PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI GGI HOTEL

BATAM

TUGAS AKHIR

Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Persyaratan Memperoleh

Gelar Ahli Madya

Oleh :

DINA SEPTRISNA

NIM. 11002765

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

AKADEMI AKUTANSI PERMATA HARAPAN

BATAM

2016

ABSTRAK

PENGARUH DISIPLIN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA GRAHA GEMILANG INTERNASIONAL HOTEL

BATAM

Dina Septrisna 11002765

Dosen Pembimbing:

David Panjaitan ,SE,M.Si

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan; 2) pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan; 3) pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Populasi karyawan bagian produksi pada Graha Gemilang Internasional Hotel Batam, yang berjumlah 60 orang yang sama dijadikan sampel. Teknik analisis data yang digunakan adalah uji validitas dan realibilitas digunakan untuk uji coba, regresi linier berganda, uji F,uji T, serta uji R2. Dengan menggunakan bantuan program SPSS versi 21, penelitian ini menunjukkan bahwa koefisien determinasi sebesar 40,2%, variable kinerja karyawan mampu dijelaskan oleh disiplin dan motivasi kerja sebagai variable independen dan sisanya 59.8% kinerja karyawan pada Graha Gemilang Internasional Hotel Batam dipengaruhi oleh factor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini dan hasil analisis linear yaitu Y= 14.310+0.373 X1 + 0.266 X2+e. Hasil Penelitian ini adalah bahwa terdapat pengaruh signifikan antara disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan, dan terdapat pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan namun secara simultan, disiplin kerja dan motivasi juga berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Graha Gemilang Internasional Hotel Batam. Kata kunci: Disiplin, Motivasi Kerja, dan Kinerja Karyawan

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia pada

hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang paling

penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Oleh karena itu perusahaan perlu

mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk menghadapi

persaingan saat ini, hotel harus mampu memiliki Sumber Daya Manusia yang

berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang krusial untuk menunjang

produktivitas sebuah hotel agar mampu bertahan di dalam ketatnya persaingan

perhotelan saat ini. Oleh karena itu, sebuah perusahaan harus mampu mengelola

Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas di

perusahaan tersebut. Perusahaan harus dapat memiliki produktivitas yang baik untuk

memenuhi target perusahaan yang sudah ditetapkan.

Kinerja karyawan yang baik dengan etos kerja yang tinggi akan membantu

perusahaan untuk dapat memenuhi target perusahaan tersebut dan membantu

perusahaan memperoleh keuntungan, sedangkan bila kinerja karyawan menurun dan

buruk maka akan merugikan perusahaan tersebut. Oleh karena itu, maka perusahan

harus dapat mengelola karyawan dengan baik agar kinerja karyawan dapat maksimal,

tidak ada konflik antar karyawan, serta tercapainya kepuasan kerja karyawan.

Menurut Simamora (2002:21) kinerja merupakan hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan

organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika. Menurut Bangun (2012:4) salah satu sumber daya organisasi

yang memiliki peran penting dalam mencapi tujuannya adalah sumber daya manusia.

Oleh karena itu, maka perlu adanya perhatian khusus agar kinerja karyawan dapat

maksimal. Kinerja karyawan yang menurun tentu akan sangat mempengaruhi

stabilitas perusahaan. Dimana karyawan dengan kinerja yang buruk, semangat kerja

yang kurang akan membuat target perusahaan menjadi tidak tercapai sehingga

perusahaan akan sulit untuk bersaing dengan perusahaan lain dan pada akhirnya dapat

juga mengalami kebangkrutan jika tidak segera diberikan solusi yang tepat untuk

menghadapi masalah kinerja tersebut. Menjalankan perusahaan perhotelan dituntut

untuk terus melakukan pembenahan di berbagai aspek terutama dibidang SDM.

Salah satu perusahaan yang berbentuk hotel adalah Hotel GGI yang beralamat di

Jalan Duyung Sei Jodoh Batu Ampar Batam. Perusahaan ini didirikan pada tahun

2012 dengan lokasi strategis yaitu di depan Pelabuhan Internasional dimana menjadi

lokasi yang tepat untuk singgah dan bermalam. Hotel GGI memiliki kamar dengan

jumlah 160 kamar dan karyawan dengan jumlah 60 orang. Hotel GGI Batam dengan

konsep elegansi yang dipadukan dengan klasik ini membagi kelas kamarnya dalam 4

kelas yaitu Presiden, Superiuor, Exclusive 3 dan Deluxe. Karyawan pada hotel ini

juga terbagi dalam beberapa departemen yaitu house keeping department, spa and

massage departemen, food and beverage, dan front office department.

Berdasarkan kegiatan survei yang dilakukan oleh penulis dengan menggunakan

metode wawancara kepada HRD Hotel GGI diperoleh informasi bahwa terdapat

indikasi penurunan kinerja karyawan Hotel GGI pada tiga bulan terakhir di akhir

tahun 2015 yaitu pada bulan Oktober dan November. Kinerja karyawan dilihat

mengalami penurunan yang terus meningkat dari bulan Oktober hingga bulan

November yang dibuktikan dengan tingkat komplain konsumen kepada Hotel yang

tinggi pada bulan Oktober dan meningkat hingga ke bulan November. Indikasi

penurunan kinerja karyawan juga dibuktikan dengan ketidaktepatan waktu

penyelesaian pekerjaan oleh karyawan. Masih terdapat beberapa karyawan yang

merasa kesulitan untuk mengatasi seluruh keinginan dari tamu-tamu serta untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

Menurut pendapat dari HRD Hotel GGI yang dimintai keterangan pada saat

wawancara dilakukan pada tanggal 5 Desember 2015 mengatakan bahwa penurunan

kinerja yang terjadi kepada karyawan Hotel GGI terjadi karena mereka tidak

mendapat kompensasi kerja yang sepadan walaupun pekerjaan yang dilakukan pada

hari-hari tertentu lebih berat dari hari biasanya, kurangnya perhatian dari atasan

kepada karyawan, disiplin kerja yang rendah dikarenakan tata tertib yang kurang

tegas dalam implementasinya, motivasi kerja karyawan 4 yang rendah dikarenakan

lingkungan kerja yang tidak kondusif, serta beban kerja yang sangat tinggi di tiga

bulan terakhir pada tahun 2015.

Dari hasil penelitian Setiawan 2014 yang merupakan penelitian terdahulu,

diketahui bahwa kinerja karyawan dapat diukur dari indikator: ketepatan penyelesaian

tugas, kesesuaian jam kerja, tingkat kehadiran, dan kerjasama antar karyawan.

