Partsgemensammalöneseminarier

Hösten 2014

Hur går det?

Partsgemensammalöneseminarier

2014

16 oktober, Näringslivets Hus/Almega, Köpmangatan 23-25, Örebro 20 oktober, Almega, Sturegatan 11, Stockholm 10 november, Almega, Jörgen Kocksgatan 1B, Malmö 10 november, Almega, Södra Hamngatan 53, Göteborg 10 november, Almega, Sturegatan 11, Stockholm 11 november, Almega, Torggatan 4, Sundsvall 12 november, Almega, Sturegatan 11, Stockholm 21 november, Almega, Södra Hamngatan 53, Göteborg

Seminarierna varar mellan 09.30 – 13.00Smörgås serveras från 09.00.

Program 9.30 – 13.00

Inledning Löneprocessen – en kort genomgång Hur funkar det i praktiken? Gemensamma erfarenheter från centrala parter Ett case Om lönestruktur Om lönekriterier Om åtgärdsplaner Om dialogen chef-medarbetare Om samverkan Vi bjuder på enklare lunch Vad tar ni med er hem?

BakgrundenAvtal med utvecklad löneprocess utan siffersatt individgaranti: Almega IT-avtalet Telekom-avtalet Svenska Teknik&Designföretagen Almega Samhallförbundet Direktanställda

Avtal med utvecklad löneprocess utan siffersatt individgaranti fr o m 2014: Almega Tjänsteföretagen Revision & Konsultföretag Almega Tjänsteföretagen, Medieföretagen Tjm-avtalet (f.d. HTF) Medieföretagen MIA-avtalet SIF Almega Tjänsteföretagen - Call/contactcenter

Avtal med utvecklad löneprocess utan siffersatt individgaranti fr o m 2015: Medieföretagen TU Tidningsutgivarna Almega samhallförbundet Anvisade Vårdföretagarna – Dentallaboratorier Vårdföretagarna – Tandläkarmottagningar

Påminnelse: vår syn på lönebildning

Lönesättningen ska ske lokalt på företagen Löneprocessen ska stödja verksamheten Löneprocessen sker i samverkan präglad av

förtroendefullt samarbete. En bra process kräver inte enighet om allt.

Lönen ska vara individuell och differentierad utifrån centrala avtalet och lokalt utvecklade lönekriterier

Dialogen chef-medarbetare är en nyckelfaktor

Så rätt

som

möjligt

Så rätt som möjligt

Det centrala avtalet ger ramarna

Övergripande mål för lönebildningen

Principer för lönesättning

Dialogen chef-medarbetare

Löneprocessen

Men anpassning måste ske lokalt!

Löneprocessen – gemensamt ansvar

1.2.

4.

3.

5.6.

7.

8.

1. Målsamtalchef - medarbetare

2. Riktlinjerföretag - klubb

3. Informationföretag - klubb

4. Lönesamtalchef - medarbetare

5. Avstämning/förhandlingFöretag - klubb

8. Utvärderingföretag - klubb

7. Utbetalning

6. Lönebeskedchef - medarbetare

Lönestruktur

Planering

Förutsättningar

Centrala avtalet

Förbättringar

Anpassas lokalt

ArbetssituationPlanering

UtvecklingStöd

Uppföljning/återkopplingLön

Lönekriterier

Diskussion

Hur funkar det hos er? Var uppstår problem?

Vad funkar bra?

Central lönekonsultation

Kan begäras under löneprocessens alla delar

Inte en central förhandling (men förhandling om lönerevision kan behöva ajourneras)

Vi kommer till er partsgemensamt och ”lyssnar in” problemet

Vi coachar, ger råd, tips och idéer på lösningar

Därefter gör ni själva jobbet!

Var uppstår problem? Missbedömning av tidsåtgång och arbetsinsats för att uppnå en bra

process. Dålig tillit och dålig samverkan.

Inledande möte/möten saknas eller har genomförts dåligt

Parterna fastnar tidigt i siffer/pott-tänk

Globala företags särskilda utmaningar

Parterna har olika referensram

Bristande kvalitet i dialogen mellan chef och medarbetare

Oenighet kring hur prestationsbedömning/rating/ marknadslöner/benchmark ska göras och tolkas

Dålig koppling mellan individuell prestation och påverkan på lönen

1 2

43

567

8

Exemplet Tieto

Vad var problemet? Vad gjorde lokala parter? Vad gjorde centrala parter? Hur blev resultatet?

Om lönestrukturen Övergripande bild över hur företagets

löner är och önskas vara Bygger på en gruppering av medarbetare

som ska kunna påverka sin lön på ett likartat sätt

Leder till lönespann utifrån marknads-löner, lönepolicyn och faktiska lönerna

Visar övergripande prioriteringsbehov

Grupp 1

1 2

43

567

8

Lönestruktur och lönekarriär

Lönekarriär – hur lönen och kompetens/prestationer är tänkta att utvecklas för en viss person inom lönestrukturen

Justeras kontinuerligt Underlättar lönesättningen

Lön

Bedömning enligt lönekriterierna

Roll A

1 2

43

567

8

Om lönekriterier

Centrala avtalet har exempel på lönekriterier Hur många kriterier är lämpligt? Måste kriterierna kunna mätas? Måste kriterierna viktas? Könsneutrala kriterier Hur ska bedömningen dokumenteras?

1 2

43

567

8

Om lönekriterier

Lönesättningen

KompetensEngagemangResultatHelhetsvärdering:

Vad är företagets vision och strategier?Vad är företagets framgångsfaktorer?

Vilka krav ställer framgångsfaktorerna?

Dialogenchef-

medarbetare

Verksamhetens mål och krav

Diskussion

Hur ser lönekriterierna ut i ert företag och hur arbetar ni med dem?

Hur har lönekriterierna gjorts kända i organisationen?

Åtgärdsplan

Lönehöjning som ”sticker ut” relativt andra som gör ett bra jobb

Grundas på motiven till den uteblivna eller lägre lönehöjningen

Syftar till bättre nästa gång

Hur resultatet ska förbättras1. Mer av det2. Bättre av det3. Oftare av det4. Utvecklingsinsats5. Kontinuerlig uppföljning

Om ingen förbättring sker

krävs något mer!

Märkbart lägre p.g.a. påtalade

brister

Om dialogen chef - medarbetare

Nödvändigt för att lyckas med löneprocessen Ingår i många företags chefsutveckling Behöver genomföras på högsta nivå för att vara

trovärdigt Bygger på tydlighet att ”detta SKA göras” och att

bra stöd ges Goda tips?

Diskussion

Vad tar vi med oss hem från dagens seminarium till vår egen löneprocess?

Ord på vägen

Undvik att tänka nollsumme-spel Undvik att börja med siffran Undvik att ha ett visst utfall som mål Chefen sätter lön…men inte efter eget skön Företag utan klubb samverkar direkt med de anställda Internationella koncerner Ej närvarande chefer Medlemmar som företräder sig själva Värna processen även vid motgång Lönekonsultation

Tack för att ni kom!