pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja...

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN

(Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati Sragen)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

SULIS ARIFAH

NIM 21314119

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA

2018

i

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA

DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN


SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)

Disusun Oleh:

SULIS ARIFAH

NIM 21314119

PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM


2018

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING

Setelah diadakan pengarahan, bimbingan, koreksi dan perbaikan seperlunya, maka

skripsi Saudara:

Nama : Sulis Arifah

NIM : 213-14-119

Progran Studi : S1 Perbankan Syariah

Fakultas : Ekonomi dan Bisnis Islam

Judul Skripsi : Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan (Studi Kasus pada PT. BPRS Sukowati

Sragen)

Dapat diajukan dalam sidang munaqosah Skripsi. Demikian surat ini dibuat untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.

Salatiga, 18 Oktober 2018

Pembimbing

Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.S.I

NIP. 19800409 200801 1 015

mailto:[email protected]

KEMENTERIAN AGAMA REPUBLIK INDONESIA


FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM Jalan Tentara Pelajar No. 02 Salatiga 50721 Telepon( 0298) 323706 Faksimili (0298) 323433

Website : www.iainsalatiga.ac.id E-mail : [email protected]

iii

PENGESAHAN

PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASI TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN


DISUSUN OLEH

SULIS ARIFAH

NIM 213 14 119

Telah dipertahankan di depan Panitia Dewan Penguji Skripsi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga, pada Tanggal 19

November 2018 dan telah dinyatakan memenuhi syarat guna memperoleh gelar

Sarjana S1 Ekonomi

Susunan Panitia Penguji

Ketua Penguji : Dr. Anton Bawono, M. Si. ____________________

Sekertaris Penguji : Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M. S.I. ____________________

Penguji I : Dr. Hikmah Endraswati, M. Si. ____________________

Penguji II : Ari Setiawan, M.M. ____________________


Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam

Dr. Anton Bawono, M.Si.

NIP. 19740320 200312 1 001

mailto:[email protected]

iv

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Sulis Arifah

NIM : 213-14-119






Sragen)

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar karya saya sendiri.

Sepanjang pengetahuan saya tidak terdapat karya atau pendapat yang ditulis atau

diterbitkan orang lain kecuali sebagai acuan atau kutipan dengan mengikuti tata

penulisan karya ilmiah yang telah lazim.


Penulis,

Sulis Arifah

NIM. 21314119

v

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT


Nama : Sulis Arifah

NIM : 213-14-119






Sragen)

Dengan ini saya menyatakan bahwa Skripsi ini benar-benar bebas plagiat, dan

apabila pernyataan ini terbukti tidak benar maka saya bersedia menerima sanksi

sesuai ketentuan yang berlaku.

Demikian surat ini saya buat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya.


Yang membuat pernyataan,

Sulis Arifah

NIM. 21314119

vi

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI


Nama : Sulis Arifah

NIM : 213-14-119






Sragen)

Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini benar-benar karya saya sendiri dan tidak

keberatan untuk dipublikasikan oleh pihak IAIN Salatiga tanda menuntut

konsekuensi apapun.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dan jika pada kemudian hari terbukti

karya saya ini bukan karya sendiri maka saya sanggup menanggung semua

konsekuensinya.


Yang membuat pernyataan,

Sulis Arifah

NIM. 21314119

vii

MOTTO

Berusahalah menjadi yang terbaik, tetapi jangan pernah berfikir

dirimulah yang terbaik

(Benjamin Franklin)

“Agar sukses, kemauanmu untuk berhasil harus lebih besar dari

ketakutanmu akan kegagalan”

“Suatu kesalahan mungkin saja membuat kita jatuh, tapi setiap

kesalahan akan punya makna yang berarti

Ketika kita bangun kembali dan kemudian

Mau untuk memperbaiki”

viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini penulis persembahkan kepada:

Allah SWT yang telah menciptakanku, memberikan karunia, nikmat yang

tak terhingga serta telah diberi kesehatan sehingga memberikan

kemudahan untuk bisa menyelesaikan skripsi

Kedua orang tuaku (Bapak Suwardi dan Ibu jumi) yang telah

membimbing, mendidik, kasih sayang yang telah diberikan, mencurahkan

segala usaha dan do’anya dengan ikhlas tanpa mengenal lelah demi masa

depan penulis

dan kakak ku (Astatik dan Kusuma Jati W) yang selalu mendukungku dan

menyemangatiku

Sahabatku yang tak henti-hentinya selalu menyemangatiku.

ix

ABSTRAK

Arifah Sulis. 2018. Skripsi. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan

Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi

Kasus PT. BPRS Sukowati Sragen). Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam.

Program Studi Perbankan Syariah (S1). Salatiga: IAIN Salatiga.

Pembimbing: Bapak H. Achmad Mifdlol M., Lc,. M.S.I

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah variabel (X) disiplin

kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap varibel (Y)

produktivitas kerja karyawan. Metode pengumpulan data dilakukan dengan

metode kuantitatif melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan PT. BPRS

Sukowati Sragen. Sampel yang diambil sebanyak 40 responden dengan

menggunakan Sampling Purposive. Data yang diperoleh tersebut kemudian diolah

menggunakan SPSS Versi 23 dan dianalisis menggunakan alat bantu regresi linier

berganda. Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan peneliti, uji Ttest

menunjukkan bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan, motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dan komitmen organisasi

berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

dan uji Ftest secara bersama-sama menunjukkan bahwa disiplin kerja, motivasi

kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

Kata Kunci: Disiplin Kerja, Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi dan

Produktivitas Kerja Karyawan

x

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Alhamdulillahi Robbil’alamin, segala puji dan syukur atas kehadirat Allah

SWT yang telah melimpahkan rahmat, taufiq, hidayah setra inayah-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Disiplin Kerja,

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. BPRS Sukowati Sragen”. Sholawat dan salam semoga

senantiasa tercurahkan kepada junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang telah

membawa umatnya dari zaman jahiliyah ke zaman islamiah seperti saat ini.

Skripsi ini disusun dan diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam IAIN Salatiga sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar sarjana

dibidang ilmu perbankan syariah. Banyak pihak yang telah membantu dalam

penyelesaian skripsi ini baik secara moral dan spiritual serta do’a, dukungan dan

bantuan dari berbagai pihak. Oleh karena itu maka penulis ingin mengucapkan

terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Rahmad Hariyadi, M.Pd. selaku Rektor Institut Agama Islam

Negeri (IAIN) Salatiga.

2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si. Selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam (FEBI) IAIN Salatiga.

3. Ibu Fetria Eka Yudiana, M.Si. Selaku Ketua Program Studi S1- Perbankan

Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.

xi

4. Bapak Dr. Ahmad Mifdlol M, Lc., M.S.I. selaku dosen pembimbing

skripsi yang telah memberi arahan, masukan dan menyempurnakan skripsi

ini.

5. Bapak Yedi Efriadi, M. Ag. selaku dosen pembimbing akademik.

6. Seluruh Bapak dan Ibu dosen Program Studi S1- Perbankan Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga yang sudah

memberikan ilmu, pengetahuan dan wawasan kepada penulis selama

menempuh pendidikan.

7. Seluruh karyawan dan staff bagian akademik Program Studi S1-

Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga atas

pelayanannya.

8. Kedua orang tuaku tercinta dan tersayang, Bapak Suwardi, Ibu Jumi dan

Kakakku tersayang Mbak Astatik dan Mas Kusuma Jati W yang telah

memberi do’a, semangat, dukungan dan kasih sayang.

9. Pihak PT. BPRS Sukowati Sragen beserta semua karyawan yang telah

memberikan izin buat penelitian.

10. Semua sahabat-sahabatku yang tinggal di Jangkungan (Eka Noviana N,

Rizki Yuli Ningrum, Yofaning Tiyas W, Annisa Amalia S, Kurnia

Khariamah, Sofiana Cahyani, Nur Ainia, Dewi Sri Lestari, Ma’rifatul

Fadilah). Terimakasih atas kebersamaan, kegembiraan, kekonyolan,

kegokilan, perhatian, bantuan, semangat dan dukungan selama ini. Dan

terimakasih buat sahabat saya yang ada di UMS Adi Bowo S terimakasih

atas bantuan, semangat, dukungan selama ini.

xii

11. Temen-temen S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

IAIN Salatiga angkatan 2014 terimakasih atas kebersamaanya selama

kuliah.

12. Semua Pihak yang secara langsung maupun tidak langsung ikut membantu

dalam penyelesaian skripsi ini.

Saya mengucapkan banyak terimakasih semoga amal kebaikan

mereka semua mendapatkan balasan baik dari Allah SWT, Amin. Penulis

menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan, karena itu kritik

dan saran yang membangun penulis mengharapkan supaya bertambahnya

pengetahuan. Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi yang membaca

dan yang mempelajarinya, Amin.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb


Sulis Arifah

NIM. 21314119

xiii

DAFTAR ISI

PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................................... ii

PENGESAHAN ..................................................................................................... iii

PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ............................................................. iv

PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ...................................................................... v

PERNYATAAN PUBLIKASI SKRIPSI ............................................................... vi

MOTTO ................................................................................................................ vii

PERSEMBAHAN ................................................................................................ viii

KATA PENGANTAR ............................................................................................ x

ABSTRAK ............................................................................................................. ix

DAFTAR ISI ........................................................................................................ xiii

DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... xvii

DAFTAR TABEL .............................................................................................. xviii

DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

1. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

2. Rumusan Masalah .................................................................................... 5

3. Tujuan ....................................................................................................... 6

xiv

4. Manfaat Penelitian .................................................................................... 6

5. Sistematika Penulisan ............................................................................... 7

BAB II ..................................................................................................................... 9

LANDASAN TEORI .............................................................................................. 9

1. Telaah Pustaka .......................................................................................... 9

2. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 12

3. Kerangka Teori ....................................................................................... 15

4. Kerangka Penelitian ............................................................................... 32

5. Hipotesis ................................................................................................. 33

BAB III ................................................................................................................. 37

METODE PENELITIAN ...................................................................................... 37

1. Jenis penelitian ....................................................................................... 37

2. Lokasi dan Waktu Penelitian .................................................................. 37

3. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling ................................................ 37

4. Teknik Pengumpulan Data ..................................................................... 39

5. Skala Pengukuran ................................................................................... 39

6. Definisi Konsep dan Operasional ........................................................... 41

7. Instrumen Penelitian ............................................................................... 42

8. Metode Analisis Data ............................................................................. 43

9. Alat Analisis ........................................................................................... 47

xv

BAB IV ................................................................................................................. 49

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .......................................................... 49

A. Gambaran Umum Objek Penelitian ........................................................... 49

1. Sejarah BPR Syariah .............................................................................. 49

2. Visi ......................................................................................................... 50

3. Misi ......................................................................................................... 50

4. Identitas tempat kegiatan praktikum ...................................................... 51

B. Deskripsi Responden .................................................................................. 52

1. Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 52

2. Usia Responden ...................................................................................... 52

3. Lama Bekerja ......................................................................................... 53

C. Analisis Data .............................................................................................. 53

1. Angka Index Item Peryataan .................................................................. 53

2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas ........................................................ 59

3. Uji Statistik ............................................................................................. 60

4. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 64

D. Pembahasan Analisis Data ......................................................................... 70

BAB V ................................................................................................................... 74

PENUTUP ............................................................................................................. 74

A. Kesimpulan ................................................................................................ 74

xvi

B. Saran ........................................................................................................... 74

DAFTAR PUSTAKA

xvii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2.1 Kerangka Penelitian

Gambar 4.1 Gambar Histogram

Gambar 4.2 Gambar Normal P- Plot

Gambar 4.3 Gambar Scatterplot

xviii

DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu Disiplin kerja

Tabel 2.2 Penelitian Terdahulu Motivasi Kerja

Tabel 2.3 Penelitian Terdahulu Komitmen Organisasi

Tabel 4.1 Identitas Tempat Penelitian

Tabel 4.2 Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.3 Usia Responden

Tabel 4.4 Lama Responden Bekerja

Tabel 4.5 Skala Index

Tabel 4.6 Index Disiplin Kerja

Tabel 4.7 Index Motivasi Kerja

Tabel 4.8 Index Komitmen Organisasi

Tabel 4.9 Index Produktivitas Kerja Karyawan

Tabel 4.10 Hasil Uji Reliabilitas

Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas

Tabel 4.12 Hasil Uji R2 ( Koefisien Determinasi)

Tabel 4.13 Hasil Uji Ftest (Uji Serempak)

Tabel 4.14 Hasil Uji Ttest

Tabel 4.15 Hasil Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Test

Tabel 4.16 Hasil Uji Multikolonieritas

Tabel 4.17 Hasil Uji Uji Auxilary Regresi

Tabel 4.18 Hasil Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park

Tabel 4.19 Hasil Uji Hipotesis

xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 Declaration

Lampiran 2 Karakteristik Responden

Lampiran 3 Daftar Pertanyaan

Lampiran 4 Data Jawaban Responden

Lampiran 5 Deskripsi Responden

Lampiran 6 Indikator

Lampiran 7 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas

Lampiran 8 Hasil Uji Statistik

Lampiran 9 Hasil Uji Asumsi Klasik

Lampiran 10 Daftar Riwayat Hidup

Lampiran 11 Keterangan Pelaksanaan Penelitian

Lampiran 12 Lembar Konsultasi Skripsi

Lampiran 13 Surat Tugas Pembimbing

Lampiran 14 Daftar Nilai SKK

1

BAB I

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi saat ini membuat perilaku bisnis semakin banyak

adanya persaingan yang semakin hebat dan ketat. Sudah menjadi

kewajiban bagi pelaku bisnis untuk mendapatkan keunggulan bersaing

sehingga agar memenangkan persaingan tersebut. Perusahaan di dalam

dunia bisnis mempunyai tujuan utama memperoleh keuntungan.

