pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja...

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BTN SYARIAH KANTOR PUSAT

Skripsi Diajukan Kepada Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi untuk Memenuhi

Syarat-syarat Memperoleh Gelar Sarjana Sosial (S. Sos)

DEWI KURAESIN

1113053000081

KONSENTRASI MANAJEMEN LEMBAGA KEUANGAN ISLAM PROGRAM STUDI MANAJEMEN DAKWAH

FAKULTAS ILMU DAKWAH DAN ILMU KOMUNIKASI UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

2017 M/ 1439 H

iv

ABSTRAK

Dewi Kuraesin, 1113053000081, “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap

Kinerja Karyawan BTN Syariah Kantor Pusat” Program Studi Manajemen

Dakwah, Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam (MLKI),

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi, Universitas Islam Negeri

Syarif Hidayatullah Jakarta, 2017 M/1439 H.

Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan

organisasi yang lain. Ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi, Ciri khas

inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada

hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara

berprilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam

menyelesaikan sesuatu. Budaya berhubungan dengan bagaimana organisasi

membangun komitmen untuk mewujudkan visi, memenangkan hati pelanggan,

Memenangkan persaingan dan membangun kekuatan perusahaan.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah ada pengaruh

budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan seberapa besar presentase

pengaruh budaya oganisasi terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini

menggunakan pendekatan kuantitatif, dilakukan dengan mengumpulkan data yang

berupa angka. Data yang berupa angka tersebut kemudian diolah dan dianalisis

untuk mendapatkan suatu informasi ilmiah dibalik angka-angka tersebut. Data

yang digunakan dalam penelitian ini diperoleh dari hasil penyebaran kuisioner

kepada 50 responden sebagai alat pengumpulan data. Penelitian ini menggunakan

metode survey dengan teknik analisa data yang menggunakan regresi linier

sederhana dan korelasi pearson untuk mengetahui besarnya korelasi antara

variabel X terhadap variabel Y, serta melakukan uji hipotesis untuk mengetahui

besarnya pengaruh masing-masing variabel.

Setelah dianalisis dengan menggunakan uji korelasi terdapat hubungan

antara pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dengan nilai

korelasi 0,760. Serta terdapat pengaruh antara variabel independen (budaya

organisasi) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan) dari hasil uji regresi

linear sederhana didapatkan nilai signifikan lebih kecil dari α (0,000<0,025). Dari

uji koefisien determinasi didapatkan nilai R2 0,577, dari nilai koefisien

determinasi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya

organisasi sebesar 57,7%.

Kata kunci: Budaya Organisasi, Kinerja Karyawan

v

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakaatuh

Alhamdulillahirobbil ‘Alamin, segala puji dan rasa syukur yang tak

terhingga ke hadirat Allah SWT yang telah memberikan karunia serta rahmat-Nya

yang tiada henti sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan BTN Syariah

Kantor Pusat”

Shalawat beriringkan salam panjatkan kepada junjungan Nabi Besar

Muhammad SAW yang telah membawa kita dari zaman kegelapan hingga zaman

yang terang menderang seperti saat ini.

Adapun penulisan yang dikemas di dalam skripsi ini adalah sebagai syarat

untuk mendapatkan gelar Sarjana Sosial (S.Sos). Besar harapan penulis agar

skripsi ini dapat bermanfaat bagi pembaca dan khususnya untuk penulis.

Sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini sampai waktu yang

telah ditentukan.

1. Bapak Dr. H. Arief Subhan, MA, selaku Dekan Fakultas Ilmu Dakwah

dan ilmu Komunikasi Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah

Jakarta.

2. Bapak Dr. Suparto, M.ed, Ph.D, selaku Wakil Dekan I Bidang Akademik

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas islam Negri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

vi

3. Ibu Dr. Hj. Roudhonah, MA, selaku Wakil Dekan ADKUM Fakultas Ilmu

Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negri Syarif

Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Dr. Suhaimi, Msi, selaku Wakil Dekan Bidang Kemahasiswaan

Fakultas Ilmu Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negri

Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Bapak Drs. Cecep Castrawijaya, MA., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Dakwah Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah JakartA

6. Bapak Drs, Sugiharto, MA., selaku Sekretaris Program Studi Manajemen

Dakwah Universitas Islam Negeri Syarif hidayatullah Jakarta.

7. Bapak Amirudin, M.Si., selaku dosen pembimbing yang senantiasa

meluangkan waktu untuk membimbing penulis dalam menyusun skripsi

ini.

8. Seluruh Dosen Fakultas Ilmu Dakwah dan ilmu Komunikasi Universitas

Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan banyak

Ilmu dan pengalaman kepada penulis selama perkuliahan.

9. Penulis ucapkan terimakasih kepada Direktur Bank BTN Syariah Kantor

Pusat Bapak Yoharsyah S Adam.

10. Keluarga tercinta, terima kasih teruntuk orang tua Bapak Hendi dan ibu

amyati yang memberikan doa serta dukungan untuk menyelesaikan

kewajiban saya. Berkat doa ibu dan bapak skripsi ini bisa selesai, semoga

skripsi ini menjadi hadiah yang membanggakan. Semoga ibu dan bapak

selalu dalam lindungan Allah SWT.

vii

11. Ayahanda M. Gofar sebagai orang tua angkat, penulis ucapkan terimakasih

karena berperan dalam menyelesaikan S1 saya, terimakasih Karena selalu

memberikan saya semangat dalam kondisi apapun untuk menyelesaikan

skripsi, terimakasih karena telah melatih diri saya untuk selalu mandiri.

Semoga Allah memberikan balasan yang lebih baik.

12. IMM Ciputat terimakasih atas ilmu yang selalu diberikan serta dukungan

kalian

Puji syukur atas Rahmat Allah SWT, penulis mengucapkan banyak

terimakasih kepada seluruh pihak yang telah membantu mulai dari awal penulisan

hingga skripsi ini dapat terselesaikan, semoga Allah SWT membalas semua

kebaikan mereka semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis dan

seluruh pihak yang membaca.

Ciputat, November 2017

Dewi Kuraesin

viii

DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN DOSEN PEMBIMBING......................................... I

LEMBAR PERNYATAAN ................................................................................. II

PENGESAHAN PANITIA UJIAN .................................................................... III

ABSTRAK ........................................................................................................... IV

KATA PENGANTAR ........................................................................................... V

DAFTAR ISI ..................................................................................................... VIII

DAFTAR TABEL................................................................................................ XI

DAFTAR GAMBAR ........................................................................................ XIII

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... XIV

BAB I ...................................................................................................................... 1

PENDAHULUAN .................................................................................................. 1

A. Latar Belakang Masalah ......................................................................... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ..................................................... 7

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian .............................................................. 8

D. Tinjauan Pustaka..................................................................................... 9

E. Sistematika Penulisan ........................................................................... 10

BAB II .................................................................................................................. 12

LANDASAN TEORI ........................................................................................... 12

A. Budaya Organisasi ................................................................................ 12

B. Kinerja Karyawan ................................................................................. 30

BAB III ................................................................................................................. 39

METODELOGI PENELITIAN SKRIPSI ........................................................ 39

A. Pendekatan dan Desain Penelitian ........................................................ 39

B. Ruang lingkup penelitian ...................................................................... 40

C. Metode Penentuan Sampel ................................................................... 40

D. Definisi variabel ................................................................................... 41

E. Teknik pengumpulan data .................................................................... 43

F. Hipotesis Penelitian .............................................................................. 44

G. Skala Instrumen .................................................................................... 45

ix

H. Teknik Analisis Data ............................................................................ 45

BAB IV ................................................................................................................. 56

GAMBARAN UMUM PT BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH ........ 56

A. Sejarah Berdirinya BTN Syariah .......................................................... 56

B. Visi dan Misi ........................................................................................ 59

C. Produk dan Layanan ............................................................................. 60

D. Struktur dan Uraian Tugas Jabatan (Sistem Manajemen) .................... 79

E. Budaya Organisasi ................................................................................ 87

BAB V ................................................................................................................... 90

HASIL PENELITIAN SKRIPSI ....................................................................... 90

A. Karakteristik Responden....................................................................... 90

B. Deskripsi Pernyataan Variabel X ......................................................... 90

C. Deskripsi Pernyataan Variabel Y ......................................................... 98

D. Analisis data penelitian ....................................................................... 103

BAB VI ............................................................................................................... 111

PENUTUP .......................................................................................................... 111

A. Kesimpulan ......................................................................................... 111

B. Saran ................................................................................................... 111

DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 113

LAMPIRAN ....................................................................................................... 117

xi

DAFTAR TABEL

Tabel 3. 1: Skala Likert ........................................................................................ 45

Tabel 3. 2: Uji Validitas Variabel X .................................................................... 47

Tabel 3. 3: Uji Validitas Variabel Y .................................................................... 48

Tabel 3. 4: Interpretasi dan Nilai Cronbach's Alpha ............................................ 49

Tabel 3. 5: Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi ......................................... 51 Tabel 4. 1: Pemohon yang Melengkapi Persyaratan ............................................. 73

Tabel 4. 2: Makna Lima Nilai Budaya Perusahaan Bank BTN ............................ 87

Tabel 4. 3: Nilai-Nilai Dasar Budaya dan Sepuluh Prilaku Utama BTN Syariah 88 Tabel 5. 1: Identitas Berdasarkan Jenis Kelamin .................................................. 90

Tabel 5. 2: Karyawan Memberikan Ide dan Gagasan Di Dalam Rapat ................ 91

Tabel 5. 3: Karyawan Mengerjakan Pekjerjaan Yang Sudah Ada ........................ 91

Tabel 5. 4: Karyawan Selalu Membicarakan Kepada Atasan Jika Terjadi

Kesalahan Prosedur dalam Pekerjaan ................................................................... 92

Tabel 5. 5: Pemimpin Memberikan Brifieng Pagi Setiap Hari ............................. 92

Tabel 5. 6: Pemimpin Memberikan Petunjuk Khusus Pada Tugas Yang Bersifat

Kompleks .............................................................................................................. 92

Tabel 5. 7: Karyawan Berkoordinasi dengan Baik dalam Melakukan Pekerjaan

Baik dengan Atasan Maupun Rekan Kerja ........................................................... 93

Tabel 5. 8: Pemimpin Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan yang

Berprestasi ............................................................................................................. 93

Tabel 5. 9: Atasan Sangat Peduli Pada Bawahannya ............................................ 94

Tabel 5. 10: Saya Melakukan Pekerjaan Sesuai dengan Kompetensi Saya .......... 94

Tabel 5. 11: Gaji yang Saya Terima Sesuai dengan Harapan ............................... 95

Tabel 5. 12: Pemberian Gaji yang Sesuai Membuat Karyawan Bekerja dengan

Semangat ............................................................................................................... 95

Tabel 5. 13: Atasan Sangat Bijaksana dalam Menyikapi Pekerjaannya ............... 96

Tabel 5. 14: Jalur Komunikasi di Kantor Sangat Baik.......................................... 96

Tabel 5. 15: Komunikasi Berpengaruh dalam Meningkatkan Semangat Bekerja 97

Tabel 5. 16: Saya Selalu Bekerjasama dengan Rekan Kerja ................................ 97

xii

Tabel 5. 17: Semua Tugas Dapat Dikerjakan dengan Baik .................................. 98

Tabel 5. 18: Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Jadwal yang Ditentukan

............................................................................................................................... 98

Tabel 5. 19: Pekerjaan yang Telah Selesai Disimpan dengan Rapi pada Rak atau

Lemari Berdasarkan Klasifikasinya ...................................................................... 99

Tabel 5. 20: Kehadiran Merupakan Hal yang Selalu Diperhatikan dan

Diprioritaskan ...................................................................................................... 100

Tabel 5. 21: Karyawan Hadir Tepat Waktu ........................................................ 100

Tabel 5. 22: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang Ditetapkan

Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja yang Optimal ............ 101

Tabel 5. 23: Karyawan Selalu Mengingatkan Kinerja Agar Menjadi Pegawai

Terbaik di Perusahaan ......................................................................................... 101

Tabel 5. 24: Karyawan Bisa Mengoprasikan Mesin dan Peralatan Kantor dengan

Baik ..................................................................................................................... 102

Tabel 5. 25: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang Ditetapkan

Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja yang Optimal ............ 102

Tabel 5. 26: Uji Validitas Variabel X ................................................................. 103

Tabel 5. 27: Uji Validitas Variabel Y ................................................................. 104

Tabel 5. 28: Uji Reliabilitas Variabel X.............................................................. 104

Tabel 5. 29: Uji Reliabiliti Variabel Y ................................................................ 105

Tabel 5. 30: Uji Normalitas ................................................................................. 105

Tabel 5. 31: Uji Homogenitas ............................................................................. 107

Tabel 5. 32: Uji Korelasi ..................................................................................... 107

Tabel 5. 33: Model Regresi Liner Sederhana...................................................... 108

Tabel 5. 34: Uji Hipotesis ................................................................................... 109

Tabel 5. 35: Koefisien Determinasi .................................................................... 110

xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar 3. 1: Variabel Penelitian .......................................................................... 42 Gambar 4. 1: Struktur BTN Syariah Kantor Pusat 2017 ....................................... 79 Gambar 5. 1: P-Plot Uji Normalitas .................................................................... 106

xiv

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1 : Biodata Penulis

Lampiran 2 : Surat Bimbingan Skripsi

Lampiran 3 : Surat Keterangan Penelitian Skripsi

Lampiran 4 : Kuisieoner Penelitian

Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS 20.0

Lampiran 6 : Dokumentasi Penelitian

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

AFTA (Asean Free Trade Area) yang berlaku pada tahun 2003

menandai telah dimulainya pasar bebas di mana tujuan diberlakukan pasar

bebas ini untuk mengefektifkan dan mengefesiensikan perdagangan

international. Globalisasi ekonomi dan kedatangan era perubahan dalam

menghadapi perdagangan bebas merupakan tantangan serius bagi pemimpin

dalam mengelola organisasi. Dalam menghadapi perubahan diperlukan

kehati-hatian dalam menyeleksi sumber daya manusia.

Jumlah sumber daya manusia di Indonesia yang besar, apabila dapat

diberdayagunakan secara efektif dan efesien akan menunjang laju

pembangunan nasional yang berkelanjutan. Peran sumber daya manusia

mempunyai kedudukan yang sentral, hal tersebut didasari oleh suatu

pemikiran bahwa sumber daya manusia sebagai salah satu faktor produksi

utama dalam menciptakan peluang bisnis dalam berbagai kesempatan. Selama

beberapa dekade terakhir, perbankan Islam di Indonesia mengalami

pertumbuhan dan perkembangan yang cepat. Perkembangan ini menghadapi

beragam tantangan pada aspek teoritis, operasional dan implementasi.1

Perkembangan perbankan Islam yang sedemikian pesat belum didukung

oleh layanan teknologi yang maksimal bagi kebutuhan investasi jangka

1 Zamir Iqbal dan Abbas Mirakhor, Pengantar Keuangan Islam: Teori dan Praktek, terj.

Oleh A.K. Anwar, (Jakarta: Prenada Media Group, 2008). h. 373

2

pendek dan jangka panjang bagi masyarakat. Masih minimnya produk-produk

dan layanan perbankan syariah, serta masih terorientasi pada profit, padahal

seharusnya juga terorientasi pada aspek sosial. Perbankan Islam belum serius

dan mampu dalam mempertahankan identitas sebagai Bank Islam. Fakta ini

dibuktikan dengan sistem dan pemberlakukan segmentasi pasar yang hanya

terfokus pada wilayah perkotaan. Sementara di wilayah pedesaan yang

banyak ditemukan masyarakat yang berpenghasilan rendah, (miskin) belum

tersentuh dengan maksimal.2

Setiap organisasi memiliki ciri khas yang membedakannya dengan

organisasi yang lain. Ciri khas ini menjadi identitas bagi organisasi, Ciri khas

inilah yang dinamakan budaya organisasi. Budaya organisasi mengacu pada

hubungan yang unik dari norma-norma, nilai-nilai, kepercayaan dan cara

berprilaku yang menjadi ciri bagaimana kelompok dan individu dalam

menyelesaikan sesuatu. budaya organisasi mengandung nilai-nilai yang harus

dipahami, dijiwai, dan dipraktikan bersama oleh semua individu/kelompok

yang terlibat didalamnya. Budaya berhubungan dengan bagaimana organisasi

membangun komitmen untuk mewujudkan visi, memenangkan hati

pelanggan, Memenangkan persaingan dan membangun kekuatan perusahaan,

menurut Iluntington, budaya menentukan kemajuan setiap organisasi, tidak

peduli apapun jenis organisasi tersebut.3

2 Pascual Berrone, Jordi Surroca, Josep A. Tribo, Corporate Ethical Identity as A

Determinant of Firm Performance: A Test of The Mediating Role of Stakeholder Satisfaction,

Journal of Business Ethics, Vol. 76, Springer, 2007. h. 35-53. 3 Juneta Zebua, Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf Rekam

Medik Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Tahun 2008 (Medan, 2009). h. 4

3

Dalam beberapa literatur pemakaian istilah corporate culture biasa

diganti dengan istilah organization culture. Kedua istilah ini memiliki

pengertian yang sama. Karena itu dalam penelitian ini kedua istilah tersebut

digunakan secara bersama-sama, dan keduanya memiliki satu pengertian yang

sama. Beberapa definisi budaya organisasi dikemukakan oleh para ahli.

Budaya korporat atau budaya manajemen atau juga dikenal dengan istilah

budaya organisasi merupakan nilai-nilai dominan yang disebar luaskan di

dalam organisasi dan diacu sebagai filosofi kerja karyawan.4 Definisi budaya

organisasi sebagai nilai-nilai yang menjadi pedoman sumber daya manusia

untuk menghadapi permasalahan eksternal dan usaha penyesuaian integrase

ke dalam perusahaan sehingga masing-masing anggota organisasi harus

memahami nilai-nilai yang ada dan bagaimana mereka harus bertindak atau

berperilaku.5

Budaya yang kuat merupakan kunci kesuksesan sebuah organisasi.

Menurut Ndraha, budaya yang kuat mempunyai 3 ciri, yaitu : kejelasan nilai-

nilai dan keyakinan (clarity of ordering); penyebaran nilai-nilai dan

keyakinan (extent ofordering); kekokohan nilai-nilai inti dan keyakinan

(Clarity Values Being Intensely held).6

Budaya yang kuat ditandai oleh nilai-nilai inti yang dipegang teguh dan

disepakati secara luas dalam sebuah organisasi, semakin banyak anggota yang

4 Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat da Keunggulan Korporasi, (Jakarta: Elex

Media Komputindo: 2003). h.17-18 5 AB Susanto, Budaya Perusahaan: Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis (Jakarta:

Elex Media Komputindo: 1997). h.3 6 Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi, (Jakarta: PT Rineka Cipta: 2004). h.68

4

menerima nilai-nilai inti dan semakin besar komitmen mereka terhadap nilai-

nilai tersebut dan semakin kuat budayanya.7

Suatu perusahaan didirikan untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. pencapaian tujuan tersebut menunjukan hasil kerja atau prestasi

kerja, dengan kata lain menunjukan suatu kinerja. Wibowo menyatakan

bahwa kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan.

