pengaruh disiplin dan kompetensi terhadap kinerja …

INTERPROF (Jurnal Manajemen) Program Studi Magister Manajemen STIE MURA Page 39

Volume 3. Nomor 1 Juni 2017 ISSN 2527-

7243

PENGARUH DISIPLIN DAN KOMPETENSI TERHADAP KINERJA

GURU DI MADRASAH TSANAWIYAH ITTIHAADUL ULUM KOTA

LUBUKLINGGAU

Oleh

1. Aminatuzzuhro

Mahasiswa Magister Manajemen STIE MURA

2. Dr. Gunadi

Dosen Tetap STIE MURA

Abstract

The research objective to be achieved are as follows: the objectives of this research

are: 1) To determine the effect of discipline and competence of the performance of

teachers at MTs Ittihaadul Ulum Lubuklinggau. 2) To determine the effect of

discipline on the performance of teachers at MTs Ittihaadul Ulum Lubuklinggau.

3) To determine the effect of competence on the performance of teachers at MTs

Ittihaadul Ulum Lubuklinggau. T test results can be explained that the discipline

variables (X1) on teacher performance showed the value t = 10.414 is

greater than the value ttable 2,042 with a significant level = 0.000 <(α) 12:05, df

(n-2) 35-2 = 33 amounted to 2,042 , suggesting that Ho is rejected and Ha accepted

and partially discipline variables have a significant effect on the performance of

teachers at MTs Ittihaadul Ulum Lubuklinggau.Kemudian City t test results above

can be explained that the competence variable (X2) on teacher performance showed

the value t = 5,575 greater than the value ttable 5,575 with a significant level =

0.000 <(α) 12:05, df (n-2) 35-2 = 33 is equal to 2.042, suggesting that Ho is

rejected and Ha accepted and in partial competency has significant influence the

performance of teachers at MTs Ittihaadul Ulum Lubuklinggau. Further testing of

the hypothesis that Fhitung obtained is 87.116> F table = 3.30 significance level

simultaneously and significance is 0.000 <(α) = 0.05 df = n - k = 35 - 2-1 = 32

amounted to 3.30 so Ho rejected and Ha accepted. means shows that together

(simultaneously) the independent variable X1 (discipline) and X2 (competence)

have a significant effect on the dependent variable Y (the teacher's performance)

so the hypothesis proved to be true and acceptable.

Keywords: Discipline, Competency and Performance Teach

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Guru sebagai tenaga

profesional harus memiliki

kemandirian dalam keseluruhan

kegiatan pendidikan baik dalam jalur

sekolah maupun luar sekolah, guru

memegang posisi yang paling

strategis. Dalam tingkatan

operasional, guru merupakan penentu

keberhasilan pendidikan melalui

kinerjanya pada tingkat institusional,

dan eksperiensial. Guru merupakan

sumber daya manusia yang mampu

mendayagunakan faktor-faktor

lainnya sehingga bermutu dan

menjadi faktor utama yang

menentukan mutu pendidikan.

Keberadaan guru amatlah penting,

terlebih bagi keberlangsungan hidup



7243

bangsa ditengah-tengan lintasan

perjalanan jaman dengan teknologi

yang kian canggih dan segala

perubahan serta meningkatkan

peranan dan kemampuannya serta

disiplin. Disiplin merupakan salah

satu upaya perbaikan yang perlu

dilakukan melalui pembenahan,

karena itu disiplin harus mampu

ditanamkan pada seluruh sumber

daya manusia yang dinyatakan

sebagai kualitas usaha dan dihasilkan

oleh seseorang untuk memperoleh

hasil yang diharapkan sesuai dengan

tujuan organisasi. pendisiplinan

pegawai merupakan suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki

dan membentuk pengetahuan, sikap

dan perilaku karyawan sehingga para

karyawan tersebut secara sukarela

berusaha bekerja secara kooperatif

dengan para karyawan yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya.

Seorang guru dikatakan memiliki

hasil kerja yang tinggi, jika beban

kerja yang ditetapkan oleh lembaga

tercapai. Namun lemabaga juga harus

memperhatikan tuntutan guru dan

tuntutan-tuntutan yang tidak mampu

dikendalikan oleh lembaga ini akan

menimbulkan ketegangan dalam diri

guru dan jika tidak dapat diatasi maka

guru tersebut akan mengalami

penurunan semangat keja dan disiplin

kerja dalam berproduksi di lembaga.

Dalam menciptakan disiplin

diperlukan bimbingan dan arahan

bagi pegawai agar tercipta suasana

yang tertib dan baik dalam organisasi,

sebab disiplin suatu organisasi

dikatakan baik jika sebagian pegawai

mentaati peraturan-peraturan yang

ada.

Disiplin kerja guru sangatlah

penting dalam suatu lembaga, karena

disiplin adalah suatu alat yang

digunakan para manajer untuk

berkomunikasi dengan karyawan agar

mereka bersedia untuk mengubah

suatu perilaku serta sebagai suatu

upaya untuk meningkatkan kesadaran

dan kesediaan seseorang mentaati

semua peraturan perusahaan dan

norma-norma sosial yang

berlaku.Disiplin yang baik

mencerminkan besarnya rasa

tanggung jawab seseorang terhadap

tugas-tugas yang diberikan

kepadanya. Hal ini mendorong gairah

kerja, semangat kerja dan

terwujudnya tujuan organisasi. Oleh

karena itu, setiap pimpinan selalu

berusaha agar para bawahannya

mepunyai disiplin yang baik. Seorang

pimpinan dikatakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika para

bawahannya berdisiplin dengan baik.

Untuk memelihara dan meningkatkan

disiplin yang baik adalah hal yang

sulit, karena banyak faktor yang

mempengaruhi. Manajemen

mempunyai tanggung jawab dalam

membangun untuk menciptakan suatu

iklim disiplin di mana sebagian

standar harus diketahui dan dipahami

oleh semua guru. Bila para guru tidak

mengetahui standar-standar apa yang

harus dicapai, akan cenderung

menjadi salah arah. Hal lain yang

dapat mempengaruhi kinerja selain

disiplin adalah kompetensi.

Kompetensi dilakukan agar dapat

memberikan hasil yang sesuai dengan

tujuan dan sasaran serta menyangkut

kewenangan setiap individu untuk

melakukan tugas dan tanggung jawab

atau mengambil keputusan sesuai

dengan perannya dalam organisasi

yang relevan dengan keahlian,

pengetahuan, dan kemampuan yang

dimiliki. Kompetensi dapat juga

berkaitan dengan mengerjakan tugas

kantor, bekerja dengan teknologi

komputer, menggunakan peralatan

lain, mendemonstrasikan keahlian

teknis dan professional dan



7243

membiasakan bekerja dengan data,

menjadi motivasi diri, bertindak

dengan percaya diri, mengelola

pembelajaran sendiri dan lain

sebagainya. Agar guru memiliki

kompetensi atau kemampuan untuk

melaksanakan atau melakukan suatu

pekerjaan atau tugas harus dilandasi

atas keterampilan dan pengetahuan

serta didukung oleh sikap kerja yang

dituntut oleh pekerjaan tersebut.

Sekolah harus terus menerus

melakukan perbaikan secara

berkelanjutan untuk lebih

meningkatkan kualitas yang

diharapkan sesuai dengan tuntutan

dan perubahan. Perbaikan kualitas

tersebut harus dimulai dari disiplin

seorang guru agar dapat bertanggung

jawab atas penyelenggaraan

pendidikan di sekolah, walaupun pada

hakekatnya setiap personil sekolah

memiliki tanggung jawab. Kulitas

sekolah dapat dilihat salah satunya

melalui kinerja guru (hasil output)

yang berupa kelulusan dan nilai yang

diperoleh.