Menciptakan visi dan misi perusahaan adalah langkah awal yang

dilakukan agar tujuan utama tersebut dapat tercapai, pengelolaan yang

baik dan sumber daya manusia yang berkualitas sangat diperlukan oleh

perusahaan demi tercapainya tujuan utama perusahaan tersebut. Sikap dan

perilaku karyawan yang menguntungkan atau merugikan perusahaan dapat

terlihat dari tinggi rendahnya kualitas kerja karyawan diperusahaan.

Seiring dengan perkembangan dunia usaha yang semakin pesat

tersebut, perusahaan-perusahaan akan terus menerus berusaha

meningkatkan kualitas tenaga kerjanya dalam upaya menggerakkan

perusahaan mereka. Mengingat dengan meningkatkan pembangunan

sumber daya manusia atau tenaga kerja dianggap mampu meningkatkan

mutu dan kemampuan usaha sesuai dengan kebutuhan dan harapan dunia

usaha dalam tujuan mencapai produktivitas yang tinggi.

Salah satu aspek yang sulit dihadapi dalam sebuah organisasi yaitu

bagaimana cara membuat karyawannya berkerja secara efisien. Oleh sebab

2

itu karyawan dituntut untuk mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan

ketrampilan mereka. Namun tidak pada kenyataanya semua karyawan

mempunyai kemampuan dan ketrampilan kerja sesuai dengan yang

diharapkan organisasi. Selain itu kedatanan karyawan yang kurang tepat

waktu menyebabkan produktivitas karyawan menurun.

Untuk menciptakan kualitas kerja yang baik diperlukan

peningkatan kerja yang optimal. Organisasi harus mampu dalam membina

karyawannya untuk memiliki semangat kerja yang tinggi. Dengan

motivasi kerja yang tinggi karyawan akan mampu bekerja lebih giat,

sebaliknya jika motivasi karyawan rendah maka karyawan akan kesulitan

dalam melakukan pekerjaanya (Pertiwi, 2017).

Produktivitas tenaga kerja merupakan faktor yang sangat penting,

karena produktivitas tenaga kerja memiliki peran besar dalam menentukan

sukses tidaknya suatu perusahaan dalam mencapai tujuannya. Oleh karena

itu produktivitas harus menjadi bagian yang tidak boleh dilupakan dalam

menyusun strategi bisnis yang mencakup bidang produksi, pemasaran dan

bidang lainnya. Dengan meningkatkan produktivitas tenaga kerja ini

secara tidak langsung akan berdampak pada peningkatan kepuasan kerja

dari para pekerja, selain itu juga akan mendorong motivasi para pekerja

untuk meningkatkan kinerja lebih baik lagi (Rismayadi, 2015).

Yang saya teliti ini mengenai pengaruh disiplin kerja, motivasi

kerja, dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan produktivitas

kerja karyawan sebagai variabel terikat. Pada dasarnya upaya untuk

3

meningkatkan sebuah produktivitas kerja yang baik maka karyawan

mengerjakan tugasnya dengan cepat dan baik salah satunya yaitu dengan

meningkatkan kedisiplinan, motivasi dan komitmen.

Produktivitas merupakan suatu perbandingan dari hasil kegiatan

yang seharusnya. Didalam sebuah perusahaan produktivitas ini dapat

digunakan sebagai alat pengukur efektivitas dari penggunaan input atau

penggunaan peralatan produk dalam perusahaan yang bersangkutan.

Produktivitas adalah merupakan nisbah atau rasio antara hasil

kegiatan output keluaran dan segala pengorbanan (biaya) untuk

mewujudkan hasil tersebut input masukan (Nasution, 2005:282).

Menurut Sinungan (2005:14) disiplin kerja adalah sikap mental

yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu, kelompok,

atau masyarakat berupa ketentuan terhadap peraturan-peraturan atau

ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

Menurut Hasibuan (2001:216) motivasi adalah bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras agar

mereka memberi kemampuan atau ketrampilan untuk mewujudkan tujuan

perusahaan.

Menurut Luthans (2002:235) dalam komitmen organisasi

merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap

perusahaannya. Karyawan yang memiliki komitmen adalah karyawan

yang mempunyai keinginan kuat untuk menjadi anggota utama dari

organisasinya, mempunyai kemauan yang kuat untuk bekerja dan berusaha

4

bagi kepentingan organisasi, mempunyai kepercayaan dan penerimaan

terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

Penelitian terdahulu (Research gap) Enggana (2017) melakukan

penelitian yang berjudul “Pengaruh Budaya Organisasi Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Bank Mestika Darma

Cabang Pematengsiantar ”hasilnya disiplin kerja berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang

dilakukan oleh (Sutresno, 2016) yang berjudul “Kedisiplinan Yang

Berdampak Terhadap Produktivitas Kerja karyawan” hasilnya bahwa

disiplin berpengaruh negatif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Amri (2015) yang berjudul “Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan PT Bank Sinarmas

Cabang Banda Aceh” hasilnya motivasi kerja berpengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh

(Utomo, 2014) yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan Motivasi Kerja,

Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan”

hasilnya bahwa motivasi mempunyai pengaruh negatif dan tidak

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.

Abdullah (2017) yang berjudul “Pengaruh Komitmen

Organisasional dan Lingkungan Psikologis Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada Bank BJB Cabang Majalangka” hasilnya komitmen

organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh (Rumokoy, dkk, 2017) yang

5

berjudul “Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja, dan Komitmen Organisasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Asuransi Jasa Indonesia”

yang hasilnya bahwa komitmen organisasi memiliki pengaruh yang tidak

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan, dikarenakan tingkat

signifikan lebih kecil lebih besar dari 0,05 yaitu 0,715.

Perbedaan penelitian ini sama penelitian terdahuli terletak pada

objek maupun variabel-variabel digunakan dalam penelitian variabel

ditambah dan dikurangi dari masing-masing penelitian. Objek penelitian

ini dilakukan pada perbankan syariah, sedangkan pada penelitian

terdahulu lebih banyak fokus pada perusahaan manufaktur. Selain itu

teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi

berganda dengan alat analisis SPSS versi 23.

Dari latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka penulis

mengangkat judul tentang “PENGARUH DISIPLIN KERJA, MOTIVASI

KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN (Studi kasus pada PT. BPRS

Sukowati Sragen).

2. Rumusan Masalah

1. Bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan?

2. Bagaimana pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan?

6

3. Bagaimana pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja

karyawan?

4. Bagaimana pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen

organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja

karyawan?

3. Tujuan

1. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan

2. Untuk menganalisis pengaruh motivasi kerja terhadap

produktivitaskerja karyawan

3. Untuk menganalisis pengaruh komitmen organisasi terhadap

produktivitas kerja karyawan

4. Untuk menganalisis pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan

komitmen organisasi secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja

karyawan

4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademisi

Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan

menambah pengetahuan dan membawa wawasan para pembaca dan

kalangan akademis (mahasiswa) yang berminat terhadap bidang

manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang terutama pada

disiplin kerja, motivasi kerja,dan komitmen organisasi dan membawa

7

serta mengetahui di bidang manajemen SDM khususnya mengenai

pengaruhnya.

2. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan perusahaan dapat mengetahui bagaimana

pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja, dan komitmen organisasi

terhadap produktivitas kerja karyawan informasi ini sebagai bahan

masukan bagi pimpinan perusahaan.

3. Bagi Penulis

Menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis mengenai

manajemen sumber daya manusia (MSDM). Selain itu penelitian ini

juga berguna sebagai syarat akademis untuk menyelesaikan setara 1

(satu) Jurusan Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama

Islam Negri Salatiga.

5. Sistematika Penulisan

Untuk memperoleh gambaran yang jelas dan mudah difahami

maka penulisan skripsi di susun menggunakan sistematika tertentu,

permasalahan yang akan dibahas dengan sistematika penulisan yang akan

penulis susun mencakup 5 bab yaitu:

BAB I: Pendahuluan berisi tentang latar belakang masalah,

rumusan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika

penelitian.

BAB II: Landasan Teori menguraikan tentang telaah pustaka yang

berisi tentang ringkasan penelitian terdahulu, kerangka teori yang berisi

8

tentang yang berkaitan dengan topik dan konsep penelitian, kerangka

penelitian yang berisi telaah kritis untuk menghasilkan hipotesis, dan

hipotesis ini berisi tentang hipotesis yang diajukan.

BAB III: Metode Penelitian pada bab ini berisi tentang jenis

penelitian, lokasi dan waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik

pengumpulan data, skala pengukuran, definisi konsep dan operasional,

instrument penelitian, uji instrument penelitian, dan alat analisis.

BAB IV: Analisis Databab ini berisi tentang deskripsi obyek

penelitian, analisis data, dan pembahasan dari hasil penelitian.

BAB V: Penutup bab ini merupakan bab terakhir yang membahas

tentang kesimpulan dari hasil penelitian yang merupakan jawaban dari

rumusan masalah, dan saran-saran.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

1. Telaah Pustaka

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Sadiqin (2017) tentang

“Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. Mentari gemilang” dapat diketahui bahwa

komitmen organisasi berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. Mentari Gemilang.

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Hernawati (2017) tentang

“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Terhadap Produktivitas

Karyawan Pada PT. Home Center Medan” dapat diketahui bahwa

Komitmen organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas karyawan di PT. Home Center Medan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Marsoit, dkk (2017) tentang

“Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan” dapat diketahui bahwa komitmen

organisasi tidak berpengaruh signifikan terhadap produktivitas karyawan,

tetapi pada variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

Hasil Penelitian Yang dilakukan oleh Triasmoro (2012) tentang

“Pengaruh Kemampuan, Motivasi dan Kinerja Pegawai Terhadap

Produktivitas Kerja (Study Kasus pada BAPPEDA Kabupaten Kediri)”

10

dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Syahrul dan Sri (2016)

tentang “Analisis Disiplin Kerja dan Pelatihan Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada Kantor BPJS Ketenagakerjaan Padang” dapat

diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja pada kantor BPJS Ketenagakerjaan Padang.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pertiwi (2017) tentang

“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Negri

Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UMKM

Provinsi Kalimantan Timur” dapat diketahui bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Bachtiar, dkk (2015) tentang

“Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Organisasi Terhadap Produktivitas

Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Aceh

Kantor Pusat Operasional” dapat diketahui bahwa disiplin kerja

berpengaruh positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Paputungan (2013) tentang

“Motivasi Jenjang, Karir dan Disiplin Kerja Pengaruhnya Terhadap

Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang Calaca” dapat diketahui

bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja karyawan pada

PT. Bank Sulut Cabang Calaca.

11

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Abdullah (2017) tentang

“Pengaruh Komitmen Organisasional dan Lingkungan Psikologis

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Bank BJB Cabang

Majalangka” dapat diketahui bahwa komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Enggana (2017) tentang

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT Bank Mestika Dharma” dapat diketahui bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada PT Bank Mestika Dharma.

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Amri (2015) tentang

“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam Meningkatkan

Produktivitas Kerja Karyawan” dapat diketahui bahwa motivasi Kerja

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

Bank Sinarmas Cabang Banda Aceh.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Murdopo (2014) tentang

“Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi dan Motivasi Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. Bank Pengkreditan Rakyat Agung Sejahtera”

dapat diketahui bahwa motivasi berpengaruh positif terhadap produktivitas

kerja karyawan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Panjaitan (2015) tentang

“Peran Motivasi Berpengahuh Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Pada PT. BPR NPB 20 Medan” dapat diketahui bahwa motivasi

12

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. BPR NPB 20

Medan.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kuhuparuw dan Fredriksz

(2014) tentang “Pengaruh Peran Kepemimpinan dan Motivasi Terhadap

Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Danamon Cabang Ambon”

dapat diketahui bahwa motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja pegawai.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Suprapto (2016) tentang

“Pengaruh Disiplin Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng

Banyuwangi” dapat diketahui bahwa disiplin kerja berpengaruh secara

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada Bank BRI Syariah

Kantor Cabang Pembantu Genteng Banyuwangi.

2. Penelitian Terdahulu

1. Variabel Disiplin Kerja

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu Disiplin Kerja

No. Nama Sumber Hasil

1. Fani Pertiwi,

(2017)

Jurnal

Administrasi

Negara, Vol. 5,

No.1, 2016

Disiplin kerja berpengaruh

positif terhadap


di kantor dinas

perindustrian, perdagangan

koperasi dan UMKM

Provinsi Kalimantan Timur

2. Wahyu Bachtiar

dkk, (2015)

Jurnal

Manajemen Vol.

4, No. 1, 2015


positif terhadap


pada PT. Bank Aceh kantor

pusat operasional

13

2. Variabel Motivasi Kerja

Tabel 2.2

Penelitian Terdahulu Motivasi Kerja

No Nama Sumber Hasil

1. Faradista R.

Paputungan,

(2013)

Jurnal Emba Vol.

1, No. 4, 2013

Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap


pada PT. Bank Sulut

2. Khairul Amri,

(2015)

Jurnal Ekonomi

Manajemen dan

Bisnis, Vol. 3,

No. 1, 2015 :522-

536

Motivasi berpengaruh

signifikan terhadap


3. Mangasa

Panjaitan,

(2015)

Jurnal Ilmiah

Methonomi, Vol.

1, No. 3, 2015:

55-62

Motivasi berpengaruh positif

terhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT. BPR

NPB 20 Medan

4. Debby

Triasmoro,

(2012)

Jurnal Ilmu

Manajemen, Vol.

