pengaruh faktor organisasi, kecenderungan...

PENGARUH FAKTOR ORGANISASI, KECENDERUNGAN

MENGAMBIL RISIKO, KEBUTUHAN BERPRESTASI

DAN DEMOGRAFI TERHADAP PERILAKU

INTRAPRENEUR

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Psikologi Untuk

Memenuhi Persyaratan Memperoleh

Gelar Sarjana Psikologi (S.Psi.)

OLEH:

RAHMAT SHOLEH FEBRIANSYAH

NIM: 1110070000012

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

1436 H/ 2015 M

v

LEMBAR PERSEMBAHAN DAN MOTTO

UNTUK BAPAK DAN IBUKU TERCINTA

Yang senantiasa mendidikku menuju kebenaran dan mendidikku dengan

kesabaran

Bapak ibu, anakmu telah menjadi sarjana…, tapi yang terpenting,

apakah aku telah menjadi anak sholeh bagimu?

Doa dan keridhaanmu adalah segalanya bagiku

BUKANLAH SEORANG PEMUDA YANG MENGATAKAN

"INILAH BAPAKKU!"

TETAPI YANG DIKATAKAN PEMUDA ADALAH MEREKA YANG

MENGATAKAN "INILAH AKU!"

(SAYYIDINA ALI R.A.)

∞ ingatlah selalu, barangsiapa yang bertakwa kepada Allah niscaya Dia akan

mengadakan jalan keluar dan memudahkan segala urusannya ∞

vi

ABSTRAK

A) Fakultas Psikologi

B) Juli 2015

C) Rahmat Sholeh Febriansyah

D) Pengaruh Faktor-Faktor Organisasi, Kecenderungan Mengambil Risiko,

Kebutuhan Berprestasi dan Demografi terhadap Perilaku Intrapreneur

E) xv + 102 halaman + Lampiran

F) Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh faktor-faktor organisasi,

kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan demografi terhadap

perilaku intrapreneur. Penulis berhipotesis bahwa variabel faktor-faktor organisasi

(dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan

dan batas-batas organisasi), variabel kecenderungan mengambil risiko, variabel

kebutuhan berprestasi dan demografi (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin,

pangkat/golongan dan pendapatan) berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur.

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan analisis regresi

berganda. Sampel berjumlah 132 orang karyawan UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta yang diambil dengan teknik non-probability sampling. Dalam penelitian

ini, penulis memodifikasi tiga instrumen pengumpulan data yaitu Miller’s

Intrapreneurship Scale, The Corporate Entrepreneurship Assessment Instrument

(CEAI) dan dimensi kecenderungan mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi

pada The Entrepreneurial Self-Assessment Scale.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan faktor-faktor

organisasi, kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan

demografi terhadap perilaku intrapreneur sebesar 51,6%. Hasil uji hipotesis minor

yang menguji pengaruh dari kedua belas variabel hanya enam variabel yang

berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur. Lima variabel yaitu dukungan

manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, kebutuhan berprestasi dan

tingkat pendidikan berpengaruh positif dan satu variabel yaitu kecenderungan

mengambil risiko berpengaruh negatif.

Penulis berharap implikasi dari hasil penelitian ini dapat dikaji kembali dan dapat

dikembangkan pada penelitian selanjutnya. Lalu, untuk penelitian di masa

mendatang dapat menambahkan variabel lain yang terkait perilaku intrapreneur

seperti sistem komunikasi, dinamisme dan lokus kendali yang dapat dianalisis

sebagai independent variable yang mungkin mempunyai pengaruh besar dalam

meningkatkan perilaku intrapreneur.

G) Bahan bacaan: 85; buku: 17 + jurnal: 45 + artikel: 19 + tesis: 3 + desertasi: 1

vii

ABSTRACT

A) Psychology Faculty

B) July 2015

C) Rahmat Sholeh Febriansyah

D) The Influence of Organizational Factors, Risk Taking Propensity, The Need

for Achievement and Demography toward Intrapreneurial Behavior.

E) xv + 102 pages + appendix

F) This study was conducted to figure out the influence of organizational factors,

risk taking propensity, need for achievement and demographic towards

intrapreneurial behavior. The author hypothized that organizational factor

variables (management support, work discretion, time availability,

reward/reinforcement and organizational boundaries), risk taking propensity

variable, the need for achievement variable and demographic (age, educational

level, gender, rank/class and income) effect the intrapreneurial behavior.

The method used in this study was quantitative method with multiple regression

analysis. The total of sample was 132 employees of UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta which was taken with non-probability sampling technique. In this study,

the author modified three data collection instruments; they were Miller's

Intrapreneurship Scale, The Corporate Entrepreneurship Assessment Instrument

(CEAI), and The Dimension of Risk Taking propensity and Need for

Achievement towards The Entrepreneurial Self-Assessment Scale.

The result of the study indicated that there were significant effect of

organizational factors, risk taking propensity, need for achievement and

demographics toward the intrapreneurial behavior 51,6%. Based on the minor

hypothesis test result, there were only six of twelve variables that affect the

intrapreneurial behavior. The five variables were management support, work

discretion, time availability, need for achievement and educational level that had

positive effect, and one variable namely risk taking propensity had negative

effect.

The author expects that the implication of this study can be reviewed and be

developed in the future studies. In addition, it can also give other variables related

to intrapreneurial behavior such as communicational system, dynamism and locus

of control which can be analyzed as independent variables which may have a

major influence in improving the intrapreneurial behavior, for the next studies.

G) Reading material’s: 84; book’s: 17 + Journal’s: 45 + article’s: 19 + thesis: 3 +

dissertation: 1

viii

KATA PENGANTAR

Puji syukur Alhamdulillah penulis panjatkan kehadirat Allah swt. atas

rahmat, taufik dan hidayah-Nya, penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh

Faktor-Faktor Organisasi, Kecenderungan Mengambil Risiko, Kebutuhan

Berprestasi dan Demografi terhadap Perilaku Intrapreneur” dapat

diselesaikan dengan baik.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penulisan skripsi ini banyak

mengalami kendala, namun berkat bantuan, bimbingan, kerjasama dari berbagai

pihak dan berkah dari Allah swt. sehingga kendala-kendala yang dihadapi tersebut

dapat diatasi.

Selanjutnya penulis sampaikan ucapan terimakasih kepada:

1. Bapak Prof. Dr. Abdul Mujib, M.Ag. M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta beserta jajarannya.

2. Bapak Ikhwan Lutfi, M. Psi. selaku dosen pembimbing skripsi yang telah

dengan sabar, tekun, tulus dan ikhlas meluangkan waktu, tenaga dan pikiran

memberikan bimbingan, motivasi, arahan dan saran-saran yang sangat

berharga kepada penulis selama menyusun skripsi.

3. Ibu Neneng Tati Sumiati, M.Si., Psi. selaku dosen pembimbing akademik saya

selama kuliah di fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak dan Ibu dosen program studi Psikologi UIN Jakarta yang telah

memberi bekal ilmu pengetahuan, moral, spiritual dan material selama

ix

perkuliahan sehingga penulis dapat menyelesaikan studi dan menyelesaikan

skripsi ini.

5. Ibunda Nina Nurhayati dan Ayahanda Zaenal Muttaqin yang senantiasa

memberikan dukungan moril, material, nasehat, arahan dan selalu mendoakan

keberhasilan, kelancaran dan juga keselamatan selama menempuh pendidikan.

6. Alm. Muhammad Ali, kakak ipar yang tanpa pamrih membiayai pendidikan

saya dari SMP hingga masuk universitas. Semoga Allah membalasnya dengan

sebaik-baiknya pembalasan.

7. KH. Syua’ib Abdullah dan istri beliau Siti Asiyah Zamil yang menerima saya

sebagai santrinya di pondok pesantren Roudlatul Qur’an dan dengan sabar

mengajarkan saya mengenai ilmu kehidupan serta memenuhi kebutuhan saya

selama kuliah.

8. Teh Risa, Teh Rini, Teh Rina, Aa Rizki, Rahman dan Rifa’i, kaka dan adik

saya yang banyak memberikan dukungan, bantuan dan nasihat selama

menempuh pendidikan.

9. Mba Nurjannah, M. Si, kaka saya di fakultas Psikologi yang senantiasa

mendukung dan percaya dengan apa yang saya lakukan serta memberikan

saran-saran dalam menyelesaikan skripsi ini.

10. Para guru, ustadz/ah saya dari kecil hingga sekarang baik di lembaga formal,

nonformal maupun di sekolah kehidupan yang telah memberikan banyak

pelajaran berharga yang tak mungkin bisa terbalaskan.

11. Kak Puti Febrayosi, M.Si. yang telah memberi bantuan dan saran dalam

penghitungan data skripsi ini.

x

12. H. Ferdiansah Daulay, S. Psi, sahabat terbaik saya dan salah satu anggota

DRAF yang setia menemani saya disaat suka maupun duka.

13. Salman Farisy ZA, S. Psi dan Dick Hurry Maulana, S. Psi, sahabat dan

anggota DRAF yang lain serta pasangan mereka Intan Suryani S. Psi dan Devi

Nurmelia yang telah banyak membantu dan mendukung saya dalam

menyelesaikan tugas-tugas dan skripsi.

14. Ka Dasep Saepullah, S. Psi yang telah banyak membantu saya di awal masa

perkuliahan.

15. Ka Suzan Zuhra, S. Psi yang membantu saya dalam mencari jurnal untuk

keperluan skripsi.

16. Ka Hawa, ka Mega, ka Nuris, Aul, Bias, Laila, Azka, Uswah, ghina dan

teman-teman dari IMM yang banyak memberikan tuntunan dalam

berorganisasi.

17. Teman-teman dari Medan para penghuni apartemen Duta Darma yakni Azhar,

Bram, Asril, Syaf, Ihdi, Limbong, you’re the best. Terimakasih atas semua

kebaikan dan kebersamaannya selama ini

18. Teman-teman kelas A Psikologi angkatan 2010 yang selama hampir 4 tahun

menimba ilmu bersama dan memberikan pelajaran berharga mengenai

kehidupan di instansi ini.

19. Seluruh civitas akademika kampus II Psikologi UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta mulai dari dosen, karyawan, office boy, kaka dan adik kelas yang telah

menjadikan kampus psikologi rumah kedua yang nyaman untuk menuntut

ilmu.

xi

20. Seluruh reseller, klien, ibu kantin dan pelanggan khususnya ka tita, bu ghola,

ka ami, mpo mumun yang setia dan percaya kepada saya sehingga saya

memiliki cukup biaya untuk menyelesaikan kuliah.

21. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu per satu yang telah

membantu dalam penyelesaian penulisan skripsi ini.

Akhir kata, dengan segala kerendahan hati penulis menyadari masih banyak

terdapat kekurangan-kekurangani, sehingga penulis mengharapkan adanya saran

dan kritik yang bersifat membangun demi kesempurnaan skripsi ini.

Jakarta, 6 Juli 2015

Penulis

xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN ................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................... iii

LEMBAR PERNYATAAN ........................................................................ iv

LEMBAR PERSEMBAHAN ..................................................................... v

ABSTRAK ................................................................................................... vi

ABSTRACT ................................................................................................. vii

KATA PENGANTAR ................................................................................. viii

DAFTAR ISI ................................................................................................ xii

DAFTAR TABEL ....................................................................................... xiv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................... xv

BAB 1. PENDAHULUAN .......................................................................... 1-11

1.1. Latar Belakang Masalah ........................................................... 1

1.2.Pembatasan dan Perumusan Masalah ........................................ 6

1.3.Tujuan dan Manfaat Penelitian .................................................. 9

1.4.Sistematika Penulisan ................................................................ 10

BAB 2. LANDASAN TEORI ..................................................................... 12-37

2.1. Perilaku intrapreneur ................................................................ 12

2.1.1. Definisi Perilaku intrapreneur ........................................ 12

2.1.2. Dimensi Perilaku intrapreneur ....................................... 13

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi Perilaku

Intrapreneur ................................................................... 14

2.1.4. Pengukuran perilaku intrapreneur .................................. 22

2.2. Faktor-faktor organisasi ............................................................ 23

2.2.1. Definisi faktor-faktor organisasi .................................... 23

2.2.2. Dimensi faktor-faktor organisasi ................................... 24

2.2.3. Pengukuran faktor-faktor organisasi .............................. 25

2.3. Kecenderungan mengambil risiko ............................................ 26

2.3.1. Definisi kecenderungan mengambil risiko..................... 26

2.3.2. Dimensi kecenderungan mengambil risiko .................... 27

2.3.3. Pengukuran kecenderungan mengambil risiko .............. 27

2.4. Kebutuhan berprestasi .............................................................. 28

2.4.1. Definisi kebutuhan berprestasi ....................................... 28

2.4.2. Dimensi kebutuhan berprestasi ...................................... 30

2.4.3. Pengukuran kebutuhan berprestasi ................................. 31

2.5. Kerangka Berpikir .................................................................... 33

2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................. 35

2.6.1. Hipotesis mayor ............................................................. 35

2.6.2. Hipotesis minor .............................................................. 36

BAB 3. METODE PENELITIAN .............................................................. 38-67

3.1. Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel ............... 38

xiii

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel ............ 38

3.3. Instrumen Pengumpulan Data .................................................. 42

3.3.1. Alat ukur perilaku intrapreneur ...................................... 43

3.3.2. Alat ukur faktor-faktor organisasi .................................. 43

3.3.3. Alat ukur kecenderungan mengambil risiko .................. 44

3.3.4. Alat ukur kebutuhan berprestasi ................................... 45

3.4. Uji Validitas Konstruk .............................................................. 46

3.4.1. Uji validitas konstruk perilaku intrapreneur .................. 48

3.4.2. Uji validitas konstruk faktor-faktor organisasi .............. 55

3.4.3. Uji validitas konstruk kecenderungan mengambil

risiko .............................................................................. 61

3.4.4. Uji validitas konstruk kebutuhan berprestasi ................. 63

3.5. Teknik analisis data .................................................................. 64

3.6. Prosedur penelitian ................................................................... 67

BAB 4. HASIL PENELITIAN ................................................................... 68-81

4.1. Gambaran Subjek Penelitian .................................................... 68

4.2. Hasil Analisis Deskriptif .......................................................... 70

4.3. Hasil Uji Hipotesis.................................................................... 73

4.3.1. Uji hipotesis mayor ........................................................ 73

4.3.2. Uji hipotesis minor ......................................................... 74

4.2.3. Pengujian proporsi varians ............................................. 79

BAB 5. KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN ................................... 82-94

5.1. Kesimpulan ............................................................................... 82

5.2. Diskusi ...................................................................................... 83

5.3. Saran ......................................................................................... 91

5.3.1. Saran teoritis................................................................... 91

5.3.2. Saran praktis ................................................................... 92

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................. 95-102

xiv

DAFTAR TABEL

Tabel 3.1. Blue Print Skala Perilaku Intrapreneur 43

Tabel 3.2. Blue Print Skoring Alat Ukur Perilaku Intrapreneur 43

Tabel 3.3. Blue Print Skala Faktor-Faktor Organisasi 44

Tabel 3.4. Blue Print Skoring Alat Ukur Faktor-Faktor Organisasi 44

Tabel 3.5. Blue Print Skala Kecenderungan Mengambil Risiko 45

Tabel 3.6. Blue Print Skoring Alat Ukur Kecenderungan Mengambil

Risiko 45

Tabel 3.7. Blue Print Skala Kebutuhan Berprestasi 46

Tabel 3.8. Blue Print Skoring Alat Ukur Kebutuhan Berprestasi 46

Tabel 3.9. Muatan Faktor Item Inovasi 50

Tabel 3.10. Muatan Faktor Item Proaktif 51

Tabel 3.11. Muatan Faktor Item Pengambilan Kesempatan 53

Tabel 3.12. Muatan Faktor Item Perilaku Intrapreneur 54

Tabel 3.13. Muatan Faktor Item Dukungan Manajemen 56

Tabel 3.14. Muatan Faktor Item Kebijakan Kerja 58

Tabel 3.15. Muatan Faktor Item Ketersediaan Waktu 59

Tabel 3.16. Muatan Faktor Item Hadiah/Penguatan dan Batas-Batas

Organisasi 61

Tabel 3.17. Muatan Faktor Item Kecenderungan Mengambil Risiko 62

Tabel 3.18. Muatan Faktor Item Kebutuhan Berprestasi 64

Tabel 4.1. Gambaran Umum Subjek Penelitian 68

Tabel 4.2. Tabel Descriptive Statistics 70

Tabel 4.3. Norma Skor Kategori 71

Tabel 4.4. Kategorisasi Responden Masing-Masing Variabel 71

Tabel 4.5. Tabel R Square 74

Tabel 4.6. Tabel Anova 74

Tabel 4.7. Tabel Koefisien Regresi 75

Tabel 4.8. Tabel Proporsi Varians untuk Masing-Masing Variabel

Independen 79

xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1. Gambar kerangka berpikir 35

Gambar 3.1. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel inovasi 49

Gambar 3.2. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel proaktif 51

Gambar 3.3. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel pengambilan

kesempatan 52

Gambar 3.4. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel perilaku

intrapreneur 54

Gambar 3.5. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel dukungan

manajemen 56

Gambar 3.6. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebijakan kerja 57

Gambar 3.7. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel ketersediaan

waktu 59

Gambar 3.8. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel

hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi 60

Gambar 3.10. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kecenderungan

mengambil risiko 62

Gambar 3.11. Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebutuhan

berprestasi 63

1

BAB 1

PENDAHULUAN

Bab ini berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang

perilaku intrapreneur, pertanyaan penelitian, tujuan dan manfaat penelitian,

pembatasan masalah dan sistematika penelitian.

1.1. Latar Belakang Masalah

Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta adalah sebuah

universitas Islam negeri yang berdiri sejak tahun 1957 (UIN Syarif Hidayatullah,

2008a). Dengan moto knowledge, piety, integrity yang disampaikan pertama kali

oleh Rektor UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, Prof. Dr. Komaruddin Hidayat,

dalam pidato wisuda sarjana ke-67 tahun akademik 2006-2007, UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta berkomitmen untuk mengembangkan diri sebagai universitas

kelas dunia (world class university) (UIN Syarif Hidayatullah, 2008b).

Menjadi universitas kelas dunia, dapat diartikan bahwa pengembangan

UIN Syarif Hidayatullah diarahkan untuk membangun jaringan kerjasama dengan

universitas-universitas terkemuka di dunia (UIN Syarif Hidayatullah, 2008b).

Jaringan kerjasama itu dirancang dalam berbagai tingkatan, baik pembelajaran

dalam bentuk pertukaran mahasiswa (exchange students), penelitian dan program-

program pengabdian masyarakat (sosial services). Pada saat bersamaan,

pembangunan jaringan itu diharapkan dapat memberikan manfaat berupa

pengakuan dunia internasional terhadap UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai

salah satu universitas berkualitas dunia (UIN Syarif Hidayatullah, 2008b).

2

Pengembangan menuju universitas kelas dunia (world class university),

mengharuskan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta untuk terus meningkatkan mutu

universitas. Upaya tersebut tentu saja harus didukung oleh sumber daya manusia

(SDM) yang memiliki kinerja baik.

Perilaku SDM yang baik secara individu maupun kelompok akan

mempengaruhi kinerja organisasinya. Seperti yang dijelaskan oleh Gibson,

Ivancevich, Donnelly dan Konopaske (2012) bahwa kinerja organisasi bergantung

pada kinerja individu, dengan kata lain kinerja individu akan memberikan

kontribusi pada kinerja organisasi. Artinya bahwa perilaku anggota organisasi

secara individu maupun kelompok memberikan pengaruh pada kinerja organisasi.

Untuk meningkatkan kinerja individu, diperlukan penerapan perilaku yang

tepat dan kuat yang dapat mendukung visi dan misi organisasi. Penerapan perilaku

intrapreneur merupakan jawaban yang sesuai untuk dapat meningkatkan kinerja

SDM UIN Syarif Hidayatullah Jakarta menuju universitas kelas dunia (world

class university).

Hasil penelitian membuktikan bahwa penerapan perilaku intrapreneur

dapat meningkatkan kinerja organisasi (Covin & Slevin, 1991; Holt, 1992;

Herbert & Brazeal, 1999; Lindsey, 2001). Perilaku intrapreneur telah digunakan di

banyak organisasi sebagai strategi utama untuk pembaharuan dan peningkatan

kinerja organisasi (Mokaya, 2012). Banyak pemimpin bisnis dan akademisi yang

mengakui bahwa perilaku intrapreneur merupakan proses internal yang

menentukan suksesnya sebuah organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001).

3

Menurut Schumpeter (dalam Mokaya, 2012), perilaku intrapreneur

merupakan tindakan yang dilakukan dalam menciptakan solusi kreatif untuk

memajukan organisasi seperti pengembangan dan peningkatan produk, layanan,

pasar, teknik administrasi dan teknologi untuk meningkatkan kinerja organisasi.

Di dalam organisasi, seseorang dikatakan memiliki perilaku intrapreneur ketika ia

mau menyisihkan waktu, tenaga dan pikirannya untuk menciptakan inovasi di

dalam organisasinya (Pinchot dalam Mokaya, 2012). Stevenson dan Jarillo (1990)

menyatakan bahwa perilaku intrapreneur merupakan tindakan-tindakan yang

dilakukan oleh seseorang di dalam suatu organisasi untuk meraih peluang tanpa

tergantung pada sumber daya yang ada.

Banyak penelitian yang mencoba menjelaskan perilaku intrapreneur

dengan subjek penelitian yang beragam. Mulai dari agen perjalanan (Dilts &

Prough, 2003), perusahaan (Altinay, L & Altinay, M, 2004), organisasi nirlaba

(Stull, 2005) bahkan hingga universitas (Rouniasi & Farah, 2013). Penelitian yang

dilakukan Rouniasi dan Farah (2013) pada staff universitas teknologi Hamedan

sebanyak 73 orang menunjukkan bahwa kebijakan kerja dan hadiah/penguatan

memiliki pengaruh yang tinggi terhadap perilaku intrapreneur, sedangkan

dukungan manajemen, ketersediaan waktu dan batas-batas organisasi memiliki

pengaruh yang rendah. Pada penelitian ini, penulis melibatkan karyawan UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta sebagai partisipan penelitian.

Berdasarkan penelitian sebelumnya, ada tiga faktor yang mempengaruhi

perilaku intrapreneur seseorang, yaitu organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001),

lingkungan (Antoncic & Hisrich, 2001) dan individu itu sendiri (Mokaya, 2012).

4

Faktor organisasi dapat berupa sistem komunikasi, pengawasan formal,

pemindaian lingkungan, dukungan organisasi, nilai-nilai organisasi (nilai yang

terkait dengan kompetisi dan nilai yang terkait dengan individu), dukungan

manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-

batas organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001). Faktor lingkungan dapat berupa

dinamisme, peluang yang berhubungan dengan teknologi, pertumbuhan industri,

permintaan produk baru, perubahan yang tidak menguntungkan dan persaingan

yang kompetitif (Antoncic & Hisrich, 2001) dan faktor individu dapat berupa

kecenderungan mengambil risiko, keinginan untuk mandiri, kebutuhan

berprestasi, orientasi tujuan dan lokus kendali internal (Mokaya, 2012).

Selain tiga faktor di atas, faktor demografi juga berperan penting dalam

pembentukan perilaku intrapreneur. Penelitian Benyovszki, Nagy dan Petru

(2013) menyatakan bahwa faktor demografi seperti umur dan jenis kelamin

berperan dalam perilaku intrapreneur. Seperti dalam penelitian Parker (2011) yang

menyatakan bahwa karyawan yang masih muda dan yang sudah tua secara

signifikan lebih terlibat dalam perilaku intrapreneur dan perempuan lebih

mungkin untuk menjadi intrapreneur daripada laki-laki (Blanchflower, 2004).

Faktor demografi yang lain seperti tingkat pendidikan menunjukkan

hubungan yang positif dengan perilaku intrapreneur (Blanchflower, 2004). Hal ini

didukung oleh penelitian Bosma, Stam dan Wennekers (2011) yang menyatakan

bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi dan pendapatan secara positif

berhubungan dengan perilaku intrapreneur.

