palmares formations rh 2012

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Palmarès 2012 des formations RH

Etude Andrh – Inergie pour Liaisons Sociales Attentes et pratiques des professionnels de la fonction RH en matière

de formation RH initiale et continue

Septembre 2012

mailto:[email protected]



Palmarès des formations RH 2012 - www.inergie.com – Septembre 2012

«Copie réservée à l’usage exclusif d’Inergie / ANDRH / Liaisons Sociales » - 2 -

Sommaire

1. Fiche technique & Champs d’investigation

2. Principaux enseignements

3. Résultats :

I. Enjeux et besoins de la fonction RH

II. Attentes en matière de formation RH

III. Filières de formation RH privilégiées par les DRH

IV. Intentions d’embauche des professionnels de la fonction RH

3. Les partenaires de l’étude



Fiche technique de l’étude

• Date d’administration

• Mode d’administration

• Population interrogée

• Echantillon

Du 9 mai au 8 juin 2012

Questionnaire en ligne hébergé sur le site d’Inergie Opinion

Les professionnels de la fonction RH (membres de l’ANDRH)

213 répondants



Champs d’investigation

Enjeux et besoins de la fonction RH

Attentes en matière de formation RH

Filières de formation RH privilégiées par les DRH

Intentions d’embauche des professionnels de la fonction RH

1

2

3

4



Sommaire



3. Résultats :








• Selon les DRH interrogés, les principaux enjeux de leur fonction reposent sur deux composantes-clés :

• l’accompagnement des managers dans leur mission RH auprès de leurs équipes (62%), en

évolution de 4 points depuis 2009

• la formation, avec le développement du savoir faire technique des salariés (44%)

• L’édition 2012 de l’étude montre que les enjeux portent moins qu’en 2009 sur l’accompagnement des

réorganisations et l’identification de compétences-clés, en baisse respectivement de 8 et 6 points. Des

préoccupations partagées par un quart des répondants, suivies par l’attraction et la fidélisation de

nouveaux collaborateurs (24%), l’optimisation des parcours professionnels et de la mobilité (23%), la

maîtrise des coûts (21%) ainsi que l’amélioration du climat social (22%) et le développement du

dialogue et de l’écoute interne (18%).

Le développement de la RSE / diversité (1%, en baisse de 5 points) ou l’accompagnement à

l’international (4%) arrivent toujours en fin de classement pour les DRH…

• Comme en 2009, les profils recherchés par les DRH privilégient des compétences fondamentales

techniques qu’il s’agisse d’administration & paie (51%) de gestion des emplois et carrières (46%)

ou de droit social & juridique (45%) ; viennent ensuite pour un tiers des répondants, les compétences

en relations sociales (plus recherchées qu’en 2009) ou en formation (mais moins qu’en 2009). Les

attentes en matière de stratégie RH (17%) sont en recul de 5 points et contribuent à donner une vision

plus « gestionnaire » de la fonction RH.

Principaux enseignements

L’accompagnement managérial : un enjeu toujours plus fort de la fonction RH

Priorité aux compétences techniques et de gestion (paie, juridique, gestion

des emplois et carrières) au détriment des dimensions stratégiques




• Comme en 2009, les DRH souhaitent majoritairement développer les compétences de leurs équipes

en matière de communication (58%), plus que sur la mesure et l’évaluation - audit social - (43%,

en baisse de 10 points) ou la RSE (23%, en baisse de 15 points) ; une dimension RSE néanmoins

toujours attendue dans les grandes entreprises. Un quart des répondants souhaite développer les

dimensions liées aux nouvelles technologies ou à la diversité, avec une montée des attentes sur la

psychologie et le juridique.

• Les DRH attendent avant tout d’un professionnel de la fonction RH des qualités :

• relationnelles (56%) en évolution de 6 points

capacité d’écoute, proximité, disponibilité et l’empathie

• de pragmatisme (53%) en évolution de 5 points

réalisme

• de créativité (39%) en baisse de 12 points

anticipation, capacité à innover et à être force de proposition

• de fiabilité (38%) en évolution de 8 points

rigueur

Des attentes qui se confirment sur la dimension communication,

mais en net recul sur l’audit social ou la RSE

Des profils recherchés proches du terrain, avec des compétences relationnelles, rigoureux

et pragmatiques… mais moins attendus sur leur capacité à sortir des sentiers battus !