1, No. 2, 2012:

49-60

Motivasi kerja berpengaruh

positif dan signifikan


(Study Kasus pada

BAPPEDA Kabupaten

3. Alfattory Rheza

Syahrul dkk,

(2016)

Jurnal Ekonomi

dan Ekonomi

Pendidikan, Vol.

5, No.1, 2016




karyawan

4. Ribut Suprapto,

(2016)

Jurnal Hukum

Islam, Ekonomi

dan Bisnis, Vol.

2, No.2, 2016


signifikan terhadap


di bank BRI Syariah Kantor

Cabang Pembantu Genteng

Banyuwangi

5. Juli Enggana,

(2017)

Jurnal Sultanist,

Vol.6, No.1, 2017




karyawan pada PT Bank

Mestika Dharma.

14

Kediri)

5. Purnama Andri

Murdopo,

(2014)

Jurnal Ilmu

Manajemen dan

Akuntansi

Terapan, Vol. 5,

No. 1, 2014 : 105-

129

Motivasi berpengaruh positif

terhadap produktivitas

karyawan

6. Ventje J

Kuhuparuw

dkk, (2014)

Jurnal Ekonomi,

Vol. VII, No. 1,

2014: 185-192

Motivasi kerja berpengaruh



pegawai

3. Komitmen Organisasi

Tabel 2.3

Penelitian Terdahulu Komitmen Organisasi

No. Nama Sumber Hasil

1. Pingkan

Marsoit dkk,

(2017)

Jurnal EMBA,

Vol. 5, No. 3,

2017 :4285-4294

Komitmen organisasi tidak

berpengaruh signifikan


kartawan di PT Asuransi Jasa

2. Hernawati,

(2017)

Jurnal Smart, Vo.

1, No.1, 2017 : 1-

10

Komitmen organisasi

berpengaruh signifikan

terhadap produktivitas

karyawan

3. Amin Sadiqin,

(2017)

Jernal Ekonomi,

Vol. 3, No. 3,

2017: 80-90

Komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap


pada PT. Mentari Gemilang

4. Dudung

Abdullah,

(2017)

Jurnal Ilmiah

Manajemen &

Akuntansi, Vol.

4, No. 1, 2017: 1-

8

Komitmen organisasi

berpengaruh positif terhadap


pada Bank BJB Cabang

Majalengka.

15

3. Kerangka Teori

1. Produktivitas Karyawan

a. Pengertian Produktivitas

Produktivitas adalah merupakan nisbah atau rasio antara

hasil kegiatan output keluaran dan segala pengorbanan (biaya)

untuk mewujudkan hasil tersebut input masukan (Nasution,

2005:282).

Produktivitas kerja adalah hasil output yang diperoleh

seimbang dengan masukan input yang diolah dengan melalui

perbaikan cara kerja (Sinungan, 2007:76).

Menurut Sutrisno (2009) Produktivitas merupakan hal yang

sangat penting bagi para karyawan yang ada di perusahaan.

Dengan adanya produktivitas kerja diharapkan pekerjaan akan

terlaksana secara efisien dan efektif.

b. Cara Meningkatkan Produktivitas

Pada dasarnya produktivitas merupakan konsep rasio yaitu

rasio output terhadap input, sehingga meningkatkan produktivitas

berarti membuat nilai rasio output terhadap input menjadi lebih

besar. Menurut Nasution (2005:288) cara meningkatkan

produktivitas yaitu:

1) Menerapkan program reduksi biaya, Dalam situasi

perkonomian dan tingkat kompetensi yang ketat, upaya

peningkatan produktivitas melalui reduksi biaya akan sangat

16

efektif, karena kita mampu menekan biaya perunit output

sehingga mampu meningkatkan daya kompetensi melalui

penetapan harga produk yang kompetitif.

2) Mengelola Pertumbuhan, Peningkatan produktivitas melalui

mengelola pertumbuhan berarti kita meningkatkan output dan

kualitas yang lebih besar melalui peningkatan penggunaan

input dalam kuantitas yang lebih kecil.

3) Bekerja lebih tangkas peningkatan produktivitas melalui ini

yaitu dengan menggunakan input yang sama, kita

meningkatkan output.

4) Mengurangi aktivitas, peningkatan ini mengerjakan pada kita

untuk mengurangi aktivitas produksi serta menghasilkan atau

membuat asset yang tidak produktif.

5) Bekerja lebih efektif, peningkatan produktivitas melalui ini

adalah kita meningkatkan output tetapi mengurangi

penggunaan input, caranya adalah dengan bekerja lebih efektif

sehingga kita akan memperoleh output yang lebih banyak

dengan menggunakan input yang lebih sedikit.

c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Karyawan

Dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu

perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor produktivitas kerja

17

karyawan. Adapun faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan adalah (Anaroga, 2009:178):

1) Motivasi

Pimpinan organisasi perlu mengetahui motivasi kerja dari

anggota organisasi (karyawan). Dengan mengetahui motivasi

itu maka pimpinan dapat mendorong karyawan bekerja lebih

baik.

2) Pendidikan

Pada umumnya seseorang yang mempunyai pendidikan

lebih tinggi akan mempunyai produktivitas kerja lebih baik, hal

demikian ternyata merupakan syarat yang penting dalam

meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

3) Disiplin Kerja

Disiplin kerja adalah sikap kejiwaan seseorang atau

kelompok yang senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau

mematuhi segala peraturan yang telah ditentukan. Disiplin

kerja mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi,

kedisiplinan dengan suatu latihan antara lain dengan bekerja

menghargai waktu dan biaya akan memberikan pengaruh yang

positif terhadap produktivitas kerja karyawan.

18

4) Ketrampilan

Ketrampilan banyak pengaruhnya terhadap produktivitas

kerja karyawan, ktrampilan karyawan dalam perusahaan dapat

ditingkatkan melalui training, kursus-kursus, dan lain-lain.

5) Sikap Etik Kerja

Sikap seseorang atau sekelompok orang dalam membina

hubungan yang serasi, selaras, dan seimbang di dalam

kelompok itu sendiri maupun dengan kelompok lain. Etika

dalam hubungan kerja sangat penting karena dengan

tercapainya hubungan yang selaras, serasi, dan seimbang antara

perilaku dalam proses produksi akan meningkatkan

produktivitas kerja.

6) Gizi dan Kesehatan

Daya tahan tubuh seseorang biasanya dipengaruhi dengan

gizi dan makanan yang didapat, hal ini akan mempengaruhi

kesehatan karyawan dengan semua itu akan berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan.

7) Tingkat Penghasilan

Penghasilan yang cukup berdasarkan prestasi kerja

karyawan karena semakin tinggi prestasi karyawan akan

semakin besar upah yang diterima. Dengan itu maka akan

memberikan semangat kerja setiap karyawan untuk memacu

prestasi sehingga produktivitas kerja karyawan akan tercapai.

19

8) Lingkungan Kerja dan Iklim Kerja

Lingkungan kerja dari karyawan di sini termasuk hubungan

kerja antara karyawan, hubungan dengan pimpinan, suhu serta

lingkungan kerja, penerangan dan sebagainya. Hal ini sangat

penting untuk mendapatkan perhatian dari perusahaan karena

seiring karyawan enggan bekerja karena tidak ada kekompakan

dalam kelompok kerja atau ruang kerja yang tidak

menyenangkan hal ini akan mengganggu kerja karyawan.

9) Teknologi

Dengan adanya kemajuan teknologi yang meliputi peralatan

yang semakin optimal dan canggih, akan dapat mendukung

tingkat produksi dan mempermudah manusia dalam

melaksanakan pekerjaan.

10) Sarana Produksi

Faktor-faktor produksi harus memadahi dan saling

mendukung dalam proses produksi.

11) Jaminan Sosial

Perhatian dan pelayanan perusahaan dalam setiap karyawan

menunjang kesehatan dan keselamatan. Dengan harapan agar

karyawan semakin bergairah dan mempunyai semangat untuk

bekerja.

20

12) Manajemen

Dengan adanya manajemen yang baik maka karyawan akan

berorganisasi dengan baik dengan demikian produktivitas kerja

karyawan akan tercapai.

13) Kesempatan Berprestasi

Setiap orang yang dapat mengembangkan potensi yang ada

dalam dirinya, dengan diberikan kesempatan berprestasi, maka

karyawan akan meningkatkan produktivitas.

d. Peningkatan Produktivitas

Menurut Nasution (2005:288) bentuk peningkatan

produktivitas dapat dikelompokkan dalam cara:

1) Pengurangan sedikit sumber daya untuk memperoleh jumlah

produksi yang sama.

2) Pengurangan sumber daya sekedarnya untuk memperoleh

jumlah produksi yang lebih besar.

3) Penggunaan jumlah sumber daya yang sama untuk memperoleh

jumlah produksi yang lebih besar.

4) Penggunaan jumlah sumber daya yang lebih besar untuk

memperoleh jumlah produksi yang jauh lebih besar lagi.

e. Indikator-Indikator Produktivitas

Menurut Gomes (2003:135) produktivitas kerja dapat

diukur dengan indikator-indikator sebagai berikut:

21

1) Pengetahuan (Knowledge), yaitu kemampuan seseorang yang

dinilai dari pengetahuan mengenai suatu hal yang dihubungkan

dengan tugas, penggunaan alat kerja maupun kemampuan

teknis atas pekerjaan.

2) Ketrampilan (Skills), yaitu kecakapan yang spesifik yang

dimiliki seseorang berkaitan atau berhubungan dengan

penyelesaian tugas secara cepat dan tepat.

3) Kemampuan (Abilities), yaitu kepastian atau sifat individu yang

dibawa sejak lahir atau dipelajari yang memungkinkan

seseorang untuk melakukan atau menyelesaikan tugas dan

pekerjaan.

4) Sikap (Attitudes), yaitu keteraturan seseorang dan

kecenderungan bertindak terhadap aspek lingkungan.

2. Disiplin Kerja

a. Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin adalah suatu keadaan tertentu dimana orang-orang

tergabung dalam organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang

ada dengan rasa senang hati. Sedangkan kerja adalah segala

aktivitas manusia yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang

ditetapkan (Hartatik, 2014184).

Menurut Sinungan (2005:14) disiplin kerja adalah sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu,

22

kelompok, atau masyarakat berupa ketentuan terhadap peraturan-

peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

Sedangkan menurut Hasibunan (2001:190) kedisiplinan

adalah kesadaran dan kesediaan seseorang yang secara sukarela

mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan

tanggungjawabnya.

b. Fungsi Disiplin Kerja

Menurut Hartatik (2014:186-187) Setiap pegawai perlu

menerapkan disiplin kerja, karena disiplin menjadi persyaratan

bagi pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan yang

membuat para pegawai mendapat kemudahan dalam bekerja fungsi

disiplin kerja yaitu:

1. Menata Kehidupan bersama

Disiplin berfungsi mengatur kehidupan bersama dalam

suatu kelompok tertentu atau masyarakat, dengan begitu

hubungan yang terjalin antara individu satu dengan yang

lainnya menjadi lebih baik.

2. Membangun Kepribadian

Disiplin juga dapat membangun kepribadiaan seseorang

pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat

berpengaruh terhadap kepribadiaan seseorang.

23

3. Melatih Kepribadian

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian

pegawai agar senantiasa menunjukkan kinerja yang baik.

4. Hukuman

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat

penting karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk

mentaati dan mematuhinya.

5. Menciptakan Lingkungan Kondusif

Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku dan

tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan di tempat

seseorang itu berada.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin

Menurut Hartatik (2014:194-199) pada dasarnya ada dua

faktor yang mempengaruhi disiplin kerja yaitu:

1) Faktor Kepribadiaan

Faktor yang penting dalam kepribadiaan adalah sistem nilai

yang dianut yaitu yang berkaitan langsung dengan disiplin.

Sistem nilai akan terlihat dari sikap seseorang, dimana sikap ini

diharapkan akan tercermin dalam perilaku, terdapat tiga sikap

mental dalam perilaku yaitu:

a) Disiplin karena kepatuhan. Disiplin kerja dalam tingkatan

ini dilakukan semata untuk mendapatkan reaksi positif dari

pimpinan atau atasan yang memiliki wewenang.

24

b) Disiplin karena identifikasi. Disiplin ini didasarkan pada

identifikasi adanya perasaan kekaguman dan penghargaan

terhadap pimpinan.

c) Disiplin karena internalisasi. Disiplin kerja dalam

tingkatan ini terjadi karena karyawan mempunyai nilai

disiplin diri yang tinggi.

2) Faktor Lingkungan

Sikap disiplin dalam diri seseorang merupakan produk

interaksinya dengan lingkungan, terutama lingkungan sosial.

Oleh karena itu pembentukan disiplin tunduk pada kaidah-

kaidah proses belajar. Disiplin kerja yang tidak muncul begitu

saja, tetapi merupakan suatu proses belajar yang dilakukan

secara terus menerus. Agar proses pembelajaran berjalan

efektif pemimpin yang merupakan agen pengubah perilaku

memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif

dan terbuka.

d. Indikator-Indikator Disiplin Kerja

Menurut Sinungan (2005:145) indikator-indikator dari

disiplin kerja adalah:

1) Absensi adalah pendaftaran kehadiran karyawan yang sekaligus

merupakan alat untuk melihat sejauh mana karyawan itu

mematuhi peraturan yang berlaku dalam perusahaan.

25

2) Sikap dan perilaku adalah tingkat penyesuaian diri dari seorang

dalam melaksanakan tugas-tugas dari atasannya termasuk

melaksanakan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun

tidak tertulis.

3) Tanggung Jawab adalah hasil atau konsekuensi seorang

karyawan atas tugas-tugas yang diserahkannya kepadanya.

3. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Menurut Hasibuan (2001:216) motivasi adalah bagaimana

caranya mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau

bekerja keras agar mereka memberi kemampuan atau ketrampilan

untuk mewujudkan tujuan perusahaan.