5

Seperti yang telah diuraikan di atas, penelitian tentang perilaku

intrapreneur sangat penting. Oleh karena itu penulis ingin mengkaji lebih lanjut

mengenai perilaku intrapreneur. Namun untuk tetap menjaga agar penelitian ini

tidak terlalu meluas dan dapat lebih objektif, penulis hanya akan menggunakan

lima variabel dari faktor organisasi, dua variabel dari faktor individu dan faktor

demografi.

Lima variabel dari faktor organisasi adalah dukungan manajemen,

kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi.

Penulis menggunakan variabel ini karena penelitian ini dilakukan pada karyawan

di dalam organisasi pemerintahan yang memiliki peraturan yang cukup ketat

sehingga faktor organisasi sangat berpengaruh pada keputusan dan perilaku

intrapreneur individu di dalamnya.

Dua variabel dari faktor individu adalah kecenderungan mengambil risiko

dan kebutuhan berprestasi. Penulis menggunakan variabel ini karena di dalam

organisasi khususnya organisasi pemerintahan, karyawan membutuhkan

keberanian yang lebih untuk mengambil risiko dalam mengejar peluang yang

belum tentu dapat memberikan keuntungan di masa yang akan datang. Terlebih

jika tindakan yang diambil dapat mempengaruhi posisinya. Namun jika karyawan

mempunyai kebutuhan berprestasi yang tinggi, hal itu tidak menjadi masalah

karena yang terpenting baginya adalah bagaimana melakukan sesuatu yang lebih

dari orang lain, yang dapat memberikan kepuasan pribadi.

Faktor demografi dalam penelitian ini berupa umur, tingkat pendidikan,

jenis kelamin dan pendapatan. Penulis menggunakan variabel ini karena

6

kebanyakan penelitian sebelumnya dilakukan tidak dalam konteks Indonesia

sehingga penulis ingin melihat pengaruh demografi terhadap perilaku

intraprenenur dalam konteks Indonesia. Penulis juga menambahkan variabel

golongan/pangkat karena subjek pada penelitian ini adalah pegawai negeri sipil

yang masing-masing memiliki golongan/pangkat sehingga penulis merasa tertarik

untuk melihat pengaruh golongan/pangkat tersebut terhadap perilaku intrapreneur

Berdasarkan variabel-variabel yang akan penulis teliti maka dalam

penelitian ini penulis merumuskan judul “Pengaruh faktor-faktor organisasi,

kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan demografi terhadap

perilaku intrapreneur”.

1.2. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Untuk membatasi ruang lingkup dalam penelitian ini, maka penulis membatasi

penelitian ini pada perilaku intrapreneur dan variabel-variabel yang

mempengaruhinya yaitu faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil

risiko, kebutuhan berprestasi dan demografi. Adapun definisi dari masing-masing

variabel adalah sebagai berikut:

1. Perilaku intrapreneur yang dimaksud di sini adalah perilaku-perilaku yang

dilakukan karyawan untuk memajukan organisasinya yang muncul atas

inisiatif sendiri tanpa diminta berupa pengembangan inovasi, sikap proaktif

dan pengambilan kesempatan untuk menciptakan peluang dan usaha baru

(Miller, 1983).

7

2. Faktor-faktor organisasi yang dimaksud di sini adalah karakteristik di dalam

organisasi yang mencakup struktur, budaya dan sistem pendukung manajerial

organisasi yang terdiri dari lima aspek yaitu:

a. Dukungan manajemen adalah kesediaan atasan untuk memfasilitasi dan

mendorong perilaku intrapreneur, termasuk memperjuangkan ide-ide

inovatif dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.

b. Kebijakan kerja adalah komitmen atasan untuk mentolerir kegagalan,

memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan dan menghilangkan

pengawasan yang berlebihan, serta mendelegasikan wewenang dan

tanggung jawab.

c. Ketersediaan waktu diartikan sebagai evaluasi beban kerja karyawan untuk

memastikan waktu yang dapat digunakan untuk berinovasi dan menata

pekerjaan agar dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi baik jangka

pendek maupun jangka panjang.

d. Hadiah/penguatan adalah pengembangan dan penggunaan sistem hadiah

berdasarkan hasil kinerja, pencapaian prestasi yang signifikan dan

mendorong pegawai melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menantang.

e. Batas-batas organisasi adalah penjelasan yang lengkap tentang hasil yang

diinginkan organisasi dan pengembangan sistem yang akan digunakan

untuk mengevaluasi, memilih dan menggunakan inovasi (Kuratko, 2007).

3. Kecenderungan mengambil risiko yang dimaksud di sini adalah

kecenderungan seseorang dalam mengambil atau menghindari risiko di dalam

8

situasi yang memiliki potensi keuntungan dan kerugian sekaligus (Nicholson,

O’Creevy, Soane & Willman, 2001).

4. Kebutuhan berprestasi yang dimaksud di sini adalah kebutuhan untuk

melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya, lebih cepat dan lebih efisien

dengan hasil akhir yang maksimal (McClelland, 1987).

5. Faktor demografi adalah faktor-faktor kependudukan yang menunjukkan

keadaan dan karakter penduduk. Dalam penelitian ini, faktor demografi

dibatasi oleh kategori sebagai berikut:

a. Usia adalah rentang usia pada saat responden mengisi kuesioner. Pada

penelitian ini, penulis mengkategorikan usia responden yaitu:

(1) 20-29 tahun; (2) 30-39 tahun; (3) 40-49 tahun; (4) 50-59 tahun.

b. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal terakhir yang telah

diselesaikan oleh responden, yaitu: SD, SMP/MTs, SMA/MA, Diploma

(D1/D2/D3), Sarjana (S1/S2/S3).

c. Jenis kelamin terdiri atas laki-laki dan perempuan.

d. Pangkat/golongan adalah pangkat/golongan responden saat mengisi

kuesioner berdasarkan status pegawai negeri sipilnya yaitu: golongan 2,

golongan 3 dan golongan 4.

e. Pendapatan adalah jumlah uang yang diterima responden setiap bulannya.

Pada penelitian ini, penulis mengkategorikan pendapatan responden yaitu:

(1) Rp. 2.000.000 – Rp 4.000.000; (2) Rp 4.000.000 – Rp 6.000.000; (3)

Rp 6.000.000 – Rp 8.000.000; (4) Rp 8.000.000 – Rp 10.000.000; (5) > Rp

10.000.000.

9

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka perumusan masalah yang

diajukan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh faktor-faktor organisasi (dukungan manajemen,

kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan, batas-batas

organisasi), kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan

faktor demografi (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan,

pendapatan) terhadap perilaku intrapreneur?

2. Manakah variabel yang paling kuat mempengaruhi perilaku intrapreneur?

1.3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk melihat pengaruh faktor-faktor organisasi

(dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan,

batas-batas organisasi), kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi

dan faktor demografi (usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan,

pendapatan) terhadap perilaku intrapreneur dan mengetahui variabel mana yang

paling kuat dalam mempengaruhi perilaku intrapreneur.

Penelitian ini diharap dapat memberi manfaat, baik secara teoritis maupun

praktis yaitu sebagai berikut:

1. Secara teoritis, hasil penelitian ini dapat membantu menerangkan apakah yang

menjadi determinan dari perilaku intrapreneur, selain itu penelitian ini dapat

dijadikan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya.

2. Secara praktis, hasil penelitian dapat menjadi rujukan bagi organisasi untuk

membuat program yang dapat meningkatkan perilaku intrapreneur karyawan.

10

Harapannya dengan meningkatnya perilaku intrapreneur, organisasi menjadi

lebih maju dan menciptakan produk serta pelayanan yang berkualitas.

1.4. Sistematika Penulisan

Penulisan penelitian ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi Fakultas

Psikologi Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan

sistematika sebagai berikut:

BAB 1 PENDAHULUAN

Berisi latar belakang mengapa perlu dilakukan penelitian tentang perilaku

intrapreneur, pembatasan dan perumusan masalah, tujuan dan manfaat

penelitian dan sistematika penulisan.

BAB 2 LANDASAN TEORI

Bab ini berisi sejumlah teori–teori yang ada pada penelitian ini, yaitu perilaku

intrapreneur, faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil risiko dan

kebutuhan berprestasi. dalam bab ini juga dibahas penjelasan tentang subjek

penelitian, kerangka berpikir dan hipotesis dalam penelitian ini.

BAB 3 METODE PENELITIAN

Bab ini meliputi populasi, sampel dan teknik sampling, variabel penelitian,

pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data dan prosedur

penelitian yang digunakan pada penelitian ini.

BAB 4 HASIL PENELITIAN

Dalam bab ini peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian yang

meliputi analisis deskriptif dan pengujian hipotesis penelitian.

11

BAB 5 KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab ini, peneliti akan merangkum keseluruhan isi penelitian dan

menyimpulkan hasil penelitian. Dalam bab ini juga akan dimuat diskusi dan

saran.

12

BAB 2

LANDASAN TEORI

Pada bab dua ini dijelaskan mengenai teori-teori yang berkaitan dengan

penelitian. Teori tersebut yaitu teori perilaku intrapreneur, teori faktor-faktor

organisasi, teori kecenderungan mengambil risiko dan teori kebutuhan berprestasi.

Bab ini juga berisi tentang subjek penelitian, hipotesis dari penelitian dan

kerangka berpikir.

2.1. Perilaku Intrapreneur

2.1.1. Definisi perilaku intrapreneur

Penelitian tentang perilaku intrapreneur telah dilakukan sejak tahun 1980-an

dengan istilah yang berbeda-beda antara lain corporate venturing (MacMillan,

1986), corporate entrepreneurship (Guth & Ginsberg, 1990; Stopford & Baden-

Fuller, 1994), internal corporate entrepreneurship (Jones & Butler, 1992) dan

intrapreneuring (Pinchot & Pellman, 1999). Miller (1983) menjelaskan bahwa

orang yang memiliki perilaku intrapreneur adalah orang yang terlibat dalam

melakukan inovasi, mau mengambil kesempatan atas peluang yang ada dan

bersikap proaktif inovatif sehingga dapat mendahului para pesaingnya. Stevenson

dan Jarillo (1990) menyatakan bahwa perilaku intrapreneur merupakan tindakan-

tindakan yang dilakukan oleh seseorang di dalam suatu organisasi untuk meraih

peluang tanpa tergantung pada sumber daya yang ada. Sejalan dengan definisi

Miller, Vesper (dalam Sharma & Chrisman, 1999) menyatakan perilaku

intrapreneur sebagai inisiatif dari pegawai di dalam organisasi untuk melakukan

sesuatu yang baru, inovasi tanpa diminta dan diharapkan, bahkan mungkin tanpa

13

diberikan izin oleh atasan. Sedangkan perilaku intrapreneur menurut Pinchot

(dalam Sharma & Chrisman, 1999) ialah pencurahan waktu, tenaga dan pikiran

yang dilakukan oleh karyawan untuk menciptakan inovasi di dalam organisasinya.

Selanjutnya Antoncic dan Hisrich (dalam Said et al, 2013) mendefinisikan

perilaku intrapreneur adalah perilaku yang biasa dilakukan oleh seseorang dalam

membangun usaha namun diterapkan di dalam organisasi.

Secara umum, perilaku intrapreneur adalah perilaku wirausaha

(entrepreneur) yang diterapkan di dalam organisasi (Antoncic, 2007). Zahra

(1996) mengatakan bahwa perilaku intrapreneur penting untuk kelangsungan

hidup, pertumbuhan, profitabilitas dan pembaharuan sebuah organisasi, terutama

di dalam organisasi besar.

Berdasarkan definisi dari penelitian sebelumnya, penulis menyimpulkan

bawa definisi perilaku intrapreneur yang dimaksud disini adalah perilaku-perilaku

yang dilakukan karyawan untuk memajukan organisasinya yang muncul atas

inisiatif sendiri. Perilaku yang dilakukan seperti mengembangkan inovasi, sikap

proaktif untuk memotivasi karyawan lain dan atasan, dan menggambil

kesempatan untuk menciptakan peluang dan usaha baru.

2.1.2. Dimensi perilaku intrapreneur

Perilaku intrapreneur telah menarik perhatian peneliti sejak tahun 1980-an.

Selama pengembangan teori perilaku intrapreneur, sejumlah besar penelitian telah

dilakukan. Dalam perkembangannya, perhatian penelitian perilaku intrapreneur

secara bertahap berkumpul pada tiga dimensi utama, yaitu: inovasi, proaktif dan

14

pengambilan kesempatan (Said et al, 2013). Adapun definisi dari setiap dimensi

perilaku intrapreneur adalah sebagai berikut:

1. Inovasi adalah kesediaan dalam mendukung kreativitas dan eksperimen

dengan memberikan ide mengenai produk, jasa dan teknologi terbaru dan

mendukung program-program yang dibuat oleh divisi penelitian dan

pengembangan.

2. Proaktif adalah tindakan cepat tanggap ketika melihat peluang yang terkait

dengan produk dan jasa sebagai antisipasi dalam menghadapi pesaing dan

memenuhi permintaan di masa yang akan datang.

3. Pengambilan kesempatan adalah keberanian dalam bertindak seperti

mengambil peluang dan menginvestasikan sumber daya yang dimiliki untuk

pengembangan produk atau jasa baru yang belum pasti hasilnya.

2.1.3. Faktor-faktor yang mempengaruhi perilaku intrapreneur

Terdapat tiga faktor yang mempengaruhi perilaku intrapreneur seseorang, yaitu

organisasi, lingkungan dan individu itu sendiri. Selain itu, demografi seperti umur,

tingkat pendidikan, jenis kelamin dan pendapatan juga berperan penting dalam

pembentukan perilaku intrapreneur. Untuk lebih jelasnya akan diuraikan sebagai

berikut:

1. Organisasi

Penelitian sebelumnya telah menemukan bahwa faktor organisasi berpengaruh

terhadap perilaku intrapreneur. Faktor-faktor tersebut adalah karakteristik

organisasi (sistem komunikasi, pengawasan formal, pemindaian lingkungan,

dukungan organisasi), nilai-nilai organisasi (nilai yang terkait dengan

15

kompetisi dan nilai yang terkait dengan individu), dukungan manajemen,

kebijakan kerja, hadiah/penguatan, ketersediaan waktu dan batas-batas

organisasi (Antoncic & Hisrich, 2001).

a. Sistem komunikasi

Sistem komunikasi merupakan hal yang penting bagi keberhasilan

penerapan perilaku intrapreneur di perusahaan besar (Peters & Waterman,

1982). oleh karena itu, untuk mendorong perilaku intrapreneur, sistem

komunikasi di dalam organisasi harus kuat sehingga intrapreneur yang

memiliki ide-ide baru mengenai produk atau proses pelayanan dapat

didengarkan (Mokaya, 2012).

b. Pengawasan formal

Kanter menyatakan bahwa pengawasan formal dibutuhkan untuk kegiatan-

kegiatan yang berhubungan dengan intrapreneur (Antoncic & Hisrich,

2001). Pendapat yang sama dikemukakan oleh Kuratko, Hornsby, Naffziger

dan Montagno (dalam Antoncic & Hisrich, 2001) yang menegaskan

pentingnya kontrol dan evaluasi kegiatan yang berhubungan dengan

intrapreneur.

c. Pemindaian lingkungan

Khandwalla menemukan bahwa pemindaian lingkungan penting untuk

kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan intrapreneur di dalam

organisasi terutama dalam hal inovasi dan pembentukan usaha baru

(Antoncic & Hisrich, 2001).

16

d. Dukungan organisasi

Merrifield menyatakan bahwa dukungan organisasi dapat bermanfaat bagi

perilaku intrapreneur (Antoncic & Hisrich, 2001). dukungan organisasi

seperti halnya komitmen, gaya kepemimpinan, penyusunan staf dan

penghargaan yang diberikan oleh atasan atas kegiatan yang berhubungan

dengan intrapreneur dirasa penting bagi penerapan perilaku intrapreneur

dalam oganisasi (MacMillan, 1986). Dukungan organisasi dengan

memberikan pelatihan dan kepercayaan untuk mencari peluang-peluang

baru yang diberikan kepada anggota organisasi juga dianggap memiliki

pengaruh positif terhadap perilaku intrapreneur (Stevenson & Jarillo, 1990).

e. Nilai-nilai organisasi (nilai yang terkait dengan kompetisi dan nilai yang

terkait dengan individu)

Guth dan Ginsberg (1990) mengemukakan bahwa perilaku intrapreneur

karyawan sangat tergantung pada nilai-nilai organisasi seperti karakteristik,

nilai/keyakinan dan visi atasan mereka. Dalam penelitiannya, Zahra

menemukan hubungan positif antara perilaku intrapreneur dan nilai-nilai

organisasi yang terkait dengan kompetisi dan nilai-nilai organisasi yang

terkait dengan individu (dalam Antoncic & Hisrich, 2001).

f. Dukungan manajemen

Kuratko et al., menyatakan bahwa dukungan manajemen merupakan salah

satu faktor yang menstimulasi perilaku intrapreneur di dalam organisasi

(Mokaya, 2012). Pendapat yang sama juga dikemukakan oleh Stevenson

dan Jarillo (1990) yang berpendapat bahwa dukungan manajemen

17

merupakan faktor penting yang mendorong perilaku intrapreneur. Dalam

penelitian yang lain yang dilakukan oleh Rutherford dan Holt (2007),

ditemukan bahwa cara para atasan dalam mendorong dan menyebarkan

mindset yang berhubungan dengan perilaku intrapreneur di dalam

organisasi akan mempengaruhi perilaku karyawannya.

g. Kebijakan kerja

Berdasarkan penelitian yang dilakukan Rutherford dan Holt (2007)

ditemukan bahwa kebebasan dalam membuat keputusan sendiri yang

diberikan oleh atasan kepada karyawannya menjadi elemen yang penting

dalam memicu inovasi. Dengan demikian, untuk menyebarkan perilaku

intrapreneur di antara karyawan, sangat penting bagi organisasi untuk

membiarkan karyawan mengambil keputusan mengenai proses kerja

mereka dan menghindarkan kritikan terhadap karyawan jika terjadi

kesalahan selama proses inovasi (Kuratko & Hodgetss dalam Ahmad et al.,

2012).

h. Ketersediaan waktu

Penelitian sebelumnya secara konsisten menegaskan pentingnya

ketersediaan waktu dalam memprediksi perilaku intrapreneur (Kuratko,

Montagno & Hornsby, 1990). Kuratko, Ireland, Covin dan Hornsby

menyatakan bahwa organisasi harus mengevaluasi beban kerja karyawan

untuk memastikan bahwa karyawan memiliki waktu yang dibutuhkan untuk

melakukan inovasi (Ahmad et al., 2012).

18

i. Hadiah/penguatan

Menurut De Jong dan Wennekers (2008), ketersediaan hadiah dan sumber

daya merupakan salah satu faktor penting yang dapat mendorong perilaku

intrapreneur. Waktu, sumber daya fisik dan finansial diperlukan untuk

memfasilitasi individu di dalam organisasi untuk terlibat dalam kegiatan-

kegiatan inovatif. Selain itu, Bhardwarj et al. (dalam Ahmad et al., 2012)

juga melihat bahwa salah satu pendorong perilaku intrapreneur adalah

penghargaan yang diberikan kepada karyawan yang memiliki performa

baik. Penghargaan tersebut dapat berupa pengakuan, penilaian atau

finansial.

j. Batas-batas organisasi

Bhardwarj et al. menyatakan bahwa organisasi yang fleksibel dapat

mendukung penerapan perilaku intrapreneur. oleh karena itu, atasan harus

menghindari prosedur yang terlalu ketat dan mendorong karyawan untuk

melihat organisasi dengan pandangan yang lebih luas (Ahmad et al., 2012).

2. Lingkungan

Lingkungan eksternal dipandang sebagai determinan perilaku intrapreneur

baik pada tingkat individu maupun organisasi (Covin & Slevin, 1991). Di

antara variabel-variabel yang mempengaruhi perilaku intrapreneur, lingkungan

eksternal merupakan salah satu faktor penentu yang penting (Covin & Slevin,

1991). Beberapa faktor lingkungan, seperti dinamisme, peluang yang

berhubungan dengan teknologi, pertumbuhan industri dan permintaan produk

baru dipandang sebagai variabel yang berhubungan positif dengan perilaku

19

intrapreneur, sedangkan variabel lain, seperti perubahan yang tidak

menguntungkan dan persaingan yang kompetitif, dipandang sebagai variabel

yang berhubungan negatif dengan perilaku intrapreneur.

a. Dinamisme dan peluang yang berhubungan dengan teknologi

Dinamisme dan peluang yang berhubungan dengan teknologi adalah dua

faktor lingkungan yang mendukung terciptanya perilaku intrapreneur

(Antoncic & Hisrich, 2001). Dinamisme yang dimaksud ialah

ketidakstabilan dan perubahan secara terus menerus yang dirasakan pada

target pemasaran. Semakin tinggi dinamisme maka semakin banyak pula

peluang baru yang muncul sehingga mendukung penerapan perilaku

intrapreneur (Zahra dalam Antoncic & Hisrich, 2001). Begitu pula

perubahan lingkungan dalam struktur industri dan teknologi diduga dapat

mempengaruhi penerapan perilaku intrapreneur (Guth & Ginsberg 1990).

b. Pertumbuhan industri dan meningkatnya permintaan produk baru

Pertumbuhan pasar akan memberikan banyak peluang baru sehingga

meningkatkan perilaku intrapeneur. Dengan demikian, pertumbuhan pasar

yang tinggi berhubungan positif dengan peningkatan perilaku intrapreneur

(Hobson & Morrison dalam Antoncic & Hisrich, 2001). Permintaan untuk

produk baru juga akan menciptakan banyak peluang sehingga dapat

meningkatkan perilaku intrapreneur (Zahra dalam Antoncic & Hisrich,

2001).

20

c. Perubahan yang tidak menguntungkan dan persaingan yang kompetitif

perubahan yang tidak menguntungkan dan persaingan yang kompetitif

merupakan faktor lingkungan yang tidak disukai. Faktor lingkungan yang

tidak disukai ini dapat merangsang perilaku intrapreneur (Antoncic &

Hisrich, 2001). Perubahan yang tidak menguntungkan adalah persepsi

sejauh mana lingkungan tidak berpihak kepada tujuan dan misi organisasi,

sedangkan persaingan yang kompetitif adalah tingginya tingkat persaingan

(Zahra dalam Antoncic & Hisrich, 2001). Penelitian Covin dan Slevin

menemukan bahwa dua faktor ini berhubungan dengan suksesnya

penerapan perilaku intrapreneur di perusahaan kecil (Antoncic & Hisrich,

2001). Zahra berpendapat bahwa dua faktor ini cenderung menciptakan

ancaman bagi organisasi dan merangsang peningkatan perilaku intrapreneur

dalam organisasi tersebut (Antoncic & Hisrich, 2001).

3. Individu

Banyak penelitian psikologi mengenai karakteristik intrapreneur yang

menyimpulkan bahwa tidak ada perbedaan yang signifikan antara profil

entrepreneur dan intrapreneur (Carrier, 1996). Sebagai contoh, Hornsby,

Naffziger, Kuratko dan Montagno (dalam Belousova, Gailly & Basso, 2009)

menyatakan karakteristik individu yang sering diidentifikasi dapat

meningkatkan perilaku intrapreneur antara lain kecenderungan mengambil

risiko, keinginan untuk mandiri, kebutuhan berprestasi, orientasi tujuan dan

lokus kendali internal.

21

a. Kecenderungan mengambil risiko

Teori ekonomi klasik menyatakan bahwa entrepreneur merupakan

pengambil risiko (Kirby dalam Maritz A, 2005). Penelitian Koh (1996)

menyatakan bahwa kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan

intrapreneur condong pada individu-individu yang memiliki skor risiko

yang lebih tinggi.

b. Keinginan untuk mandiri

Penelitian mengenai kemandirian (autonomy) mendukung pernyataan

bahwa kemandirian merupakan pendorong yang penting untuk

menciptakan perilaku intrapreneur pada individu (Robinson & Hunt,

2010). Kuratko, Hornsby dan Naffziger (1997) melakukan survey pada

intrapreneur di Amerika utara untuk mengkategorikan motivasi mana yang

membuat seseorang sukses. Hasil penelitian mereka menunjukkan bahwa

motivasi intrapreneur terbagi dalam empat kategori yaitu: 1. hadiah

ekstrinsik, 2. kemandirian, 3. hadiah intrinsik dan 4. keamanan dari

keluarga. Empat faktor ini menentukan tingkat motivasi intrapreneur yang

memberikan efek pada kesuksesannya.

c. Kebutuhan berprestasi

Banyak peneliti yang melakukan penelitian tentang perilaku intrapreneur

merujuk pada teori kebutuhan berprestasi milik McClelland, terutama

mengenai karakteristik psikologi entrepreneur (Ağca & Kizildağ, 2013).