Dari hasil pengamatan atau

observasi sementara di lapangan,

bahwa peneliti menemui fenomena

yang terjadi pada Madrasah

Tsanawiyah Ittihaadul Ulum Kota

Lubuklinggau adalah masalah

disiplinnya yakni masih adanya guru

yang kurang mematuhi jadwal

kehadiran disekolah minimal 15

menit pelajaran dimulai, masih

seringnya guru dalam menyelesaikan

tugas-tugas belum sesuai dengan

program kerja, kurangnya disiplin

guru dan belum adanya tindakan

sanksi yang tegas, tugas yang

diberikan dari pimpinan belum

dilaksanakan susuai dengan waktu

yang diinginkan, masih adanya guru

belum mendapat perhatian,

bimbingan, petunjuk dan

pengawasan, kurangnya rasa

tanggung jawab para guru untuk

melaksanakan tugas dengan sebaik-

baiknya, adanya guru yang masih

belum melaksanakan tugas sesuai

dengan harapan lembaga ini dapat

terlihat dari perilaku guru dalam

bekerja. Kemudian fenomena yang

terjadi mengenai kompetensi adalah

masih adanya guru yang mempunyai

latar belekang pendidikan yang

rendah, masih adanya guru yang

belum bisa menyusun Rencana

Pelaksanaan Pembelajaran RPP),

selanjutnya masih memiliki wawasan

yang kurang luas sebagai upaya

meningkatkan kompetensi, serta

kompetensi guru sebagian belum

terbangun. Seyogyanya setiap guru

perlu memperlihatkan sikap teladan

sebagai seorang pendidik, bukan

hanya sebagai pengajar. Hanya

melalui karya nyata dan sikap

keseharian yang diperlihatkan oleh

seorang gurulah yang mampu

mengangkat harkat dan martabatnya

serta diakui kompetensi.

B. Rumusan Masalah

1. Adakah pengaruh disiplin dan

kompetensi terhadap kinerja guru

di Madrasah Tsanawiyah

Ittihaadul Ulum Kota

Lubuklinggau ?

2. Adakah pengaruh disiplin

terhadap kinerja guru di

Madrasah Tsanawiyah Ittihaadul

Ulum Kota Lubuklinggau ?

3. Adakah pengaruh kompetensi

terhadap kinerja guru Madrasah

di Tsanawiyah Ittihaadul Ulum

Kota Lubuklinggau ?

C. Tujuan

1. Untuk mengetahui pengaruh

disiplin dan kompetensi terhadap

kinerja guru di Madrasah

Tsanawiyah Ittihaadul Ulum

Kota Lubuklinggau.

INTERPROF (Jurnal Manajemen) Program Studi Magister Manajemen STIE MURA 2


7243


disiplin terhadap kinerja guru di


Ulum Kota Lubuklinggau.


kompetensi terhadap kinerja guru

di Madrasah Tsanawiyah


Lubuklinggau

.

D. Manfaat Penelitian

1. Dari hasil penelitian yang

dilakukan, diharapkan dapat

bermanfaat bagi peneliti lain

sebagai bahan referensi dan

bahan masukan bagi pihak-pihak

berkepentingan terutama yang

akan mengadakan penelitian

berhubungan dengan

permasalahan yang sejenis.

2. Penelitian ini diharapkan dapat

memberikan masukan dan

pertimbangan kepada Kepala

Sekolah Madrasah Tsanawiyah


Lubuklinggau dalam mengambil

suatu kebijakan ataupun

keputusan khusunya berkenaan

dengan masalah disiplin dan

kompetensi terhadap kinerja

guru.

II. TINJAUAN PUSTAKA DAN

HIPOTESIS

A. Tinjauan Pustaka

1. Wujud dari kinerja guru

direalisasikan oleh kompetensi

Menurut pasal 8, UUGD

14/2005 dalam penelitian Melta

Tjumiatinih. 144, wujud dari kinerja

guru direalisasikan oleh kompetensi

adalah a) Pedagogik, b) Kepribadian,

c) Sosial, dan d) Profesional. Menurut

Ani. M Hasan, dalam penelitian

Sumiati, Riduwan, 2009, h. 132

menjelaskan bahwa guru yang

profesional harus memenuhi beberapa

kriteria, antara lain : 1) mempunyai

komitmen terhadap siswa dan proses

belajarnya, 2) menguasai secara

mendalam bahan/mata pelajaran yang

diajarkannya serta cara mengajarnya

kepada siswa, 3) bertanggung jawab

memantau hasil belajar siswa melalui

berbagai cara evaluasi, 4) mampu

berfikir sistematis tentang apa yang

dilakukannya dan belajar dari

lingkungan profesinya.

2. Faktor-faktor Yang

Mempengaruhi Kinerja

Menurut Siagian (2009 : 40),

kinerja seseorang pekerja ditentukan

oleh tiga faktor dan dijadikan peneliti

sebagai indikator yaitu:

1. Motivasi adalah daya dorong

yang dimiliki, baik secara

intrinsik maupun ekstrinsik, yang

membuatnya mau dan tidak rela

untuk bekerja sekuat tenaga

dengan mengarahkan segala

kemampuan yang ada demi

keberhasilan organisasi dalam

mencapai tujuan dan berbagai

sasarannya. Keberhasilan

organisasional tersebut

memungkinkan yang

bersangkutan untuk mencapai

tujuan pribadinya berupa

harapan, keinginan,cita-cita dan

berbagai jenis kebutuhannya.

2. Kemampuan Ada kemampuan

bersipat fisik dan ini lebih

diperlukan oleh karyawan yang

dalam pelaksanaan tugasnya

lebih banyak menggunakan otot

dilain pihak ada kemampuan

yang bersipat mental intelektual

yang lebih banyak oleh

penyelesaian tugas yang lebih

digunakan otak. Sudah barang

tentu mereka yang lebih banyak

menggunakan otak tetap dituntut

memiliki kemampuan fisik.

3. Ketetapan Penugasan, Dalam

dunia manajemen ada ungkapan



7243

yang menyatakan bahwa tidak

ada stap yang bodoh, yang bodoh

adalah para pimpinan yang tidak

mengenal secara pengetahuan,

ketrampilan, kemampuan bakat

dan minat parah bawahannya,

memang telah terbukti bahwa

penempatan yang tidak tepat,

kinerja seseorang tidak sesuai

dengan harapan manajemen dan

tuntutan organisasi dengan

demikian mereka menampilkan

produktivitas kerja yang rendah.

3. Faktor-faktor Disiplin

Menurut Singodimedjo (dalam

Sutrisno, 2012, h. 89) faktor yang

mempengaruhi disiplin pegawai dan

dijadikan oleh peneliti sebagai

indikator adalah :

1. Besar kecilnya pemberian

kompensasi Besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi

tegaknya disiplin. Para karyawan

akan mematuhi segala peraturan

yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa

yang setimpal dengan jerih

payahnya yang telah

dikontribusikan bagi perusahaan.

Bila ia menerima konpesansi

yang memadai, mereka akan

dapat bekerja tenang dan tekun,

serta selalu berusaha bekerja

dengan sebaik-baiknya. Akan

tetapi, bila ia merasa kompesansi

yang diterimanya jauh dari

memadai, maka ia berpikir

mendua, dan berusaha untuk

mencari tambahan penghasilan

lain dari luar, sehingga

menyebabkan ia sering mangkir,

sering minta izin keluar.

