organisasi dan teori organisasi

Organisasi dan Teori Organisasi| Ade Heryana, SST, MKM

1

ORGANISASI DAN TEORI ORGANISASI

Ade Heryana, SST, MKM

Fakultas Ilmu-ilmu Kesehatan, Universitas Esa Unggul

TUJUAN PEMBELAJARAN

Setelah mempelajari artikel ini, mahasiswa diharapkan mampu:

1. Menjelaskan pengertian Organisasi

2. Menjelaskan prinsip-prinsip umum dari Organisasi

3. Menjelaskan perbedaan sudut pandang konvensional dengan modern terhadap

Organisasi

4. Menjelaskan pembagian teori Organisasi

5. Menjelaskan karakteristik teori Organisasi yang berfokus pada kinerja dan struktur

6. Menjelaskan karakteristik teori Organisasi yang berfokus pada motivasi

PENGERTIAN ORGANISASI

Jobplanet, sebuah perusahaan jasa karir online merilis lima belas perusahaan

jenis korporasi terbaik sepanjang 2016 di Indonesia dilihat dari aspek pekerjaannya.

Dirilis pada situs jobplanet.com, terdapat dua perusahaan yang menonjol di sini yaitu

Kementerian BUMN dan Chevron Pacifi Indonesia. Kementerian BUMN tertinggi pada

aspek jenjang karir dan manajemen, sedangkan Chevron Pacific Indonesia pada aspek

work-life balance, work-life balance, serta gaji dan tunjangan. Sebuah perusahaan

harus terus memantau situasi lingkungan tempat ia beraktivitas untuk mendapatkan

daya kompetetif, daya ketertarikan pelamar, dan bernilai bagi karyawannya (Levy,

2009). Lalu bagaimana dengan perusahaan tempat Anda bekerja apakah sudah

memuaskan dalam memenuhi kebutuhan hidup baik secara fisik dan mental?

Kedua perusahaan terbaik tersebut merupakan metamorfosis dari apa yang

disebut organisasi. Mereka telah mengalami perkembangan berpuluh-puluh tahun

dari organisasi yang kecil hingga besar dengan jumlah karyawan ratusan hingga


2

ribuan. Sebuah organisasi yang baik memiliki empat karakteristik yakni appropiate

(proses pengambilan keputusan sesuai dengan kondisi lingkungan), adequate

(kecukupan sumberdaya), effective (tepat sasaran/tujuan), dan efficient (dapat

menggunakan sumberdaya dengan baik). Sedangkan organisasi yang terlambat atau

kurang baik dalam mengambil keputusan, tidak mampu bereaksi terhadap perubahan

lingkungan, dan sering terdapat pertentangan kepentingan antar anggotanya akan

berkembang menjadi organisasi yang kurang baik.

Organisasi tempat Anda bekerja atau belajar memiliki tujuan profitabilitas dan

berkembang ke arah yang lebih baik. Kesamaan lainnya, perusahaan tersebut dan

organisasi tempat Anda bekerja/belajar terdiri dari orang-orang yang memiliki tujuan

berbeda-beda. Pekerjaan rumah manajemen adalah bagaimana agar tujuan hidup

masing-masing orang selaras dengan tujuan organisasi. Dalam artikel ini pengertian

organisasi dibatasi pada konteks tempat bekerja, sehingga pekerja merupakan orang-

orang yang ada di dalam organisasi tersebut.

Untuk apa mahasiswa mempelajari organisasi? Seperti kita ketahui, dalam

kehidupan manusia terdapat berbagai organisasi atau kelompok yang turut berperan

dalam menentukan tujuan dan keputusan. Organisasi tersebut berproses atau

beroperasi dengan cara-cara yang unik. Sehingga dengan mempelajari organisasi,

mahasiswa dapat memahami bagaimana proses operasional yang ada dalam

organisasi. Harapannya adalah mahasiswa dapat mengantisipasi berbagai jenis

masalah yang mungkin akan dihadapi dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab

baik di tempat kerja maupun di tempat aktivitas lainnya. Pada akhirnya, mahasiswa

akan memberikan kontribusi yang berguna bagi kelangsungan organisasi.

Pengertian dari organisasi ada tiga pendapat yaitu:

1. Organisasi adalah sistem dimana manusia saling tergantung atau terkait.


3

2. Organisasi adalah kerangka kerja bagi manajemen dalam bekerja. Artinya

organisasi merupakan wadah, lembaga, atau kelompok fungsional ketika proses

manajemen berlangsung.

3. Organisasi adalah strategi komplek yang melibatkan manusia yang didesain untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan, sehingga organisasi merupakan wadah

dimana sekumpulan orang diarahkan untuk tujuan-tujuan spesifik dari organisasi.

Sebuah organisasi terdiri dari tiga unsur pokok yakni orang-orang, tujuan, dan

struktur. Sehingga fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah bagi orang-orang

dalam bekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai wadah bagi orang-orang dalam

pembentukan perilaku dan budaya organisasi; dan c) sebagai wadah untuk mencapai

sasaran yang sulit dicapai seorang diri.

Dewasa ini sudut pandang orang terhadap organisasi telah mengalami

pergeseran dari pandangan konvensional menjadi sudut pandang modern. Perbedaan

terebut disajikan pada tabel 1 berikut:

Tabel 1. Perbedaan Organisasi menurut Sudut Pandang Konvensional dan Modern

PANDANGAN KONVENSIONAL PANDANGAN MODERN

Stabil Dinamis

Tidak fleksibel Fleksibel

Berfokus pada pekerjaan Berfokus pada keahlian

Definisi pekerjaan berdasarkan

posisi/jabatan

Definisi pekerjaan berdasarkan tugas

Berorientasi individu Berorientasi tim

Pekerjaan yang tetap Pekerjaan bersifat sementara

Berorientasi perintah Berorientasi partisipasi

Pengambilan keputusan oleh manajemen Paritisipasi karyawan dalam pengambilan

keputusan

Berorientasi peraturan Berorientasi konsumen

Pekerja homogen Pekerja beragam

Waktu kerja ditentukan Tidak ada batasan waktu kerja

Hubungan hirarki Hubungan lateral dan jaringan

Bekerja di fasilitas organisasi selama jam

kerja tertentu

Bekerja di mana saja dan kapan saja


4

TEORI ORGANISASI

Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang menjelaskan

atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di dalamnya

“berperilaku” dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu (Shafritz & Ott dalam

Levy, 2009). Dari definisi tersebut, organisasi seperti juga manusia memiliki perilaku

yang bisa diamati dengan baik oleh orang di dalamnya maupun oleh pihak luar.