Kinerja merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung

untuk mencapai hasil kerja. Namun, hasil pekerjaan itu sendiri juga

menunjukan kinerja.8

Kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang) kinerja adalah

hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melakasanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikannya.9 Istilah kinerja tidak dapat dipisahkan dengan bekerja karena

kinerja merupakan hasil dari proses bekerja. Dalam kontek tersebut maka

kinerja adalah hasil kerja dalam mencapai suatu tujuan yang telah ditetapkan.

Kinerja dapat dimaknai sebagai ekspresi potensi seseorang berupa prilaku

atau cara seseorang dalam melaksanakan tugas, sehingga menghasilkan

produk (hasil kerja) yang merupakan wujud dari semua tugas serta tanggung

7 Stephens P Robbins , Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi-Organizations

Theory, Structure, Design, and Applications/Stephens P Robbins, alih Bahasa, Jusuf Udaya

(Jakarta: Arcan: 1994). h.483 8 Wibowo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT.RajaGrafindo Persada, 2012). h. 81 9 A. A Anwar Prabu Mangkunegara , Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

(Bandung: PT. Remaja Rosdakarya, 2013). h. 67

5

jawab yang diberikan kepadanya. Berikut ayat Al-Qur’an yang berhubungan

dengan bekerja QS.At-taubah: 105,

Artinya:

Dan katakanlah, "Bekerjalah kalian, maka Allah dan Rasul-Nya Serta

orang orang mukmin akan melihat pekerjaan kalian itu dan kalian akan

dikembalikan kepada (Allah) Yang Mengetahui akan yang gaib dan

yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kalian apa yang telah kalian

kerjakan.”

Kinerja di dalam suatu perusahaan dilakukan oleh segenap sumber daya

manusia, baik oleh pimpinan maupun karyawan. Kinerja karyawan menjadi

tantangan tersendiri untuk melahirkan karyawan yang professional. Setiap

perusahaan tentu menginginkan karyawan yang berkinerja tinggi. Karena

akan mendorong pada berkembangnya perusahaan. Karyawan yang

berkinerja tinggi akan menunjukan hasil kerja yang baik, sedangkan

karyawan yang kinerjanya rendah akan menunjukan hasil kinerja yang buruk.

Dengan demikian, semakin baik kinerja karyawan maka semakin sukses

perusahaan tersebut, begitu juga sebaliknya. Sehubungan dengan hal itu maka

penilaian terhadap kinerja karyawan sangatlah diperlukan.

Kinerja diperlukan dengan baik, yakni dengan melakukan penilaian

kinerja tehadap karyawan. Apabila kinerja karyawan tidak dikelola dengan

6

baik maka akan berdampak buruk bagi perusahaan. Hal demikian akan

mengakibatkan tidak tercapainya tujuan perusahaan atau karena kinerja

karyawan yang rendah sehingga perusahaan mencapai hasil yang tidak

maksimal.

Adanya keterkaitan hubungan antara budaya korporat dengan kinerja

organisasi yang dapat dijelaskan dalam model diagnosis budaya organisasi

Tiernay bahwa semakin baik kualitas faktor-faktor yang terdapat dalam

budaya organisasi makin baik kinerja organisasi tersebut.10 Karyawan yang

sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan menjadikan nilai-

nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan

tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam bekerja,

sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya

manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik,

masing-masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja

organisasi yang baik pula.

Bank BTN Syariah saat ini masih berstatus UUS (unit usaha syariah).

Meskipun demikian UUS Bank BTN sangat terkelola dengan baik. Ini dapat

terlihat dari kinerjanya pada semester I 2016 dengan Asset tercatat sebesar

Rp15,803 Triliun atau tumbuh 33,59% dibandingkan tahun sebelumnya yang

sebesar Rp11,829 Triliun. Penghimpunan dana UUS Bank BTN juga

meningkat dari Rp9,232 Triliun pada tahun 2015 menjadi Rp12,991 Triliun

10 Djokosantoso Moelyono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, (Jakarta: Elek

Media Kompotindo, 2003). h.42

7

atau meningkat 40,72%.11 Bank BTN Syariah pada tanggal 25 Agustus 2016

Menerima penghargaan Infobank Award 2016 kategori Platinum Trophy

(Kinerja Sangat Bagus Selama 10 Tahun BerturutTurut) dari Infobank.12

Dari uraian di atas diduga bahwa budaya organisasi mempengaruhi

kinerja karyawan. Oleh Karena itu, penulis mengadakan penelitian dengan

judul “Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan BTN

Syariah Kantor Pusat ”.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

1. Pembatasan Masalah

Pembatasan masalah di buat agar penelitian atau analisis ini lebih

terarah dan tidak meluas ke permasalahan lain, maka penulis membatasi

masalah pada :

a. Penulis hanya meneliti budaya organisasi BTN Syariah Kantor Pusat

b. Penulis menggunakan dimensi budaya organisasi menurut pendapat

Robbin P. Stephen (inisiatif individual, toleransi terhadap tindakan

beresiko, pengarahan, integrase, dukungan manajemen, control,

identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, pola komunikasi)

c. Penulis mengukur kinerja karyawan BTN Syariah Pusat berdasarkan

pendapat Moeherino dengan 6 indikator (efektif, efesien, kualitas,

ketepatan waktu, produktivitas, keselamatan)

11 “Laba BTN”, di akses 21 September 2017 dari http://www.btn.co.id/id/content/BTN-

Info/Info/Berita-BTN/SEMESTER-I-2016-LABA-BTN-MENINGKAT-25,40-MENJADI-R 12 “Penghargaan dan Sertifikasi tahun 2016”, di akses 21 september 2017 dari

http://www.btn.co.id/BTN/files/0c/0c175ef6-906b-401c-9e1f-b8eeb95c2ce6.pdf

8

d. Responden yang penulis teliti adalah karyawan BTN Syariah Kantor

Pusat yang berjumlah 50 orang.

2. Perumusan Masalah

Berdasarkan pembatasan masalah di atas, maka penulis

merumuskan masalah sebagai berikut :

a. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

BTN Syariah kantor pusat ?

b. Seberapa besar pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan

BTN Syariah Kantor Pusat ?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan rumusan masalah, penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BTN

Syariah Kantor Pusat serta mengetahui persentase pengaruh budaya

orgaisasi terhadap kinerja karyawan.

2. Manfaat penelitian

Adapun manfaat enelitian yang diperoleh dari penelitian ini adalah :

a. Manfaat akademis : Penelitian ini di harapkan dapat menambah

refernsi dan menambah jumlah studi mengenai budaya organisasi.

b. Manfaat praktis : penelitian ini diharapkan dapat memberikan kajian

yang menarik dan dapat menambah wawasan cakrawala keilmuan,

khususnya bagi penulis, umumnya bagi pembaca.

9

D. Tinjauan Pustaka

Berdasaran penulusuran dari beberapa sumber kepustakaan, peneliti

menemukan sejumlah skripsi yang membahas tentang factor-faktor yang

mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain:

1. Skripsi karya Hanifa Arbi’atu Nisa (2016), Mahasiswa Manajemen

Dakwah dengan Konsentrasi Manajemen Lembaga Keuangan Islam,

Fakultas Dakwah dan Ilmu Komunikasi Universitas Islam Negri Syarif

Hidayatullah Jakarta, dengan judul “pengaruh imbalan terhadap

peningkatan kinerja karyawan di PT.BPR Syariah Amanah Ummah

Kecamatan Leuwiliang Kabupaten Bogor”. Hasil penelitian ini

menunjukan bahwa imbalan berpengaruh terhdap kinerja karyawan.

2. Skripsi karya Eis Hartati (2013), Mahasiswa Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan judul

“pengaruh budaya organisasi, motivasi, kompensasi, kedesiplinan, dan

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada big daddy

entertainment)”, yang membahas tentang pengaruh budaya organisasi,

motivasi, kompensasi, kedisiplin, dan kepuasaan kerja terhadap kinerja

karyawan pada perusahaan BigDaddy Entertaiment. Metode yang

digunakan penelitian ini adalah analiss regresi berganda. Hasil dari

penelitian ini menunjukan bahwa secara pesial dan silmutan terbukti

bahwa budaya organisasi, motivasi, kompenasi, kedisiplinan dan

kepuasan kerja berpengaruh secara signfikan terhadap kinerja karyawan.

10

3. Skripsi karya Nabila Praditasari (2012), Mahasiswi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta, dengan

judul “Pengaruh Pemahaman Good Governance dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Auditor”, yang membahas tentang pengaruh

pemahaman good governance dan budaya organisasi terhadap kinerja

auditor. Metode yang digunakan menggunakan metode convenience

sampling. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa budaya organisasi

memliki pengaruh terhadap kinerja auditor.

E. Sistematika Penulisan

Agar penulisan skripsi ini tersusun dengan rapi, maka diperlukan

sistematika penulisan. Penulisan ini terdiri atas enam bab dan setiap bab

memiliki sub bab. Adapn sistematika penulisannya yaitu:

Dimulai dari BAB I, Pendahuluan, yang mencakup latar belakang

masalah, pembatasan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, tinjauan

pustaka dan sistematika penulisan.

BAB II, berisi Landasan teori, yang membahas teori-teori yang

menunjang dan mempunyai kaitan dengan penelitian yang dilakukan penulis.

BAB III, metodologi penelitian, yang terdiri dari metodologi

penelitian, definisi dan oprasionalisasi variabel, pengukuran variabel,

populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, dan metode analisis.

BAB IV, berisi gambaran umum BTN Syariah Kantor pusat yang

menjadi objek penelitian berlangsung. Pada bab ini membahas sejarah singkat

BTN Syariah Kantor Pusat, struktur organisasi dan personalia, visi dan misi.

11

BAB V, analisis data, di dalam bab ini terdapat hasil analisis dan data

penelitian.

BAB VI, penutup, di dalam bab ini terdapat kesimpulan penelitian dan

saran.

12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya

Dalam kehidupan masyarakat sehari-hari tidak terlepas dari ikatan

budaya. Ikatan budaya tercipta oleh masyarakat yang bersangkutan, baik

dalam keluarga, organisasi, bisnis, maupun bangsa. Budaya membedakan

masyarakat satu dengan yang lain dalam berinteraksi dan bertindak

menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya (culture) berasal dari latin colere

yang artinya mengolah, mengerjakan, menyuburkan, dan mengembangkan

terutama mengolah atau bertani. Budaya bisa juga diartikan sebagai hasil

dari cipta, karya, dan karsa manusia untuk mengolah dan mengubah alam.

Budaya merupakan produk dari suatu komunitas, terdiri dari nilai-

nilai yang diyakini dan dijalankan oleh indvidu dalam suatu

organisasi/komunitas dan dijadikan perekat, pedoman dalam kehidupan

serta pemecahan masalah. Budaya juga merupakan pembeda antara suatu

komunitas dalam memahami masyarakat dan kelompok manusia untuk

waktu yang tidak sementara. Menurut Talizuduhu Ndraha mengungkapkan

bahwa budaya yang kuat juga bisa dimaknakan sebagai budaya yang

dipegang secara insentif, secara luas dianut dan semakin disosialisasikan

dan diwariskan dapat berperngaruh terhadap lingkungan dan prilaku

manusia. 1

1 Taliziduhu Ndraha, Budaya Organisasi, (Jakarta: PT Rineka Cipta, 2004). h. 12

13

Taylor dalam Sobirin menyatakan bahwa budaya adalah

kompleksitas menyeluruh yang terdiri dari pengetahuan, keyakinan, seni,

moral, hukum, adat kebiasaan dan berbagai kebiasaan lainnya serta

kebiasaan apa saja yang diperoleh seorang manusia sebagai dari

masyarakat.2 Sedangkan menurut Alisyahban dalam Soekanto budaya

merupakan manifestasi dari cara berfikir, sehingga pola kebudayaan itu

sangat luas, sebab semua tingkah laku dan perbuatan, mencakup di

dalamnya perasaaan, Karena perasaan juga merupakan maksud dari

pikiran. 3

Kemudian menurut Stoner dalam Moeljono, budaya gabungan

kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora dan berbagai ide

lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi angota

masyarakat tertentu.4 Pengertian budaya yang diungkapkan oleh Prof. Dr.

Soerjono Soekanto mendefinisikan budaya “sebagai sebuah system nilai

yang dianut seseorang pendukung budaya tersebut yang mencakup

konsepsi abstrak tentang baik dan buruk atau secara institusi nilai yang

dianut oleh suatu organisasi yang diadopsi dari organisasi lain baik melalui

reinventing maupun re-organizing”.

Berdasarkan dari pengertian dari para ahli di atas, maka dapat ditarik

kesimpulan bahwa budaya adalah semua hal yang merupakan hasil

pemikiran individu atau kelompok baik berupa pengetahuan, kepercayaan,

2 Sobirin Achmad, Budaya Organisasi, pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam

Kehidupan Organisasi,(Jakarta: Unit Penerbit STM YKPN, 2007). h. 52 3 Soerjono, Soekanto, Sosiologi Suatu Pengantar, (Jakarta PT. Rajawali, 1990). h.31 4 Djokosantoso Moeljono, Budaya Korporat dan Keunggulan Korporasi, (Jakarta PT.

Elek Media Komputindo, 2003). h.16

14

kesenian, nilai-nilai, moral, dan karya-karya yang didapat dari interaksi

manusia dengan lingkungan disekelilingnya dan kemudian dilakukan

dalam kehidupan sebagai individu ataupun masyarakat. Soekanto

mengatakan bahwa masyarakat adalah orang yang hidup bersama yang

menghasilkan kebudayaan.5 Artinya dalam suatu kelompok masyarakat

tidak ada yang tidak memiliki kebudayaan, dan sebaliknya tidak akan ada

kebudayaan tanpa adanya kelompok masyarakat sebagai wadah dan

pendukungnya. Sehingga suatu organisasi yang merupakan sekumpulan

orang yang memiliki tujuan sama dan bagian dari masyarkat tentulah

memiliki dan akan melahirkan kebudayaan didalamnya. Budaya mengikat

kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan dalam berpandangan,

menciptakan keseragaman dalam berprilaku, bertindak, dan hubungan

antar masyarakat. Budaya juga dijadikan perekat dan pedoman dalam

kehidupan, pemecahan dalam masalah, dan pembeda antar suatu

komunitas dengan komunitas lainnya.

2. Pengertian Organisasi

Secara Bahasa kata organisasi berasal dari Bahasa Yunani organon

yang berarti alat atau instrument. Arti kata itu memberi isyarat bahwa

organisasi adalah alat bantu organisasi. Organisasi menurut Bernard dalam

Tika organisasi adalah kerjasama dua orang atau lebih, suatu sistem dari

aktivitas-aktivitas atau kekuatan-kekuatan perorangan yang dikordinasikan

secara sadar. Sedangkan menurut Robbins dalam Sobirin organisasi adalah

5 Soerjono Soekanto, “Sosiologi Keluarga tentang Ikhwal Keluarga, Remaja, dan Anak ”.

h.174

15

unit sosial yang sengaja didirikan untuk jangka waktu yang relative lama,

beranggotakan dua orang atau lebih yang bekerja bersama-sama dan

terkoordinasi, mempunyai pola kerja tertentu yang terstruktur, dan

didirikan untuk mencapai tujuan bersama atau satu set tujuan yang telah

ditentukan sebelumnya.6 Malinowski dalam cahyani mengatakan

organisasi sebagai suatu kelompok orang yang bersatu dalam tugas-tugas,

terikat pada lingkungan tertentu, menggunakan alat teknologi dan patuh

pada peraturan.

Organisasi adalah system peran, aliran aktivitas dan proses (pola

hubungan kerja) dan menimbulkan beberapa orang sebagai pelaksana

tugas yang didesain untuk mencapai tujuan bersama. Organisasi menurut

Presthus ‘our society is an organizational socety’. Selanjutnya Etzioni

(1964) menyatakan bahwa kita dilahirkan dalam organisasi, dididik oleh

organisasi, dan hampir semua di antara kita menghabiskan hidup kita

bekerja untuk berorganisasi. Oleh sebab itu dapat dikatakan bahwa

organisasi adalah etitas social yang dikoordinasikan secara sadar dengan

batasan yang dapat diidentifikasikan dan bekerja terus menurus untuk

mencapai tujuan bersama atau sekelompok tujuan. 7

Dari beberapa pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa

organisasi adalah suatu kelompok yang terdiri dari dua orang atau lebih

yang terstruktur, memiliki tujuan tertentu dan saling bekerjasama guna

6 Sobirin Achmad, Budaya Organisasi, pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam

Kehidupan Organisasi, . h. 5 7 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan

Perubahan Organisasi)”, (Bandung: Alfabeta, 2014). h.25

16

mencapai suatu tujuan yang telah ditentukan. Dari pengertian tersebut

organisasi dapat diartikan sebagai proses kejasama yang dilakukan oleh

dua orang atau lebih, yang didalamya terdapat struktur sebagai wadah

guna menghimpun anggota organisasi untuk melakukan kerjasama.

Struktur tersebut dapat terdiri dari unit-unit kerja sebagai pembagian

tangung jawab kerja dan penjenjangan dari yang terendah hingga yang

tertinggi. Pembagian tugas dan penjenjangan dalam struktur organisasi ini,

karena ketika seseorang mendirikan sebuah organisasi, tujuan akhir bukan

organisasi itu dapat mencapai tujuan lain lebih mudah dan lebih efektif

karena bersama-sama. Itulah sebabnya organisasi sering didefinisikan

sebagai sekelompok manusia yang berkerjasama dalam rangka mencapai

tujuan.

3. Pengertian Budaya Organsasi

Budaya pasti terbentuk dalam organisasi seiring dengan berjalannya

waktu dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi

bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan. Menurut Davis dalam Lako

budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi

yang dipahami, dijiwai dan dipraktekan oleh organisasi sehingga pola

tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar aturan berprilaku

dalam organisasi.8

Menurut Thompson dan Sticland budaya organisasi menunjukan

nilai, beliefs, prinsip, tradisi, dan cara sekelompok orang beraktivitas

8 Keith Davis , “Human Behavior at Work: Organizational Bahavior”, tata McGraw-Hill

Publishing Company, (New Delhi; 1985). h.29

17

dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan hasil atau out-put

organisasi. Menurut Kreitner dan Knicki budaya organisasi adalah nilai

dan keyakinan bersama yang mendasari identitas organisasi. Menurut

Amstrong, budaya organisasi atau korporat adalah pola nilai, norma,

keyakinan, sikap dan asumsi yang dapat diartikulasikan.9

Hal yang sama juga diungkapkan oleh Mangkunegara yang

menyatakan bahwa budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau

sistem keyakinan, niai-nilai, dan norma yang dikembangkan dalam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya

untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Sedangkan

Moorhead dan Griffin budaya organisasi diartikan sebagai seperangkat

nilai yang diterima selalu benar, yang membantu seseorang dalam

organisasi untuk memahami tindakan-tindakan mana yang dapat diterima

dan tindakan mana yang tidak dapat diterima dan nilai-nilai tersebut

dikomunikasikan melalui cerita dan cara-cara simbolis lainnya.

