organismo indipendente di valutazione cusio... · 2016-12-27 · organismo indipendente di...

Organismo indipendente di valutazione Consorzi C.I.S.S. Cusio e C.S.S.V. Verbano 2011 - 2013

1

Consorzio C.I.S.S. Cusio

RELAZIONE SUL FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE,

TRASPARENZA ED INTEGRITÀ DEI CONTROLLI IN-TERNI

Ente Consorzio C.I.S.S. Cusio

Data di rilascio della relazione 20/7/12

L’Organismo Indipendente di Valutazione

Dott. Marco Bertocchi


2

SOMMARIO

1.- PRESENTAZIONE ----------------------------------------------------------------------------------------- 3

2.- FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E VALUTAZIONE -- 4

2.1.- Definizione degli obiettivi organizzativi, indicatori e target ----------------------------------------------------------------------- 4

2.2.- Misurazione e valutazione della performance organizzativa --------------------------------------------------------------------- 6

2.3.- Definizione degli obiettivi individuali, indicatori e target -------------------------------------------------------------------------- 7

2.4.- Misurazione e valutazione della performance individuale ------------------------------------------------------------------------ 7

2.5.- Gestione del processo di misurazione e valutazione -------------------------------------------------------------------------------- 8

2.6.- Integrazione con il ciclo di bilancio ed i sistemi di controllo interni ------------------------------------------------------------ 9

3.- SISTEMA PREMIALE ----------------------------------------------------------------------------------- 10

4.- TRASPARENZA, INTEGRITÀ E RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI PUBBLICAZIONE ------ 12

5.- ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO DELL’OIV -------------------------------------------------------- 13

6.- PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ 14


3

1.- PRESENTAZIONE

Mediante la presente relazione l’Organismo Indipendente di Valutazione della performance (OIV)

fornisce un’analisi generale sulle grado di sviluppo e di attuazione del sistema di gestione della per-

formance adottato dall’ente.

Tale relazione, avente periodicità annuale, rientra tra le funzioni attribuite all’OIV dall’art. 14, c. 4,

lett. a) del D.Lgs. 150/09 (Decreto Brunetta). Tale disposizione, infatti, stabilisce che l’OIV “monitora

il funzionamento complessivo del sistema della valutazione, della trasparenza e integrità dei con-

trolli interni ed elabora una relazione annuale sullo stato dello stesso”.

L’art. 14 del D.Lgs. 150/09 non rientra né tra le disposizioni direttamente applicabili per gli enti locali,

né tra quelle da recepire obbligatoriamente in termini di principi all’interno dei loro ordinamenti.

Tuttavia la funzione, attribuita all’OIV, di elaborazione di una relazione annuale sullo stato di attua-

zione del sistema di performance management in seguito dell’attività di monitoraggio dello stesso

è esplicitamente richiamata nel regolamento sull’ordinamento degli uffici e dei servizi dell’ente.

La relazione prende in considerazione tutti i principali aspetti che caratterizzano l’implementazione

del sistema di misurazione e valutazione della performance, il sistema di trasparenza ed integrità,

nonché l’integrazione con i diversi sistemi di controllo interno adottati.

La struttura della relazione tiene conto:

dei principi della Del. CIVIT 4/12 “Linee guida relative alla redazione della Relazione degli

OIV sul funzionamento complessivo del sistema di valutazione, trasparenza e integrità dei

controlli interni e sull’Attestazione degli obblighi relativi alla trasparenza e all’integrità (art.

14, comma 4, lettera a e lettera g del D. Lgs. n. 150/2009)”, per quanto applicabili alla real-

tà degli enti locali, anche in relazione alle disposizioni dell’art. 16 del D.Lgs. 150/09;

degli indirizzi emanati dal Tavolo tecnico CIVIT – UPI, e resi noti con comunicazione della CI-

VIT del 25 maggio 2012 (prot. 0001852/2012), per quanto adattabili alla realtà dell’ente og-

getto di analisi.

