagai berikut:

1) Kelompok variabel individu yaitu terdiri dari variabel kemampuan dan keterampilan,

latar belakang pribadi dan demografis.

2) Kelompok variabel psikologis yaitu terdiri dari persepsi, sikap, kepribadian, belajar

dan motivasi.

3) Kelompok variabel organisasi yaitu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan,

struktur dan desain pekerjaan.

3. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu proses mencatat dan mengukur pencapaian

sasaran, tujuan, misi dan visi melalui hasil-hasil yang ditampilkan beberapa produk, jasa

ataupun proses pelaksanaan suatu kegiatan.

Menurut James Stoner dan Freeman (dalam Dharma, 2001:554) pengukuran kinerja

meliputi:

1) Kuantitas kerja (quantity of work), yaitu jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode waktu yang ditentukan.

2) Kualitas kerja (quality of work), yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.

3) Kreativitas (creativitness), yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang

muncul.

4) Pengetahuan mengenai pekerjaan (knowledge of job), yaitu luasnya pengetahuan

mengenai pekerjaan dan keterampilannya.

5) Kerjasama (cooperation), yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

sesama anggota organisasi.

6) Inisiatif, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru.

7) Ketergantungan (dependability), yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dalam melaksanakan pekerjaan.

8) Kualitas pribadi (personal quality), yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramah tamahan, dan integritas pribadi.

Pada model konsep diatas penulis ingin mengetahui apakah benar kepemimpinan,

insentif, remunerasi dan motivasi memepengaruhi kinerja karyawan.


METODE PENELITIAN

Dalam jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory reseachdengan

posedur pengujian hipotesis (hypothesis testing) untuk menjawab pertanyaan dan tujuan

penelitian. Penelitian explanatory dilaksanakan pada saat informasi yang tersedia terbatas

serta belum ada penelitian sebelumnya. Jenis penelitian ini biasanya melihat fenomena

yang terjadi dan dari fenomena tersebut dikembangkan model untuk melengkapi

penelitian yang dilakukan. (Sekaran, 1992).

Variabel Penelitian dan Pengukuran

1). Variabel independen adalah variabel yang menjadi sebab terjadinya atau

terpengaruhnya variabel dependen, berikut adalah uraian mengenai variabel

independen :

Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah upaya individu untuk mempengaruhi banyak orang dengan

tujuan dapat melakukan apa yang telah diperintahkan. Adapun item-item dari

variabel kepemimpinan, diantaranya yaitu:

a) Kepemimpinan instruktif

b) Kepemimpinan konsultatif

c) Kepemimpinan partisipatif

d) Kepemimpinan direktif

e) Kepemimpinan delegatif

Insentif (X2) merupakan tambahan imbalan (selain gaji/ upah) karena mampu bekerja

lebih baik atau diatas standar yang ditetapkan perusahaan. Adapun item-item dari

variabel insentif, diantaranya yaitu:

a) Besar kecilnya insentif

b) Kriteria-kriteria pemberian insentif

c) Kesesuaian insentif dengan pekerjaan yang dilakukan karyawan

Remunerasi (X3), merupakan pemberian imbalan kerja berupa gaji tunjangan tetap,

honorarium, insentif, bonus atau prestasi dan atau pensiun yang dikaitkan dengan kinerja

karyawan. Adapun item-item dari variabel kepemimpinan, diantaranya yaitu:

a) Gaji yang diterima sesuai dengan kinerja

b) Gaji yang diterima sesuai beban tugas dan tanggung jawab

c) Penilaian kinerja adil dan objektif

d) Penghargaan untuk kinerja individu maupun kelompok


2). Variabel dependen adalah variabel yang tergantung atas variabel lain (Nazir, 2005). Dalam

penelitian ini variabel dependennya adalah:

Motivasi kerja (Y1) merupakan suatu dorongan yang penting dilakukan untuk

meningkatkan gairah kerja karyawan sehingga dapat mencapai hasil yang dikehendaki

oleh organisasi. Adapun item-item dari variabel motivasi kerja, diantaranya yaitu:

a) Prinsip partisipasi.

b) Kebutuhan.

c) Minat.

d) Tujuan dan rencana kerja yang realistik.

e) Berani mengambil risiko.