Glaser et al (1987) dalam Koesmono mengemukakan bahwa budaya

organisasi seringkali digambarkan dalam arti yang dimiliki bersama. Pola-

pola dari kepercayaan, simbol-simbol, ritual-ritual, dan mitos-mitos yang

berkembang dari waktu ke waktu dan berfungsi sebagai perekat yang

menyatukan organisasi. Sementara itu Robbins terjemahan Molan dalam

bukunya yang berjudul “prilaku organisasi” mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu sistem bersama yang dianut oleh angggota-

9 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan

Perubahan Organisasi)”. h.106

18

anggota yang memebedakan organisasi itu dengan organisasi-organisasi

lainnya. Menurut Umar Nimran mendefinisakan budaya organisasi sebagai

suatu system makna yang dimiliki bersama oleh suatu organisasi yang

membedakannya dengan organisasi lain. 10

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasi yang diyakini dan

dijiwai oleh seluruh anggotanya dalam melakukan pekerjaan sebagai cara

yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap

masalah-masalah terkait, sehingga akan menjadi sebuah nilai atau aturan di

dalam organisasi, dan menjadi pembeda dengan organisasi lainya.

Budaya organisasi sangat lekat dengan organisasi, Karena budaya

organsasi berawal dari sebuah tradisi dalam organisasi. Cara-cara

melakukan sebuah pekerjaan biasanya berasal dari apa yang telah

dilakukan sebelumnya beserta tigkat keberhasilan dari pekerjaan yang

telah dilakukan. Dengan demikian, budaya organisasi dapat diartikan

sebagai persepsi umum sebuah organisasi yang diyakini oleh para anggota

organisasi. Semakin banyak anggota yang menerima nilai dan norma

organisasi, sadar akan jajaran tingkatannya, dan merasa terikat kepadanya,

maka akan menjadikan budaya organisasi yang kuat.

4. Karakteristik Budaya Organisasi

Luthans menyatakan bahwa terdapat enam karakteristik budaya

organisasi yaitu :

10 Robbins, Stephen P. “Prilaku Organisasi ”. Prenhallindo, (Jakarta, 1994). h.721

19

a. Aturan prilaku yang diamati

Yakni ketika para anggota organisasi berinteraksi satu sama lain

dengan menggunakan Bahasa, istilah, dan ritual yang umum yang

berkaitan dengan rasa hormat dan cara berprilaku dalam organisasi

tersebut.

b. Norma

Yakni standar prilaku yang mencakup pedoman pekerjaan, petunjuk-

petunjuk yang berlaku dan harus dikerjakan di dalam organisasi.

c. Nilai dominan

Yakni nilai penting yang dianjurkan oleh sebuah organisasi dan

diharapkan para anggota berbagai dengan nilai-nilai tersebut.

d. Filosofi

Yakni kebijakan yang dibuat untuk menanamkan kepercayaan pada

organisasi tentang bagaimana para pegawai harus diperlakukan.

e. Aturan

Yakni petunjuk dan pedoman ketat yang berhubungan dengan

penyesuaian diri dalam organisasi, khusus untuk anggota baru

diharuskan untuk mempelajari tehnik dan prosedur yang ada agar

diterima sebagai anggota dari kelompok.

f. Iklim organisasi

Yakni cara anggota berinteraksi dan cara para anggota organisasi

membawa diri dengan individu dari luar. 11

11 Luthans, fred. “Organisation Behavior”, 7th (USA: McGraw-Hill, 2008). h.75

20

Pendapat lain dari Robbins mengemukakan tujuh karakteristik utama

dari suatu budaya organisasi, yaitu:

a. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

Diartikan sebagai perubahan secara bertahap maupun signifikan dalam

membangun program maupun prosedur kerja yang sudah ada dan

memberikan suatu perbaikan serta pengembangan terhadap produk

atau jasa dan pegawai bersedia untuk bertanggung jawab terhadap

keputusan yang diambil.

b. Perhatian terhadap detail

Yakni sejauh mana pegawai menunjukan kecermatan, kemampuan

menganalisis dan perhatian pada hal-hal detail terhadap segala sesuatu

di dalam organisasi atau instansi tersebut.

c. Orientasi hasil

Merupakan sebuah gambaran tentang sejauh mana pegawai lebih

fokus terhadap hasil melalui proses optimal.

d. Orientasi orang

Yakni memperlihatkan toleransi, menghormati hak individu,

penghargaan terhadap orang lain dan keadilan dalam berurusan

dengan orang dalam organisasi.

e. Orientasi tim

Yakni memfokuskan perhatian terhadap kerjasama tim dalam

menyelesaikan tugas yang hasilnya dinilai berdasarkan prestasi.

f. Keagresifan

21

Merupakan suatu keadaan dimana anggota-anggota organisasi lebih

kompetitif untuk memperoleh keinginannya.

g. Stabilitas

Sebagai kondisi atau keadaan organisasi yang bersifat status quo yaitu

mempertahankan system atau tatanan lama yang sudah melekat

selama kurun waktu yang panjang.12

Dalam sumber lain juga ditemukan 10 karakteristik lain menurut

Robbins sebagai berikut:13

a. Inisiatif Individual

Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab,

kebebasan setiap individu dalam mengemukakan pendapat. Inisiatif

individu perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan selama ide

ersebut untuk memajukan dan mengembangkan perusahaan.

b. Toleransi terhadap tindakan berisiko

Sejauh mana karyawan dianjurkan utuk dapat berindak agrasif,

inovatif, dan mengambil resiko. Suatu perusahaan dikatakan baik,

apabila dapat memberikan toleransi kepada karyawan untuk

memajukan perusahaan serta berani mengambil resiko terhadap apa

yang dilakukannya.

c. Pengarahan

12 Robbins, Stephen P. “Oragnizational Behavior 13th Edition”, (New Jersey: 5/E,

Pearson, 2008). h.585 13 Moh. Pabundu Tika, Budaya Orgaisasi dan peningkatan Kinerja, (Jakarta : Salemba,

20001). h. 10-12

22

Pengarahan yang dimaksudkan kepada sejauh mana suatu perusahaan

dapat menciptakan dengan jelas visi, misi dan tujuan oganisasi

perusahaan.

d. Integrase

Dimaksudkan kepada sejauh mana perusahaan dapat mendorong unit-

unit organisasi untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi.

Kekompakan unit-unit organisasi dalam bekerja data mendorong

kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan.

e. Dukungan manajemen

Dimaksudkan kepada sejauh mana para manajer memberikan

komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas terhadap

bawahan.

f. Control

Adanya lat control seperti peraturan-peraturan atau norma-norma yang

berlaku dalam suatu perusahaan. Sejumlah peraturan da tenaga

pengawas (atasan langsung) dapat digunakan untuk mengawasi dan

mengendalikan perilaku karyawan dalam perusahaan.

g. Identitas

Dimaksudkan kepada sejauh mana para karyawan dapat

mengidenifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan

dan bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian professional

tertentu.

h. Sistem imbalan

23

Dimaksudkan kepada sejauh mana aloasi imbalan (kenaikan gaji,

promosi, dan sebagainya) yang diberikan perusahaan didasarkan atas

prestasi kerja pegawai, bukan didasarkan atas seniorritas, pilih kasih

dan sebaginya.

i. Toleransi terhadap konflik

Dimaksudkan kepada sejauh mana karyawan didorog untuk

mengemukakan konflik dan kritik terbuka.

j. Pola komunikasi

Dimaksudkan kepada sejauh mana komunikasi dibatasi oleh hierarki

kwenagan yang formal. Karena terkadang hierarki kewenangan dapat

menghambat terjadinya pola komunikasi antar atasaan da bawahan

atau anatar karyawan itu sendiri.

Menurut Michael Zwell karakter budaya organisasi, yaitu;

a. Dapat dipelajari.

b. Norma dan adat istiadat bersifat umum.

c. Implementasikan tanpa disadari.

d. Dapat dikontrol melalui mekanisme dan proses sosial.

e. Laten.

f. Menyesuaikan dengan adat istiadat dan pola prilaku yang dapat

diterima.

g. Kebiasaan.14



24

Jerald Greenberg dan Robert A. Baron mengemukakan bahwa

terdapat 7 elemen yang menunjukan karakteristik budaya organisasi

(chatab, 2007), antara lain;

a. Innovation (setiap individu harus kreatif dan menghasilkan ide baru).

b. Stability (dapat diperkirakan, dan berorientasi pada norma).

c. People Oriented (menghargai hak individual).

d. Result-Oriented.

e. Easygoingness (bersikap tenang dan santai).

f. Attention to detail.

g. Collaborative Orientated (kerja sama/ team work). 15

Selanjutnya David C. Thomas dan Kerr Inkson, mengidentifikasi

karakteristik budaya berdasar sifatnya, yaitu;

a. Culture is shared (tidak termasuk bagi orang di luar kelompok atau

memungkinkan insider saling berinteraksi dan ousider)

b. Culture is learer an is enduring (budaya dibangun secara sistematis

sepanjang waktu, dipelajari satu berinteraksi dengan lingkungannya).

c. Culture is a powerful influence on behavior (budaya sangat

berpengaruh pada prilaku).

d. Culture is systematic and organized (budaya adalah system yang

terorganisir dari nilai-nilai, sikap, keyakinan dan keberartian).



25

e. Culture is largely invisible (apa yang dapat dilihat dinyatakan dalam

bentuk living artifacts tetapi juga termasuk Bahasa, adat dan pakaian

serta physical artifacts, seperti arsitektur, seni, dan dekorasi).

f. Culture may be “tight” or “lose” (memiliki uniformitas dan

persetujuan serta didasarkan pada penduduk yang relative atau

dominasi keyakinan keagamaaan tertentu) .16

5. Fungsi Budaya Organisasi

Robbins membagi fungsi budaya organisasi bagi karyawan menjadi

lima yang terdiri dari dari:

a. Budaya menciptakan perbedaan yang jelas antara satu organisasi

dengan organisasi yang lain. Contohya gaya kepemimpinan

demokratis akan menimbulkan budaya kerja yang partisipatif.

b. Budaya memberikan rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi

untuk memahami visi, misi serta menjadi bagian integral dari

organisasi. Contohnya kebanggaan pegawai terhadap status

pekerjaannya.

c. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih

luas daripada kepentingan individual seseorang. Contohnya

keinginan pegawai untuk berkontribusi pada perusahaan.

d. Budaya merupakan perekat social yang membantu mempersatukan

organisasi dengan memeberikan stadar-standar yang tepat untuk



26

dilakukan oleh karyawan. Contohnya adanya rasa solidaritas

pegawai dalam pemecahan masalah pekerjaan.

e. Budaya sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang

membentuk sikap serta prilaku pegawai. Contohnya pegawai

mengikuti norma-norma yang berlaku di perusahaan.17

Menurut Chatab, budaya organisasi dapat difungsikan sebagai

identitas organisasi, social cohesion (pemikat/pemersatu), sources,

(sumber inspirasi), sumber penggerak da pola perilaku, pengikat nilai

tambah, pengganti formalisasi, dan mekanisme adaptasi terhadap

perubahan.

Kreitner dan Kinicki mengungkapkan bahwa budaya organisasi juga

dapat difungsikan sebagai: identitas organisasi, komitmen kolektif,

stabilitas system dan sebagai alat yang memberikan pengertian.18

6. Tipe Budaya Organisasi

Robert Kreitner dan Angelo Kinicki membagi tiga tipe budaya organisasi

yaitu:

a. Budaya konstruktif, dimana para pegawai didorong untuk berinteraksi

dengan orang lain dalam mengerjakan tugas dengan cara bekerjasama.

b. Budaya pasif-defensif, bahwa pegawai berinteraksi dengan pegawai

lain dengan cara yang tidak mengancam keamanan kerjanya sendiri.

17 Robbins Stephen P. “Oragnizational Behavior 13th Edition”. h. 589 18 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan


27

c. Budaya agresif-defensif, mendorong pegawai untuk mengerjakan

tugas secara agresif untuk melindungi keamanan kerja dan status

mereka. 19

Menurut Stephen P. Robbins mengelompokan bentuk budaya, yaitu;

a. Network culture, organisasi memandang anggota sebagai keluarga dan

teman (high on sociability but low on solidarity). Orang-orang dalam

network culture sangat bersahabat dan bersuka ria dalam gaya,

cenderung berbicara tentang bisnis secara bebas, kebiasaan informal,

dan menggunakan banyak waktu untuk sosialisasi, dan tanpa masalah,

serta saling mengetahui satu sama lain dengan cepat dan merasa

bahwa mereka adalah bagian dari organisasi.

b. Mercenary Culture, organisasi berorientasi pada tujuan (low on

sociability but high on solidarity). Komunikasi cenderung cepat,

langsung dan dikendalikan dengan cara yang tidak ada yang tidak

mungkin, tidak toleran pada kebiasaan menghabiskan waktu,

menonjolkan bisnis dan omong kosong, toleransi dalam menggunakan

waktu yang lama untuk mewujudkan tujuannya.

c. Fragmente culture, low on sociability and low on solidarity; budaya

ini menggambarkan orang yang bekerja dengan sedikit melakukan

kotak bahkan tidak saling mengenal, tidak menampakakan identifikasi

organisasi, serta cenderung mengidentifikasi dengan profesi di mana

mereka diposisikan.

19 Kreitner, R dan Kinicki, A. “Organizational Behavior”, 7th Ed, (China: McGrawnga-

Hill Companies, 2007). h. 84

28

d. Communual culture, high on sociability and high on solidarity;

anggota organisasi sangat bersahabat dan banyak bergaul, baik secara

pribadi maupun secara profesionl, umumnya terjadi pada perusahaan

yang menggunakan teknologi tinggi, individu dalam organisasi

cenderung berbagi dalam banyak hal, komunikasi mengalir dengan

sangat mudah, mereka mengenakan logo perusahaan, hidup dalam

kepercayaan perusahaan dan membela perusahaan dari orang lain.20

7. Indicator atau Dimensi Budaya Organisasi

Ada 13 indikator budaya organisasi menurut Anderson, yaitu;

a. Style of leadership (gaya kepemimpinan)

b. Communication patterns (cara berkomunikasi)

c. Style of decision making (gaya pengambilan keputusan)

d. Use of information (penggunaan informasi)

e. Use of communication (untuk berbagi informasi, pengambilan

keputusan dan membangun hubungan)

f. Level of classiications and privieges (strata dan keistimewaan)

g. Performance standards and expectations (standar kinerja dan

harapan)

h. Consuquences of failure (konsekuensi dari kegagalan)

i. Space/layout (ruangan)

j. Norms and behavior (norma dan prilaku)


Perubahan Organisasi)”. h.108-109

29

k. Stories, mythos, traditions and rituals (cerita, mitos, tradisi dan

ritual)

l. Heroes (pahlawan)

m. Symbol-brand, logo, motto, language, relics (symbol merek, logo,

motto, Bahasa, peninggalan) 21

Khun Chin Shoponpanich memasukan budaya pribadi ke dalam Bank

Bangkok 50 tahun yang lalu degan beberapa indicator antara lain:

a. Ketekunan (dilligency)

b. Ketulusan (sincerity)

c. Kesabaran (patience)

d. Kewirausahaan (enterpreneurship)

Sedangkan menurut Amnuai dan Schien membagi budaya organisasi

kedlam beberapa indicator yaitu antara lain:

a. Aspek kualitatif (basic)

b. Aspek kuanitatif (shared) dan aspek terbentuknya

c. Aspek komponen (assumption and beliefs)

d. Aspek adaptasi eksternal (eksternal adaption)

e. Aspek integrase internal (internal integration)

Lebih jelas lagi diungkapkan oleh Desmond Graves mencatat 10 item

research tool (dimensi kriteria, indikator) budaya organisasi yaitu:

a. Jaminan diri (self assurance)

b. Ketegasan dalam bersikap (decisiveness)

c. Kemampuan dalam pengawasan (supervisory ability)



30

d. Kecerdasan emosi (intelegence)

e. Inisiatif (initiative)

f. Kebutuhan akan penapaian prestasi (need for achievement)

g. Kebutuhan akan aktualisasi diri (need for self actualization)

h. Kebutuhan akan jabatan/posisi (need for power)

i. Kebutuhan akan penghargaan (need for reward)

j. Kebutuhan akan rasa aman (need for security)

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja

Dalam kamus Besar Bahasa Indonesia dikatakan bahwa Kinerja

adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan, kemampuan

kerja. Sedang Lavasque mengatakan kinerja adalah segala sesuatu yang

dikerjakan seseorang dan hasilnya dalam melaksanakan fungsi pekerjaan.

Selanjutnya menurut Stephen P. Robbin mengatakan kinerja adalah

jawaban atas pertanyaan “apa hasil yang dicapai seseorang sesudah

mengerjakan sesuatu”.22 Pengertian kinerja berikutnya diketengahkan

oleh Judith R Gordon yang mengatakan kinerja adalah Sesutu fungsi

kemampuan pekerja dalam menerima tujuan pekerjaan, tingkat

pencapaian tujuan dan interaksi antara tujuan dan kemampuan pekerja.23

Maeir memberikan pengertian secara sederhana dengan

mengatakan bahwa kinerja adalah kesuksesan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Hasibuan mengatakan bahwa kinerja

22 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri”, (Yogyakarta: Gadjah Mada University Press, 2006). h.62 23 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri”. h.63

31

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-

tugas yang diberbankan kepadanya, berdasarkan kecakapan, pengalaman,

kesungguuhan dan waktu. Selanjutnya dikatakan juga bahwa hasil kerja

atau prestasi itu merupakan gabungan dari tiga factor terdiri dari;

h. Minat dalam bekerja.

i. Penerimaan delegasi tugas.

j. Peran dan tingkat motivasi seorang pekerja.