La relazione fornisce la valutazione dell’OIV a seguito delle attività di verifica condotte nel pieno

rispetto del proprio ruolo di autonomia ed indipendenza rispetto all’organizzazione analizzata.

La relazione prende come riferimento il ciclo della performance dell’esercizio 2011.

Le conclusioni della presente relazione sono indirizzate innanzitutto agli organi di indirizzo politico

ed amministrativo dell’ente ed agli organi di vertice della struttura organizzativa.

La relazione prende in considerazione i seguenti ambiti:

funzionamento complessivo del sistema di misurazione e valutazione;

integrazione con il ciclo di bilancio ed il sistema dei controlli interni;

trasparenza, integrità e rispetto degli obblighi di pubblicazione;

La relazione si conclude con le proposte di miglioramento del ciclo della performance, che l’OIV

intende sottoporre all’amministrazione.


4

2.- FUNZIONAMENTO COMPLESSIVO DEL SISTEMA DI MISURAZIONE E

VALUTAZIONE

2.1.- Definizione degli obiettivi organizzativi, indicatori e target

Aspetti monitorati Esiti delle verifiche effettuate

Verifica dei criteri previsti dalla Del. CIVIT 89/101 Il sistema di misurazione e valutazione della performance è stato oggetto di applicazione

per la prima volta nel corso del 2011.

Il percorso di implementazione ed applicazione del sistema è stato sostenuto da un corso di

formazione rivolto al Direttore dell’ente e ad un numero consistente di operatori collocati

nelle diverse unità organizzative dell’ente, nel quale si è focalizzata l’attenzione sulla meto-

dologia di definizione del piano della performance e sullo sviluppo di un sistema di indicatori

finalizzato alla definizione di standard quantitativi e qualitativi nell’erogazione di due servizi

strategici per l’ente.

Il piano della performance 2011 è stato oggetto di validazione da parte dell’OIV.

Nell’ambito delle attività di validazione, l’OIV ha riesaminato le informazioni contenute nel

piano della performance, fornendo indicazioni per una loro migliore rappresentazione prima

1 I criteri richiamati sono i seguenti:

Chiara definizione degli obiettivi; Presenza consistente di indicatori di outcome; Legame tra obiettivi, indicatori e target; Caratterizzazione di indicatori e target secondo schede anagrafiche, test di qualità e di affidabilità; Rilevazione effettiva della performance secondo le indicazioni fornite nelle schede anagrafiche degli indicatori


5


dell’approvazione finale.

A seguito del primo percorso di sperimentazione, il piano della performance 2011 si caratte-

rizza per:

una chiara definizione degli obiettivi, generalmente orientati ad evidenziare il risulta-

to finale atteso dell’amministrazione;

la presenza significativa di indicatori di risultato correlati agli obiettivi, con indicazione

dei target di riferimento. L’individuazione dei target è stata effettuata per la prima

volta nel 2011, spesso senza la possibilità di disporre di trend storici sugli indicatori uti-

lizzati;

la definizione di schede di rilevazione degli indicatori associati ai parametri e stan-

dard di qualità sui servizi erogati. Si tratta di indicatori definiti e rilevati per la prima

volta nel 2011, ma che sono destinati ad avere carattere permanente. La rilevazione,

ai fini del ciclo della performance 2011, ha assunto carattere sperimentale.

Il sistema di misurazione e valutazione non contempla ancora la rilevazione sistematica di

indicatori di outcome.

Il consolidamento del sistema informativo, anche a supporto della rilevazione degli indicato-

ri, costituisce uno degli obiettivi del piano della performance 2012.

Verifica del grado di rispetto dei requisiti ex art.

5, c. 2 sugli obiettivi del piano della performan-

ce

L’OIV, nel corso del processo di validazione del piano della performance, ha verificato il so-

stanziale rispetto dei requisiti previsti dall’art. 5, c. 2 del D.Lgs. 150/09 in merito agli obiettivi

del piano della performance.