Menurut Gorda (2004) Motivasi merupakan serangkaiaan

dorongan yang dirumuskan secara sengaja oleh pimpinan

perusahaan yang ditujukan kepada karyawan agar mereka bersedia

secara iklas melakukan perilaku tertentu yang berdampak pada

peningkatan kinerja dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan

yang telah ditetapkan sebelumnya.

Sedangkan menurut Hasibunan (2008:132) motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan

seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintergrasi

dengan segala daya umpannya untuk mencapai tujuan.

26

b. Teori Motivasi

Menurut Zakiyudin (2016) teori motivasi dapat di

klasifikasikan menjadi dua kelompok, yaitu:

1) Teori Hierarki Kebutuhan

Manusia akan didorong untuk memenuhi kebutuhan yang

paling kuat sesuai waktu, keadaan dan pengalaman seseorang.

Hiearki kebutuhan menurut Maslow yaitu:

a) Kebutuhan Fisiologis (physiological needs) makan,

minum, rumah dan istirahat.

b) Kebutuhan Keamanan dan Rasa Aman (safet and

security needs) perlindungan dan stabilitas.

c) Kebutuhan Sosial (social needs) cinta, persahabatan,

perasaan memiliki dan terima dalam kelompok,

kekeluargaan dan asosiasi.

d) Kebutuhan Harga Diri (esteem needs) status atau

kedudukan, kepercayaan diri, pengakuan, reputasi,

apresiasi, kehormatan diri, penghargaan.

e) Kebutuhan Aktualisasi Diri dan Pemenuhan Diri (self

actualization needs) penggunaan potensi diri,

pertumbuhan, pengembangan diri.

2) Teori Motivasi Pemeliharaan

Menurut teori ini umumnya para karyawan baru

cenderung memutuskan perhatiannya pada pemuasan tingkat

27

kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan pertama mereka,

terutama keamanan. Setelah hal itu terpuaskan mereka akan

berusaha untuk memenuhi tingkatan-tingkatan kebutuhan yang

lebih tinggi. Harzberg menemukan dua faktor yang

mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi yaitu:

a) Faktor-faktor penyebab kebutuhan kerja mempunyai

pengaruh pendorong bagi prestasi dan semangat kerja.

b) Faktor-faktor penyebab ketidak puasan kerja

mempunyai pengaruh negatif bagi prestasi dan

semangat kerja.

c. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor motivasi kerja menurut Gomes (2003:180)

antara lain:

1) Faktor-faktor yang sifatnya individual yaitu:

a) Kebutuhan-kebutuhan, b) Tujuan-Tujuan, c) Sikap, d)

Kemampuan

2) Faktor-faktor yang berasal dari organisasi

a) Pembayaran atau gaji, b) Keamanan pekerjaan, c) Sesama

pekerja, d) Pengawasan, e) Pujian, d) Pekerjaan itu sendiri

d. Prinsip-Prinsip Motivasi

Pelaksanaan motivasi memerlukan penerapan prinsip-

prinsip motivasi kerja dalam membagi prinsip-prinsip tersebut,

yaitu sebagai berikut Mangkunegara (2005):

28

1. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya motivasi kerja, pegawai perlu memberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pimpinan

2. Prinsip Komunikasi

Pimpinan mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, maka pegawai akan mudah dimotivasi kerjanya.

3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan

Pimpinan mengakui pegawai mempunyai andil dalam usaha

pencapaian tujuan, dengan pengakuan tersebut, pegawai akan

mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip Pengendalian Wewenang

Pimpinan yang akan memberikan otoritas atau wewenang

kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

akan membuat pegawai yang bersangkutan termotivasi untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip Memberi Perhatian

Pimpinan memberikan perhatian terhadap apa yang

diingikan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja

apa yang diharapkan oleh pimpinan.

29

Pelaksanaan prinsip-prinsip motivasi ini adalah upaya

untuk membantu menggerakkan pegawai supaya dapat

menjalankan organisasi dengan menggunakan tenaga pegawai

untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan. Pada saat

pelaksanaan motivasi diperlukan prinsip-prinsip motivasi sebagai

panduan agar dalam pelaksanaanya diperoleh hasil yang optimal.

e. Indikator-Indikator Motivasi Kerja

Menurut Maslow dalam Hasibuan (2008:157) motivasi

kerja dipengaruhi oleh indikator-indikator untuk mengetahui

tingkat motivasi pada karyawan yaitu:

1) Kebutuhan Fisik, ditinjau dengan pemberian gaji, pemberian

bonus, uang makan, uang transport, fasilitas perumahan dan

sebagainya.

2) Kebutuhan Rasa Aman dan Keselamatan, ditujukan dengan

fasilitas keamanan dan keselamatan kerja yang diantaranya

jaminan sosial tenaga kerja, dana pension, asuransi kesehatan

dan perlengkapan keselamatan kerja.

3) Kebutuhan Sosial, ditunjukan dengan melakukan interaksi

dengan orang lain yang diantaranya untuk diterima

dikelompok dan kebutuhan untuk dicintai dan mencintai.

4) Kebutuhan Penghargaan, ditinjau dengan pengakuan dan

penghargaan berdasarkan kemampuannya yaitu kebutuhan

30

untuk dihormati dan dihargai oleh pegawainya dan pimpinan

terhadap prestasi kerja.

5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, ditinjau dengan sifat pekerjaan

yang menarik dan menantang, dimana pegawai tersebut

mengarahkan kemampuan, kecekapan, ketrampilan, dan

potensinya. Dalam pemenuhan kebutuhan ini dapat dilakukan

oleh perusahaan dengan menyelenggarakan pendidikan dan

pelatihan.


a. Pengertian Komitmen Organisasi

Luthans (2002) mendefinisikan komitmen organisasi

merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan

terhadap perusahaanya. Karyawan yang memiliki komitmen

adalah karyawan yang mempunyai keinginan untuk kuat jadi

anggota utama dari organisai, mempunyai kemauan yang kuat

untuk bekerja dan berusaha bagi kepentingan organisasi,

mempunyai kepercayaan dan penerimaan terhadap nilai-nilai dan

tujuan organisasi. Tanpa ada komitmen karyawan terhadap

perusahaan, rencana-rencana dan target perusahaan akan sulit

terealisir. Komitmen karyawan pada perusahaan dapat

meminimalisir turnover dan tingkat absensi serta diharapkan

dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan.

31

Robbins dan Judge (2007) mendefinisikan komitmen

sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak

organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk

mempertahankan keanggotaanya dalam organisasi.

Utamaningsih (2014:143) mendefinisikan komitmen

organisasi derajat yang mana karyawan percaya dan menerima

tujuan-tujuan organisasi dan akan tetap tinggal dan tidak akan

meninggalkan organisasi.

Sedangkan menurut Meyer (1993) dalam Sadiqin (2017:82)

komitmen organisasi merupakan karakteristik hubungan anggota

organisasi dengan organisasinya dan memiliki implikasi terhadap

keputusan individu untuk melanjutkan keanggotaanya dalam

berorganisasi. Anggota yang memiliki komitmen terhadap

organisasinya akan lebih dapat bertahan sebagai bagian organisasi.

b. Faktor-Faktor Komitmen Organisasi dan Indikator

Komitmen Organisasi

Utamaningsih (2014:163) Faktor-faktor yang

mempengaruhi komitmen berorganisai yaitu:

1) Budaya Keterbukaan

2) Kepuasan Kerja

3) Kesempatan Personal Untuk Berkembang

4) Arah Organisasi

5) Penghargaan Kerja Yang Sesuai Kebutuhan.

32

Menurut Mayer (1993) dalam Sadiqin (2017: 83 ) indikator

komitmen organisasional yaitu:

1) Affective Commitment, yaitu suatu pendekatan emosional dari

individu dalam keterlibatan dengan organisasi sehingga

individu akan merasa dihubungkan dengan organisasi.

2) Continuance Commitment, yaitu keinginan untuk bertahan

dalam organisasi. Bukan karena alasan emosional, tetapi

karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan

kerugian besar yang dialami jika meninggalkan organisasi.

3) Normative Commitment, yaitu sikap individu untuk bertahan

dalam organisasi karena merasa adanya suatu kewajiban.

4. Kerangka Penelitian

Kerangka penelitian yaitu konsep suatu penelitian yang

menghubungkan antara variabel satu dengan variabel lainnya, kerangka

penelitian ini yaitu sebagai berikut:

H1

H2

H3

H4

Gambar 2.1

Kerangka Penelitian

Disiplin Kerja

Motivasi Kerja

Komitmen

Organisasi

Produktivitas

Kerja Karyawan

33

5. Hipotesis

Hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam

bentuk pertanyaan. Hipotesis pada penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Pertiwi (2017) tentang

“Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Negri

Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UMKM

Provinsi Kaliimantan Timur ”terdapat pengaruh positif disiplin kerja

terhadap produktivitas kerja karyawan pegawai negri sipil di Kantor

Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi dan UMKM Provinsi

Kalimantan Timur sebesar 0,81 yang berarti jika ada peningkatan disiplin

kerja maka produktivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,81.


“Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT Bank Mestika Dharma Cabang

Pemantangsiantar” disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Bank Mestika Dharma

Cabang Pemantangsiantar.

H1: Disiplin kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan

34

2. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Amri(2015) tentang

“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam

Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Sinarmas

Cabang Aceh ”motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Banda

Aceh.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Kuhuparuw dan

Fredriksz (2014) tentang “Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank

Danamon Cabang Ambon” motivasi kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja pegawai.

H2: Motivasi kerja berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

3. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan.


“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Lingkungan Psikologis Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bank BJB Cabang Majalengka”

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada Bank BJB Cabang Majalengka.

35

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Hernawaty (2017) tentang

“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan pada PT. Home Center Medan” Komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan twerhadap produktivitas kerja

karyawan pada PT Home Center Medan.

H3 : Komitmen organisasi berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

4. Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan


“Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Mestika Dharma

Cabang Pemantangsiantar” disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank

Mestika Dharma Cabang Pemantangsiantar.

Hasil Penelitian yang dilakukan oleh Amri (2015) tentang

“Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi Dalam

Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan pada PT. Bank Sinarmas

Cabang Aceh” motivasi Kerja berpengaruh signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Sinarmas Cabang Banda

Aceh.

36


“Pengaruh Komitmen Organisasi dan Lingkungan Psikologis Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Bank BJB Cabang Majalengka”

komitmen organisasi berpengaruh signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan pada Bank BJB Cabang Majalengka.

H4: Secara bersamaan disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen

organisasi sama-sama berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan.

37

BAB III

METODE PENELITIAN

1. Jenis penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif, yaitu penelitian

yang data penelitiannya berupa angka-angka dan analisisnya menggunakan

statistik. Metode penelitian kuantitatif juga dapat diartikan sebagai metode

penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk

meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau

statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono, 2016:8).

2. Lokasi dan Waktu Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di PT. BPRS Sukowati Sragen Jl. Raya

Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah 57214.Waktu penelitian ini di

lakukan pada bulan September 2018 sampai dengan Oktober 2018.

3. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek

atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2013:61). Populasi dalam penelitian ini

adalah karyawan di PT. BPRS Sukowati Sragen yang berjumlah 73

orang.

38

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang

dimiliki oleh populasi tersbut (Sugiyono, 2016:81). Pengambilan

sampel telah ditentukan berdasarkan observasi yang dilakukan oleh

peneliti. Adapun pengambilan sampel yang digunakan dalam

penelitian ini, menurut Roscoe dalam Sugiyono (2015) ukuran sampel

yang layak digunakan untuk penelitian adalah 30 sampai dengan 500

sampel atau dengan cara jumlah sampel minimal 10 kali dari jumlah

variabel (dependen + independen) yang diteliti. Berdasarkan pendapat

Roscoe, instrument yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

n = 10 x jumlah variabel

n = 10 x 4

n = 40

Dari hasil tersebut diketahui bahwa jumlah anggota sampel

minimal adalah 40. Sehingga peneliti mengambil sampel dengan

jumlah minimal yaitu sebanyak 40 responden.

3. Sampling

Teknik Sampling adalah teknik pengambilan sampel untuk

menentukan sampel yang digunakan dalam penelitian (Sugiyono,

2016:81).Penelitian ini menggunakan Sampling Purposive adalah

teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono,

2016:85). Adapun pertimbangan yang diambil penenliti, yaitu:

39

a. Responden merupakan karyawan tetap PT. BPRS Sukowati

Sragen.

b. Responden merupakan karyawan yang telah bekerja minimal 1

tahun dengan alasan karyawan telah memahami seluk beluk

pekerjaan di PT. BPRS Sukowati Sragen.

c. Karyawan PT. BPRS Sukowati Sragen yang bersedia menjadi

responden

4. Teknik Pengumpulan Data

Metode yang digunakan penelitian ini adalah data primer.

Sumber primer adalah pengambilan data yang diperoleh secara langsung

oleh peneliti dari lapangan (Bawono, 2006:29). Untuk mendapatkan data

dari para responden, penelitian ini menggunakan instrument penelitian

kuesioner yang berisi tentang pertanyaan-pertanyaan dari variabel peneliti.

Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2016:142).