Kinerja (Y2)adalah merupakan hasil kerja yang secara kualitas dan kuantitas dapat

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas sesuai tanggung jawab yang

diberikan. Adapun item-item dari kinerja adalah sebagai berikut :

a) Mampu meningkatkan target pekerjaan

b) Mampu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

c) Mampu menciptakan inovasi dalam menyelesaikan pekerjaan

d) Mampu menciptakan kreatifitas dalam menyelesaiakan pekerjaan

Pengukuranditetapkan item-item dari peubah yang ada, maka langkah selanjutnya adalah

mengadakan pengukuran atas peubah-peubah tersebut. Adapun pengukuran yang

digunakan untuk mengukur tanggapan responden adalah skala likert, dengan lima pilihan

jawaban

Populasi dan sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Industri Sandang Nusantara Cilacap,

diambil sampel sebanyak 38 orang

Metode Pengumpulan Data

Dalam penentuan analisis jalur diperlukan langkah-langkah yang harus dilakukan yakni

analisa outer model, inner model dan pengujian hipotesa.


HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

PENGUJIAN OUTER MODEL

1. Convergent validity

Outer Loading

Original Sample (O)

Sample Mean (M)

Standard Deviation (STDEV)

T Statistics (|O/STDEV|)

P Values

x1.1 <- Kepemimpinan 0.853 0.797 0.178 4.780 0.000

x1.2 <- Kepemimpinan 0.620 0.568 0.259 2.399 0.017

x1.3 <- Kepemimpinan 0.874 0.805 0.184 4.738 0.000

x1.4 <- Kepemimpinan 0.871 0.840 0.193 4.517 0.000

x1.5 <- Kepemimpinan 0.720 0.655 0.210 3.426 0.001

x2.1 <- Insentif 0.711 0.666 0.208 3.416 0.001

x2.2 <- Insentif 0.824 0.793 0.159 5.172 0.000

x2.3 <- Insentif 0.889 0.853 0.151 5.874 0.000

x3.1 <- Remunerasi 0.599 0.566 0.181 3.311 0.001

x3.2 <- Remunerasi 0.766 0.773 0.084 9.145 0.000

x3.3 <- Remunerasi 0.748 0.731 0.151 4.947 0.000

x3.4 <- Remunerasi 0.864 0.830 0.102 8.464 0.000

y1.1 <- Motivasi 0.629 0.609 0.164 3.827 0.000

y1.2 <- Motivasi 0.724 0.700 0.133 5.434 0.000

y1.3 <- Motivasi 0.788 0.768 0.142 5.561 0.000

y1.4 <- Motivasi 0.861 0.863 0.045 19.105 0.000

y1.5 <- Motivasi 0.852 0.853 0.056 15.160 0.000

y2.1 <- Kinerja_Karyawan 0.784 0.758 0.132 5.930 0.000




Berdasarkan pada outer loading di atas, maka dapat disimpulkan semua indikator atau

variabel yang di observasi sudah signifikan karena nilai outer loading sudah sesuai


asumsi awal yakni di atas 0,6. Cara untuk melihat discriminant validity dengan

melihat akar kuadrat AVE. model mempunyai discriminant validity yang cukup jika

nilainya lebih besar (>) dari korelasi antar konstruk

Insentif Kepemimpinan Kinerja Karyawan

Motivasi Remunerasi

Insentif 0.812

Kepemimpinan 0.152 0.794

Kinerja_Karyawan 0.403 0.421 0.752

Motivasi 0.189 0.340 0.747 0.776

Remunerasi 0.526 0.308 0.581 0.538 0.750

Cronbach's Alpha

rho_A Composite Reliability

Average Variance Extracted (AVE)