Risultano, in particolare, pienamente presidiati i seguenti requisiti:

rilevanza e pertinenza rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale,

alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;

specificità e misurabilità in termini concreti e chiari;

riferibilità ad un arco temporale determinato;

correlazione alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.

La confrontabilità con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento,

ove possibile, almeno al triennio precedente, è stata garantita per tutti gli indicatori per i

quali erano disponibili dati riferiti agli esercizi precedenti.


6

2.2.- Misurazione e valutazione della performance organizzativa


Adeguatezza delle modalità di misurazione del-

la performance

Il sistema di misurazione e valutazione adottato consente la misurazione della performance

attraverso una logica multidimensionale che prevede i seguenti ambiti:

grado di attuazione degli obiettivi strategici ed impatti dell’azione amministrativa;

portafoglio dei servizi erogati;

stato di salute dell’amministrazione.

Va segnalato l’avvio di un percorso di benchmarking con il C.S.S.V. Verbano sulla perfor-

mance dei servizi di assistenza domiciliare e di educativa territoriale, che si è concretizzato

con l’individuazione di un sistema di indicatori comune per la misurazione della performance

dei due servizi.

Le modalità di misurazione della performance si rivelano sostanzialmente adeguate alle ca-

ratteristiche di un’organizzazione di medio-piccole dimensioni.

Frequenza dei monitoraggi Non sono stati previsti, né effettuati, monitoraggi strutturati sul grado di attuazione del piano

della performance basati sulla produzione di report intermedi. Si è provveduto alle rilevazioni

consuntive funzionali alla redazione della relazione sulla performance.

Qualità dei dati utilizzati a supporto della misura-

zione della performance

I dati utilizzati a supporto della misurazione della performance, se si eccettuano quelli di ca-

rattere contabile, sono stati oggetto di rilevazioni ad hoc. Come già chiarito, si è trattato di

rilevazioni a carattere prettamente conoscitivo e sperimentale che tuttavia hanno già pro-

dotto risultati soddisfacenti in termini di attendibilità delle informazioni fornite.

Tra gli obiettivi dichiarati dall’ente per il 2012 rientra il potenziamento del sistema informativo

sociale, anche al fine di migliorare la qualità e l’attendibilità complessiva dei flussi di dati ine-

renti agli utenti seguiti ed alle prestazioni erogate.

Grado di efficacia degli strumenti di rappresen-

tazione della performance, incluse le rappresen-

tazioni visuali della strategia (mappe strategi-

che) e i sistemi di reportistica, tenendo conto

del loro livello di effettivo utilizzo

nell’amministrazione

Il piano della performance presenta una mappa delle aree strategiche di intervento artico-

lata sulle principali unità organizzative.

Le schede relative agli obiettivi, sia a preventivo, sia a consuntivo, presentano sempre un ri-

chiamo all’area strategica di riferimento ed all’unità organizzativa responsabile.


7

2.3.- Definizione degli obiettivi individuali, indicatori e target


Collegamento tra obiettivi individuali ed obietti-

vi organizzativi

Il collegamento tra obiettivi individuali ed obiettivi organizzativi è chiaramente presidiato at-

traverso un quadro di raccordo inserito nel piano della performance e ripreso nella relazione

sulla performance. Il quadro di raccordo evidenzia il grado di coinvolgimento di ogni dipen-

dente negli obiettivi dell’organizzazione rappresenta il punto di riferimento sulla base del

quale sono definite le schede di valutazione della performance individuale.