Berikutnya Suyadi Prawirosentono mengatakan bahwa kinerja

adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam

suatu organisasi/perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka mencapai tujuan organisasi secara

illegal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan mora dan etika.24

Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan

untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi

pada suatu periodek dengan referensi pada sejumlah standar seperti

biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efisiensi,

pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen semacamnya, untuk

memenuhi standar prilaku maka perlu dilakukan penilaian kinerja

sehingga dapat membuahkan hasil yang diinginkan oleh organisasi,

penilaian kinerja dapat digunakan untuk menekan prilaku yang tidak

semestinya diinginkan, melalui umpan balik hasil kinerja pada waktunya

24 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri”. h. 64-66

32

serta pemberian penghargaan, baik yang bersifat intrinsik maupun

ekstrinsik.25

Menurut Amstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi,

kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada ekonomi.26

Kinerja menurut Simamora adalah tingkat dimana karyawan mencapai

persyaratan pekerjaan dan kinerja menurut As’ad adalah hasil yang

dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan

yang bersangkutan.27

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.28 Aspek kuantitas

mengacu pada beban kerja/target kerja, sedangkan aspek kualitas

menyangkut kesempurnaan dan kerapian pekerjaan yang sudah

dilaksanakan. 29 Sedangkan kinerja berasal dari kata “to perform” dengan

beberapa entries yaitu : (The Scriber-Bantam English Dictionary).

a. Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry of

execute).

25 Veizal dan Sagala Jauvani, “Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan”,

(Jakarta: Rajawali Pers, 2009). h. 604 26 Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007). h. 7 27 Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha

Ilmu, 2013). h. 61 28 A Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan ”, (Bandung:

PT. Remaja Rosdakarya, 2007). h. 67 29 Hadari Nawawi, “Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan

Industri”. h. 62

33

b. Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to

discharge of fulfil as vow).

c. Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute

or complete and understaking).

d. Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to

o what is expected of a person machine).

Maka kesimpulan dari pendapat-pendapat diatas bahwa kinerja

merupakan hasil kerja yang dilakukan karyawan sebagai prestasi kerja

sesuai dengan tanggung jawabnya diperusahaan atau organisasi.

2. Factor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Sebagian besar organisasi, kinerja para karyawan individual

merupakan faktor utama yang menentukan keberhasilan organisasi.

Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan individual yaitu :

a. Kemampuan individual, terdiri dari beberapa komponen yaitu

bakat, minat dan faktor kepribadian.

b. Usaha yang dicurahkan yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas.

c. Dukungan organisasi yang diterimanya terdiri dari pelatihan dan

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kinerja

manajemen dan rekan kerja.

Hubungan ketiga factor ini diakui secara luas dalam literature

manajemen sebagai: Kinerja (Performance) = Kemampuan (Ability) x

34

Usaha (Effort) x Dukungan (Support). Kinerja ditingkatkan sampai

tingkat dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan.30

Selanjutnnya Kinerja dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu :

a. Faktor individual yang mencakup kemampuan, latar belakang dan

demografi.

b. Faktor psikologis terdiri dari persepsi. Attitude, personality, dan

motivasi.

c. Faktor organisasi terdiri dari sturuktur organisasi dan job design.31

Menurut Robbins Kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor berikut:

a. Kemampuan.

b. Motivasi.

c. Kesempatan.

Sedangkan menurut Gibson et. al (1996) melalui pendeketan model

partner lawyer, mengungkapkan bahwa kinerja individu dipengaruhi oleh

6 faktor, yaitu;

a. Harapan imbalan.

b. Dorongan.

c. Kemampuan.

d. Persepsi terhadap tugas.

e. Lingkugan eksternal dan internal.

f. Persepsi terhadap imbalan dan kepuasan kerja.32

30 Marthis, L. Robert, Jackson, H. John, “Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia)”, (Jakarta: Edisi Sepuluh, Salemba Empat, 2009). h. 114 31 A Prabu Mangkunegara “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”. h. 67

35

Mangkunegara berpendapat bahwa faktor yang mempengaruhi

pencapaian kinerja adalah factor kemampuan (ability) dan faktor

motivasi (motivasition). Hal ini sesuai dengan pendapat Keith Davis,

(1964;484) yang merumuskan bahwa:

a. Human Performance = Ability + Motivation

a. Motivation = Ttitude + situation

b. Ablity = Knowledge + Skill33

3. Ukuran Penilaian Kinerja

Ada enam kategori yang digunakan untuk mengukur tingkat kinerja

karyawan secara individual:

a. Quality, yaitu tingkat dimana hasil kinerja dari karyawan yang

dilakukan mendekati sempurna dalam arti ketepatan, ketelitian, dan

dapat diterima dari suatu aktivitas.

b. Productivity, yaitu kuantitas atau jumlah yang dihasilkan secara

efisien dan efektif.

c. Job knowledge, yaitu tigkat pengetahuan yang dimiliki oleh seorang

karyawan ataupun informasi yang dimilikinya untuk menyelesaikan

pekerjaannya.

d. Reliability, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat dipercaya

selama menyelesaikan pekerjaan dalam hal tindak lanjut pekerjaan.


Perubahan Organisasi)”. h.76-77 33 A Prabu Mangkunegara, “Manajemen Sumber Daya Perusahaan”. h.67

36

e. Availability, yaitu tingkat ketepatan waktu dari suatu aktivitas yang

diselesaikan oleh karyawan dan ketepatan dalam catatan daftar

kehadiran karyawan.

f. Independence, yaitu tingkat dimana seorang karyawan dapat

melakukan pekerjaannya tanpa bantuan bimbingan dari

pengawasnya.34

Menurut Mondy, et. Al. (1996) ada 5 indikator dalam menilai kinerja

individu dalam organisasi, yaitu;

a. Time standards.

b. Productivity standards.

c. Cost standards.

d. Quality standards.

e. Behavior standards.

Sedangkan menurut Furtwengler (Mondy, 1996) ada 11 indikator

dalam menilai kinerja individu dalam organisasi yaitu:35

a. Cepat dalam menyelesakan pekerjaan.

b. Kualitas kerja

c. Kualitas layanan

d. Nilai pekerjaan.

e. Keterampilan interpersonal.

f. Keinginan untuk sukses.

34 Dessler, Grary, “Manajemen Sumber Daya Manusia ”, (Jakarta: Indeks Edisi

Kesembilan, jilid dua, 2005). h. 316 35 Syamsir Torang, “Organisasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan


37

g. Keterbukaan.

h. Kreativitas.

i. Keterampilan berkomunikasi.

j. Inisiatif.

k. Memiliki perencenaan.

Menurut Moeherino terdapat enam ukuran indikator kinerja, keenam

kategori tersebut antara lain:36

a. Efektif

Mengukur derajat kesesuaian yang dihasilkan dalam mencapai

sesuatu yang diinginkan.

b. Efesien

Mengukur derajat kesesuain proses menghasilkan output dengan

menggunakan biaya serendah mungkin.

c. Kualitas

Mengukur derajat kesesuaian antara kualitas produk atau jasa yang

dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan konsumen.

d. Ketepatan waktu

Mengukur apakah pekerjaan telah diselesaikan secara benar dan

tepat waktu

e. Produktivitas

Mengukur tingkat efektivitas suatu organisasi

f. Keselematan



38

Mengukur kesehatan ditinjau dari aspek kesehatan.

39

BAB III

METODELOGI PENELITIAN SKRIPSI

A. Pendekatan dan Desain Penelitian

Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan atau

untuk mengembangkan dan menguji suatu kebenaran/pengetahuan, atau untuk

memperoleh jawaban atas suatu masalah. Namun demikian, setiap orang bisa

saja mendefinisikan penelitian berbeda-beda, tetapi substansinya adalah usaha

untuk menemukan, mengembangkan dan menguji kebenaran suatu

pengetahuan, serta memperoleh jawaban suatu masalah.1

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian

kuantitatif yang informasi atau datanya dianalisis menggunakan statistik,

mulai dari pengumpulan data, validasi dan sebagainya.2 jenis penelitian ini

adalah penelitian dengan metode survei. Karena dalam penelitian ini informasi

yang dikumpulkan mengambil sampel dan populasi serta menggunakan

kuesioner sebagai alat pengumpulan data yang pokok.3 Adapun desain

penelitian yang digunakan yaitu menggunakan metode deskritif analisis,

metode yang berusaha mencari gambaran menyeluruh tentang data, fakta,

peristiwa yang sebenarnya mengenai objek penelitian.4

1 Hendri Tanjung dan Abrista Devi, “Metodologi Penelitian Ekonomi Islam” (Jakarta:

Gramata Publishing, 2013), h. 3 2 Ronny Kountur, “Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis” (Jakarta: PPM,

2007), h. 7 3 Masri Sigarimbun dan Sofyan Effendi, “Metode Penelitian Survei”. (Jakarta: LP3ES,

1995), edisi revisi, h. 3 4 J. Vrendenbregt, “Metode dan Teknik Penelitian Masyarakat” (Jakarta: PT. Gramedia.

1980), h.31

40

B. Ruang lingkup penelitian

1. Subjek dan Objek penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah sekelompok yang dapat

memberikan informasi, mereka adalah karyawan BTN Syariah Kantor

Pusat. Sedangkan objek dalam penelitian ini adalah pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan pada BTN Syariah Kantor Pusat.

2. Waktu dan Lokasi Penelitian

a. Waktu Penelitian

penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2017 sampai bulan

Oktober 2017.

b. Lokasi Penelitian

Adapun lokasi penelitian dilaksanakan di BTN Syariah Kantor Pusat

yang beralamat di menara BTN jl. Gajah Mada No. 1, Jakarta Pusat

10130 Telp: 0216336789 email : [email protected].

C. Metode Penentuan Sampel

Metode penentuan sampel dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan

metode sebagai berikut:

1. Populasi

Populasi berasal dari Bahasa inggris, yaitu “population” yang berarti

jumlah peduduk. Dalam metode penelitian, populasi digunakan untuk

menyebutkan serumpun/sekelompok objek yang menjadi sasaran

penelitian, populasi penelitian merupakan keseluruhan (universum) dari

objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan,

41

udara, gejala, nilai peristiwa sikap hidup dan sebagainya. Sehingga objek-

objek ini dapat menjadi sumber penelitian. 5

Dari pengertian di atas, maka yang menjadi populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan BTN Syariah Kantor Pusat yang

berjumlah (50) karyawan.

2. Sampel

Sampel adalah sebagian yang di ambil dari seluruh objek yang

diteliti dan dianggap mewakili seluruh populasi. Teknik pengambilan

sampel dalam penelitian ini adalah total sampling. Total sampling adalah

teknik pengambilan sampel dimana jumlah sampel sama dengan populasi.

Alasan mengambil total sampling karena menurut Sugiyono jumlah

populasi yang kurang dari 100, seluruh populasi di jadikan sampel

semuanya. Sampel yang di ambil dari penelitian ini adalah karyawan BTN

Syariah Kantor Pusat yang berjumlah 50.6

D. Definisi variabel

Pengertian variabel adalah konstruk yang sifat-sifatnya telah diberi

angka (kuantitatif) atau juga dapat diartikan varibel adalah konsep yang

mempunyai bermacam-macam nilai berupa kuantitatif maupun kualitatif yang

dapat berubah-ubah nilainya.7

Dalam penelitian ini penulis mengidentifikasikan ada dua variabel penelitian,

yaitu:

1. Variabel bebas (independent variabel)

5 Syofyan Siregar, M.M, “Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif”. h. 56

6 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D. h. 33

7 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 18

42

Variabel bebas (independent) adalah variabel yang menjadi sebab atau

berubah/mempengaruhi suatu variabel lain (variabel dependent). Juga

sering disebut degan variabel bebas, prediktor, stimulus, atau antecendent.

Adapun yang termasuk variabel independen penelitian ini adalah budaya

organisasi (X). Budaya organisasi adalah nilai-nilai serta norma yang

dikembangkan dalam organisasi sebagai tingkahlaku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah eksternal dan internal.

2. Variabel Terikat (dependent variabel)

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau menjadi

akibat, Karena adanya variabel lain (variabel bebas). Variabel ini juga

sering disebut variabel terikat, variabel respons.8 Adapun yang termasuk

variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

8 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 18-19

Budaya

Organisasi

(Variabel

Indevendent)

Kinerja karyawan

(Variabel

Dependent)

Gambar 3. 1: Variabel Penelitian

43

E. Teknik pengumpulan data

1. Teknik pengumpulan data

c. Library Research

Teknik pengumpulan data dan bahan-bahan yang berasal dari

pustaka yaitu buku-buku literature yang sesuai dengan masalah yang

akan dibahas.

d. Field Research

Yaitu teknik pengumpulan data mengenai masalah yang

berkaitan dengan penelitian. Dalam melakukan pengamatan lapangan

penulis menggunakan beberapa teknik yaitu: 9

c. Wawancara

Wawancara adalah proses memperoleh keterangan/data untuk

tujuan penelitian dengan cara tanya jawab, sambil bertatap muka

antara pewawancara dan responden dengan menggunakan alat yang

dinamakan panduan wawancara.

d. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan penulis

kepada responden untuk menjawabnya.10

2. Sumber Data

Sumber data yang dijadikan rujukan dalam penelitian ini terdiri atas : 11

9 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 40-44 10 Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. h. 142 11 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 37

44

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari responden berupa

angket dan dokumetasi.

b. Data sekunder

Data sekunder adalah data yang diperoleh dar sumber-sumber tertulis

yang terdpat dalam buku dan literature yang terkait dengan judul

penelitian.

F. Hipotesis Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif. Dimana teori

yang digunakan dalam penelitian kuantitatif akan mengidentifikasikan

hubungan antar variable. Hubungan antar variable bersifat hipotesis.

Hipotesis adalah pernyataan yang didefinisikan dengan baik mengenai

karakteristik populasi dan merupakan proposisi yang akan diuji

keberlakuannya atau merupakan suatu jawaban sementara atas pertanyaan

penelitin.12 Adapun rumusan hipotesis dalam penelitian ini sebagai

berikut:

H0 : tidak ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan.

Ha : ada pengaruh yang signifikan antara budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan.

12 Bambang Prasetyo, Lina Miftahul Jannah, Metode Penelitian Kuantitatif: Teori dan

Aplikasi, (Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005), h.76

45

G. Skala Instrumen

Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan skala instrument

Likert. Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pedapat, dan

persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial.13

Jawaban setiap item instrument yang menggunakan skala Likert

mempunyai gradasi dari sangat postif sampai sangat negatif. Responden

akan diberikan jawaban dalam bentuk pernyataan dengan skor sebagai

berikut:

Tabel 3. 1: Skala Likert

Keterangan Penilaian

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Ragu-Ragu (R) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1

(Sumber: Sugiyono. Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif dan R&D)

H. Teknik Analisis Data

Analisis data penelitian ini akan dimulai dengan melakukan uji

validitas dan reliabilitas pada kuesioner yang telah didapatkan dari

responden. Dari hasil kuesioner yang didapatkan akan dianalisis

menggunakan pengolahan data dengan computer melalui program SPSS

(Statistic Product and service Solution) versi 20.0 for Windows dan

Microsoft excel.

13 Sugiyono, Metode Penelitian Pendidikan, Pendekatan Kuantittif, Kualitatif, dan R&D

(Bandung: Alfabetta, 2012), h. 175

46

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat

kevalidan atau kesahihan suatu instrument.14 Validitas menunjukan

sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang ingin diukur

(a valid measure if it successfully measure the phenomenon).15

Banyaknya responden untuk di uji coba instrument sekitar 30 orang

responden.16

Suatu instrumen penelitian dikatakan valid, apabila:

1. Jika koefisien korelasi product moment > r-tabel (α; n-2), n =

jumlah sampel.

2. Nilai Sig. ≤ α 17

Untuk meghitung korelasi antara masing-masing pernyataan dengan

skor total memakai rumus teknik korelasi product moment:

𝑟 =𝑛 (∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑦)

√[𝑛∑𝑥2 − (∑𝑥)2] [𝑛 ∑𝑦2 − (∑𝑦)2]

Keterangan:

r= korelasi antara x dan y

x= skor pernyataan

y= skor total pertayaan

14 Suharmi Arikunto, Prosuder Penelitian: Suatu pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2010). h. 211-212 15 Syofyan Siregar, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. h. 75 16 Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurrahman, Analisis Korelasi, Regresi, dan jalur

dalam Penelitian, (Bandung: CV Pustaka Setia, 2007). h. 31 17 Syofian Siregar, Statistika Deskriptif Untuk Penelitian: Dilengkapi Perhitungan

Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2011). h. 162.

47

n= jumlah responden

3. Menghitung nilai r taebel

n=(30-2=28), α=0,05

sehingga nilai r(0,05) pada table product moment = (0,05 ; 28) yaitu

0,361. Menyatakan bahwa r hitung harus lebih besar dari 0,361.

Dengan ini, sebelum penulis mengaakan survei lapangan sebanyak

50 responden, maka penulis mengadakan uji tryout terlebih dahulu

kepada 30 responden dengan kualifikasi karyawan bank Syariah.

Maka hasil dari uji tryout tersebut dapat diihat dari table di bawah

ini:

Tabel 3. 2: Uji Validitas Variabel X

Pernyataan r hitung r tabel keterangan

Pernyataan 1 0,396 0, 361 Valid

Pernyataan 2 0,430 0,361 Valid


Pernyataan 4 0,570 0.361 Valid












Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.0

48

Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel X

(pengaruh budaya organisasi) di atas, dapat dilihat bahwa ada 15

pernyataan yang dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel (diketahui

bahwa nilai pada r tabel sebesar 0.361 untuk jumlah n = 30). Dengan

demikian penulis tidak perlu melakukan perubahan pada butir

pernyataan pada variabel X.

Tabel 3. 3: Uji Validitas Variabel Y

Pernyataan r hitung r table keterangan






Pernyataan 6 0, 543 0,361 Valid




Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.

Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel y

(kinerja karyawan) di atas, dapat dilihat bahwa ada 9 pernyataan yang

dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel (diketahui bahwa nilai pada

r tabel sebesar 0.361untuk jumlah n = 30). Dengan demikian penulis

tidak perlu melakukan perubahan pada butir pernyataan pada variabel

y.

b. Uji Reliabilitas

49

Menurut arkunto, realiabilitas adalah istilah yang dipakai untuk

menunjukan sejauh mana suatu hasil pengukuran relative konsisten apabila

pengukuran diulang dua kali atau lebih.18 Teknik untuk mengukur

reliabilitas instrument dengan menggunakan skala Likert dapat

menggunakan rumus koefisien reliabilitas Alpha Cronbach.