2. Ada tidaknya keteladanan

pimpinan dalam perusahaan

Keteladanan pimpinan sangat

penting sekali, karena dalam

lingkungan perusahaan, semua

karyawan akan selalu

memerhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakan

disiplin dirinya dan bagaimana ia

dapat mengendalikan dirinya dari

ucapan, perbuatan, dan sikap

yang dapat merugikan, aturan

disiplin yang sudah ditetapkan.

Misalnya, biala aturan jam kerja

pukul 08.00, maka si pemimpin

tidak akan masuk kerja terlambat

dari waktu yang sudah ditetakan.

3. Ada tidaknya aturan pasti yang

dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan

dapat terlaksakan dalam

perusahaan, bila tidak ada aturan

penulis yang pasti dapat

dijadikan pegangan bersama.

Disiplin tidak mungkin ditegakan

bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan intruksi lisan yang

dapat berubah-ubah sesuai

kondisi dan situasi.

4. Keberanian pimpinan dalam

mengmbil tindakan. Bila ada

seseorang karyawan yang

melanggar disiplin, maka perlu

ada keberanian pimpinan untuk

mengambil tindakan yang sesuai

dengan tingkat pelanggaran yang

dibuatnya. Dengan adanya

tindakan terhadap pelanggaran

disilplin, sesuai dengan sanksi

yang ada, maka semua karyawan

akan merasa terlindungi, dan

dalam hatinya berjanji tidak akan

berbuat hal yang serupa.

5. Ada tidaknya pengawasan

pimpinan. Dalam setiap kegiatan

yng dilakukan oleh perusahan

perlu ada pengawasaan, yang

akan mengarahkan para

karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai dengan yang

telah ditetapkan. Namun sudah

menjadi tabiat manusia pula



7243

bahwa mereka selalu ingin bebas,

tanpa terikat atau diikat oleh

peraturan apapun juga. Dengan

adanya pengawasan seperti

demikian, maka sedikitnya

banyak para karyawan akan

terbiasa melaksanakan disiplin

kerja. Mungkin untuk sebagian

karyawan yang sudah menyadari

arti disiplin, pengawasan seperti

ini tidak perlu, tetapi bagi

karyawan lainnya, tegaknya

disiplin masih perlu agak

dipaksakan, agar mereka tidak

berbuat semaunya dalam

perusahaan.

6. Ada tidaknya perhatian kepada

para karyawan, Karyawan adalah

manusia yang mempunyai

perbedaan karakter antara yang

satu dengan yang lain. seorang

karyawan tidak hanya puas

dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi juga mereka

masih membutuhkan perhatian

yang besar dari pimpinannya

sendiri.

7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan

yang mendukung tegaknya

disiplin. Kebiasaan – kebiasaan

positif itu antara lain :

a. Saling menghormati, bila

ketemu di lingkungan

pekerjaan

b. Melontarkan pujian sesuai

dengan tempat dan waktunya,

sehingga para karyawan akan

turut merasa bangga dengan

pujian tersebut.

c. Sering mengikut sertakan

karyawan dalam pertemuan-

pertemuan, apalagi pertemuan

yang berkaitan dengan nasib

dan pekerjaan mereka.

d. Memberi tahu bila ingin

meninggalkan tempat kepada

rekan sekerja, dengan

menginformasikan, kemana

dan untuk urusan apa,

walaupun kepada bawahan

sekalipun.

B. Hasil Penelitian terdahulu yang

Relevan

1. Enny Rachmawati, Y. Warella,

Zaenal Hidayat (2006),

pengaruh motivasi kerja,

kemampuan kerja dan gaya

kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan pada Badan Kesatuan

Bangsa dan Perlindungan

Masyarakata Propinsi Jawa

Tengah.

Hubungan antara motivasi

kerja dengan kinerja pegawai

menunjukkan hubungan yang cukup

kuat. Hal ini terlihat dari pegawai

dengan motivasi kerja yang rendah

cenderung mempunyai kriteria yang

rendah pula. Sedangkan pegawai

dengan motivasi kerja yang tinggi

sebagian besar mempunyai kinerja

yang tinggi pula. Hasil uji statistik

membuktikan bahwa ada hubungan

yang signifikan antara variabel

motivasi kerja dengan kinerja

pegawai yang menunjukkan terdapat

koefisien sebesar 0,784. Koefisien

korelasi ini termasuk cukup tinggi

karena melebihi 0,50. Uji signifikan

antara kedua variabel tersebut

menunjukkan koefisien Z sebesar

17,503 dan Z tabel dengan tingkat

kebenaran 95 adalah 1,96 (Sidney

Siegel dalam Statistik Non

Paramerik) sehingga harga hitung

lebih besar dari harga tabel (17,503 >

1,96). Hasil ini menunjukkan bukti

bahwa hipotesis penelitian terbukti

bahwa ada hubungan yang signifikan

antara motivasi kerja dengan kinerja

pegawai. Hubungan antara

Kemampuan Kerja dengan Kinerja

Pegawai Hubungan antara

kemampuan kerja dengan kinerja



7243

pegawai menunjukkan hubungan

yang cukup kuat. Hal ini terlihat dari

pegawai dengan kemampuan kerja

yang rendah cenderung mempunyai

kinerja yang rendah pula. Sedangkan

pegawai dengan kemampuan kerja

yang tinggi sebagian besar

mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Hasil uji statistik membuktikan


antara variabel kemampuan kerja

dengan kinerja pegawai yang

menunjukkan terdapat koefisien

sebesar 0,685. Uji signifikansi antara

kedua variabel tersebut menunjukkan

koefisien Z sebesar 9,405 dan Z tabel

dengan tingkat kebenaran 95 adalah

1,96 (Sidney Siegel dalam Statistik

Non Parametik sehingga harga hitung

lebih besar dari harga tabel (9,405>

1,96). Hasil ini menunjukkan bukti

bahwa hipotesis penelitian terbukti


antara kemampuan kerja dengan

kinerja pegawai. Hubungan antara

Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja

Pegawai. Hubungan antara gaya

kepemimpinan dengan kinerja

pegawai menunjukkan hubungan

yang cukup kuat. Hal ini terlihat dari

gaya kepemimpinan yang tidak

mendukung cenderung mempunyai

kinerja yang rendah pula. Sedangkan

pegawai dengan dukungan penuh

gaya kepemimpinan sebagian besar

mempunyai kinerja yang tinggi pula.

Hasil uji statistik membuktikan


antara variabel gaya kepemimpinan

dengan kinerja pegawai yang

menunjukkan terdapat koefisien

sebesar 0,275.Uji signifikansi antara

kedua variabel tersebut menunjukan

koefisien Z sebesar 2,371 dan Z tabel

dengan tingkat kebenaran 95 adalah

1,96 (Sidney Siegel dalam Statistik

Non Paramerik) sehingga harga

hitung lebih besar dari harga tabel

(2,371 > 1,96). Hasil ini menunjukkan

bukti bahwa hipotesis penelitian

terbukti bahwa ada hubungan yang

signifikan antara gaya kepemimpinan

dengan kinerja pegawai. Hubungan

Antara Motivasi Kerja, Kemampuan

Kerja serta Gaya Kepemimpinan

dengan Kinerja Pegawai. Hasil

perhitungan Koefisien Konkordansi

Kendall menunjukkan koefisien

sebesar 0,497. Guna menguji tingkat

kebenarannya maka dapat dilihat dari

nilai chi- Square (X2) di mana

terdapat nilai sebesar 21,736 dan

apabila dilihat dengan harga Chi-

Square tabel dengan tingkat

kebenaran 95 (DF = 3, N = 58) maka

nilai Chi-Square tabel adalah sebesar

7,82. Hasil ini telah memberikan

bukti bahwa nilai X2 hitung lebih

besar jika dibanding dengan nilai X2

tabel (21,736 > 7,82). Hasil ini telah

dapat dipakai untuk menarik

kesimpulan bahwa ada hubungan

yang signifikan secara bersama-sama

antara variabel motivasi kerja,

kemampuan kerja serta gaya

kepemimpinan dengan kinerja

pegawai. Sedangkan koefisien

determinasi Konkordansi Kendall

(W2) yang mencerminkan seberapa

besar keeratan hubungan antara

ketiga variabel independen dengan

dependen menunjukkan nilai sebesar

0,247 (0,497 x 100 ). Atau dapat

dinyatakan bahwa ketiga variabel

independen ini adalah faktor-faktor

lain yang tidak dalam penelitian ini.

