organisasi dan teori organisasi

Click here to load reader

Post on 22-Mar-2022

6 views

Category:

Documents

1 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

Organisasi dan Teori Organisasi1
TUJUAN PEMBELAJARAN
1. Menjelaskan pengertian Organisasi
3. Menjelaskan perbedaan sudut pandang konvensional dengan modern terhadap
Organisasi
5. Menjelaskan karakteristik teori Organisasi yang berfokus pada kinerja dan struktur
6. Menjelaskan karakteristik teori Organisasi yang berfokus pada motivasi
PENGERTIAN ORGANISASI
Jobplanet, sebuah perusahaan jasa karir online merilis lima belas perusahaan
jenis korporasi terbaik sepanjang 2016 di Indonesia dilihat dari aspek pekerjaannya.
Dirilis pada situs jobplanet.com, terdapat dua perusahaan yang menonjol di sini yaitu
Kementerian BUMN dan Chevron Pacifi Indonesia. Kementerian BUMN tertinggi pada
aspek jenjang karir dan manajemen, sedangkan Chevron Pacific Indonesia pada aspek
work-life balance, work-life balance, serta gaji dan tunjangan. Sebuah perusahaan
harus terus memantau situasi lingkungan tempat ia beraktivitas untuk mendapatkan
daya kompetetif, daya ketertarikan pelamar, dan bernilai bagi karyawannya (Levy,
2009). Lalu bagaimana dengan perusahaan tempat Anda bekerja apakah sudah
memuaskan dalam memenuhi kebutuhan hidup baik secara fisik dan mental?
Kedua perusahaan terbaik tersebut merupakan metamorfosis dari apa yang
disebut organisasi. Mereka telah mengalami perkembangan berpuluh-puluh tahun
dari organisasi yang kecil hingga besar dengan jumlah karyawan ratusan hingga
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
2
(proses pengambilan keputusan sesuai dengan kondisi lingkungan), adequate
(kecukupan sumberdaya), effective (tepat sasaran/tujuan), dan efficient (dapat
menggunakan sumberdaya dengan baik). Sedangkan organisasi yang terlambat atau
kurang baik dalam mengambil keputusan, tidak mampu bereaksi terhadap perubahan
lingkungan, dan sering terdapat pertentangan kepentingan antar anggotanya akan
berkembang menjadi organisasi yang kurang baik.
Organisasi tempat Anda bekerja atau belajar memiliki tujuan profitabilitas dan
berkembang ke arah yang lebih baik. Kesamaan lainnya, perusahaan tersebut dan
organisasi tempat Anda bekerja/belajar terdiri dari orang-orang yang memiliki tujuan
berbeda-beda. Pekerjaan rumah manajemen adalah bagaimana agar tujuan hidup
masing-masing orang selaras dengan tujuan organisasi. Dalam artikel ini pengertian
organisasi dibatasi pada konteks tempat bekerja, sehingga pekerja merupakan orang-
orang yang ada di dalam organisasi tersebut.
Untuk apa mahasiswa mempelajari organisasi? Seperti kita ketahui, dalam
kehidupan manusia terdapat berbagai organisasi atau kelompok yang turut berperan
dalam menentukan tujuan dan keputusan. Organisasi tersebut berproses atau
beroperasi dengan cara-cara yang unik. Sehingga dengan mempelajari organisasi,
mahasiswa dapat memahami bagaimana proses operasional yang ada dalam
organisasi. Harapannya adalah mahasiswa dapat mengantisipasi berbagai jenis
masalah yang mungkin akan dihadapi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab
baik di tempat kerja maupun di tempat aktivitas lainnya. Pada akhirnya, mahasiswa
akan memberikan kontribusi yang berguna bagi kelangsungan organisasi.
Pengertian dari organisasi ada tiga pendapat yaitu:
1. Organisasi adalah sistem dimana manusia saling tergantung atau terkait.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
3
2. Organisasi adalah kerangka kerja bagi manajemen dalam bekerja. Artinya
organisasi merupakan wadah, lembaga, atau kelompok fungsional ketika proses
manajemen berlangsung.
3. Organisasi adalah strategi komplek yang melibatkan manusia yang didesain untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga organisasi merupakan wadah
dimana sekumpulan orang diarahkan untuk tujuan-tujuan spesifik dari organisasi.
Sebuah organisasi terdiri dari tiga unsur pokok yakni orang-orang, tujuan, dan
struktur. Sehingga fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah bagi orang-orang
dalam bekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai wadah bagi orang-orang dalam
pembentukan perilaku dan budaya organisasi; dan c) sebagai wadah untuk mencapai
sasaran yang sulit dicapai seorang diri.
Dewasa ini sudut pandang orang terhadap organisasi telah mengalami
pergeseran dari pandangan konvensional menjadi sudut pandang modern. Perbedaan
terebut disajikan pada tabel 1 berikut:
Tabel 1. Perbedaan Organisasi menurut Sudut Pandang Konvensional dan Modern
PANDANGAN KONVENSIONAL PANDANGAN MODERN
Definisi pekerjaan berdasarkan
Berorientasi perintah Berorientasi partisipasi
keputusan
Hubungan hirarki Hubungan lateral dan jaringan
Bekerja di fasilitas organisasi selama jam
kerja tertentu
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
4
atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di dalamnya
“berperilaku” dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu (Shafritz & Ott dalam
Levy, 2009). Dari definisi tersebut, organisasi seperti juga manusia memiliki perilaku
yang bisa diamati dengan baik oleh orang di dalamnya maupun oleh pihak luar.
Ahli manajemen dan organisasi menyatakan teori organisasi berakar dan telah
ada sejak zaman purbakala atau abad pertengahan. Namun studi formal tentang teori
organisasi baru dilakukan ketika pabrik-pabrik mulai dikenal di Inggris Raya (Shafritz
& Ott dalam Levy, 2009). Terdapat berbagai jenis teori organisasi dari berbagai literatur
dan sumber pustaka. Scott dalam Legaard (2010) membagi teori organisasi ke dalam
tiga level analisis, yaitu: 1) Level sosial-psikologis, yakni teori organisasi yang berfokus
pada hubungan individu dan antar personal/individu; 2) Level struktural, yakni teori
organisasi yang berfokus pada organisasi secara umum dan subdivisi dari organisasi
seperti departemen, tim, dan sebagainya; dan 3) Level makro, yakni teori organisasi
yang berfokus pada peran organisasi dalam hubungannya dengan organisasi dan
komunitas lainnya.
Sementara Legaard sendiri membagi teori organisasi ke dalam tiga perspektif
yang merupakan wilayah utama yang menjadi pusat studinya (Legaard, 2010), yaitu:
a. Teori organisasi yang berfokus pada kinerja dalam menjalankan tugas dan
struktur;
c. Teori organisasi yang berfokus pada penyesuaian dengan lingkungan sekitar.
Pembagian teori organisasi tersebut disajikan pada tabel 2 berikut berdasarkan
perspektif Scott dan Legaard.