Ahli manajemen dan organisasi menyatakan teori organisasi berakar dan telah

ada sejak zaman purbakala atau abad pertengahan. Namun studi formal tentang teori

organisasi baru dilakukan ketika pabrik-pabrik mulai dikenal di Inggris Raya (Shafritz

& Ott dalam Levy, 2009). Terdapat berbagai jenis teori organisasi dari berbagai literatur

dan sumber pustaka. Scott dalam Legaard (2010) membagi teori organisasi ke dalam

tiga level analisis, yaitu: 1) Level sosial-psikologis, yakni teori organisasi yang berfokus

pada hubungan individu dan antar personal/individu; 2) Level struktural, yakni teori

organisasi yang berfokus pada organisasi secara umum dan subdivisi dari organisasi

seperti departemen, tim, dan sebagainya; dan 3) Level makro, yakni teori organisasi

yang berfokus pada peran organisasi dalam hubungannya dengan organisasi dan

komunitas lainnya.

Sementara Legaard sendiri membagi teori organisasi ke dalam tiga perspektif

yang merupakan wilayah utama yang menjadi pusat studinya (Legaard, 2010), yaitu:

a. Teori organisasi yang berfokus pada kinerja dalam menjalankan tugas dan

struktur;

b. Teori organisasi yang berfokus pada motivasi karyawan; dan

c. Teori organisasi yang berfokus pada penyesuaian dengan lingkungan sekitar.

Pembagian teori organisasi tersebut disajikan pada tabel 2 berikut berdasarkan

perspektif Scott dan Legaard.


5

Tabel 2. Teori Organisasi menurut Perspektif Legaard dan Scott

Perspektif Legaard (2010)

Persepktif Scott Kinerja dan Struktur Motivasi

Penyesuaian

terhadap lingkungan

Scientific Management

(Taylor) – 1911

Expectancy theory

(Vroom) – 1976

Administrative theory

(Fayol) – 1925

Self-efficacy

Management by

Objective (Drucker) –

1968

Needs theories

Motivational theories

Qualifications and

personality

Level analisis sosio-

psikologis

2 Factors theory

(Herzberg) – 1966

Reward/Reinforcement

theory (Skinner)

Pathfinder theory

Cultural theories (Schein,

Martin and Albert &

Whetten) – 1992

Bureaucracy model (Max

Weber) – 1922

Job Design Loose-coupled

organizations (Weick) –

1995

Administrative theory

(Fayol) – 1925

Job Characteristics

(Hackman & Oldham)

External environment

Factors & Organizational

Structures (Mintzberg) –

1981

Level analisis struktural

Organizational Learning

(March & Olsen)

Level analisis makro

The Learning

Organization (Argyris &

Senge) – 1990

Stepen P. Robbins (1995) membuat pembagian teori organisasi ke dalam empat

kategori antara lain sebagai berikut:

1. Teoretikus Tipe 1

a. Dikenal dengan aliran klasik

b. Mengembangkan model organisasi universal

c. Melihat organisasi sebagai sistem tertutup untuk mencapai tujuan dengan

efisiensi


6

d. Para ahli: scientific management (Frederick W. Taylor), prinsip-prinsip

organisasi (Henry Fayol), teori birokrasi (Max Weber), dan teori pencanaan

rasional (Ralph Davis).


a. Pengakuran sifat sosial organisasi

b. Membentuk aliran hubungan antar manusia (human relations school)

c. Memandang organisasi sebagai seseuatu yang terdiri dari tugas-tugas maupun

manusia

d. Para ahli: teori/kajian Hawthorne (Elton Mayo), teori sistem kerjasama (Chester

Bernard), teori X dan Y (McGregor), dan teori anti birokrasi (Warren Bennis).


a. Pendekatan kontinjensi antara mekanistik dan humanistik

b. Para ahli: teori perspektif lingkungan (Katz & Kahn), kasus teknologi, teori

besaran organisasi (kelompok Aston)


a. Memusatkan perhatian pada sifat politis organisasi

b. Para ahli: batas-batas kognitif terhadap rasionalitas (March & Simon), teori

arena politik (Jeffrey Pfeffer)

TEORI ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA KINERJA DAN STRUKTUR

SCIENTIFIC MANAGEMENT

Teori ini lahir pada awal abad 20, dikembangkan oleh Frederick W. Taylor.

Karakteristik dari aliran ini adalah:

1. Ide dasar scientific management adalah proses yang sistematis dibutuhkan untuk

meningkatkan efisiensi produksi yang diperoleh melalui analisis ilmiah dan

berbagai percobaan.


7

2. Taylor meyakini bahwa ouput yang maksimal dari sustu proses dapat dihasilkan

dengan input yang minimal (energi, sumberdaya).

3. Titik awal pemikiran Taylor adalah proses kerja individu yang akan bergabung

dalam suatu sistem proses.

4. Struktur organisasi terbentuk mengikuti proses kerja yang ada

5. Dibutuhkan staff yang memiliki spesialisasi untuk mengoptimalkan proses kerja,

sehingga peran manajer dalam memerintah akan berkurang

6. Dikategorikan sebagai pendekatan bottom-up, karena memulai dari proses kerja

individu.

Pemikiran scientific management akhirnya diadopsi oleh perusahaan industri

manufaktur skala besar. Salah satu yang mengadopsi adalah Henry Ford (perusahaan

otomotif Ford) yang akhirnya melahirkan revolusi industri. Melalui berbagai studi

tentang waktu dan dengan keterampilan pekerja, saat itu pembuatan mobil mulai bisa

diproduksi secara massal (jumlah besar) dengan proses kerja menggunakan mesin.

Fenomena ini menciptakan aliran baru yang disebut Fordism.