Hasil ini memberikan gambaran

bahwa kinerja pegawai sebetulnya

tidak hanya ditentukan oleh motivasi

kerja, kemampuan kerja dan gaya

kepemimpinan. Faktor-faktor lain

seperti, sikap, persepsi terhadap

pekerjaan, serta faktor-faktor lain

diluar organisasi merupakan faktor

yang perlu dikaji lebih mendalam.



7243

2. Diah Ayu Kristiani, Dr. Ari

Pradhanawati, M.S, Andi

Wijayanto, S.Sos, M.Si,

[email protected],

(2013). Pengaruh Kemampuan

Kerja dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

(Studi pada Karyawan Operator

PT. Idonesia Power Unit Bisnis

Pembangkitan Semarang).

Pada prinsipnya penelitian ini

bertujuan untuk mencari jawaban

terhadap rumusan masalah yang telah

dikemukakan pada bagian

sebelumnya, dimana pada intinya

adalah untuk mengetahui pengaruh

kemampuan kerja dan motivasi kerja,

secara parsial dan simultan terhadap

kinerja karyawan Berdasarkan

penelitian, kemampuan kerja

karyawan operator PT. Indonesia

Power UBP Semarang adalah baik

dilihat dari persepsi responden

sebesar 73 responden (70,2%) yang

menyatakan bahwa kemampuan kerja

karyawan adalah baik. Hal ini berarti

bahwa karyawan operator PT.

Indonesia Power UBP Semarang

menguasai kemampuan teknis,

kemampuan konseptual dan

kemampuan sosial dengan baik.

Kemampuan Kerja berpengaruh

positif dan signifikan terhadap

Kinerja Karyawan. Artinya apabila

kemampuan kerja baik maka kinerja

karyawan juga akan meningkat,

begitu pula sebaliknya.Nilai koefisien

determinasinya sebesar 0,419 atau

41,9%. Hal ini berarti 41,9% variabel

kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel kemampuan kerja.

Sedangkan sisanya (100% - 41,9% =

58,1%) dijelaskan oleh faktor lain,

selain faktor kemampuan kerja. Nilai

koefisien korelasi 0,647

menunjukkan kekuatan hubungan

antara kemampuan kerja dan kinerja

karyawan kuat, artinya setiap

perubahan yang baik meningkat atau

menurun pada kemampuan kerja,

akan banyak mempengaruhi

peningkatan atau penurunan kinerja

karyawan. Hubungan antara

kemampuan kerja terhadap kinerja

karyawan tersebut telah sesuai

dengan hasil penelitian yang

diungkapkan oleh Rahma (2005:81)

dengan judul Pengaruh Kemampuan

dan Motivasi terhadap Kinerja

Karyawan pada CV. Sartika Kudus

yang menyatakan bahwa ada

pengaruh yang positif dan signifikan

antar variabelnya. Berdasarkan

penelitian, motivasi kerja karyawan

operator PT. Indonesia Power UBP

Semarang adalah baik dilihat dari 85

responden (81,7%) menyatakan

karyawan memiliki motivasi yang

baik. Hal ini berarti bahwa karyawan

operator PT. Indonesia Power UBP

Semarang memiliki keinginan untuk

fokus dalam pekerjaan dengan baik,

keinginan untuk mencoba dengan

keras dan keinginan untuk melakukan

pekerjaan dengan benar.Motivasi

Kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja

Karyawan. Artinya apabila motivasi

kerja semakin baik maka kinerja

karyawan juga akan meningkat,

begitu pula sebaliknya. Nilai

koefisien determinasinya sebesar

0,502 atau 50,2%. Hal ini berarti

50,2% variabel kinerja karyawan

dapat dijelaskan oleh variabel

motivasi kerja. Sedangkan sisanya

(100% - 50,2% = 49,8%) dijelaskan

oleh faktor lain, selain faktor motivasi

kerja. Nilai koefisien korelasi 0,709

menunjukkan kekuatan hubungan

antara motivasi kerja dan kinerja

karyawan kuat, artinya setiap

perubahan yang baik meningkat atau

menurun pada motivasi kerja, akan

banyak mempengaruhi peningkatan

atau penurunan kinerja karyawan.

mailto:[email protected]



7243

Hubungan antara motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan tersebut

telah sesuai dengan hasil penelitian

yang diungkapkan oleh Nurani (2011)

di PT. Bank Jateng Cabang Utama,

yang menyatakan bahwa variabel

Motivasi mempunyai positif dan

signifikan terhadap variabel Kinerja

Karyawan.Berdasarkan penelitian,

kinerja karyawan operator PT.

Indonesia Power UBP Semarang

adalah baik dilihat dari 62 responden

(59,6%) menyatakan memiliki kinerja

yang baik. Hal ini berarti bahwa

karyawan operator PT. Indonesia

Power UBP Semarang melaksanakan

tugas yang telah dibebankan oleh

perusahaan dengan baik. Berdasarkan

hasil penelitian, secara simultan

terdapat pengaruh yang signifikan

antara kemampuan kerja dan motivasi

kerja terhadap kinerja karyawan.

Terdapat hubungan yang antara

kemampuan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan. Artinya,

kemampuan dan motivasi kerja

semakin baik akan meningkatkan

kinerja karyawan. Nilai koefisien

determinasinya sebesar 0,535 atau

53,5%. Hal ini berarti 53,5% variabel

kinerja karyawan dapat dijelaskan

oleh variabel kemampuan kerja dan

motivasi kerja. Sedangkan sisanya

(100% - 53,5% = 46,5%) dijelaskan

oleh faktor lain, selain faktor

kemampuan dan motivasi kerja. Nilai

korelasi bergandanya 0,732

menunjukkan hubungan antara

kemampuan kerja dan motivasi kerja

terhadap kinerja karyawan adalah

sangat kuat, artinya setiap perubahan

yang kecil, baik meningkat atau

menurun pada kemampuan kerja dan

motivasi kerja akan mempengaruhi

peningkatan atau penurunan kinerja

karyawan yang besar, bahwa

Kemampuan Kerja dan Motivasi

Kerja berpengaruh signifikan dan

positif terhadap Kinerja Karyawan

PT. Kereta Api (Persero) DAOP IV

Semarang.

C. Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yang digunakan oleh peneliti adalah :

Gambar 1. Pengaruh disiplin dan kompetensi terhadap kinerja guru di Madrasah

Tsanawiyah Ittihaadul Ulum Kota Lubuklinggau

D. Hipotesis

1. Ada pengaruh signifikan antara

disiplin dan kompetensi terhadap



Lubuklinggau.

2. Ada pengaruh signifikan antara

disiplin terhadap kinerja guru di



3. Ada pengaruh kompetensi

terhadap kinerja guru di Madrasah


Lubuklinggau.

III. METODE PENELITIAN

A. Populasi dan Sampel

Populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri dari atas :

obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu

Disiplin (X1)

Kinerja Guru (Y)

Kompetensi (x2)



7243

yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya (Sugiyono, 2012, h.

119). Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh guru Madrasah


Lubuklinggau berjumlah 35 guru.

(data terlampir). Sampel adalah

bagian dari jumlah dan karakteristik

yang dimiliki oleh populasi tersebut

(Sugiyono, 2012, 120). Jadi sampel

dalam penelitian ini adalah sampel

jenuh yaitu seluruh guru Madrasah


Lubuklinggau berjumlah 35 orang.

B. Instrumen Penelitian

Tabel 1.

Variabel Penelitian dan Indikator

No Variabel Indikator

01. Disiplin

(X1)

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam

perusahaan

c. ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan

pegangan.

d. Keberanian pimpinan dalam mengmbil

tindakan

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang

h. mendukung tegaknya disiplin.

Singodimedjo, dalam Sutrisno, 2012, h. 89.

02. Kompetensi

(X2)

a. Keyakinan dan Nilai-nilai

b. Keterampilan

c. Pengalaman

d. Karakteristik Pribadi

e. Motivasi

f. Isu Emosional

g. Kemampuan Intelektual

h. Budaya Organisasi

(Michael Zwell 2000) dalam Wibowo, 2011, h.

339.

03. Kinerja Guru

(Y)

a. Prestasi Kerja.

b. Keahlian.

c. Perilaku.

d. Kepemimpinan.

(Sedarmayanti, 2011, h. 377)

C. Teknik Analisis

Dalam penelitian ini peneliti

menggunakan teknik analisis data

sebagai berikut dalam hal pembuktian

hipotesisnya

1. Pengujian data

2. Regresi Linier Sederhana

3. Uji t (Uji Parsial)

4. Regresi Linier Berganda

5. Uji Hipotesis (Uji F)

IV. HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

Tabel 2



7243

Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin

No Item Pertanyaan

Nilai rhitung

(CITC)

(rtabel)

n = 20

Keterangan

1 Besar kecilnya kompensasi dapat

mempengaruhi tegaknya disiplin.

0,552 0,444 Valid

2 Konpesansi yang memadai, akan

dapat bekerja tenang, tekun, serta

selalu berusaha bekerja dengan

sebaik-baiknya.

0,547 0,444 Valid

3 Keteladanan pimpinan sangat

penting sekali.

0,774 0,444 Valid

4 Pimpinan dapat mengendalikan

dirinya dari ucapan, perbuatan,

sikap yang dapat merugikan, aturan

disiplin yang sudah ditetakan.

0,726 0,444 Valid

5 Pembinaan disiplin tidak akan dapat

terlaksakan dalam lembaga, bila

tidak ada aturan tertulis yang pasti

dapat dijadikan pegangan bersama.

0,822 0,444 Valid

6 Disiplin tidak mungkin ditegakan

bila peraturan yang dibuat hanya

berdasarkan intruksi lisan yang

dapat berubah-ubah sesuai kondisi

dan situasi.

0,681 0,444 Valid

7 Dengan adanya tindakan terhadap

pelanggaran disilplin, sesuai dengan

sanksi yang ada, maka semua guru

akan merasa terlindungi, kemudian

berjanji tidak akan berbuat hal yang

serupa.

0,639 0,444 Valid

8 Dalam setiap kegiatan yang

dilakukan oleh lembaga perlu ada

pengawasaan, yang akan

mengarahkan para guru agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan

tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan

0,651 0,444 Valid

9 Seorang guru tidak hanya puas

dengan penerimaan kompensasi

yang tinggi, pekerjaan yang

menantang, tetapi juga mereka

masih membutuhkan perhatian yang

besar dari pimpinannya sendiri.

0,768 0,444 Valid

10 Melontarkan pujian sesuai dengan

tempat dan waktunya, sehingga para

guru akan turut merasa bangga

dengan pujian tersebut.

0,619 0,444 Valid

Sumber : SPSS 17,0 For Windows – Data diolah, 2016



7243

Tabel 3

Hasil Uji Validitas Variabel Kompetensi

No Item Pertanyaan

Nilai rhitung

(CITC)

(rtabel)

n = 20

Keterangan

1 Keyakinan orang tentang dirinya

maupun terhadap orang lain akan

sangat mempengaruhi perilaku.

0,496 0,444 Valid

2 Keterampilan banyak memainkan

peran dalam kompetensi

0,592 0,444 Valid

3 Keahlian dari banyak kompetensi

memerlukan pengalaman dalam

lembaga.

0,707 0,444 Valid

4 Orang merespon dan berinteraksi

dengan kekuatan dan lingkungan

sekitarnya.

0,685 0,444 Valid

5 Dengan memberikan dorongan,

apresiasi terhadap pekerjaan

bawahan, memberikan pengakuan,

perhatian individual dari atasan

dapat mempunyai pengaruh positif

terhadap motivasi sesorang

bawahan.

0,590 0,444 Valid

6 Hambatan emosional dapat

membatasi penguasaan kompetensi.

0,732 0,444 Valid

7 Kewenangan dapat mempengaruhi

kemampuan komunikasi dan

menyelesaikan konflik dengan

kepala.

0,647 0,444 Valid

8 Kompetensi tergantung pada

pemikiran kognitif seperti

pemikiran konseptual dan pemikiran

analitis.

0,649 0,444 Valid

9 Faktor pengalaman dapat

meningkatkan kecakapan dalam

kompetensi ini.

0,539 0,444 Valid

10 Budaya organisasi mempengaruhi

kompetensi sumber daya manusia

dalam kegiatan.

0,797 0,444 Valid


Tabel 4

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Guru

No Item Pertanyaan

Nilai rhitung

(CITC)

(rtabel)

n = 20

Keterangan

1 Hasil kerja guru dalam

menjalankan tugas, baik secara

kualitas maupun kuantitas kerja.

0,687 0,444 Valid



7243

2 Untuk mencapai tujuan yang ingin

dicapai diperlukan prestasi kerja

yang maksimal.

0,659 0,444 Valid

3 Hasil kerja guru yang dilakukan

dapat meningkatkan prestasi kerja.

0,759 0,444 Valid

4 Tingkat kemampuan teknis yang

dimiliki oleh guru dalam

menjalankan tugas yang dibebankan

kepadanya.

0,576 0,444 Valid

5 Hasil yang dapat dicapai dalam

melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya berdasarkan

kecakapan, keahlian, pengalaman,

kesungguhan serta waktu yang

tersedia.

0,694 0,444 Valid

6 Sikap dan tingkah laku pegawai

yang melekat pada dirinya dan

dibawa dalam melaksanakan tugas-

tugasnya.

0,811 0,444 Valid

7 Tugas yang diberikan kepada saya

untuk dikerjakan dengan tepat

waktu dan senantiasa menghasilkan

yang baik.

0,616 0,444 Valid

8 Aspek kemampuan manajerial, seni

dalam memberikan pengaruh

kepada orang lain untuk

mengkoordinasikan pekerjaan

secara tepat, cepat termasuk

pengambilan keputusan, penentuan

prioritas.

0,697 0,444 Valid

9 Pimpinan harus memiliki

pengetahuan, keterampilan,

kemampuan.