5
Perspektif Legaard (2010)
Penyesuaian
The Learning
Organization (Argyris &
Senge) – 1990
Stepen P. Robbins (1995) membuat pembagian teori organisasi ke dalam empat
kategori antara lain sebagai berikut:
1. Teoretikus Tipe 1
c. Melihat organisasi sebagai sistem tertutup untuk mencapai tujuan dengan
efisiensi
6
organisasi (Henry Fayol), teori birokrasi (Max Weber), dan teori pencanaan
rasional (Ralph Davis).
b. Membentuk aliran hubungan antar manusia (human relations school)
c. Memandang organisasi sebagai seseuatu yang terdiri dari tugas-tugas maupun
manusia
d. Para ahli: teori/kajian Hawthorne (Elton Mayo), teori sistem kerjasama (Chester
Bernard), teori X dan Y (McGregor), dan teori anti birokrasi (Warren Bennis).
3. Teoretikus Tipe 3
a. Pendekatan kontinjensi antara mekanistik dan humanistik
b. Para ahli: teori perspektif lingkungan (Katz & Kahn), kasus teknologi, teori
besaran organisasi (kelompok Aston)
4. Teoretikus Tipe 4
b. Para ahli: batas-batas kognitif terhadap rasionalitas (March & Simon), teori
arena politik (Jeffrey Pfeffer)
SCIENTIFIC MANAGEMENT
Teori ini lahir pada awal abad 20, dikembangkan oleh Frederick W. Taylor.
Karakteristik dari aliran ini adalah:
1. Ide dasar scientific management adalah proses yang sistematis dibutuhkan untuk
meningkatkan efisiensi produksi yang diperoleh melalui analisis ilmiah dan
berbagai percobaan.
7
2. Taylor meyakini bahwa ouput yang maksimal dari sustu proses dapat dihasilkan
dengan input yang minimal (energi, sumberdaya).
3. Titik awal pemikiran Taylor adalah proses kerja individu yang akan bergabung
dalam suatu sistem proses.
sehingga peran manajer dalam memerintah akan berkurang
6. Dikategorikan sebagai pendekatan bottom-up, karena memulai dari proses kerja
individu.
Pemikiran scientific management akhirnya diadopsi oleh perusahaan industri
manufaktur skala besar. Salah satu yang mengadopsi adalah Henry Ford (perusahaan
otomotif Ford) yang akhirnya melahirkan revolusi industri. Melalui berbagai studi
tentang waktu dan dengan keterampilan pekerja, saat itu pembuatan mobil mulai bisa
diproduksi secara massal (jumlah besar) dengan proses kerja menggunakan mesin.
Fenomena ini menciptakan aliran baru yang disebut Fordism.
Scientific management memiliki pengaruh yang menentukan dan panjang
terhadap praktik industri dan terhadap teori organisasi secara keseluruhan. Pada
akhirnya teori ini mendapat kritik keras dari pegawai dan manajer yang menerapkan
pendekatan ini, karena studi ini mengabaikan pendapat dan pemikiran mereka. Akibat
dari pertentangan ini dan berkembanganya pandangan/aliran humanity, teori
scientific management tidak dapat bertahan lama sebagai ideologi yang diikuti
manajemen. Namun pandangan-pandangan scientific management masih tetap
dipakai sebagai pedoman kerja bukan hanya di sektor industri tetapi juga di sektor
jasa.
8
dengan scientific management. Karakteristik dari teori administratif Fayol antara lain:
1. Prinsip-prinsip administratif yang membentuk struktur hirarkis organisasi
berbentuk piramida, berfungsi sebagai dasar organisasi dalam menjalankan
aktivitas, yaitu dengan pendekatan top-down. Bandingkan dengan scientific
management yang menggunakan pendekatan bottom-up dengan titik awal dari
pekerjaan individu.
2. Pendakatan administratif memfokuskan pada dua prinsip dalam organisasi yaitu
Koordinasi dan Spesialisasi. Gambar 1 berikut menjelaskan prinsip-prinsip
Koordinasi dan Spesialiasi pada pendekatan administratitf Fayol.
Gambar 1. Prinsip Koordinasi dan Spesialisasi (Teori Administratif Fayol)
Teori administratif yang dikemukan Fayol mendapat kritik karena terlalu
menyederhanakan kondisi administratif. Seorang ahli yang mengkritik cukup keras
adalah Herbert Simon yang akan didiskusikan pada sub bab mendatang.
Henry Fayol juga mengembangkan prinsip-prinsip yang harus dimiliki
organisasi, sebagai berikut:
• Setiap pekerja hanya diawasi oleh satu supervisor
• Seorang supervisor hanya memiliki bawahan sesuai yang ia kelola (span of control)
• Pekerjaan rutin sebaiknya dikerjakan oleh bawahan, sehingga supervisor dapat mengerjakan tugas lain yang lebih spesifik
Spesialisasi (pembagian kegiatan/tugas dalam organisasi)
• Pembagian kelompok dilakukan berdasarkan
• Proses (Menulis, Membuka tutup botol, dsb)
• Pelanggan (pelanggan besar, menengah, kecil)
• Geografis (pelayanan berdasarkan area atau wilayah)
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
9
1. Terdapat kejelasan dalam merumuskan tujuan organisasi. Tujuan yang jelas
memudahkan anggota organisasi untuk bekerjasama mencapai tujuan akhir yang
diharapkan;
2. Terdapat pembagian kerja, sehingga harus disusun struktur organisasi yang jelas
dan sesuai dengan kebutuhan/tujuan yang ditetapkan. Fungsi atau posisi dalam
organisasi dapat digolongkan dengan berbagai cara, antara lain:
- Menurut kesamaan fungsi. Misalnya sebuah rumah sakit dapat
menggabungkan kesamaan suatu fungsi dalam organisasinya, sehingga semua
kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan pasien akan
pelayanan kesehatan masuk dalam fungsi pelayanan.
- Menurut macam jasa yang dihasilkan. Misalnya jasa pelayanan resep dokter
masuk dalam fungsi farmasi
makanan/minuman yang higienis bagi pasien dikelompokkan dalam fungsi
gizi;
kelompok usia di atas 60 tahun digabungkan dalam fungsi/klinik geriatri;
- Menurut tata kelola. Misalnya unit yang melayani pengiriman dokumen medik
pasien dan menyimpannya secara sistematis dikelompokkan dalam fungsi
layanan rekam medik;
- Menurut pembagian wilayah. Misalnya unit pemasaran rumah sakit terbagi atas
wilayah barat atau timur.
sikap suatu organisasi harus terjamin. Jaminan kelangsungan tertuang dalam
perencanaan jangka panjang, serta program dan kegiatan pelaksanaan.