Menurut teori ini, individu-individu yang memiliki kebutuhan berprestasi

yang kuat menampilkan tanggung jawab individu dalam menyelesaikan

22

masalah, menetapkan tujuan, merealisasikan tujuan dengan usaha mereka

sendiri; dan mereka berani mengambil risiko yang masuk akal karena

memiliki kemampuan ini (Littunen, 2000).

d. Orientasi tujuan

Orientasi tujuan didefinisikan sebagai kerangka mental seseorang dalam

menginterpretasikan dan menanggapi situasi yang penuh persaingan (Brett

& Vandewalle, 1999). Teori ini menunjukkan bahwa orang-orang yang

berada pada situasi yang penuh persaingan, seperti lingkungan bisnis,

dapat memiliki dua orientasi tujuan yaitu orientasi untuk belajar dan

orientasi terhadap hasil. Penelitian Markowska (2011) menunjukkan

bahwa orientasi tujuan akan mempengaruhi tingkat perilaku intrapreneur

seseorang.

e. Lokus kendali

Lokus kendali merupakan salah satu karakteristik psikologis bagi perilaku

intrapreneur yang menggambarkan pengontrolan perasaan oleh seseorang

terhadap peristiwa di sepanjang hidupnya (Hisrich & Peters dalam Ağca &

Kizildağ, 2013). Dengan memiliki lokus kendali, seseorang dapat

mengontrol peristiwa di dalam hidupnya. Dengan kata lain, setiap

tindakannya akan tergantung pada lokus kendalinya (Littunen, 2000).

2.1.4. Pengukuran perilaku intrapreneur

Pada tahun 2004, Antoncic dan Zorn melakukan penelitian mengenai corporate

entrepreneurship menggunakan skala corporate entrepreneurship (Zahra, 1993)

untuk mengukur dimensi inovasi. Tahun 2007 Antoncic kembali melakukan

23

penelitian tentang perilaku intrapreneur dan menggunakan kombinasi dari skala

corporate entrepreneurship (Zahra, 1993) dan ENTRESCALE (Khandwalla,

1977; Miller & Friesen, 1978; Covin & Slevin, 1989; Knight, 1997) untuk

mengukur dimensi penjelajahan usaha baru, inovasi, pembaharuan diri dan

proaktif.

Dalam Penelitian yang lain, Heinonen dan Toivonen (2008) mengukur

perilaku intrapreneur dengan skala sikap dari work behaviour dan organizational

level phenomenon. Skala ini digunakan untuk mengukur sikap dan kemampuan

individu, struktur organisasi dan masalah-masalah dalam manajemen.

Chen dan Cangahuala (2010) mengukur dimensi dari prilaku intrapreneur

yaitu inovasi, proaktif dan pengambilan kesempatan dengan skala milik Miller

(1983). Pada penelitian ini penulis memutuskan untuk mengukur perilaku

intrapreneur menggunakan skala milik Miller (1983) karena penulis menggunakan

inovasi, proaktif dan pengambilan kesempatan sebagai dimensi perilaku

intrapreneur.

2.2. Faktor-Faktor Organisasi

2.2.1. Definisi faktor-faktor organisasi

Faktor-faktor organisasi adalah karakteristik di dalam organisasi yang mencakup

struktur, budaya dan sistem pendukung manajerial organisasi. Faktor-faktor ini

terdiri dari dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,

hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi (Kuratko et al., 1990).

24

2.2.2. Dimensi faktor-faktor organisasi

Faktor-faktor organisasi terdiri dari lima faktor yaitu: dukungan manajemen,

kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi

(Kuratko et al., 1990). Adapun definisi dan penjelasan dari setiap komponen

faktor-faktor organisasi adalah sebagai berikut:

1. Dukungan manajemen adalah kesediaan atasan untuk memfasilitasi dan

mendorong perilaku intrapreneur, termasuk memperjuangkan ide-ide inovatif

dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.

2. Kebijakan kerja adalah komitmen atasan untuk mentolerir kegagalan,

memberikan kebebasan dalam mengambil keputusan dan menghilangkan

pengawasan yang berlebihan, serta mendelegasikan wewenang dan tanggung

jawab.

3. Ketersediaan waktu diartikan sebagai evaluasi beban kerja karyawan untuk

memastikan waktu yang dapat digunakan untuk berinovasi dan menata

pekerjaan agar dapat mendukung pencapaian tujuan organisasi baik jangka

pendek maupun jangka panjang.

4. Hadiah/penguatan adalah pengembangan dan penggunaan sistem hadiah

berdasarkan hasil kinerja, pencapaian prestasi yang signifikan dan mendorong

pegawai melakukan pekerjaan-pekerjaan yang menantang.

5. Batas-batas organisasi adalah penjelasan yang lengkap tentang hasil yang

diinginkan organisasi dan pengembangan sistem yang akan digunakan untuk

mengevaluasi, memilih dan menggunakan inovasi (Kuratko, 2007).

25

Hornsby, Kuratko dan Zahra (2002) melakukan penelitian dengan judul

“Middle managers’ perception of the internal environment for corporate

entrepreneurship: assessing a measurement scale”. Mereka meneliti lima faktor

organisasi di atas pada 761 manager tingkat menengah di 17 organisasi. Hasil

menunjukkan bahwa dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu

dan batas-batas organisasi memiliki pengaruh yang signifikan sedangkan

hadiah/penguatan tidak memiliki pengaruh yang signifikan.

Kuratko, Hornsby dan Bishof (2005) juga melakukan penelitian dengan

judul “Managers’ Corporate Entrepreneurship and Job Satisfaction”. Mereka

meneliti lima faktor organisasi yang mempengaruhi perilaku intrapreneur seperti

di atas. Hasil dari 523 subjek menunjukkan bahwa faktor hadiah/penguatan dan

kebijakan kerja mendapatkan nilai tertinggi sedangkan batas-batas organisasi,

ketersediaan waktu dan dukungan manajemen mendapatkan nilai terendah.

2.2.3. Pengukuran faktor-faktor organisasi

Untuk mengukur faktor-faktor organisasi, penulis menggunakan The Corporate

Entrepreneurship Assessment Instrument (CEAI) (Kuratko et al., 1990; Hornsby

et al., 2002). CEAI dikembangkan untuk mengukur efektivitas faktor organisasi

yang mempengaruhi perilaku intrapreneur. Penelitian tentang validitas CEAI

menyatakan bahwa instrument ini relatif stabil untuk digunakan (Davis TM,

2006).

CEAI terdiri dari 19 item dukungan manajemen, 10 item kebijakan kerja, 6

item ketersediaan waktu, 6 item hadiah/penguatan dan 7 item batas-batas

26

organisasi. Setiap item menggunakan skala likert yang terdiri dari sangat tidak

setuju, tidak setuju, netral, setuju dan sangat setuju.

2.3. Kecenderungan Mengambil Risiko

2.3.1. Definisi kecenderungan mengambil risiko

Terdapat dua dasar pemikiran utama dalam pembahasan mengenai kecenderungan

mengambil risiko. Dasar pemikiran yang pertama berhubungan dengan teori

prospek (Prospect theory) (Kahneman & Tversky, 1979). Teori ini menyatakan

bahwa seseorang akan menghindari risiko ketika merasa dalam keadaan yang

menguntungkan dan sebaliknya, akan mencari risiko ketika merasa dalam keadaan

yang merugikan. Sedangkan dasar pemikiran yang kedua berkaitan dengan faktor

di dalam individu. Teori ini menyatakan bahwa perbedaan individu seperti

kepribadian dapat mempengaruhi seseorang dalam mengambil risiko.

Menurut Brockhaus (1980) kecenderungan mengambil risiko adalah

persepsi seseorang mengenai kemungkinan mendapatkan keuntungan terkait

dengan situasi tertentu yang digunakan sebagai pembanding dengan kerugian

yang akan didapatkan pada situasi yang memiliki potensi keuntungan dan

kerugian yang sama besar. Sementara itu, Sitkin dan Pablo (1992) mendefinisikan

kecenderungan mengambil risiko sebagai kecenderungan pengambil keputusan

dalam mengambil atau menghindari risiko. Pada penelitian yang lain Koh (1996)

mendefinisikan kecenderungan mengambil risiko sebagai kecenderungan individu

untuk mengambil kesempatan dalam situasi pengambilan keputusan. sedangkan

Nicholson et al. (2001) mendefinisikan kecenderungan mengambil risiko sebagai

frekuensi pengambilan atau penghindaran berbagai jenis risiko yang berbeda.

27

Berdasarkan beberapa definisi di atas, penulis menyimpulkan bahwa

kecenderungan mengambil risiko adalah kecenderungan seseorang dalam

mengambil atau menghindari risiko di dalam situasi yang memiliki potensi

keuntungan dan kerugian sekaligus.

2.3.2. Dimensi kecenderungan mengambil risiko

Dimensi kecenderungan mengambil risiko menurut Nicholson et al. (2001) antara

lain:

a. Pencarian risiko (risk seeking), yaitu kecenderungan untuk mengambil risiko

dalam situasi pengambilan keputusan.

b. Penghindaran risiko (risk aversion), yaitu kecenderungan untuk menghindari

risiko dalam situasi pengambilan keputusan.

2.3.3. Pengukuran kecenderungan mengambil risiko

Koh (1996) dalam penelitiannya yang berjudul “Testing hypotheses of

entrepreneurial characteristics: A study of Hong Kong MBA students”, mengukur

kecenderungan mengambil risiko menggunakan the Entrepreneurial Self-

Assessment Scale. Skala ini terdiri dari 36 item yang mengukur enam karakteristik

psikologi yaitu: (1) lokus kendali; (2) kebutuhan berprestasi; (3) kecenderungan

mengambil risiko; (4) toleransi ambiguitas; (5) kepercayaan diri; dan (6) inovasi.

Penelitian lain mengukur kecenderungan mengambil risiko menggunakan

Choice Dilemmas Questionnaire (CDQ) milik Kogan dan Wallach (1964).

Pengukuran tersebut dikembangkan pertama kali oleh Stoner (1961) dalam tesis

master di MIT School of Management Industry dan telah disesuaikan oleh

28

psikolog. CDQ terdiri dari 12 cerita singkat dimana individu diminta untuk

memutuskan tindakan yang akan diambil di antara dua alternatif pilihan.

Selain itu, Nicholson et al, (2001) dalam penelitiannya menggunakan The

Risk Taking Propensity Scale untuk mengukur kecenderungan mengambil risiko.

Alat ukur ini terdiri dari 12 item skala likert yang mengukur enam dimensi risk

taking yaitu recreational risks, health risks, career risks, financial risks, safety

risks dan social risks.

Dalam penelitian ini, kecenderungan mengambil risiko diukur dengan

menggunakan skala yang diadaptasi oleh penulis berdasarkan dimensi

kecenderungan mengambil risiko pada The Entrepreneurial Self-Assessment

Scale. Hal ini dimaksudkan agar item-item yang dibuat dapat mengukur

kecenderungan mengambil risiko pada intrapreneur sesuai dengan penelitian ini.

2.4. Kebutuhan Berprestasi

2.4.1. Definisi kebutuhan berprestasi

Banyak penelitian tentang perilaku intrapreneur merujuk pada teori kebutuhan

berprestasi milik McClelland (1961), terutama tentang karakteristik psikologis

intrapreneur (Ağca & Kizildağ, 2013). Menurut teori ini, individu yang memiliki

kebutuhan berprestasi yang tinggi memiliki tanggung jawab dalam memecahkan

masalah, menetapkan tujuan, merealisasikan tujuannya dengan segenap

kemampuan yang dimiliki dan mereka mengambil alih risiko yang masuk akal

sebagai hasil dari kemampuannya ini (Littunen, 2000).

Murray (1938) mendefinisikan kebutuhan berprestasi sebagai suatu

kebutuhan untuk dapat mencapai hal-hal yang sulit dimana seseorang menguasai,

29

memanipulasi, atau mengorganisir sasaran fisik, manusia dan ide-ide untuk dapat

mengerjakan hal itu secara independen, untuk menyaingi atau melebihi orang lain

dan untuk meningkatkan hal-hal yang berkaitan dengan target. Sedangkan Pinder

(1984) mengatakan bahwa kebutuhan berprestasi berkaitan dengan pencapaian

terhadap suatu standar yang tinggi yang berkaitan dengan hasil positif.

McClelland (1987) menyatakan bahwa kebutuhan berprestasi adalah suatu

pikiran yang berhubungan dengan bagaimana melakukan sesuatu dengan sebaik-

baiknya, lebih cepat dan lebih efisien dengan hasil akhir yang maksimal.

McClelland juga mendefinisikan kebutuhan berprestasi sebagai “the concern over

competition with a standard of excellence” (pemusatan perhatian untuk meraih

kemenangan dalam kompetisi yang melebihi standar mutu yang ditetapkan).

Kebutuhan berprestasi didasarkan pada harapan individu untuk melakukan

sesuatu yang lebih baik atau lebih cepat dari orang lain dan dari pencapaian

mereka sebelumnya. Oleh karena itu, kebutuhan berprestasi merupakan proses

perencanaan, pengembangan dan perjuangan menuju kesuksesan yang

berkesinambungan (Hansemark dalam Patel, 2006).

Menurut McClelland (dalam Rauch & Frese, 2000) kebutuhan berprestasi

yang tinggi akan mengarahkan seseorang untuk memilih tugas-tugas yang

menantang dengan tingkat kesulitan moderat, untuk mengambil tanggung jawab

pribadi atas kinerja mereka, untuk mencari umpan balik tentang kinerja mereka

dan untuk mencari cara-cara alternatif untuk meningkatkan kinerja mereka.

McClelland (dalam Shane, Locke & Collins 2003) mengatakan bahwa

individu yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi lebih terlibat dalam

30

aktivitas-aktivitas yang memiliki tingkat tanggung jawab individu yang tinggi

terhadap hasil, membutuhkan keterampilan dan usaha pribadi, memiliki risiko

tingkat menengah dan memasukkan feed back yang jelas terhadap kinerja

dibandingkan dengan individu yang memiliki kebutuhan berprestasi yang rendah.

Dia juga berpendapat bahwa wirausahawan memiliki atribut kegiatan di atas yang

lebih besar dibandingkan dengan yang bukan wirausahawan. Oleh karena itu,

individu yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi akan lebih mungkin

untuk memilih berwirausaha dibandingkan dengan pekerjaan lainnya. Hal ini

sesuai dengan pernyataan Johnson yang menyimpulkan bahwa ada hubungan

antara kebutuhan berprestasi dan aktivitas kewirausahaan.

2.4.2. Dimensi kebutuhan berprestasi

Mehta (1994) menyebutkan bahwa orang yang memiliki kebutuhan berprestasi

yang tinggi ketika dihadapkan pada tugas-tugas yang kompleks cenderung

melaksanakannya dengan lebih baik dan berperilaku lebih baik dalam proses

pengerjaannya. Mereka juga suka untuk mencari situasi yang membuat mereka

mendapatkan kepuasan berprestasi.

Larsen dan Buss (2008) menyatakan bahwa orang-orang yang termotivasi

oleh kebutuhan berprestasi yang tinggi memperoleh kepuasan saat menyelesaikan

suatu tugas atau saat proses penyelesaian suatu tugas. Mereka menghargai proses

yang dilalui ketika berhadapan dengan aktivitas-aktivitas yang menantang.

Penelitian menunjukkan bahwa individu yang memiliki kebutuhan

berprestasi tinggi cenderung untuk bertindak dalam berbagai karakteristik.

Sebagai contoh, mereka lebih suka bekerja pada situasi yang menantang

31

(moderate risk), mendapatkan feedback yang jelas mengenai seberapa baik

mereka telah melakukan sesuatu dan memiliki tanggung jawab personal untuk

mencapai tujuan (McClelland, 2008).

Dimensi lain dari orang yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi

adalah suka bekerja menggunakan kompetensi yang dimiliki, mengambil situasi

kompetisi dengan tingkat kesulitan menengah dan seringkali lebih suka bekerja

sendiri. Selain itu, orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi suka

mendapatkan feedback atas hal-hal yang telah dilakukannya (Schermerhon, 2012).

Orang yang memiliki kebutuhan berprestasi tinggi mencari tugas-tugas

sulit, baik dalam bidang olahraga, bisnis, usaha, keterampilan kerja, teka-teki yang

mengasah kemampuan intelektual atau kreasi seni. Mereka sering merasakan

kepuasan dengan bertindak seperti itu. Mereka akan bekerja keras dalam upaya

mencapai kesempurnaan, menikmati diri dalam prosesnya dan memperoleh

kebanggaan ketika berprestasi pada level yang tinggi. Hal-hal yang paling

memotivasi mereka adalah pekerjaan yang telah diselesaikan dengan baik, tujuan

yang spesifik, variasi dalam tugas, tanggung jawab individu dan hadiah intrinsik

lainnya (Bernstain & Nash, 2008).

2.4.3. Pengukuran kebutuhan berprestasi

Ada banyak alat ukur yang dapat digunakan untuk mengetahui tinggi rendahnya

kebutuhan berprestasi seseorang seperti Thematic Apperception Test (TAT)

(McClelland, Atkinson, Clark, & Lowell, 1953), the Miner Sentence Completion

Scale (MSCS Form T; Miner, 1985), the Edwards Personal Preference Schedule

(EPPS; Edwards, 1959), the Personality Research Form-E (PRF-E; Jackson,

32

1974), the Lynn Achievement Motivation Questionnaire (LAMQ; Lynn, 1969), the

Mehrabian Achievement Scale (MAS; Mehrabian, 1968), the Sentence

Completion Test (SCT; Mukjerhee, 1968) dan the Work and Family Orientation

Inventory (WOFO; Spence & Helmreich, 1983).

TAT dan MSCS adalah alat tes proyektif sedangkan EPPS dan PRF-E

merupakan tes inventori kepribadian yang salah satu subtesnya mengukur

kebutuhan berprestasi. LAMQ, MAS, SCT dan WOFO juga merupakan alat tes

inventori hanya saja alat tersebut khusus untuk mengukur kebutuhan berprestasi.

Alat ukur lain yang dapat mengukur kebutuhan berprestasi seseorang

adalah the Entrepreneurial Self-Assessment Scale yang dikembangkan dan

digunakan oleh Koh (1996). Alat ini terdiri dari 36 pernyataan yang mengukur

enam dimensi karakteristik entrepreneur yaitu kebutuhan berprestasi (enam item),

lokus kendali (tujuh item), kecenderungan mengambil risiko (enam item),

toleransi ambiguitas (enam item), kepercayaan diri (enam item) dan inovasi (lima

items).

Pada penelitian ini, penulis membuat sendiri alat ukur kebutuhan

berprestasi dengan mengadaptasi dimensi kebutuhan berprestasi pada the

Entrepreneurial Self-Assessment Scale (Koh, 1996). Alasan penulis mengadaptasi

alat ukur tersebut adalah karena penulis belum menemukan alat ukur yang secara

langsung mengukur kebutuhan berprestasi untuk intrapreneur dan alat ukur yang

dikembangkan oleh Koh (1996) merupakan alat ukur yang paling mendekati

tujuan penelitian ini.

33

2.5. Kerangka Berpikir

Terjadinya penerapan perilaku intrapreneur di dalam organisasi tidak

terlepas dari faktor-faktor yang ada di dalam organisasi tersebut. Faktor-faktor

organisasi seperti dukungan manajemen, kebijakan kerja, hadiah/penguatan,

ketersediaan waktu dan batas-batas organisasi terbukti dapat meningkatkan

perilaku intrapreneur seseorang.

Atasan yang memfasilitasi dan mendorong perilaku intrapreneur dengan

memperjuangkan ide-ide inovatif yang datang dari karyawan (dukungan

manajemen) dan memberikan toleransi terhadap kegagalan yang dilakukan

karyawan saat menerapkan ide-ide inovatif (kebijakan kerja) tentu akan

mendorong karyawan untuk terus menerapkan perilaku intrapreneur. selain itu,

penerapan sistem pemberian hadiah/penguatan bagi karyawan yang memiliki

pencapaian prestasi kinerja yang signifikan, akan membuat karyawan semakin

bersemangat menerapkan perilaku intrapreneur.

Untuk dapat menciptakan ide-ide inovatif dan menyelesaikan masalah-

masalah dalam rangka menerapkan perilaku intrapreneur di dalam organisasi,

karyawan membutuhkan waktu yang cukup. Oleh karena itu diperlukan evaluasi

beban kerja karyawan (ketersediaan waktu) untuk memastikan tersedianya waktu

yang dapat digunakan untuk berinovasi dan menata pekerjaan agar dapat

mendukung tujuan organisasi jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu,

organisasi juga perlu untuk memberikan penjelasan detail mengenai harapan dan

hal-hal yang diinginkan organisasi (batas-batas organisasi) agar karyawan dapat

dengan mudah menciptakan inovasi sesuai dengan kebutuhan organisasi tersebut.

34

Disamping faktor organisasi, faktor individu seperti kecenderungan

mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi juga dianggap dapat mempengaruhi

penerapan perilaku intrapreneur pada diri karyawan. Untuk mengejar peluang-

peluang yang ada, dibutuhkan keberanian yang lebih untuk mengambil risiko

(kecenderungan mengambil risiko) karena tindakan yang diambil tersebut belum

tentu dapat memberikan keuntungan di masa yang akan datang. Terlebih jika

tindakan yang diambil dapat mempengaruhi posisi karyawan di dalam organisasi.

Namun jika karyawan mempunyai motivasi berprestasi (kebutuhan berprestasi)

yang tinggi, hal itu tidak menjadi masalah karena yang terpenting baginya adalah

bagaimana melakukan sesuatu yang lebih dari orang lain, yang dapat memberikan

kepuasan pribadi.

Selain faktor organisasi dan individu, faktor demografi juga berperan

penting dalam pembentukan perilaku intrapreneur. Faktor demografi seperti umur

dan jenis kelamin berperan dalam keputusan-keputusan yang berhubungan dengan

intrapreneur. Sebagai contoh karyawan yang lebih muda atau yang lebih tua,

biasanya lebih memilih untuk menjadi intrapreneur di dalam perusahaan atau

organisasi daripada menjadi entrepreneur. Begitu pula, perempuan lebih mungkin

untuk menjadi intrapreneur daripada laki-laki. Faktor demografi yang lain seperti

tingkat pendidikan menunjukkan bahwa tingkat pendidikan yang lebih tinggi

secara positif berhubungan dengan perilaku intrapreneur dan pendapatan juga

berpengaruh positif pada perilaku intrapreneur. Karena penulis melakukan

penelitian pada pegawai negeri sipil yang masing-masing memiliki

35

golongan/pangkat, penulis juga merasa tertarik untuk melihat pengaruh

golongan/pangkat tersebut terhadap perilaku intrapreneur

Gambar 2.1. Kerangka Berpikir

2.7. Hipotesis Penelitian

2.7.1. Hipotesis mayor

Hmayor: Variabel dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,

hadiah/penguatan, batas-batas organisasi, kecenderungan mengambil

risiko, kebutuhan berprestasi, usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin,

Usia

Kebutuhan berprestasi

Kecenderungan mengambil risiko

Dukungan manajemen

Batas-batas organisasi

Faktor-faktor organisasi

Kebijakan kerja

Ketersediaan waktu

Hadiah/penguatan

Perilaku

intrapreneur

Faktor demografi

Tingkat pendidikan

Jenis kelamin

Pangkat/golongan

Pendapatan

36

pangkat/golongan dan pendapatan berpengaruh signifikan terhadap

perilaku intrapreneur.

2.7.2. Hipotesis minor

Hminor1: Variabel dukungan manajemen berpengaruh signifikan terhadap


Hminor2: Variabel kebijakan kerja berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

Hminor3: Variabel ketersediaan waktu berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

Hminor4: Variabel hadiah/penguatan berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

Hminor5: Variabel batas-batas organisasi berpengaruh signifikan terhadap


Hminor6: Variabel kecenderungan mengambil risiko berpengaruh signifikan

terhadap perilaku intrapreneur.

Hminor7: Variabel kebutuhan berprestasi berpengaruh signifikan terhadap


Hminor8: Variabel usia berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur.