Scientific management memiliki pengaruh yang menentukan dan panjang

terhadap praktik industri dan terhadap teori organisasi secara keseluruhan. Pada

akhirnya teori ini mendapat kritik keras dari pegawai dan manajer yang menerapkan

pendekatan ini, karena studi ini mengabaikan pendapat dan pemikiran mereka. Akibat

dari pertentangan ini dan berkembanganya pandangan/aliran humanity, teori

scientific management tidak dapat bertahan lama sebagai ideologi yang diikuti

manajemen. Namun pandangan-pandangan scientific management masih tetap

dipakai sebagai pedoman kerja bukan hanya di sektor industri tetapi juga di sektor

jasa.


8

ADMINISTRATIVE THEORY

Pada waktu yang hampir bersamaan dengan Taylor, Henri Fayol

mengembangkan pendekatan lain yang bersifat rasional yang fokusnya berlawananan

dengan scientific management. Karakteristik dari teori administratif Fayol antara lain:

1. Prinsip-prinsip administratif yang membentuk struktur hirarkis organisasi

berbentuk piramida, berfungsi sebagai dasar organisasi dalam menjalankan

aktivitas, yaitu dengan pendekatan top-down. Bandingkan dengan scientific

management yang menggunakan pendekatan bottom-up dengan titik awal dari

pekerjaan individu.

2. Pendakatan administratif memfokuskan pada dua prinsip dalam organisasi yaitu

Koordinasi dan Spesialisasi. Gambar 1 berikut menjelaskan prinsip-prinsip

Koordinasi dan Spesialiasi pada pendekatan administratitf Fayol.

Gambar 1. Prinsip Koordinasi dan Spesialisasi (Teori Administratif Fayol)

Teori administratif yang dikemukan Fayol mendapat kritik karena terlalu

menyederhanakan kondisi administratif. Seorang ahli yang mengkritik cukup keras

adalah Herbert Simon yang akan didiskusikan pada sub bab mendatang.

Henry Fayol juga mengembangkan prinsip-prinsip yang harus dimiliki

organisasi, sebagai berikut:

Koordinasi (Struktur organisasi piramida)

• Setiap pekerja hanya diawasi oleh satu supervisor

• Seorang supervisor hanya memiliki bawahan sesuai yang ia kelola (span of control)

• Pekerjaan rutin sebaiknya dikerjakan oleh bawahan, sehingga supervisor dapat mengerjakan tugas lain yang lebih spesifik

Spesialisasi (pembagian kegiatan/tugas dalam organisasi)

• Pembagian kelompok dilakukan berdasarkan

• Tujuan (departemen pemasaran atau pengembangan)

• Proses (Menulis, Membuka tutup botol, dsb)

• Pelanggan (pelanggan besar, menengah, kecil)

• Geografis (pelayanan berdasarkan area atau wilayah)


9

1. Terdapat kejelasan dalam merumuskan tujuan organisasi. Tujuan yang jelas

memudahkan anggota organisasi untuk bekerjasama mencapai tujuan akhir yang

diharapkan;

2. Terdapat pembagian kerja, sehingga harus disusun struktur organisasi yang jelas

dan sesuai dengan kebutuhan/tujuan yang ditetapkan. Fungsi atau posisi dalam

organisasi dapat digolongkan dengan berbagai cara, antara lain:

- Menurut kesamaan fungsi. Misalnya sebuah rumah sakit dapat

menggabungkan kesamaan suatu fungsi dalam organisasinya, sehingga semua

kegiatan yang berhubungan dengan pemenuhan kebutuhan pasien akan

pelayanan kesehatan masuk dalam fungsi pelayanan.

- Menurut macam jasa yang dihasilkan. Misalnya jasa pelayanan resep dokter

masuk dalam fungsi farmasi

- Menurut produk yang dihasilkan. Misalnya unit menghasilkan

makanan/minuman yang higienis bagi pasien dikelompokkan dalam fungsi

gizi;

- Menurut pelanggan yang dilayani. Misalnya unit khusus yang melayani

kelompok usia di atas 60 tahun digabungkan dalam fungsi/klinik geriatri;

- Menurut tata kelola. Misalnya unit yang melayani pengiriman dokumen medik

pasien dan menyimpannya secara sistematis dikelompokkan dalam fungsi

layanan rekam medik;

- Menurut pembagian wilayah. Misalnya unit pemasaran rumah sakit terbagi atas

wilayah barat atau timur.

3. Terdapat kontinuitas dan fleksibilitas. Kontinuitas berarti kelangsungan hidup dan

sikap suatu organisasi harus terjamin. Jaminan kelangsungan tertuang dalam

perencanaan jangka panjang, serta program dan kegiatan pelaksanaan.

Sedangkan fleksibillitas berarti mampu menyesuaikan diri dengan lingkungan

yang selalu berubah-ubah (dinamis) tanpa mengubah tujuan organisasi.


10

4. Terdapat kejelasan dan keseimbangan antara delegasi, wewenang, dan tanggung

jawab (chain of command). Delegasi merupakan pembagian tugas/wewenang

pimpinan kepada bawahannya dengan memperhatikan ketentuan dan tujuan

organisasi. Wewenang merupakan hak prerogatif seseorang untuk memerintah,

mengarahkan, dan bertindak sesuai dengan tujuan organisasi. Sedangkan

tanggung jawab merupakan kewajiban anggota organisasi dalam melaksanakan

tugasnya.

5. Terdapat kesatuan arah (unity of direction). Artinya seluruh kemampuan, pikiran,

keahlian, waktu, dan kegiatan anggota organisasi ditujukan untuk mencapai satu

sasaran yaitu mencapai tujuan dengan cara yang efektif dan efisien.

6. Terdapat kesatuan komando (unity of command). Pengertian kesatuan komando

adalah terjaminnya kerjasama anggota organisasi, dengan memusatkan

pengendalian pada manajemen tingkat atas. Dengan demikian, seorang bawahan

hanya memiliki satu atasan.