Sedangkan fleksibillitas berarti mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan
yang selalu berubah-ubah (dinamis) tanpa mengubah tujuan organisasi.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
10
4. Terdapat kejelasan dan keseimbangan antara delegasi, wewenang, dan tanggung
jawab (chain of command). Delegasi merupakan pembagian tugas/wewenang
pimpinan kepada bawahannya dengan memperhatikan ketentuan dan tujuan
organisasi. Wewenang merupakan hak prerogatif seseorang untuk memerintah,
mengarahkan, dan bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. Sedangkan
tanggung jawab merupakan kewajiban anggota organisasi dalam melaksanakan
tugasnya.
5. Terdapat kesatuan arah (unity of direction). Artinya seluruh kemampuan, pikiran,
keahlian, waktu, dan kegiatan anggota organisasi ditujukan untuk mencapai satu
sasaran yaitu mencapai tujuan dengan cara yang efektif dan efisien.
6. Terdapat kesatuan komando (unity of command). Pengertian kesatuan komando
adalah terjaminnya kerjasama anggota organisasi, dengan memusatkan
pengendalian pada manajemen tingkat atas. Dengan demikian, seorang bawahan
hanya memiliki satu atasan.
setiap orang memiliki kemampuan yang berbeda-beda dalam mengendalikan
orang-orang yang ada dalam lingkaran kekuasaannya untuk dapat melaksanakan
tugas dengan baik.
Akibat dari span of control dan tujuan organisasi untuk mencapai tujuan secara
bersama-sama maka terdapat konsep sentralisasi dan desentralisasi. Bila
pengambilan keputusan seluruhnya diserahkan kepada manajemen tingkat atas,
maka hal ini disebut dengan sentralisasi. Bila pengambilan keputusan sebagian
diserahkan kepada manajer tingkat bawah, maka disebut dengan desentralisasi.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
11
8. Terdapat tingkatan pekerja (employment hierarchies). Hirarki pekerja merupakan
tata hubungan formal antara atasan dan bawahan, serta jaringan peranan yang
diinginkan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya.
Dengan demikian, pendelegasian tugas/pekerjaan dilakukan sesuai dengan
“tangga” jabatan. Sebuah hirarki jabatan memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a)
hampir selalu membentuk piramida; b) terbag-bagi ke dalam satu seri tingkatan
horisontal; dan c) secara keseluruhan tetap ada sepanjang masa organisasi
tersebut beroperasi/berdiri.
9. Terdapat koordinasi. Dalam organisasi, semua kegiatan untuk mencapai tujuan
harus dikoordinasikan antara satu anggota dengan anggota lain. Dengan
demikian, asas dalam koordinasi adalah kerjasama dan kesatuan untuk mencapai
tujuan bersama. Fungsi koordinasi dijalankan untuk mencegah hal-hal sebagai
berikut: konflik/kontradiksi, persaingan tidak sehat, pemborosan, kekosongan
waktu dan ruang, serta perbedaan pendekatan dalam pelaksanaan.
Teori scientific management Taylor dan teori administratif Fayol termasuk
dalam kelompok teori organisasi klasik. Teori organisasi klasik mengajukan empat
ajaran/konsep utama dalam teori organisasi klasik (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009)
yakni:
1. Organisasi ada karena alasan ekonomis dan untuk mencapai tujuan produktif;
2. Cara terbaik untuk mencapai pruduktivitas diperoleh kajian dan analisis secara
ilmiah;
3. Terdapat spesialisasi dan pembagian kerja untuk memaksimalkan produksi; dan
4. Baik organisasi maupun manusia di dalamnya bertindak berdasarkan prinsip
rasional dan ekonomis.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
12
tujuan produktif dengan cara berdasarkan analisis ilmiah.
TEORI BIROKRASI WEBER
Teori Birokrasi dipelopori oleh Max Webber (seorang sosiolog asal Jerman yang
melakukan studi tentang organisasi antara tahun 1800-1900). Webber memiliki
pandangan yang berbeda dibanding Taylor dan Fayol. Ia memasukkan perspektif
sosial dan psikologis untuk memahami tentang organisasi. Menurut Webber untuk
memahami organisasi dan strukturnya dapat dicari menggunakan konteks historis,
dan ia mengembangkan norma-norma yang seharusnya dijalankan oleh suatu
birokrasi (yang direfleksikan sebagai “pegawai publik”) antara lain: a) pegawai publik
sebaiknya bertindak seolah-olah dirinya adalah pemilik birokrasi (kantor) dan tetap
menjalankan tugas secara birokratis; dan b) birokrasi sebaiknya terdiri dari pegawai
publik profesional yang netral sehingga struktur organisasi dapat berfungsi dengan
lancar dan seefektif mungkin.
tertentu yang bekerja berdasarkan otoritas yang beorientasi legal dan peran (Scott
dalam Legaard, 2010), dengan ciri-ciri antara lain:
1. Terdapat pembagian kerja di antara anggota organisasi
2. Terdapat hirarki secara administratif
3. Terdapat sistem yang berorientasi pada peran, yang menggambarkan kinerja
4. Terdapat pemisahan antara kepemilikan dan hak individu dengan kantor
5. Seleksi staff berdasarkan kualifikasi teknis, dan pekerja berusaha mencapai karir
Berdasarkan ciri-ciri birokasi tersebut, Weber mengemukan empat pandangan
mengenai organisasi yaitu:
a. Setiap pekerjaan pada organisasi birokrasi merupakan posisi khusus dengan tugas
dan tanggung jawab tertentu. Pandangan ini disebut dengan division of labor.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
13
anggotanya yang spesifik sesuai dengan pekerjaan atau tugas dipercayakan
kepadanya. Namun terdapat kelemahan yang dihadapi yaitu terdapat kesulitan
dalam mengkoordinasikan berbagai tugas yang dijalankan oleh masing-masing
pekerja, termasuk memastikan produk yang dihasilkan oleh organisasi tersebut;
b. Struktur pada organisasi birokrasi cenderung berbentuk piramida (top-down
pyramidal organizational) dengan satu orang berada di puncak, lihat gambar 1.
Pada setiap level organisasi, pekerja melapor kepada orang yang berada di atasnya
dalam rantai komando.
c. Penyelesaian pekerjaan pada organisasi birokrasi dilakukan dengan membagi
sebagian tugas supervisor kepada bawahannya. Organisasi birokrasi tidak
menyarankan supervisor menyelesaikan sendiri tugasnya namun sebagian
tanggung jawab didelegasikan kepada bawahan. Prinsip ini disebut dengan
delegation of authority. Menurut teori Birokrasi, perilaku manajer atau supervisor
yang selalu ingin menyelesaikan seluruh pekerjaan yang diberikan kepadanya
tanpa melibatkan bawahan disebut dengan micro-managers.
d. Pencapaian tujuan pada organisasi birokrasi disesuaikan dengan tingkat
pengawasan yang dilakukan oleh supervisor/manajer yakni jumlah bawahan ideal
yang melapor kepadanya, atau disebut span of control. Semakin tinggi span of
Manajer Level Atas
Manajer level menengah
Pekerja Pekerja Pekerja
Manajer level menengah
Pekerja Pekerja Pekerja
Manajer level menengah
Pekerja Pekerja Pekerja
14
control, maka kemampuan supervisor/manajer dalam mengelola bawahan
semakin sulit. Namun bila terlalu kecil maka akan terjadi kekurangan beban kerja.