Hminor9: Variabel tingkat pendidikan berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

Hminor10: Variabel jenis kelamin berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

37

Hminor11: Variabel pangkat/golongan berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

Hminor12: Variabel pendapatan berpengaruh signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

38

BAB 3

METODE PENELITIAN

Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai populasi, sampel dan teknik sampling,

variabel penelitian, pengumpulan data, uji validitas konstruk, teknik analisis data

dan prosedur penelitian.

3.1. Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

berjumlah 321 orang. Sampel pada penelitian ini berjumlah 132 orang karyawan

laki-laki dan perempuan usia 23 sampai 58 tahun. Pengambilan sampel dalam

penelitian ini termasuk kategori non probability yang berarti kemungkinan

terpilihnya dari setiap subjek anggota populasi tidak dapat ditentukan.

Dalam proses pengumpulan data, peneliti meminta izin kepada kabag

kepegawaian dan kabag TU masing-masing fakultas UIN Syarif Hidayatullah

Jakarta untuk melakukan penelitian. Setelah izin diterima, peneliti menyebarkan

kuesioner baik sendiri maupun dengan bantuan karyawan UIN Syarif

Hidayatullah selama kurang lebih empat minggu. Dari keseluruhan kuesioner,

hanya 210 kuesioner yang dapat disebar dan 132 kuesioner yang kembali kepada

peneliti. Sehingga sampel yang akan digunakan pada penelitian kali ini adalah 132

sampel.

3.2. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

Pada penelitian ini terdapat satu variabel terikat dan 12 variabel bebas. Variabel

terikat dalam penelitian ini adalah perilaku intrapreneur sedangkan variabel bebas

adalah dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,

39

hadiah/penguatan, batas-batas organisasi, kecenderungan mengambil risiko,

kebutuhan berprestasi, usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan

dan pendapatan

Setelah menentukan variabel mana yang menjadi variabel terikat dan

variabel bebas, maka selanjutnya peneliti menentukan definisi operasional dari

variabel-variabel yang akan digunakan dalam penelitian ini. Adapun penjelasan

definisi operasional variabel adalah sebagai berikut:

1. Perilaku intrapreneur

Perilaku intrapreneur adalah perilaku-perilaku yang dilakukan karyawan untuk

memajukan organisasinya yang muncul atas inisiatif sendiri tanpa diminta

berupa pengembangan inovasi, sikap proaktif dan pengambilan kesempatan

untuk menciptakan peluang dan usaha baru. Dalam penelitian ini akan diukur

dengan skala corporate entrepreneurs’ characteristics milik Miller.

2. Faktor-faktor organisasi

Faktor-faktor organisasi adalah hasil persepsi karyawan mengenai

karakteristik di dalam organisasi yang mencakup struktur, budaya dan sistem

pendukung manajerial organisasi. Terdiri dari lima aspek yaitu: dukungan

manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-

batas organisasi. Dalam penelitian ini akan diukur dengan skala CEAI milik

Hornsby, Kuratko dan Zahra.

40

a. Dukungan manajemen

Dukungan manajemen adalah dukungan dari atasan untuk memajukan

perilaku intrapreneur di dalam organisasi, baik dengan memberikan

hadiah, pelatihan-pelatihan, keleluasaan waktu dan lain-lain.

b. Kebijakan kerja

Kebijakan kerja didefinisikan sebagai kekuasaan atau hak untuk bertindak

dengan keputusan sendiri. Seperti melibatkan karyawan dalam pembuatan

keputusan. Semakin besar hak karyawan untuk membuat keputusan

sendiri, semakin besar kebijakan kerja.

c. Ketersediaan waktu

Ketersediaan waktu didefinisikan sebagai pemberian waktu yang cukup

kepada karyawan untuk bereksperimen di hal-hal baru.

d. Hadiah/penguatan

Hadiah didefinisikan sebagai imbalan yang diberikan kepada karyawan

karena menghasilkan suatu kemajuan. Sedangkan penguatan positif

didefinisikan sebagai imbalan atau sesuatu yang menyenangkan yang

bertindak sebagai penguat dan diberikan untuk perilaku tertentu yang

diinginkan.

e. Batas-batas organisasi

Batas-batas organisasi didefinisikan sebagai penjelasan yang tepat

mengenai hasil yang diharapkan dari organisasi kerja dan pengembangan

mekanisme untuk mengevaluasi, memilih dan menggunakan inovasi.

41

3. Kecenderungan mengambil risiko

Kecenderungan mengambil risiko didefinisikan sebagai kecenderungan

seseorang dalam mengambil atau menghindari risiko di dalam situasi yang

memiliki potensi keuntungan dan kerugian sekaligus. Dalam penelitian ini

akan diukur dengan dimensi kecenderungan mengambil risiko pada alat ukur

the entrepreneurial self-assessment scale.

4. Kebutuhan berprestasi

Kebutuhan berprestasi didefinisikan sebagai kebutuhan untuk melakukan

sesuatu dengan sebaik-baiknya, lebih cepat dan lebih efisien dengan hasil

akhir yang maksimal. Dalam penelitian ini akan diukur dengan menggunakan

dimensi kebutuhan berprestasi pada alat ukur the entrepreneurial self-

assessment scale.

5. Demografi

Adapun variabel demografi yang akan dijadikan sebagai variabel bebas dalam

penelitian ini adalah usia, tingkat pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan

dan pendapatan. Variabel demografi tersebut diukur dari data identitas

responden yang diperoleh.

a. Usia adalah rentang usia pada saat responden mengisi kuesioner yaitu: 20-

29 tahun, 30-39 tahun, 40-49 tahun, 50-59 tahun.

b. Tingkat pendidikan adalah jenjang pendidikan formal terakhir yang telah

diselesaikan oleh responden yaitu: SD/MI, SMP/MTs, SMA/MA, diploma

(D1/2/3), sarjana (S1/2/3).

c. Jenis kelamin terdiri dari laki-laki dan perempuan.

42

d. Pangkat/golongan adalah status pangkat/golongan PNS responden pada

saat mengisi kuesioner yaitu: golongan 2, golongan 3 dan golongan 4.

e. Pendapatan adalah jumlah uang yang diterima responden setiap bulannya.

Dalam penelitian ini, peneliti mengkatagorikan pendapatan responden

yaitu:

(1) Rp. 2.000.000 – Rp 4. 000.000/bulan;

(2) Rp 4. 000.000 – Rp 6. 000.000/bulan;

(3)Rp 6. 000.0 00 – Rp 8. 000.000/bulan;

(4)Rp 8. 000.000 – Rp 10. 000.000/bulan;

(5) > Rp 10. 000.000/bulan

3.3. Instrumen Pengumpulan Data

Penelitian ini menggunakan instrumen berupa kuesioner yang terdiri dari:

1. Biodata subjek penelitian. Angket ini berisi pertanyaan mengenai biodata

responden, seperti nama, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, pendapatan

dan pangkat/golongan.

2. Kuesioner terdiri dari 58 pernyataan dan dibagi menjadi empat skala untuk

mengukur variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Skala I yaitu

alat ukur yang digunakan untuk mengukur perilaku intrapreneur. Skala II yaitu

alat ukur yang digunakan untuk mengukur faktor-faktor organisasi. Skala III

untuk mengukur kecenderungan mengambil risiko dan skala IV untuk

mengukur kebutuhan berprestasi.

43

3.3.1. Alat ukur perilaku intrapreneur

Skala perilaku intrapreneur dalam penelitian ini memodifikasi alat ukur corporate

entrepreneurs’ characteristics milik Miller yang terdiri dari tiga aspek yaitu

inovasi, proaktif dan pengambilan kesempatan (Miller, 1983). Alat ukur ini

dimodifikasi untuk menyesuaikan dengan sampel dan kebutuhan penelitian ini.

Adapun blue print skala perilaku intrapreneur terdapat dalam tabel 3.1 berikut ini:

Tabel 3.1

Blue Print Skala Perilaku Intrapreneur No. Aspek Indikator perilaku No. item

favorable

No. item

unfavorable

Jumlah Contoh item

1 Inovasi Menyukai inovasi 1,7,12,15,

17

4, 10 7 Saya suka kegiatan yang

berhubungan dengan inovasi

khususnya pada pekerjaan saya.

2 Proaktif Aktif bertindak 2,8,13,16,

18

5,11 7 Saya aktif di kantor setelah di

dorong oleh orang lain.

3 Pengambilan

kesempatan

Berani mengambil

kesempatan

3,9,14, 6 4 Saya percaya bahwa yang

terbaik adalah mengambil

tindakan secara bertahap dan

hati-hati daripada langsung dan

berani untuk mencapai tujuan

organisasi.

Sedangkan blue print skoring alat ukur perilaku intrapreneur terdapat dalam tabel

3.2 berikut ini:

Tabel 3.2

Blue Print Skoring Alat Ukur Perilaku Intrapreneur

Kode Favorable Unfavorable

STS (sangat tidak setuju) 1 5

TS (tidak setuju) 2 4

N (netral) 3 3

S (setuju) 4 2

SS (sangat setuju) 5 1

44

3.3.2. Alat ukur faktor-faktor organisasi

Skala faktor-faktor organisasi pada penelitian ini memodifikasi alat ukur CEAI

milik Hornsby, Kuratko dan Zahra yang terdiri dari lima aspek yaitu: dukungan

manajemen, kebijakan kerja, hadiah/penguatan, ketersediaan waktu dan batas-

batas organisasi. Dari 48 item pada alat ukur CEAI hanya 27 item yang digunakan

untuk menyesuaikan kebutuhan penelitian ini. Adapun blue print skala faktor-

faktor organisasi terdapat dalam tabel 3.3 dibawah ini:

Tabel 3.3

Blue Print Skala Faktor-Faktor Organisasi No. Aspek Indikator perilaku No. item

favorable

No. item

unfavorable

Jumlah Contoh item

1 Dukungan

manajemen

Menerima ide dan

saran

1,6,11,16,

20,23,25,2

6, 27

9 Atasan saya sering menerima

ide dan saran saya.

2 Kebijakan

kerja

Memberikan

kebebasan dalam

menyelesaikan

pekerjaan

2,7,12,17,

21,24

6 Merupakan tanggung jawab

saya sendiri untuk memutuskan

bagaimana pekerjaan saya

diselesaikan.

3 Ketersediaan

waktu

Memberikan waktu

yang cukup untuk

menyelesaikan

pekerjaan

3,8,13 18,22 5 Saya diberikan cukup waktu

untuk dapat mengerjakan

semua pekerjaan saya dengan

baik.

4 Hadiah/

penguatan

Memberikan hadiah

terhadap kinerja

4,9,14 3 Atasan saya akan memberikan

penghargaan khusus jika

kinerja saya sangat baik.

5 Batas-batas

organisasi

Memberikan

penjelasan lengkap

tentang hasil yang

diharapkan

5,10,15,19 4 Saya tahu tingkat kinerja yang

diharapkan dari saya dalam hal

jumlah, kualitas dan ketepatan

waktu.

Sedangkan blue print skoring alat ukur faktor-faktor organisasi terdapat dalam

tabel 3.4 dibawah ini:

Tabel 3.4

Blue Print Skoring Alat Ukur Faktor-Faktor Organisasi



45


N (netral) 3 3

S (setuju) 4 2


3.3.3. Alat ukur kecenderungan mengambil risiko

Skala kecenderungan mengambil risiko pada penelitian ini memodifikasi dimensi

kecenderungan mengambil risiko pada alat ukur the entrepreneurial self-

assessment scale. Inventori ini berasal dari penelitian Koh (1996) yang berjudul

“Testing Hypotheses of Entrepreneurial Characteristics: A Study of Hong Kong

MBA Students”, yang mengukur enam karakeristik entrepreneur yang salah

satunya adalah kecenderungan mengambil risiko. Alat ukur ini terdiri dari 36 item

yang mengukur enam karakteristik psikologi yaitu: (1) lokus kendali; (2)

kebutuhan berprestasi; (3) kecenderungan mengambil risiko; (4) toleransi

ambiguitas; (5) kepercayaan diri; dan (6) inovasi. Dari 36 item hanya enam item

yang digunakan untuk menyesuaikan kebutuhan penelitian ini. Adapun blue print

skala kecenderungan mengambil risiko terdapat dalam tabel 3.5 berikut ini:

Tabel. 3.5

Blue Print Skala Kecenderungan Mengambil Risiko No. Aspek Indikator perilaku No. item

favorable

No. item

unfavorable

Jumlah Contoh item

1 Kecenderungan

mengambil

risiko

Berani mengambil

risiko

1,3,5 2,4,6 6 Saya akan

mempertimbangkan

pengambilan risiko hanya

jika kemungkinan

berhasilnya 60% atau lebih.

Sedangkan blue print skoring alat ukur kecenderungan mengambil risiko terdapat

dalam tabel 3.6 berikut ini:

46

Tabel 3.6

Blue Print Skoring Alat Ukur Kecenderungan Mengambil Risiko




N (netral) 3 3

S (setuju) 4 2


3.3.4. Alat ukur kebutuhan berprestasi

Skala kebutuhan berprestasi pada penelitian ini memodifikasi dimensi kebutuhan

berprestasi pada alat ukur the entrepreneurial self-assessment scale. Inventori ini

berasal dari penelitian koh (1996) yang berjudul “Testing Hypotheses of

Entrepreneurial Characteristics: A Study of Hong Kong MBA Students”, yang

mengukur enam karakeristik entrepreneur yang salah satunya adalah kebutuhan

berprestasi. Alat ukur ini terdiri dari 36 item yang mengukur enam karakteristik

psikologi yaitu: (1) lokus kendali; (2) kebutuhan berprestasi; (3) kecenderungan

mengambil risiko; (4) toleransi ambiguitas; (5) kepercayaan diri; dan (6) inovasi.

Dari 36 item hanya tujuh item yang digunakan untuk menyesuaikan kebutuhan

penelitian ini. Adapun blue print skala kebutuhan berprestasi terdapat dalam tabel

3.7 dibawah ini:

Tabel 3.7

Blue Print Skala Kebutuhan Berprestasi No. Aspek Indikator perilaku No. item

favorable

No. item

unfavorable

Jumlah Contoh item

1. Kebutuhan

berprestasi

Menyukai pekerjaan

yang menantang

1,3,5,7

2,4,6 7 Saya merasa senang dalam

menjawab tantangan.

47

Sedangkan blue print skoring alat ukur kebutuhan berprestasi terdapat dalam tabel

3.8 dibawah ini:

Tabel 3.8

Blue Print Skoring Alat Ukur Kebutuhan Berprestasi




N (netral) 3 3

S (setuju) 4 2


3.4. Uji Validitas Konstruk

Dalam menganalisis data, peneliti menggunakan teknik analisis statistik yang

disebut confirmatory factor analysis (CFA) dengan bantuan lisrel 8.7. Adapun

logika dasar CFA adalah sebagai berikut (umar, 2012):

1. Bahwa ada sebuah konsep atau trait berupa kemampuan yang didefinisikan

secara operasional sehingga dapat disusun pernyataan untuk mengukurnya.

Kemampuan ini disebut faktor. Sedangkan pengukuran terhadap faktor ini

dilakukan melalui analisis terhadap respon (jawaban) atas item-itemnya.

2. Bahwa pada suatu faktor diteorikan setiap item hanya mengukur atau memberi

informasi tentang faktor tersebut saja.

3. Berdasarkan teori yang dipaparkan di atas, dapat disusun sehimpunan

persamaan matematis. Persamaan tersebut dapat digunakan untuk

memprediksi (dengan menggunakan data yang tersedia) matriks korelasi antar

item yang seharusnya diperoleh jika teori tersebut (unidimensional) benar.

48

Matriks korelasi ini dinamakan sigma (∑). Kemudian matriks ini akan

,.dibandingkan dengan matriks korelasi yang diperoleh secara empiris dari

data (disebut matriks S). Jika teori tersebut benar (unidimensional), maka

seharusnya tidak ada perbedaan yang signifikan antar elemen matriks ∑

dengan elemen matriks S. Secara matematis dapat dituliskan: ∑- S = 0.

4. Pernyataan matematik inilah yang dijadikan hipotesis nihil (Ho) yang akan

dianalisis menggunakan CFA. Dalam hal ini, dilakukan uji signifikansi dengan

menggunakan chi square. Jika chi square yang dihasilkan tidak signifikan

(nilai p>0,05), maka dapat disimpulkan, bawa hipotesis nihil yang

menyatakan: “tidak ada perbedaan antara matriks S dan ∑” tidak ditolak.

Artinya teori unidimensional dapat diterima, bahwa item atau subtes yang di

ukur hanya mengukur satu faktor saja.

5. Jika teori diterima (model fit), langkah selanjutnya, adalah menguji hipotesis

tentang signifikan tidaknya masing-masing item dalam mengukur apa yang

hendak diukur. Uji hipotesis ini dilakukan dengan t-test. Jika nilai t signifikan

( > 1,96), berarti item yang bersangkutan signifikan dalam mengukur apa yang

hendak diukur. Dengan cara seperti ini, dapat dinilai butir item mana yang

valid dan yang tidak valid dalam konteks validitas kontruk. Dengan kata lain,

analisis faktor konfirmatori dalam hal ini adalah pengujian terhadap hipotesis

nihil (H0): S - ∑ = 0. Artinya tidak ada perbedaan antar matriks korelasi yang

diharapkan oleh teori dengan matriks korelasi yang diperoleh dari hasil

observasi.

49

6. Setelah itu dilihat apakah ada item yang muatan faktornya negatif. Perlu

dicatat bahwa untuk alat ukur yang bukan mengukur kemampuan (misal:

mengenali emosi diri) jika ada pernyataan negatif, perlu dilakukan

penyesuaian skoringnya. Jika sudah dibalik, maka berlaku perhitungan umum

dimana item bermuatan faktor negatif di drop.

7. Apabila kesalahan pengukurannya berkorelasi terlalu banyak dengan

kesalahan pengukuran pada item lain, maka item seperti ini pun dapat di drop

karena bersifat sangat multidimensional.

3.4.1. Uji validitas konstruk perilaku intrapreneur

Pada uji validitas konstruk perilaku intrapreneur peneliti menguji apakah 18 item

yang ada bersifat unidimensional, artinya benar hanya mengukur variabel perilaku

intrapreneur. Item-item ini digunakan untuk mengukur variabel perilaku

intrapreneur melalui tiga dimensi, yaitu inovasi, proaktif dan pengambilan

kesempatan. Oleh karena itu, peneliti menguji terlebih dahulu apakah masing-

masing item yang ada mengukur masing-masing dimensi perilaku intrapreneur.

1. Inovasi

Peneliti menguji apakah ketujuh item yang ada bersifat unidimensional,

artinya benar hanya mengukur inovasi. Dari hasil analisis CFA yang dilakukan

dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square =40,58, df =

14, P-value = 0,00021, RMSEA= 0,120. Oleh sebab itu, peneliti melakukan

modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item

dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan

50

Chi-square = 15,72, df =12, P-value = 0,20453, RMSEA = 0,049, P-value

>0,05 (tidak signifikan) yang artinya model dengan satu faktor

(unindimensional) bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu

inovasi.

Gambar 3.1 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel inovasi

Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut

mengukur faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item

tersebut perlu di drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil

tentang koefisien muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat

nilai t bagi setiap koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.9 berikut.

Tabel 3.9

Muatan Faktor Item Inovasi

No item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

1 0,05 0,12

0,47

X

4 0,34 0,11 3,19 V

7 0,55 0,11 5,18 V

10 0,09 0,12 0,82 X

51

12 0,55 0,11 5,12 V

15 0,51 0,11 4,86 V

17 0,49 0,11 4,69 V

keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.9, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 1

dan 10 tidak signifikan karena t <1.96. Dengan demikian item 1 dan 10 akan

di drop. Artinya, bobot nilai item 1 dan 10 tidak ikut dianalisis dalam

penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item, apakah

ada yang bermuatan negatif. Dari tabel 3.9 diketahui tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Dengan demikian, item yang di drop adalah item 1

dan 10.

2. Proaktif


artinya benar hanya mengukur proaktif. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square

=35,70, df = 14, P-value = 0,00116, RMSEA= 0,109. Oleh sebab itu,

peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-square = 13,86, df =13, P-value = 0,38391, RMSEA =

0,022, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya model dengan satu faktor


proaktif.

52

Gambar 3.2 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel proaktif






Tabel 3.10

Muatan Faktor Item Proaktif

No

item

Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

2 0,13 0,11 1,24 X

5 0,10 0,10 1,00 X

8 0,47 0,10 4,73 V

11 -0,03 0,10 -0,31 X

13 0,55 0,10 5,51 V

16 0,54 0,10 5,43 V

18 0,75 0,10 7,25 V


53

Berdasarkan tabel 3.10, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 2,

5 dan 11 tidak signifikan karena t <1.96. Dengan demikian item 2, 5 dan 11

akan di drop. Artinya, bobot nilai item 2, 5 dan 11 tidak ikut dianalisis dalam

penghitungan faktor skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item, apakah

ada yang bermuatan negatif. Dari tabel 3.10 diketahui terdapat 1 item yang

muatan faktornya negatif yaitu item 11. Dengan demikian, item yang di drop

adalah item 2, 5 dan 11.

3. Pengambilan kesempatan

Peneliti menguji apakah keempat item yang ada bersifat unidimensional,

artinya benar hanya mengukur pengambilan kesempatan. Dari hasil analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata fit dengan Chi-square

= 0,62, df = 2, P-value = 0,073211, RMSEA = 0,000, P-value >0,05 (tidak

signifikan) yang artinya model dengan satu faktor (unindimensional) bahwa

seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu pengambilan kesempatan.

Gambar 3.3 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel pengambilan

kesempatan



54




Tabel 3.11

Muatan Faktor Item Pengambilan Kesempatan


3 0,28 0,10 2,73 V

6 0,08 0,08 0,93 X

9 1,10 0,23 4,81 V

14 0,56 0,14 4,05 V


Berdasarkan tabel 3.11, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item 6

tidak signifikan karena t <1,96. Dengan demikian item 6 akan di drop.

Artinya, bobot nilai item 6 tidak ikut dianalisis dalam penghitungan faktor

skor. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item, apakah ada yang bermuatan

negatif. Dari tabel 3.11 diketahui tidak terdapat item yang muatan faktornya.

Dengan demikian, item yang di drop adalah item 6.

Setelah menguji 18 item perilaku intrapreneur dari masing-masing

dimensi, diketahui bahwa item yang bersifat unidimensional berjumlah 12

item. Kemudian Peneliti menguji apakah kedua belas item yang ada bersifat

unidimensional, artinya benar hanya mengukur perilaku intrapreneur. Dari

hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit,

dengan Chi-square =244,73, df = 54, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,164.

Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama

55

lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-square = 56,26, df =41, P-value

= 0,05659, RMSEA = 0,053, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya

model dengan satu faktor (unindimensional) bahwa seluruh item mengukur

satu faktor saja yaitu perilaku intrapreneur.

Gambar 3.4 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel perilaku intrapreneur






Tabel 3.12

Muatan Faktor Item Perilaku Intrapreneur


4 0,24 0,09 2,51 V

7 0,38 0,09 4,30 V

12 0,64 0,09 7,48 V

56

15 0,55 0,09 6,26 V

17 0,54 0,09 6,01 V

8 0,46 0,09 4,97 V

13 0,48 0,09 5,34 V

16 0,52 0,09 5,81 V

18 0,83 0,08 10,33 V

3 0,23 0,10 2,29 V

9 0,31 0,09 3,32 V

14 0,25 0,10 2,63 V

Keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan

Berdasarkan tabel 3.12, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari semua

item signifikan karena t >1,96. Dengan demikian tidak ada item yang di drop.

Artinya, bobot nilai semua item dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

Selanjutnya dilihat muatan faktor dari item apakah ada yang bermuatan

negatif. Dari tabel 3.12 diketahui tidak terdapat item yang muatan faktornya

negatif. Dengan demikian, tidak ada item yang di drop.

3.4.2. Uji validitas konstruk faktor-faktor organisasi

1. Dukungan manajemen

Peneliti menguji apakah kesembilan item yang ada bersifat unidimensional,

artinya benar hanya mengukur dukungan manajemen. Dari hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-

square = 107,18, df = 27, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,151. Oleh sebab

57

itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan

pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya,

maka diperoleh model fit dengan Chi-square = 29,12, df = 21, P-value =

0,11120, RMSEA = 0,054, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya


satu faktor saja yaitu dukungan manajemen.