Indikator pengukur kinerja karyawan tersebut belum sepenuhnya dapat terlaksana di

Hotel GGI Batam. Menurunnya kinerja karyawan Hotel GGI Batam dapat disebabkan

oleh beberapa faktor. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari HRD Hotel GGI

Batam diketahui bahwa selama ini penurunan kinerja karyawan disebabkan oleh

beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.1 Hasil Survei Mengenai Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Hotel GGI Batam.

No Faktor Penyebab Menurunnya Kinerja Karyawan Jumlah Jawaban Persentase

1

2

3

4

Ketidaktepatan penyelesaian tugas

Ketidaksesuain jam kerja

Tingkat kehadiran yang menurun

Kurangnya kerja sama antara karyawan

7

6

4

3

35%

30%

20%

15%

Total 20 100%

Sumber: Hasil Survei dari HRD GGI Hotel Batam Tahun 2015

Dari Tabel 1.1 Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 7 orang (35%)

menurunnya kinerja karyawan disebabkan ketidaktepatan penyelesain tugas, dan

sebanyak 3 orang (15%) mengatakan bahwa menurunnya kinerja karyawan karena

karyawan Hotel GGI Batam kurang bekerjasama dengan karyawan lain dalam

menyelesaikan pekerjaan atau suatu tugas yang ditentukan oleh perusahaan.

Menurunnya kinerja karyawan juga dapat dilihat dari data ketidaktepatan waktu

karyawan dalam menyelesaikan persiapan kamar untuk tamu.

Menurut Hasibuan (2006:20), faktor disiplin sangat berpengaruh terhadap kinerja

karyawan. Disiplin biasanya berbanding lurus terhadap produktivitas karyawan dalam

suatu perusahaan, bila tingkat disiplin karyawan suatu perusahaan baik, maka tingkat

produktivitas perusahaan itu juga akan baik. Penegakkan disiplin yang terlalu tinggi

bisa memicu stres kerja karyawan atau bisa juga memicu motivasi karyawan karena

beberapa karyawan cenderung malas bekerja bila tidak ada penegakkan disiplin yang

tegas.

Menurut Hasibuan (2006:23), kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan

karena tanpa disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Hotel GGI

memiliki tingkat kedisiplinan yang rendah, dibuktikan dengan tingkat kehadiran

karyawan yang rendah dan ketidaktepatan waktu ketika masuk kerja. Tingkat disiplin

karyawan GGI yang rendah terjadi karena peraturan yang sudah ditetapkan oleh Hotel

terhadap karyawan tidak begitu diperhatikan, tidak adanya sanksi yang berat untuk

karyawan yang melanggar, serta perhatian yang kurang dari atasan kepada bawahan.

Menurut keterangan dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini

rendahnya disiplin kerja Hotel GGI Batam dapat disebabkan oleh beberapa faktor

yang tersaji pada tabel di bawah ini :

Tabel 1.2 Hasil Survei Mengenai Penyebab Rendahnya Disiplin Kerja Karyawan GGI Hotel Batam No Faktor Penyebab Rendahnya Disiplin Krja Krywan Jumlah Jawaban Persentase

1 Terkait sikap : kurangnya kesadaran karyawan

dalam melaksanakan tugas 5 25%

2 Terkait norma : karyawan sering melakukan

pelanggaran peraturan 8 40%

3 Terkait tanggung jawab : kurangnya kemampuan

karyawan dalam melaksanakan tugas 7 35%

Total : 20 100%

Sumber: Hasil Survei dari HRD Hotel GGI Batam Tahun 2015

Dari Tabel 1.2 Hasil survey tersebut menunjukkan sebanyak 5 orang (25%)

rendahnya disiplin kerja karyawan karena kurangnya kesadaran karyawan dalam

melaksanakan tugas, dan sebanyak 8 orang (40%) mengatakan bahwa rendahnya

disiplin kerja karyawan karena karyawan sering melakukan pelanggaran peraturan.

Menurut Purba (2006:67) motivasi merupakan suatu motif yang mendorong dan

memberikan semangat kerja kepada bawahan, memberikan kekuatan terhadap

aktivitas-aktivitas dan mengarahkan tingkah laku bawahan agar mengarah pada

sasaran yang ingin dicapai. Dengan adanya motivasi yang diberikan atasan kepada

bawahan di dalam perusahaan maka akan dapat berpengaruh signifikan kepada

kinerja karyawan dan dapat bermanfaat bagi perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan yang menjadi target perusahaan. Motivasi yang berkelanjutan berdampak

positif untuk mendukung kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil wawancara kepada HRD Hotel GGI pada pra survey diperoleh

informasi bahwa manajer tingkat menengah sekelas supervisor dilihat kurang

memiliki kedekatan kepada karyawan yang dipimpinnya dan juga kurang intens

dalam memberikan motivasi kepada karyawan bawahannya, sehingga berdampak

rendahnya semangat kerja karyawan, karena merasa kurang diperhatikan dan

mengakibatkan kinerja karyawan menjadi tidak optimal. Selain itu, motivasi kerja

karyawan yang rendah juga terjadi karena dilihat kedekatan antar karyawan juga

rendah sehingga lingkungan kerja yang terbentuk kurang kondusif. Menurut

keterangan dari HRD Hotel GGI Batam diketahui bahwa selama ini penyebab

menurunnya motivasi kerja karyawan Hotel GGI Batam diindikasikan dengan

beberapa faktor yang tersaji pada tabel di bawah ini:

Tabel 1.3 Hasil Survei Mengenai Penyebab Rendahnya Motivasi Kerja Karyawan Hotel GGI Batam

No Faktor Penyebab Rendahnya Disiplin Krja Krywan Jumlah Jawaban Persentase

1 Tidak adanya kebutuhan berprestasi 6 30%

2 Tidak adanya kebutuhan afiliasi 5 25%

3 Tidak adanya kebutuhan kekuasan 9 45%

Total 20 100%

Sumber: Hasil Survei dari HRD Hotel GGI Batam Tahun 2015

Dari Tabel 1.3 Hasil survei tersebut menunjukkan 5 orang (25%) mengatakan

bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan afiliasi

dalam diri karyawan. Sementara itu, sebanyak 9 orang (45%) mengatakan bahwa

menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan kekuasan dalam

diri karyawan.

Tingkat disiplin kerja karyawan dan motivasi kerja karyawan akan sangat

mempengaruhi kinerja karyawan dan berpengaruh terhadap produktivitas sebuah

perusahaan. Perusahaan tidak dapat berjalan dengan baik bila pengelolaan karyawan

dalam kedisplinan dan motivasi terhadap karyawan tidak dikelola dengan sebaik-

baiknya. Sehingga dengan demikian peneliti tertarik untuk meneliti lebih lanjut

pengaruh antara variabel kinerja karyawan, disiplin kerja, dan motivasi kerja pada

karyawan Hotel GGI Batam. Mengacu pada uraian tersebut maka penulis mengangkat

judul penelitian mengenai Pengaruh Disiplin, Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

pada Hotel GGI Batam.