Modalità di assegnazione degli obiettivi indivi-

duali

Il percorso di assegnazione degli obiettivi individuali, nel 2011, è stato preceduto dal percor-

so di formazione che ha consentito ad un numero significativo di dipendenti di partecipare

attivamente al percorso di formulazione degli obiettivi da inserire nel piano della performan-

ce. A seguito di tale percorso sono stati comunicati gli obiettivi individuali mediante appositi

colloqui rivolti a gruppi di dipendenti omogenei per collocazione organizzativa, profilo pro-

fessionale ed obiettivi assegnati.

Grado di utilizzo delle schede di valutazione Le schede di valutazione sono state utilizzate sia ex ante, come strumento per la comunica-

zione della performance attesa, sia ex post, come strumento a supporto della comunicazio-

ne valutazione finale.

2.4.- Misurazione e valutazione della performance individuale


Modalità di monitoraggio in corso d’anno e di

raccolta dei dati ai fini della misurazione

La metodologia di misurazione e valutazione della performance individuale prevede esplici-

tamente la possibilità di effettuare monitoraggi in itinere per verificare il grado di realizzazio-

ne degli obiettivi assegnati e per individuare eventuali azioni correttive.

Tali monitoraggi sono stati svolti nell’ambito delle riunioni di coordinamento già previste

dall’ente, pur non essendo caratterizzati da procedure formalizzate e da report dedicati.

Modalità di comunicazione della valutazione al

valutato, differenziando tra personale apicale e

non

La comunicazione della valutazione ai dipendenti è stata effettuata mediante la consegna

delle schede di valutazione, cui è seguito un colloquio di confronto tra Direttore (valutatore)

e dipendenti (valutati).

La comunicazione della valutazione al Direttore è stata effettuata nell’ambito di un apposito


8


colloquio con la presenza dell’O.I.V. e del commissario liquidatore del Consorzio, in qualità di

organo di indirizzo politico.

Grado di condivisione della metodologia di mi-

surazione e valutazione della performance indi-

viduale

Al termine del percorso di valutazione non sono state attivate procedure di conciliazione. Al

di là di tale aspetto, nel corso degli incontri tra Direttore e dipendenti per la comunicazione

della valutazione, si è rilevato un buon grado di condivisione complessiva del sistema di mi-

surazione e valutazione.

Modalità di comunicazione della metodologia

di misurazione e valutazione all’interno

dell’amministrazione

Il sistema di misurazione e valutazione è rientrato tra gli aspetti monitorati nel corso di forma-

zione che nel 2011 ha coinvolto la maggior parte degli operatori dell’ente. Ciò ha consent i-

to una condivisione a monte delle logiche del sistema, prima della sua effettiva applicazio-

ne.

2.5.- Gestione del processo di misurazione e valutazione


Rispetto delle tempistiche del ciclo della per-

formance

Il piano della performance è stato oggetto di approvazione definitiva nel corso del mese di

ottobre 2011. A seguito di tale approvazione, si è completato il percorso di comunicazione

della performance individuale attesa dei dipendenti.

Va considerato che il corso di formazione, realizzato nei mesi aprile – dicembre 2011 ha

consentito ai dipendenti di entrare nel merito degli obiettivi assegnati prima

dell’approvazione finale del piano della performance

Il percorso di valutazione a consuntivo è stato realizzato garantendo un maggiore allinea-

mento con i tempi previsti. La relazione sulla performance è stata approvata a maggio 2012

e successivamente si è completato il percorso di comunicazione delle valutazioni individuali.

Ruolo esercitato dai principali attori coinvolti:

organi di indirizzo politico amministrativo, perso-

nale apicale, dipendenti, OIV/Nucleo, struttura

tecnica di supporto

Il ciclo di gestione della performance si è caratterizzato per un buon livello di partecipazione

di tutti gli attori coinvolti nel processo. La partecipazione del livello politico è stata focalizza-

ta sul percorso di assegnazione degli obiettivi al Direttore e sulla valutazione finale dello stes-

so.