7. Terdapat rentang pengawasan/kekuasaan (span of control). Pengertian rentang

pengawasan adalah sebarapa banyak bawahan/orang yang sesuai berada di

bawah sebuah posisi/jabatan. Span of control dijalankan untuk menjamin

efektifitas dan kesinambungan sebuah organisasi. Namun perlu dipahami bahwa

setiap orang memiliki kemampuan yang berbeda-beda dalam mengendalikan

orang-orang yang ada dalam lingkaran kekuasaannya untuk dapat melaksanakan

tugas dengan baik.

Akibat dari span of control dan tujuan organisasi untuk mencapai tujuan secara

bersama-sama maka terdapat konsep sentralisasi dan desentralisasi. Bila

pengambilan keputusan seluruhnya diserahkan kepada manajemen tingkat atas,

maka hal ini disebut dengan sentralisasi. Bila pengambilan keputusan sebagian

diserahkan kepada manajer tingkat bawah, maka disebut dengan desentralisasi.


11

8. Terdapat tingkatan pekerja (employment hierarchies). Hirarki pekerja merupakan

tata hubungan formal antara atasan dan bawahan, serta jaringan peranan yang

diinginkan seseorang dalam melaksanakan pekerjaan untuk mencapai tujuannya.

Dengan demikian, pendelegasian tugas/pekerjaan dilakukan sesuai dengan

“tangga” jabatan. Sebuah hirarki jabatan memiliki ciri-ciri sebagai berikut: a)

hampir selalu membentuk piramida; b) terbag-bagi ke dalam satu seri tingkatan

horisontal; dan c) secara keseluruhan tetap ada sepanjang masa organisasi

tersebut beroperasi/berdiri.

9. Terdapat koordinasi. Dalam organisasi, semua kegiatan untuk mencapai tujuan

harus dikoordinasikan antara satu anggota dengan anggota lain. Dengan

demikian, asas dalam koordinasi adalah kerjasama dan kesatuan untuk mencapai

tujuan bersama. Fungsi koordinasi dijalankan untuk mencegah hal-hal sebagai

berikut: konflik/kontradiksi, persaingan tidak sehat, pemborosan, kekosongan

waktu dan ruang, serta perbedaan pendekatan dalam pelaksanaan.

Teori scientific management Taylor dan teori administratif Fayol termasuk

dalam kelompok teori organisasi klasik. Teori organisasi klasik mengajukan empat

ajaran/konsep utama dalam teori organisasi klasik (Shafritz & Ott dalam Levy, 2009)

yakni:

1. Organisasi ada karena alasan ekonomis dan untuk mencapai tujuan produktif;

2. Cara terbaik untuk mencapai pruduktivitas diperoleh kajian dan analisis secara

ilmiah;

3. Terdapat spesialisasi dan pembagian kerja untuk memaksimalkan produksi; dan

4. Baik organisasi maupun manusia di dalamnya bertindak berdasarkan prinsip

rasional dan ekonomis.

Dari keempat ajaran tersebut dapat disimpulkan bahwa organisasi menurut

teori organisasi kalsik merupakan sekumpulan orang yang bertindak secara


12

rasional/ekonomis dengan berbagai spsialisasi atau pembagian kerja, untuk mencapai

tujuan produktif dengan cara berdasarkan analisis ilmiah.

TEORI BIROKRASI WEBER

Teori Birokrasi dipelopori oleh Max Webber (seorang sosiolog asal Jerman yang

melakukan studi tentang organisasi antara tahun 1800-1900). Webber memiliki

pandangan yang berbeda dibanding Taylor dan Fayol. Ia memasukkan perspektif

sosial dan psikologis untuk memahami tentang organisasi. Menurut Webber untuk

memahami organisasi dan strukturnya dapat dicari menggunakan konteks historis,

dan ia mengembangkan norma-norma yang seharusnya dijalankan oleh suatu

birokrasi (yang direfleksikan sebagai “pegawai publik”) antara lain: a) pegawai publik

sebaiknya bertindak seolah-olah dirinya adalah pemilik birokrasi (kantor) dan tetap

menjalankan tugas secara birokratis; dan b) birokrasi sebaiknya terdiri dari pegawai

publik profesional yang netral sehingga struktur organisasi dapat berfungsi dengan

lancar dan seefektif mungkin.

Sehingga menurut Weber, Birokrasi adalah sebuah struktur administrasi

tertentu yang bekerja berdasarkan otoritas yang beorientasi legal dan peran (Scott

dalam Legaard, 2010), dengan ciri-ciri antara lain:

1. Terdapat pembagian kerja di antara anggota organisasi

2. Terdapat hirarki secara administratif

3. Terdapat sistem yang berorientasi pada peran, yang menggambarkan kinerja

4. Terdapat pemisahan antara kepemilikan dan hak individu dengan kantor

5. Seleksi staff berdasarkan kualifikasi teknis, dan pekerja berusaha mencapai karir

Berdasarkan ciri-ciri birokasi tersebut, Weber mengemukan empat pandangan

mengenai organisasi yaitu:

a. Setiap pekerjaan pada organisasi birokrasi merupakan posisi khusus dengan tugas

dan tanggung jawab tertentu. Pandangan ini disebut dengan division of labor.


13

Pandangan ini memungkinkan organisasi untuk memaksimalkan kemampuan

anggotanya yang spesifik sesuai dengan pekerjaan atau tugas dipercayakan

kepadanya. Namun terdapat kelemahan yang dihadapi yaitu terdapat kesulitan

dalam mengkoordinasikan berbagai tugas yang dijalankan oleh masing-masing

pekerja, termasuk memastikan produk yang dihasilkan oleh organisasi tersebut;

b. Struktur pada organisasi birokrasi cenderung berbentuk piramida (top-down

pyramidal organizational) dengan satu orang berada di puncak, lihat gambar 1.

Pada setiap level organisasi, pekerja melapor kepada orang yang berada di atasnya

dalam rantai komando.