1.2 Batasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang ada mengenai faktor faktor yang

memengaruhi kinerja karyawan Hotel GGI Batam, maka penelitian ini memfokuskan

pada pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan Hotel GGI

Batam.

1.3 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah disiplin berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam

2. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI

Batam ?

3. Apakah disiplin dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama

terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI Batam ?

1.4 Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, tujuan dari penelitian adalah sebagai

berikut :

1. Untuk mengetahui pengaruh disiplin terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI

Batam.

2. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel

GGI Batam.

3. Untuk mengetahui pengaruh disiplin dan motivasi kerja secara bersama-sama

terhadap kinerja pada karyawan di Hotel GGI Batam.

1.5 Manfaat Penelitian

Dengan tercapainya tujuan-tujuan tersebut, maka penelitian ini diharapkan akan

memberikan manfaat sebagai berikut:

1. Secara Teoritis

Penelitian ini bisa dijadikan landasan dalam mengembangkan model penelitian

mengenai pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

yang lebih komprehensif dengan objek yang lebih luas.

2. Secara Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi pihak manajemen

Hotel GGI Batam.

3.Secara Akademik

Penelitian ini memberikan manfaat bagi penulis dalam mengembangkan

wacana dunia bisnis terutama dalam pengaruh disiplin kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kinerja Karyawan

2.1.1 Pengertian Kinerja

Menurut Wirawan (2009:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-

fungsi atau indikator-indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu

tertentu. Sesuai Hasibuan (2006:34) kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang

didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.

Menurut Mangkunegara (2006:67) kinerja karyawan adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Bangun

(2012:99) mengatakan kinerja adalah hasil pekerjaan yang dicapai seseorang

berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan, persyaratan biasa disebut dengan

standar kerja, yaitu tingkat yang diharapkan suatu pekerjaan tertentu untuk dapat

diselesaikan dan diperbandingan atas tujuan atau target yang ingin dicapai.

Dari beberapa pendapat ahli dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah

hasil kerja yang dilakukan oleh seseorang dalam suatu organisasi agar tercapai tujuan

yang diiginkan suatu organisasi dan meminimalisir kerugian.

2.1.2 Indikator Kinerja karyawan

Menurut Sugiyono (2013:105) Indikator kinerja adalah sebagai berikut :

1. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang di selesaikan, kuantitas yang di ukur

dari presepsi pegawai terhadap jumlah aktivitas yang di tugaskan berserta

hasilnya.

2. Kualitas

Kualitas adalah ketaatan dalam prosedur, displin, dedikasi.tingkat dimana

hasil aktivitas yang dikehendaki mendekati sempurna dalam arti

menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas, maupun

memenuhi tujuan-tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas. Kualitas kerja

di ukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan

serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.

3. Keandalan

Keandalan adalah kemampuan untuk melakukan pekerjaan yang disyaratkan

dengan supervise minimum.kehandalan yakni mencakup konsistensi kinerja

dan kehandalan dalam pelayanan, akurat, benar dan tepat.

4. Kehadiran

Kehadiran adalah keyakinan akan masuk kerja setiap hari dan sesuai dengan

jam kerja.

5. Kemampuan kerja sama

Kemampuan kerja sama adalah kemampuan seorang tenaga kerja untuk

bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

pekerjaan yang telah di tetapkan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna

yang sebesar-besarnya.

2.1.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Mangkunegara (2011;68) menyatakan ada dua macam faktor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yaitu:

1. Faktor kemampuan

Yaitu faktor kemampuan secara psikologis kemampuan (ability) pegawai

terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan).

Oleh karena itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai

dengan keahliannya.

2. Faktor motivasi

Faktor motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal.

2.2 Disiplin

2.2.1 Pengertian Disiplin

Menurut Singodimejo, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang

untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku disekitarnya

(dalam Edy sutrisno, 2009:86). Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat

tujuan perusahaan, sedangkan disiplin merosot akan menjadi penghalang dan

memperlambat pencapaian tujuan perusahaan.

Disiplin menunjukkan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri karyawan

terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Dalam arti yang lebih sempit dan

banyak dipakai, disiplin berarti tindakan yang diambil dengan penyeliaan untuk

mengoreksi perilaku dan sikap yang salah pada sementara karyawan (Siagian,2002

dalam buku Edy sutrisno, 2009:86). Bentuk disiplin yang baik akan tercemin pada

suasana, yaitu:

1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.

2. Tingginya rasa semangat dan gairah kerja dan inisiatif pada karyawan dalam

melakukan pekerjaan.

3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik-baiknya.

4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan

karyawan.

5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan.

Menurut Terry (Tohardi, 2006 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin

merupakan alat penggerak karyawan.Agar tiap pekerja dapat berjalan dengan lancar,

maka harus diusahakan agar ada displin yang baik.Terry kurang setuju jika disiplin

hanya dihubungkan dengan hal-hal yang kurang menyenangkan (hukuman), karena

sebenarnya hukuman merupakan alat paling akhir untuk menengakkan disiplin.

Menurut Beach (Siagian, 2006 dalam buku Edy sutrisno, 2009:87), disiplin

mempunyai dua pengertian.Arti yang pertama, melibatkan belajar atau mencetak

perilaku dengan menerapkan imbalan dan hukuman.Arti kedua lebih sempit lagi,

yaitu disiplin ini hanya bertalian dengan tindakan hukuman terhadap pelaku

kesalahan.

Dari pendapat para ahli diambil kesimpulan, disiplin adalah sikap hormat terhadap

peraturan dan ketetapan perusahaan, yang ada dalam diri karyawan, yang

menyebabkan ia dapat menyesuaikan diri dengan sukarela pada peraturan dan

ketetapan perusahaan.

2.2.2 Tujuan Disiplin

Menurt Saya Disiplin adalah ciri utama organisasi dan disiplin adalah satu

metode untuk memelihara keteraturan tersebut.Tujuan utama disiplin adalah untuk

meningkatkan efisiensi semaksimal mungkin dengan cara mencegah pemborosan

waktu dan energy. Selain itu, disiplin mencoba untuk mencegah kerusakan atau

kehilangan harta benda, mesin, peralatan dan perlengkapan kerja yang disebabkan

oleh ketidakhati-hatian, sendau gurau atau pencurian.Disiplin mencoba mengatasi

kesalahan dan keteledoran yang disebabkan karena kurang perhatian,

ketidakmampuan, dan keterlambatan. Disiplin berusaha mencegah permulaan kerja

yang lambat atau terlalu awalnya mengakhiri kerja yang disebabkan karena

keterlambatan atau kemalasan. Disiplin juga berusaha untuk mengatasi perbedaan

pendapat antar karyawan dan mencegah ketidaktaatan yang disebabkan oleh salah

pengertian dan salah penafsiran.