Gambar 3.5 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel dukungan manajemen






Tabel 3.13

Muatan Faktor Item Dukungan Manajemen

No. Item Koefisien Standar error Nilai t Signifikan

58

1 0,35 0,09 3,73 V

6 0,61 0,09 7,10 V

11 0,26 0,09 2,82 V

16 0,51 0,09 5,76 V

20 0,33 0,10 3,46 V

23 0,39 0,09 4,29 V

25 0,76 0,08 9,42 V

26 0,69 0,08 8,30 V

27 0,78 0,08 9,84 V


Berdasarkan tabel 3.13, nilai t bagi koefisien muatan faktor semua item

signifikan karena t > 1,96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item,

apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item dari

dukungan manajemen yang di drop.

2. Kebijakan kerja

Peneliti menguji apakah keenam item yang ada bersifat unidimensional,

artinya benar hanya mengukur kebijakan kerja. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square =

21,10, df = 9, P-value = 0,01222, RMSEA= 0,101. Oleh sebab itu, peneliti

melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-square = 11,79, df = 8, P-value = 0,16087, RMSEA =


59


kebijakan kerja.

Gambar 3.6 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebijakan kerja






Tabel 3.14

Muatan Faktor Item Kebijakan Kerja


2 0,24 0,11 2,30 V

7 0,35 0,11 3,18 V

12 0,35 0,11 3,06 V

17 0,20 0,11 1,89 X

21 0,46 0,12 3,91 V

24 0,81 0,16 5,13 V


60

Berdasarkan tabel di atas, nilai t bagi koefisien muatan faktor dari item

17 tidak signifikan karena t <1,96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari

item, apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui tidak terdapat item

yang muatan faktornya negatif. Dengan demikian secara keseluruhan item

nomor 17 akan di drop, artinya bobot nilai pada item tersebut tidak akan

dianalisis dalam perhitungan faktor skor.

3. Ketersediaan waktu

Peneliti menguji apakah kelima item ada yang bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur ketersediaan waktu. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square =

38,79, df = 5, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,227. Oleh sebab itu, peneliti

melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada

beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-square = 4,13, df = 4, P-value = 0,38828, RMSEA =



ketersediaan waktu

Gambar 3.7 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel ketersediaan waktu

61






Tabel 3.15

Muatan Faktor Item Ketersediaan Waktu


3 0,43 0,10 4,44 V

8 1,01 0,13 7,84 V

13 0,56 0,10 5,49 V

18 0,21 0,09 2,39 V

22 0,24 0,09 2,64 V



signifikan karena t > 1,96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari item,

apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui tidak terdapat item yang

muatan faktornya negatif. Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada item dari

ketersediaan waktu yang di-drop yang artinya semua item akan dianalisis

dalam perhitungan skor faktor.

4. Hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi


artinya benar hanya mengukur hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi.

Dari hasil analisis CFA yang dilakukan dengan model second order, ternyata

62

tidak fit, dengan Chi-square = 45,50, df = 14, P-value = 0,00003, RMSEA=

0,131. Oleh sebab itu, peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana

kesalahan pengukuran pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama

lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-square = 16,23, df = 12, P-value

= 0,18112, RMSEA = 0,052, P-value >0,05 (tidak signifikan) yang artinya


satu faktor saja yaitu hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi.

Gambar 3.8 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel

hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi






Tabel 3.16

Muatan Faktor Item Hadiah/Penguatan dan Batas-Batas Organisasi No item Koefisien Std error t-value Validitas

63

4 1,00 (0,24) 4,26 V

9 1,00 - - V*

14 0,70 (0,21) 3,29 V

5 1,91 (0,41) 4,61 V

10 0,96 (0,25) 3,86 V

15 1,00 - - V

19 0,62 (0,22) 2,79 V*

keterangan: tanda v = signifikan (t >1,96) ; x = tidak signifikan; tanda * = angker


signifikan karena t > 1.96. Dengan demikian semua item tidak akan di-drop.

Artinya, semua item ikut dianalisis dalam penghitungan faktor skor.

3.4.3. Uji validitas konstruk kecenderungan mengambil risiko

Peneliti menguji apakah keenam item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur kecenderungan mengambil risiko. Dari hasil analisis CFA

yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit. Dari hasil analisis

CFA yang dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-

square = 34,17, df = 9, P-value = 0,00008, RMSEA= 0,146. Oleh sebab itu,

peneliti melakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran

pada beberapa item dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh

model fit dengan Chi-square = 8,66, df = 7, P-value = 0,27769, RMSEA = 0,043,

P-value >0,05 (tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor


kecenderungan mengambil risiko.

64

Gambar 3.10 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kecenderungan

mengambil risiko

Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di

drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.18 berikut.

Tabel 3.17

Muatan Faktor Item Kecenderungan Mengambil Risiko


1 0,47 0,10

4,92

V

2 -0,53 0,09 -5,63 X

3 0,58 0,09 6,30 V

4 -0,65 0,09 -7,21 X

5 0,75 0,09 8,53 V

6 -0,39 0,10 -4,02 X


Berdasarkan tabel 3.18, nilai t bagi koefisien muatan faktor item nomor 2,

4 dan 6 tidak signifikan karena t <1.96. Selanjutnya melihat muatan faktor dari

65

item, apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui terdapat item yang

muatan faktornya negatif yaitu item nomor 2, 4 dan 6. Dengan demikian secara

keseluruhan item nomor 2, 4 dan 6 akan di-drop, artinya bobot nilai pada item

tersebut tidak akan dianalisis dalam perhitungan faktor skor.

3.4.4. Uji validitas konstruk kebutuhan berprestasi

Peneliti menguji apakah ketujuh item yang ada bersifat unidimensional, artinya

benar hanya mengukur kebutuhan berprestasi. Dari hasil analisis CFA yang

dilakukan dengan model satu faktor, ternyata tidak fit, dengan Chi-square = 72,58,

df = 9, P-value = 0,00000, RMSEA= 0,179. Oleh sebab itu, peneliti melakukan

modifikasi terhadap model, dimana kesalahan pengukuran pada beberapa item

dibebaskan berkorelasi satu sama lainnya, maka diperoleh model fit dengan Chi-

square = 16,31, df = 10, P-value = 0,09106, RMSEA = 0,069, P-value >0,05

(tidak signifikan), yang artinya model dengan satu faktor (unindimensional)

bahwa seluruh item mengukur satu faktor saja yaitu kebutuhan berprestasi.

Gambar 3.11 Analisis konfirmatorik dari faktor variabel kebutuhan

berprestasi

66

Selanjutnya, peneliti melihat apakah signifikansi item tersebut mengukur

faktor yang hendak diukur, sekaligus menentukan apakah item tersebut perlu di

drop atau tidak. Maka dilakukan pengujian hipotesis nihil tentang koefisien

muatan faktor item. Pengujiannya dilakukan dengan melihat nilai t bagi setiap

koefisien muatan faktor, seperti pada tabel 3.13 berikut.

Tabel 3.18

Muatan Faktor Item Kebutuhan Berprestasi


1 1,14 0,26

4,36

V

2 -0,25 0,10 -2,57 X

3 0,29 0,10 2,76 V

4 -0,11 0,08 -1,42 X

5 0,26 0,10 2,67 V

6 -0,13 0,08 -1,58 X

7 0,34 0,11 3,05 V


Berdasarkan tabel di atas, nilai t bagi koefisien muatan faktor item

nomor 2, 4 dan 6 tidak signifikan karena t <1,96. Selanjutnya melihat muatan

faktor dari item, apakah ada yang bermuatan negatif, maka diketahui terdapat item

yang muatan faktornya negatif yaitu item nomor 2, 4 dan 6. Dengan demikian

secara keseluruhan item nomor 2, 4 dan 6 akan di-drop, artinya bobot nilai pada

item tersebut tidak akan dianalisis dalam perhitungan faktor skor.

3.5. Teknik Analisis Data

Pengujian hipotesis untuk menjawab pertanyaan utama penelitian ini, apakah

terdapat pengaruh yang signifikan faktor-faktor organisasi, kecenderungan

67

mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi terhadap perilaku intrapreneur,

digunakan analisis regresi berganda. Teknik analisis berganda ini digunakan untuk

menentukan ketepatan prediksi dan ditujukan untuk mengetahui besarnya

pengaruh dari variabel bebas (IV), yaitu faktor-faktor organisasi, kecenderungan

mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi terhadap perilaku intrapreneur (DV).

Regresi berganda merupakan metode statistika yang digunakan untuk membentuk

model hubungan antara variabel terikat (dependent; respon; y) dengan lebih dari

satu variabel bebas (independent; predictor; x). Persamaan regresi penelitian

adalah:

Keterangan:

Y : nilai prediksi y (perilaku intrapreneur)

A : konstan (intercept)

b : koefisien regresi untuk masing-masing x

X1: dukungan manajemen

X2: kebijakan kerja

X3: ketersediaan waktu

X4: hadiah/penguatan

X5: batas-batas organisasi

X6: kecenderungan mengambil risiko

X7: kebutuhan berprestasi

X8: usia

X9: tingkat pendidikan

X10: jenis kelamin

X11: pangkat/golongan

X12: pendapatan

e : residu

Melalui regresi berganda ini akan diperoleh nilai r, yaitu koefisien korelasi

berganda antara faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil risiko dan

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4+ b5X5 + b6X6 + b7X7 + b8X8 + b9X9 +

b10X10 + b11X11 + b12X12 + e

68

kebutuhan berprestasi. Besarnya perilaku intrapreneur yang disebabkan faktor-

faktor yang telah disebutkan tadi ditunjukkan oleh koefisien determinasi berganda

atau R². R² menunjukkan variasi atau perubahan variabel terikat (Y) disebabkan

variabel bebas (X) atau digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel

bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) atau merupakan perkiraan proporsi varians

dari intense yang dijelaskan oleh faktor-faktor organisasi, kecenderungan

mengambil risiko dan kebutuhan berprestasi. Untuk mendapatkan nilai R²,

digunakan rumusan sebagai berikut:

Selanjutnya R² diuji untuk membuktikan apakah regresi y pada x

signifikan atau tidak, maka diujikanlah uji F untuk membuktikan hal tersebut

menggunakan rumus:

(1 r ) ( )

Dimana k adalah jumlah independen variabel dan n adalah jumlah sampel. Dari

hasil uji F yang dilakukan nantinya, dapat dilihat apakah variabel-variabel

independen yang diujikan memiliki pengaruh terhadap dependen variabel.

Kemudian dilanjutkan dengan uji t dimana ini digunakan untuk melihat

apakah pengaruh yang diberikan variabel bebas (x) signifikan terhadap variabel

terikat (y) secara sendiri-sendiri atau parsial. Uji ini digunakan untuk menguji

apakah sebuah variabel bebas (x) benar-benar memberikan kontribusi terhadap

variabel terikat (y), oleh karenanya sebelum didapat t dari tiap IV, harus didapat

R2 =

69

dahulu nilai standart eror estimate dari b (koefisien regresi) yang didapatkan

melalui akar mean square dibagi SSx. Setelah didapat nilai Sb barulah bisa

dilakukan uji t, yaitu hasil bagi dari b (koefisien regresi) dengan Sb itu sendiri.

Uji t akan dilakukan sebanyak 12 kali sesuai dengan hipotesis nihil yang

hendak diujikan. Uji t dilakukan dengan menggunakan rumus sebagai berikut:

bS

bt

Dimana b adalah koefisien regresi dan Sb adalah standart error dari b. Hasil uji t

ini akan diperoleh dari hasil regresi yang akan dilakukan oleh peneliti.

3.6. Prosedur Penelitian

Sebelum melakukan penelitian lapangan kepada 132 karyawan UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta pada tahun 2014, ada beberapa tahapan yang peneliti

lakukan, yaitu:

1. Membuat perumusan masalah.

2. Melakukan studi kepustakaan untuk mendapatkan gambaran dan landasan

teoritis yang tepat mengenai variabel penelitian.

3. Menentukan metode apa yang digunakan dalam penelitian ini sehingga dalam

membantu dalam proses penghitungan data.

4. Mengadaptasi dan memodifikasi item-item yang baku agar sesuai dengan

kebutuhan yang diinginkan oleh peneliti.

5. Menyiapkan “blue print” yang terdiri dari item-item yang bersifat “favorable

dan unfavorable”.

6. Melakukan pengujian dilapangan.

68

BAB 4

HASIL PENELITIAN

Pada bab empat peneliti akan membahas mengenai hasil penelitian yang telah

dilakukan. Pembahasan tersebut meliputi dua bagian, yaitu analisis deskriptif dan

pengujian hipotesis penelitian.

4.1. Gambaran Subjek Penelitian

Penelitian ini dilakukan di UIN Syarif Hidayatullah Jakarta dengan subjek

penelitian 132 karyawan. Adapun gambaran umum mengenai subjek penelitian

dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini.

Tabel 4.1

Gambaran Umum Subjek Penelitian Data Demografi Frequency Percent

Usia 20-29 tahun 17 12,9%

30-39 tahun 54 40,9%

40-49 tahun 33 25,0%

50-59 tahun 28 21,2%

Jumlah 132 100%

Tingkat Pendidikan SMA 20 15,15%

D2 1 0,8%

D3 9 6,8%

S1 79 59,85%

S2 23 17,4%

Jumlah 132 100%

Jenis Kelamin Laki-laki 68 51,5%

69

Perempuan 64 48,5%

Jumlah 132 100%

Pangkat/Golongan 2 35 26,5%

3 91 68,9%

4 6 4,5%

Jumlah 132 100%

Pendapatan Rp2.000.000-Rp4.000.000/bulan 62 47%

Rp4.000.000-Rp6.000.000/bulan 44 33,3%

Rp6.000.000-Rp8.000.000/bulan 19 14,4%

Rp8.000.000-Rp10.000.000/bulan 6 4,5%

> Rp 10.000.000/bulan 1 0,8%

Jumlah 132 100%

Berdasarkan tabel 4.1, maka dapat diperoleh informasi sebagai berikut:

1. Berdasarkan usianya, dapat diketahui bahwa 17 orang (12,9%) berusia

20-29 tahun, 54 orang (40,9%) berusia 30-39 tahun, 33 orang (25,0%)

berusia 40-49 tahun, 28 orang (21,2%) berusia 50-59 tahun.

2. Berdasarkan tingkat pendidikannya, dapat diketahui bahwa tingkat

pendidikan dikelompokkan menjadi 5 kelompok yaitu 20 orang

(15,15%) berasal dari SMA, 1 orang (0,8%) berasal D2, 9 orang (6,8%)

berasal dari D3, 79 orang (59,85%) berasal dari S1 dan 23 orang

(17,4%) berasal dari S2.

70

3. Berdasarkan jenis kelaminnya, dapat diketahui bahwa jumlah laki-laki

lebih banyak daripada jumlah perempuan. Jumlah laki-laki 68 orang

(51,5%), sementara jumlah perempuan 64 orang (48,5%).

4. Berdasarkan pangkat/golongannya, dapat diketahui bahwa

pangkat/golongan dikelompokkan menjadi tiga kelompok yaitu 35

orang (26,5%) merupakan karyawan golongan 2, 91 orang (68,9%)

merupakan karyawan golongan 3 dan 6 orang (4,5%) merupakan

karyawan golongan 4.

5. Berdasarkan pendapatannya, dapat diketahui bahwa bahwa pendapatan

dikelompokkan menjadi 5 kelompok yaitu 62 orang (47%)

berpendapatan Rp2.000.000-Rp4.000.000/bulan, 44 orang (33,3%)




berpendapatan > Rp10.000.000/bulan.

4.2. Hasil Analisis Deskriptif

Pada tabel 4.2 digambarkan hasil deskriptif statistik dari variabel dalam penelitian

ini yang berisi nilai mean, standar deviasi (SD), nilai maksimum dan minimum

dari masing-masing variabel. Nilai-nilai tersebut disajikan dalam tabel berikut:

Tabel 4.2

Tabel Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std.

Deviation

Perilaku_intrapreneur 132 17.38 70.32 50.0000 8.85382

Dukungan_Manajemen 132 21.41 72.97 50.0000 8.99738

Kebijakan_kerja 132 21.52 70.00 50.0000 8.19563

71

Ketersediaan _Waktu 132 23.77 65.25 50.0000 8.64341

Hadiah_Penguatan 132 24.88 64.15 50.0000 7.45390

Batas_Batas_Organisasi 132 11.57 67.06 50.0000 8.01837

Kecenderungan_mengambil_Risiko 132 27.97 71.01 50.0000 8.10905

Kebutuhan_Berprestasi 132 9.96 67.23 50.0000 8.32101

Valid N (listwise) 132

Berdasarkan pada tabel 4.2 skor perilaku intrapreneur terendah adalah 17,38 dan

tertinggi 70,32 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi 8.85382.

Selanjutnya skor dukungan manajemen terendah adalah 21,41 dan tertinggi 72,97

dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi 8,99738. Kemudian skor

kebijakan kerja terendah adalah 21,52 dan tertinggi 70,00 dengan nilai rata-rata

50,00 dan standar deviasi 8,19563. Selanjutnya skor ketersediaan waktu terendah

adalah 23,77 dan tertinggi 65,25 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi

8,64341. Kemudian skor hadiah/penguatan terendah adalah 24,88 dan tertinggi

64,15 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar deviasi 7,45390. Selanjutnya skor

batas-batas organisasi terendah adalah 11,57 dan tertinggi 67,06 dengan nilai rata-

rata 50,00 dan standar deviasi 8,01837. Kemudian skor kecenderungan

mengambil risiko terendah adalah 27,97 dan tertinggi 71,01 dengan nilai rata-rata

50,00 dan standar deviasi 8,10905. Selanjutnya skor kebutuhan berprestasi

terendah adalah 9,96 dan tertinggi 67,23 dengan nilai rata-rata 50,00 dan standar

deviasi 8,32101.

Dengan menggunakan standar deviasi dan mean dari norma skor pada

tabel 4.2, maka dapat ditetapkan norma kategorisasi seperti tertera pada tabel 4.3.

Tabel 4.3

Norma Skor Kategori

72

Kategori Frequency

Tinggi X ≥ Mean

Rendah X < Mean

Setelah kategorisasi tersebut didapatkan, maka akan diperoleh nilai persentase

kategorisasi responden untuk masing-masing variabel, seperti yang terdapat pada

tabel 4.4.

Tabel 4.4

Kategorisasi Responden Masing-Masing Variabel

Variabel Tinggi Rendah Total

N Persen n Persen n Persen

Perilaku intrapreneur 74 56.1% 58 43.9% 132 100%

Dukungan manajemen 63 47.7% 69 52.3% 132 100%

Kebijakan kerja 77 58.3% 55 41.7% 132 100%

Ketersediaan waktu 86 65.2% 46 34.8% 132 100%

Hadiah/penguatan 83 62.9% 49 37.1% 132 100%

Batas-batas organisasi 84 63.6% 48 36.4% 132 100%

Kecenderungan mengambil risiko 70 53% 62 47% 132 100%

Kebutuhan berprestasi 72 54.5% 60 45.5% 132 100%

Dari tabel 4.4, dapat dilihat bahwa hasil variabel perilaku intrapreneur sebanyak

74 orang (56.1%) masuk kategori tinggi, sedangkan 58 orang sisanya (43.9%)

termasuk pada kategori rendah. Dengan demikian jumlah kategori tinggi dan

rendah bisa disimpulkan seimbang.

Berikutnya hasil dari variabel dukungan manajemen sebanyak 63 orang

(47.7%) masuk kategori tinggi dan 69 orang (61.4%) masuk pada kategori rendah.

Dengan demikian jumlah kategori tinggi dan rendah pada variabel dukungan

manajemen dapat disimpulkan seimbang.

73

Hasil dari variabel kebijakan kerja sebanyak 77 orang (58.3%) termasuk

pada kategori tinggi, sedangkan 55 orang sisanya (41.7%) pada kategori rendah.

Dengan demikian jumlah kategori tinggi dan rendah bisa disimpulkan seimbang.

Variabel berikutnya yaitu ketersediaan waktu sebanyak 86 orang (65.2%)

masuk kedalam kategori tinggi, sedangkan sebanyak 46 orang (34.8%) masuk

pada kategori rendah. Dengan demikian sebaran variabel ketersediaan waktu di

dominasi oleh kategori tinggi.

Variabel berikutnya yaitu hadiah/penguatan sebanyak 83 orang (62.9%)

termasuk ke dalam kategori tinggi, sedangkan sebanyak 49 orang sisanya (37.1%)

masuk pada kategori rendah. Dengan demikian, hasil sebaran variabel

hadiah/penguatan didominasi oleh kategori tinggi.

Selanjutnya, hasil dari variabel batas-batas organisasi sebanyak 84 orang

(63.6%) masuk pada kategori tinggi dan 48 orang (36.4%) masuk pada kategori

rendah. Dengan demikian variabel batas-batas organisasi di dominasi oleh

kategori tinggi.

Hasil dari variabel kecenderungan mengambil risiko sebanyak 70 orang

(53%) masuk pada kategori tinggi, sedangkan 62 orang sisanya (47%) masuk pada

kategori rendah. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa jumlah kategori

tinggi dan rendah pada variabel kecenderungan mengambil risiko seimbang.

Hasil dari variabel kebutuhan berprestasi sebanyak 72 orang (54.5%)

masuk pada kategori tinggi. sedangkan 60 orang (45.5%) masuk pada kateori

rendah. Dengan demikian sebaran variabel kebutuhan berprestasi seimbang antara

kategori tinggi dan rendah.

74

4.3. Hasil Uji Hipotesis

Pada tahapan ini peneliti menguji hipotesis dengan teknik analisis regresi

berganda dengan menggunakan software SPSS 17 seperti yang sudah dijelaskan

pada bab 3, dalam regresi ada tiga hal yang dilihat, yaitu melihat R square untuk

mengetahui berapa persen (%) varians DV yang dijelaskan oleh IV berpengaruh

secara signifikan terhadap DV, kemudian terakhir melihat signifikan atau tidaknya

koefisien dari masing-masing IV.

4.3.1. Uji hipotesis mayor

Langkah pertama peneliti melihat besaran R square untuk mengetahui berapa

persen (%) varians dari dependent variable yang pertama, yaitu perilaku

intrapreneur yang diprediksikan oleh keseluruhan independent variable.

Selanjutnya dapat dilihat bahwa perolehan R square sebesar 0,516. Hal ini

berarti 51,6 % dari bervariasinya perilaku intrapreneur ditentukan oleh

bervariasinya faktor-faktor organisasi (dukungan manajemen, kebijakan kerja,

ketersediaan waktu, hadiah/penguatan, batas-batas organisasi), kecenderungan

mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan faktor demografi (usia, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan, pendapatan). Sedangkan 48,4 %

sisanya dipengaruhi oleh variabel lain diluar penelitian. Adapun R square dapat

dilihat pada tabel 4.5:

Tabel 4.5

Tabel R Square

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .718a .516 .467 6.46237

a. Predictors: (Constant), pendapatan, Hadiah_Penguatan, Kecenderungan_Mengambil_Risiko,

Jenis_Kelamin, Pendidikan, Ketersediaan_Waktu, Usia, Kebutuhan_Berprestasi,

Kebijakan_Kerja, Dukungan_Manajemen,Batas_Batas_ Organisasi, Golongan

75

Adapun langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh

independent variable terhadap perilaku intrapreneur. Adapun uji F dapat dilihat

pada tabel 4.6 berikut ini. Dimana dari tabel dibawah, dapat dilihat bahwa nilai

Sig. pada kolom paling kanan dapat diketahui bahwa (p < 0.05), maka hipotesis

nihil yang menyatakan tidak terdapat pengaruh yang signifikan dari seluruh

independent variable terhadap perilaku intrapreneur ditolak. Artinya, terdapat

pengaruh yang signifikan dari faktor-faktor organisasi, kecenderungan mengambil

risiko, kebutuhan berprestasi dan faktor demografi terhadap perilaku intrapreneur.