5. Skala Pengukuran

Skala pengukuran adalah suatu angka atau simbol diletakkan pada

karakteristik atau properti suatu stimulasi sesuai dengan aturan atau

prosedur yang telah ditetapkan. Skala pengukuran yang digunakan

penelitian ini adalah skala interval, dimana responden diberi 10 angka

untuk merespon beberapa pertanyaan yang diajukan. Penulis

menggunakan skala interval 1-10 guna memberikan kesempatan kepada

40

responden untuk memilih secara lebih luas angka yang akan dipilih sesuai

dengan apa yang dialami oleh responden. Semakin rendah jawaban yang

diberikan responden maka semakin mendekati angka 1. Artinya responden

tidak setuju dengan pertanyaan yang diberikan. Begitupun sebaliknya,

semakin tinggi nilai dan mendekati angka 10 maka responden semakin

setuju dengan pertanyaan yang diajukan (Ghozali, 2013:4).

Berikut ini merupakan penelitian dalam skala interval:

Sangat

tidak

setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat

Sutuju

Keterangan:

a. Jawaban sangat tidak setuju diberi bobot skor 1-2

b. Jawaban tidak setuju deberi bobot skor 3-4

c. Jawaban netral diberi bobot skor 5-6

d. Jawaban setuju diberi bobot skor 7-8

e. Jawaban sangat setuju diberi bobot skor 9-10

1. Variabel Pengukuran

a. Variabel Independen

Variabel ini sering disebut variabel stimulus, predictor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas.

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau

41

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(Sugiyono, 2016:39).

b. Variabel Dependen

Variabel ini sering disebut variabel output, kriteria,

konsekuen. Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel

terikat.Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau

yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,

2016:39).

6. Definisi Konsep dan Operasional

Operasional adalah definisi yang menjadikan variable-variabel

yang sedang diteliti menjadi bersifat operasional dalam proses pengukuran

variabel-variabel tersebut. Variabel dapat diukur dengan berbagai macam

nilai tergantung pada konstruk yang diwakilinya, yang dapat berupa angka

atau atribut yang menggunakan ukuran atau skala dalam suatu penelitian

(Sugiyono, 2010:58).

1. Produktivitas Kerja Karyawan

Produktivitas adalah sebagai suatu filosifi dan sikap mental

yang timbul dari motivasi yang kuat dari masyarakat, yang secara

terus menerus berusaha untuk meningkatkan kualitas kehidupan

(Sinungan, 2005:18).

2. Disiplin Kerja

Menurut Sinungan (2005: 14) disiplin kerja adalah sikap

mental yang tercermin dalam perbuatan atau tingkah laku individu,

42

kelompok, atau masyarakat berupa ketentuan terhadap peraturan-

peraturan atau ketentuan yang ditetapkan untuk tujuan tertentu.

3. Motivasi kerja

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan seseorang agar mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintergrasi dengan segala daya umpannya untuk mencapai tujuan

(Hasibunan, 2008:132).


Menurut Luthans (2002:235) dalam komitmen organisasi

merupakan sikap yang menggambarkan kesetiaan karyawan terhadap

perusahaannya. Karyawan yang memiliki komitmen adalah karyawan

yang mempunyai keinginan kuat untuk menjadi anggota utama dari

organisasinya, mempunyai kemauan yang kuat untuk bekerja dan

berusaha bagi kepentingan organisasi, mempunyai kepercayaan dan

penerimaan terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi

7. Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaannya lebih mudah dan

hasilnya lebih baik, dalam arti lebih cermat lengkap, dan sisitematis

sehingga lebih mudah diolah, yang digunakan peneliti ini adalah

kuesioner. Kuisioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab (Sugiyono, 2016:142).

43

8. Metode Analisis Data

1. Uji Reliabilitas dan Validitas

a. Uji Reliabilitas

Pada prinsipnya uji reliabilitas adalah menguji data yang

kita peroleh sebagai hasil dari jawaban kuesioner yang kita

bagikan. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal, jika

jawaban responden tersebut konsisten atau stabil dari waktu ke

waktu. Teknik yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas ini

adalah teknik cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel

jika nilai cronbach alpha lebih besar dari 0,6 (Bawono, 2006:63-

64).

b. Uji Validitas

Menurut Bawono (2006:68) Uji validitas yaitu uji yang

dilakukan untuk menguji apakah pertanyaan pada kuesioner

tersebut benar atau tidak. Menurut Sutrisno Hadi (1991) dalam

Bawono (2006:68-69) mengungkapkan uji validitas dipakai untuk

mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurannya

atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.

Uji validitas pada dasarnya dilakukan dengan melihat

koefisien korelasi setiap pertannyaan antara sekor setiap item

dibanding dengan sekor total itemnya. Dalam uji validitas tersebut,

dapat dilihat melalui taraf signifikan (α) = 0,05, jika Γ hitung > Γ

tabel, maka koesioner sebagai alat pengukur dikatakan valid atau

44

ada korelasi yang nyata antara dua variabel. Item pertanyaan

dikatakan signifikan jika total butir pertanyaan menghasilkan tanda

bintang dengan dua kemungkinan (Bawono, 2006:76):

1) Apabila terdapat bintang satu maka menunjukkan korelasi

signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi.

2) Apabila terdapat bintang dua maka menunjukkan korelasi

signifikan pada level 1% (0,01) untuk dua sisi.

2. Analisis Regresi Berganda

Analisis regresi ini digunakan untuk menganalisa data yang

bersifat multivariate, maksudnya digunakan untuk meramalkan nilai

variabel dependen (Y), dengan variabel independen yang lebih dari

satu (minimal dua), sehingga analisa regresi berganda juga sering

disebut analisa multivariate karena variabel yang mempengaruhi naik

turunnya variabel dependen (Y) lebih dari satu variabel independen

(X). Untuk membuktikan ada atau tidaknya hubungan fungsional atau

hubungan kasual antara beberapa variabel independen (X1 X2…)

mempengaruhi variabel dependen (Y) maka dapat dilakukan uji

dengan uji statistik (Bawono, 2006:85).

3. Uji Statistik

a. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menunjukkan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan

variabel independen atau sejauh mana variabel independen

45

mempengaruhi variabel dependen. Apabila angka koefisien

determinan semakin mendekati 1 berarti model regresi yang

digunakan sudah semakin tepat sebagai model penduga terhadap

variabel dependen (Y) (Bawono, 2006:92-93).

b. Uji Ftest (uji secara bersama-sama)

Uji F digunakan untuk tujuan mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen. Jika F hitung < F tabel, maka

Ho diterima, artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara

variabel independen secara bersama-sama terhadap variabel

dependen. Jika F ≥ F tabel, maka Ho ditolak artinya ada pengaruh

yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama

terhadap variabel dependen. Selain itu pengambilan keputusan

untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dilihat dengan nilai

signifikannya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) (Bawono,

2006:91-92).

c. Uji Ttest (uji secara individual)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individual

atau sendiri-sendiri. Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima,

artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel

independen dengan variabel dependen. Jika t hitung ≥ t tabel, maka

Ho ditolak, artinya ada pengaruh yang signifikan antara variabel

46

independen dengan variabel dependen, selain itu untuk

menentukan Ho ditemima atau tidak dapat dilihat dengan nilai

signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) (Bawono,

2006:89-91).

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak. Uji normalitas untuk menentukan

apakah data variabel yang kita miliki mendekati populasi distribusi

normal atau tidak. Bahasa lainnya, apakah data kita terditribusi

normal atau tidak (Ghozali, 2013:154).

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas

(Variabel Indpenden). Untuk mengetahui ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi dilakukan dengan

menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor (VIF)

dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat

disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat

masalah multikolinearitas.

47

b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0.1 maka dapat

disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat

masalah multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain, ada beberapa cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada

penelitian ini peneliti melakukan Residual Plot. Uji

heterokedastisitas dengan menggunakan Grafik Plot antara nilai

prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Tidak terjadi heteroskeadsitas apabila tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

sumbu (Ghozali, 2013:134).

9. Alat Analisis

Penelitian ini menggunakan data kuantitatif dimana data yang

didapat dalam bentuk angka dan menggunakan analisis regresi berganda

diolah menggunakan SPSS sehingga akan mudah untuk diaplikasikan

kedalam data SPSS (Statitistical product and survice solution). SPPS

adalah sebuah program komputer statistik yang berfungsi untuk membantu

dalam memproses data-data statistik secara cepat dan tepat, serta

menghasilkan berbagai output yang dikehendaki oleh para pengambil

48

keputusan. Statistik dapat diartikan sebagai salah satu kegiatan bertujuan

untuk mengumpulkan data dengan menggunakan metode tertentu.

49

BAB IV

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Objek Penelitian

1. Sejarah BPR Syariah

Bank Perkreditan Rakyat (BPR) dikenalkan pertama kali oleh Bank

Rakyat Indonesia (BRI) pada akhir tahun 1997, BRI yang mempunyai

tugas sebagai bank pembina lembaaga-lembaga keuangan lokal seperti

Lumbang Desa, Bank Pasar, Bank Desa, Bank Pegawai dan bank-bank

lain yang sejenisnya. Pada masa pembinaan yang dilakukan oleh BRI,

seluruh bank tersebut diberi nama Bank Perkreditan Rakyat (BPR).

Menurut Keppres No.38 tahun 1988 yang dimaksud dengan bank

Perkreditan Rakyat (BPR) adalah jenis bank yang tercantum dalam

ayat 1 pasal 4 UU. No.14 tahun 1967 yang meliputi Bank desa,

lumbung desa, bank pasar, bank pegawai dan bank lainnya.

Status hukum pengkreditan rakyat (BPR) pertama kali diakui

dalam pakto tanggal 27 Oktober 1988, sebagai bagian dari Paket

Kebijakan Keuangan , Moneter, dan perbankan. Secara historis, BPR

adalah penjelmaan dari beberapa lembaga keuangan, seperti Bank

Desa, Lumbung Desa , Bank Pasar, Bank Pegawai Lumbung Pilihan

Nagari (LPN), Lembaga Perkreditan Desa (LPD), Badan Kredit Desa

(BKD), Badan Kredit Kecamatan (BKK), Kredit Uasaha Rakyat Kecil

(KURK), Lembaga Perkreditan Kecamatan (LPK), Bank Karya Desa

50

(BKPD) atau lembaga lainnya yang dapat disamakan dengan itu. Sejak

dikeluarkannya UU No. 7 tahun 1992 tentang pokok perbankan,

keberadaan lembaga-lembaga keuangan tersebut setatus hukumnya

diperjelas memalui ijin dari Mentri Keuangan.

Dalam perkembangan selanjutnya perkembangan BPR yang

tumbuh semakin banyak dengan menggunakan prosedur-prosedur

Hukum Islam sebagai dasar pelaksanaanya serta diberi nama BPR

Syariah. BPR Syariah yang pertama kali berdiri adalah PT. BPR Dana

Mardhatillah, Kec. Margahayu, Bandung, PT. BPR Berkah Amal

Sejahtera, Kec. Padalarang, Bandung dan PT. BPR Amanah

Robbaniyah, Kec. Banjaran, Bandung. Pada tanggal 8 Oktober 1990,

ketiga BPR Syariah tersebut telah mendapat ijin prinsip dari Mentri

Keuangan RI dan mulai beroperasi pada tanggal 19 Agustus 1991.

2. Visi

Mengangkat derajat, memakmurkan umat khususnya golongan

menengah kebawah melalui produk-produk jasa perbankan syariah.

3. Misi

a. Keadilan

Bertindak adil terhadap nasabah, baik dalam pemberian imbalan

atas simpanan berupa bagi hasil maupun penentuan margin

keuntungan dan nisbah bagi hasil untuk pembiayaan dengan

memperhatikan keuntungan dari kedua belah pihak.

51

b. Kemitraan

Bank memandang nasabah penyimpan maupun pengguna dana

berada dalam posisi yang sejajar, yaitu sebagai mitra usaha yang

amanah dan saling menguntungkan.

c. Transparan

Nasabah dapat mengetahui laporan keuangan bank yang

ditampilkan sesuai kondisi sebenarnya secara nyata dan transparan,

sehingga secara langsung dapat mengetahui dan menilai kondisi

keuangan dan kualitas manajemen bank.

d. Universal

Pelayananjasa Perbankan Syariah yang ditawarkan diperuntungkan

bagi seluruh lapisan masyarakat tanpa memandang setatus

kehidupan suku dan golongan.

4. Identitas tempat kegiatan praktikum

Tabel 4.1

Identitas Tempat Praktikum

Nama PT. BPRS Sukowati Sragen

Alamat Jl. Raya Sukowati No. 348 Sragen, Jawa Tengah

57214

Kab/ Kota Sragen

No. Telp dan

Faximile

0271-891186, 8821186

0271-893791

Website www.banksyariahsragen.com

Hari dan Jam

Kerja

Senin sampai dengan Jum’at

Jam 08.00- 15.30

Sumber: Data primer diolah, 2018

http://www.banksyariahsragen.com/

52

B. Deskripsi Responden

1. Jenis Kelamin Responden

Tabel 4.2

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

1. Laki-laki 14 Responden 35 %

2. Perempuan 26 Responden 65 %

TOTAL 40 Responden 100%


Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat diketahui bahwa jenis

kelamin responden yang digunakan sebagai sampel penelitian ini

adalah presentasenya pada jenis kelamin laki-laki yaitu sebesar 35%

dan jenis kelamin perempuan yaitu sebesar 65%.

2. Usia Responden

Tabel 4.3

Usia Responden

No Usia Responden Jumlah Responden Prosentase

1. < 25 tahun 5 Responden 12,5 %

2. 25-35 Tahun 23 Responden 57,5 %

3. 35-45 tahun 12 Responden 30 %



Berdasarkan pada tabel di atas maka dapat diketahui bahwa usia

responden yang digunakan sebagai sampel penelitian ini adalah

presentasenya pada usia < 25 tahun sebesar 12,5%, pada usia 25-35

tahun sebesar 57,5%, pada usia 35-45 tahun sebesar 30%.