Insentif 0.744 0.794 0.852 0.659

Kepemimpinan 0.857 0.960 0.894 0.631

Kinerja_Karyawan 0.740 0.739 0.838 0.565

Motivasi 0.832 0.853 0.882 0.601

Remunerasi 0.735 0.763 0.835 0.563

2. Pengujian inner model

1. Estimete path coefficient

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|)

Insentif -> Kinerja_Karyawan 0.215 0.219 0.136 1.576

Insentif -> Motivasi -0.127 -0.112 0.208 0.612

Kepemimpinan ->


Kepemimpinan -> Motivasi 0.191 0.183 0.187 1.019

Motivasi -> Kinerja_Karyawan 0.602 0.613 0.200 3.013

Remunerasi ->


Remunerasi -> Motivasi 0.546 0.566 0.126 4.349


2. R square

Pengujian R-squared (R2) merupakan cara untuk mengukur tingkat Goodness of

Fit (GOF) suatu model struktural. Nilai R-squared (R2) digunakan untuk menilai

seberapa besar pengaruh variabel laten independen tertentu terhadap variabel

laten dependen.

R

Square

R

Square

Adjusted

Kinerja_Karyawan 0.658 0.616

Motivasi 0.334 0.276

Uji Hipotesis

Original

Sample

(O)

Sample

Mean

(M)

Standard

Deviation

(STDEV)

T Statistics

(|O/STDEV|)

P

Values

Insentif -> Kinerja_Karyawan 0.215 0.219 0.136 1.576 0.116

Insentif -> Motivasi -0.127 -0.112 0.208 0.612 0.541

Kepemimpinan ->

Kinerja_Karyawan 0.154 0.148 0.126 1.222 0.222

Kepemimpinan -> Motivasi 0.191 0.183 0.187 1.019 0.309

Motivasi -> Kinerja_Karyawan 0.602 0.613 0.200 3.013 0.003

Remunerasi -> Kinerja_Karyawan 0.097 0.059 0.199 0.486 0.627

Remunerasi -> Motivasi 0.546 0.566 0.126 4.349 0.000

1. Kepemimpinan BerpengaruhTerhadap Motivasi

Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 1,01 < 1,96

dan nilai signifikansinya 0,309 > 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan

bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap motivasi ditolak.

2. Insentif Berpengaruh Terhadap motivasi



bahwa insentif berpengaruh terhadap motivasi ditolak.

3. Remunerasi Berpengaruh terhadap Motivasi

Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 4,34 > 1,96

dan nilai signifikansinya 0,00 < 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan

bahwa remunerasi berpengaruh terhadap motivasi diterima.


4. Kepemimpinan Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan



bahwa kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak.

5. Insentif Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan



bahwa insentif berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak.

6. Remunerasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan



bahwa remunerasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan ditolak.

7. Motivasi Berpengaruh Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil pengujian di atas didapatkan hasil perhitungan 3,01 > 1,96

dan nilai signifikansinya 0,003 < 0,05 yang berarti hipotesis yang menyatakan

bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan diterima.

8. Pengaruh Kepemimpinan, Insentif dan Remunerasi Terhadap Kinerja

Karyawan Dapat Meningkat Melalui Motivasi

Pengaruh

variabel

Langsung Melalui

motivasi

Total

Kepemimpinan ->

Kinerja_Karyawan

0.154 0.029 0.183

Insentif ->

Kinerja_Karyawan

-0.215 -0.027 -0.242

Remunerasi ->

Kinerja_Karyawan

0.097 0.052 0.149

Berdasarkan hasil pengujian di atas terbukti bahwa Motivasi mampu

meningkatkan pengaruh Kepemimpinan, Insentif dan Remunerasi terhadap

Kinerja Karyawan.