Sistema informativo ed informatico utilizzato per

la raccolta dei dati per la misurazione della per-

formance

Il sistema informativo di raccolta dei dati per la misurazione della performance non è auto-

matizzato e si basa perlopiù sulla rilevazione manuale dei dati a supporto del calcolo degli

indicatori, oppure sulla loro derivazione dai sistemi informativi interni.


9


Utilizzo effettivo dei risultati del sistema di misura-

zione e valutazione per orientare le decisioni

I risultati del sistema di misurazione e valutazione sono stati oggetto di confronto e discussio-

ne tra il Direttore e i gruppi di operatori delle varie unità organizzative, anche ai fini del rio-

rientamento della programmazione dell’ente.

2.6.- Integrazione con il ciclo di bilancio ed i sistemi di controllo interni


Integrazione con il ciclo di bilancio L’integrazione del ciclo della performance con il ciclo di bilancio è stata perseguita

dall’ente facendo coincidere:

il piano della performance con il PEG;

la relazione sulla performance con la relazione al conto consuntivo presentata ai

sindaci dei comuni aderenti al Consorzio. La relazione sulla performance, oltre a

presentare le informazioni a consuntivo utili per verificare il grado di attuazione del

piano della performance, ha integrato le informazioni fornite tradizionalmente nella

relazione al rendiconto.

Tale soluzione ha semplificato notevolmente i passaggi operativi per la gestione dei due

processi, rendendoli strettamente integrati.

Integrazione con gli altri sistemi di controllo


10

3.- SISTEMA PREMIALE


Grado di correlazione tra esiti del sistema di

misurazione e valutazione e struttura del siste-

ma premiale - personale dipendente

Il sistema premiale del personale dipendente è strutturato in modo da prevedere una corre-

lazione diretta tra esito della valutazione e premio attribuito. Il sistema prevede una soglia

minima di accesso costituita da una valutazione pari a 6/10, cui corrisponde un premio ef-

fettivo pari al 50% del budget potenziale. A partire da tale soglia, il premio distribuito cresce

in misura proporzionale alla valutazione ottenuta, sino a raggiungere la valutazione massima

(10/10), cui corrisponde il 10% del premio individuale.

I resti generati dall’applicazione del sistema formano un bonus integrativo che viene redistri-

buito ai dipendenti, in proporzione al premio effettivamente ottenuto (50%) ed alla valuta-

zione ottenuta (50%).

Grado di correlazione tra esiti del sistema di

misurazione e valutazione e struttura del siste-

ma premiale - personale apicale

Il sistema premiale del personale apicale (Direttore) è strutturato in modo da prevedere una

correlazione diretta tra esito della valutazione e premio attribuito. Esso presenta logiche del

tutto analoghe a quelle che caratterizzano il sistema premiale del personale dipendente,

con l’esclusione del bonus integrativo che, per il personale apicale, non è previsto.

Modalità di applicazione del sistema premiale Il sistema premiale è stato applicato in modo selettivo e garantendo un’effettiva correlazio-

ne con le risultanze del sistema di misurazione e valutazione. A dimostrazione di ciò si ripor-

tano le statistiche elaborate dall’OIV (pagina seguente).


11

Anno 2011

Totale dei premi collegati alla performance € 4.749,85 Totale dei dipendenti dell'ente 29

Totale dei premi distribuiti € 4.749,85 Dipendenti che hanno avuto accesso al

premio di risultato29

% Premi distribuiti su premi stanziati 100,0% % Sul totale dipendenti 100,0%

Dipendenti che hanno avuto accesso al

bonus integrativo29

% Sul totale dipendenti 100,0%

Distribuzione del premio di risultato

Importo medio dei premi distribuiti € 131,43 Importo medio dei bonus distribuiti € 32,36

Importo massimo dei premi distribuiti € 187,43 Importo massimo dei bonus distribuiti € 40,76

Importo minimo dei premi distribuiti € 70,58 Importo minimo dei bonus distribuiti € 23,76