Gambar 1. Struktur Organisasi menurut Teori Birokrasi

c. Penyelesaian pekerjaan pada organisasi birokrasi dilakukan dengan membagi

sebagian tugas supervisor kepada bawahannya. Organisasi birokrasi tidak

menyarankan supervisor menyelesaikan sendiri tugasnya namun sebagian

tanggung jawab didelegasikan kepada bawahan. Prinsip ini disebut dengan

delegation of authority. Menurut teori Birokrasi, perilaku manajer atau supervisor

yang selalu ingin menyelesaikan seluruh pekerjaan yang diberikan kepadanya

tanpa melibatkan bawahan disebut dengan micro-managers.

d. Pencapaian tujuan pada organisasi birokrasi disesuaikan dengan tingkat

pengawasan yang dilakukan oleh supervisor/manajer yakni jumlah bawahan ideal

yang melapor kepadanya, atau disebut span of control. Semakin tinggi span of

Manajer Level Atas

Manajer level menengah

Pekerja Pekerja Pekerja






14

control, maka kemampuan supervisor/manajer dalam mengelola bawahan

semakin sulit. Namun bila terlalu kecil maka akan terjadi kekurangan beban kerja.

TEORI PERILAKU ADMINISTRATIF (HERBERT SIMON)

Studi yang dilakukan Herbert Simon bertujuan mengkritisi pemikiran dan

pemahaman individu yang dikemukakan teori scientific management Taylor. Teori ini

memahami organisasi dari level analisis secara makro. Kritik Simon terhadap Taylor

diibaratkan pertarungan antara economic man dengan administrative man dimana

Simon melakukan pendekatan lebih humanis. Menurut Simon, meskipun setiap

individu berusaha mencari apa yang ia inginkan, namun pada dasarnya ia tidak begitu

peduli dengan keinginan dasarnya. Sehingga setiap individu tidak akan melakukan

tindakan rasional secara menyeluruh, akan tetapi melakukan tindaka rasional yang

terbatas.

Perbedaan pandangan antara economic man (Taylor) dengan administrative

man (Simon) antara lain sebagai berikut:

1. Economic man (disebut juga Homo economicus) beranggapan individu melakukan

tindakan rasional penuh, yaitu

a. Memiliki tujuan yang jelas dan konstan

b. Memperoleh pengetahuan dan informasi \secara penuh

c. Mengoptimalkan nilai pemanfataan

2. Administrative man (disebut juga Homo organisans) beranggapan individu

melakukan tindakan rasional yang terbatas, yaitu

a. Memiliki tujuan yang tidak jelas dan kemampuan menentukan prioritas yang

lemah

b. Memiliki pengetahuan yang terbatas

c. Memuaskan nilai pemanfaatan

Pemikiran Simon ini berdampak pada proses pengambilan keputusan individu

dalam suatu organisasi, dengan karakteristik sebagai berikut:


15

a. Orang selalu memiliki model sederhana dalam proses pengambilan keputusan.

Model ini disebut dengan “pemahaman situasional” atau “penentuan situasional”

atau “penentuan masalah” atau “pendefinisian masalah”

b. Model ini tidak begitu saja diterapkan dalam menganalisis keputusan, namun akan

dilibatkan dalam sejumlah proses psikologis dan sosiologis. Kemudian pengambil

keputusan akan berusaha terlibat secara aktif dengan lingkungannya dan

berusaha menemukan tindakan alternatif lainnya.

c. Proses keputusan individu dan organisasi difokuskan pada upaya mencari dan

memilih antara alternatif yang “memuaskan”. Hanya pada beberapa kasus,

keputusan difokuskan pada alternatif yang “mengoptimalkan”.

d. Keputusan yang diambil individu menurut pandangan administratif, diperoleh

dengan keterbatasan pengetahuan akan lingkungan yang ditentukan.

TEORI ORGANISASI YANG BERFOKUS PADA MOTIVASI

Motivasi adalah energi/kekuatan yang membuat seseorang mau melakukan

pekerjaan. Motivasi berarti keinginan atau harapan dari dalam diri untuk melakukan

berbagai usaha (Legaard, 2006).

Pendekatan teoritis tentang motivasi salah satunya terbagi atas dua yaitu inner

motivation dan outer motivation. Inner motivation adalah motivasi yang timbul dari

dalam diri individu atau disebut intrinsic motivation. Sedangkan outer motivation

adalah motivasi yang timbul dari luar individu atau disebut extrinsic motivation.

Menurut sifatnya inner motivation terbagi menjadi: 1) faktor-faktor yang

rasional (seperti: harapan, kemampuan diri, kinerja); dan 2) faktor-faktor yang irasional

(seperti: kebutuhan, kepribadian/kualifikasi). Sedangkan outer motivation terbagi atas:

1) desain kerja (seperti: faktor-faktor yang motivasional, karakteristik pekerjaan); dan

2) keuangan dan sosial (seperti: uang, usia, penyakit, ketidakhadiran, hadiah,

keterbukaan, hutang). Gambar 2 berikut menyajikan pembagian teori motivasi.


16

Gambar 2. Klasifikasi Teori Motivasi (sumber: Legaard, 2006)

Bahasan berikut akan dijelaskan tiga teori motivasi yang berlandaskan inner

motivation dan dipengaruhi faktor-faktor rasional, yaitu expectancy theory, self-

efficacy theory, dan management by objectives (MBO).

EXPECTANCY THEORY

Teori ini berguna untuk menjelaskan dan memprediksi perilaku seseorang yang

terdorong oleh motivasi, sehingga dapat menjelaskan faktor-faktor yang menentukan

seseorang akan berperilaku karena ada motivasi tertentu. Ide dasar teori ini adalah a)

berdasarkan rasional ilmiah; dan b) perilaku manusia ditentukan oleh keinginannya

untuk memaksimumkan tujuan. Sehingga motivasi dapat dijabarkan dengan formula

matematis sebagai berikut:

TEORI MOTIVASI

Inner Motivation Outer Motivation

Rational factors Irrational factors Job design Financial & social

Expectancy theory

Self-efficacy theory

Management by Objectives

Maslow theory

C. Alderfer’s needs theory

McClelland’s needs theory

Qualification/ Personality

Herzberg 2 Factors theory

Hackman & Oldham model

Reinforcement theory

Social Justice

Pathfinder theory


17

Motivation = E x I x V

dimana:

E = Expectancy = harapan individu yang relevan sehingga dapat mencapai hasil yang

dicapai dengan kinerjanya, yaitu kinerja untuk mencapai sukses;

I = Instrumentality = probabilitas individu mendapatkan hadiah/reward sebagai

konsekuensi atas kesuksesannyal; dan

V = Value = Valence = persepsi individu terhadap nilai-nilai dari reward yang kemungkinan

diperolehnya, misalnya promosi jabatan, kenaikan gaji, cuti, credit point, dan sebagainya.