53

3. Lama Bekerja

Tabel 4.4

Lama Responden Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase

1. 1-2 Tahun 14 Responden 35%

2. 3-4 tahun 5 Responden 12,5 %

3. > 4 tahun 21 Responden 52,5 %



Berdasarkan pada tabel di atas dapat diketahui bahwa lama

responden bekerja yang digunakan sebagai sampel penelitian ini

adalah presentasenya pada lama responden bekerja 1-2 tahun sebesar

35%, pada lama responden bekerja 3-4 tahun sebesar 12,5% dan pada

lama responden bekerja > 4 tahun sebesar 52,5%.

C. Analisis Data

1. Angka Index Item Peryataan

Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan gambaran deskriptif

mengenai responden penelitian ini, khususnya mengenai variabel-

variabel penelitian yang digunakan. Analisis dilakukan dengan

menggunakan rumus Sturges. Untuk menentukan interval tiap kelas

harus mengetahui terlebih dahulu luas penyebaran (Range) dari nilai-

nilai pengamatan yang hendak kita bentuk dalam suatu distribusi

frekuensi. Dalam penelitian ini menggunakan nilai terendah 73.5 dan

tertinggi 84.5 dengan menggunakan rumus:

𝑅 = 𝑋𝑛 − 𝑋1

R : luas penyebaran (range)

54

Xn : nilai pengamatan yang tertinggi

X1 : nilai pengamatan yang terendah

R = 84.5 − 73.5

R = 11

Untuk mendapatkan interval kelas, luas penyebaran (Range) harus

dibagi dengan jumlah kelas (k). Kelas (k) dalam penelitian ini sudah

diketahui yaitu 5. Setelah nilai kelas diketahui yaitu 5, maka untuk

mendapatkan nilai interval index dilanjutkan dengan menerapkan

rumus Sturges.

Adapun rumus Sturgessebagai berikut:

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 =𝑅

𝐾

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 =11

5

𝐼𝑛𝑡𝑒𝑟𝑣𝑎𝑙𝐼𝑛𝑑𝑒𝑥 = 2,2

Tabel 4.5

Skala index

INTERVAL (%) INTERPRETASI

73.5-75.7 Sangat Rendah

75.8-78 Rendah

78.1-80.3 Sedang

80.4-82.6 Tinggi

82.7-84.9 Sangat Tinggi


Dengan dasar ini, peneliti dapat menentukan index persepsi

responden terhadap variabel-variabel yang digunakan dalam

penelitian ini.

55

a. Disiplin Kerja (X1)

Dalam penelitian ini variabel disiplin kerja diukur melalui 5

item pernyataan dengan menggunakan teknik pengukuran angka

index dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.6

Index Disiplin Kerja

Variabel X1 Frekuensi Jawaban Responden

Index (%) Skala

Interprestasi 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10

Absensi kehadiran

menurut saya sangat

penting dalam sebuah

disiplin kerja

0 0 6 20 14 84 Sangat tinggi

Saya bertanya dengan

rekan kerja jika saya

kurang mengerti

tentang pekerjaan

yang telah diberikan

oleh atasan supaya

mendapatkan hasil

yang maksimal

0 0 11 21 8 78.5 Sedang

Saya mengerjakan

tugas dari atasan

dengan penuh

tanggung jawab

0 0 2 28 10 84 Sangat tinggi

Rata-rata 82.17 Tinggi


Variabel disiplin kerja merupakan variabel dengan pernyataan

yang memberikan pengaruh kuat dengan rata-rata index rata-rata

82,17%. Hal ini menunjukkan bahwa kelima indikator tersebut

menjadi tolak ukur yang dapat mempengaruhi disiplin kerja.

56

b. Motivasi Kerja (X2)

Dalam penelitian ini variabel motivasi kerja diukur melalui 3

item pernyataan dengan menggunakan teknik pengukuran angka

index dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.7

Index Motivasi Kerja

Variabel X2

Frekuensi Jawaban

Responden Index

(%)

Skala

Interprestasi

1-2 3-4

5-

6

7-

8

9-

10

Gaji yang diperoleh

karyawan bekerja

diperusahaan ini sudah

mencukupi kebutuhan

ekonomi

2 1 7 26 4 74.5 Sangat

Rendah

Keselamatan dalam

bekerja di perusahaan ini

sudah diperhatikan

dengan baik

0 0 4 29 7 81.5 Tinggi

Saya merasa senang

karyawan di perusahaan

ini bias menerima saya

sebagai rekan kerja yang

baik

1 1 5 20 13 81.5 Tinggi

Saya merasa senang

atasan saya selalu

member pujian bila

mampu menjalankan

tugas pekerjaan secara

baik

0 0 6 24 10 82 Tinggi

Saya memiliki peluang

dan kesempatan untuk

mengembangkan

kemampuan dan

ketrampilan yang saya

miliki

0 0 4 30 6 81 Tinggi

rata-rata 80.1 Sedang


57

Variabel motivasi kerja merupakan variabel dengan

pernyataan yang memberikan pengaruh yang cukup dengan rata-

rata index rata-rata 80,1%. Pada indikator kebutuhan fisik memiliki

angka index yang sangat rendah. Hal ini menunjukkan bahwa

indikator gaji menjadi tolak ukur yang tidak dapat mempengaruhi

motivasi kerja.

c. Komitmen Organisasi (X3)

Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasi diukur

melalui 3 item pernyataan dengan menggunakan teknik

pengukuran angka index dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.8

Index Komitmen Organisai

Variabel X3

Frekuensi Jawaban

Responden Index (%) Skala

Interprestasi 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10

Saya bekerja di bank

syariah karena menerapkan

ekonomi syariah

0 0 3 27 10 83.50 Sangat tinggi

Saya tidak berusaha

meninggalkan pekerjaan di

bank syariah ini khawatir

tidak dapat pekerjaan lain

0 1 15 20 4 73.50 Sangat rendah

Saya akan tetap setia

bekerja di bank syariah ini

karena mempunyai

kewajiban yang harus saya

kerjakan

0 1 9 27 3 76.00 Rendah

Rata-rata 77.67 Rendah


Variabel komitmen organisasi merupakan variabel dengan

pernyataan yang memberikan pengaruh yang rendah dengan rata-

rata index rata-rata 77,67%. Pada indikator affective commitment

58

memiliki angka index yang sangat tinggi. Hal ini menunjukkan

bahwa indikator affective commitment menjadi tolak ukur yang

dapat mempengaruhi komitmen organisasi.

d. Produktivitas Kerja Karyawan (Y)

Dalam penelitian ini variabel komitmen organisasi diukur

melalui 4 item pernyataan dengan menggunakan teknik

pengukuran angka index dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 4.9

Produktivitas Kerja Karyawan

Variabel Y

Frekuensi Jawaban

Responden Index (%) Skala

Interprestasi 1-2 3-4 5-6 7-8 9-10

Saya mampu memahami

tugas yang telah

diberikan kepada saya

sehingga bias

menghasilkan hasil kerja

yang baik

0 0 1 29 10 84.5 Sangat tinggi

Saya memiliki

ketrampilan dan

kemampuan untuk

melakukan pekerjaan

saya dengan baik

0 0 4 29 7 81.5 Tinggi

Saya mampu bekerja

dengan rekan kerja di

perusahaan

0 0 6 24 10 82 Tinggi

Saya hadir tepat waktu

saat bekerja sesuai

dengan jadwal yang

sudah ditetapkan di

tempat kerja

0 0 3 27 10 83.5 Sangat tinggi

Rata-rata 82.875 Sangat tinggi


Variabel produktivitas kerja karyawan merupakan variabel

dengan pernyataan yang memberikan pengaruh kuat dengan rata-

59

rata index rata-rata 82,875%. Hal ini menunjukkan bahwa keempat

indikator tersebut menjadi tolak ukur yang dapat mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan.

2. Hasil Uji Reliabilitas dan Validitas

a. Uji Reliabilitas

Tabel 4.10

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan

Disiplin Kerja 0.859 Reliabel

Motivasi Kerja 0.787 Reliabel

Komitmen Organisasi 0.820 Reliabel

Produktivitas Kerja

Karyawan

0.820

Reliabel


Berdasarkan keterangan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa

uji reliabilitas variabel X1, X2, X3 dan Y memiliki nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0.60. Maka dapat disimpulkan

bahwa data tersebut dapat dikatakan reliabel untuk pengukuran dan

untuk dijadikan pertanyaan.

b. Uji Validitas

Hasil uji validitas yang diperoleh dalam penelitian ini adalah

sebagai berikut:

60

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas

Variabel Pertanyaan Person

Correlation

Signifikansi Kesimpulan

Disiplin

Kerja (X1)

Pertanyaan 1 0.890** 0.000 Valid



Motivasi

Kerja (X2)






Komitmen

Organisasi

(X3)




Produktivitas

Kerja

Karyawan

(Y)






Berdasarkan table 4.11 uji validitas untuk butir butir

pertanyaan dapat diketahui bahwa semua pertanyaan dalam

kuesioner adalah valid, Semua pertanyaan koesioner berbintang

dua yang berarti pertanyaan tersebut menunjukkan signifikannya

terletak pada level 1% (0.01). Sehingga dapat disimpulkan bahwa

pengukuran dari masing-masing variabel tiap butir pertanyaan

tersebut valid untuk dijadikan pertanyaan.

3. Uji Statistik

a. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk menunjukkan

sejauh mana tingkat hubungan antara variabel dependen dengan

61

variabel independen atau sejauh mana variabel independen

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:92-93).

Tabel 4.12

Koefisien determinasi model


Pada tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa:

1) Koefisiensi korelasi (R) sebesar 0.717 yang artinya terdapat

hubungan yang cukup kuat antar variabel independen dan dependen

(karena mendekati angka 1).

2) Koefisiensi determinasi (R Square) sebesar 0.514 yang berarti

kontribusi variabel independen menjelaskan atau mempengaruhi

variabel dependen sebesar 51,4% sedangkan sisanya 48,6 %

dijelaskan atau dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak termasuk

dalam penelitian ini.

b. Uji Ftest (Uji secara serempak)

Uji Ftest digunakan untuk tujuan mengetahui seberapa jauh

semua variabel independen secara bersama-sama dapat

mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006:91-92).

62

Tabel 4.13

Uji Ftest


Pada tabel 4.13 dapat diketahui bahwa nilai probabilitas signifikan

0.000 < 0.05 sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja,

motivasi kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan.

c. Uji Ttest (Uji secara individu)

Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikasi variabel

independen mempengaruhi variabel dependen secara individual

atau sendiri-sendiri. Kriteria di uji ini dapat dilihat dari nilai

signifikasinya apakah lebih atau kurang dari 5% (0,05) maka

variabel secara individu atau parsial mempengaruhi variabel

dependen (Bawono, 2006:89-91).

63

Tabel 4. 14

Uji Ttest


Berdasarkan tabel 4.14 dapat diperoleh sebagai berikut:

a. Pengaruh variabel disiplin kerja

Berdasarkan tabel 4.14 diperoleh hasil bahwa nilai signifikan

sebesar 0.000 < 0.05. Ini dapat disimpulkan bahwa variabel

disiplin kerja diterima, artinya bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

b. Pengaruh variabel motivasi kerja


sebesar 0.125 > 0.05. Ini dapat disimpulkan bahwa variabel

motivasi kerja tidak diterima, artinya bahwa variabel motivasi

kerja tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan.

c. Pengaruh variabel komitmen organisasi


sebesar 0.333 > 0.05. Ini dapat disimpulkan bahwa variabel

komitmen organisasi tidak diterima, yang artinya variabel

64

komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas

kerja karyawan.

4. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2013:154).

Berikut ini merupakan hasil olah data yang menghasilkan

grafik histogram dan normal probability plot:

1) Grafik Histogram


Gambar 4.1

Grafik Histogram

65

Dalam grafik histogram di atas dapat dilihat

perbandingan antara data observasi dengan distribusi yang

mendekati normal sehingga dapat disimpulkan bahwa model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2) Grafik Normal Probability plot


Gambar 4.2

Grafik Normal P-Plot

Dalam grafik normal plot di atas perbandingan antara

distribusi komulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi

komulatif data dari distribusi adalah normal. Dalam garis

normal plot terlihat adanya. Titik-titik yang menyebar

66

disekitar garis diagonal sedangkan penyebarannya mengikuti

arah diagonalnya, jadi dapat disimpulkan bahwa model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

3) Kolmogorov Smirnov Test

Tabel 4. 15

Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b

Mean .0000000 Std. Deviation

2.35355736

Most Extreme Differences

Absolute .105 Positive .058 Negative -.105

Kolmogorov-Smirnov Z .665 Asymp. Sig. (2-tailed) .768

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. Sumber: Data primer diolah, 2018

Berdasarkan taberl diatas dapat diketahui bahwa

Asymp sig. 2-tailed lebih besar dari pada 0,05. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa data dari masing-masing variabel

berdistribusi normal.

b. Uji Multikolonieritas

Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada

model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas

(Variabel Indpenden). Untuk mengetahui ada atau tidaknya

multikolonieritas dalam model regresi dilakukan dengan

67

menganalisis nilai Tolerance dan Variance Inflaction Factor (VIF)

dengan kriteria sebagai berikut:

a. Jika nilai VIF > 10 dan Tolerance < 0,1 maka dapat

disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi terdapat masalah

multikolinearitas.

b. Jika nilai VIF < 10 dan Tolerance > 0.1 maka dapat

disimpulkan bahwa dalam persamaan regresi tidak terdapat

masalah multikolinieritas.

Tabel 4.16

Uji Multikolonieritas


Dari keterangan tabel 4.16 dapat diketahui bahwa hasil

pengujian diatas dengan melihat nilai tolerance menunjukkan tidak

ada variabel yang memiliki nilai tolerance < 0,10. Hasil

menunjukkan nilai Variance Inflantion Factor (VIF) juga

menunjukkan tidak ada variabel yang memiliki nilai Variance

Inflantion Factor (VIF) > 0,10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak

terdapat multikolonieritas antar variabel independen dalam model

regresi.