TEORI PERILAKU ADMINISTRATIF (HERBERT SIMON)
Studi yang dilakukan Herbert Simon bertujuan mengkritisi pemikiran dan
pemahaman individu yang dikemukakan teori scientific management Taylor. Teori ini
memahami organisasi dari level analisis secara makro. Kritik Simon terhadap Taylor
diibaratkan pertarungan antara economic man dengan administrative man dimana
Simon melakukan pendekatan lebih humanis. Menurut Simon, meskipun setiap
individu berusaha mencari apa yang ia inginkan, namun pada dasarnya ia tidak begitu
peduli dengan keinginan dasarnya. Sehingga setiap individu tidak akan melakukan
tindakan rasional secara menyeluruh, akan tetapi melakukan tindaka rasional yang
terbatas.
man (Simon) antara lain sebagai berikut:
1. Economic man (disebut juga Homo economicus) beranggapan individu melakukan
tindakan rasional penuh, yaitu
c. Mengoptimalkan nilai pemanfataan
melakukan tindakan rasional yang terbatas, yaitu
a. Memiliki tujuan yang tidak jelas dan kemampuan menentukan prioritas yang
lemah
c. Memuaskan nilai pemanfaatan
dalam suatu organisasi, dengan karakteristik sebagai berikut:
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
15
a. Orang selalu memiliki model sederhana dalam proses pengambilan keputusan.
Model ini disebut dengan “pemahaman situasional” atau “penentuan situasional”
atau “penentuan masalah” atau “pendefinisian masalah”
b. Model ini tidak begitu saja diterapkan dalam menganalisis keputusan, namun akan
dilibatkan dalam sejumlah proses psikologis dan sosiologis. Kemudian pengambil
keputusan akan berusaha terlibat secara aktif dengan lingkungannya dan
berusaha menemukan tindakan alternatif lainnya.
c. Proses keputusan individu dan organisasi difokuskan pada upaya mencari dan
memilih antara alternatif yang “memuaskan”. Hanya pada beberapa kasus,
keputusan difokuskan pada alternatif yang “mengoptimalkan”.
d. Keputusan yang diambil individu menurut pandangan administratif, diperoleh
dengan keterbatasan pengetahuan akan lingkungan yang ditentukan.
TEORI ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA MOTIVASI
Motivasi adalah energi/kekuatan yang membuat seseorang mau melakukan
pekerjaan. Motivasi berarti keinginan atau harapan dari dalam diri untuk melakukan
berbagai usaha (Legaard, 2006).
Pendekatan teoritis tentang motivasi salah satunya terbagi atas dua yaitu inner
motivation dan outer motivation. Inner motivation adalah motivasi yang timbul dari
dalam diri individu atau disebut intrinsic motivation. Sedangkan outer motivation
adalah motivasi yang timbul dari luar individu atau disebut extrinsic motivation.
Menurut sifatnya inner motivation terbagi menjadi: 1) faktor-faktor yang
rasional (seperti: harapan, kemampuan diri, kinerja); dan 2) faktor-faktor yang irasional
(seperti: kebutuhan, kepribadian/kualifikasi). Sedangkan outer motivation terbagi atas:
1) desain kerja (seperti: faktor-faktor yang motivasional, karakteristik pekerjaan); dan
2) keuangan dan sosial (seperti: uang, usia, penyakit, ketidakhadiran, hadiah,
keterbukaan, hutang). Gambar 2 berikut menyajikan pembagian teori motivasi.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
16
Bahasan berikut akan dijelaskan tiga teori motivasi yang berlandaskan inner
motivation dan dipengaruhi faktor-faktor rasional, yaitu expectancy theory, self-
efficacy theory, dan management by objectives (MBO).
EXPECTANCY THEORY
Teori ini berguna untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku seseorang yang
terdorong oleh motivasi, sehingga dapat menjelaskan faktor-faktor yang menentukan
seseorang akan berperilaku karena ada motivasi tertentu. Ide dasar teori ini adalah a)
berdasarkan rasional ilmiah; dan b) perilaku manusia ditentukan oleh keinginannya
untuk memaksimumkan tujuan. Sehingga motivasi dapat dijabarkan dengan formula
matematis sebagai berikut:
Expectancy theory
Self-efficacy theory
McClelland’s needs theory
17
dimana:
E = Expectancy = harapan individu yang relevan sehingga dapat mencapai hasil yang
dicapai dengan kinerjanya, yaitu kinerja untuk mencapai sukses;
I = Instrumentality = probabilitas individu mendapatkan hadiah/reward sebagai
konsekuensi atas kesuksesannyal; dan
V = Value = Valence = persepsi individu terhadap nilai-nilai dari reward yang kemungkinan
diperolehnya, misalnya promosi jabatan, kenaikan gaji, cuti, credit point, dan sebagainya.
Berdasarkan formula di atas, motivasi karyawan di tentukan oleh perjuangannya yang
berhubungan positif dengan persepsi nilai dari usaha, sukses, dan reward.
Teori ini memiliki berbagai kelamahan, di antaranya: 1) hanya sedikit orang yang
mampu menghubungkan secara komprehensif dan nyata antara nilai-nilai usaha, hasil,
dan hadiah/reward, sehingga tidak dapat menjelaskan perbedaan dalam perilaku
organisasi secara komprehensif; dan 2) sulit untuk memprediksi derajat kesuksesan
karyawan secara tepat, reward yang mungkin diberikan, dan sulit membuat
perbandingan yang akurat terhadap nilai-nilai dari reward yang berbeda.
Implikasi teori ini terhadap manajer dalam mengelola motivasi bawahannya
adalah:
reward tersebut (misalnya saat melakukan performance appraisal);
b. Manajer sebaiknya menentukan dengan jelas dan tegas definisi dari “sukses” dan
“gagal” agar beberapa pihak setuju dengan batasan yang dijalani;
c. Manajer sebaiknya membuka kesempatan kepada karyawan untuk mencapai
kesuksesannya secara realistik;
d. Sistem reward sebaiknya disusun dengan membuat aturan bahwa reward yang
baik diperoleh karena kinerja yang baik;
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
18
e. Manajer sebaiknya memberikan pelatihan dan coaching kepada karyawan; dan
f. Saat merekrut karyawan sebaiknya disampaikan bahwa reward diperoleh karena
usaha yang baik (disebut kontrak psikologis).
SELF-EFFICACY THEORY
sumberdaya yang dimilikinya sendiri, dan dengan menggunakan kemampuan sendiri
untuk menentukan tindakan yang tepat dalam rangka mencapai keinginannya
(Legaard, 2006).
Studi yang mendalam pada teori ini menghasilkan konsep yang disebut dengan
Pygmalion/Golem Effect. Pygmalion Effect menyatakan self-efficacy karyawan akan
meningkat jika manajer mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi yang pada
akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal sebaliknya berlaku untuk Golem
Effect. Mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi berarti dalam
menyampaikan pencapaian tidak menceritakan adanya hambatan dan kegagalan.
MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)
manusia dilakukan karena atau atas dasar pilihan-pilihan dan maksud yang
membingungkan. Seluruh teori motivasi menempatkan “penentuan tujuan” sebagai
landasan mendapatkan motivasi, terutama teori Self-efficacy.
Berdasarkan hal tersebut, maka menurut teori MBO “suatu tujuan (objectives)
dapat memotivasi individu dengan efektif” karena alasan-alasan sebagai berikut:
1. Dapat mengarahkan individu untuk fokus pada aktivitas-aktivitas yang relevan
dengan tujuannya;
2. Tujuan (objectives) akan menghasilkan energi pada individu, dan tantangan
mencapai tujuan akan menghasilkan upaya yang lebih besar;
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
19
3. Tujuan (objectives) akan menciptakan ketekunan pada individu. Upaya individu
dapat berkembang karena tujuan yang tinggi; dan
4. Tujuan (objectives) akan mendorong individu menggunakan pengetahuan dan
keterampilannya.
Namun demikian, teori ini menekankan bahwa faktor yang memotivasi individu
bukan hanya tujuan (objectives) saja melainkan bisa dari pengalaman yang diperoleh,
perkembangan individu yang relevan dan signifikan, serta kesejahteraan.
Implikasi teori ini bagi perusahaan adalah:
a. Sebaiknya manajemen membagi-bagi dan menyusun tujuan perusahaan
sedemikian rupa sehingga karyawan dapat menyelaraskan antara perilaku dan
kinerjanya;
b. Sementara bagi karyawan, sebaiknya menentukan tujuan yang jelas dan rasional
agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mandiri dan otonom (disebut
dengan self-management)
tanggung jawab sehingga menghasilkan: organisasi yang memiliki lapisan
manajemen yang lebih sedikit, organisasi dengan struktur matriks atau proyek,
organisasi yang memanfaatkan kerjasama sumberdaya (outsoursing) dan jaringan
(networking), dan organisasi yang lebih ter-desentralisasi.
Studi-studi dan riset yang berhubungan dengan MBO menunjukkan bahwa:
tujuan yang tinggi dan padat mempengaruhi kinerja secara positif, ketika tujuan dibuat
tinggi dan padat maka dibutuhkan umpan balik, serta pencapaian tujuan
mempengaruhi motivasi dan kinerja.
20
adalah kebutuhan (needs). Teori-teori tersebut adalah Maslow’s need theory,
Alderfer’s needs theory dan McClelland’s needs theory.
MASLOW’S NEEDS THEORY
kajian tentang motivasi berdasarkan kebutuhan. Menurut Maslow, kebutuhan individu
dibagi secara hirarkis (dalam arti kebutuhan paling dasar harus terpenuhi sebelum
mencari kebutuhan yang selanjutnya), ke dalam lima jenis yaitu:
1. Self-actualizations needs atau kebutuhan akan aktualisasi diri, yakni kebutuhan
untuk merealisasikan potensi kreatif dan produktif secara lebih dalam pada diri
seseorang;
2. Esteem needs atau kebutuhan akan harga diri, yakni kebutuhan terhadap harga
diri, respek/penghormatan atas dirinya sendiri, dan mendapat apresiasi dari orang
lain;
3. Social needs atau kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap sosialisasi dengan
orang lain, kebutuhan akan hubungan yang bersifat emosional, dan kebutuhan
akan persahabatan;
4. Safety needs atau kebutuhan akan rasa aman, yakni kebutuhan akan akan stabilitas
dan keselematan baik secara fisik maupun psikologis; dan
5. Physiological needs atau kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang sifatnya sangat
mendasar seperti air, makanan, dan rumah.
Kebutuhan manusia menurut Maslow dapat digambarkan dalam bentuk
piramida kebutuhan (lihat gambar 3). Piramida kebutuhan Maslow menjelaskan
bahwa:
21
1. Kebutuhan individu pada level bawah harus lebih dulu terpenuhi sebelum
memenuhi kebutuhan pada level di atasnya, sehingga sebelum memenuhi
kebutuhan rasa aman maka kebutuhan fisik harus terpenuhi terlebih dahulu;
2. Kebutuhan individu pada level paling bawah merupakan kebutuhan yang paling
banyak dibutuhkan oleh manusia (kebutuhan fisik).
Gambar 3. Piramida Kebutuhan menurut Maslow
Implikasi teori kebutuhan Maslow terhadap motivasi adalah “motivasi
seseorang timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi” atau kebutuhan
yang belum terpenuhi merangsang timbulnya motivasi pada seseorang.
Kelemahan teori kebutuhan Maslow adalah 1) teori ini didukung oleh riset yang
lemah; 2) teori ini tidak dapat dipakai pada kultur masyarakat yang beragam, karena
pada beberapa budaya, kebutuhan akan rasa aman dan sosial lebih utama dibanding
kebutuhan akan aktualisasi diri; dan 3) teori ini dibangun atas khayalan Maslow
tentang kebutuhan atas perspektif humanis secara umum, bukan berdasarkan
pengujian yang bersifat empiris.
22
berbagai bentuk antara lain:
pengembangan diri;
b. Esteem needs : pengakuan, umpan balik, posisi, promosi
c. Social needs : kontak sosial, pembentukan tim, umpan balik positif, jaringan;
d. Safety needs : lingkungan kerja secara psikis, kebijakan senioritas, skema asuransi,
skema pensiun, kontrak kerja, kebijakan SDM;
e. Physiological needs : asuransi kesehatan, gaji, lingkungan kerja fisik, dan
sebagainya.
1. Kebutuhan karyawan akan berubah-ubah setiap waktu, dan karyawan akan
memuaskan kebutuhannya saat bekerja atau saat waktu lainnya;
2. Manajer sebaiknya memotivasi karyawan berdasarkan aktual kebutuhan karyawan,
bukan berdasarkan kebutuhan yang ia yakini. Hal ini karena setiap orang memiliki
pengertian atau pemahaman yang berbeda terhadap kebutuhannya.
ALDERFER’S NEED THEORY
yakni mereduksi kebutuhan individu menjadi tiga, yakni:
1. Growth needs atau kebutuhan akan pertumbuhan, yakni kebutuhan individu untuk
mengembangkan kreatifitas dan produktifitasnya (berkaitan dengan kebutuhan
aktualisasi diri versi Maslow);
2. Relatedness needs atau kebutuhan akan keterhubungan dengan orang lain, yakni
kebutuhan invidu untuk selalu berinterksi dan berhubungan dengan orang lain
(berkaitan dengan kebutuhan sosial versi Maslow); dan
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
23
3. Existence needs atau kebutuhan akan keberadaan, yakni kebutuhan individu yang
sifatnya sangat mendasar (berkaitan dengan kebutuhan fisik dan rasa aman versi
Maslow).