Berdasarkan formula di atas, motivasi karyawan di tentukan oleh perjuangannya yang

berhubungan positif dengan persepsi nilai dari usaha, sukses, dan reward.

Teori ini memiliki berbagai kelamahan, di antaranya: 1) hanya sedikit orang yang

mampu menghubungkan secara komprehensif dan nyata antara nilai-nilai usaha, hasil,

dan hadiah/reward, sehingga tidak dapat menjelaskan perbedaan dalam perilaku

organisasi secara komprehensif; dan 2) sulit untuk memprediksi derajat kesuksesan

karyawan secara tepat, reward yang mungkin diberikan, dan sulit membuat

perbandingan yang akurat terhadap nilai-nilai dari reward yang berbeda.

Implikasi teori ini terhadap manajer dalam mengelola motivasi bawahannya

adalah:

a. Manajer sebaiknya memberikan reward dengan mempertimbangkan nilainya

(secara psikologis) menurut karyawan, dengan menanyakan seberapa bernilainya

reward tersebut (misalnya saat melakukan performance appraisal);

b. Manajer sebaiknya menentukan dengan jelas dan tegas definisi dari “sukses” dan

“gagal” agar beberapa pihak setuju dengan batasan yang dijalani;

c. Manajer sebaiknya membuka kesempatan kepada karyawan untuk mencapai

kesuksesannya secara realistik;

d. Sistem reward sebaiknya disusun dengan membuat aturan bahwa reward yang

baik diperoleh karena kinerja yang baik;


18

e. Manajer sebaiknya memberikan pelatihan dan coaching kepada karyawan; dan

f. Saat merekrut karyawan sebaiknya disampaikan bahwa reward diperoleh karena

usaha yang baik (disebut kontrak psikologis).

SELF-EFFICACY THEORY

Self-efficacy merupakan perjuangan atau upaya yang dilakukan individu

dengan kemampuannya sendiri untuk mendapatkan motivasi, dengan menggunakan

sumberdaya yang dimilikinya sendiri, dan dengan menggunakan kemampuan sendiri

untuk menentukan tindakan yang tepat dalam rangka mencapai keinginannya

(Legaard, 2006).

Studi yang mendalam pada teori ini menghasilkan konsep yang disebut dengan

Pygmalion/Golem Effect. Pygmalion Effect menyatakan self-efficacy karyawan akan

meningkat jika manajer mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi yang pada

akhirnya akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal sebaliknya berlaku untuk Golem

Effect. Mengkomunikasikan harapan-harapan yang tinggi berarti dalam

menyampaikan pencapaian tidak menceritakan adanya hambatan dan kegagalan.

MANAGEMENT BY OBJECTIVES (MBO)

Teori MBO melandaskan studinya pada kenyataan bahwa kebanyakan perilaku

manusia dilakukan karena atau atas dasar pilihan-pilihan dan maksud yang

membingungkan. Seluruh teori motivasi menempatkan “penentuan tujuan” sebagai

landasan mendapatkan motivasi, terutama teori Self-efficacy.

Berdasarkan hal tersebut, maka menurut teori MBO “suatu tujuan (objectives)

dapat memotivasi individu dengan efektif” karena alasan-alasan sebagai berikut:

1. Dapat mengarahkan individu untuk fokus pada aktivitas-aktivitas yang relevan

dengan tujuannya;

2. Tujuan (objectives) akan menghasilkan energi pada individu, dan tantangan

mencapai tujuan akan menghasilkan upaya yang lebih besar;


19

3. Tujuan (objectives) akan menciptakan ketekunan pada individu. Upaya individu

dapat berkembang karena tujuan yang tinggi; dan

4. Tujuan (objectives) akan mendorong individu menggunakan pengetahuan dan

keterampilannya.

Namun demikian, teori ini menekankan bahwa faktor yang memotivasi individu

bukan hanya tujuan (objectives) saja melainkan bisa dari pengalaman yang diperoleh,

perkembangan individu yang relevan dan signifikan, serta kesejahteraan.

Implikasi teori ini bagi perusahaan adalah:

a. Sebaiknya manajemen membagi-bagi dan menyusun tujuan perusahaan

sedemikian rupa sehingga karyawan dapat menyelaraskan antara perilaku dan

kinerjanya;

b. Sementara bagi karyawan, sebaiknya menentukan tujuan yang jelas dan rasional

agar dapat menyelesaikan pekerjaan dengan mandiri dan otonom (disebut

dengan self-management)

c. Bagi struktur organisasi perusahaan sebaiknya dilakukan restrukturisasi tugas dan

tanggung jawab sehingga menghasilkan: organisasi yang memiliki lapisan

manajemen yang lebih sedikit, organisasi dengan struktur matriks atau proyek,

organisasi yang memanfaatkan kerjasama sumberdaya (outsoursing) dan jaringan

(networking), dan organisasi yang lebih ter-desentralisasi.

Studi-studi dan riset yang berhubungan dengan MBO menunjukkan bahwa:

tujuan yang tinggi dan padat mempengaruhi kinerja secara positif, ketika tujuan dibuat

tinggi dan padat maka dibutuhkan umpan balik, serta pencapaian tujuan

mempengaruhi motivasi dan kinerja.


20

Bahasan selanjutnya akan dibahas teori-teori motivasi yang berlandaskan pada

inner motivation dengan faktor-faktor motivasi yang irasional, salah satun faktornya

adalah kebutuhan (needs). Teori-teori tersebut adalah Maslow’s need theory,

Alderfer’s needs theory dan McClelland’s needs theory.