Disiplin kerja dapat dilihat sebagai sesuatu yang besar manfaatnya, baik bagi

kepentingan organisasi maupun bagi para karyawan. Bagi organisasi adanya disiplin

kerja akan menjamin terpeliharanya tata tertib dan kelancaran pelaksanaan tugas,

sehingga diperoleh hasil yang optimal. Adapun bagi karyawan akan diperoleh

suasana kerja yang menyenangkan sehingga akan menambah semangat kerja dalam

melaksanakan pekerjaannya. Dengan demikian, karyawan dapat melaksanakan

tugasnya dengan penuh kesadaran serta dapat mengembangkan tenaga dan pikirannya

semaksimal mungkin demi terwujudnya tujuan organisasi.

2.2.3 Indikator Disiplin

Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan.Tanpa

dukungan disiplin karyawan yang baik, sulit perusahaan untuk mewujudkan

tujuannya. Jadi, kedisiplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan

suatu organisasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:194) di antaranya :

1. Tujuan dan Kemampuan

Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan di tetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguh-sungguh dan

2. Teladan Pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan karyawan

karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberi contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur, adil, serta

sesuai kata dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik,

kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan yang baik,

kedisplinan bawahan pun akan ikut baik. Jika teladan pimpinan kurang baik

(kurang berdisplin), para bawahan pun akan kurang disiplin.

3. Balas Jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan karyawan

karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan

terhadap perusahaan/pekerjaannya. Jika kecintaan karyawan semakin baik

terhadap pekerjaan, kedisiplinan merekan akan semakin baik pula.

Untuk menwujudkan kedisiplinan karyawan yang baik, perusahaan harus

memberikan balas jasa yang relative besar. Kedisiplinan karyawan tidak

mungkin baik apabila jasa yang mereka terima kurang memuaskan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya serta keluarga.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan

sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya.

Keadilan yang dijadikan dasar kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa

(pengakuan) atau hukuman akan merangsang terciptanya kedisiplinan

karyawan yang baik. Manajer yang cakap dalam memimpin selalu berusaha

bersikap adil terhadap semua bawahannya. Dengan keadilan yang baik akan

menciptakan kedisiplinan yang baik pula. Jadi, keadilan harus diterapkan

dengan baik pada setiap perusahaan supaya kedisiplinan karyawan perusahaan

baik pula.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam

menwujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan. Dengan waskat berarti

atasan harus aktif dan langsung mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah

kerja, dan prestasi kerja bawahannya. Hal ini berarti atasan harus selalu

ada/hadir di tempat kerja agar dapat mengawasi dan memberikan petunjuk,

jika ada bawahannya yang mengalami kesulitan dalam menyelesaikan

pekerjaannya.

6. Sanksi Hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan karyawan.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan perusahaan, sikap, dan perilaku indispliner

karyawan akan berkurang. Berat/ringannya sanksi hukuman yang akan di

terapkan ikut mempengaruhi baik/buruknya kedisplinan karyawan. Sanksi

hukuman harus ditetapkan berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal, dan

diinformasikan secara jelas kepada semua karyawan.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani dan tegas, bertindak

untuk menghukum setiap karyawan yang indispliner sesuai dengan sanksi

hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak tegas

menerapkan hukuman yang telah ditetapkan. Pimpinan yang berani bertindak

tegas menerapkan hukuman bagi karyawan yang indispliner akan disegani dan

diakui kepemimpinannya oleh bawahan.

8. Hubungan Kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama karyawan ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Hubungan-

hubungan yang baik bersifat vertikal maupun horizontal yang terdiri dari

direct single relationship, direct group relationship, dan cross relationship

hendaknya harmonis.

2.2.4 Faktor-faktor Disiplin

Menurut Singodimedjo, 2006 (dalam buku Edy sutrisno, 2009:89), faktor yang

mempengaruhi disiplin karyawan adalah :

1. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah

di kontribusikan bagi perusahaan. Bila ia menerima kompensasi yang

memadai, mereka akan dapat bekerja tenang dan tekun, serta selalu berusaha

bekerja dengan sebaik-baiknya. Akan tetapi, bila ia merasa kompensasi yang

diterimanya jauh dari memadai, maka ia akan berpikir mendua, dan berusaha

untuk mencari tambahan penghasilan lain di luar, sehingga menyebabkan ia

sering mangkir, sering minta izin keluar.

2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memerhatikan bagaimana pimpinan

dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan displin

yang sudah di tetapkan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak

ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakkan bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah-ubah sesuai dengan kondisi

dan situasi. Para karyawan akan mau melakukan disiplin bila ada aturan yang

jelas dan diinformasikan kepada mereka. Bila aturan disiplin hanya menurut

selera pimpinan saja, atau berlaku untuk orang tertentu saja, jangan diharap

bahwa para karyawan akan mematuhi aturan tersebut. Oleh sebab itu, disiplin

akan dapat di tegakkan dalam suatu perusahaan, jika ada aturan tertulis yang

telah disepakati bersama. Dengan demikian para karyawan akan mendapatkan

suatu kepastian bahwa siapa saja dan perlu dikenakan sanksi tanpa pandang

bulu.

4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan

Bila ada seorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan tingkat

pelanggaran yang dibuatnya. Dengan adanya tindakan terhadap pelanggar

disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa

terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan,

yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan

dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Namun sudah menjadi

tabiat manusia pula bahwa mereka selalu ingin bebas, tanpa terikat atau diikat

oleh peraturan apa pun juga. Dengan adanya pengawasan seperti demikian,

makan sedikit banyak para karyawan akan terbiasa melaksanakan disiplin

kerja. Mungkin untuk sebagian karyawan yang sudah menyadari arti disiplin,

pengawasan seperti ini tidak perlu, tetapi bagi karyawan lainnya, tegaknya

disiplin masih perlu agak dipaksakan, agar mereka tidak berbuat semaunya

dalam perusahaan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara yang

satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan

penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga

mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.

Keluhan dan kesulitan mereka ingin didengar, dan di carikan jalan keluarnya,

dan sebagainya. Pimpinan yang berhasil memberi perhatian yang besar

kepada para karyawan akan dapat menciptakan disiplin kerja yang baik.