• Les niveaux d’expériences attendus varient en fonction des types de poste à pourvoir :

• DRH : une expérience de plus de 10 ans privilégiée (89%)

• RRH : prépondérance des profils expérimentés de moins de 10 ans d’expérience (83%), en

évolution de 21 points depuis 2009, au détriment des jeunes diplômés

• Chargé(e) de mission : majoritairement des jeunes diplômés (65%), avec sensiblement moins

d’alternants (18%), en baisse de 13 points

• Impact sur les rémunérations :

• léger tassement des plus hauts salaires des DRH (+ 100 K€ / an) au bénéfice de la tranche

immédiatement inférieure

• meilleure rémunération globale des chargé(e)s de mission, due à la plus grande qualification des

profils recherchés

Recrutement : intégration de profils plus expérimentés au détriment

des jeunes diplômés et alternants




• Les trois quarts des DRH interrogés privilégient les étudiants issus des formations aux

contenus encore plus pragmatiques (à dominante pratique comportant plus de 70% des cours

assurés par des professionnels) - en évolution de 10 points – et moins une approche équilibrée

avec des formations académiques (à dominante théorique comportant une minorité

d’intervenants professionnels extérieurs).

• De même, si l’appréhension des enjeux stratégiques de la fonction RH ou des jeux de pouvoir

dans l’entreprise est toujours attendue, l’accent semble être plus mis aujourd'hui sur l’acquisition

de savoir-faire techniques spécifiques à la fonction RH (gestion, paie, juridique…), notamment

sur des contenus académiques ; une tendance corroborée par l’évolution constatée des

compétences et profils recherchés qui véhicule une image très gestionnaire et technique de la

profession.

Des attentes de formations toujours plus pratiques et techniques




• La filière Gestion des Ressources Humaines (78%), en évolution de 15 points, domine

fortement le secteur des formations initiales, devant celle du Droit social et du travail (59%).

Sans changements significatifs depuis 2009, on ne retrouve que loin derrière la filière

Management et conduite du changement (36%) ; celles de la psychologie/sociologie du travail, de

l’ingénierie de formation ou de la politique et du développement de l’emploi ne drainant que 18 à

12% des suffrages des DRH.

• Les DRH répondants accordent une très légère préférence aux cursus universitaires (49%)

par rapport aux grands écoles (45%) en privilégiant plutôt les formations en alternance (61%

des formations universitaires ; 60% de celles dispensées par les grandes écoles) aux formations

à temps plein (respectivement 39% et 40%).

• La qualité des formations dispensées est reconnue par 82% des DRH, de même que le

contenu de l’offre (73%) ou que la qualité des relations avec les écoles ou les universités (70%).

• Plus de 40% des DRH soulignent le manque de clarté de l’offre (probablement due à la

multiplication des cursus proposés), ainsi que le coût de ces formations.

En matière de formation initiale, émergence forte de la filière Gestion des RH,

suivie de celle du Droit social et du travail




• Le secteur de la formation continue voit se développer la filière Gestion RH (59%), en évolution

de 7 points. Une filière désormais plébiscitée, à l’instar des formations initiales, devant celles du

Management et de la conduite du changement (48%) et du Droit social (47%), sans évolution

significative depuis 2009. On note toujours une certaine appétence des DRH pour la

professionnalisation de leurs équipes en matière de politique et de développement de l’emploi, de

psychologie/sociologie du travail ou d’ingénierie de formation avec 21 à 18% de suffrages sur ces

filières.

• Les DRH accordent désormais une préférence aux formations universitaires (47%) contre

37% en 2009, par rapport aux grands écoles (42%) en privilégiant toujours les formations en

alternance (79% des formations dispensées par les universités ; 78% des formations des

grandes écoles) aux formations à temps plein (respectivement 21% et 22%).

• La qualité des formations dispensées est soulignée par 85% des DRH, de même que leur

durée et rythme (81%), le contenu de l’offre (78%), ainsi que la qualité des relations avec les

écoles ou les universités (71%).

• Avec 69% d’opinions positives, la clarté de l’offre est mieux évaluée que pour les formations

initiales. En revanche, 46% des DRH ne sont pas satisfaits du coût de ces formations.

Progression de la filière Gestion des RH en matière de formation continue, qui se détache

de celles du Management et de la conduite du changement ou du Droit social et du travail




• Comme en 2009, seuls 20% des répondants envisagent de recruter dans l’année au sein de la

fonction RH et moins d’un tiers prévoit des recrutements dans les 2 ans (en majorité dans les

grands groupes).