0,529 0,444 Valid

10 Pimpinan harus memberi

keteladanan yang baik

0,595 0,444 Valid


Tabel 5

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Disiplin

Variabel (X1)

pernyataan

Koefisien

Cronbach

Alpha

Taraf

Signifikan

rtabel

n = 20

Keterangan

Disiplin 0,910 5% 0,444 Reliabel


Tabel 6

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi



7243

Variabel (X2)

pernyataan

Koefisien

Cronbach

Alpha

Taraf

Signifikan

Rtabel

n = 20

Keterangan

Kompetensi 0,889

5% 0,444 Reliabel

Sumber: Hasil Olah Data dengan menggunakan SPSS 17,0 tahun 2016

. Tabel 7

Hasil Uji Reliabilitas Tiap Variabel Kinerja Guru

Variabel (Y)

pernyataan

Koefisien

Cronbach

Alpha

Taraf

Signifikan

Rtabel

n = 20

Keterangan

Kinerja Guru 0,903 5% 0,444 Reliabel

Sumber: Hasil Olah Data dengan menggunakan SPSS 17,0 tahun 2016

1. Regresi Linier Sederhana Variabel Disiplin (X1) Terhadap Kinerja Guru (Y)

Tabel 8

Koefisien Regresi Linier Sederhana Disiplin (X1)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 18.971 3.839 4.941 .000

Disiplin .683 .066 .876 10.414 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Guru

Sumber : Diolah dari Data Primer, Tahun 2016, SPSS 17

Diketahui hasil pengujian koefisien

regresi linier sederhana komunikasi

diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = a + bX

Y = 18,971 + 0,683X1

Dari persamaan regresi linier

sederhana disiplin di atas, dapat

dijelaskankan sebagai berikut :

a. Bahwa nilai konstanta (a) sebesar

= 18,971. Hal ini menunjukan

bahwa apabila variabel disiplin

tidak ada atau nilainya nol, maka

nilai dari kinerja guru adalah

sebesar 18,971.

b. Bahwa nilai koefisien regresi

variabel disiplin sebesar 0,683

satuan, hal ini menunjukan bahwa

apabila nilai variabel disiplin

meningkat sebesar satu satuan,

maka nilai variabel disiplin akan

mengalami perubahan secara

positif sebesar 0,683 satuan.

Sebaliknya jika nilai regresi

disiplin turun sebesar satu satuan,

maka kinerja guru juga

diprediksikan mengalami

penurunan sebesar 0,683 satuan.

Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwa disiplin mempunyai

hubungan yang searah terhadap

kinerja guru.

2. Regresi Linier Sederhana

Variabel kompetensi (X2)

Terhadap Kinerja Guru (Y)



7243

Tabel 9

Koefisien Regresi Linier Sederhana Kompetensi (X2)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardize

d

Coefficients


1 (Constant) 26.942 5.723 4.708 .000

Kompeten

si

.550 .099 .696 5.575 .000



Diketahui hasil pengujian koefisien

regresi linier sederhana kompetensi

diperoleh persamaan sebagai berikut :

Y = a + bX

Y = 26,942 + 0,550X2

Dari persamaan regresi linier

sederhana kompetensi di atas, dapat

dijelaskankan sebagai berikut :


= 26,942. Hal ini menunjukan

bahwa apabila variabel tidak ada

atau nilainya nol, maka nilai dari

kinerja guru adalah sebesar

26,942.

b. Nilai koefisien regresi variabel

kompetensi sebesar 0,550 satuan,

hal ini menunjukan bahwa apabila

nilai variabel kompetensi


maka nilai variabel kompetensi

akan mengalami perubahan secara

positif sebesar 0,550 satuan.

Sebaliknya jika nilai regresi

kompetensi turun sebesar satu

satuan, maka kinerja guru juga

diprediksikan mengalami


Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwa kompetensi mempunyai

hubungan yang searah terhadap

kinerja guru.

3. Hasil Uji t

Tabel 10

Hasil Uji t (Parsial)

Variabel thitung Sig

Disiplin

10.414

0.000

Sumber : Diolah dari Data Primer,

Tahun 2016, SPSS 17

Hasil uji t di atas dapat dijelaskan

bahwa variabel disiplin (X1) terhadap

kinerja guru menunjukan nilai thitung

= 10,414 lebih besar dari nilai ttabel

2,042 dengan tingkat signifikan =

0,000 < (α) 0.05, df (n-2) 35 – 2 = 33

adalah sebesar 2,042, hal ini

menunjukan Ho ditolak dan Ha

diterima dan secara parsial variabel

disiplin memiliki pengaruh yang



7243

signifikan terhadap kinerja guru di



4. Hasil Uji t

Tabel 11

Hasil Uji t (Parsial)

Variabel Thitung Sig

Kompetensi 5.575 0.000

Sumber : Diolah dari Data Primer,

Tahun 2016, SPSS 17

Hasil uji t di atas dapat dijelaskan

bahwa variabel kompetensi (X2)

terhadap kinerja guru menunjukan

nilai thitung = 5,575 lebih besar dari

nilai ttabel 5,575 dengan tingkat

signifikan = 0,000 < (α) 0.05, df (n-2)

35 – 2 = 33 adalah sebesar 2,042, hal

ini menunjukan Ho ditolak dan Ha

diterima dan secara parsial variabel

kompetensi memiliki pengaruh yang



Ulum Kota Lubuklinggau..

5. Regresi Linier Berganda

Tabel 12

Regresi Linier Berganda

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients


1 (Constant) 11.870 3.639 3.262 .003

Disiplin .549 .064 .704 8.614 .000

Kompeten

si

.259 .065 .328 4.014 .000



Diketahui pengujian regresi berganda

melalui olahan SPSS 17, maka

persamaan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2

Y = 11,870 + 0,549X1 + 0,259X2

Dari persamaan regresi di atas, dapat

dijelaskan sebagai berikut :


11,870. Hal ini menunjukkan

bahwa apabila variabel disiplin

dan kompetensi tidak mengalami

perubahan atau nilainya nol,

maka nilai dari variabel kinerja

guru adalah sebesar 11,870.

b. bahwa nilai koefisien regresi

variabel disiplin sebesar 0,549

satuan. Hal ini menunjukkan

bahwa apabila nilai variabel

disiplin meningkat sebesar satu

satuan, maka nilai variabel

disiplin akan mengalami

perubahan secara positif sebesar

0,549 satuan. Sebaliknya jika

nilai regresi disiplin turun

sebesar satu satuan, maka kinerja

guru juga diprediksikan

mengalami penurunan sebesar

0,549 satuan. Oleh karena itu

dapat disimpulkan disiplin

mempunyai hubungan yang

searah terhadap kinerja guru.



7243

c. Nilai koefisien regresi variabel

kompetensi sebesar 0,259 satuan,

hal ini menunjukkan bahwa

apabila nilai variabel kompetensi


maka nilai variabel kompetensi

akan mengalami perubahan

secara positif sebesar 0,259

satuan. Sebaliknya jika nilai

regresi kompetensi turun sebesar

satu satuan, maka kinerja guru

juga diprediksikan mengalami


Oleh karena itu dapat

disimpulkan kompetensi

mempunyai hubungan yang

searah terhadap kinerja guru.

6. Uji Simultan (Uji F)

Tabel 13

Pengujian Terhadap Hipotesis

ANOVAb

Model

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 1522.973 2 761.487 87.116 .000a

Residual 279.713 32 8.741

Total 1802.686 34

a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Disiplin

b. Dependent Variable: Kinerja Guru




7243

Pengujian terhadap hipotesis dengan

menggunakan program SPSS 17,0 for

windows dapat dilihat bahwa Fhitung yang

diperoleh adalah 87,116 > Ftabel = 3,30 dan

tingkat kemaknaan secara simultan

signifikansinya adalah 0,000 < (α) = 0,05 df

= n – k = 35 - 2 – 1 = 32 adalah sebesar 3,30

sehingga Ho ditolak dan Ha diterima.

artinya menunjukan bahwa secara bersama-

sama (simultan) variabel bebas X1

(disiplin) dan X2 (kompetensi) memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat Y (kinerja guru) jadi terbukti

kebenarannya dan hipotesisnya dapat

diterima.