N. %

Dipendenti che hanno ottenuto un premio di

risultato = al 100% del premio potenziale - 0,0% Importo medio dei premi distribuiti € 163,79


risultato >= al 90% e < del 100% del premio

potenziale

3,0 10,3% Importo massimo dei premi distribuiti € 228,20


risultato >=all'80% e < del 90% del premio

potenziale

15,0 51,7% Importo minimo dei premi distribuiti € 94,35


risultato >=al 70% e < del 80% del premio

potenziale

10,0 34,5%


risultato < del 70% del premio potenziale 1,0 3,4%

Dipendenti che non hanno avuto accesso al

premio di risultato - 0,0%

Tot. Dipendenti 29,0 100,0%

Premi collegati alla performance dei dipendenti: analisi statistica

Dipendenti beneficiari dei premi collegati alla performanceAmmontare dei premi collegati alla performance stanziati e distribuiti

Distribuzione del bonus integrativo

Distribuzione dei premi totali (Premio risultato + bonus)


12

4.- TRASPARENZA, INTEGRITÀ E RISPETTO DEGLI OBBLIGHI DI

PUBBLICAZIONE


Adozione del Programma triennale della trasparenza e integri-

tà, o definizione di obiettivi in materia di trasparenza ed integri-

tà

L’ente non ha adottato il programma triennale della trasparenza ed integrità,

non essendo questo un obbligo esplicitamente previsto per gli enti locali.

Tuttavia ha definito obiettivi in materia di trasparenza ed integrità all’interno

del piano della performance 2011.

Risultati del monitoraggio sulla pubblicazione dei dati e delle

informazioni obbligatorie nella Sezione “Trasparenza, valuta-

zione e merito”

L’OIV ha verificato il grado di assolvimento degli obblighi di pubblicazione dei

dati nella sezione “Trasparenza, valutazione e merito” ed ha fornito le proprie

conclusioni e le proprie raccomandazioni nel verbale del 13/6/2012.

L’ente ha inserito tra i propri obiettivi del piano della performance 2012

l’investimento in un percorso di adeguamento pieno ed effettivo del proprio

sito internet e dei propri sistemi di gestione alle norme in materia di trasparenza

ed integrità.


13

5.- ATTIVITÀ DI MONITORAGGIO DELL’OIV

Aspetto del sistema di gestione della

performance

Verifiche effettuate

Misurazione e valutazione della per-

formance organizzativa

Attività di supporto metodologico nel percorso di implementazione del sistema di misurazione e valu-

tazione

Attività di verifica e revisione delle informazioni del Piano della performance 2011, ai fini della valida-

zione dello stesso (Verbale del 3 ottobre 2011).

Attività di verifica e revisione delle informazioni della Relazione sulla performance 2011, ai fini della sua

validazione (Verbale del 22 maggio 2012).

Misurazione e valutazione della per-

formance individuale

Attività di verifica e revisione delle Schede di valutazione della performance individuale 2011 a pre-

ventivo, (Verbale del 3 ottobre 2011).

Attività di verifica e revisione delle Schede di valutazione della performance individuale 2011 a pre-

ventivo, (Verbale del 22 maggio 2012).

Analisi statistiche sugli esiti del percorso di valutazione

Sistema premiale Attività di supporto metodologico nella progettazione del sistema premiale

Analisi statistiche sugli esiti dell’applicazione del sistema premiale

Sistema di trasparenza ed integrità Verifica del rispetto degli obblighi di pubblicazione sulla sezione “Trasparenza, valutazione e merito”

(Verbale del 13 giugno 2012)


14

6.- PROPOSTE DI MIGLIORAMENTO DEL SISTEMA

DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE

Nel corso del 2011 il C.I.S.S. Cusio ha prodotto un forte investimento quantitativo e qualitativo sul si-

stema di gestione della performance. Investimento che ha portato a risultati rilevanti e assoluta-

mente positivi, sia dal punto di vista della completezza metodologica degli strumenti adottati e

delle informazioni fornite, sia dal punto di vista della qualità del processo e del suo impatto organiz-

zativo.