• Il pèse en outre un climat de plus forte incertitude sur l’embauche qu’en 2009 (+7 points) :

• 22% des DRH n’ont pas de visibilité sur les recrutements pour leur fonction d’ici fin

2012, et 50% à deux ans !

• Un constat qui va demander aux responsables des masters de se mobiliser encore plus sur

l’accompagnement et l’insertion de leurs promotions au sein des entreprises…

Peu d’intentions embauches en 2012…

…et plus d’incertitudes, tant à court terme qu’à moyen terme



Sommaire



3. Résultats :








62%

44%

26%

24%

24%

23%

22%

21%

18%

11%

8%

6%

5%

1%

58%

42%

32%

28%

23%

20%

22%

0%

11%

7%

7%

4%

6%

Accompagner les managers dans leur mission RH

Développer le savoir faire des salariés (formations techniques...)

Accompagner les réorganisations

Identifier les compétences clés à tous les niveaux

Attirer et fidéliser de nouveaux collaborateurs

Favoriser les parcours professionnels / la mobilité

Améliorer le climat social (politique contractuelle, relations avec les IRP...)

Maîtriser / réduire les coûts

Favoriser le dialogue et l'écoute (veille sociale, dispositifs d'écoute interne...)

Développer la gestion des hauts potentiels et des talents

Améliorer la compréhension des enjeux business

Faire évoluer la politique de rémunération

Accompagner le développement à linternational

Développer une politique de RSE / diversité

Enjeux et besoin de la fonction RH

2012

2009

NB : Le total des pourcentages est supérieur à 100% du fait des multi-réponses possibles

« Quels sont les principaux enjeux de la fonction RH au sein de votre entreprise ? »

Nota :

Les évolutions significatives par rapport

à la précédente édition (2009) sont

indiquées par des flèches de couleur.

Groupe de plus de 10 000 salariés : 16%



51%

46%

45%

34%

30%

26%

17%

15%

9%

6%

4%

48%

43%

48%

29%

34%

25%

23%

17%

11%

5%

4%

Administration - Paie

Gestion des emplois et carrières

Juridique - Droit Social

Relations sociales

Formation

Recrutement

Stratégie RH

SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines)

Politique de rémunération

Mobilité internationale (et maîtrise de langue(s) étrangère(s))

Restructuration



« Quelles compétences fondamentales recherchez-vous en priorité au sein de votre équipe RH ? »

2012

2009

Nota :






58%

43%

25%

23%

23%

22%

21%

10%

59%

53%

25%

16%

38%

17%

22%

9%

Communication

Audit social

Nouvelles technologies

Juridique (réglementation européenne)

RSE

Psychologie

Diversité

Sociologie



« Quelles dimensions souhaitez-vous développer en priorité aujourd’hui au sein de la fonction RH ? »

2012

2009

Nota :




RSE :

Groupe de plus de 10 000 salariés : 39%

Groupe de moins de 500 salariés : 10%



56%

53%

39%

38%

26%

19%

18%

13%

9%

9%

9%

8%

50%

48%

51%

30%

32%

17%

20%

13%

11%

10%

7%

9%

Écoute / proximité / disponibilité / empathie

Pragmatisme / réalisme

Anticipation / innovation / force de proposition

Fiabilité / rigueur

Capacité à piloter des projets

Autonomie / prise de décision

Capacité à résister à la pression

Adaptabilité / souplesse

Conseil / pédagogie

Communication

Capacité managériale

Négociation



« Quelles principales qualités recherchez-vous chez un professionnel de la fonction RH ? »

2012

2009

Nota :






18%

8%

65%

11%

83%

15%

89%

9%

2%

Directeur(trice)

Responsable

Chargé(e) de mission

Contrat d'alternance Jeune diplômé

Expérimenté (-10 ans d'expérience) Expérimenté (+10 ans d'expérience)


« Dans le cadre de l’intégration de nouveaux collaborateurs, quel profil privilégiez-vous selon le

poste ? »

Profil « Expérimenté » : +21 points vs 2009

Nota :




Profil « Contrat d’alternance » : -13 points vs en 2009




« Pouvez-vous préciser la rémunération envisageable pour un poste de … »