Karena ia bukan hanya dekat dalam arti jarak fisik, tetapi juga mempunyai

jarak dekat dalam artian jarak batin. Pimpinan demikian akanselalu dihormati

dan dihargai oleh para karyawan, sehingga akan berpengaruh besar kepada

prestasi, semangat kerja, dan moral kerja karyawan.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin

Pemimpin yang kurang baik, yang memakai kekuasaannya dengan sewenang-

wenang dan menggunakan ancaman terus-menerus, kadang dapat memperoleh

apa yang tampak sebagai disiplin yang baik, namun rasa gelisah dan tidak

tenteram yang timbul dari peraturan yang keras dan paksaan saja, dapat

meledak di muka pemimpin setiap waktu. Dengan kepemimpinan yang baik,

seorang pemimpin dapat berbuat banyak untuk menciptakan iklim kerja yang

memungkinkan penegakan disiplin sebagai proses yang wajar, karena para

karyawan akan menerima serta mematuhi peraturan-peraturan dan kebijakan-

kebijakan sebagai pelindung bagi keberhasilan pekerjaan dan kesejahteraan

pribadi mereka.

2.3 Motivasi Kerja

2.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Edwin B Flippo (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah

suatu keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara

berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.

Menurut American Encyclopedia (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143) Motivasi adalah

kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pokok pertentangan) dalam diri

seseorang yang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-tanduknya.

Motivasi meliputi faktor kebutuhan biologis dan emosional yang hanya dapat diduga

dari pengamatan tingkah laku manusia.

Menurut Merle J. Moskowits (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:143-144) Motivasi

secara umum di definisikan sebagi inisiasi dan pengarahan tingkah laku dan pelajaran

motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah laku. Dari pendapat para ahli

diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia

tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya. Namun, agar keinginan dan

kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang

maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya, seseorang akan berperilaku sesuai

dengan dorongan seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki

dan apa yang mendasari perilakunya.

2.3.2 Indikator Motivasi Kerja

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow.

Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut Sofyandi dan Garniwa

(2007 : 102). terdiri dari:

a. Kebutuhan Fisiologis (Physiological-need)

Kebutuhan Fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar

yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan,

oksigen, tidur dan sebagainya.

b. Kebutuhan rasa aman (safety need)

Apabila kebutuhan fisiologis relative sudah terpuaskan, maka muncul kebutuhan

kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi

keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan

kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak

lagi bekerja.

c. Kebutuhan sosial (social-need)

Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal, maka

akan muncul kebutuhan sosial. Yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana

interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan

dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang kompak, supervise yang

baik, rekreasi bersama dan sebagainya.

d. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need)

Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas

prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang serta

efektifitas kerja seseorang.

e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization need)

Aktualisasi diri merupaka hirarki kebnutuhan dari Maslow yang paling tinggi.

Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang

sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan,

keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan aktualisasi diri ada

kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan

perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri

senangakan tugas-tugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.

2.3.3 Tujuan Motivasi Kerja

Tujuan motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:146) adalah sebagai berikut :

1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan

2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

3. Meningkatkan kedisiplinan karyawan

4. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan

5. Mengefektifkan pengadaan karyawan

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik

7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan

8. Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan

9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya

10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku

2.3.4 Jenis-jenis Motivasi Kerja

Jenis-jenis motivasi (Malayu S.P. Hasibuan, 2013,150) adalah sebagai berikut :

1. Motivasi Positif (Insentif Positif)

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada merekan yang berprestasi di atas

prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan

meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi Negatif (Insentif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat

bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena

meraka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu panjang dapat berakibat

kurang baik.

2.3.5 Metode Motivasi Kerja

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2013:149), metode motivasi dapat dijelaskan

sebagai berikut :

1. Metode langsung (Direct motivation)

Motivasi langsung adalah motivasi (materiil & nonmaterial) yang diberikan

secara langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan

serta kepuasannya. Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan,

tunjangan hari raya, bonus, dan bintang jasa.

2. Metode tidak langsung (Indirect motivation)

Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan

fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerja/kelancaran

tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan

pekerjaannya. Misalnya, kursi yang empuk, mesin-mesin yang baik, ruangan

kerja yang terang dan nyaman, suasana pekerjaan yang serasi, serta

penempatan yang tepat. Motivasi tidak langsung besar pengaruhnya untuk

merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.

2.3.6 Teori Motivasi Kerja

1. Abraham H. Maslow

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Maslow (Malayu S.P Hasibuan,

2013:154), mengemukakan bahwa kebutuhan manusia itu dapat diklasifikasikan ke

dalam lima hierarki kebutuhan, sebagai berikut :

A. Physiological needs (kebutuhan fisik dan biologis)

Kebutuhan untuk mempertahankan hidup, yang termasuk dalam kebutuhan ini

adalah kebutuhan akan makan, minum, dan sebagainya. Keinginan untuk

memenuhi kebutuhan fisik ini merangsang seseorang berperilaku dan bekerja

dengan giat.

B. Safety and security needs (kebutuhan keselamatan dan keamanan)

Safety and security needs adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman

yakni merasa aman dari ancaman kecelakaan dan keselamtan dalam

melaksanakan pekerjaan. Kebutuhan ini mengarah kepada dua bentuk.

C. Affiliation or acceptance needs (kebutuhan sosial)

Affiliation or acceptance needs adalah kebutuhan sosial, teman, afiliasi,

interaksi, dicintai dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok

pekerja dan masyarakat lingkungannya. Pada dasarnya manusia normal tidak

akan mau hidup menyendiri seorang diri di tempat terpencil. Ia selalu

membutuhkan kehidupan berkelompok.

D. Status needs (kebutuhan akan penghargaan)

Status needs adalah kebutuhan akan penghargaan diri dan pengakuan serta

penghargaan prestise dari karyawan dan masyarakat lingkungannya. Idealnya

prestise timbul karena adanya prestasi, tetapi tidak selamanya demikian. Akan

tetapi perlu juga diperhatikan oleh pimpinan bahwa semakin tinggi kedudukan

seseorang dalam masyarakat atau posisi seseorang dalam suatu organisasi,

semakin tinggi pula prestisenya. Prestise dan status dimanifestasikan oleh

banyak hal yang digunakan sebagai simbol status itu.

E. Self actualization (kebutuhan aktualisasi diri)

Self actualization adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk

mencapai kinerja yang sangat memuaskan.

2. Frederick Hezberg

Frederick Herzberg (Malayu S.P. Hasibuan, 2013:157-158) mengemukakan dalam

teori motivasi terdapat dua macam faktor kebutuhan yaitu :

A. Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan atau

maintenance factors. Maintenance factors berhubungan dengan hakikat

manusia yang ini memperoleh ketentraman dan kesehatan badaniah. Faktor –

faktor pemeliharaan meliputi balas jasa, kondisi kerja fisik, kepastian

pekerjaan, supervise yang menyenangkan, mobil dinas, rumah dinas, dan

macam-macam tunjangan lain.