Tabel 4.6

Tabel Anova

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 5299.399 12 441.617 10.575 .000a

Residual 4969.708 119 41.762

Total 10269.107 131

a. Predictors: (Constant), Pendapatan, Hadiah_Penguatan,

Kecenderungan_Mengambil_Risiko, Jenis_Kelamin, Pendidikan, Ketersediaan_Waktu,

Usia, Kebutuhan_Berprestasi, Kebijakan_Kerja, Dukungan_Manajemen,Batas_Batas_

Organisasi, Golongan

b. Dependent Variable: Perilaku intrapreneur

4.3.2. Uji hipotesis minor

Langkah terakhir adalah melihat koefisien regresi tiap independent variable. Jika

nilai absolut dari t > 1.96 maka koefisien regresi tersebut signifikan yang berarti

bahwa IV tersebut memiliki dampak yang signifikan terhadap perilaku

intrapreneur Adapun penyajiannya ditampilkan pada tabel 4.9 berikut.

Tabel 4.7

Tabel Koefisien Regresi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.398 6.616 .363 .718

Dukungan_Manajemen .225 .083 .229 2.719 .008

76

Kebijakan_Kerja .381 .086 .353 4.429 .000

Ketersediaan_Waktu .275 .072 .269 3.833 .000

Hadiah_Penguatan -.114 .098 -.096 -1.164 .247

Batas_Batas_ Organisasi -.022 .094 -.020 -.238 .813

Kecenderungan_Mengambil

_Risiko

-.251 .083 -.230 -3.031 .003

Kebutuhan_Berprestasi .387 .082 .364 4.707 .000

Usia .072 .696 .008 .103 .918

Pendidikan 1.437 .625 .200 2.298 .023

Jenis_Kelamin .105 1.157 .006 .090 .928

Golongan -2.150 1.621 -.125 -1.326 .187

Pendapatan 1.000 .740 .103 1.351 .179

a. Dependent Variable: IPB

Berdasarkan koefisien regresi pada tabel 4.7 dapat disampaikan persamaan regresi

sebagai berikut:

Perilaku intrapreneur = 2,398 + 0,225 (dukungan manajemen)* + 0,381 (kebijakan

kerja)* + 0,275 (ketersediaan waktu)* + (-0,114) hadiah/penguatan +

(-0,022) batas-batas organisasi + (-0,251) kecenderungan mengambil

risiko* + 0,387 (kebutuhan berprestasi)* + 0,072 (usia) + 1,437

(pendidikan)* + 0,105 (jenis kelamin) + (-2,150) golongan + 1,000

(pendapatan) + e

Keterangan: Signifikan (*)

Dari tabel 4.7, untuk melihat signifikan atau tidaknya koefisien regresi

yang dihasilkan, cukup dengan melihat nilai Sig pada kolom yang paling kanan

(kolom ke-6), jika P < 0.05, maka koefisien regresi yang dihasilkan signifikan

pengaruhnya terhadap perilaku intrapreneur dan sebaliknya. Dari hasil di atas,

koefisien dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu,

kecenderungan mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan pendidikan

signifikan, sedangkan yang lainnya tidak. Hal ini berarti bahwa dari 12 hipotesis

77

minor terdapat 6 yang signifikan. Penjelasan dari nilai koefisien regresi yang

diperoleh masing-masing IV adalah sebagai berikut:

1. Variabel dukungan manajemen diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,225

dengan signifikansi 0,008 (p < 0,05) yang berarti bahwa variabel dukungan

manajemen secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.

Artinya semakin tinggi dukungan manajemen suatu organisasi maka semakin

tinggi pula perilaku intrapreneur anggota di dalamnya.

2. Variabel kebijakan kerja diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,381

dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05) yang berarti bahwa variabel kebijakan

kerja secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.

Artinya semakin tinggi kebijakan kerja suatu organisasi maka semakin tinggi

pula perilaku intrapreneur anggota di dalamnya.

3. Variabel ketersediaan waktu diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,275

dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05) yang berarti bahwa variabel ketersediaan

waktu secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.

Artinya semakin tinggi ketersediaan waktu suatu organisasi maka semakin

tinggi pula perilaku intrapreneur anggota di dalamnya.

4. Variabel hadiah/penguatan diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,114

dengan signifikansi 0,247 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel

hadiah/penguatan tidak mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.

5. Variabel batas-batas organisasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar -0,022

dengan signifikansi 0,813 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel batas-batas

organisasi tidak mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.

78

6. Variabel kecenderungan mengambil risiko diperoleh nilai koefisien regresi

sebesar -0,251 dengan signifikansi 0,003 (p < 0,05), yang berarti bahwa

variabel kecenderungan mengambil risiko secara negatif mempengaruhi

perilaku intrapreneur dan signifikan. Artinya semakin rendah kecenderungan

mengambil risiko seseorang maka semakin tinggi perilaku intrapreneurnya.

7. Variabel kebutuhan berprestasi diperoleh nilai koefisien regresi sebesar 0,387

dengan signifikansi 0,000 (p < 0,05), yang berarti bahwa variabel kebutuhan

berprestasi secara positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan.

Artinya semakin tinggi kebutuhan berprestasi seseorang maka semakin tinggi

pula perilaku intrapreneurnya.

8. Variabel usia diperoleh koefisien regresi sebesar 0,072 dengan signifikansi

0,918 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel usia tidak mempengaruhi

perilaku intrapreneur secara signifikan.

9. Variabel pendidikan diperoleh koefisien regresi sebesar 1,437 dengan

signifikansi 0,023 (p < 0,05), yang berarti bahwa variabel pendidikan secara

positif mempengaruhi perilaku intrapreneur dan signifikan artinya semakin

tinggi pendidikan seseorang maka semakin tinggi pula perilaku intrapreneur-

nya.

10. Variabel jenis kelamin diperoleh nilai koefisien regresi 0,105 dengan

signifikansi 0,928 (p > 0,05) tidak signifikan, yang berarti bahwa tidak ada

perbedaan rata-rata karyawan yang berjenis kelamin laki-laki dengan

karyawan yang berjenis kelamin perempuan terhadap perilaku intrapreneur.

79

11. Variabel pangkat/golongan diperoleh koefisien regresi sebesar -2,150 dengan

signifikansi 0,187 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel pangkat/golongan

tidak mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.

12. Variabel pendapatan diperoleh koefisien regresi sebesar 1,000 dengan

signifikansi 0,179 (p > 0,05), yang berarti bahwa variabel pendapatan tidak

mempengaruhi perilaku intrapreneur secara signifikan.

Pada tabel 4.7 koefisien regresi di atas, dari enam IV yang berpengaruh

signifikan terhadap DV dapat diketahui IV mana yang memiliki pengaruh lebih

besar. Untuk melihat perbandingan besar kecilnya pengaruh antara tiap IV

terhadap DV dapat diketahui dengan dua cara, yaitu melihat nilai signifikansinya

(sig.) dan melihat standardized coefficient (beta). Maka dari tabel 4.9 di atas dapat

diketahui perbandingan atau urutan IV yang memiliki pengaruh terbesar sebagai

berikut:

1. kebutuhan berprestasi dengan nilai beta 0,364

2. kebijakan kerja dengan nilai beta 0,353

3. ketersediaan waktu dengan nilai beta 0,269

4. kecenderungan mengambil risiko dengan nilai beta -0,230

5. dukungan manajemen dengan nilai beta 0,229

6. pendidikan dengan nilai beta 0,200

4.2.3. Pengujian proporsi varians

Selanjutnya peneliti ingin mengetahui bagaimana penambahan proporsi varians

dari masing-masing independent variable terhadap perilaku intrapreneur. Pada

tabel 4.8 kolom pertama adalah IV yang dianalisa satu per satu, kolom kedua

80

merupakan penambahan varians DV dari tiap IV yang dimasukkan secara satu

persatu tersebut, kolom ketiga merupakan nilai murni varians DV dari tiap IV

yang dimasukkan secara satu per satu, kolom keempat adalah nilai F hitung bagi

IV yang bersangkutan. Kolom DF adalah derajat bebas bagi IV yang bersangkutan

pula, yang terdiri dari numerator dan dunemerator yang telah ditentukan

sebelumnya, nilai kolom inilah yang akan dibandingkan dengan nilai F hitung.

Apabila F hitung lebih besar daripada F tabel, maka kolom selanjutnya, yaitu

kolom signifikansi yang dituliskan signifikan dan sebaliknya.

Tabel 4.8

Tabel Proporsi Varians untuk masing-masing Variabel Independen IV R Square R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change

X1 0,186 0,186 (18,6%) 29.652 1 130 .000

X12 0,267 0,081 (8,1%) 14.335 1 129 .000

X123 0,341 0,074 (7,4%) 14.383 1 128 .000

X1234 0,341 0,000 (0%) .054 1 127 .817

X12345 0,365 0,024 (2,4%) 4.751 1 126 .031

X123456 0,379 0,013 (1,3%) 2.714 1 125 .102

X1234567 0,481 0,102 (10,2%) 24.247 1 124 .000

X12345678 0,481 0,000 (0%) .063 1 123 .803

X123456789 0,504 0,023 (2,3%) 5.694 1 122 .019

X12345678910 0,504 0,000 (0%) .004 1 121 .947

X1234567891011 0,509 0,005 (0,5%) 1.153 1 120 .285

X123456789101112 0,516 0,007 (0,7%) 1.826 1 119 .179

Total 0,516 (51,6%)

Keterangan: x₁ = Dukungan manajemen; x₂ = Kebijakan kerja; x3 = Ketersediaan waktu; x4 =

Hadiah/penguatan; x5 = Batas-batas organisasi; x6 = Kecenderungan mengambil risiko; x7 = Kebutuhan

berprestasi; x8 = Usia; x9 = Pendidikan; x10 = Jenis kelamin; x11 = Golongan x12 = Pendapatan

dari tabel 4.8, dapat dijelaskan sebagai berikut:

1. Variabel dukungan manajemen signifikan memberikan sumbangan sebesar

18,6 % dalam varians perilaku intrapreneur.

2. Variabel kebijakan kerja signifikan memberikan sumbangan sebesar 8,1%

dalam varians perilaku intrapreneur.

81

3. Variabel ketersediaan waktu signifikan memberikan sumbangan sebesar 7,4%


4. Variabel hadiah/penguatan tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0

% dalam varians perilaku intrapreneur.

5. Variabel batas-batas organisasi signifikan memberikan sumbangan sebesar 2,4

% dalam varians perilaku intrapreneur.

6. Variabel kecenderungan mengambil risiko tidak signifikan memberikan

sumbangan sebesar 1,3% dalam varians perilaku intrapreneur.

7. Variabel kebutuhan berprestasi signifikan memberikan sumbangan sebesar


8. Variabel usia tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0% dalam

varians perilaku intrapreneur.

9. Variabel pendidikan signifikan memberikan sumbangan sebesar 2,3 % dalam

varians perilaku intrapreneur.

10. Variabel jenis kelamin tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0%


11. Variabel pangkat/golongan tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar


12. Variabel pendapatan tidak signifikan memberikan sumbangan sebesar 0,7 %


82

BAB 5

KESIMPULAN, DISKUSI DAN SARAN

Pada bab lima peneliti akan memaparkan lebih lanjut hasil dari penelitian yang

telah dilakukan. Bab ini terdiri dari tiga bagian yaitu kesimpulan, diskusi dan

saran.

5.1. Kesimpulan

Kesimpulan yang diperoleh dari penelitian ini adalah “ada pengaruh yang

signifikan dari faktor-faktor organisasi (dukungan manajemen, kebijakan kerja,

ketersediaan waktu, hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi), kecenderungan

mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan faktor demografi (usia, tingkat

pendidikan, jenis kelamin, pangkat/golongan dan pendapatan) terhadap perilaku

intrapreneur”. Hal tersebut ditunjukan dari hasil pengujian seluruh independent

variable terhadap dependent variable.

Independent variable yang secara positif signifikan pada pengujian

koefisien regresi adalah dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan

waktu, kebutuhan berprestasi dan tingkat pendidikan. Sedangkan independent

variable yang secara negatif signifikan pada pengujian koefisien regresi adalah

kecenderungan mengambil risiko. independent variable yang positif sumbangan

variansnya terhadap perilaku intrapreneur yakni dukungan manajemen, kebijakan

kerja, ketersediaan waktu, batas-batas organisasi, kebutuhan berprestasi dan

tingkat pendidikan.

83

5.2. Diskusi

Dari dua belas independent variable yang diteliti, ada enam independent variable

yang berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur. Setelah melakukan

penelitian, diketahui independent variable yang signifikan berpengaruh yaitu

dukungan manajemen, kebijakan kerja, ketersediaan waktu, kecenderungan

mengambil risiko, kebutuhan berprestasi dan tingkat pendidikan. Variabel

hadiah/penguatan, batas-batas organisasi, usia, jenis kelamin, pangkat/golongan

dan pendapatan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku

intrapreneur.

Hasil penelitian menunjukan bahwa variabel dukungan manajemen

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif.

Variabel dukungan manajemen signifikan baik pada pengujian koefisien regresi

maupun proporsi variansnya. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan

oleh Antoncic dan Hisrich (2001); Hornsby et.al (2002); Rouniasi dan Farah

(2013). Dalam penelitian Antoncic dan Hisrich (2001) ditemukan bahwa

dukungan manajemen memiliki pengaruh positif yang signifikan baik di Slovenia

maupun di Amerika. Begitu pula dalam penelitian Hornsby et.al (2002)

menyebutkan bahwa dukungan manajemen secara signifikan berpengaruh pada

middle manager untuk meningkatkan aktivitas yang berkaitan dengan intrapreneur

di dalam perusahaan. Sedangkan di dalam penelitian Rouniasi dan Farah (2013)

dukungan manajemen ditemukan memiliki pengaruh terhadap perilaku

intrapreneur, meskipun di dalam penelitiannya dukungan manajemen memiliki

84

nilai yang paling rendah sedangkan di dalam penelitian ini dukungan manajemen

memiliki pengaruh paling tinggi.

Penulis menyimpulkan jika organisasi atau lembaga memiliki dukungan

manajemen yang baik maka akan memunculkan perilaku intrapreneur yang tinggi

pada anggota atau karyawan di dalam organisasi atau lembaga tersebut. Variabel

dukungan manajemen juga memberikan sumbangan cukup besar pada penelitian

ini.

Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kebijakan kerja memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif. Variabel

kebijakan kerja signifikan baik pada pengujian koefisien regresi maupun proporsi

variansnya. Hasil ini sejalan dengan penelitian Hornsby et.al (2002); Rouniasi dan

Farah (2013). Di dalam kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa kebijakan

kerja memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku intrapreneur.

Peneliti menyimpulkan jika UIN Syarif Hidayatullah dan organisasi atau

lembaga lainnya memiliki kebijakan kerja yang baik maka akan memunculkan

perilaku intrapreneur yang tinggi pada anggota atau karyawan di dalam organisasi

atau lembaga tersebut. Sumbangan variabel kebijakan kerja juga cukup besar pada

penelitian ini.

Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel ketersediaan waktu memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif. Variabel

ketersediaan waktu signifikan baik pada pengujian koefisien regresi maupun

proporsi variansnya. Hasil ini sejalan dengan penelitian Hornsby et.al (2002);

85

Rouniasi dan Farah (2013). Di kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa

ketersediaan waktu memiliki pengaruh terhadap perilaku intrapreneur.

Penulis menyimpulkan jika organisasi atau lembaga memberikan waktu

yang cukup kepada karyawannya untuk menyelesaikan tugas dan bereksperimen

dalam hal baru, maka akan memunculkan perilaku intrapreneur yang tinggi pada

anggota atau karyawan di dalam organisasi atau lembaga tersebut. Oleh karena itu

organisasi atau lembaga harus mengevaluasi beban kerja yang diberikan kepada

karyawannya. Namun perlu diperhatikan bahwa ketersediaan waktu tersebut harus

disertai penjelasan yang lengkap mengenai visi, misi dan tujuan organisasi

sehingga waktu luang yang ada tidak disia-siakan atau digunakan untuk hal yang

kurang bermanfaat.

Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kecenderungan mengambil

risiko memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara

negatif. Variabel kecenderungan mengambil risiko signifikan pada pengujian

koefisien regresi namun tidak signifikan pada proporsi variansnya. Hasil ini

sejalan dengan pendapat Ağca dan Kizildağ (2013) yang mengatakan bahwa

kecenderungan mengambil risiko berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur.

Meskipun pada penelitian Ağca dan Kizildağ (2013) kecenderungan mengambil

risiko berpengaruh positif sedangkan pada penelitian ini kecenderungan

mengambil risiko berpengaruh negatif.

Menurut peneliti, terjadinya perbedaan hasil pada dua penelitian di atas

ialah karena perbedaan sampel yang diteliti. Penelitian Ağca dan Kizildağ (2013)

dilakukan pada organisasi keluarga sehingga anggotanya lebih berani untuk

86

mengambil risiko karena jika terjadi kesalahan maka kesalahan itu masih bisa

ditolerir. Sedangkan peneliti melakukan penelitian pada organisasi pemerintahan

yang memiliki prosedur yang ketat dan baku sesuai dengan tata tertib dan

peraturan pemerintah, sehingga jika karyawan mengambil risiko untuk melakukan

inovasi atau melakukan dengan cara baru yang belum disetujui dan gagal, akan

berpengaruh pada jabatannya. Hal ini dapat dilihat dari banyaknya peraturan dan

sanksi PNS yang dibuat oleh pemerintah. Oleh karena itu peneliti menyimpulkan

jika karyawan dalam organisasi pemerintah memiliki kecenderungan mengambil

risiko yang rendah maka akan berdampak baik pada perilaku intrapreneurnya.

Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel kebutuhan berprestasi

memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku intrapreneur secara positif.

Variabel kebutuhan berprestasi signifikan baik pada pengujian koefisien regresi

maupun proporsi variansnya. Hasil ini ksejalan dengan pendapat Ağca dan

Kizildağ (2013); Mehta dan Gupta (2014) yang mengatakan bahwa kebutuhan

berprestasi berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur. Oleh karena itu, peneliti

menyimpulkan jika karyawan memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi maka

akan memunculkan perilaku intrapreneur yang tinggi pula pada diri karyawan

tersebut.

Variabel hadiah/penguatan tidak signifikan pengaruhnya terhadap perilaku

intrapreneur. Variabel hadiah/penguatan tidak signifikan baik pada pengujian

koefisien regresi maupun proporsi variansnya. Hal ini tidak sejalan dengan hasil

penelitian Hornsby et.al (2002) yang dilakukan pada middle manager di berbagai

perusahaan dan Rouniasi dan Farah (2013) yang dilakukan pada staff universitas.

87

Di dalam kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa hadiah/penguatan memiliki

pengaruh yang besar terhadap perilaku intrapreneur.

Menurut peneliti, terjadinya perbedaan hasil pada penelitian Rouniasi dan

Farah (2013) dan penelitian ini, meskipun sama-sama dilakukan pada staff

universitas ialah karena perbedaan budaya pada sampel penelitian. Penelitian

Rouniasi dan Farah (2013) dilakukan pada staff universitas di Malaysia dan

penelitian ini dilakukan pada staff universitas di Indonesia sehingga terjadi

perbedaan persepsi mengenai hadiah/penguatan di masing-masing sampel

penelitian. Oleh karena itu, untuk penelitian ini, peneliti menyimpulkan bahwa

hadiah/penguatan yang diberikan oleh organisasi atau lembaga tidak akan

mempengaruhi perilaku intrapreneur karyawan.

Variabel batas-batas organisasi tidak signifikan pengaruhnya terhadap

perilaku intrapreneur. Variabel batas-batas organisasi tidak signifikan pada

pengujian koefisien regresi tetapi signifikan proporsi variansnya. Hal ini tidak

sejalan dengan hasil penelitian Hornsby et.al (2002); Rouniasi dan Farah (2013).

Di dalam kedua penelitian tersebut ditemukan bahwa batas-batas organisasi

memiliki pengaruh terhadap perilaku intrapreneur meskipun pada penelitian

Rouniasi dan Farah (2013) batas-batas organisasi mendapatkan nilai yang rendah.

Peneliti menyimpulkan jika organisasi atau lembaga memiliki batas-batas

organisasi yang baik tidak mempengaruhi karyawan memiliki perilaku

intrapreneur yang tinggi. Penelitian ini tidak sejalan dengan penelitian Hornsby

et.al (2002) dan Rouniasi dan Farah (2013) mungkin disebabkan oleh perbedaan

budaya di Indonesia dengan penelitian yang dilakukan Hornsby et.al (2002) di

88

Amerika dan Kanada dan Rouniasi dan Farah (2013) di Malaysia. Sampel yang

digunakan Hornsby et.al (2002) adalah middle manager sedangkan pada sampel

penelitian ini adalah karyawan UIN Syarif Hidayatullah.

Selanjutnya untuk variabel demografi, hanya variabel tingkat pendidikan

saja yang berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur baik pada

pengujian koefisien regresi maupun proporsi variansnya. Variabel demografi

lainnya seperti usia, jenis kelamin, pangkat/golongan dan pendapatan tidak ada

satupun yang signifikan baik pada pengujian koefisien regresi maupun proporsi

variansnya.

Variabel usia tidak signifikan mempengaruhi perilaku intrapreneur. Hasil

ini tidak sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Parker (2011) yang

menunjukkan bahwa ada berbedaan signifikan secara statistik antara intrapreneur

dan entrepreneur menurut usia namun sejalan dengan penelitian Benyovszki et.al

(2013) yang menemukan bahwa tidak ada perbedaan signifikan secara statistik

dalam hal usia. Pada penelitian Parker (2011), perbedaan signifikan terlihat pada

karyawan yang masih muda dan yang sudah senior. Menurut peneliti, usia tidak

berpengaruh secara signifikan terhadap perilaku intrapreneur ialah karena banyak

pegawai negeri sipil yang menduduki jabatan yang sama selama bertahun-tahun

sehingga perbedaan usia tidak secara signifikan mempengaruhi perilaku dan

kinerjanya.

Variabel pendidikan signifikan mempengaruhi perilaku intrapreneur baik

pada pengujian koefisien regresi maupun proporsi varians. Hasil ini sejalan

dengan penelitian yang dilakukan oleh Blanchflower (2004) dan didukung oleh

89

penelitian Bosma et al (2011). Menurut peneliti, tingkat pendidikan berpengaruh

signifikan terhadap perilaku intrapreneur ialah karena perusahaan, lembaga atau

organisasi yang sudah mapan cenderung untuk merekrut orang-orang yang

berpendidikan tinggi yang sudah teruji kompetensinya untuk memajukan

organisasi. Oleh karena tingkat pendidikan mereka berpengaruh positif terhadap


Variabel jenis kelamin tidak signifikan berpengaruh terhadap perilaku

intrapreneur baik koefisien regresinya maupun proporsi varians. Hasil ini tidak

sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Benyovszki et.al (2013) yang

menemukan bahwa ada perbedaan signifikan secara statistik dalam hal jenis

kelamin. Menurut peneliti, tidak adanya pengaruh jenis kelamin yang signifikan

terhadap perilaku intrapreneur ialah karena adanya emansipasi wanita sehingga

baik laki-laki maupun perempuan memiliki hak yang sama.

Variabel pangkat/golongan juga tidak signifkan berpengaruh terhadap

perilaku intrapreneur baik koefisien regresinya maupun proporsi varians. Hasil ini

tidak sesuai dengan hipotesis peneliti yang menyatakan bahwa variabel

pangkat/golongan berpengaruh signifikan terhadap perilaku intrapreneur.

Menurut peneliti, tidak adanya pengaruh pangkat/golongan yang signifikan

terhadap perilaku intrapreneur ialah karena banyak pegawai negeri sipil yang naik

pangkat/golongannya bukan karena prestasi yang dibuat, melainkan karena

pengabdian bertahun-tahun yang dilakukan oleh pegawai tersebut. Sehingga

kenaikan pangkat/golongan tidak berpengaruh pada tingginya perilaku

intrapreneur.

90

Selanjutnya, Hasil penelitian mengenai pengaruh variabel pendapatan

tidak signifikan berpengaruh terhadap perilaku intrapreneur baik koefisien

regresinya maupun proporsi varians. Hasil ini tidak sejalan dengan hasil penelitian

yang dilakukan oleh Benyovszki et.al (2013) yang menemukan bahwa ada

perbedaan signifikan secara statistik dalam hal pendapatan. Menurut peneliti,

tidak adanya pengaruh yang signifikan variabel pendapatan terhadap perilaku

intrapreneur ialah karena pendapatan berbanding lurus dengan pangkat/golongan.