Moins de

25 000 €

De 25000 à

30 000 €

De 31 000 à

45 000 €

De 46 000 à

55 000 €

De 56 000 à

65 000 €

De 66 000 à

75 000 €

De 76 000 à

100 000 €

Plus de

100 000 €

2012 1% 1% 5% 11% 15% 24% 37% 7%

2009 0% 1% 7% 23% 27% 12%

2012 2% 5% 25% 37% 19% 11% 1% 0%

2009 2% 10% 38% 8% 2% 0%

2012 9% 38% 44% 7% 1% 1% 0% 0%

2009 22% 38% 36% 0% 0% 0%

Directeur(trice)

Responsable


30%

40%

3%

Tranches médianes selon les postes occupés :

• Directeur(trice) : 66 à 75 K€

• Responsable : 46 à 55 K€

• Chargé(e) de mission : 31 à 45 K€




« Dans le cadre du développement professionnel de vos équipes, quel type de formation

privilégiez-vous selon le poste ? »

21%

42%

63%

17%

26%

17%

62%

32%

20%

Directeur(trice)

Responsable


Formation de courte durée Formation de longue durée Programme sur mesure



Sommaire



3. Résultats :









« Quel type d’approche de formation recherchez-vous en priorité ? »

(2) Académique : dominante théorique avec une minorité d’intervenants professionnels extérieurs

Pragmatique : dominante pratique avec plus de 70% des cours assurés par des professionnels

(1) Stratégique : contenu positionné sur les enjeux stratégiques de la fonction RH et les jeux de pouvoir dans l'entreprise

Technique : contenu positionné sur les savoir-faire spécifiques à la fonction RH

(1)

(2)

++++ +++ ++ +équilibre

=+ ++ +++ ++++

Stratégique 5% 12% 16% 8% 20% 7% 12% 13% 8% Technique

Académique 1% 1% 3% 1% 8% 7% 23% 37% 20% Pragmatique

Technique : +14 points vs 2009

Pragmatique : +10 points vs 2009

Stratégique : stable vs 2009

Académique : stable vs 2009

• Un pragmatisme réaffirmé : 87% et +10 points par rapport à 2009

• Une technicité plus recherchée : 40% et +14 points par rapport à 2009




Le mapping des approches recherchées

2012

2009

Stratégique

Pragmatique

Académique

Equilibrée

Equilibrée Technique

75% des

effectifs

0

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10



Sommaire



3. Résultats :









« Concernant la formation initiale, quelle filière privilégiez-vous ? »

Universitaire 49% (49% 2009)

A temps plein 39%

(44% 2009)

En alternance 61%

(56% 2009)

Grande école 45% (42% 2009)

A temps plein 40%

(41% 2009)

En alternance 60%

(59% 2009)

Non réponse 6%

« Concernant la formation initiale, quelle spécialisation privilégiez-vous ? »

2012

2009

78%

59%

36%

18%

12%

12%

1%

63%

60%

37%

12%

10%

16%

4%

Gestion des RH

Droit social et du travail

Management, conduite du changement

Psychologie du travail, social et ergonomie

Ingénierie de la formation

Politique de lemploi et développement de lemploi

Administration et service public

Nota :







« Concernant la formation initiale, merci de préciser votre niveau de satisfaction concernant …

7%

4%

3%

2%

5%

63%

53%

70%

57%

77%

26%

39%

25%

37%

17%

4%

4%

2%

4%

1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

... la qualité des relations avec les écoles/ Universités

… la clarté de l'offre de formation (facilité à repérer la formation souhaitée)

... le contenu de l'offre de formation

... le coût des formations

… la qualité de la formation des collaborateurs

Très satisfaisant Assez satisfaisant Pas vraiment satisfaisant Pas du tout satisfaisant




« Concernant la formation continue, quelle filière privilégiez-vous ? »

Universitaire 47% (37% 2009)

A temps plein 21%

(26% 2009)

En alternance 79%

(74% 2009)

Grande école 42% (47% 2009)

A temps plein 22%

(16% 2009)

En alternance 78%

(84% 2009)

Non réponse 11%

« Concernant la formation continue, quelle spécialisation privilégiez-vous ? »

59%

48%

47%

21%

18%

18%

2%

52%

45%

49%

20%

14%

16%

3%

Gestion des RH

Management, conduite du changement

Droit social et du travail

Politique de lemploi et développement de lemploi

Psychologie du travail, social et ergonomie

Ingénierie de la formation

Administration et service public

2012

2009

Nota :







« Concernant la formation continue, merci de préciser votre niveau de satisfaction concernant …