MASLOW’S NEEDS THEORY

Teori kebutuhan/needs Maslow merupakan model yang sangat populer dalam

kajian tentang motivasi berdasarkan kebutuhan. Menurut Maslow, kebutuhan individu

dibagi secara hirarkis (dalam arti kebutuhan paling dasar harus terpenuhi sebelum

mencari kebutuhan yang selanjutnya), ke dalam lima jenis yaitu:

1. Self-actualizations needs atau kebutuhan akan aktualisasi diri, yakni kebutuhan

untuk merealisasikan potensi kreatif dan produktif secara lebih dalam pada diri

seseorang;

2. Esteem needs atau kebutuhan akan harga diri, yakni kebutuhan terhadap harga

diri, respek/penghormatan atas dirinya sendiri, dan mendapat apresiasi dari orang

lain;

3. Social needs atau kebutuhan sosial, yakni kebutuhan terhadap sosialisasi dengan

orang lain, kebutuhan akan hubungan yang bersifat emosional, dan kebutuhan

akan persahabatan;

4. Safety needs atau kebutuhan akan rasa aman, yakni kebutuhan akan akan stabilitas

dan keselematan baik secara fisik maupun psikologis; dan

5. Physiological needs atau kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan yang sifatnya sangat

mendasar seperti air, makanan, dan rumah.

Kebutuhan manusia menurut Maslow dapat digambarkan dalam bentuk

piramida kebutuhan (lihat gambar 3). Piramida kebutuhan Maslow menjelaskan

bahwa:


21

1. Kebutuhan individu pada level bawah harus lebih dulu terpenuhi sebelum

memenuhi kebutuhan pada level di atasnya, sehingga sebelum memenuhi

kebutuhan rasa aman maka kebutuhan fisik harus terpenuhi terlebih dahulu;

2. Kebutuhan individu pada level paling bawah merupakan kebutuhan yang paling

banyak dibutuhkan oleh manusia (kebutuhan fisik).

Gambar 3. Piramida Kebutuhan menurut Maslow

Implikasi teori kebutuhan Maslow terhadap motivasi adalah “motivasi

seseorang timbul karena adanya kebutuhan yang belum terpenuhi” atau kebutuhan

yang belum terpenuhi merangsang timbulnya motivasi pada seseorang.

Kelemahan teori kebutuhan Maslow adalah 1) teori ini didukung oleh riset yang

lemah; 2) teori ini tidak dapat dipakai pada kultur masyarakat yang beragam, karena

pada beberapa budaya, kebutuhan akan rasa aman dan sosial lebih utama dibanding

kebutuhan akan aktualisasi diri; dan 3) teori ini dibangun atas khayalan Maslow

tentang kebutuhan atas perspektif humanis secara umum, bukan berdasarkan

pengujian yang bersifat empiris.

Self-actualization

Esteem

Social

Safety

Physiological


22

Pada perusahaan, kebutuhan individu versi Maslow dapat diidentikkan dengan

berbagai bentuk antara lain:

a. Self-actualization needs : otonomi, kemandirian, tanggung jawab, tantangan,

pengembangan diri;

b. Esteem needs : pengakuan, umpan balik, posisi, promosi

c. Social needs : kontak sosial, pembentukan tim, umpan balik positif, jaringan;

d. Safety needs : lingkungan kerja secara psikis, kebijakan senioritas, skema asuransi,

skema pensiun, kontrak kerja, kebijakan SDM;

e. Physiological needs : asuransi kesehatan, gaji, lingkungan kerja fisik, dan

sebagainya.

Implikasi teori ini terhadap organisasi adalah:

1. Kebutuhan karyawan akan berubah-ubah setiap waktu, dan karyawan akan

memuaskan kebutuhannya saat bekerja atau saat waktu lainnya;

2. Manajer sebaiknya memotivasi karyawan berdasarkan aktual kebutuhan karyawan,

bukan berdasarkan kebutuhan yang ia yakini. Hal ini karena setiap orang memiliki

pengertian atau pemahaman yang berbeda terhadap kebutuhannya.

ALDERFER’S NEED THEORY

Teori kebutuhan Alderfer merupakan modifikasi dari teori kebutuhan Maslow

yakni mereduksi kebutuhan individu menjadi tiga, yakni:

1. Growth needs atau kebutuhan akan pertumbuhan, yakni kebutuhan individu untuk

mengembangkan kreatifitas dan produktifitasnya (berkaitan dengan kebutuhan

aktualisasi diri versi Maslow);

2. Relatedness needs atau kebutuhan akan keterhubungan dengan orang lain, yakni

kebutuhan invidu untuk selalu berinterksi dan berhubungan dengan orang lain

(berkaitan dengan kebutuhan sosial versi Maslow); dan


23

3. Existence needs atau kebutuhan akan keberadaan, yakni kebutuhan individu yang

sifatnya sangat mendasar (berkaitan dengan kebutuhan fisik dan rasa aman versi

Maslow).

Teori kebutuhan Alderfer dapat pula digambarkan dalam bentuk piramida dan

dikenal dengan model ERG (singkatan dari Existence, Relatedness dan Growth)

sebagaimana gambar 4 berikut.

Gambar 4. Model motivasi “ERG” menurut Alderfer

Meskipun merupakan ringkasan dari teori Maslow, namun teori ini berbeda

dalam memandang motivasi. Menurut Alderfer, “kebutuhan yang tidak terpuaskan

akan menyebabkan individu mundur ke level kebutuhan yang lebih rendah” sehingga

menimbulkan rasa frustrasi. Bila individu tidak dapat memenuhi relatedness needs

maka ia akan frustrasi dan mundur untuk memenuhi kebutuhan di bawahnya

(existence needs).

Implikasi teori ini bagi organisasi dan manajemen adalah sebaiknya:

1. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan individu karyawan;

Growth

Relatedness

Existence


24

2. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan individu karyawan yang telah terpuaskan;

3. Berdasarkan hirarki kebutuhan tersebut, organisasi mengidentifikasi kebutuhan

paling bawah yang belum terpuaskan;

4. Organisasi mengidentifikasi kebutuhan level paling atas yang belum terpuaskan;

5. Organisasi mengidentifikasi apakah karyawan telah meningkatkan perhatian

mereka untuk memuaskan kebutuhan paling dasar agar tidak timbul frustrasi; dan

6. Organisasi mempelajari bagaimana agar kebutuhan yang belum terpuaskan dapat

atau menjadi terpuaskan.