B. Faktor pemeliharaan menyangkut kebutuhan psikologis seseorang. Kebutuhan

ini meliputi serangkaian kondisi intrinsik, kepuasan pekerjaan (job content)

yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan menggerakkan tingkat motivasi

yang kuat, yang dapat menghasilkan prestasi pekerjaan yang baik. Jika

kondisi ini tidak ada, tidak akan menimbulkan rasa ketidakpuasan yang

berlebihan. Serangkaian faktor ini dinamakan satisfiers atau motivators yang

meliputi :

1. Prestasi atau achievement

2. Pengakuan atau recognition

3. Pekerjaan itu sendiri atau the work it self

4. Tanggung jawab atau responsibility

5. Kemajuan atau advancement

6. Pengembangan potensi individu atau the possibility of growth

2.4. Penelitian yang Relevan

Penelitian yang menyangkut Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja

terhadap Kinerja Karyawan sebagai berikut :

1. Pengaruh kepemimpinan, kompensasi, dan disiplin kerja terhadap kinerja

karyawan pada Hotel Cendana resort dan Spa ubud, Gianyar Bali yang ditulis oleh

I Wayan Tresna Ariana (2015). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa

berdasarkan hasil uji t terhadap variabel disiplin kerja menunjukkan nilai hitung

lebih besar dari t tabel, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja secara parsial

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada Cendana Hotel. Hasil

penelitian I Wayan Tresna Ariana yang sama dengan penelitian ini yaitu variable

disiplin kerja dan kinerja karyawan.

2. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan serta dampaknya pada

kualitas pelayanan Housekeeping Department di Padma Hotel Bandung yang

ditulis oleh Nita Nilamsari (2015). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat

motivasi kerja ada pada klasifikasi tinggi sebesar 72,9 % yang mempengaruhi

kinerja karyawan. Hasil penelitian Nite Nilamsari yang sama dengan penelitian ini

yaitu variabel motivasi kerja dan kinerja karyawan.

3. Azwar (2015) melakukan penelitian tentang “Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang. Berdasarkan hasil

penelitian disiplin kerja karyawan berada pada kategori sangat baik 87,75%,

kinerja karyawan berada pada kategori baik (68,36%). Hasil penelitian

menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara disiplin

kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel Grand Inna Muara Padang yaitu sebesar

6,8%. Hasil penelitian Azwar yang sama dengan penelitian ini yaitu variable

pengaruh disiplin kerja dan kinerja karyawan.

2.5 Kerangka Berpikir

Berdasarkan uraian diatas maka dirumuskan paradigma mengenai pengaruh

disiplin kerja dan stres kerja terhadap kinerja pada Hotel GGI Batam seperti yang

terlihat pada gambar berikut ini :

Gambar 1.1 Paradigma Penelitian.

Disiplin Kerja (X1)

Motivasi Kerja (X2)

Kinerja Karyawan (Y)

H1

H2

H3

2.6. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris di atas, maka

peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai berikut :

H1. Disiplin kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Hotel GGI Batam.

H2. Motivasi kerja berpengaruh positif yang signifikan terhadap kinerja karyawan

Hotel GGI Batam.

H3.Disiplin kerja dan motivasi kerja mempunyai pengaruh positif yang signifikan

terhadap kinerja karyawan Hotel GGI Batam.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan rancangan deskriptif asosiatif. Menurut Sugiyono

(2013:13), penelitian deskriptif adalah penelitian yang dilakukan untuk mengetahui nilai

variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (independen) tanpa membuat perbandingan,

atau menghubungkan dengan variabel lain. Sedangkan penelitian asositif menurut Sugiyono

(2013:11) adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh ataupun hubungan

antara dua variabel atau lebih. Pada penelitian ini penuli ingin mengetahui dan menganalisis

sejauh mana pengaruh disiplin dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di Hotel GGI

Batam.

3.2 Tempat Dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di Hotel GGI Batam. Penelitian ini dilaksanakan pada

bulan Juni 2016 sampai selesai.

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2013:148), populasi adalah sebagai wilayah generalisasi yang terdiri

atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari dan kemudia ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT Graha Gemialng Internasional yang berjumlah 60 orang

karyawan.

3,3,2 Sampel

Sampel menurut Sugiyono (2013:81). Sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Jumlah sampel yang ada penelitian ini

berjumlah 60 responden. Karena hanya 60 responden kurang dari 100 orang jadi semua

populasi dijadikan sampel.

3.4 Data Penelitian

3.4.1 Jenis Dan Sumber Data

1. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh melalui survei lapangan dengan menggunakan

metode pengumpulan data yang original, yang diperoleh langsung dari responden melalui

wawancara dan alat bantu kuesioner.

Kuesioner adalah suatu cara pengumpulan data dengan memberikan daftar pertanyaan

kepada responden dengan harapan akan memberi respon atas pertanyaan tersebut. Unit

Sampel dari penelitian diperoleh langsung dari hasil penyebaran kuesioner kepada tiap

karyawan Hotel GGI Batam.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung, baik berupa keterangan

maupun literature yang ada hubungannya dalam penelitian yang sifatnya melengkapi atau

mendukung data primer.

3.5 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.5.1. Teknik Pengumpulan Data

Terdapat dua hal utama yang mempengaruhi kualitas data hasil penelitian, yaitu kualitas

instrumen penelitian, dan kualitas pengumpulan data. Kualitas instrumen penelitian

berkenaan dengan validitas dan reliabilitas instrumen dan kualitas pengumpulan data

berkenaan ketepatan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data. Oleh karena itu,

instrumen yang telah teruji validitas dan reliabilitasnya, belum tentu dapat menghasilkan data

yang valid dan reliabel, apabila instrumen tersebut tidak digunakan secara tepat dalam

pengumpulan datanya.

3.5.2 Alat Pengumpulan Data

Data adalah kumpulan informasi yang dapat digunakan untuk analisa lebih lanjut.

Dalam penelitian ini, metode pengumpulan data yang dipakai dalam penelitian ini adalah :

1. Penelitian Lapangan (Field Research)

a) Metode Angket (kuesioner)

Menurut Sugiyono (2013:230) menyatakan bahwa “Kuesioner merupakan

teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawab”. Pernyataan dalam

angket berpedoman pada indikator-indikator variabel, pengerjaannya dengan

memilih salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan.

b) Metode Observasi

Menurut Sutrisno Hadi yang dikutip Sugiyono (2013:234-235) observasi

merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari

berbagai proses biologis dan psikologis. Penulis melakukan pengamatan

dengan terjun langsung ke lapangan dan mencatat apa saja yang penting

dalam menangani objek yang diteliti.