Tale investimento ha trovato evidenza non soltanto nel percorso formativo di accompagnamento

allo sviluppo del sistema di misurazione e valutazione, ma anche e soprattutto nell’applicazione

concreta dei diversi strumenti del ciclo della performance.

Tutto ciò, tenendo conto del contesto particolare di estrema criticità che ha caratterizzato l’ente,

che nel corso del 2011 è stato messo in liquidazione (a causa della normativa che dispone

l’obbligo dello scioglimento dei consorzi di funzioni), sia a causa del forte taglio dei trasferimenti

che ha compromesso la capacità di garantire continuità nell’erogazione dei servizi ai cittadini.

L’investimento sul sistema di gestione della performance ha consentito di migliorare la qualità

complessiva degli strumenti a disposizione e di avviare un processo di rilevazione strutturata e si-

stematica di indicatori ed altre informazioni relative alla performance che dovrà essere necessa-

riamente consolidato negli anni. Al tempo stesso, tale percorso ha consentito una riflessione appro-

fondita sui servizi dell’ente, sulle modalità di erogazione e sulle possibili risposte da dare in un conte-

sto di forte criticità quale quello attuale. Tutto ciò si è tradotto in una maggiore consapevolezza e

condivisione circa le finalità e le potenzialità della valutazione quale strumento di supporto alla

crescita dell’organizzazione.

Va segnalato l’avvio di un percorso di benchmarking con il C.S.S.V. Verbano sulla performance dei

servizi di assistenza domiciliare e di educativa territoriale, che si è concretizzato con l’individuazione

di un sistema di indicatori comune per la misurazione della performance dei due servizi.

Tale percorso dovrà trovare sviluppo con la rilevazione effettiva degli indicatori e con l’attivazione

di meccanismi di confronto che potrebbero coinvolgere sia i responsabili dei servizi, sia alcuni ope-

ratori direttamente coinvolti nella loro erogazione.

Diviene ora necessario, consolidare il percorso intrapreso nel 2011 portando a regime il funziona-

mento del ciclo della performance attraverso:

la rilevazione sistematica ed accurata degli indicatori individuati in via sperimentale sui ser-

vizi SAD ed Educativa territoriale;

un graduale miglioramento della tempistica di definizione del piano della performance e

delle schede di valutazione della performance individuale, giungendo a completare il per-

corso di definizione della performance attesa entro i primi mesi dell’anno, pur considerando

che tali tempi sono fortemente condizionati dal quadro di estrema incertezza che caratte-

rizza l’ente su più fronti e dall’impossibilità di disporre di strutture di supporto dedicate.

Occorre poi procedere ad un adeguamento tempestivo agli obblighi di trasparenza ed integrità,

secondo quanto raccomandato dall’OIV nel proprio verbale del 13/6/2012. Questo, peraltro, rap-

presenta uno degli obiettivi del piano della performance 2012.

Tali aspetti costituiscono, ad avviso dell’OIV, gli elementi prioritari sui quali puntare per garantire

continuità al percorso positivo avviato nel 2011.


15

Si ritiene, invece, prematuro puntare sull’ampliamento delle informazioni gestite dal sistema di misu-

razione e valutazione (introducendo, per esempio, indicatori di outcome, o ulteriori indicatori sui

servizi erogati).

Occorre infatti che l’organizzazione sia messa in grado di portare a regime e rendere gestibili le in-

novazioni introdotte nel 2011, evitando di aggiungere ulteriori novità che, seppur estremamente

utili per arricchire il sistema nel lungo periodo, rischierebbero di appesantirlo e comprometterne il

funzionamento nel breve.

organismo indipendente di valutazione cusio... · 2016-12-27 · organismo indipendente di...

Documents