Rumus yang digunakan dalam teknik ini adalah:

𝑟11 = [𝑘

𝑘 − 1] [1 −

Σ𝜎𝑏2

𝜎𝑡2 ]

Di mana:

n = Jumlah sampel

X = Nilai skor yang dipilih

σt2 = Varians total

∑ σb2 = Jumlah varians butir

k = Jumlah butir pertanyaan

r11 = koefisien reabilitas instrument

Menurut Sugiyono dalam bukunya Statistika Untuk Penelitian,

“reliabilitas diukur dari koefisien antara pencobaan pertama dengan

yang berikutnya. Bila koefisien korelasi positif dan signifikasi maka

instrument tersbut sudah dinyatakan reliable”.19

Tabel 3. 4: Interpretasi dan Nilai Cronbach's Alpha

Interval Cronbach’s Alpha Tingkat Hubungan

0,00 – 0,20 Tidak Reliable

18 Suharmi Arikunto, Prosuder Penelitian: Suatu pendekatan Praktik, (Jakarta: PT.

Rineka Cipta, 2010). h. 171 19 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. h.274

50

0,21 – 0,40 Kurang Reliabel

0,41 – 0,60 Cukup Reliabel

0,61 – 0,80 Reliabel

0,81 – 1,00 Sangat Reliabel

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, (Bandung: Alfabeta, 2009).

2. Uji Asumsi Dasar

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel dependen, variabel independen atau keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak. Model regresi yang baik

adalah distribusi data normal atau mendekati normal.

Ada beberapa cara mendeteksi normalitas dengan melihat

penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Dasar

pengambilan keputusan dalam uji normalitas adalah: 20

1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

garis diagonal, maka regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar dari garis diagonal dana atau tidak mengikuti

arah garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi asumsi

normalitas.

b. Uji Homogenitas

Pengujian homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah objek

yang diteliti mempunyai varian yang sama. Bila objek yang diteliti

20 Singgih Santoso, Buku Pelatihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex Media

Komputind, 2004). h. 24

51

tidak mempunyai varian yang sama, maka uji anova tidak dapat

diberlakukan. Dalam penelitian ini ditentukan taraf signifikan α = 5%.21

3. Uji Koefisien Korelasi

Koefisien korelasi merupakan Analisa ini bertujuan untuk mengetahui

ada atau tidaknya hubungan antara 2 (dua) variabel, yaitu variabel bebas

dan variabel terikat. Dalam hal ini yang akan dicari adalah hubungan

budaya organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai variabel

terikat. Koefisien korelasi bertujuan untuk mengetahui sejauh mana

hubungan antara kedua variabel (independen dan dependen).

1) Ketentuan dari uji korelasi adalah sebagai berikut:

Jika nilai r > 0, artinya telah terjadi hubungan positif yaitu makin

besar nilai variable X (independen) atau makin kecil nilai variable X

(independen) maka makin kecil pula nilai variable Y (dependen)

Jika nilai r < 0, artinya terjadi hubungan yang negative, yaitu

makin kecil nilai variabel X (independen), maka makin kecil nilai

variabel X (independen), maka semakin kecil nilai variabel Y

(dependen).

Jika nilai korelasi r = 1, telah terjadi hubungan sempurna

antara variabel X (independen) dengan variable Y (dependen).

Tabel 3. 5: Pedoman Interprestasi Koefisien Korelasi

Interval koefisien Tingkat hubungan

21 Syofian Siregar, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif: Dilengkapi dengan

Perhitungan Manual dan Aplikasi SPSS Versi 17. h.170.

52

0,00 – 0,199 Sangat Lemah

0,200 – 0,399 Lemah

0,400 – 0,599 Cukup kuat

0,600 – 0,799 Kuat

0,800 – 1,00 Sangat kuat

(Sumber: Sofyan Siregar, 2013)

Pada peneilitian ini, peneliti menggunakan teknik Statistic Pearson

Corellation Product Moment. Rumus ini digunakan untuk mengetahui

koefisien korelasi dan membuktikan hipoteis hubungan antara variable

lainnya.

Berikut ini adalah rumus Pearson’s Corellation Product Moment :

𝑟 =𝑛 (∑𝑥𝑦) − (∑𝑥)(∑𝑦)

√[𝑛∑𝑥2 − (∑𝑥)2] [𝑛 . 𝑦2 − (∑𝑦)2]

Keterngan :

r = Koefisien Korelasi Pearson’s Corellation Product Moment

n = jumlah individu dalam sampel

X = skor yang diperoleh subjek dalam item

Y = skor total yang diperoleh subjek dalam setiap item

∑x = jumlah skor dalam variabel X

∑y = jumlah skor dalam variabel y

∑x2 = jumlah kuadrat masing-masing variabel X

∑y2 = jumlah kuadrat masing-masing variabel Y

53

4. Uji Regresi Linier Sederhana

a. Model Regresi

Metode regresi liner sederhana dimaksudkan untuk mengetahui

seberapa besar tingkat pengaruh antara variabel bebas (independen)

dengan variabel terikat (dependen). Metode ini juga bisa digunakan

sebagai prediksi, sehingga dapat diperkirakan antara baik atau buruknya

suatu variabel X terhadap naik turunnya suatu tingkat variable Y, Begitu

pun sebaliknya. Rumus regresi linier sederhana:22

Y = a + bX

Dimana:

Y : nilai yang dipredeksikan

X : nilai variable independen

a : konstanta atau bila harga X = 0

b : koefisien regresi

b. Uji Hipotesis

Uji hipotesis merupakan dugaan terhadap hubungan antara dua variabel

atau lebih. Atas dasar definisi tersebut dapat diartikan bahwa hipotesis

adalah jawaban atau dugaan sementara yang harus diuji kebenarannya, ada

beberapa ketentuan yang perlu diperhatikan yaitu dengan merumuskan:

22 Singgih santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. h. 307

54

H0 : β0 = 0 tidak terdapat pengaruh signifikan antara pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor

Pusat.

H1 : β0 ≠ 0 terdapat pengaruh yang signifikan antara pengaruh budaya

organisasi terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Kantor

Pusat.

Jika nilai signifikasi < 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang signifikan

antara variabel independen terhadap variabel dependen. Jika nilai

signifikasi > 0,05 maka terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

independen terhadap variabel dependen.23

5. Uji Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada table Model

Summaryb dan tertulis R Square.

Nilai R2 sebesar 1, berarti pengaruh variabel dependen seluruhnya

dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang

menyebabkan pengaruh variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar 0 sampai

dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel dependen dapat

23 Fred N. Kerlinger, Asas-asas Penelitian Behavioral, (Yogyakarta: UGM Press, 2004),

Cet. Ke-10. h. 330-332.

55

menjelaskan pengaruh variabel dependen.24 koefisien determinasi yang

dapat digunakan adalah kuadrat koefisien korelasi.25

rumus :

KD = (r)2 x 100%

Di mana: KD = Nilai Koefisien Determinasi

r = Nilai koefisien determinasi

24 Singgih Santoso, Buku Latihan SPSS Statistik Parametrik. h. 45

25 Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis. h. 266

56

BAB IV

GAMBARAN UMUM PT BANK TABUNGAN NEGARA SYARIAH

A. Sejarah Berdirinya BTN Syariah

Berawal dari adanya perubahan peraturan perundang-undangan

perbankan oleh pemerintah dari UU Perbankan No. 7 Tahun 1992 menjadi

Perbankan No. 10 Tahun 1998, dunia perbankan nasional menjadi marak

dengan adanya bank syariah. Persaingan dalam pasar perbankan pun kian

ketat. Jumlah bank syariah pun bertambah dengan banyaknya UUS (Unit

Usaha Syariah). Maka manajemen PT. Bank Tabungan Negara (Persero),

melalui rapat komite pengarah tim implementasi restrukturasi Bank BTN

tanggal 12 Desember 2013, manajemen bank BTN menyusun rencana kerja

dan perubahan anggaran dasar untuk membuka UUS agar dapat bersaing di

pasar perbankan syariah. Untuk mengantisipasi adanya kecenderungan

tersebut, maka PT Bank Tabungan Negara (Persero) pada Rapat Umum

Pemegang Saham tanggal 16 Januari 2004 dan perubahan Anggaran Dasar

dengan akta No. 29 tanggal 27 Oktober 2004 oleh Emi Sulistyowati, SH

Notaris di Jakarta yang ditandai dengan terbentuknya divisi syariah

berdasarkan Ketetapan Direksi No14/DIR/DSYA/2004. 1

Pembentukan Unit Usaha Syariah ini juga untuk memperkokoh tekad

ajaran Bank BTN untuk menjadikan kerja sebagai bagian dari ibadah yang

tidak terpisah dengan ibadah-ibadah lainnya. Selanjutnya Bank BTN Unit

1 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta: BTN Syariah,

2006), h. 85.

57

Usaha Syariah disebut “BTN Syariah” dengan motto “Maju dan Sejahtera

Bersama”.2

BTN Syariah merupakan Strategic Bussiness Unit (SBU) dari Bank

BTN yang menjalankan bisnis dengan prinsip syariah, yang mulai beroperasi

pada tanggal 14 Februari 2005 melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah

pertama di Jakarta. Pembukaan SBU ini guna melayani tingginya minat

masyarakat dalam memanfaatkan jasa keuangan syariah dan memperhatikan

keunggulan prinsip Perbankan Syariah, serta adanya Fatwa MUI tentang

bunga bank dan melaksanakan hasil RUPS tahun 2004. Adapun tujuan

pendirian BTN Syariah diantaranya; untuk memenuhi kebutuhan bank dalam

memberikan pelayanan jasa keuangan syariah, mendukung pencapaian sasaran

laba usaha bank, meningkatkan ketahanan bank dalam menghadapi perubahan

lingkungan usaha dan memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan

segenap nasabah dan pegawai.3

Dalam pelaksanaan kegiatannya, Unit Usaha Syariah didampingi oleh

Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang bertindak sebagai pengawas, penasehat

dan pemberi saran kepada Direksi, Pimpinan Divisi Syariah, dan Pimpinan

Kantor Cabang Syariah mengenai hal-hal yang terkait dengan prinsip syariah.

Pada bulan November 2004 dibentuklah struktur organisasi kantor cabang

syariah PT. BTN. Dimana setiap kantor cabang syariah dipimpin oleh satu

orang kepala cabang yang bertanggung jawab kepada kepala divisi syariah.

Yang pada saat bersamaan Dirut Bank BTN meminta rekomendasi

2 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan Annual Report, h. 85. 3 “Sejarah berdirinya Bank BTN Syariah”, diakses pada 3 Januari 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Profil-BTN-Syariah


58

penunjukan DPS dan pada tanggal 3 Desember 2004, Dirut Bank BTN

menerima surat rekomendasi DSN/MUI tentang penunjukkan DPS bagi BTN

Syariah.4

Pada tanggal 18 Maret 2005 resmi ditunjuk oleh DSN/MUI sebagai

DPS bagi BTN Syariah, yaitu Drs. H. Ahmad Nazri Adlani (Ketua DPS), Drs.

H Mohammad Hidayat, MBA, MBL (Anggota DPS) dan Dr. H. Endy M.

Astiwara, MA, AAIJ, FIIS, CPLHI, ACS (Anggota DPS). Pada tanggal 15

Desember 2004, Bank BTN menerima surat persetujuan dari BI, Surat No.

6/1350/DPbs perihal persetujuan BI mengenai prinsip KCS (Kantor Cabang

Syariah) Bank BTN.5

Maka tanggal inilah yang diperingati secara resmi sebagai hari lahirnya

BTN Syariah. Yang secara sinergi melalui persetujuan dari BI dan Direksi PT.

BTN maka dibukalah KCS Jakarta pada tanggal 14 Februari 2005. Diikuti

pada tanggal 25 Februari 2005 dengan dibukanya KCS Bandung kemudian

pada tanggal 17 Maret 2005 dibuka KCS Surabaya yang secara berturut-turut

tanggal 4 dan tanggal 11 April 2005 KCS Yogyakarta dan KCS Makassar dan

pada bulan Desember 2005 dibukanya KCS Malang dan Solo.6

Pada tahun 2007, Bank BTN telah mengoperasikan 12 (dua belas)

Kantor Cabang Syariah dan 40 Kantor Layanan Syariah (Office Chanelling)

pada kantor-kantor cabang dan cabang pembantu Konvensional kantor cabang

Syariah tersebar dilokasi Jakarta, Bandung, Surabaya, Yogyakarta, Makasar,

Malang, Solo, Medan, Batam, Tangerang, Bogor, dan Bekasi. Seluruh kantor

4 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 85. 5 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 86. 6 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 86.

59

cabang syariah ini dapat beroperasi secara ontime-realtime berkat dukungan

teknologi informasi yang cukup memadai.7

B. Visi dan Misi8 Visi dan Misi Bank BTN Syariah sejalan dengan Visi Bank BTN yang

merupakan Strategic Business Unit dengan peran untuk meningkatkan

pelayanan dan pangsa pasar sehingga Bank BTN tumbuh dan berkembang di

masa yang akan datang. BTN Syariah juga sebagai pelengkap dari bisnis

perbankan dimana secara konvensional tidak dapat terlayani.Maka Bank BTN

Syariah lahir dengan Visi “Menjadi Strategic Bussiness Unit BTN yang sehat

dan terkemuka dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan

kemaslahatan bersama”.

Misi yang diemban oleh Bank BTN Syariah yaitu:

1. Mendukung pencapaian sasaran laba usaha BTN.

2. Memberikan pelayanan jasa keuangan syariah yang unggul dalam

pembiayaan perumahan dan produk serta jasa keuangan syariah terkait

sehingga dapat memberikan kepuasan bagi nasabah dan memperoleh

pangsa pasar yang diharapkan.

3. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip

syariah sehingga dapat meningkatkan ketahanan BTN dalam

7 Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan…, h. 86. 8“Visi & Misi Bank BTN Syariah”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Visi-Misi


60

menghadapi perubahan lingkungan usaha serta meningkatkan

shareholders value .9

4. Memberi keseimbangan dalam pemenuhan kepentingan segenap

stakeholders10 serta memberikan ketenteraman pada karyawan dan

nasabah.

Pada dasarnya bank memiliki tiga kegiatan pokok yang dijalankan, baik

bank konvensional maupun bank syariah, ketiga kegiatan tersebut mencakup:

1. Penghimpunan dana (Giro, Deposito dan Tabungan) dengan sasaran

meminimalisir biaya perolehan dana.

2. Alokasi dana (kredit atau pembiayaan dan investasi) dengan sasaran

memaksimalkan pendapatan bank.

3. Pelayanan jasa keuangan (Transfer, Letter of Credit, Cek Perjalanan,

money changer, bank garansi dan lain – lain) dan jasa non keuangan

(pelatihan pegawai, pengundangan, kotak pengamanan, jasa – jasa

komputer) dengan sasaran memaksimalkan kepuasan nasabah.

C. Produk dan Layanan

BTN Syariah merupakan salah satu Bank Syariah yang banyak diminati

oleh masyarakat luas saat ini. Oleh karena itu upaya untuk senantiasa

melayani dan memenuhi kebutuhan nasabah dalam pengelolaan keuangan

secara syariah akan terus selalu dikembangkan. Dalam perbankan syariah

9 Shareholders value adalah nilai-nilai pemegang saham. Bisa juga diartikan menghargai

para pemegang saham (mengistimewakan). John M Echols dan Hassan Shadily, Kamus Inggris-

Indonesia, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 1996), Cet ke-23, h. 519 dan 626. 10 Stakeholders adalah orang yang memiliki minat maupun kepentingan di dalam suatu

perusahaan. Hal ini bisa menyangkut kepentingan finansial atau kepentingan lainnya. Jika orang

tersebut terkena pengaruh dari apa yang terjadi pada perusahaan, baik itu dampak negatif atau

positif orang tersebut dapat dikatakan sebagai stakeholder. Beberapa contoh stakeholder misalnya

seperti pegawai atau karyawan, pelanggan, staff dan supplier, diakses pada tanggal 4 April 2017

dari http://www.pengertianku.net/2015/11/sekilas-pengertian-stakeholder-dan-contohnya-secara-

umum.html

http://www.pengertianku.net/2015/11/sekilas-pengertian-stakeholder-dan-contohnya-secara-umum.html

http://www.pengertianku.net/2015/11/sekilas-pengertian-stakeholder-dan-contohnya-secara-umum.html

61

yang mengutamakan keseimbangan layanan untuk kesejahteraan financial dan

spiritual maka produk dan layanan yang terdapat di BTN Syariah saat ini

meliputi:

1. Produk Pendanaan:

a. Tabungan BTN Batara iB11

Adalah produk tabungan dengan akad wadi’ah (titipan), Bank tidak

menjanjikan bagi hasil tetapi dapat memberikan bonus yang

menguntungkan bagi nasabah. Dengan keuntungan dan kegunaan

sebagai berikut:

1) Hanya dengan setoran awal Rp.50.000,- telah dapat memiliki

Tabungan Batara iB.

2) Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana tabungan

dapat dilakukan diKantor Cabang Syariah Bank BTN di seluruh

Indonesia.

3) Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN

atau melalui jaringan ATM Bersama.

4) Tersedia juga pilihan rekening gabungan atau joint account (khusus

Tabungan Batara iB perorang).

5) Bebas biaya administrasi bulanan maupun tahunan.

6) Nasabah dilindungi asuransi jiwa dan premi asuransi ditanggung

oleh Bank.

11 “Tabungan BTN Batara iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Batara-iB


62

7) Dapat digunakan sebagai pembayaran tagihan, pembayaran

angsuran pembiayaan, termasuk pembayaran zakat.

Persyaratan Perorangan:

1. Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta

pendukungnya.

2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan

KIMS/KITAS).

Persyaratan Lembaga:


pendukungnya.


KIMS/KITAS pejabat yang berwenang), NPWP, TDP, SIUP, dan

Akte Pendirian perusahaan.

b. Tabungan BTN Prima iB12

Adalah produk tabungan dengan akad Mudharabah (investasi),

Bank menjanjikan bagi hasil yang menguntungkan bagi nasabah atas

simpanannya. Dengan keuntungan dan kegunaan sebagai berikut:

1. Hanya dengan setoran awal Rp.100.000,- telah dapat memiliki

Tabungan Prima iB.

12 Tabungan BTN Prima iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Prima-iB


63

2. Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana

tabungan dapat dilakukan di Kantor Cabang Syariah Bank BTN di

seluruh Indonesia.

3. Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN


4. Tersedia juga pilihan rekening gabungan atau joint account

(khusus Tabungan Prima iB perorang).

5. Bagi hasil diberikan setiap akhir bulan dan dihitung berdasarkan

saldo harian biaya administrasi bulanan ringan.

6. Nasabah dilindungi asuransi jiwa dan premi asuransi ditanggung

oleh Bank.

7. Dapat digunakan sebagai pembayaran tagihan, pembayaran



1) Mengisi dan menandatangani formulir permohonan beserta

pendukungnya.

2) Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor dan

KIMS/KITAS).



pendukungnya.

64



Akte Pendirian Perusahaan.

c. Tabungan BTN Haji iB13

Adalah produk tabungan untuk Biaya Perjalanan Ibadah Haji dengan

menggunakan akad Mudharabah (Investasi), Bank menjanjikan bagi

hasil yang menguntungkan bagi nasabah atas simpanannya. Dengan

keuntungan dan kegunaan sebagai berikut:

3) Hanya dengan setoran awal Rp.100.000,- telah dapat memiliki

Tabungan BTN Haji iB.