2. Studi kepustakaan (Library Research) yaitu hasil pengutipan literatur buku buku

serta data tertulis yang berhubungan dengan penulisan meliputi teori yang

berkaitan dengan Disiplin, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan.

3.6 Variabel Penelitian

Variabel penelitian pada dasarnya adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut,

kemudian ditarik kesimpulannya. Ubahan disini ialah konsep abstrak yang telah diubah

dengan menyebutkan dimensi tertentu yang dapat diukur. Dalam penelitian ini menggunakan

dua variabel yaitu:

1. Variabel terikat (Dependent Variable).

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas yang

sifatnya tidak dapat berdiri sendiri serta menjadi perhatian utama peneliti. Dalam

penelitian ini yang menjadi variabel terikat adalah Kinerja Karyawan (Y). Dan

indikator-indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja antara lain :

Tabel 3.1 Indikator Kinerja Karyawan

No Responden Butir

1 Kuantitas 1,2

2 Kualitas 3,4

3 Keandalan 5,6

4 Kehadiran 7,8

5 Kemampuan bekerjasama 9,10

2. Variabel bebas (Independent Variable).

Variabel bebas yaitu variabel yang mempengaruhi variabel terikat, baik itu secara

positif atau negatif, serta sifatnya dapat berdiri sendiri. Dalam penelitian ini yang

menjadi variabel bebas adalah :

1. Disiplin (X1)

Disiplin dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan yang mempengaruhi

setiap karyawan Hotel GGI Batam agar dapat berkerja sama dengan

ketertiban yang ditentukan oleh perusahaan. Indikator-indikator disiplin

antara lain :

Tabel 3.2 indikator Disiplin

No Responden Butir

1 Tujuan dan kemampuan 1

2 Teladan pimpinan 2

3 Balas jasa 3

4 Keadilan 4

5 Waskat 5,6

6 Sanksi hukman 7

7 Ketegasan 8

8 Hubungan kemanusiaan 9,10

2. Motivasi Kerja (X2).

Motivasi dalam penelitian ini merupakan suatu keadaan dalam diri pribadi

setiap karyawan Hotel GGI Batam yang mendorong mereka untuk

melakukan pekerjaannya. Indikator-indikator motivasi kerja antara lain :

Tabel 3.3 Indikator Motivasi Kerja

No Responden Butir

1 Kebutuhan fisik dan biologis 6

2 Kebutuhan keselamatan dan keamanan 5,10

3 Kebutuhan social 2,8

4 Kebutuhan akan penghargaan 3,4,7

5 Kebutuhan aktualisasi diri 1,9

3.7 Metode Analisis Data

Metode analisis data adalah pengolahan data hasil penelitian untuk memperoleh suatu

kesimpulan setelah data penelitian terkumpul. Metode analisis menggunakan perhitungan

berdasarkan hasil perolehan data dari responden atas kuesioner yang diberikan. Proses

analisis pengolahan data yang dilakukan penulis adalah sebagai berikut :

1. Mengambil jawaban kuesioner dari responden.

2. Mengelompokan data berdasarkan responden.

3. Data yang berasal dari kuesioner yang telah diisi responden, kemudian

ditabulasikan dalam bentuk data kuantitatif.

4. Jawaban dalam tiap responden disajikan dalam tabel distribusi.

Penilaian jawaban responden terhadap pernyataan yang diberikan, digunakan Skala

Likert, yaitu tipe skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi

seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial menurut Sugiyono (2013:168).

Skala Likert variabel dan dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-iteminstrument

dimana alternatifnya berupa pernyataan. Jawaban setiap item instrument yang menggunakan

Skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai dengan sangat negatif, antara lain

:

Tabel 3.4

Kriteria dan Skor Untuk Mengukur Jawaban Responden Skala Likert

No. Alternatif Jawaban Bobot Nilai

1. SS (Sangat Setuju) 5

2. S (Setuju) 4

3. N (Netral) 3

4. TS (Tidak Setuju) 2

5. STS (Sangat Tidak Setuju) 1

Sumber : Sugiyono (2013)

3.7.1 Uji Validitas

Validitias adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan suatu

instrumen. Suatu instrumen yang valid mempunyai validitas yang tinggi. Sebaliknya,

instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas yang rendah. Sebuah instrumen

dikatakan valid apabila dapat mengungkap data dari variabel yang di teliti secara tepat (Drs.

Danang Sunyoto, SH., SE., MM, 2011:70).

Untuk mengukur tingkat validitas dapat dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara

skor butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Hipotesis yang diajukan

adalah :

H0: Skor butir pertanyaan berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

H1: Skor butir pertanyaan tidak berkorelasi positif dengan total skor konstruk.

Uji validitas dilakuan dengan membandingkan nilai r hitung dengan rtabel untuk tingkat

signifikansi 5 persen, dalam hal ini n adalah jumlah sampel. Jika rhitung> rtabel maka pertanyaan

atau indikator tersebut dinyatakan valid, demikian sebaliknya bila rhitung< rtabel maka

pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan tidak valid (Agung Edy Wibowo, 2012:37).

Keterangan:

r = koefisien korelasi

x = skor item

y = skor total dari y

n = jumlah banyaknya subjek

3.7.2 Uji Reliabilitas

Menurut Drs. Danang Sunyoto, SH., SE., MM (2011:70) Reliabilitas menunjukkan pada

suatu pengertian bahwa sesuatu instrument cukup dapat di percaya untuk digunakan sebagai

alat pengumpulan data karena instrument tersebut sudah baik. Instrument yang baik tidak

akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu.

Instrument yang sudah dapat dipercaya, yang reliable akan menghasilkan data yang dapat

dipercaya juga. Apabila datanya memang benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa

kalipun diambil, tetap akan sama.

Pengukuran realibilitas dapat dilakukan dengan cara one shot study atau pengukuran

sekali saja dengan alat bantu SPSS uji statistik Cronbach Alpha (α). Suatu konstruk atau

variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai CronbachAlpha > 0.60 (Agung Edy

Wibowo, 2012:53).

Keterangan:

r = reliabilitas intrumen

k = banyaknya item pertanyaan atau pernyataa

= jumlah varian butir

= jumlah varian total

3.7.3 Analisis Asumsi Klasik

3.7.3.1Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu variabel normal atau tidak.

Normal disini dalam arti mempunyai distribusi data yang normal. Normal atau tidaknya

berdasarkan patokan distribusi normal dari data dengan mean dan standart deviasi yang sama.