B. Pembahasan

Hasil pengujian validitas menunjukan

bahwa keseluruhan item pernyataan 1

sampai dengan 10 pada variabel disiplin

(X1), kompetensi (X2) dan kinerja guru (Y)

semua nilai rhitung > rtabel dengan taraf

signifikan 95 % (α = 0,05) dan n = 20

diperoleh dari tabel nilai r product moment

yaitu 0,444, maka dapat dikatakan valid dan

memenuhi syarat untuk instrument

penelitian selanjutnya. Sedangkan uji

reliabilitas menunjukan bahwa semua

variabel pertanyaan disiplin, komptensi dan

kinerja guru, nilai koefisien cronbach alpha

> rtabel. Untuk tingkat signifikan 5% dan

kriteria perhitungan n = 20 maka diperoleh

rtabel sebesar 0,444. Berdasarkan hasil

perhitungan tersebut, maka nilai koefisien

cronbach alpha > rtabel (0,444), maka

kuisioner sebagai alat pengukur dalam

penelitian ini telah memenuhi syarat

reliabilitas.

1. Pengaruh disiplin terhadap kinerja

guru di Madrasah Tsanawiyah

Ittihaadul Ulum Kota Lubuklinggau. Hasil uji t dapat dijelaskan bahwa

variabel disiplin (X1) terhadap kinerja guru

menunjukan nilai thitung = 10,414 lebih

besar dari nilai ttabel 2,042 dengan tingkat

signifikan = 0,000 < (α) 0.05, df (n-2) 35 –

2 = 33 adalah sebesar 2,042, hal ini

menunjukan Ho ditolak dan Ha diterima

dan secara parsial variabel disiplin

memiliki pengaruh yang signifikan



Lubuklinggau Dari hasil penelitian yang

dilakukan dilapangan menunjukan bahwa

disiplini berpengaruh signifikan terhadap

kinerja guru pada Madrasah Tsanawiyah

Ittihaadul Ulum Kota Lubuklinggau, nilai

koefisien korelasi sebesar 0,876 berada

pada interval koefisien 0,80 – 1,000 yang

berarti menunjukan hubungan yang sangat

kuat antara variabel disiplin (X1) dan

kinerja guru (Y), hal ini disebabkan karena

disiplin merupakan fungsi operatif sumber

daya manusia yang terpenting karena

semakin baik disiplin guru, semakin tinggi

kinerja guru yang dapat dicapainya, oleh

karena itu disiplin menjadi salah satu

elemen penting untuk mencapai tujuan

yang ditentukan. Guru yang telah memiliki

kinerja yang tinggi melalui kedisiplinan

sangat penting untuk dipertahankan agar

organisasi merasa terjamin bahwa

pencapaian tujuan secara efektif dan efesien

dapat dilaksanakan guna menjamin bahwa

disiplin guru benar-benar ditegakan,

diperlukan fungsi pemimpin sebagai

kontroler atau pengendali, Gorda (dalam

Hasibuan, 2007, h. 212) mendefenisikan

kedisiplinan adalah kesadaran dan

kesediaan seseorang untuk mentaati semua

peraturan organisasi atau perusahaan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Selain

itu ketegasan pemimpin dalam memberikan

dorongan dan semangat bagi pegawai

dalam melaksanakan tugas.

2. Pengaruh kompetensi terhadap



Lubuklinggau. Hasil uji t di atas dapat dijelaskan

bahwa variabel kompetensi (X2) terhadap

kinerja guru menunjukan nilai thitung =

5,575 lebih besar dari nilai ttabel

5,575 dengan tingkat signifikan = 0,000 <

(α) 0.05, df (n-2) 35 – 2 = 33 adalah sebesar

2,042, hal ini menunjukan Ho ditolak dan

Ha diterima dan secara parsial variabel




7243


Madrasah Tsanawiyah Ittihaadul Ulum

Kota Lubuklinggau Dari hasil penelitian

yang dilakukan dilapangan menunjukan

bahwa disiplini berpengaruh signifikan

terhadap kinerja guru pada Madrasah


Lubuklinggau, Hasil uji koefisien korelasi

yang diperoleh sebesar 0,696 berada pada

interval koefisien 0,60 – 0,799 yang berarti

hubungan antara variabel kompetensi (X2)

dan kinerja guru (Y) menunjukan hubungan

yang kuat dan nilai korelasi positif artinya

korelasi atau hubungan kompetensi (X2)

terhadap kinerja guru (Y), hal ini

disebebkan oleh Kopetensi sumber daya

manusia yang ada di dalam Madrasah


Lubuklinggau, tidaklah selalu sesuai

dengan apa yang diperlukan untuk

mewujudkan keberhasilan sebuah

pekejaan. Dengan adanya mengelola SDM

yang kompeten, dengan pengetahun,

keterampilan, sikap mental dan sosial yang

sangat mendukung pencapaian visi dan misi

organisasi. Kompetensi yang dilakukan

oleh guru Madrasah Tsanawiyah Ittihaadul

Ulum Kota Lubuklinggau untuk melakukan

beragam pekerjaan dalam suatu tugas.

Kompetensi seseorang yang dapat

terobservasi mencakup atas pengetahuan,

keterampilan dan sikap dalam

menyelesaikan suatu pekerjaan atau tugas

sesuai dengan performen yang ditetapkan

dalam menyelesaikan suatu permasalahan.

Degan demikian pendidik harus memiliki

Kompetensi sangat diperlukan terutama

untuk menjawab tuntutan organisasi,

dimana adanya perubahan yang sangat

cepat, perkembangan masalah yang

semakin kompleks dan dinamis, serta

ketidakpastian masa depan dalam tatanan

kehidupan masyarakat.

3. Pengaruh disiplin dan kompetensi



Lubuklinggau. Pengujian terhadap hipotesis bahwa

Fhitung yang diperoleh adalah 87,116 >

Ftabel = 3,30 dan tingkat kemaknaan secara

simultan signifikansinya adalah 0,000 < (α)

= 0,05 df = n – k = 35 - 2 – 1 = 32 adalah

sebesar 3,30 sehingga Ho ditolak dan Ha

diterima. artinya menunjukan bahwa secara

bersama-sama (simultan) variabel bebas X1

(disiplin) dan X2 (kompetensi) memiliki

pengaruh yang signifikan terhadap variabel

terikat Y (kinerja guru) jadi terbukti

kebenarannya dan hipotesisnya dapat

diterima. Kepala sekolah Madrasah


Lubuklinggau perlu meningkatkan disiplin

dalam bekerja karena disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong

para guru memenuhi tuntutan berbagai

ketentuan. Dengan perkataan lain,

pendisiplinan guru adalah suatu bentuk

pelatihan yang berusaha memperbaiki dan

membentuk pengetahuan, sikap dan

perilaku guru sehingga para guru tersebut

secara sukarela berusaha bekerja secara

kooperatif dengan para guru yang lain serta

meningkatkan prestasi kerjanya. Kewajiban

yang harus selalu diperhatikan oleh guru

sekolah Madrasah Tsanawiyah Ittihaadul

Ulum Kota Lubuklinggau dalam

melaksankana tugas diantaranya meliputi ;

mempertahankan dan menjaga dasar

ideologi Negara yaitu Pancasila dan

Undang-undang Dasar 1945, menunjukan

kesetiaan yang tinggi terhadap bangsa,

Negara dan pemerintah RI, mengutamakan

kepentingan bangsa dan Negara di atas

kepentingaan golongan atau diri sendiri,

melaksanakan tugas dan tanggung jawab

dengan sebaik-baiknya kepada masyarakat

menurut tugasnya masing - masing

menggunakan barang-barang milik

lembaga untuk kepentingan pelaksanaan

tugas dan pekerjaan, mentaati semua

peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Disiplin sangat penting dalam

suatu instansi lembaga pendidikan

khususnya pada Madrasah Tsanawiyah

Ittihaadul Ulum Kota Lubuklinggau karena

tindakan yang mendorong para guru untuk

taat kepada berbagai ketentuan yang

berlaku dan memenuhi standar yang telah

ditetapkan. Artinya melalui kejelasan dan



7243

penjelasan tentang pola, sikap, tindakan dan

perilaku yang diinginkan dari setiap

anggota organisasi diusahakan pencegahan

jangan sampai para guru berperilaku

negatif. Jika guru yang nyata-nyata telah

melakukan pelanggaran atas ketentuan-

ketentuan yang berlaku atau gagal

memenuhi standar yang telah ditetapkan

kepadanya dikenakan sanksi disipliner.