4) Pembukaan rekening pada kantor cabang syariah SISKOHAT

Depag, sementara penyetoran lanjutan maupun penarikan dana

tabungan dapat dilakukan diKantor Cabang Syariah Bank BTN di

seluruh Indonesia.

5) Diprioritaskan terdaftar sebagai Calon Jemaah Haji setelah

memperoleh dan menunjukan Surat Pendaftaran Pergi Haji dari

Kandepag domisili penabung.

6) Bagi hasil diberikan setiap akhir bulan dan dihitung berdasarkan

saldo harian.

7) Bebas biaya administrasi bulanan.

13 Tabungan BTN Haji iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Tabungan-BTN-Haji-iB


65

Persyaratan:


pendukungnya.

2. Menyerahkan fotokopi identitas diri (KTP/Paspor).

3. Data didaftarkan pada SISKOHAT Departemen Agama setelah

saldo Tabungan Haji mencapai sesuai ketentuan BPIH dan Calon

Jemaah Haji memperoleh dan mendapatkan Surat Pendaftaran.

4. Tabungan BTN Haji iB boleh ditutup setelah Jemaah Haji tiba

kembali di rumah dati tanah suci.

d. TabunganKu iB14

Adalah produktabungan dengan akad Wadi’ah (titipan), Bank tidak

menjanjikan bagi hasil tetapi dapat memberikan bonus yang

menguntungkan bagi nasabah. TabunganKu adalah produk tabungan

perorangan dengan persyaratan mudah dan ringan untuk

menumbuhkan budaya menabung serta meningkatkan kesejahteraan

masyarakat. Dengan keuntungan dan kegunaan sebagai berikut:

1. Hanya dengan setoran awal Rp.20.000,- telah dapat memiliki

TabunganKu iB.

2. Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana tabungan

dapat dilakukan di Kantor Cabang Syariah Bank BTN di seluruh

Indonesia.

14 TabunganKu iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/TabunganKu- iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/TabunganKu-%20iB

66

3. Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN


4. Bebas biaya administrasi.

5. Bebas biaya penggantian buku tabungan hilang/rusak.



pendukungnya.


KIMS/KITAS).

3. >17 Thn : Kartu Pelajar/Akta Kelahiran/Surat Pernyataan Orang

Tua.

e. Giro BTN iB15

Adalah produk penyimpanan dana dengan akad Wadi’ah (titipan),

yang diperuntukkan bagi nasabah perorangan/korporasi untuk

memperlancar aktivitas bisnis dan penarikan dana dapat dilakukan

dengan cek/bilyet giro atau sarana pemindah-bukuan. Bank tidak

menjajikan bagi hasil tetapi boleh memberikan bonus yang

menguntungkan bagi nasbaah. Dengan keuntungan dan kegunaan

sebagai berikut:

1) Penyetoran dapat dilakukan disemua Kantor Cabang Syariah

Bank BTN.

15 Giro BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Giro-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Giro-BTN-iB

67

2) Penggunaan cek/bilyet giro, transaksi bisnis akan menjadi lebih

mudah.

3) Keleluasaan dalam melakukan transaksi melalui ATM Bank BTN


4) Tersedia juga pilihan rekening gabungan atau joint account

(khusus Giro Batara iB perorangan).

5) Dapat digunakan sebagai pembayaran tagihan, pembayaran


Persyaratan Setoran Awal:

1) Perorangan = Rp.500.000,-

2) Lembaga = Rp.1000.000,-

3) Joint Acont = Rp.1000.000,-

4) Tidak termasuk daftar hitam BI.

f. Giro BTN Prima iB16

Adalah produk penyimpanan dana dengan akad Mudharabah (Bagi

hasil), Giro BTN Prima iB bersifat investasi atau berjangka yang

penarikannya hanya dapat dilakukan menurut syarat-syarat tertentu

dengan imbalan bagi hasil yang disepakati.

Persyaratan perorangan:

1) 21 tahun ke atas atau telah menikah.

16 Giro BTN Prima iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Giro-BTN-Prima-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Giro-BTN-Prima-iB

68


pendukungnya.


KIMS/KITAS), dan NPWP.

4) 1 lembar pas foto 4x6.

5) Dikenakan biaya administrasi bulanana sesuai ketentuan Bank.

6) Menyerahkan surat referensi.



pendukungnya.



Akte pendirian Perusahaan.

3) 1 lembar pas foto 4x6.

4) Dikenakan biaya administrasi bulanana sesuai ketentuan Bank

5) Menyerahkan surat referensi.

Persyaratan Setoran Awal:

1) Perorangan = Rp.500.000,-

2) Lembaga = Rp.1.000.000,-

3) Joint Acont = Rp.1.000.000,-

4) Tidak termasuk daftar hitam BI.

69

g. Deposito BTN iB17

Adalah produk penyimpanan dana dengan akad Mudharabah (Bagi

hasil), produk ini berbentuk simpanan deposito dengan jangka waktu

tertentu sesuai pilihan/keinginan nasabah. Bank memberikan bagi

hasil untuk nasabah atas simpanan depositonya. Dengan kegunaan dan

keuntungan sebagai berikut:

1) Bagi hasil yang menarik dan kompetitif serta dapat

diakumulasikan kepada simpanan pokok deposito, sehingga

menjadikan investasi lebih cepat berkembang.

2) Tersedia pilihan jangka waktu yang dapat ditentukan sendiri

sesuai dengan kebutuhan yaitu: 1, 3, 6, 12 atau 24 bulan.

3) Pembukaan rekening, penyetoran maupun penarikan dana

tabungan dapat dilakukan diseluruh kantor cabang syariah Bank

BTN.

4) Bebas memperpanjang deposito secara otomatis.

5) Anda dapat memilih untuk menginvestasikan kembali bagi hasil

bulanan Deposito Batara iB ke pokok deposito atau ditransfer ke

rekening Giro Batara iB atau Tabungan Batara iB yang dapat

ditarik setiap saat.

6) Dapat dibuka atas nama 2 orang pribadi.

7) Apabila membutuhkan dana segera, pencairan Deposito Batara iB

tidak dikenakan penalti/denda.

17 Deposito BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Deposito-BTN -iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/Deposito-BTN%20-iB

70

Persyaratan perorangan:


pendukungnya.


KIMS/KITAS).



pendukungnya.



Akte Pendirian Perusahaan.

2. Produk Pembiayaan

a. Pembiayaan KPR BTN iB18

Produk pembiayaan dalam rangka pembelian rumah, ruko, rusun,

rukan, apartement bagi nasabah perorangan dengan menggunakan akad

Murabahah (Jual beli). Dengan keuntungan dan kegunaan sebagai

berikut:

1) Dengan menggunakan prinsip murabahah, maka kesepakatan harga

akan tetap terjaga (fixed) pada nilai tertentu sampai akhir jangka

waktu sehingga nilai angsuran tidak berubah sampai akhir.

2) Jangka waktu pembiayaan maksimal 15 tahun.

18 Pembiayaan KPR BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-BTN-iB

71

3) Maksimal pembiayaan Bank 80% dari harga beli rumah dari

developer dan 20% sisanya merupakan kontribusi uang muka

nasabah. Untuk pembayaran angsuran secara potong gaji,

kontribusi uang muka cukup 10%.

4) Rumah baru atau rumah second.

Persyaratan Nasabah:

1) Mengisi formulir permohonan.

2) Menyerahkan copy identitas diri (KTP, KK, Akta Nikah).

3) Menyerahkan copy slip/keterangan gaji atau keterangan

penghasilan.

4) Menyerahkan copy SK pegawai atau keterangan kerja dari

perusahaan.

5) Menyerahkan copy izin usaha untuk wiraswasta (Akte pendirian,

domisili usaha, TDP, SIUPP, NPWP, dll).

Persyaratan Jaminan:

1) Sertifikat SHM atau SHGB

2) IMB

3) PBB

b. Pembiayaan KPR Indensya BTN iB19

Produk pembiayaan dalam rangka pembelian rumah, ruko, rusun,

rukan, apartement secara indent (atas dasar pesanan), bagi nasabah

19 Pembiayaan KPR Indensya BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-Indensya-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-Indensya-BTN-iB

72

perorangan dengan manggunakan akad Istishna (jual beli atas dasar

pesanan), dengan pengembalian secara tangguh (cicilan bulanan)

dalam jangka waktu tertentu. Dengan kegunaan dan keuntungan

sebagai berikut:

1) Dengan prinsip Istishna maka kesepakatn harga akan tetap terjaga

(fixed) pada nilai tertentu sampai akhir jangka waktu sehingga nilai

angsuran tidak berubah sampai akhir.

2) Selama masa pembangunan, nasabah belum diwajibkan membayar

angsuran (diberikan grace period/penundaan pembayaran).


4) Maksimal pembiayaan Bank 80% dari harga beli rumah dari

developer dan 20% sisanya merupakan kontribusi uang muka

nasabah. Untuk pembayaran angsuran secara potong gaji,

kontribusi uang muka cukup 10%.

Persyaratan Nasabah:

1) Mengisi formulir permohonan.


3) Menyerahkan copy slip/keterangan gaji atau keterangan

penghasilan.

4) Menyerahkan copy SK pegawai atau keterangan kerja dari

perusahaan.

5) Menyerahkan copy izin usaha untuk wiraswasta (Akte pendirian,

domisili usaha, TDP, SIUPP, NPWP, dll).

73

Persyaratan Jaminan:

1) Sertifikat SHM atau SHGB

2) IMB

3) PBB

c. Pembiayaan KPR Sejahtera iB20

KPR Sejahtera iB adalah produk pembiayaan BTN Syariah guna

pembelian rumah bagi Masyarakat Berpenghasilan Rendah (MBR)

dengan menggunakan akad Murabahah (jual beli), dengan keuntungan

dan kegunaan sebagai berikut:

1) Pemohon merupakan WNI berusia 21 tahun atau telah menikah.

2) Pemohon mempunyai NPWP dan SPT PPh Orang pribadi sesuai

ketentuan perundang-undangan yang berlaku.

3) Pemohon telah bekerja/memiliki usaha minimal 1 tahun.

4) Pemohon memiliki penghasilan yang cukup untuk pembayaran

angsuran sampai dengan fasilitas pembayaran lunas.

5) Pemohon dan pasangan belum memiliki rumah.

6) Pemohon dan pasangan belum pernah mendapatkan subsidi

pemerintah untuk pemilikan rumah.

7) Pemohon melengkapi persyaratan sebagai berikut:

Tabel 4. 1: Pemohon yang Melengkapi Persyaratan

No. Dokumen Karyawan Wiraswasta

20 Pembiayaan KPR Sejahtera iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-Sejahtera-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-KPR-Sejahtera-iB

74

1.

Formulir aplikas pembayaran

dilengkapi dengan pas photo terbaru

pemohon dan pasangan.

√

√

2.

Fotokopi KTP pemohon dan

pasangan, fotokopi kartu keluarga

dan fotokopi surat cerai/nikah.

√

√

3.

Asli slip gaji 3 (tiga) bulan terakhir

dan fotokopi SK Pengangkatan

Pegawai Tetap/Surat Keterangan

Kerja.

√

‒

4.

Surat Keterangan Penghasilan dan

Surat Ijin Usaha/Surat Keterangan

Usaha dari pihak yang berwenang.

‒

√

5. Fotokopi NPWP dan SPT PPh

Orang pribadi. √ √

6. Fotokopi Rekening Tabungan/Giro 3

(tiga) bulan terakhir.

√

√

7. Surat Pernyataan Belum Memiliki

Rumah dari pemohon dan pasangan.

√

√

8.

Surat Pernyataan Belum Pernah

Menerima Subsidi Pemerintah

Untuk Pemilikan Rumah dari

pemohon dan pasangan.

√

√

Biaya-biaya:

1) Biaya administrasi

2) Biaya notaris

3) Biaya appraisal

d. Pembiayaan Kendaraan Bermotor BTN iB21

Produk pembiayaan dalam rangka pembelian kendaraan bermotor

(mobil dan sepeda motor) bagi nasabah perorangan dengan

menggunakan akad Murabahah (jual beli). Dengan keuntungan dan

kegunaan sebagai berikut:

1) Angsuran tetap sampai masa pembiayaan selesai.

21 Pembiayaan Kendaraan Bermotor BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Kendaraan-Bermotor-

BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Kendaraan-Bermotor-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Kendaraan-Bermotor-BTN-iB

75

2) Jangka waktu pembiayaan maksimal 5 tahun (mobil) dan 4 tahun

(sepeda motor).

3) Maksimal pembiayaan bank 80% dari harga beli di dealer dan 20%

sisanya merupakan kontribusi uang muka nasabah. Untuk

pembayaran angsuran secara potong gaji, kontribusi uang muka

cukup 10%.

4) Standar layanan maksimal 7 hari dari permohonan lengkap sampai

dengan pelaksanaan akad.

Persyaratan:

1) Mengisi formulir persyaratan.


3) Menyerahkan copy slip/Keterangan Gaji Atau Keterangan

Penghasilan.

4) Menyerahkan copy SK Pegawai atau Keterangan Kerja Dari

Perusahaan.

5) Menyerahkan copy Izin Usaha Untuk Wiraswasta (Akte Pendirian,

Domisili Usaha, TDP, SIUPP, NPWP, dll).

e. Pembiayaan KonstruksiBTN iB22

Produk pembiayaan yang disediakan untuk memenuhi kebutuhan

belanja modal kerja pengembang perumahan untuk membangun

proyek perumahan dengan akad Musyarakah (bagi hasil), dengan

22 Pembiayaan Konstruksi BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Konstruksi-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Pembiayaan-Konstruksi-BTN-iB

76

rencana pengembalian berdasarkan proyeksi kemampuan cashlow

nasabah. Dengankeuntungan dan kegunaan sebagai berikut:

1) Dengan akad musyarakah, nasabah baru akan membayar bagi hasil

dan pengembalian pokok setelah proyek atau persediaan yang

dibiayai telah menghasilkan pendapatan.


3) Bank menyediakan dana 80% dari kebutuhan modal kerja

konstruksi.

4) Untuk optimalkan pendapatan bagi hasil, Bank lebih proaktif ikut

berperan mempercepat pembangunan dan penjualan, melalui

percepatan proses KPR, percepatan proses pencairan termin, dll.

Persyaratan:

1) Menyerahkan surat permohonan pembiayaan.

2) Menyerahkan copy legalitas usaha (Akte pendirian, Domisili

Usaha, TDP, SIUP, NPWP).

3) Menyerahkan laporan keuangan 2 tahun terakhir.

4) Menyerahkan copy rekening bank 3 bulan terakhir.

5) Menyerahkan RAB Proyek dan proyeksi cashflow.

6) Menyerahkan legalitas proyek: izin lokasi, site plan, imb, bukti

penguasaan lahan.

77

f. Multimanfaat BTN iB23

Multimanfaat BTN iB merupakan pembiayaan konsumtif perorangan

yang ditunjukkan khusus bagi para pegawai dan pensiunan yang

manfaat pensiunannya dibayarkan melalui jasa Payroll BTN Syariah.

Produk ini digunakan untuk keperluan pembelian berbagai jenis barang

yang bermanfaat sesuai kebutuhan dan tidak bertentangan dengan

hukum yang berlaku, seperti barang elektronik, furniture dan alat

rumah tangga, serta barang kebutuhan lainnya. Produk ini

menggunakan akad Murabahah (jual beli). Dengan persyaratan sebagai

berikut:

1) WNI (Warga Negara Indonesia).

2) Minimal 21 Tahun atau telah menikah dan berwenang melakukan

tindakan hukum.

3) Karyawan/pegawai minimal 1 tahun.

4) Melengkapi aplikasi permohonan pembiayaan.

5) Menyerahkan identisas diri seperti fotocopy kartu keluarga,

fotocopy surat nikah/cerai dan pasfoto.

6) Fotocopy rekening Bank 3 bulan terkahir.

7) Data lainnya yang dibutuhkan sesuaisyarat dan ketentuan yang

berlaku.

8) Jangka waktu pembiayaan, jangka waktu maksimal 60 bulan.

23 Multimanfaat BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Multimanfaat-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Multimanfaat-BTN-iB

78

g. Multijasa BTN iB24

Multijasa BTN iB merupakan pembiayaan yang dapat digunakan untuk

keperluan mendanai berbagai kebutuhan layanan jasa bagi nasabah

seperti: paket biaya pendidikan, paket biaya pernikahan, paket biaya

travelling (perjalanan wisata), paket biaya umroh/haji plus, paket biaya

kesehatan, paket biaya jasa lainnya yang tidak bertentangan dengan

prinsip syariah. Produk ini menggunakan akad Kafalah (menanggung)

dengan konsep bank sebagai penanggung/penjamin jasa layanan yang

diselenggarakan penyelenggara layanan jasa atau pihak ketiga untuk

memenuhi kewajiban yang ditanggung nasabah dalam rangka

mengambil manfaat dari layanan jasa tersebut sesuai kebutuhan. Atas

manfaat dari layanan jasa yang dipilih, nasabah membayar ujroh (fee)

sesuai ketentuan Bank.

h. Talangan Haji BTN iB25

Talangan Haji BTN iB merupakan pinjaman dana kepada nasabah

tabungan BTN Haji iB yang membutuhkan dana talangan untuk

menunaikan ibadah haji berdasarkan akad Qardh(penyaluran dana).

Dengan keuntungan sebagai berikut:

1) Memudahkan mewujudkan keinginan menunaikan ibadah haji.

2) Biaya administrasi yang ringan.

3) Dilindungi oleh suransi jiwa.

24 Multijasa BTN iB, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Multijasa-BTN-iB 25 Talangan Haji BTN iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Talangan-Haji-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Multijasa-BTN-iB

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Pembiayaan/Talangan-Haji-BTN-iB

79

4) Proses cepat dan mudah.

5) Maksimal pembiayaan dapat mencapai Rp. 23.000.000,- (dua

puluh tiga juta rupiah).