Pengujian normalitas dalam penelitian ini digunakan dengan melihat normal probability plot

yang membandingkan distribusi kumulatif dari data sesungguhnya dengan distribusi

kumulatif dari data normal. Sedangkan dasar pengambilan keputusan untuk uji normalitas

data adalah:

a.Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau

grafik histogramnya menunjukkan distribusi normal, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

b. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan distribusi normal, maka model

regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

3.7.3.2 Uji Multikolonieritas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar

variable bebas (independen). Di dalam persamaan regresi tidak boleh terjadi

multikolinearitas, maksudnya tidak boleh ada korelasi atau hubungan yang sempurna atau

mendekati sempurna antara variabel bebas yang membentuk persamaan tersebut. Jika pada

model persamaan tersebut terjadi gejala multikolinearitas itu berarti sesama variabel

bebasnya terjadi korelasi. Salah satu cara untuk mendeteksi gejala multikolinearitas adalah

dengan menggunakan atau melihat tool uji yang disebut Variance Inflation Factor (VIF).

Menurut Algifari dalam Agung Edy Wibowo (2012:87) jika nilai VIF < 10, itu menunjukan

model tidak terdapat gejala multikolinearitas, artinya tidak terdapat hubungan antara variabel

bebas.

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritas di dalam model regresi adalah sebagai

berikut:

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris sangat tinggi,

tetapi secara individual variabel-variabel independen banyak yang tidak

signifikan mempengaruhi variabel dependen.

b. Menganalisis metrik korelasi variabel-variabel independen. Jika antara variabel

independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya di atas 0,90), maka hal ini

merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak adanya korelasi yang tinggi

antar variabel independen tidak berati bebas dari multikolonieritas.

Multikolonieritas dapat disebabkan karena adanya efek kombinasi dua atau lebih

variabel independen.

c. Multikolonieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan lawannya, variance

inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukan setiap variabel independen

manakala yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerance mengukur

variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF

tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai untuk

menunjukan adanya multikoloni ita adala nilai ol an ≤ 0,10 atau ama d ngan nilai

VIF ≥10.

3.7.3.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan yang lain. Model

regresi yang baik adalah tidak terjadi hesteroskedastisitas. Jika ada titik-titik membentuk pola

tertentu yang teratur seperti (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka telah

terjadi heteroskedastisitas. Jika titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu

Y tanpa membentuk pola tertentu maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2001).

Cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihatgrafik plot

antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID. Deteksi ada

tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada

grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED dimana sumbu Y adalah Y yang telah

diprediksi, dan sumbu X adalah residual (Y prediksi –Y sesungguhnya) yang telah di

studentized.

Dasar analsisnya adalah:

Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan dibawah

angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.8 Analisis Regeresi Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh antara variabel

bebas dengan variabel terikat, yaitu pengaruh Disiplin (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) pada Hotel GGI Batam Adapun rumus regresi linier berganda adalah

sebagai berikut :

Keterangan:

Y : Kinerja

a : Koefisien regresi (bilangan konstanta)

b1 : Koefisien regresi untuk X1

b2 : Koefisien regresi untuk X2

X1 : Disiplin

X2 : Motivasi Kerja (Agung Edy Wibowo, 2012:12)

Y = a + b1X1 + b2X2

3.9. Pengujian Hipotesis

Pembuktian hipotesis dilakukan dengan menggunakan uji statistis sebagai berikut:

1. Uji Parsial (Uji T)

Uji t digunakan untuk menguji apakah setiap variabel independent yaitu disiplin (X1) dan

motivasi kerja (X2) mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan terhadap variabel

dependent yaitu kinerja karyawan (Y) secara parsial. Kaidah pengambilan keputusan dalam

uji t dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5% adalah

(Agung Edy Wibowo 2012:135) :

1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas

tidak dapat menjelaskan variabel terikat atau tidak ada pengaruh antara variabel yang

diuji.

2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas

dapat menjelaskan variabel terikat atau ada pengaruh antara variabel yang diuji.

Langkah-langkah pengujian diawali dengan membuat formulasi hipotesis sebagai

berikut:

1. Menentukan hipotesis nihil (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha).

Ho: bi = 0, artinya tidak ada pengaruh antara variabel independen (X1, X2)

terhadap variabel dependen (Y).

Ha: bi < 0, artinya ada pengaruh negatif antara variabel independen (X1, X2)

terhadap variabel dependen (Y).

Ha: bi > 0, artinya ada pengaruh positif antara variabel independen (X1, X2)

terhadap variabel dependen (Y).

2. Menentukan tingkat signifikan dengan tabel.

3. Mencari t hitung dengan rumus:

Keterangan :

bi = Koefisien regresi variabel independen ke i.

Se bi = Standar error koefisien regresi variabel independen ke i.

4. Keputusan

Jika t hitung < t tabel maka Ho diterima dan Ha ditolak

Jika t hitung > t tabel maka Ha diterima dan Ho ditolak

2. Uji Serentak (Uji F)

Uji F digunakan untuk menguji apakah variabel independent yaitu disiplin (X1) dan

motivasi kerja (X2) secara bersama-sama mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap variabel dependent yaitu kinerja karyawan (Y). Kriteria pengambilan keputusan

dalam uji F dengan menggunakan SPSS dengan tingkat signifikasi yang ditetapkan 5%

adalah (Agung Edy Wibowo 2012:135) :

1. Jika nilai signifikan > 0,05, maka Ho diterima dan Ha ditolak, atau variabel bebas

tidak dari model regresi linier tidak mampu menjelaskan variebel terikat.

2. Jika nilai signifikasi < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima, atau variabel bebas

dari model regresi lineir mampu menjelaskan variabel terikat.

A. Rumusnya adalah

t hitung = Sbi

bi

Keterangan:

F = F hitung yang selanjutnya dikonsultasikan dengan F table.

R2 = Korelasi parsial yang ditemukan.

N = Jumlah sampel.

K = Jumlah Variabel bebas.

B. Dasar pengambilan keputusan pengujian:

a. Jika F hitung > F table maka H0 ditolak.

b. Jika F hitung < F table maka H0 diterima.

3. Uji Koefisien Determinasi (Uji R2)

Pada pengujian koefisien determinasi (R2) ini dilihat seberapa besar variabel independen

dalam memberikan informasi terhadap variabel dependen. Untuk menentukan R2 dengan

melihat hasil output SPSS pada tabel model summary. Nilai R2 berada antara nol sampai

dengan satu. Jika nilai R2 kecil berarti kemampuan variabel independen untuk menjelaskan

variabel dependen sangat terbatas. Jika nilai R2 mendekati satu, maka dapat diartikan bahwa

variabel independen dapat memberikan hampir seluruh informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2006).

R2 / K

F =