68

Tabel 4.17

Uji Auxilary Regresi

Variabel Independen r2

X1 = X2 , X3 0,323

X2 = X1, X3 0,133

X3 = X1, X2 0,234

R2 = 0, 514


Berdasarkan tabel diatas menunjukkan bahwa R2 hasil

regresi utama lebih besar dari pada r2 hasil regresi persial antara

variabel independen dengan variabel independen lainnya, sehingga

bisa dikatakan tidak ada gejala multikolinieritas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heterokedasitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu

pengamatan dengan pengamatan yang lain, ada beberapa cara

untuk mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas, pada

penelitian ini peneliti melakukan Residual Plot. Uji

heterokedastisitas dengan menggunakan Grafik Plot antara nilai

prediksi variabel dependen yaitu ZPRED dengan residualnya

SRESID. Tidak terjadi heteroskeadsitas apabila tidak ada pola yang

jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah angka 0 pada

69

sumbu (Ghozali, 2013:134). Berikut ini grafik scatterplot dalam

penelitian ini adalah:

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Gambar 4.3

Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park

Berdasarkan grafik 4.3 bahwa menunjukkan bahwa grafik

tersebut tidak berpola dan tidak beraturan titik-titik menyebar

secara acak dan merata baik di atas maupun dibawah angka 0 (nol),

sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi yang kita

gunakan tidak terjadi masalah heteroskedastisitas.

Scatterplot diatas dapat diperkuat dengan pengujian

heteroskedastisitas dengan uji Park sebagai berikut

70

Tabel 4. 18

Uji Heteroskedastisitas dengan Uji Park

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1.123 2.705 -.415 .680

X1 .184 .094 .376 1.958 .058

X2 -.013 .052 -.042 -.247 .806

X3 -.087 .109 -.144 -.799 .429

a. Dependent Variable: park

Sumber: Data primer yang diolah, 2018

Hasil uji heteroskedastisitas diatas menunjukkan nilai signifikan

dari masing-masing variabel lebih besar dari 0,05. Maka dapat

disimpulkan bahwa masing-masing variabel indpenden terhadap variabel

dependen tidak terjadi heteroskedastisitas.

D. Pembahasan Analisis Data

1. Pengaruh disiplin kerja (X1) terhadap produktivitas kerja

karyawan

Hipotesis pertama yang menyatakan H1 = Disiplin kerja

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Dari tabel 4.14

diketahui nilai signifikansi disiplin kerja sebesar 0.000 < 0.05 yang

artinya disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Hal ini menjelaskan bahwa semakin

tinggi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan maka

semakin kuat mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Hipotesis

pertama (H1) yang menyatakan bahwa variabel disiplin kerja

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan diterima. Hasil

71

penelitian ini didukung oleh penelitian terdahulu yang dilakukan oleh

Enggana Juli (2017) tentang pengaruh budaya organisasi dan disiplin

kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Bank Mestika

Dharma, TBK Cabang Pemantangsiantar yang menyatakan bahwa

disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas

kerja karyawan.

2. Pengaruh motivasi kerja terhadap produktivitas kerja karyawan

Hipotesis kedua yang menyatakan H2 = Motivasi kerja

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada tabel 4.14

hasil uji linier berganda menunjukkan taraf signifikasi variabel

motivasi kerja sebesar 0.125 > 0.05, sehingga Motivasi kerja tidak

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Hipotesis kedua

(H2) yang menyatakan bahwa variabel motivasi kerja berpengaruh

terhadap produktivitas kerja karyawan ditolak. Hasil penelitian ini

bertolak belakang dengan penelitian yang dilakukan oleh Purwanto

Agus Budi (2016) tentang Pengaruh motivasi, kompensasi dan

lingkungan kerja terhadap produktivitas kerja karyawan, yang

menyatakan motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan. Pada penelitian ini motivasi kerja tidak

berpengaruh, dapat dilihat dari hasil perhitungan rata-rata angka index

menunujukkan interpretasi yang sedang. Maka dapat dikatakan ada

kemungkinan karyawan tersebut tidak memiliki motivasi untuk

memajukan dirinya sendiri apalagi memiliki motivasi untuk

72

memajukan perusahaan, karyawan bekerja cuma sekedar bekerja tidak

mempengaruhi sebuah produktivitas, karena karyawan merasa sudah

mempunyai kecukupan yang lebih sehingga yang penting dia bekerja.

3. Pengaruh komitmen organisasi terhadap produktivitas kerja

karyawan

Hipotesis kedua yang menyatakan H3 = komitmen organisasi

berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan. Pada tabel 4.14

hasil uji linier berganda menunjukkan taraf signifikansi variabel

komitmen organisasi sebesar 0.333 > 0.05, sehingga variabel

komitmen organisasi tidak berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan. Hipotesis ketiga (H3) yang menyatakan bahwa variabel

komitmen organisai berpengaruh terhadap produktivitas kerja

karyawan ditolak. Hasil penelitian ini bertolak belakang dengan

penelitian yang dilakukan oleh Marsoit Pingkan (2017) yang berjudul

pengaruh pelatihan, disiplin kerja dan komitmen organisasi terhadap

produktivitas kerja karyawan, yang menyatakan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan. Pada penelitian ini komitmen organisasi tidak berpengaruh,

dilihat dari hasil perhitungan rata-rata angka index menunujukkan

interpretasi yang rendah. Maka dapat dikatakan ada kemungkinan

karyawan tetap bertahan bekerja di BPRS dikarenakan mereka ingin

menjalankan syariat Islam. Selain itu para karyawan khawatir jika

73

mereka keluar dari pekerjaan tersebut, mereka tidak mendapatkan

kesempatan yang sama seperti saat bekerja di BPRS.

4. Pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi

secara bersama-sama terhadap produktivitas kerja karyawan

Pada tabel 4.13 hasil uji F test (bersama-sama) menunjukkan bahwa

variabel disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan, dengan nilai signifikansinya sebesar 0.000 < 0.05. Hipotesis

ke empat (H4) yang menyatakan variabel disiplin kerja, motivasi kerja

dan komitmen organisasi secara bessama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan diterima.

Tabel 4.19

Hasil Uji Hipotesis

No. Hipotesis Kesimpulan

1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan

Diterima

2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan

Ditolak

3. Komitmen organisasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan

Ditolak

4. Disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen

organisasi secara bersama-sama berpengaruh

positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja

karyawan

Diterima


74

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan mengenai

pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi

terhadap produktivitas kerja karyawan maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Disiplin kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.

2. Motivasi kerja berpengaruh positif tetapi tidak signifikan terhadap

produktivitas kerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati Sragen.

3. Komitmen organisasi berpengaruh positif tetapi tidak signifikan

terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. BPRS Sukowati

Sragen.

4. Hasil F test (bersama-sama) menunjukkan bahwa variabel disiplin

kerja, motivasi kerja dan komitmen organisasi berpengaruh positif

dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT.

BPRS Sukowati Sragen.

B. Saran

Dari hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan maka

dapat diberikan saran sebagai berikut:

75

1. Bagi PT. BPRS Sukowati Sragen

Penulis mengharapkan pada karyawan PT. BPRS Sukowati

Sragen mampu meningkatkan disiplin kerja terhadap produktivitas

kerja karyawan, memiliki motivasi yang tinggi dan memiliki

komitmen yang tinggi terhadap suatu pekerjaan tersebut. Selain itu

karyawan di perusahaan juga harus memperhatikan terutama pada

produktivitas kerja karyawannya agar hasil yang diperoleh selalu

baik.

2. Bagi Peneliti

Diharapkan bagi peneliti selanjutnya dapat

mengembangkan penelitian ini yaitu dengan cara menambahkan

variabel- variabel lain seperti budaya organisasi, lingkungan kerja,

kompensasi dan stress kerja dan masih banyak lagi variabel-

variabel lain yang dapat mempengaruhi tingkat produktivitas kerja

karyawan. Selain itu untuk meningkatkan produktivitas kerja

karyawan di Bank dalam mengukur tingkat produktivitas kerja

karyawan menggunakan daftar pertanyaan yang diukur secara

kuantitatif serta melibatkan lebih banyak responden dalam

melakukan penelitian yang dapat mempengaruhi produktivitas

kerja karyawan, dan lebih tepatnya lagi jika pengambilan sampel

dalam penelitian yang ada sesuai dengan pengambilan populasi,

sehingga hasilnya benar-benar dapat mencerminkan tingkat

produktivitas kerja karyawan yang baik.

76

DAFTAR PUSTAKA

Abdullah Dudung. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Lingkungan

Psikologis Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bank BJB Cabang

Majalangka. Jurnal Ilmiah Manajemen & Akuntansi, Vol. 4. No. 1: 1-8

Amri Khoirul. 2015. Pengaruh Perilaku Kepemimpinan dan Motivasi dalam

Meningkatkan Produktivitas Kerja Karyawan PT. Bank Sinarmas Tbk

Cabang Banda Aceh Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis, Vol. 3. No.

1: 522-536

Anorgara. 2009. Manajemen Bisnis, Jakarta: Rineka Cipta

Bachtiar Wahyu dkk. 2015. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Organisasi

Terhadap Produktivitas Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Bank Aceh Kantor Pusat Operasional Jurnal Manajemen,

Vol. 4, No. 1: 186-200

Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: STAIN

Salatiga Press

Enggana Juli. 2017. Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Mestika Dharma, TBK

Cabang Mantangsiantar Jurnal Sultanist, Vol. 6. No. 1: 11-20

Ferlane Rumokoy. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Asuransi Jasa

Indonesia Jurnal EMBA, Vol. 5, No. 1: 4285:4294

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS

21 Edisi 7. Semarang : BP Universitas Diponegoro

Gomes, Faustino Cardoso, 2003. Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta:

Andi

Gorda. 2004. Manajemen Sumberdaya Manusia, Denpasar: Astabrata Bali

Hartatik Puji. 2014. Mengembangkan Sumber Daya Manusia, Jogjakarta: laksana

Hasibuan, Malayu. S.P, 2001, Manajemen Dasar, Pengertian dan Masalah. PT.

Bumi Aksara, Jakarta.

Hasibuan, Melayu SP, 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.

Bumi Aksara

77

Hernawaty. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi dan Budaya Terhadap

Produktivitas Karyawan Pada PT. Home Center Medan Jurnal Smart,

Vol. 1. No. 1: 1-10

Istijanto. 2005. Riset Sumber Daya Manusia: Cara Praktis Mendeteksi Dimensi

Kerja Karyawan. Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.

Kuhuparuw Ventje J, Fredrikez Grace. 2014. Pengaruh Peran Kepemimpinan dan

Motivasi Terhadap Produktivitas Kerja Pegawai Pada PT. Bank Danamon

Cabang Ambon Jurnal Ekonomi, Vol. VII. No. 2: 185-192

Luthans. 2002. Perilaku Organisasi, Edisi kesembilan: McGrow Hill

Malando, Luthns. 2006. Kepuasan dan Motivasi Kerja Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan PT. Matahari Magamall Manado Jurnal EMBA, Vol. 1,

No. 3: 969-979

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung:

Rafika Aditama.

Marsoit Pingkan, dkk. 2017. Pengaruh Pelatihan, Disiplin Kerja dan Komitmen

Organisasi Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Asuransi

Jasa Indonesia Jurnal Emba, Vol. 5. No. 3

Murdopo Purnama Andi. 2014. Pengaruh Beban Kerja, Kompensasi dan Motivasi

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. BPR Agung Sejahtera

Jurnal Ilmu Manajemen dan Akuntansi Terapan, Vol. 5. No. 1: 105-129

Nasution. 2005. Manajemen Mutu Terpadu: Ghalia Indonesia

Panjaitan Mangsa. 2015. Peran Motivasi Berpengaruh Terhadap Produktivitas

Kerja Karyawan Pada PT. BPR NPB 20 Medan Jurnal Ilmiah

Methonomi, Vol. 1. No. 3: 55-62

Paputungan Fradistia R. 2013. Motivasi, Jenjang Karir dan Disiplin Kerja

Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT. Bank Sulut Cabang

Calaca Jurnal Emba, Vol. 1. No. 4: 679-688

Pertiwi Fani. 2017. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai Negri Sipil di Kantor Dinas Perindustrian Perdagangan Koperasi

dan UMKM Provinsi Kalimantan Timur Jurnal Administrasi Negara,

Vol. 5. No. 1: 1-15

Purwanto Agus Budi. 2016. Pengaruh Motivasi, Kompensasi dan Lingkungan

Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Bulatin Bisnis &

Manajemen, Vol. 2. No.1: 9-26

78

Rismayadi Budi. 2015. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas

Karyawan Jurnal Manajemen & Bisnis, Vol. 1. No. 1: 1-16

Robbins dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat

Sadiqin Amin. 2017. Pengaruh Stres Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap

Produktivitas Kerja Karyawan PT. Mentari Gemilang Jurnal Ekonomi,

Vol. 3. No. 3: 80-90

Sinungan, Muchdarsyah. 2005. Produktivitas: Apa dan Bagaimana, Jakarta: Bumi

Aksa

Sinungan, Machdarsyah. 2007. Produktivitas Apa dan Bagaimana, Jakarta: Bumi

Aksa

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R &D Alfabeta,

Bandung

. 2010. Metode Penelitian Bisnis, Penerbit Alfabeta, Bandung.