Teori kebutuhan Alderfer dapat pula digambarkan dalam bentuk piramida dan
dikenal dengan model ERG (singkatan dari Existence, Relatedness dan Growth)
sebagaimana gambar 4 berikut.
Meskipun merupakan ringkasan dari teori Maslow, namun teori ini berbeda
dalam memandang motivasi. Menurut Alderfer, “kebutuhan yang tidak terpuaskan
akan menyebabkan individu mundur ke level kebutuhan yang lebih rendah” sehingga
menimbulkan rasa frustrasi. Bila individu tidak dapat memenuhi relatedness needs
maka ia akan frustrasi dan mundur untuk memenuhi kebutuhan di bawahnya
(existence needs).
1. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan individu karyawan;
Growth
Relatedness
Existence
24
paling bawah yang belum terpuaskan;
4. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan level paling atas yang belum terpuaskan;
5. Organisasi mengidentifikasi apakah karyawan telah meningkatkan perhatian
mereka untuk memuaskan kebutuhan paling dasar agar tidak timbul frustrasi; dan
6. Organisasi mempelajari bagaimana agar kebutuhan yang belum terpuaskan dapat
atau menjadi terpuaskan.
McCLELLAND’S MOTIVATIONAL THEORY
Teori ini menempatkan tim manajemen sebagai titik awal proses motivasi. Teori
ini tidak mengkaji perkembangan dan penurunan kebutuhan individu (seperti pada
teori Maslow dan teori Alderfer), akan tetapi pada kebutuhan/motivasi yang secara
signifikan berpengaruh terhadap produktivitas dan efisiensi individu dalam bekerja.
Kebutuhan tersebut terdiri dari tiga yakni:
1. Achievement needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan prestasi yang tinggi dan
mampu menyelesaikan tugas yang sulit dan kompleks;
2. Power needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan tanggung jawab, mendapat
peran, memperoleh pengaruh, dan keinginan untuk berbeda dibanding individu
lain. Yang dimaksud power disini adalah social power needs (kebutuhan
menunjukkan kinerja yang baik terhadap orang lain atau organisasi), bukan
personal power needs (kebutuhan untuk menghasilkan prestasi pribadi);
3. Affiliation needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan interaksi sosial serta
menciptakan dan menjaga persahabatan.
Menurut McClelland setiap individu memiliki komposisi yang berbeda terhadap
kebutuhan tersebut (ada yang lebih dominan achievement atau power dibanding yan
lainnya).
25
Teori ini juga mendapat kritik sama dengan teori Maslow dan Alderfer yakni
tidak dapat diterapkan pada budaya kerja yang berbeda-beda misalnya pada budaya
kerja di Eropa. Namun demikian, teori Alderfer masih merupakan teori yang paling
digunakan dalam mengukur motivasi, khususnya pada achievement needs.
Implikasi teori ini bagi manajemen dan organisasi adalah:
a. Karyawan dengan kebutuhan prestasi (achievement needs) yang tinggi cenderung
bekerja berdasarkan tujuan dan berusaha mencapai prestasi dengan setinggi-
tingginya, namun dengan tujuan yang kadang tidak realistik. Karakteristik
karyawan demikian adalah: a) ingin memiliki pengaruh/otonomi yang tinggi untuk
memecahkan masalah dalam tugasnya; b) memiliki energi yang tinggi dan pekerja
keras; c) membutuhkan umpan balik yang cepat dan padat serta apresiasi dari
manajemen dan dalam bentuk pembayaran/gaji tinggi; dan d) memiliki
pendekatan yang proaktif.
b. Karyawan dengan kebutuhan social power yang tinggi sebaiknya ditempatkan
pada posisi yang memungkinkan dirinya dapat mempraktikkan social control yaitu
perilaku yang cenderung mengawasi hubungan antar manusia;
c. Karyawan dengan kebutuhan afiliasi tinggi membutuhkan kedekatan dengan
orang lain dan umumnya lebih menyukasi interaksi yang antar karyawan yang
intensif. Sementara itu pada karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang rendah
tidak memiliki permasalahan jika bekerja sendiri untuk waktu yang lama;
d. Pada manajer lini bawah dan menengah, umumnya memiliki kombinasi kebutuhan
kekuasaan yang menengah sampai tinggi dengan kebutuhan afiliasi yang rendah;
e. Pada manajer lini atas/tinggi umumnya memilki kemampuan tinggi dalam
hubungan antar personal, dengan demikian pada organisasi level atas (pimpinan)
sebaiknya memiliki kebutuhan social power yang tinggi dan kebutuhan afiliasi
yang tinggi.
26
motivation menggunakan kajian dasar desain kerja (job design), yang terdiri dari:
Herzberg’s 2 factors, dan Hackman & Oldham model. Meskipun job design mengkaji
pengaturan antara desain kerja dan isi dari pekerjaan, namun pada waktu teori ini
berkembang tidak begitu banyak studi tentang motivasi dan kepuasan kerja
dihasilkan. Seperti diketahui bahwa Job design memberi kontribusi terhadap kajian
tentang motivasi, yakni dengan kenyataan sebagai berikut:
1. Job desgin terbukti memegang peranan penting terhadap peningkatan kepuasan
dan efektifitas dalam bekerja;
2. Sebagian besar pekerjaan manajer saat itu adalah mengembangkan desain kerja
yang sudah ada;
menyelesaikan pekerjaannya; dan
4. Penambahan konsep dan pengetahuan dari teori ini menghasilkan kajian yang
mendalam terhadap hubungan yang bersifat motivasional.
HERZBERG THEORY
Teori Herzberg atau yang secara lengkap disebut “Herzberg’s 2 Factors Hygiene
and Motivation Theory” merupakan teori yang mengkaji faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja sehingga akhirnya menimbulkan motivasi kerja. Teori
ini terbentuk berdasarkan studi pada 11 perusahaan di Amerika, dan tentunya harus
dipahami dalam konteks tersebut.
a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor pekerjaan, yang bisa
menyebabkan: 1) indivdu menjadi lebih atau kurang terpuaskan; atau 2) individu
menjadi lebih atau kurang tidak terpuaskan;
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
27
b. Herzberg menemukan bahwa individu tidak mengevaluasi apa yang menjadi
kepuasannya dengan skala mulai dari “puas” hingga “tidak puas”, melainkan
dengan dua skala yang terpisah yaitu: 1) dengan skala mulai dari “puas” hingga
“tidak puas”; dan 2) dengan skala mulai dari “tidak puas” hingga “puas”;
c. Sehingga faktor pekerjaan penyebab kepuasaan dapat dibagi menjadi dua yaitu
1) faktor-faktor yang dapat menyebabkan derajat kepuasan, disebut motivational
factors; dan 2) faktor-faktor yang dapat menyebabkan derajat ketidakpuasan,
disebut
Kelemahan dari teori ini adalah: a) Tidak mempertimbangkan keputusan
individu dalam jangka panjang karena beberapa faktor memiliki efek motivasi yang
lama. Demikian pula dengan pendapatan/gaji, yang menurut kenyataan bahwa gaji
pokok (basic pay) memiliki efek motivasi jangka pendek artinya dapat memiliki skala
yang bertentangan dengan Herzberg pada jangka pendek. Hal ini disebabkan
Satisfaction or Motivational factors
SKALA KEPUASAN:
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
28
Herzberg tidak membedakan antara gaji pokok (basic pay) dengan gaji berdasarkan
kinerja; b) tidak mempertimbangkan bahwa setiap orang memiliki struktur motivasi
individu yang berbeda, atau setiap kelompok pekerja memiliki orientasi kebutuhan
yang berbeda; dan c) tidak dapat diaplikasikan pada rekrutmen karyawan yang
menjanjikan pembayaran berdasarkan hasil.