SIMPULAN

1. Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung antara Kepemimpinan Insentif,

Remunerasidan Motivasi terhadap Kinerja Karyawan, maka dapat disimpulkan

bahwa:

a) Kepemimpinan tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan.

b) Insentif tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan.

c) Remunerasi tidak mempengaruhi Kinerja Karyawan.

d) Motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

2. Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung antara Kepemimpinan, Insentif,

Remunerasi terhadap Motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa:

a) Kepemimpinan tidak berpengaruhterhadap Motivasi.

b) Insentif tidak berpengaruhterhadap Motivasi.

c) Remunerasiberpengaruh positif dan signifikan terhadap Motivasi.

3. Berdasarkan hasil analisis path pengaruh langsung faktor yang menyebabkan kepemimpinan

dan insentif kurang berpengaruh karena minimnya turn over karyawan dan faktor lingkungan

kerja.

4. Berdasarkan hasil analisis path pengaruh tidak langsung antara Kepemimpinan, Insentif,

Remunerasi terhadap Kinerja melalui Motivasi, maka dapat disimpulkan bahwa

pengaruhnya semakin besar sehingga Motivasi sangat berperan dalam menggerakkan kinerja

para karyawan.

DAFTAR PUSTAKA

Amstrong, Michel. (1998). Managemen Sumber Daya Manusia. Edisi Pertama. Jakarta: Alex Media Komputindo.

Cong, Nhat Nguyen, Dung Nguyen Van, 2013, Effects of Motivationand Job satisfactionon Employees’Performance at Petro vietnam Nghe an Construction Joints Stock Corporation(PVNC), International Journal of Business and Social Science, Vol. 4 No. 6; June

Dessles, Gray. (2007). Managemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan Benyamin Molan, Edisi Bahasa Indonesia. Jakarta: Prenhalindo.

Durbin, Andrew J. (2005). Leadership (terjemahan),Edisi Kedua. Jakarta: Prenada Media.

Erbaş, Ali, & Tugay Arat, 2012, The Effect of Financial and Non-financial Incentives on JobSatisfaction: An Examination of Food Chain Premises in Turkey, International Business Research; Vol. 5, No. 10; 2012

Gomes, Faustino Cardoso. (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi.


Hasibuan, Malayu. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Cetakan Kelima. Jakarta: PT Bumi Aksara

Hughes, Richard L, Robert C Ginnett, Gordon J Curphy, 2017, Center for Creative Leadership, McGraw-Hill Global Education Holdings, LLC.

_______, (2003). Organisasi dan Motivasi. Cetakan Keempat. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Lambrie, Irianto. (2011). Manajemen Remunerasi. Yogyakarta: Laks Bang PRESSindo.

Mangkunegara, Anwar Prabu. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Keenam. Bandung: PT Rosda Karya.

Manulang, (2002). Dasar-dasar Manajemen, Cetakan Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Noviani, Baby. (2004). Analisis Praktek Remunerasi dan Pengaruhnya Terhadap Kinerja Perusahaan. Thesis Magister, Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Universitas Indonesia. Jakarta.

Poels, Frans. (2003). Job Evaluation and Remunerasi Strategi: How to Step Up and Run an Effective System. London: Kogan Page Limited.

Rivai, Veithzal. (2004). Managemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek Edisi 1, cetakan ke satu. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Sarwono, Jonathan. (2007). Analisis Jalur untuk Riset Bisnis dengan SPSS. Yogyakarta: Andi.

Siagian, Sondang P. (2002). Managemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara.

Simamora, H. (1999). Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke dua. Yogjakarta: STIE YKPN.

Sugiono. (2002), Metode Penelitian Bisnis, cetakan Pertama. Bandung: CV Alvabeta.

_______, (2002). Metode Penelitian Bisnis, Cetakan Kesembilan. Bandung: CV Alfabeta.

Suwarno, Bambang. (2007). Cara Menggunakan dan Memaknai Analisis Jalur (Path Analysis). Bandung: Alfabeta.

pengaruh kepemimpinan, insentif, remunerasi dan … · pengaruh kepemimpinan, insentif, remunerasi...

Documents