Seperti yang peneliti kemukakan sebelumnya bahwa banyak pegawai negeri sipil

yang naik pangkat/golongannya bukan karena prestasi melainkan karena

pengabdian bertahun-tahun, begitu pula pendapatan yang besar tidak didasari oleh

prestasi yang besar melainkan karena pengabdian selama bertahun-tahun.

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan penelitian yang harus

diperhatikan oleh peneliti selanjutnya. Keterbataasan penelitian tersebut terkait

dengan jumlah variabel, sampel dan kuisioner penelitian.

Pada penelitian ini, peneliti hanya menggunakan lima variabel dari faktor

organisasi, dua variabel dari faktor individu dan faktor demografi dari keseluruhan

variabel yang ada. Hal ini peneliti lakukan selain untuk menjaga agar penelitian

ini tidak terlalu meluas dan dapat lebih objektif, peneliti juga mempertimbangkan

kesibukan karyawan UIN Syarif Hidayatullah yang merupakan subjek penelitian

ini. Oleh karena itu, diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk menambah

variabel lain yang belum diujikan pada penelitian ini.

Peneliti melakukan pengambilan sampel pada bulan Desember 2014 yang

merupakan bulan tutup buku sehingga banyak karyawan yang sibuk dan menolak

91

untuk mengisi kuisioner penelitian. Pada bulan tersebut juga diadakan agenda

raker di luar kota oleh masing-masing fakultas sehingga jumlah karyawan yang

mengisi kuisioner berkurang. Sehingga dari 321 populasi yang ada, peneliti hanya

dapat mengumpulkan 132 sampel. Berdasarkan pengalaman peneliti, diharapkan

pada penelitian selanjutnya untuk memperhatikan waktu pengambilan sampel

sehingga sampel yang didapatkan bisa lebih banyak.

Karena keterbatasan waktu dan wewenang, saat penyebaran kuisioner,

peneliti tidak bisa memantau apakah responden penelitian mengerti dan

memahami instruksi yang ada di dalam kuisioner. Sehingga peneliti tidak

mengerti apakah hasil jawaban responden valid atau tidak. Oleh karena itu,

diharapkan pada penelitian selanjutnya untuk membuat kuisioner yang mudah

dipahami sehingga ketika peneliti tidak bisa memantau responden, jawaban yang

diberikan tetap valid sesuai keinginan peneliti.

5.3. Saran

Berdasarkan hasil penelitian, peneliti menyadari bahwa masih terdapat banyak

kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti memberikan beberapa saran untuk

bahan pertimbangan sebagai penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait

dengan penelitian serupa, yaitu saran teoritis dan saran praktis.

5.3.1. Saran teoritis

1. Varians dari 12 independent variable yang diteliti, menyumbang 51,6 %.

Sisanya kemungkinan disumbangkan oleh variabel lainnya. Oleh karena itu,

disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menambah variabel-variabel lain

yang dapat mempengaruhi perilaku intrapreneur sehingga dapat diketahui

92

secara komprehensif variabel yang berpengaruh besar ataupun kecil terhadap


2. Hasil dari penelitian ini didapat dari pengujian terhadap 132 sampel. Untuk

hasil yang lebih baik, peneliti menyarankan untuk melakukan penelitian

dengan lebih banyak sampel karena semakin banyak sampel maka semakin

valid dan reliabel hasil dari penelitian tersebut.

3. Saat menyebar kuisioner harus dipastikan responden membaca dan mengerti

instruksi-instruksi pengisian yang diberikan pada kuisioner tersebut sehingga

tidak terjadi kesalahpahaman dalam pengisian kuisioner yang dapat berakibat

fatal pada hasil penelitian.

5.3.2. Saran Praktis

Berdasarkan hasil penelitian yang dipaparkan di atas, penulis memberikan

beberapa saran praktis antara lain:

1. Dukungan manajemen memiliki pengaruh yang besar terhadap perilaku

intrapreneur. Oleh karena itu organisasi perlu meningkatkan dukungan

manajemen dengan menerima, menampung, mendiskusikan dan

mempertimbangkan ide dan saran yang diberikan oleh karyawan serendah

apapun jabatannya, mendorong karyawan untuk menciptakan terobosan-

terobosan yang inovatif yang ditujukan untuk meningkatkan kinerja

organisasi, menggunakan dan mendukung terobosan yang dilakukan oleh

karyawan dengan menyediakan dana yang cukup untuk pengembangan ide,

mengapresiasi terobosan yang dilakukan karyawan baik sukses maupun gagal

93

dan memilih atasan-atasan yang mendukung dan terkenal selalu membuat

terobosan yang inovatif.

2. Kebijakan kerja memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap perilaku

intrapreneur sehingga organisasi perlu meningkatkan kebijakan kerja dengan

memberikan kebebasan kepada karyawan untuk menilai dan memutuskan hal

yang terbaik di unit kerjanya dan memberikan kebebasan kepada karyawan

dalam penyelesaian tugas selama hal itu lebih cepat dan lebih baik.

3. Ketersediaan waktu dapat meningkatkan perilaku intrapreneur maka

organisasi perlu meningkatkan ketersediaan waktu dengan mengevaluasi

beban kerja karyawan, memberikan waktu yang cukup untuk menyelesaikan

tugas dan memberikan waktu luang kepada karyawan untuk memikirkan

terobosan yang dapat digunakan untuk meningkatkan kinerja organisasinya.

4. Tingginya kebutuhan berprestasi yang dimiliki oleh SDM/karyawan

berpengaruh besar pada perilaku intrapreneur. Oleh karena itu organisasi perlu

meningkatkan kebutuhan berprestasi SDM/karyawan di dalam organisasinya

dengan merekrut SDM yang memiliki kebutuhan berprestasi yang tinggi,

memberikan tantangan dan imbalan kepada karyawan untuk menstimulasi

kebutuhan berprestasi, memberikan pelatihan-pelatihan yang dapat

meningkatkan motivasi dan kebutuhan berprestasi karyawan dan

memperlihatkan kepada karyawan khususnya yang memiliki kebutuhan

berprestasi yang tinggi bahwa masih banyak hal yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan kinerja organisasi.

94

5. Kecenderungan mengambil risiko berpengaruh negatif terhadap perilaku

intrapreneur. Dengan demikian organisasi perlu mengurangi kecenderungan

mengambil risiko SDM/karyawannya dengan merekrut karyawan yang

memiliki kecenderungan mengambil risiko yang rendah, memberikan

pengarahan kepada karyawannya untuk mengurangi kecenderungan

mengambil risiko dan memberikan pertimbangan kepada karyawan untuk

tidak tergesa-gesa dalam mengambil keputusan atau tindakan.

6. Tingkat pendidikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap perilaku

intrapreneur sehingga organisasi perlu meningkatkan pendidikan

SDM/karyawannya dengan merekrut karyawan dengan tingkat pendidikan

yang lebih tinggi, memberikan beasiswa kepada SDM/karyawan yang bermutu

untuk melanjutkan ke jenjang yang lebih tinggi dan membuka wawasan

karyawan dengan seminar dan pelatihan yang berguna untuk kemajuan

organisasi.

95

DAFTAR PUSTAKA

Ağca, V. & Kizildağ, D. (2013). Linking generational involvement to

intrapreneurship activities in Turkish family firms: An empirical study.

Business Management Dynamics, 2 (12), 47-57.

Ahmad, N.H., Nasurdin, A.M., & Zainal, S.R.M. (2012). Nurturing

intrapreneurship to enhance job performance: The role of pro

intrapreneurship organizational architecture. Journal of Innovation

Management in Small & Medium Enterprises, 1-9. doi:

10.5171/2012.868880.

Altinay, L. & Altinay, M. (2004) The influence of organisational structure on

entrepreneurial orientation and expansion performance. International

Journal of Contemporary Hospitality Management, 16 (6), 334-344.

Antoncic, B. (2007). Intrapreneurship: A comparative structural equation

modeling study. Industrial Management & Data Systems, 107 (3), 309-

325.

Antoncic, B., & Hisrich, R.D. (2001). Intrapreneurship: construct refinement and

cross-cultural validation. Journal of Business Venturing, 16 (5), 495-527.

Antoncinc, B. & Zorn, O. (2004). The mediating role of corporate

entrepreneurship in the organizational support-performance relationship:

An empirical examination. Managing Global Transitions, 2 (1), 5-14.

Belousova, O., Gailly, B., & Basso, O. (2009). An integrative model of corporate

entrepreneurial behavior. Paper. The RENT XXIII Conference - Research

in Entrepreneurship and Small Business, Hungary.

Benyovszki, A. Nagy, A, & Petru, T.P. (2013). Is there a difference between

intrapreneurs and early-stage entrepreneurs in Romania? Theoretical and

Applied Economics, 20 (6), 53-60.

Bernstain, D. & Nash. P. (2008). Essentials of psychology. Boston: Houghton

Mifflin Company.

Blanchflower, D.G. (2004). Self-employment: More may not be better. NBER

Working Paper, No. 10286.

Bosma, N.S., Stam E., & Wennekers, S. (2011). Intrapreneurship versus

independent entrepreneurship: A cross-national analysis of individual

96

entrepreneurial behavior. Tjalling C. Koopmans Institute Discussion Paper

Series, 11-04, Utrecht School of Economics, Utrecht University.

Brett, J.F & Vandewalle, D. (1999). Goal orientation and goal content as

predictors of performance in a training program. Journal of Applied

Psychology, 84 (6), 863-873.

Brockhaus, R.H. (1980). Risk taking propensity of entrepreneurs. Academy of

Management Journal, 23 (3), 509-520.

Carrier, C. (1996). Intrapreneurship in small businesses: An exploratory study.

Entrepreneurship: Theory & Practice, 21(1), 5-20.

Chang, J. (1998). Model of corporate entrepreneurship: Intrapreneurship and

exopreneurship, Borneo Review, 9 (2), 187- 212.

Chen, M.H., & Cangahuala, G. (2010). Corporate entrepreneurship environment

and organizational performance in technology manufacturing sector.

National Chung Hsing University, Taiwan.

Covin, J.G., & Slevin, D.P. (1989). Strategic management of small firms in hostile

and benign environments. Strategic Management Journal 10(January), 75–

87.

Covin, J.G. & Slevin, D.P. (1991). A conceptual model of entrepreneurship as a

firm behaviour. Entrepreneurship: Theory and Practice, 16 (1), 7 – 25.

Davis, T.M. (2006). Corporate entrepreneurship assessment instrument (CEAI):

Systematic validation of a measure. Thesis. Department of the air force, air

university, air force institute of technology. Wright-Patterson Air Force

Base, Ohio.

de Jong, J. & Wennekers, S. (2008). Intrapreneurship: Conceptualizing

entrepreneurial employee behavior. Scales Research Reports H200802,

EIM Business and Policy Research.

de Jong, J.P.J. & Hartog, D.N. (2007). How leaders influence employees’

innovative behavior. European Journal of Innovation Management, 10 (1),

41-64.

Dilts, J. & Prough, G. (2003). Travel agencies: A service industry in transition in

the networked economy. The Marketing Management Journal, 13 (2), 96-

106.

Edwards, A. L. (1959). Manual for the Edwards Personal Preference Schedule.

New York: The Psychological Corporation.

97

Friedman, H.S. & M.W. Schustack. (2008). Kepribadian: Teori klasik dan riset

modern. Jakarta: Erlangga.

Gibson, J.L., Ivancevich, J.M., Donnelly, J.H., & Konopaske, R (2012).

Organizations: Behavior, structure, processes. New York: McGraw-Hill.

Guth, W.D., & Ginsberg, A. (1990). Guest editors’ introduction: Corporate

entrepreneurship. Strategic Management Journal, 11, 5–15.

Hancer, M., Ozturk, A.B., & Ayyildiz, T. (2009). Middle-level hotel managers'

corporate entrepreneurial behavior and risk- taking propensities: A case of

didim, Turkey. Journal of Hospitality Marketing & Management. 18, 523–

537.

Heinonen, J., & Toivonen, J (2008). Corporate entrepreneurs or silent followers?

Finland Leadership & Organization Development Journal. 29 (7), 583-

599.

Herbert, T. & Brazeal, D.V. (1999). Entrepreneurizing the organization:

Archetypes of commitment to corporate entrepreneurship and implications

for strategic entrepreneurship. Diunduh tanggal 18 April 2015 dari

http://www.sbaer.uca.edu/research/icsb/1999/03.pdf.

Holt, D.H. (1992). Entrepreneurship: New venture creation, New Delhi: Prentice

Hall.

Hornsby, J.S., Kuratko, F.D., Zahra, S.A. (2002). Middle managers’ perception of

the internal environment for corporate entrepreneurship: Assessing a

measurement scale. Journal of Business Venturing, 17, 253–273.

Jones, G.R., & Butler, J.E. (1992). Managing internal corporate entrepreneurship:

An agency theory perspective. Journal of Management, 18 (4), 733–749.

Kahneman, D. & Tversky, A. (1979). Prospect theory: An analysis of decision

under risk. Econometrica, 47 (2), 263-291.

Khandwalla, P.N. (1977). The design of organizations. New York, NY: Harcourt

Brace Jovanovich.

Knight, G.A. (1997). Cross-cultural reliability and validity of a scale to measure

firm entrepreneurial orientation. Journal of Business Venturing 12(3),

213–225.

Kogan, N., & Wallach, M.A. (1964) Risk taking: A study in cognition and

personality. New York: Holt.

http://www.sbaer.uca.edu/research/icsb/1999/03.pdf

98

Koh, H.C. (1996). Testing hypothesis of entrepreneurial characteristics. Journal of

Managerial Psychology, 11 (3), 12-25.

Kuratko, D.F., Hornsby, J.S., Naffziger, D.W. (1997). An examination of owner's

goals in sustaining entrepreneurship. Journal of Small Business

Management, 35 (1), 24-33.

Kuratko, D.F., Montagno, R.V. & Hornsby, J.S. (1990). Developing an

intrapreneurial assessment instrument for an effective corporate

entrepreneurial environment. Strategic Management Journal, 11, 49-58.

Kuratko, F.D, (2007). Corporate entrepreneurship. The Journal of Foundations

and Trends in Entrepreneurship, 3 (2), 151-203.

Kuratko, F.D., Hornsby, J.S., Bishof. J.W. (2005). Managers’ corporate

entrepreneurial actions and job satisfaction. International

Entrepreneurship and Management Journal, 1, 275–291.

Larsen, R.J. & Buss, D.M. (2008). Personality psychology. New York: Mc-Graw

Hill.

Lindsey, N.J. (2001). Management theory: Intrapreneuring analysis paper.

Diunduh tanggal 18 April 2015 dari

http://www.rcktmom.com/njlworks/Spst541MgtANAL_NJL.pdf.

Littunen, H. (2000). Entrepreneurship and characteristics of the entrepreneurial

personality. International Journal of Entrepreneurial Behaviour and

Research, 6 (2), 295-310.

Lynn, R. (1969). An achievement motivation questionnaire. British Journal of

Psychology, 60, 529-534.

MacMillan, I.C, (1986). Progress in research on corporate venturing. In D.L.

Sexton and R.W. Smilor, eds. The Art and Science of Entrepreneurship.

Cambridge, MA: Ballinger Publishing Company.

Maritz, P.A., (2005). Entrepreneurial service vision in a franchised home

entertainment environment. Dissertation. Department of business

management faculty of economic and management sciences, University of

Pretoria.

Markowska, M. (2011). Becoming an expert: The role of goal orientation and role

models in developing entrepreneurial competence. Jönköping International

Business School, Sweden.

http://www.rcktmom.com/njlworks/Spst541MgtANAL_NJL.pdf

99

McClelland, D.C , Atkinson, J.W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953). The

achievement motive. New York: Appleton Century Crofts.

McClelland, D.C. (1987). Human motivation. New York: Press Syndicate of the

University of Cambridge.

McClelland, D.C. (2008). Toward a theory of motive acquisition. Organization

Change: A comprehensive reader. San Fransisco: John Wiley and sons,

Inc.

Mehrabian, A. (1968). Male and female scales of the tendency to achieve.

Educational and Psychological Measurement. 28, 493-502.

Mehta, C. & Gupta, P. (2014). Corporate entrepreneurship: A study on

entrepreneurial personality of employees. Global Journal of Finance and

Management. 6(4), 305-312.

Mehta, P. (1994). Social achievement motivation: Needs, values and work

organization. New Delhi: Ashok Kumar Mittal.

Miller, D. (1983). The correlates of entrepreneurship in three types of firms.

Management Science, 29, 770–791.

Miller, D., & Friesen, P.H. (1978). Archetypes of strategy formulation.

Management Science 24(9), 921–933.

Miner, J.B. (1985). Sentence completion measures in personnel research: The

development and validation of the Miner Sentence Completion Scales. In

H. J. Bemardin & D. A. Bownas (Eds.), Personality assessment in

organizations, 145-176. New York: Praeger.

Mokaya, S.O. (2012). Corporate entrepreneurship and organizational

performance: Theoretical perspectives, approaches and outcomes.

International Journal of Arts and Commerce, 1 (4), 133-143.

Mukjerhee, B.N. (1968). Achievement values and scientific productivity. Journal

of Applied Psychology 52, 145-147.

Murray, H.A. (1938). Explorations in personality. New York: Oxford university

press.

Nicholson, N., Fenton O’Creevy, M., Soane, E. & Willman., P (2001). Risk

propensity and personality. Economic and Social Research Council, grant

number L211252056. Diunduh tanggal 11 November 2011 dari

http://facultyresearch.london.edu/docs/risk.ps.pdf.

http://facultyresearch.london.edu/docs/risk.ps.pdf

100

Parker, S.C. (2011). Intrapreneurship or entrepreneurship? Journal Business

Venturing, 26 (1), 19-34.

Patel, K. (2007). Understanding the influence of family context on entrepreneurial

characteristics. Thesis. Gordon Institute of Business Science, University of

Pretoria.

Peters, T.J., & Waterman R.H. (1982). In Search of excellence. New York: Harper

& Row.

Pinchot, G., & Pellman, R. (1999) Intrapreneuring in Action: A handbook for

business innovation. San Francisco: Berrett Koehler.

Pinder, C.C. (2008). Work motivation in organizational behavior 2nd

ed. New

York: Psychology press.

Rauch, A & Frese, M. (2000). Psychological approaches to entrepreneurial

success: A general model and an overview of findings. International

Review of Industrial and Organizational Psychology, 101-142.

Robinson, P.B. & Hunt, H.K. (2010). Autonomy as a motivational force in small

business and entrepreneurship. Diunduh tanggal 9 Mei 2015 dari

http://www.sbaer.uca.edu/Research/sbida/1988/pdf/10.pdf.

Rouniasi, M.R., & Farah, A.H.Q. (2013). The study of the factors affecting

corporate entrepreneurship nurturing in hamedan university of technology.

Journal of Basic and Applied Scientific Research, 3 (3), 993-998.

Rutherford, M.W. & Holt, D.T. (2007). Corporate entrepreneurship: An empirical

look at the innovativeness dimension and its antecedents. Journal of

Organisational Change Management, 20 (3), 429-446.

Said, A.A., Ramli, H.S., Alias, M., Sulaiman, S. (2013). Towards developing a

conceptual framework for measuring intrapreneurial behaviour.

International Conference on Management and Information Systems, 530-

538.

Schermerhon. (2012). Exploring management. New Jesey: John Wiley and Son,

Inc.

Shane, S., Locke, E. A. & Collins, C. J. (2003). Entrepreneurial motivation.

Human Resource Management Review, 13, 257-279

Sharma, P. & Chrisman, J. J. (1999). Toward a reconciliation of the definitional

issues in the field of corporate entrepreneurship. Baylor University, 11-27.

Diunduh tanggal 18 April 2015 dari

http://www.sbaer.uca.edu/Research/sbida/1988/pdf/10.pdf

101

http://cemi.com.au/sites/all/publications/Sharma%20and%20Chrisman%2

01999.pdf.

Shaver, K.G. & Scott, L.R. (1991). Person, process, choice: The psychology of

new venture creation. Baylor University. 23-45. Diunduh tanggal 18

Agustus 2014 dari

http://www.olim.org/wiki/uploads/Articles/ShaverScott1991Cognitionand

Emergence.pdf

Sitkin, S.B. & Pablo, A.L. (1992). Reconceptualising the determinants or risk

behavior. Academy of Management Review, 17 (1), 9-38.

Spence, J.T., & Helmreich, R.L. (1983). Achievement related motives and

behaviors. In J. T. Spence (Ed.). Achievement and achievement motives:

Psychological and sociological approaches, 9-74. San Francisco:

Freeman.

Stevenson, H.H., & Jarillo, J.C. (1990). A paradigm of entrepreneurship:

Entrepreneurial management. Strategic Management Journal, 11, 17–27.

Stoner, J.A.F. (1961). A comparison of individual and group decisions involving

risk. Thesis. Massachusetts Institute of Technology.

Stopford, J.M., & Baden-Fuller, C.W.F. (1994). Creating corporate

entrepreneurship. Strategic Management Journal, 15 (7), 521–536.

Stull, M.G. (2005). Intrapreneurship in nonprofit organizations: examining the

factors that facilitate entrepreneurial behavior among employees. Case

Western Reserve University. Diunduh tanggal 21 April 2015 dari

http://www.researchgate.net/profile/Mike_Stull/publication/228383477_In

trapreneurship_in_nonprofit_organizations_Examining_the_factors_that_f

acilitate_entrepreneurial_behavior_among_employees/links/00b4952d465f

9dc171000000.pdf.

UIN Syarif Hidayatullah. (2008a). Sejarah singkat universitas. Diunduh tanggal

30 Januari 2015 dari http://www.uinjkt.ac.id/index.php/tentang-uin.html.

UIN Syarif Hidayatullah. (2008b). Arah pengembangan. Diunduh tanggal 30

Januari 2015 dari http://www.uinjkt.ac.id/index.php/arah-

pengembangan.html.

Umar, J. (2012). Statistika mentor akademik. Bahan ajar. Fakultas psikologi UIN

Jakarta. Tidak dipublikasikan.

http://cemi.com.au/sites/all/publications/Sharma%20and%20Chrisman%201999.pdf

http://cemi.com.au/sites/all/publications/Sharma%20and%20Chrisman%201999.pdf

http://www.olim.org/wiki/uploads/Articles/ShaverScott1991CognitionandEmergence.pdf

http://www.olim.org/wiki/uploads/Articles/ShaverScott1991CognitionandEmergence.pdf

http://www.researchgate.net/profile/Mike_Stull/publication/228383477_Intrapreneurship_in_nonprofit_organizations_Examining_the_factors_that_facilitate_entrepreneurial_behavior_among_employees/links/00b4952d465f9dc171000000.pdf




http://www.uinjkt.ac.id/index.php/tentang-uin.html

http://www.uinjkt.ac.id/index.php/arah-pengembangan.html

http://www.uinjkt.ac.id/index.php/arah-pengembangan.html

102

Zahra, S.A. (1996). Goverance, ownership, and corporate entrepreneurship: The

moderating impact of industry technological opportunities. Academy of

Management Journal, 39 (6), 1713-1735.

LAMPIRAN 1

Alat Ukur Penelitian

Assalamualaikum Wr. Wb

Dengan hormat,

Saya mahasiswa Fakultas Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

sedang melakukan penelitian dalam rangka penyelesaian tugas akhir. Oleh karena

itu, saya mengharapkan kesediaan saudara untuk menjadi responden dalam

penelitian ini dengan cara mengisi beberapa pernyataan dalam kuesioner ini.

Dalam hal ini tidak ada penilaian baik dan buruk, juga tidak ada

jawaban benar atau salah. Adapun data yang saudara berikan akan dijaga

KERAHASIAANNYA. Atas perhatian dan bantuan dari saudara, saya ucapkan

terima kasih.