1. Motivasi kerja karyawan hanya akan dipengaruhi oleh motivational factors,
sedangkan ketidakpuasan kerja dapat dihilangkan dengan hygiene factors.
Terhadap hygiene factors, manajer dapat meningkatkakan kepuasan dengan
memberikan penambahan pada faktor tersebut, misalnya dengan memberikan
pendapatan tambahan (bonus);
2. Meski kedua faktor di atas penting bagi peningkatan kepuasan kerja, namun salah
satunya ada yang lebih penting dibanding yang lain. Dalam jangka panjang, kedua
faktor saling melengkapi namun tidak dapat saling menggantikan.
Dengan demikian standar pekerjaan yang baik menurut Herzberg (disebut
dengan Job Enrichment model) adalah:
a. Terdapat kebebasan berkomunikasi dengan orang lain
b. Terdapat tanggung jawab pribadi
c. Terdapat umpan balik langsung dari pihak yang menerima hasi kerja
d. Terdapat pengembangan pribadi, termasuk kemungkinan mempelajari hal-hal
baru
f. Terdapat perencanaan pribadi
g. Terdapat hubungan langsung dengan klien (hubungan yang dekat dengan
pelanggan)
untuk mengembangkan kemampuan khusus).
29
Model Hackman & Oldham atau secara lengkap disebut “Hackman & Oldham’s
Job Characteristic Model”. Teori ini mengkritisi pemikiran Herzberg. Hackman &
Oldham mengkaji bagaimana karakteristik suatu pekerjaan mempengaruhi kepuasan
kerja. Karakteristik pekerjaan tersebut adalah:
1. Pekerjaan terbuka terhadap berbagai keterampilan yang dimiliki sebagian besar
pekerja, disebut dengan karakteristik variety in competence requirements;
2. Pekerjaan menyebabkan individu bertanggung jawab karena keberadaannya
terhadap keseluruhan pekerjaan, disebut dengan karakteristik meaningful work;
3. Pekerjaan mempengaruhi kehidupan dan kesejahteraan individu secara positif,
disebut dengan karakteristik covering stakeholder’s needs;
4. Pekerjaan memberikan umpan balik bagi pekerja (bukan manajer), disebut dengan
karakteristik degrees of freedom.
Model ini memiliki kelemahan yaitu menggunakan survey untuk mendiagnosa
pekerjaan (Job Diagnostic Survey). Hasil yang didapat dari survey ini tidak obyektif
melainkan tetapi berdasarkan kontak sosial pekerja sehingga persepsi pekerja
terhadap pekerjaannya berdasarkan opini dan persepsi orang lain. Hal ini disebabkan
pekerja menyesuaikan sikap, perilaku, dan harapannya dalam konteks sosial.
Beberapa penelitian tentang karakteristik kerja menunjukkan hal-hal sebagai
berikut:
a. Persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh informasi sosial
(informasi yang berasal dari lingkungan sosial);
b. Karyawan secara aktif membandingkan pekerjaannya dengan pekerjaan orang
lain;
c. Signifikansi informasi sosial terhadap persepsi dan sikap kerja lebih rendah
dibanding signifikansi pekerjaan itu sendiri;
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
30
motivation menggunakan aspek finansial dan sosial, yang terdiri dari: Reinforcement
theory, Pathafinder theory, dan Organizational Justice
REINFORCEMENT THEORY
Teori ini disebut juga dengan “Skinner’s Reward” yaitu teori motivasi
berlandaskan pada pendapat Skinner bahwa perilaku manusia dikontrol dan dijaga
oleh kondisi yang melingkupinya (disebut dengan operant conditioning).
Perilaku dapat terjadi secara acak dan dipengaruhi oleh pengalaman-
pengalaman sebelumnya. Terdapat kecenderungan bahwa perilaku yang mendapat
ganjaran akan diulangi lagi (positife reinforcement), sedangkan perilaku yang
mendapatkan hukuman akan dihindari (negative reinforcement). Sehingga
berdasarkan pemikiran ini, motivasi dapat dijadikan pertanyaan untuk
mengidentifikasi kebutuhan karyawan saat ini yang dapat dijadikan pegangan agar
dengan mudah mendapatkan ganjaran positif (reward). Teori ini juag terbukti dapat
memprediksi perilaku pekerja dalam dunia kerja yang kompleks dan modern.
Dengan demikian berdasarkan teori Skinner ini, sebuah sistem penghargaan
(reward) yang efektif harus memenuhi syarat:
1. Definisi reward harus jelas dan konsisten dengan reward lain agar tugas atau
keahlian pekerja dapat diperbandingkan;
2. Pekerja harus mendapat informasi secara jelas tentang kriteria mendapat reward;
3. Pekerja yang tidak menunjukkan kinerja secara identik dibanding yang lain, maka
tidak mendapatkan reward yang sama;
4. Reward harus mampu menutupi kebutuhan pekerja saat ini;
5. Reward harus dibagikan secara adil;
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
31
6. Reward harus minimal berhubungan dengan reward yang diberikan oleh
kompetitor;
7. Reward harus dapat memuaskan pekerja yang memiliki kinerja paling tinggi;
8. Reward harus berhubungan dengan kinerja; dan
9. Reward harus searah dengan organisasi (misanya dengan nilai-nilai, gaya
manajemen, strategi, dan struktur).
mungkin bisa dilakukan dengan nilai-nilai yang berbeda pada setiap individu. Teori ini
merupakan teori yang menjelaskan tentang bagaimana dan dalam kondisi apa
manajer dapat termotivasi kuat dengan mengidentifikasi bagaimana tujuan dapat
diraih dengan mudah. Bagi manajer, hal ini berhubungan dengan memperjelas
informasi yang sama-samar, dan menghilangkan elemen-elemen yang tidak pasti,
serta menghilangkan halangan organisasi.
KESIMPULAN
Ada 3 pendapat mengenai organisasi yaitu: a) organisasi adalah sistem dimana
manusia saling tergantung atau terkait; b) organisasi adalah kerangka kerja bagi
manajemen dalam bekerja; dan c) organisasi adalah strategi komplek yang melibatkan
manusia yang didesain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebuah
organisasi terdiri dari tiga unsur pokok yakni orang-orang, tujuan, dan struktur.
Fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah bagi orang-orang dalam
bekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai wadah bagi orang-orang dalam
pembentukan perilaku dan budaya organisasi; dan c) sebagai wadah untuk mencapai
sasaran yang sulit dicapai seorang diri.
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
32
Pandangan orang terhadap organisasi makin lama bergeser ke arah organisasi
sebagai wadah yang dinamis, harus fleksibel, bersifat humanis dan harus bisa
beradaptasi dengan perubahan lingkungan (disebut pandangan modern).
Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang menjelaskan
atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di dalamnya
“berperilaku” dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu. Teori organisasi dapat
dikelompokkan berdasarkan fokus pemikirannya, level analisis, dan tipenya. Salah satu
teori organisasi yang dijelaskan pada artikel ini adalah teori yang berfokus pada
struktur dan kinerja (scientific managemen, theory of administrative, bureaucracy
theory dan administrative behavior theory). Ringkasan pandangan keempat teori
organisasi tersebut terhadap unsur pokok organisasi yaitu orang, struktur dan
hubungan disajikan pada tabel lampiran.
REFERENSI
Workplace, New York: Worth Publisher
Robbins, Stephen P. (1995), Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi, Jakarta:
Penerbit Salemba
of Industrial and Organizational Psychology, California: Sage Publications
LATIHAN SOAL
33
2. Sebutkan prinsip-prinsip organisasi yang saat ini sulit dijalankan di perusahaan
atau organisasi yang Anda tempati !
3. Menurut Anda, apakah pandangan konvensional tentang organisasi masih tetap
relevan dijalankan untuk saat ini. Jika iya, sebutkan contoh kasusnya !
4. Apakah perbedaaan level analisis organisasi menurut Scott?
5. Apakah terdapat pandangan organisasai menurut scientific management yang
masih relevan dengan kondisi perusahaan atau organsisasi Anda?
6. Menurut pandangan Fayol, sebuah organisasi yang ideal seharusnya seperti apa?
7. Setelah membaca teori birokasi Max Weber, apakah menurut Anda istilah
“birokrasi” memang benar berkonotasi negatif? Jelaskan jawaban Anda.
8. Apakah pandangan-pandangan tentang organisasi menurut Herbert Simon dalam
teori Perilaku Administratif-nya?
34
LAMPIRAN Tabel Perbandingan Pandangan Teori Organisasi yang Berfokus pada Kinerja dan Struktur terhadap Unsur Pokok Organisasi (Orang, Struktur, dan Hubungan)
No Teori Organisasi Pandangan terhadap Unsur Pokok Organisasi
Orang (SDM) Struktur Organisasi Hubungan Kerja
1 Scientific Management (F.W. Taylor) - Disebut juga manajemen
ilmiah
- Penggunaan SDM seminimal mungkin untuk menghasilkan output yang optimal;
- Staff diwajibkan memiliki spesialisasi dan mampu mengoptimalkan proses kerja sehingga peran manajer dalam mengarahkan akan berkurang;
- Individu melakukan tindakan rasional menyeluruh, memperoleh informasi penuh, dan mengoptimalkan pemanfaatan.
- Struktur terbentuk mengikuti proses kerja yang ada, bertitik awal dari proses kerja individu (bottom-up approach);
- Hubungan kerja terjadi melalui proses sistematis melalui analisis ilmiah untuk mencapai efisiensi
2 Administrative theory (Henri Fayol) - Disebut juga teori
Administratif
- Setiap supervisor memiliki bawahan sesuai dengan rentang pengawasan (span of control) yang ditetapkan;
- Bawahan mengerjakan pekerjaan yang sifatnya rutin, sedangkan supervisor sifatnya spesifik agar dapat menjalankan tugas lain
- Struktur terbentuk mengikuti prinsip-prinsip administratif yang berfungsi sebagai pedoman dalam menjalankan aktivitas. Organisasasi berbentuk piramida hirarkis top-bottom approach);
- Pembagian kelompok berdasarkan prinsip
- Organisasi memiliki tujuan yang jelas dan perencanaan jangka panjang untuk menjaga kontinuitas;
- Kejelasan dan keseimbangan antara delegasi, wewenang dan tanggung jawab;
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
35
Orang (SDM) Struktur Organisasi Hubungan Kerja
Ketiga hal di atas merupakan prinsip Koordinasi - Memiliki kesatuan arah (unity of
direction) dan kesatuan komando (unity of command)
Spesialisasi, sehingga dapat dibagi menurut tujuan departemen, proses kerja, jenis pelanggan, ukuran pelanggan, dan wilayah kerja;
- Struktur harus fleksibel dan beradaptasi tanpa menggangu tujuan organisasi
- Ada sentralisasi dan desentralisasi
Birokrasi
- Pegawai publik sebaiknya bertindak seolah-olah dirinya pemilik birokrasi, dan tetap mejalankan tugas sebagai birokrat;
- Birokasi sebaiknya terdiri dari pegawai publik profesional yang netral (tidak memihak antara negara dengan warga);
- Seleksi staff berdasarkan kualifikasi teknis, sehingga organisasi dapat mengembangkan kemampuan spesifiknya;
- Pekerja dianjurkan berusaha mencapai karir setinggi-tingginya;
- Memahami struktur organisasi dengan konteks historis (pendekatan psikososial);
- Struktur organisasi yang efisien ditopang dengan pegawai publik yang profesional dan netral;
- Terdapat pembagian kerja di antara anggota organisasi dengan tugas dan fungsi tertentu, disebut prinsip division of labor;
- Terdapat hirarki secara administratif;
- Terdapat sistem yang berorientasi peran/tugas
- Terdapat pemisahan antara hak dan kepemilikan individu dengan kantor;
- Sebagian tugas dan wewenang supervisor dibagi-bagi kepada bawahannya (delegation of authority)
- Span of control yang terlalu tinggi akan menyulitkan supervisor dalam mengeola bawahannya. Tetapi bila terlau rendah akan terjadi kekurangan beban kerja
Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM
36
Orang (SDM) Struktur Organisasi Hubungan Kerja
organizational) dengan satu orang berada di puncak;
- Pada setiap level organisasi, pekerja melaporkan tugasnya kepada orang yang berada di atasnya
4 Administrative behavior theory (Herbert Simon)
- Pada dasarnya setiap individu tidak peduli dengan kebutuhan dasarnya, meskipun tetap berusaha untuk mencari apa yang diinginkan;
- Individu tidak melakukan tindakan rasional yang menyuluruh, tetapi terbatas;
- Individu tidak memiliki tujuan yang jelas, kemampuan menentukan prioritas lemah, pengetahuannya terbatas, dan memuaskan nilai pemanfaatan (tidak mengoptimalkan);
- Setiap individu selalu memiliki
- Proses pengambilan keputusan individu tidak hanya mengikuti model keputusan yang dimilikinya, namun melalui proses sosial dan psikologis, untuk berusaha mendapatkan pendekatan alternatif, karena keterbatasan pengetahuannya;
- Proses keputusan individu dan organisasi difokuskan pada alternatif yang “memuaskan” kedua pihak