3. Layanan BTN Syariah meliputi:26

a. Lokasi ATM BTN

b. Lokasi Kantor Cabang, Kantor Cabang Pembantu

c. Lokasi Layanan Syariah

d. Daftar Harga Emas

e. Tabel Nisbah

f. Simulasi Pembiayaan

D. Struktur dan Uraian Tugas Jabatan (Sistem Manajemen)

Gambar 4. 1: Struktur BTN Syariah Kantor Pusat 2017

Nama Jabatan : Strategic planning & Development

Atasan Langsung: Hanan W

26“Layanan BTN Syariah”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Layanan

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Layanan

80

1. Tujuan Jabatan

Memaksimalkan Bisnis Bank BTN Syariah Melalui Perencanan Strategis

Yang Tepat dan Aplikatif.27

2. Tanggung Jawab Utama28

a. Menetapkan usulan rencana kerja serta anggaran bidang kerjanya

sesuai ketentuan yang berlaku.

b. Membuat usulan rencana kerja serta anggaran bidang kerjanya sesuai

ketentuan yang berlaku.

c. Menyiapkan perencanaan bisnis & budget jangka pendek maupun

jangka panjang yang berkaitan dengan Sharia Division.

d. Melakukan revisi perencanaan bisnis dan budget jangka pendek

maupun jangka panjang yang berkaitan dengan Sharia Division

e. Mengusulkan dan merekomendasikan jaringan/outlet Sharia

f. Mengelola dan mengendalikan risiko yang berada dalam kelolaannya

g. Membina hubungan baik dengan pihak internal dan eksternal yang

terkait dengan operasional dan bisnis bank.

h. Mencari dan memberikan masukan serta informasi yang mendukung

aktivitas pekerjaannya.

i. Membuat usulan kebutuhan sarana dan prasarana dalam rangka

mendukung aktivitas di bidang kerjanya sesuai dengan ketentuan yang

berlaku.

27 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, (Jakarta: BTN

Syariah, 2005), h. 21. 28 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 22.

81

j. Melakukan proses administrasi dan pelaporan yang tertib di lingkup

kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku.

k. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.

l. Menerapkan pelaksanaan GCG di unit kerjanya.

3. Tanggung Jawab Umum

a. Mengevaluasi dan menetapkan usulan rencana kerja dan anggaran

yang efektif dan efisien.

b. Memastikan dan menetapkan proses pembuatan usulan rencana kerja

dan anggaran yang efektif dan efisien

c. Memberikan arahan dan evaluasi dalam rangka memastikan

tercapainya rencana kerja dan anggaran terhadap realisasinya serta

melaporkannya sesuai ketentuan yang berlaku

d. Memberikan arahan, mengkoordinir dan mensupervisi proses

pembuatan usulan target, rencana kerja dan usulan anggaran yang

efektif dan efisien.

e. Melakukan Monitoring dan Evaluasi pencapaian rencana kerja

terhadap realisasi.

f. Memberikan laporan dan kajian atas pencapaian rencana kerja dan

anggaran.

g. Memastikan dan menetapkan analisa perencanaan bisnis dan budget

jangka pendek bank (Rencana Kerja Anggaran Perusahaan RKAP)

dengan menggunakan metode maupun masukan dari unit kerja lain

82

serta mencari informasi lain yang dibutuhkan agar dapat diusulkan

untuk mendapat persetujuan.

h. Memastikan dan menetapkan penyusunan proyeksi keuangan

perencanaan bisnis jangka pendek (Rencana Kerja Anggaran

Perusahaan/RKAP) secara periodik dengan menggunakan

sarana/prasarana yang ada mencari informasi lain yang dibutuhkan

agar dapat diusulkan untuk mendapat persetujuan.

i. Memastikan dan menetapkan pembuatan strategi kualitatif pencapaian

proyeksi keuangan perencananaan jangka pendek bank (Rencana

Kerja Anggaran Perusahaan/RKAP) secara periodik dengan

menggunakan sarana/prasarana yang ada serta mencari informasi lain

yang diperlukan agar dapat diusulkan untuk mendapat persetujuan.

j. Memastikan dan menetapkan pembuatan dan mempersiapkan data

materi RUPS yang berkaitan dengan usulan perencanaan bisnis jangka

pendek (Usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan/RKAP) dengan

bekerja sama dengan pihak/unit kerja lain agar dapat digunakan dalam

RUPS mengenai Usulan Rencana Kerja Anggaran Perusahaan.

k. Memastikan dan menetapkan dokumentasi Rencana Kerja Anggaran

Perusahaan yang telah disetujui oleh RUPS dan mendistribusikan

Rencana Kerja Anggaran Perusahaan tersebut kepada pihak-pihak

yang memerlukan sesuai dengan ketetentuan yang berlaku.29

Nama Jabatan : Commersial Business

29 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 23.

83

Atasan Langsung : Eko Daniel SW

1. Tujuan Jabatan

Tercapai target bisnis Bank BTN di bidang perbankan Syariah melalui

pengelolaan bisnis komersial yang efektif dan efisien.30


a. Melakukan pemetaan potensi bisnis dalam ruang lingkup

pekerjaannya

b. Memastikan tersedianya usulan rencana kerja dan anggaran Unit

Usaha Sharia (Divisi dan Kantor Cabang Sharia).

c. Memastikan pencapaian target Commercial Product Sharia

(Funding, Financing & Service) yang ditetapkan dan secara periodik

mengevaluasinya.

d. Mengelola fitur dan produk Commercial Product Sharia (Funding,

Financing & Service) yang menarik bagi pasar.

e. Mengelola kebijakan suku bunga dan tarif produk Commercial

Product Sharia (Funding, Financing & Service) yang kompetitif.

f. Mengelola saluran distribusi produk Commercial Product Sharia

(Funding, Financing & Service) yang efektif.

g. Merancang, menetapakan dan mengelola strategi dan program

promosi Commercial Product Sharia (Funding, Financing & Service)

yang efisien dan efektif

30 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 45. 31 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 46.

84

h. Merancang, menetapakan dan mengelola strategi dan program

Penjualan Commercial Product Sharia (Funding, Financing &

Service) yang efisien dan efektif.

i. Mengelola anggaran promosi secara efektif dan efisien.

j. Mengelola pengembangkan produk Commercial Product Sharia

(Funding, Financing & Service).

k. Memastikan terlaksananya monitoring dan evaluasi kinerja produk

Commercial Funding & Services

3. Tanggung Jawab Umum

a. Melakukan riset data primer melalui mitra bisnis dan pesaing.

b. Melakukan riset data sekunder melalui laporan bisnis dan keuangan

daerah serta media massa.

c. Mengarahkan unit kerja dan bawahannya dalam mencapai target

d. Mempergunakan sumber daya dan perangkat pendukung secara

optimal untuk mencapai target.

e. Mengevaluasi dan melakukan tindakan yang diperlukan untuk

mencapai target.

f. Mengarahkan dan mengkoordinasikan pencapaian target kantor-kantor

region/wilayah.

Nama Jabatan : Sharia Consummer

Atasan Langsung : M Irwan Hernanto

1. Tujuan Jabatan32


85

Tercapai target bisnis Bank BTN di bidang perbankan Syariah melalui

pengelolaan bisnis konsumer yang efektif dan efisien.


a. Melakukan riset pasar dan pemetaan potensi bisnis dalam ruang

lingkup pekerjaannya.

b. Memastikan pencapaian target Consumer Product Syariah (Funding,

Financing & Service) yang ditetapkan dan secara periodik

mengevaluasinya

c. Mengelola fitur dan produk Consumer Product Syariah (Funding,

Financing & Service) yang menarik bagi pasar

d. Mengelola kebijakan suku bunga dan tarif produk Consumer Product

Syariah (Funding, Financing & Service) yang kompetitif

e. Mengelola saluran distribusi produk Consumer Product Syariah

(Funding, Financing & Service) yang efektif

f. Merancang, menetapakan dan mengelola strategi dan program

promosi Consumer Product Syariah (Funding, Financing & Service)

yang efisien dan efektif.

g. Merancang, menetapkan dan mengelola strategi dan program

Penjualan Consumer Product Syariah (Funding, Financing & Service)

yang efisien dan efektif.

h. Mengelola anggaran promosi secara efektif dan efisien.

Nama Jabatan : Operating Service


86

Atasan Langsung: Siti Susiawati

1. Tujuan Jabatan34

Memberikan dukungan layanan operasional logistik dengan mengelola

layanan umum dan pemeliharaan infrastruktur yang efektif dan efisien.


a. Membuat usulan rencana kerja serta anggaran bidang kerjanya sesuai

ketentuan yang berlaku

b. Memastikan hasil dan berjalannya seluruh fungsi-fungsi yang ada di

unit kerja Operating Services sesuai ketentuan, sistem dan prosedur

yang berlaku secara efektif dan efisien.

c. Membina hubungan baik dengan pihak internal dan eksternal yang

terkait dengan operasional dan bisnis bank.

d. Mencari dan memberikan masukan serta informasi yang mendukung

aktivitas pekerjaannya.

e. Mengusulkan dan melaporkan kebutuhan serta penggunaan sarana dan

prasarana dalam rangka mendukung aktivitas di bidang kerjanya

sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

f. Membuat dan melaksanakan rencana kerja mengenai pengembangan

sumber daya manusia yang berada di unit kerjanya.

g. Melakukan proses administrasi dan pelaporan yang tertib di lingkup

kerjanya sesuai ketentuan yang berlaku.

h. Menciptakan iklim kerja yang kondusif.

34 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 24. 35 Bank Tabungan Negara, Prosedur Bank Tabungan Negara Syariah, h. 25.

87

E. Budaya Organisasi

Nilai-nilai Budaya Perusahaan

Budaya Perusahaan Bank BTN memiliki 5 Nilai Budaya

Perusahaan yang menjadi pondasi bagi seluruh bitniz dalam berperilaku

untuk mencapai visi Bank BTN.

Tabel 4. 2: Makna Lima Nilai Budaya Perusahaan Bank BTN

Sinergi

Membangun kerjasama yang sinergis dengan seluruh

stakeholders dilandasi sikap tulus, terbuka dan mendorong

kolaborasi yang produktif dengan menjunjung tinggi sikap

saling percaya dan menghargai untuk mencapai tujuan

bersama.

Integritas

Konsisten antara pikiran, perkataan dan tindakan sesuai

dengan ketentuan perusahaan, kode etik profesi dan prinsip-

prinsip kebenaran yang terpuji.

Inovasi

Senantiasa mengembangkan gagasan baru dan

penyempurnaan berkelanjutan yang memberi nilai tambah

bagi perusahaan.

Profesionalisme

Visioner, kompeten di bidangnya, selalu mengembangkan diri

dengan teknologi terkini sehingga menghasilkan kinerja

88

terbaik.

Spirit Mencapai

Keunggulan

Menunjukkan semangat dan komitmen yang kuat untuk

mencapai hasil terbaik serta memberikan pelayanan yang

melebihi harapan pelanggan (internal dan eksternal) dengan

menempatkan pentingnya aspek kualitas disetiap kegiatan

serta risiko yang telah diperhitungkan

Sumber: (budaya kerja, diakses pada 10 oktober 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/content/BTN-Info/Tentang-Kami/Work-Ethics)

Setiap Nilai Budaya Perusahaan memiliki 2 (dua) Perilaku Utama yang

merupakan acuan bertindak bagi seluruh Insan Bank BTN (Bitniz).

Sepuluh perilaku utama tersebut adalah :36

Tabel 4. 3: Nilai-Nilai Dasar Budaya dan Sepuluh Prilaku Utama BTN Syariah

NILAI-NILAI DASAR

BUDAYA 10 PERILAKU UTAMA

Sinergi

Tulus, Terbuka dan Kolaborasi yang

Produktif

Saling Percaya dan Menghargai

36 budaya kerja, diakses pada 10 oktober 2017 dari http://www.btn.co.id/id/content/BTN-

Info/Tentang-Kami/Work-Ethics

89

Integritas

Konsisten dan disiplin

Jujur dan Berdedikasi

Inovasi

Tanggap terhadap perubahan

Kreatif & Inovatif dalam melakukan

penyempurnaan yang bernilai tambah

Profesionalisme

Kompeten, Intrapreneurship dan

Bertanggungjawab

Bekerja Cerdas dan Berorientasi pada hasil

Spirit Mencapai

Keunggulan

Antusias, Proaktif dan Pantang Menyerah

Efektif, Efsien dan Mengutamakan

Kepuasan Pelanggan

90

BAB V

HASIL PENELITIAN SKRIPSI

A. Karakteristik Responden

Pada bagian ini penulis memaparkan mengenai karakteristik responden

dalam penelitian Pengaruh budaya organisasi Terhadap kinerja karyawan BTN

Syariah Kantor Pusat, penulis mengklasifikasikan karakteristik responden

tersebut secara manual berdasarkan jenis kelamin.

1. Identitas responden berdasarkan jenis kelamin

Tabel 5. 1: Identitas Berdasarkan Jenis Kelamin

NO Jenis Kelamin Frekuensi

Persentase

(%)

1. Laki-laki 30 60%

2. Perempuan 20 40%

Total 50 100%

Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS 20.0

Dari data di atas terdapat 50 orang responden yang terdiri dari 30

orang berjenis kelamin laki-laki atau setara dengan 60% dan 20 orang berjenis

perempuan atau setara dengan 40% .

B. Deskripsi Pernyataan Variabel X

Pada bagian ini penulis akan mendeskripsikan jawaban responden dari

setiap butir pernyataan yang terdapat pada variabel X (Budaya Organisasi)

dalam angket yang telah diberikan kepada responden.

91

Tabel 5. 2: Karyawan Memberikan Ide dan Gagasan Di Dalam Rapat

Bobot Kategori Jawaban

Frekuensi Persentase (%)

1. Sangat tidak setuju - -

2. Tidak setuju 1 2%

3. Ragu-ragu 6 12%

4. Setuju 28 56%

5. Sangat setuju 15 30%

Total 100 100%


Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya

mayoritas karyawan memberikan ide dan gagasan di dalam rapat (56% setuju

dan 30% sangat setuju).

Tabel 5. 3: Karyawan Mengerjakan Pekjerjaan Yang Sudah Ada

Bobot Kategori Jawaban Frekuensi Persentase (%)


2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu - -

4. Setuju 11 22%


Total 50 100%



seluruh karyawan lebih suka mengerjakan pekerjaan yang sudah ada (setuju

22% dan sangat setuju 39%).

92

Tabel 5. 4: Karyawan Selalu Membicarakan Kepada Atasan Jika

Terjadi Kesalahan Prosedur dalam Pekerjaan




3. Ragu-ragu 15 30%

4. Setuju 23 46%


Total 50 100%



mayoritas karyawan selalu membicarakan kepada atasan jika terjadi

kesalahan prosedur dalam pekerjaan (46% setuju dan 22% sangat setuju).

Tabel 5. 5: Pemimpin Memberikan Brifieng Pagi Setiap Hari



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 2 4%

4. Setuju 25 50%


Total 50 100%



mayoritas karyawan menjawab setuju (50% setuju dan 46% sangat setuju),

oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan memberikan

brifieng pagi setiap harinya.

Tabel 5. 6: Pemimpin Memberikan Petunjuk Khusus Pada Tugas Yang

Bersifat Kompleks


93


2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 1 2%

4. Setuju 23 46%


Total 50 100%



mayoritas karyawan menjawab sangat setuju (46% setuju dan 52% sangat

setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan

memberikan petunjuk khusus pada tugas yang kompleks.

Tabel 5. 7: Karyawan Berkoordinasi dengan Baik dalam Melakukan

Pekerjaan Baik dengan Atasan Maupun Rekan Kerja



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 2 4%

4. Setuju 23 46%


Total 50 100%




setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu

berkoordinasi dengan rekan kerja dengan baik.

Tabel 5. 8: Pemimpin Memberikan Penghargaan Kepada Karyawan

yang Berprestasi


94



3. Ragu-ragu 3 6%

4. Setuju 26 52%


Total 50 100%



mayoritas karyawan menjawab setuju (26% setuju dan 20 sangat setuju),

oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pimpinan memberikan

penghargaa pada karyawan yang berprestasi.

Tabel 5. 9: Atasan Sangat Peduli Pada Bawahannya




3. Ragu-ragu 17 34%

4. Setuju 16 32%


Total 50 100%



terdapat 17 responden dari 50 responden yang ada atau setara dengan 34%

menjawab ragu-ragu, oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa

karyawan ragu-ragu bahwa pimpinan peduli kepada bawahannya.

Tabel 5. 10: Saya Melakukan Pekerjaan Sesuai dengan Kompetensi Saya


1. Sangat tidak setuju 2 4%


95

3. Ragu-ragu 28 56%

4. Setuju 11 22%


Total 50 100%


Berdasarkan data pada tabel di atas, menunjukkan bahwasanya terdapat 28

responden dari 50 responden yang ada atau setara dengan 56% menjawab

ragu-ragu, oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan ragu-

ragu melakukan pekerjaan sesuai dengan kompetensinya.

Tabel 5. 11: Gaji yang Saya Terima Sesuai dengan Harapan


1. Sangat tidak setuju 1 2%


3. Ragu-ragu 33 66%

4. Setuju 13 26%


Total 50 100%





karyawan ragu-ragu menerima gaji sesuai harapan.

Tabel 5. 12: Pemberian Gaji yang Sesuai Membuat Karyawan Bekerja

dengan Semangat




3. Ragu-ragu 16 32%

96

4. Setuju 19 38%


Total 50 100%




oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan setuju degan

pemberian gaji yang sesuai membuat semangat dalam bekerja.

Tabel 5. 13: Atasan Sangat Bijaksana dalam Menyikapi Pekerjaannya




3. Ragu-ragu 25 50%

4. Setuju 10 20%


Total 50 100%





karyawan ragu-ragu kepada atasan dalam menyikapi pekerjaan secara

bijaksana.

Tabel 5. 14: Jalur Komunikasi di Kantor Sangat Baik




3. Ragu-ragu 5 10%

4. Setuju 23 46%

97


Total 50 100%




oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa jalur komunikasi di

kantor sangat baik.

Tabel 5. 15: Komunikasi Berpengaruh dalam Meningkatkan

Semangat Bekerja



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu - -

4. Setuju 11 22%


Total 50 100%




setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa komunikasi

berpengaruh dalam meningkatkan semangat bekerja.

Tabel 5. 16: Saya Selalu Bekerjasama dengan Rekan Kerja



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 1 2%

4. Setuju 10 20%

98


Total 50 100%





bekerjasama dengan rekan kerja.

C. Deskripsi Pernyataan Variabel Y

Pada bagian ini penulis akan mendeskripsikan jawaban responden dari

setiap butir pernyataan yang terdapat pada variabel Y (Kinerja Karyawan)

dalam angket yang telah diberikan kepada responden.

Tabel 5. 17: Semua Tugas Dapat Dikerjakan dengan Baik



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 4 8%

4. Setuju 32 64%


Total 50 100%



karyawan menjawab setuju (64% setuju dan 28% sangat setuju), oleh karena

itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan mengerjakan tugasnya dengan

baik.

Tabel 5. 18: Karyawan Menyelesaikan Pekerjaan dengan Jadwal yang

Ditentukan


99



3. Ragu-ragu 15 30%

4. Setuju 23 46%


Total 50 100%



mayoritas kayawan menjawab setuju (46% setuju dan 22% sanga setuju),

oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan menyelesaikan

pekerjaan dengan jadwal yang ditentukan.