. 2015. Statistika untuk penelitian, Bandung: CV Alfa Beta

. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif R& D Alfabeta, Bandung

Suprapto Ribut. 2013. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Bank BRI Syariah Kantor Cabang Pembantu Genteng

Banyuwangi Jurnal Hukum Islam Ekonomi dan Bisnis, Vol. 2. No. 2

Sutresno. 2016. Kedisiplinan Yang Berdampak Terhadap Produktivitas Kerja

Karyawan Pada PT. Myfast Jurnal Parameter, Vol. 2, No. 1. ISSN: 1979-

8865

Sutrisno. 2009. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta: Kencana Prenada

Media Group

Syahrul Alfattory Rheza dan Sri Ayu Rembulan. 2016. Analisis Disiplin Kerja

dan Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Kantor BPJS

Ketenagakerjaan Padang Jurnal Ekonomi dan Ekonomi Pendidikan, Vol.

5. No. 1: 25-38

Triasmoro Debby. 2012. Pengaruh Kemampuan Motivasi dan Kinerja Pegawai

Terhadap Produktivitas Kerja (Studi Kasus di BAPEDA Kabupaten

Kediri) Jurnal Ilmu Manajemen Revitalisasi, Vol. 1, No. 2: 49-60

Utamaningsih. 2014. Perilaku Organisasi, Malang: UB Pres

79

Utomo, Cipto. 2014. Pengaruh Kepemimpinan Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan

Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Jurnal Politik,

Vol. 1, No. 1

Zakiyudin. 2016. Manajemen Bisnis, Jakarta: Mitra Wacana Media

https://acankendo.wordpress.vom/2010/11/28/bank-pengkreditan-rakyat-

bpr-syariah

https://bprsyariah.com/index.php/about-us/visi-misi

https://acankendo.wordpress.vom/2010/11/28/bank-pengkreditan-rakyat-bpr-syariah

https://acankendo.wordpress.vom/2010/11/28/bank-pengkreditan-rakyat-bpr-syariah

https://bprsyariah.com/index.php/about-us/visi-misi

LAMPIRAN

78

KARAKTERISTIK RESPONDEN

Berikan jawaban anda atas setiap pertanyaan-pertanyaan yang ada dengan

memberikan tanda checklist (√) pada kolom pilihan jawaban yang telah

disediakan.

1. Nama Responden :

2. Jenis Kelamin : ( ) Laki-laki ( ) Perempuan

3. Usia : ( ) < 25 tahun ( ) 25-35 tahun

( ) 35-45 tahun ( ) > 45 tahun

4. Lama Bekerja : ( ) < 1 tahun ( ) 1-2 tahun

( ) 3-4 tahun ( ) > 4 tahun

Petunjuk Pengisian Kuisioner

1. Berilah tanda checklist (√) pada setiap pertanyaan-pertanyaan yang

telah disediakan.

2. Jika Bapak/Ibu/Saudara setuju dengan pertanyaan kuisioner, maka

tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin tinggi sebelah

kanan, semakin mendekati angka 10 maka Bapak/Ibu/Saudara semakin

setuju dengan pertanyaan pada kuisioner.

3. Jika Bapak/Ibu/Saudara tidak setuju dengan pertanyaan kuisioner,

maka tandailah angka yang menunjukkan nilai yang semakin rendah

disebelah kiri, semakin mendekati angka 1 maka Bapak/Ibu/Saudara

semakin tidak setuju dengan pertanyaan pada kuisioner.

DAFTAR PERTANYAAN

No

Point Kuisioner

Jawaban Kuisioner

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju

Netral Setuju Sangat

Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Produktivitas Kerja

Karyawan

1 Saya mampu memahami

tugas yang telah diberikan

kepada saya sehingga bisa

menghasilkan hasil kerja

yang baik

2 Saya memiliki keterampilan

dan kemampuan untuk

melakukan pekerjaan saya

dengan baik

3 Saya mampu bekerja

dengan rekan kerja di

perusahaan

4 Saya hadir tepat waktu saat

bekerja sesuai dengan

jadwal yang sudah

ditetapkan di tempat kerja

Disiplin Kerja

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju


Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Absensi kehadiran menurut

saya sangat penting dalam

sebuah disiplin kerja

2 Saya bertanya kepada rekan

kerja jika saya kurang

mengerti tentang pekerjaan

yang telah diberikan oleh

atasan supaya mendapatkan

hasil yang maksimal

3 Saya mengerjakan tugas

dari atasan dengan penuh

tanggung jawab

Motivasi Kerja

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju


Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Gaji yang diperoleh

karyawan bekerja di

perusahaan ini sudah

mencukupi kebutuhan

ekonomi

2 Keselamatan dalam bekerja

di perusahaan ini sudah

diperhatikan dengan baik

3 Saya merasa senang

karyawan di perusahaan ini

bisa menerima saya sebagai

rekan kerja yang baik

4 Saya merasa senang atasan

saya selalu memberi pujian

bila mampu menjalankan

tugas pekerjaan secara baik

5 Saya memiliki peluang dan

kesempatan untuk

mengembangkan

kemampuan dan

ketrampilan yang saya

miliki

Komitmen Organisasi

Sangat

Tidak

Setuju

Tidak

Setuju


Setuju

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 Saya bekerja di Bank

Syariah karena menerapkan

ekonomi syariah

2 Saya berusaha tidak

meninggalkan pekerjaan di

Bank Syariah ini khawatir

tidak dapat pekerjaan lain

3 Saya akan tetap setia

bekerja di Bank Syariah ini

karena mempunyai

kewajiban yang harus saya

kerjakan

DATA JAWABAN RESPONDEN

No Produktivitas

Kerja

Karyawan

Disiplin Kerja Motivasi

Kerja

Komitmen

Organisasi

1 7 6 7 20 8 8 9 10 8 43 8 6 6 20 8 8 8 8 32

2 10 8 10 28 8 8 9 10 8 43 8 6 8 22 10 10 10 10 40

3 7 8 10 25 8 8 10 8 8 42 7 4 5 16 9 9 9 8 35

4 10 9 8 27 6 7 8 7 9 37 9 9 8 26 9 8 7 6 30

5 9 9 9 27 9 8 7 8 9 41 9 10 9 28 9 9 9 9 36

6 9 8 8 25 9 9 9 9 9 45 8 6 6 20 8 6 7 10 31

7 8 6 7 21 7 7 9 6 8 37 8 7 7 22 8 7 7 7 29

8 9 8 8 25 7 7 8 7 7 36 8 6 6 20 8 6 7 7 28

9 9 9 9 27 7 7 8 10 6 38 10 7 9 26 9 9 9 9 36

10 9 8 8 25 8 8 9 9 9 43 8 7 9 24 7 8 9 9 33

11 8 8 8 24 9 7 8 9 9 42 9 6 8 23 7 7 6 9 29

12 10 10 10 30 8 8 10 8 8 42 7 7 6 20 7 7 8 9 31

13 9 9 8 26 1 6 10 6 8 31 8 8 8 24 7 6 8 6 27

14 9 7 7 23 4 7 9 9 6 35 7 7 8 22 7 7 8 8 30

15 7 7 7 21 8 10 8 7 7 40 7 7 7 21 7 7 7 7 28

16 8 9 9 26 7 7 7 7 7 35 9 9 8 26 8 7 9 8 32

17 6 6 7 19 8 9 10 7 8 42 7 7 7 21 7 7 7 6 27

18 6 7 7 20 8 8 7 8 8 39 8 7 7 22 7 7 6 8 28

19 6 6 7 19 6 8 7 7 7 35 8 5 7 20 7 6 5 7 25

20 8 6 7 21 5 6 6 5 5 27 6 7 6 19 7 7 6 7 27

21 6 5 6 17 1 6 3 6 7 23 6 5 7 18 6 7 7 7 27

22 9 6 9 24 5 7 6 7 7 32 8 8 8 24 8 9 9 8 34

23 10 9 10 29 9 9 9 10 8 45 8 8 6 22 9 9 9 10 37

24 8 8 8 24 6 6 6 6 6 30 8 6 8 22 8 8 8 8 32

25 6 6 6 18 7 7 8 7 7 36 7 6 7 20 7 7 6 7 27

26 8 8 8 24 5 7 2 7 7 28 8 8 8 24 8 8 8 8 32

27 7 6 8 21 8 8 8 8 8 40 8 6 7 21 7 8 6 7 28

28 6 7 7 20 6 7 7 7 7 34 7 5 6 18 7 7 8 7 29

29 8 8 8 24 7 8 6 8 7 36 8 8 8 24 9 9 9 8 35

30 10 10 10 30 8 8 8 8 8 40 10 9 6 25 10 8 10 10 38

31 8 7 8 23 7 9 10 10 9 45 8 6 8 22 8 8 8 9 33

32 8 8 8 24 7 8 8 8 8 39 7 7 8 22 8 7 8 8 31

33 8 7 7 22 8 7 8 7 7 37 6 6 4 16 7 7 8 8 30

34 8 7 7 22 7 7 6 6 7 33 8 7 7 22 8 8 7 7 30

35 8 7 7 22 7 8 7 7 7 36 9 7 7 23 9 8 8 8 33

36 8 7 8 23 7 8 7 7 8 37 8 7 7 22 9 8 7 8 32

37 8 6 8 22 8 9 10 7 8 42 9 6 8 23 9 8 8 8 33

38 9 6 9 24 8 9 8 7 7 39 9 6 7 22 7 8 8 8 31

39 7 7 7 21 7 8 7 7 7 36 9 7 7 23 8 7 8 8 31

40 8 7 7 22 7 8 7 9 7 38 8 7 7 22 8 8 7 8 31

DISKRIPSI RESPONDEN

Pengambilan Data yang diolah

No Keterangan Jumlah

1 Populasi 73

2 Karyawan tidak tetap (11)

3 Karyawan yang bekerja kurang dari 1 tahun (5)

4 Karyawan yang tidak bersedia dijadikan responden

dan yang tidak berada ditempat saat penelitian

(17)

5 kuisioner yang dijadikan sampel 40

Jenis Kelamin Responden

No Jenis Kelamin Jumlah Responden Presentase

1. Laki-laki 14 Responden 35 %

2. Perempuan 26 Responden 65 %


Usia Responden

No Usia Responden Jumlah Responden Prosentase

4. < 25 tahun 5 Responden 12,5 %


6. 35-45 tahun 12 Responden 30 %


Lama Responden Bekerja

No Lama Bekerja Jumlah Responden Presentase

4. 1-3 Tahun 14 Responden 35%


6. > 4 tahun 21 Responden 52,5 %


INDIKATOR

Variabel Deskripsi Indikator Skala

Disiplin Kerja (X1) Menurut Sinungan (2005:

145) indikator disiplin kerja

adalah:

- Absensi

- Sikap dan Perilaku

- Tanggung jawab

- Absensi

- Sikap dan

perilaku

- Tanggung jawab

Skala

Interval

Motivasi Kerja (X2) Menurut Maslow dalam

Hasibunan (2008: 157)

motivasi kerja dipengaruhi

oleh idikator:

-Kebutuhan fisik

- Kebutuhan rasa aman dan

keselamatan

- Kebutuhan social

- Kebutuhan penghargaan

- Kebutuhan aktualisasi diri

- Kebutuhan fisik

- Kebutuhan rasa

aman dan

keselamatan

- Kebutuhan social

- Kebutuhan

penghargaan

- Kebutuhan

aktualisasi diri

Skala

Interval

Komitmen

Organisasi

Menurut Mayer (1993)

dalam Sadiqin (2017: 83)

indikator komitmen

organisasi yaitu:

- Affective Commitment

- Continuance Commitment

- Normative Commitment

- Affective

Commitment

- Continuance

Commitment

- Normative

Commitment

Skala

Interval

Produktivitas Kerja

Karyawan

Menurut Gomes (2003:

135) produktivitas kerja

dapat diukur dengan

indikator sebagai berikut:

- Pengetahuan

- Ketrampilan

- Kemampuan

- Sikap

- Pengetahuan

- Ketrampilan

- Kemampuan

- Sikap

Skala

Interval

Hasil Uji Validitas dan Uji Reliabilitas

1. Disiplin Kerja

c. Uji Validitas

d. Uji Reliabilitas

2. Motivasi Kerja

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas


a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

4. Produktivitas Kerja Karyawan

a. Uji Validitas

b. Uji Reliabilitas

Hasil Uji Statistik

1. Uji Koefisien Determinasi

2. Uji F test

3. Uji T test

HASIL UJI ASUMSI KLASIK

1. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual

N 40

Normal Parametersa,b Mean .0000000 Std. Deviation 2.35355736

Most Extreme Differences Absolute .105 Positive .058 Negative -.105

Kolmogorov-Smirnov Z .665 Asymp. Sig. (2-tailed) .768

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

2. Uji Multikoloniaritas

3. Uji Heteroskedastisitas

Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) -1.123 2.705 -.415 .680

X1 .184 .094 .376 1.958 .058

X2 -.013 .052 -.042 -.247 .806

X3 -.087 .109 -.144 -.799 .429

a. Dependent Variable: park

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Data Pribadi

Name : Sulis Arifah

Citizenship : Indonesia

Gender : Female

Date of Birth : Jan 17, 1997

Place of Birth : Kab. Sragen

Address : Dusun Kacangan, RT 13 Kelurahan Kacangan

Kecamatan Sumberlawang Kabupaten Sragen

Phone Number:: +6285642236191

Email : Suliseriana @gmail.com

TOEFL ITP Score : 407 (Tested in June 2018)

Education

2002 – 2008 : MI Ma’arif Kacangan

2008 - 2011 : MTs Negeri Sumberlawang

2011 - 2014 : SMK Muhammadiyah 3 Gemolong

2014 - Now : B.A. in Islamic Banking, State Institute of

Islamic Studies (IAIN) Salatiga.

pengaruh disiplin kerja, motivasi kerja...

Documents