6%

5%

4%

3%

6%

7%

65%

64%

74%

50%

79%

74%

23%

26%

19%

41%

14%

18%

6%

6%

2%

5%

1%

1%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

... la qualité des relations avec les écoles/ Universités

… la clarté de l'offre de formation (facilité à repérer la formation souhaitée)

... le contenu de l'offre de formation

... le coût des formations

… la qualité de la formation des collaborateurs

… la durée et le rythme de la formation

Très satisfaisant Assez satisfaisant Pas vraiment satisfaisant Pas du tout satisfaisant




« Il s’agissait d’un format … »

« Et dans l’idéal, parmi les formats suivants, quel est celui que vous privilégiez ? »

36%32%

5%

26%

... de courte durée (moins de 1 an)

... de longue durée répartis sur quelques jours ouvrés par mois (entre 1 à 2 ans)

... de longue durée en soirée et/ou le week-end

(entre 1 à 2 ans)

Non réponse

30%35%

14%

22%

... de courte durée (moinsde 1 an)

... de longue durée répartissur quelques jours ouvréspar mois (entre 1 à 2 ans)

... de longue durée ensoirée et/ou le week-end

(entre 1 à 2 ans)

Non réponse





3. Résultats :






Sommaire



Intentions d’embauche

« Envisagez-vous de recruter des professionnels de la fonction RH d’ici fin 2012 ? »

OUI 20% (stable vs 2009)

Non 58% (-10 points vs en 2009)

Ne sait pas 9%

« Envisagez-vous de recruter des professionnels de la fonction RH dans les 2 ans ? »

OUI 29% (-7 points vs en 2009)

Non 22% (stable vs 2009)

Non réponse 13%

Non réponse 15%

Ne sait pas 35%

Entreprises de 500 à 1 999 salariés : 33%

Entreprises de + 2 000 salariés : 53%

Entreprises de 50 à 249 salariés : 77%

Entreprises de + 2 000 salariés : 63%

+7 points vs 2009

+7 points vs 2009



Sommaire



3. Résultats :








• Créé en 1985 pour compléter l’offre du quotidien Liaisons sociales né, pour sa

part, en 1945, Liaisons sociales magazine est une publication de Wolters

Kluwer France, filiale du groupe Wolters Kluwer, l’un des leaders mondiaux

des solutions d’informations dédiées aux professionnels.

• Proposant dix numéros par an, Liaisons sociales magazine est présent en

kiosque depuis 1999.

• Au cœur du débat social, le magazine de Liaisons Sociales traite à la fois des

grandes tendances des politiques sociales en France et à l’étranger, mais

aussi de la gestion des ressources humaines et des relations du travail dans

les entreprises, avec des dossiers, des enquêtes, des interviews, des analyses

et des reportages.

www.wk-rh.fr

http://www.wk-rh.fr/





• Créée en 1947, l’ANDRH est une association loi 1901 au service des

professionnels des ressources humaines, représentant les entreprises et

organisations de tous secteurs d’activité et de toutes tailles, publiques et

privées, nationales et internationales.

• Avec plus de 5 000 membres, rassemblés en 80 groupes locaux, l’ANDRH est

aujourd’hui la communauté de référence dans le débat RH.

• Elle a pour mission d’échanger les bonnes pratiques et développer le

professionnalisme de ses adhérents, promouvoir la contribution de la fonction

RH à l’amélioration des performances des organisations publiques et privées

et représenter les DRH auprès des pouvoirs publics, des médias et des

partenaires sociaux.

www.andrh.fr

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• Inergie est un cabinet indépendant de conseil en management,

communication et opinion interne. Il a pour vocation de développer

l’efficacité relationnelle des organisations autour de trois domaines

d’activités : évaluer & anticiper, développer les talents, engager dans les

transformations.

• Inergie dispose d’équipes spécialisées sur deux pôles d’expertise :

• le pôle Management, spécialisé dans la conception et la mise en œuvre de

dispositifs et de programmes de management centrés sur la qualité et les

compétences relationnelles des managers

• le pôle Opinion, spécialisé dans les démarches d’écoute au sein des

entreprises, qui met en œuvre des études qualitatives et quantitatives :

baromètres de climat interne, audits de communication interne, évaluation des

relations interservices, des compétences managériales ou du bien-être au

travail…

• Une base de données comparative de 300 entreprises représentant plus de 560 000

collaborateurs en France et à l’International permet d’établir un « benchmark » avec

d’autres organisations.

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