Tabel 5. 19: Pekerjaan yang Telah Selesai Disimpan dengan Rapi pada

Rak atau Lemari Berdasarkan Klasifikasinya



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 2 4%

4. Setuju 25 50%


Total 50 100%




oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan menyelesaikan

pekerjaan dan menyimpannya dengan rapi pada rak atau lemari sesuai dengan

klasifikasinya.

100

Tabel 5. 20: Kehadiran Merupakan Hal yang Selalu Diperhatikan dan

Diprioritaskan



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 1 2%

4. Setuju 23 46%


Total 50 100%




setuju), oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bagi karyawan kehadiran

merupakan hal yang selalu di perhatikan dan diprioritaskan.

Tabel 5. 21: Karyawan Hadir Tepat Waktu



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 11 22%

4. Setuju 28 56%


Total 50 100%




oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan hadir tepat waktu.

101

Tabel 5. 22: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang

Ditetapkan Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja

yang Optimal



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 3 6%

4. Setuju 15 30%


Total 50 100%





mengutamakan standar kerja yang ditetapkan perusahaan sebagai acuan untuk

mencapai hasil kerja.

Tabel 5. 23: Karyawan Selalu Mengingatkan Kinerja Agar Menjadi

Pegawai Terbaik di Perusahaan




3. Ragu-ragu 6 12%

4. Setuju 28 56%


Total 50 100%




102

oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan selalu

meningkatkan kinerja agar menjadi pegawai terbaik di perusahaan.

Tabel 5. 24: Karyawan Bisa Mengoprasikan Mesin dan Peralatan Kantor

dengan Baik




3. Ragu-ragu 6 12%

4. Setuju 28 56%


Total 50 100%



mayoritas menjawab setuju (56% setuju dan 30% sangat setuju), oleh karena

itu dapat diambil kesimpulan bahwa karyawan bisa mengoprasikan peralatan

kantor dengan baik.

Tabel 5. 25: Karyawan Selalu Mengutamakan Standar Kerja yang

Ditetapkan Perusahaan Sebagai Acuan untuk Mencapai Hasil Kerja

yang Optimal



2. Tidak setuju - -

3. Ragu-ragu 2 4%

4. Setuju 25 50%


Total 50 100%




103

oleh karena itu dapat diambil kesimpulan bahwa pekerjaan yang diberikan

kepada karyawan tidak pernah terbengkalai.

D. Analisis data penelitian

1. Uji validitas

Tabel 5. 26: Uji Validitas Variabel X


















Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel X (Budaya

Organisasi) di atas, Dengan r hitung > r tabel (diketahui bahwa nilai pada r

tabel sebesar 0.284 untuk jumlah n=48 n-2 50-2 = 48), Berdasarkan data

pada tabel uji validitas untuk variabel X (Budaya Organisasi) di atas,

dapat dilihat bahwa ada 15 pernyataan yang dinyatakan valid, karena r

hitung > r tabel.

104

Tabel 5. 27: Uji Validitas Variabel Y







Pernyataan 6 0, 628 0, 284 Valid




Sumber: Hasil pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.

Berdasarkan data pada tabel uji validitas untuk variabel Y (Kinerja

Karyawan) di atas, Dengan r hitung > r tabel (diketahui bahwa nilai pada r

tabel sebesar 0.284 untuk jumlah n=48 (n-2 50-2=48) , Berdasarkan data

pada tabel uji validitas untuk variabel X (Budaya Organisasi) di atas,

dapat dilihat bahwa ada 9 pernyataan yang dinyatakan valid, karena r hitung

> r tabel.

2. Uji Reliabilitas

Tabel 5. 28: Uji Reliabilitas Variabel X Reliability Statistics

Cronbach

's Alpha

N of

Item

s

.763 15


Berdasarkan data pada tabel uji reliabilitas untuk variabel X

(Budaya Organisasi) di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha

pada tabel di atas sebesar 0,763 dari 15 pernyataan pada variabel X,

105

sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitasnya reliabel. Dengan

demikian, pernyataan pada variabel X (Budaya Organisasi) memiliki

tingkat konsistensi yang baik dan dapat di percaya.

Tabel 5. 29: Uji Reliabiliti Variabel Y Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.872 9

Berdasarkan data pada tabel uji reliabilitas untuk variabel Y

(Kinerja Karyawan) di atas, dapat dilihat bahwa nilai Cronbach’s Alpha

pada tabel di atas sebesar 0,872 dari 9 pernyataan pada variabel Y,

sehingga dapat dinyatakan bahwa tingkat reliabilitasnya sangat reliabel.

3. Uji Normalitas

Tabel 5. 30: Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

N 50 50

Normal Parametersa,b Mean 61.50 38.28

Std. Deviation 5.092 4.046

Most Extreme Differences

Absolute .114 .093

Positive .114 .093

Negative -.068 -.081

Kolmogorov-Smirnov Z .807 .661

Asymp. Sig. (2-tailed) .533 .775

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

106

Berdasarkan data pada tabel di atas, terlihat bahwa nilai variabel

budaya organisasi (X) pada kolom signifikan (Asymp. Sig. (2-tailed))

adalah 0,533 dan nilai α sebesar 0,025 karena pengujian dilakukan dua

sisi maka nilai α tersebut dibagi 2, sehingga nilai α = 0,05/2 = 0,025

maka dapat ditarik kesimpulan bahwa 0,533 > 0,025 maka Ho diterima

yang berarti populasi berdistribusi normal. Dan nilai variabel kinerja

karyawan (Y) pada kolom signifikan (Asymp. Sig. (2-tailed)) adalah

0,775 maka dapat ditarik kesimpulan bahwa 0,775 > 0,025 maka Ho

diterima yang berarti populasi berdistribusi normal.

Gambar 5. 1: P-Plot Uji Normalitas

(Sumber: Hasil Pengolahan angket menggunakan SPSS versi 20.0)

Dari gambar 5.0 dapat dilihat garis diagonal dalam grafik ini

menggambarkan keadaan ideal dari data yang mengikuti distribusi

normal. Titik-titik di sekitar garis adalah keadaan data yang diuji. Jika

107

kebanyakan titik-titik berada sangat dekat dengan garis atau bahkan

menempel pada garis, maka dapat disimpulkan bahwa data tersebut

mengikuti distribusi normal.

4. Uji Homogenitas

Tabel 5. 31: Uji Homogenitas Test of Homogeneity of Variances

Kinerja Karyawan

Levene Statistic df1 df2 Sig.

1.213 16 33 .309

Berdasarkan data yang tertera pada tabel di atas dapat diketahui

bahwa nilai signifikansi variabel Kinerja Karyawan (Y) terhadap variabel

Budaya Organisasi (X) = 0,309 > 0,05 Oleh karena itu dapat disimpulkan

bahwasanya variabel Kinerja (Y) berdasarkan variabel Budaya

Organisasi(X) memiliki varian yang sama.

5. Uji Koefisien Korelasi

Tabel 5. 32: Uji Korelasi Correlations

Budaya

Organisasi

Kinerja

Karyawan

Budaya Organisasi

Pearson Correlation 1 .760**

Sig. (2-tailed) .000

N 50 50

Kinerja Karyawan

Pearson Correlation .760** 1

Sig. (2-tailed) .000

N 50 50

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Sumber: Hasil pengolahan angket SPSS 20.0

Pada tabel di atas berisi tentang korelasi yang dapat dijabarkan

sebagai berikut:

108

a. Pearson correlation, menunjukan nilai korelasi sebesar 0,760

b. Sig. (2-tailed) atau probabilitasnya 0,000 atau lebih kecil dari taraf

signifikansi < 0,05 yang berarti korelasi antara kedua variabel

signifikan.

c. Jumlah responden (N=50)

Berdasarkan perhitungan korelasi antara pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan BTN Syariah Pusat adalah 0,760 dengan

nilai yang positif. Nilai korelasi ini berada diantara 0,60 – 0,799.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa hubungan antara

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan BTN Syariah

Kantor Pusat adalah kuat.

6. Uji Regresi Linear Sederhana

a. Model Regresi

Tabel 5. 33: Model Regresi Liner Sederhana Coefficientsa

Model Unstandardized Coefficients Standardized

Coefficients

t Sig.

B Std. Error Beta

1

(Constant) 1.152 4.601 .250 .803

Budaya

Organisasi .604 .075 .760 8.097 .000

a. Dependent Variabel: Kinerja Karyawan

Berdasarkan pada tabel coefficients (a) menunjukkan bahwa model

persamaan regresi untuk memperkirakan kinerja karyawan yang

dipengaruhi oleh budaya organisasi adalah:

Y = a + bX

109

Y = 1,152 + 0,604 X

Di mana Y adalah kinerja karyawan, sedangkan X adalah budaya

organisasi.

Dari persamaan di atas dapat ditarik kesimpulan, yakni:

1) Bila ada penambahan 1 unit dari kinerja karyawan maka akan ada

meningkat budaya orgnisasi sebesar 0,604.

2) Koefisien regresi b = 0,604 mengindikasikan besaran penambahan

kinerja karyawan untuk setiap pertambahan budaya organisasi.

b. Uji Hipotesis (Uji ANOVA)

Tabel 5. 34: Uji Hipotesis ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 463.037 1 463.037 65.555 .000b

Residual 339.043 48 7.063

Total 802.080 49

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

b. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Berdasarkan data yang tertera pada tabel di atas diperoleh nilai

signifikan sebesar 0,000 dan nilai α sebesar 0,025 karena pengujian

dilakukan dua sisi maka nilai α tersebut dibagi 2, sehingga nilai α =

0,05/2 = 0,025 oleh karena itu dapat dibandingkan dengan nilai

signifikan 0,000<0,025 maka berdasarkan dengan kaidah pengujian

maka H0 ditolak dan Ha diterima artinya ada pengaruh antara budaya

organisasi (X) terhadap kinerja karyawan (Y).

110

c. Uji Koefisien Determinasi

Tabel 5. 35: Koefisien Determinasi Model Summaryb

Model R R Square Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .760a .577 .568 2.658

a. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

c. Predictors: (Constant), Budaya Organisasi

Berdasarkan data pada tabel di atas dapat diketahui bahwa nilai

R2 sebesar 0,577. Dari nilai tersebut dapat disimpulkan bahwa kinerja

karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar 0,577. Yang

artinya kinerja karyawan dipengaruhi oleh budaya organisasi sebesar

57,7% dan sisanya 42,3% di pengaruhi oleh faktor lain yang tidak di

teliti peneliti.

111

BAB VI

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data pengaruh budaya organisasi terhadap

kinerja karyawan, maka dalam bab ini dapat disimpulkan:

1. Hasil analisa pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan yang

telah dilakukan oleh penulis, dari hasil jawaban kuisioner yang telah

disebarkan kepada 50 responden dengan menggunakan program SPSS

versi 20. Berdasarkan hasil uji regresi linier sederhana di peroleh nilai

signifikan sebesar 0.000 sehingga dapat disimpulkan bahwasanya budaya

organisasi (X) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Pengaruh X (Budaya Organisasi) terhadap Y (Kinerja Karyawan) sebesar

57,7%. Hal tersebut terbukti berdasarkan uji determinasi (R2) variabel X

(Budaya Organisasi) terhadap variabel Y (Kinerja Karyawan) diketahui

bahwa dari hasil uji tersebut didapatkan tingkat pengaruh sebesar 0,577

atau setara dengan 57,7% dan sisanya sebesar 42,3% dipengaruhi oleh

faktor lain yang penulis tidak teliti.

B. Saran

1. Bagi Perusahaan

Kepada perusahaan yaitu BTN Syariah kantor pusat hendaknya

mengevaluasi nilai budaya supaya lebih baik lagi. Hal ini dilakukan agar

memunculkan kinerja yang lebih baik terhadap karyawan.

112

2. Kepada karyawan BTN Syariah hendaknya menerapkan 10 prilaku utama

dari setiap nilai budaya yang dijadikan acuan bagi seluruh insan bank

BTN.

113

DAFTAR PUSTAKA

A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

( Bandung, PT.Remaja Rosdakarya, 2007)

AB Susanto, Perusahaan: Seri Manajemen dan Persaingan Bisnis, (Jakarta, flex

media kompotindo; 1997)

Al-Qur’an dan terjemahannya, Departemen Agama Republik Indonesia, Pustaka

Agung Harapan 2006

Arikunto Suharsimi, Prosuder Penelitian, Sebuah Pendekatan Praktek, (Jakarta,

Rineka Cipta; 2010)

Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini,(Yoygayakarta:

Graha Ilmu, 2013)

Bank Tabungan Negara, Laporan Tahunan Annual Report, (Jakarta: BTN

Syariah, 2006).

Bank Tabungan Negara, laporan Tahunan Annual Report. Jakarta: BTN Syariah,

2006.

Dessler, Grary, Manajemen Sumber Daya Manusia, (JakartaEdisi Kesembilan,

jilid dua, Indeks, 2005).

Djoko Santoso Moeljono, Budaya Koporat dan keunggulan koperasi, (Jakarta,

flex media kompotindo; 2003)

Endraswara Suwardi, Metodo, Teori, Teknik Penelitian Kebudayaan: Ideologi,

Epistemologi dan Aplikasi, (Yogyakarta: Pustaka Widyatama, 2006)

Fred N. Kerlinger, Asas-asas Penelitian Behavioral, (Yogyakarta: UGM Press,

2004).

Haci Surtino, Metode Research, (Yogyakarta, Fakultas Psikologi UGM; 1994)

Hadari Nawawi, Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan

dan industry, Gadjah Mada University Press, Yogyakarta, 2006.

Hariwijaya H, Cara Mudah Menyusun Proposal, (Yogyakarta, Pararaion Cet. Ke-

2; 2009)

Hendri Tanjung dan Abrista Devi, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam,

(Jakarta: Gramata Publishing, 2013).

114

Hidayati Hidayati, Metodologi Penelitian Dakwah, (Jakarta: Lembaga Penelitian

UIN Jakarta dengan UIN Jakarta Press; 2006)

Keith Davis, Human Behavior at Work: Organizational Behavior, tata McGraw-

Hill Publishing Company, New Delhi; 1985

Kreitner, R dan Kinicki, A. Organizational Behavior, 7th Ed, China, McGrawnga-

Hill Companies, 2007.

Luthan, Fred. Organisation Behavior, USA, McGraw-Hill, 2008

Marthis, L. Robert, Jakson, H. jhon. Human Resource Management (Manajemen

Sumber Daya Manusia), Edisi Sepuluh, Salemba Empat, Jakarta,

2009.

Moh. Pabundu Tika, Budaya Organisasi dan peningkatan Kinerja

Muslich Ansori, Sri Iswati. Buku Ajar: Metodologi Penelitian Kuantitatif,

(Surabaya: Pusat Penerbitan dan Percetakan).

Ndraha Taliziduhu, Budaya Organisasi, (Jakarta, PI Rineka Cipta; 2004)

Prasetyo, Bambang dan Jannah, Lina Miftahul. Metode Penelitian Kuantitatif:

Teori dan Aplikasi. Jakarta: PT Rajagrafindo Persada, 2005

Ronny Kountor, Metode Penelitian untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, (Jakarta:

PPM, 2007).

Sambas Ali Muhidin dan Maman Abdurrahman, Analsis Korelasi, Regresi dan

Jalur dalam Penenlitian, (Bandung: CV Pustaka setia, 2007).

Santoso Singgih. Buku Pelatihan SPSS Statistik Parametrik, (Jakarta: PT. Elex

Media Komputind, 2004).

Sigarimbun, Masri dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta:

LP3ES, 1995).

Siregar Syofyan, M.M, Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif, (Jakarta:

PT Bumi Aksara, 2013).

Sobirin Achmad. Budaya Organisasi, Pengertian, Makna dan Aplikasinya dalam

Kehidupan Oganisasi, Unit Penerbit STM YKPN, 2007.

Stephens P Robbins, Teori Organisasi, Struktur dan Desain Aplikasi-

Organization Theori, Structur and Applications/Stephens P Robbins,

ahli Bahasa, Jusuf Udaya (Jakarta, Arcan:1994)

115

Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif dan R&D, (Bandung: ALFABETA,

2007)

Torang Syamsir, Organsasi dan Manajemen (Prilaku, Struktur, Budaya dan

Perubahan Organisasi), (Bandung: Alfabeta, 2014)

Veizal dan Sagala Jauvani. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan,

(Jakarta: Rajawali Pers, 2009).

Wibiwo, Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT.Raja Grafindo Persada, 2007)

Zebua, Juneta. Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif Terhadap Kinerja Staf

Rekam Medik Rumah Sakit Umum Pusat H.Adam Malik Tahun 2008,

(Medan, 2009)

SKRIPSI DAN JURNAL

Arbi’atu Nisa, Hanifa. “pengaruh imbalan terhadap peningkatan kinerja karyawan

di PT. BPR Syariah Amanah Ummah Kecamatan Leuwiliang

Kabupaten Bogor”. Jakarta: 2016. Skripsi S1 Fakultas Ilmu Dakwah

da Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah.

Hartati Eis. “ Pengaruh Budaya Organisasi, motivasi, kompensasi, kedisiplinan,

dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan (studi kasus pada big

daddy entertainment)”. Jakarta: 2013. Skripsi S1 Fakultas Ilmu

Dakwah dan Ilmu Komunikasi UIN Syarif Hidayatullah.

Praditasari Nabila, “ pengaruh pemahaman good gavernance dan budaya

organisasi terhadap kinerja auditor”. Jakarta: 2012. Skripsi S1

Fakultas Ekonomi dan bisnis UIN Syarif Hidayatullah.

INTERNET

Ayat tentang bekerja. Diakses pada tanggal 12 juni 2017, pukul 17.00 WIB.

http://pemudapersis32.blogspot.co.id/2015/05/at-taubah-ayat105.

Budaya dan prilaku. Diakses pada tanggal 13 April 2017, pukul 20.00 WIB.

htmlhttps://www.slideshare.net/yoasarah/budaya-dan-perilaku-organisasi

Sejarah berdirinya Bank Tabungan Negara Syariah. Diakses pada 3 januari 2017,

pukul 18.00 WIB. http://www.btn.co.id/id/Syariah/Tentang-Kami/Profil-BTN-Syariah

Visi & Misi Bank BTN Syariah”, diakses pada 5 April 2017 dari


http://pemudapersis32.blogspot.co.id/2015/05/at-taubah-ayat105

https://www.slideshare.net/yoasarah/budaya-dan-perilaku-organisasi



116

Tabungan BTN Batara iB”, diakses pada 5 April 2017 dari


Tabungan BTN Prima iB”, diakses pada 5 April 2017 dari


Tabungan BTN Haji iB”, diakses pada 5 April 2017 dari


TabunganKu iB”, diakses pada 5 April 2017 dari

http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/TabunganKu- iB




http://www.btn.co.id/id/Syariah/Produk/Produk-Dana/TabunganKu-%20iB

117

LAMPIRAN

pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja...

Documents