Peneliti

Rahmat Soleh Febriansyah

Isilah data berikut dan berilah tanda ceklis () pada salah satu kolom jawaban

yang Anda pilih

Identitas Responden

1. Nama (Inisial) : ...........................................

2. Usia : ..............tahun

3. Pendidikan terakhir : SD/SMP/SMA/D1/D2/D3/S1/S2/S3 (lingkari yang

sesuai)

4. Jenis Kelamin : Laki- Laki Perempuan

5. Pangkat/golongan : 2A/2B/2C/2D/3A/3B/3C/3D/4A/4B/4C/4D/4E

6. Pendapatan : Rp . 2.000.000 – Rp 4. 000.000/bulan

Rp 4. 000.000 – Rp 6. 000.000/bulan

Rp 6. 000.000 – Rp 8. 000.000/bulan

Rp 8. 000.000 – Rp 10. 000.000/bulan

> Rp 10. 000.000/bulan

PETUNJUK PENGISIAN

Berikut ini terdapat butir-butir pernyataan, baca dan pahami baik-baik setiap

penyataan. Saudara diminta untuk mengemukakan apakah pernyataan tersebut

sesuai dengan diri saudara, dengan cara memberi tanda ceklis ( ) pada salah satu

dari 5 pilihan jawaban yang tersedia pada kolom bagian kanan setiap pernyataan.

Adapun pilihan jawaban yang tersedia, yaitu:

STS : Sangat Tidak Setuju/sesuai TS: Tidak Setuju/sesuai

N : Netral

S : Setuju/sesuai SS: Sangat Setuju/sesuai

Skala 1

No Pernyataan STS TS N S SS

1 Saya menyesuaikan diri dengan perubahan lingkungan.

2 Saya fokus pada efektifitas kerja.

3 Saya dapat mentolerir risiko, ambiguitas dan

ketidakpastian.

4 Hanya sedikit inovasi di unit kerja UIN yang saya

lakukan.

5 Saya aktif di kantor setelah di dorong oleh orang lain.

6 Saya percaya bahwa yang terbaik adalah mengambil

tindakan secara bertahap dan hati-hati daripada langsung

dan berani untuk mencapai tujuan organisasi.

7 Saya suka kegiatan yang berhubungan dengan inovasi

khususnya pada pekerjaan saya.

8 Saya mencoba untuk menciptakan pelayanan terbaik

dibandingkan karyawan lain.

9 Saya mendukung kegiatan-kegiatan yang berisiko tinggi

dengan keuntungan besar.

10 Saya terpaku dengan aturan baku.

11 Saya memilih untuk menghindari kompetisi dengan

karyawan yang lain.

12 Saya mencoba untuk menggunakan cara baru dalam

menyelesaikan pekerjaan saya.

13 Saya sangat memahami pelayanan dan fasilitas kampus

UIN Jakarta dan kampus lainnya.

14 Saya memiliki kecenderungan yang kuat pada kegiatan-

kegiatan berisiko tinggi (dengan tingkat keuntungan yang

sangat besar).

15 Saya lebih menyukai mencoba hal baru daripada

menekuni sesuatu yang sudah menjadi kebiasaan.

16 Saya sering mempelopori kemajuan di unit kerja UIN.

17 Selama 3 tahun terakhir, saya memberikan banyak

kontribusi pada pengembangan UIN.

18 Saya sering mencoba metode kerja yang baru.

Skala 2


1. Atasan saya sering menerima ide dan saran saya.

2. Merupakan tanggung jawab saya sendiri untuk

memutuskan bagaimana pekerjaan saya diselesaikan.

3 Saya selalu memiliki banyak waktu untuk

menyelesaikan semua pekerjaan.

4. Atasan saya akan memberikan penghargaan khusus jika

kinerja saya sangat baik.

5. Dalam tiga bulan terakhir, saya mengikuti prosedur

standar dalam menyelesaikan pekerjaan saya.

6. Dana (anggaran) sering tersedia bagi bawahan untuk

mengemukakan ide-ide/ kegiatan baru.

7. Unit kerja saya memberikan kebebasan untuk

menggunakan penilaian saya sendiri.

8. Saya diberikan cukup waktu untuk dapat mengerjakan

semua pekerjaan saya dengan baik.

9. Atasan saya akan meningkatkan tanggung jawab

pekerjaan saya jika saya memiliki performa yang baik

dalam pekerjaan saya.

10. Job description saya menjelaskan standar kinerja yang

akan menjadi alat evaluasi pekerjaan saya.

11. Tersedia anggaran untuk kegiatan yang inovatif.

12. Saya memiliki banyak kebebasan untuk memutuskan

apa yang saya lakukan pada pekerjaan saya.

13. Saya dan rekan kerja lainnya memiliki waktu luang

untuk dapat memecahkan permasalahan di UIN.

14. Imbalan yang saya terima tergantung pada kinerja saya

di tempat kerja.

15 Saya tahu tingkat kinerja yang diharapkan dari saya

dalam hal jumlah, kualitas, dan ketepatan waktu.

16 Atasan mendorong karyawan untuk berinovasi.

17 Saya merasa bahwa saya adalah bos untuk diri sendiri

dan tidak perlu mengecek semua keputusan saya

kepada atasan.

18 Saya merasa bahwa saya selalu bekerja dengan waktu

yang sangat terbatas.

19 Saya tidak ragu tentang apa yang diharapkan dari saya

dalam pekerjaan saya.

20 Banyak atasan di UIN yang dikenal berpengalaman

dalam proses inovatif.

21 Saya hampir selalu bisa memutuskan apa yang akan

saya lakukan pada pekerjaan saya.

22 Selama tiga bulan terakhir, beban pekerjaan saya

terlalu berat untuk dapat menghabiskan waktu pada

pengembangan ide-ide baru.

23 UIN cepat dalam menggunakan metode kerja terbaru

yang dikembangkan oleh karyawannya.

24 Saya memiliki kebebasan untuk memutuskan apa yang

akan saya lakukan pada pekerjaan saya

25 Karyawan di UIN sering didorong untuk mengambil

risiko yang wajar dengan membuat/menemukakan ide-

ide baru.

26 Unit kerja di UIN mendukung cara kerja terbaru walau

belum tentu berhasil.

27 Karyawan yang mengambil risiko sering diapresiasi

untuk kesediaan mereka dalam mengembangkan

kegiatan-kegiatan baru, baik itu sukses maupun gagal.

Skala 3


1. Saya bersedia mengambil risiko yang besar jika hasilnya

juga besar.

2. Saya tidak peduli jika keuntungannya kecil, asalkan itu

terjamin dan konstan.

3. Saya tidak keberatan bekerja dalam kondisi yang tidak

pasti selama masih ada kemungkinan profit yang wajar

untuk saya.

4. Saya akan mempertimbangkan pengambilan risiko

hanya jika kemungkinan berhasilnya 60% atau lebih.

5. Saya tidak takut menginvestasikan uang saya yang

dividennya (pembagian keuntungannya) telah saya

hitung.

6. Saya takut pindah ke dalam pekerjaan baru yang saya

tidak tahu apa-apa tentangnya.

Skala 4


1. Saya merasa senang dalam menjawab tantangan.

2. Saya hanya ingin mendapatkan sebanyak mungkin

imbalan agar mencapai cara hidup yang nyaman.

3. Persaingan membuat saya bekerja lebih keras.

4. Saya tidak keberatan dengan pekerjaan yang rutin dan

tidak menantang jika bayarannya bagus.

5. Saya tidak menyukai pekerjaan dengan bayaran yang

bagus jika saya tidak dapat merasakan pencapaian dan

kepuasan dari pekerjaan tersebut.

6. Saya mempekerjakan orang atas dasar persahabatan

(untuk loyalitas mereka) daripada atas dasar kompetensi.

7. Ketika saya melakukan sesuatu, saya memastikan bahwa

hal itu tidak hanya diselesaikan, tapi diselesaikSan

dengan maksimal.

LAMPIRAN 2

Sintak Lisrel

Sintak lisrel dimensi inovasi dari perilaku intrapreneur UJI VALIDITAS INOVASI DA NI=18 NO=132 MA=PM LA INN1 INN2 INN3 INN4 INN5 INN6 INN7 PRO8 PRO9 PRO10 PRO11 PRO12 PRO13 PRO14 CHANCE15 CHANCE16 CHANCE17 CHANCE18 PM SY FI=IPB.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK INNOV FR TD 3 1 TD 5 4 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel dimensi proaktif dari perilaku intrapreneur

UJI VALIDITAS PROAKTIF DA NI=18 NO=132 MA=PM LA INN1 INN2 INN3 INN4 INN5 INN6 INN7 PRO8 PRO9 PRO10 PRO11 PRO12 PRO13 PRO14 CHANCE15 CHANCE16 CHANCE17 CHANCE18 PM SY FI=IPB.COR SE 8 9 10 11 12 13 14/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK PROC FR TD 3 1 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel dimensi pengambilan kesempatan dari perilaku intrapreneur UJI VALIDITAS PENGAMBILAN KESEMPATAN DA NI=18 NO=132 MA=PM LA INN1 INN2 INN3 INN4 INN5 INN6 INN7 PRO8 PRO9 PRO10 PRO11 PRO12 PRO13 PRO14 CHANCE15 CHANCE16 CHANCE17 CHANCE18 PM SY FI=IPB.COR SE

15 16 17 18/ MO NX=4 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK CHANCE PD OU TV SS MI AD=OFF

Sintak lisrel perilaku intrapreneur UJI VALIDITAS PERILAKU INTRAPRENEUR DA NI=18 NO=132 MA=PM LA IPB1 IPB2 IPB3 IPB4 IPB5 IPB6 IPB7 IPB8 IPB9 IPB10 IPB11 IPB12 IPB13 IPB14 IPB15 IPB16 IPB17 IPB18 PM SY FI=IPB.COR SE 2 3 5 6 7 10 12 13 14 15 17 18/ MO NX=12 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK IPB FR TD 12 11 TD 6 2 TD 8 5 TD 12 1 TD 12 4 TD 11 10 TD 10 9 TD 6 5 TD 7 5 TD 7 1 TD 11 7 TD 11 2 TD 12 2 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel dimensi dukungan manajemen dari faktor organisasi UJI VALIDITAS DUKUNGAN MANAJEMEN DA NI=9 NO=132 MA=PM LA MAN1 MAN2 MAN3 MAN4 MAN5 MAN6 MAN7 MAN8 MAN9 PM SY FI=MANSUP.COR SE 1 2 3 4 5 6 7 8 9/ MO NX=9 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK MAN FR TD 3 2 TD 5 4 TD 4 1 TD 6 5 TD 4 3 TD 7 5 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel dimensi kebijakan kerja dari faktor organisasi

UJI VALIDITAS KEBIJAKAN KERJA DA NI=6 NO=132 MA=PM LA WORK1 WORK2 WORK3 WORK4 MAN5 WORK6 PM SY FI=WORKDIS.COR

SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK WORKDIS FR TD 5 3 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel dimensi ketersediaan waktu dari faktor organisasi

UJI VALIDIITAS KETERSEDIAAN WAKTU DA NI=5 NO=132 MA=PM LA TIM1 TIM2 TIM3 TIM4 TIM5 PM SY FI=TIMAV.COR SE 1 2 3 4 5/ MO NX=5 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK TIM FR TD 5 4 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel dimensi hadiah/penguatan dan batas-batas organisasi dari

faktor organisasi

UJI VALIDITAS HADIAH PENGUATAN DAN BATAS BATAS ORGANISASI DA NI=7 NO=132 MA=PM LA RERE1 RERE2 RERE3 ORB1 ORB2 ORB3 ORB4 PM SY FI=ABC.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NY=7 NE=2 NK=1 TE=SY PS=SY,FI LE RERE ORBO LK OF FR LY 1 1 LY 3 1 LY 5 2 LY 4 2 LY 7 2 LY 5 2 VA 1 LY 2 1 LY 6 2 FR TE 5 2 TE 5 3 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel kecenderungan mengambil risiko

UJI VALIDITAS KECENDERUNGAN MENGAMBIL RISIKO DA NI=6 NO=132 MA=PM LA RTP1 RTP2 RTP3 RTP4 RTP5 RTP6 PM SY FI=RTP.COR SE 1 2 3 4 5 6/ MO NX=6 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK RTP FR TD 3 2 TD 6 1 PD OU TV SS MI

Sintak lisrel kebutuhan berprestasi

UJI VALIDIRTAS KEBUTUHAN BERPRESTASI DA NI=7 NO=132 MA=PM LA NAC1 NAC2 NAC3 NAC4 NAC5 NAC6 NAC7 PM SY FI=NAC.COR SE 1 2 3 4 5 6 7/ MO NX=7 NK=1 LX=FR PH=ST TD=SY LK NAC FR TD 4 2 TD 6 2 TD 6 4 TD 7 5 PD OU TV SS MI

LAMPIRAN 3

Output SPSS

Regression [DataSet3] C:\Users\Sholeh\Desktop\spss rahmat\spss sblm ujian\data sblm

uijian.sav

Variables Entered/Removed

Model Variables Entered Variables Removed Method

1 pendapatan, Reward_Reinforcement, Risk_taking_Propensity, Jenis_Kelamin, Pendidikan, TIme_Availability, Usia, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Management_Support, Organizational_Boundaries, Golongan

a

. Enter

a. All requested variables entered.

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .718a .516 .467 6.46237

a. Predictors: (Constant), pendapatan, Reward_Reinforcement, Risk_taking_Propensity, Jenis_Kelamin, Pendidikan, TIme_Availability, Usia, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Management_Support, Organizational_Boundaries, Golongan

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 5299.399 12 441.617 10.575 .000a

Residual 4969.708 119 41.762

Total 10269.107 131

a. Predictors: (Constant), pendapatan, Reward_Reinforcement, Risk_taking_Propensity, Jenis_Kelamin, Pendidikan, TIme_Availability, Usia, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Management_Support, Organizational_Boundaries, Golongan

b. Dependent Variable: IPB

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 2.398 6.616 .363 .718

Management_Support .225 .083 .229 2.719 .008

Work_Discreation .381 .086 .353 4.429 .000

TIme_Availability .275 .072 .269 3.833 .000

Reward_Reinforcement -.114 .098 -.096 -1.164 .247

Organizational_Boundaries -.022 .094 -.020 -.238 .813

Risk_taking_Propensity -.251 .083 -.230 -3.031 .003

Need_for_Achievement .387 .082 .364 4.707 .000

Usia .072 .696 .008 .103 .918

Pendidikan 1.437 .625 .200 2.298 .023

Jenis_Kelamin .105 1.157 .006 .090 .928

Golongan -2.150 1.621 -.125 -1.326 .187

pendapatan 1.000 .740 .103 1.351 .179


REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT IPB /METHOD=ENTER

Management_Support /METHOD=ENTER Work_Discreation /METHOD=ENTER

TIme_Availability /METHOD=ENTER Reward_Reinforcement /METHOD=ENTER

Organizational_Boundaries /METHOD=ENTER Risk_taking_Propensity /METHOD=ENTER

Need_for_Achievement /METHOD=ENTER Usia /METHOD=ENTER Pendidikan.

Regression

[DataSet3] C:\Users\Sholeh\Desktop\spss rahmat\spss sblm ujian\data sblm

uijian.sav

Variables Entered/Removedb


1 Management_Supporta

. Enter

2 Work_Discreationa . Enter

3 TIme_Availabilitya . Enter

4 Reward_Reinforcement

a

. Enter

5 Organizational_Boundaries

a

. Enter

6 Risk_taking_Propensity

a

. Enter

7 Need_for_Achievement

a

. Enter

8 Usiaa . Enter

9 Pendidikana . Enter



Model Summary

Model R R

Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .431a .186 .179 8.02010 .186 29.652 1 130 .000

2 .517b .267 .256 7.63793 .081 14.335 1 129 .000

3 .584c .341 .326 7.27012 .074 14.383 1 128 .000

4 .584d .341 .321 7.29714 .000 .054 1 127 .817

5 .604e .365 .340 7.19172 .024 4.751 1 126 .031

6 .616f .379 .349 7.14331 .013 2.714 1 125 .102

7 .693g .480 .451 6.55936 .102 24.247 1 124 .000

8 .693h .481 .447 6.58430 .000 .063 1 123 .803

9 .710i .504 .467 6.46215 .023 5.694 1 122 .019

a. Predictors: (Constant), Management_Support

b. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation

c. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability

d. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement

e. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

f. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity

g. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement

h. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia

i. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia, Pendidikan

ANOVAj


1 Regression 1907.245 1 1907.245 29.652 .000a

Residual 8361.862 130 64.322

Total 10269.107 131

2 Regression 2743.500 2 1371.750 23.514 .000b

Residual 7525.607 129 58.338

Total 10269.107 131

3 Regression 3503.715 3 1167.905 22.097 .000c

Residual 6765.392 128 52.855

Total 10269.107 131

4 Regression 3506.586 4 876.647 16.463 .000d

Residual 6762.520 127 53.248

Total 10269.107 131

5 Regression 3752.287 5 750.457 14.510 .000e

Residual 6516.819 126 51.721

Total 10269.107 131

6 Regression 3890.751 6 648.459 12.708 .000f

Residual 6378.355 125 51.027

Total 10269.107 131

7 Regression 4933.977 7 704.854 16.382 .000g

Residual 5335.129 124 43.025

Total 10269.107 131

8 Regression 4936.689 8 617.086 14.234 .000h

Residual 5332.418 123 43.353

Total 10269.107 131

9 Regression 5174.459 9 574.940 13.768 .000i

Residual 5094.648 122 41.759

Total 10269.107 131

a. Predictors: (Constant), Management_Support

b. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation

c. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability

d. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement

e. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

f. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity

g. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement

h. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia

i. Predictors: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia, Pendidikan

j. Dependent Variable: IPB

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 28.796 3.956 7.279 .000


2 (Constant) 18.646 4.624 4.032 .000



3 (Constant) 8.058 5.212 1.546 .125




4 (Constant) 8.537 5.624 1.518 .132




Reward_Reinforcement -.024 .103 -.020 -.232 .817

5 (Constant) 5.583 5.706 .978 .330





Organizational_Boundaries .204 .093 .184 2.180 .031

6 (Constant) 10.273 6.343 1.620 .108





Organizational_Boundaries .196 .093 .178 2.114 .037


7 (Constant) 5.355 5.909 .906 .367





Organizational_Boundaries .019 .093 .017 .202 .840



8 (Constant) 5.557 5.986 .928 .355








Usia -.152 .606 -.017 -.250 .803

9 (Constant) 1.566 6.109 .256 .798








Usia -.039 .597 -.004 -.066 .947

Pendidikan 1.135 .475 .158 2.386 .019


Excluded Variablesi

Model Beta In t Sig. Partial

Correlation

Collinearity Statistics

Tolerance

1 Work_Discreation .320a 3.786 .000 .316 .794

TIme_Availability .297a 3.847 .000 .321 .948

Reward_Reinforcement .086a .941 .348 .083 .749

Organizational_Boundaries .249a 2.912 .004 .248 .808

Risk_taking_Propensity -.041a -.501 .617 -.044 .925

Need_for_Achievement .376a 4.933 .000 .398 .912

Usia -.017a -.217 .828 -.019 .993

Pendidikan .237a 3.091 .002 .263 1.000

2 TIme_Availability .280b 3.793 .000 .318 .944

Reward_Reinforcement .072b .829 .409 .073 .748

Organizational_Boundaries .207b 2.485 .014 .215 .790

Risk_taking_Propensity -.145b -1.778 .078 -.155 .839

Need_for_Achievement .364b 5.030 .000 .406 .910

Usia .003b .043 .966 .004 .988

Pendidikan .202b 2.720 .007 .234 .981

3 Reward_Reinforcement -.020c -.232 .817 -.021 .685

Organizational_Boundaries .163c 2.014 .046 .176 .770

Risk_taking_Propensity -.131c -1.686 .094 -.148 .837

Need_for_Achievement .329c 4.665 .000 .382 .890

Usia -.003c -.038 .970 -.003 .987

Pendidikan .224c 3.197 .002 .273 .976

4 Organizational_Boundaries .184d 2.180 .031 .191 .703

Risk_taking_Propensity -.136d -1.726 .087 -.152 .823

Need_for_Achievement .334d 4.701 .000 .386 .882

Usia -.002d -.022 .982 -.002 .983

Pendidikan .224d 3.176 .002 .272 .972

5 Risk_taking_Propensity -.128e -1.647 .102 -.146 .821

Need_for_Achievement .316e 4.129 .000 .346 .763

Usia -.017e -.242 .809 -.022 .973

Pendidikan .210e 2.999 .003 .259 .962

6 Need_for_Achievement .379f 4.924 .000 .404 .708

Usia -.005f -.070 .944 -.006 .962

Pendidikan .202f 2.887 .005 .251 .956

7 Usia -.017g -.250 .803 -.023 .961

Pendidikan .158g 2.409 .017 .212 .936

8 Pendidikan .158h 2.386 .019 .211 .930

a. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support

b. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation

c. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability

d. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement

e. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

f. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity

g. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement

h. Predictors in the Model: (Constant), Management_Support, Work_Discreation, TIme_Availability, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Usia

i. Dependent Variable: IPB

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA CHANGE

/CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT IPB /METHOD=ENTER

Management_Support Work_Discreation TIme_Availability Reward_Reinforcement

Organizational_Boundaries Risk_taking_Pro pensity Need_for_Achievement Usia

Pendidikan /METHOD=ENTER Jenis_Kelamin /METHOD=ENTER Golongan /METHOD=ENTER

pendapatan.

Regression

[DataSet3] C:\Users\Sholeh\Desktop\spss rahmat\spss sblm ujian\data sblm

uijian.sav

Variables Entered/Removedb


1 Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

a

. Enter

2 Jenis_Kelamina . Enter

3 Golongana . Enter

4 pendapatana . Enter



Model Summary

Model R R

Square Adjusted R

Square Std. Error of the Estimate

Change Statistics

R Square Change

F Change df1 df2

Sig. F Change

1 .710a .504 .467 6.46215 .504 13.768 9 122 .000

2 .710b .504 .463 6.48868 .000 .004 1 121 .947

3 .713c .509 .464 6.48458 .005 1.153 1 120 .285

4 .718d .516 .467 6.46237 .007 1.826 1 119 .179

a. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

b. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin

c. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan

d. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan, pendapatan

ANOVAe


1 Regression 5174.459 9 574.940 13.768 .000a

Residual 5094.648 122 41.759

Total 10269.107 131

2 Regression 5174.646 10 517.465 12.290 .000b

Residual 5094.460 121 42.103

Total 10269.107 131

3 Regression 5223.131 11 474.830 11.292 .000c

Residual 5045.976 120 42.050

Total 10269.107 131

4 Regression 5299.399 12 441.617 10.575 .000d

Residual 4969.708 119 41.762

Total 10269.107 131

a. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

b. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin

c. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan

d. Predictors: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan, pendapatan

e. Dependent Variable: IPB

Coefficientsa

Model



1 (Constant) 1.566 6.109 .256 .798








Usia -.039 .597 -.004 -.066 .947

Pendidikan 1.135 .475 .158 2.386 .019

2 (Constant) 1.723 6.569 .262 .794








Usia -.040 .600 -.004 -.068 .946

Pendidikan 1.137 .479 .158 2.374 .019

Jenis_Kelamin -.077 1.147 -.004 -.067 .947

3 (Constant) 2.743 6.634 .413 .680





Organizational_Boundaries .000 .093 .000 -.001 .999



Usia .299 .678 .033 .442 .660

Pendidikan 1.562 .621 .217 2.516 .013

Jenis_Kelamin .122 1.161 .007 .105 .916

Golongan -1.711 1.594 -.099 -1.074 .285

4 (Constant) 2.398 6.616 .363 .718





Organizational_Boundaries -.022 .094 -.020 -.238 .813



Usia .072 .696 .008 .103 .918

Pendidikan 1.437 .625 .200 2.298 .023

Jenis_Kelamin .105 1.157 .006 .090 .928

Golongan -2.150 1.621 -.125 -1.326 .187

pendapatan 1.000 .740 .103 1.351 .179


Excluded Variablesd

Model Beta In T Sig. Partial Correlation

Collinearity Statistics

Tolerance

1 Jenis_Kelamin -.004a -.067 .947 -.006 .971

Golongan -.098a -1.075 .284 -.097 .490

pendapatan .082a 1.105 .271 .100 .737

2 Golongan -.099b -1.074 .285 -.098 .478

pendapatan .082b 1.105 .272 .100 .735

3 pendapatan .103c 1.351 .179 .123 .706

a. Predictors in the Model: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries

b. Predictors in the Model: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin

c. Predictors in the Model: (Constant), Pendidikan, Management_Support, Usia, TIme_Availability, Risk_taking_Propensity, Need_for_Achievement, Work_Discreation, Reward_Reinforcement, Organizational_Boundaries, Jenis_Kelamin, Golongan

d. Dependent Variable: IPB

pengaruh faktor organisasi, kecenderungan...

Documents