Dengan terbentuknya disiplin yang baik

pada guru, hal ini akan meningkatkan rasa

kepedulian guru terhadap pencapaian

tujuan lembaga, kemudian tingginya

semangat dan gairah kerja serta inisiatif

dari para guru dalam melakukan pekerjaan,

selanjutnya besarnya rasa tanggung jawab

para guru untuk melaksanakan tugas

dengan sebaik - baiknya, berkembangnya

rasa memiliki dan rasa solidaritas yang

tinggi di kalangan pegawai, meningkatkan

efisiensi dan prestasi kerja guru. Begitu

juga dengn kompetensi guru yang ada pada


Kota Lubuklinggau yang harus dimiliki

meliputi seperti kemampuan mendengar

dan memahami dengan cermat dan

merespon ungkapan pernyataan tidak

terucapkan, perasaan atau perhatian

terhadap orang lain, hasrat untuk memiliki

akibat atau pengaruh terhadap orang lain,

seperti membujuk, meyakinkan,

memengaruhi, atau mengesankan orang

lain untuk membujuk mereka untuk

mengikuti agenda atau rangkaian kegiatan,

kemampuan untuk memahami, kemampuan

membangun dan memelihara hubungan

dengan orang yang akan berguna dalam

mencapai tujuan, kemampuan mengambil

tindakan yang efektif untuk

mengembangkan keahlian dan bakat orang

lain, kemampuan mengatakan kepada yang

lain keperluan apa yang perlu dilakukan

dan membuat orang lain menuruti

keinginan orang lain, kemampuan berperan

sebagai pemimpin tim atau kelompok,

kemampuan memahami situasi dan

menyelesaikan masalah dengan berfikir

secara sistematis dan logis, kemampuan

mengenai pola atau hubungan antara situasi

dan kunci atau memahami permasalahan

dalam situasi yang rumit, kemampuan

menggunakan dan mengembangkan

pengetahuan teknis atau memberi

pengetahuan yang berhubungan dengan

pengetahuan kepada yang lain, kemampuan

mengontrol diri saat menhadapi situasi

yang memancing emosi dan memusingkan

kepala, kemampuan seseorang untuk

memilih pendekatan yang tepat,

menyelesaikan tugas, khususnya dalam

keadaan yang penuh dengan tantangan,

kemampuan menyelesaikan dan bekerja

efektif dalam berbagai situasi dan berbagai

individu dan kelompok, kemampuan

keinginan untuk meluruskan perilaku

seseorang sesuai dengan kebutuhan,

prioritas dan tujuan organisasi.

V. SIMPULAN DAN SARAN

A. Simpulan

1. Secara parsial, variabel disiplin




Lubuklinggau.

2. Secara parsial, variabel kompetensi




Lubuklinggau.

3. Secara simultan, variabel disiplin dan




Kota Lubuklinggau.

B. Saran 1. Hendaknya Kepala Sekolah Madrasah


Lubuklinggau perlu meningkatkan

disiplin dalam bekerja karena disiplin

merupakan tindakan manajemen untuk

mendorong para guru memenuhi

tuntutan berbagai ketentuan. Dengan

perkataan lain, pendisiplinan guru

adalah suatu bentuk pelatihan yang

berusaha memperbaiki dan membentuk

pengetahuan, sikap dan perilaku guru

sehingga para guru tersebut secara

sukarela berusaha bekerja secara



7243

kooperatif dengan para guru yang lain

dan dapat meningkatkan kinerja guru.

2. Kepala Sekolah Madrasah Tsanawiyah

Ittihaadul Ulum Kota Lubuklinggau

hendaknya memperhatikan kompetensi

guru dalam melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan dan perlu

memberikan keterampilan dan

pengetahuan melalui pendidikan dan

pelatihan.

3. Hendaknya Kepala Sekolah Madrasah


Lubuklinggau perlu ditingkatkan lagi

kinerja guru melalui disiplin dan

kompetensi.

4. Bagi para peneliti selanjutnya yang

akan mengkaji lebih dalam tentang

penelitian yang sama, khususnya

tentang disiplin, kompetensi dan kinerja

guru diharapkan dapat menjadi

referensi dan dapat dikembangkan lagi

variabelnya.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur

Penelitian. PT. Rineka

Cipta.Jakarta.

Anwar Sanusi, 2011, Metodologi

Penelitian Bisnis, Jakarta,

Salemba Empat.

Hasibuan. 2002. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta. PT.Bumi Asara.

Ike Kusdyah Rachmawati. 2008.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta. CV. Andi Offset.

Kaswan. 2011. Pelatihan dan

Pengembangan Untuk

Meningkatkan Kinerja SDM.

Bandung. CV. Alvabeta.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2009.

Evluasi Kinerja SDM. Cetakan

keempat, Bandung. PT. Refika

Aditama.

Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber

Daya Manusia. Cetakan ke dua.

Bandung, CV. Alfabeta

Payaman J. Simanjuntak. 2011.

Manajemen dan Evaluasi Kinerja.

Jakarta. Fakultas Ekonomi

Universitas Indonesia.

Riduwan, 2009, Metode & Teknik

Menyusun Proposal Penelitian,

Cetakan ke dua, Bandung, CV.

ALfabeta.

Sugiyono, 2012, Metode Penelitian

Kombinasi (Mixed Methods),

Penerbit Alfabeta, Bandung.

Sugiyono. 2009. Metodelogi Penelitian

Bisnis. Bandung. CV. Alvabeta

Sondang Siagian. 2008, Manajemen

Sumber Daya Manusia. Jakarta, PT.

Bumi Aksara.

Sondang P. Siagian. 2009. Kiat

Meningkatkan Produktivitas Kerja.

Jakarta. PT. Rineka Cipta.

Sedarmayanti. 2009. Tata Kerja dan

Produktivitas Kerja. Cetakan

kedua. CV.

Mindar Maju.

Sutrisno Edy, 2012, Manajemen Sumber

Daya Manusia, Cetakan ke 4,

Jakarta, Kencana Predana

MediaGroup Tjutju Yuniarsih dan Suwatno. 2011.

Manajemen Sumber Daya Manusia.

Bandung. CV. Alfabeta.

Undang-undang RI Nomor 20 tahun 2003,

pasal 3 ayat (6)

Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala.

2010. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Cetakan ke tiga. Jakarta.

PT. Raja Grafindo Persada.

Wibowo. 2011. Manajemen Kinerja.

Cetakan Keempat. Jakarta. PT. Raja

Grafindo Persada.

pengaruh disiplin dan kompetensi terhadap kinerja …

Documents