McCLELLAND’S MOTIVATIONAL THEORY

Teori ini menempatkan tim manajemen sebagai titik awal proses motivasi. Teori

ini tidak mengkaji perkembangan dan penurunan kebutuhan individu (seperti pada

teori Maslow dan teori Alderfer), akan tetapi pada kebutuhan/motivasi yang secara

signifikan berpengaruh terhadap produktivitas dan efisiensi individu dalam bekerja.

Kebutuhan tersebut terdiri dari tiga yakni:

1. Achievement needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan prestasi yang tinggi dan

mampu menyelesaikan tugas yang sulit dan kompleks;

2. Power needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan tanggung jawab, mendapat

peran, memperoleh pengaruh, dan keinginan untuk berbeda dibanding individu

lain. Yang dimaksud power disini adalah social power needs (kebutuhan

menunjukkan kinerja yang baik terhadap orang lain atau organisasi), bukan

personal power needs (kebutuhan untuk menghasilkan prestasi pribadi);

3. Affiliation needs, yakni kebutuhan untuk mendapatkan interaksi sosial serta

menciptakan dan menjaga persahabatan.

Menurut McClelland setiap individu memiliki komposisi yang berbeda terhadap

kebutuhan tersebut (ada yang lebih dominan achievement atau power dibanding yan

lainnya).


25

Teori ini juga mendapat kritik sama dengan teori Maslow dan Alderfer yakni

tidak dapat diterapkan pada budaya kerja yang berbeda-beda misalnya pada budaya

kerja di Eropa. Namun demikian, teori Alderfer masih merupakan teori yang paling

digunakan dalam mengukur motivasi, khususnya pada achievement needs.

Implikasi teori ini bagi manajemen dan organisasi adalah:

a. Karyawan dengan kebutuhan prestasi (achievement needs) yang tinggi cenderung

bekerja berdasarkan tujuan dan berusaha mencapai prestasi dengan setinggi-

tingginya, namun dengan tujuan yang kadang tidak realistik. Karakteristik

karyawan demikian adalah: a) ingin memiliki pengaruh/otonomi yang tinggi untuk

memecahkan masalah dalam tugasnya; b) memiliki energi yang tinggi dan pekerja

keras; c) membutuhkan umpan balik yang cepat dan padat serta apresiasi dari

manajemen dan dalam bentuk pembayaran/gaji tinggi; dan d) memiliki

pendekatan yang proaktif.

b. Karyawan dengan kebutuhan social power yang tinggi sebaiknya ditempatkan

pada posisi yang memungkinkan dirinya dapat mempraktikkan social control yaitu

perilaku yang cenderung mengawasi hubungan antar manusia;

c. Karyawan dengan kebutuhan afiliasi tinggi membutuhkan kedekatan dengan

orang lain dan umumnya lebih menyukasi interaksi yang antar karyawan yang

intensif. Sementara itu pada karyawan dengan kebutuhan afiliasi yang rendah

tidak memiliki permasalahan jika bekerja sendiri untuk waktu yang lama;

d. Pada manajer lini bawah dan menengah, umumnya memiliki kombinasi kebutuhan

kekuasaan yang menengah sampai tinggi dengan kebutuhan afiliasi yang rendah;

e. Pada manajer lini atas/tinggi umumnya memilki kemampuan tinggi dalam

hubungan antar personal, dengan demikian pada organisasi level atas (pimpinan)

sebaiknya memiliki kebutuhan social power yang tinggi dan kebutuhan afiliasi

yang tinggi.


26

Bahasan selanjutnya menerangkan tentang teori motivasi berdasarkan outer

motivation menggunakan kajian dasar desain kerja (job design), yang terdiri dari:

Herzberg’s 2 factors, dan Hackman & Oldham model. Meskipun job design mengkaji

pengaturan antara desain kerja dan isi dari pekerjaan, namun pada waktu teori ini

berkembang tidak begitu banyak studi tentang motivasi dan kepuasan kerja

dihasilkan. Seperti diketahui bahwa Job design memberi kontribusi terhadap kajian

tentang motivasi, yakni dengan kenyataan sebagai berikut:

1. Job desgin terbukti memegang peranan penting terhadap peningkatan kepuasan

dan efektifitas dalam bekerja;

2. Sebagian besar pekerjaan manajer saat itu adalah mengembangkan desain kerja

yang sudah ada;

3. Struktur pekerjaan secara signifikat berpengaruh terhadap individu dalam

menyelesaikan pekerjaannya; dan

4. Penambahan konsep dan pengetahuan dari teori ini menghasilkan kajian yang

mendalam terhadap hubungan yang bersifat motivasional.

HERZBERG THEORY

Teori Herzberg atau yang secara lengkap disebut “Herzberg’s 2 Factors Hygiene

and Motivation Theory” merupakan teori yang mengkaji faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja sehingga akhirnya menimbulkan motivasi kerja. Teori

ini terbentuk berdasarkan studi pada 11 perusahaan di Amerika, dan tentunya harus

dipahami dalam konteks tersebut.

Pokok-pokok dari teori Herzberg adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh berbagai faktor pekerjaan, yang bisa

menyebabkan: 1) indivdu menjadi lebih atau kurang terpuaskan; atau 2) individu

menjadi lebih atau kurang tidak terpuaskan;


27

b. Herzberg menemukan bahwa individu tidak mengevaluasi apa yang menjadi

kepuasannya dengan skala mulai dari “puas” hingga “tidak puas”, melainkan

dengan dua skala yang terpisah yaitu: 1) dengan skala mulai dari “puas” hingga

“tidak puas”; dan 2) dengan skala mulai dari “tidak puas” hingga “puas”;

c. Sehingga faktor pekerjaan penyebab kepuasaan dapat dibagi menjadi dua yaitu

1) faktor-faktor yang dapat menyebabkan derajat kepuasan, disebut motivational

factors; dan 2) faktor-faktor yang dapat menyebabkan derajat ketidakpuasan,

disebut

dengan aintenance factors (lihat gambar 5)

Gambar 5. Teori Kepuasan Kerja Herzberg

Kelemahan dari teori ini adalah: a) Tidak mempertimbangkan keputusan

individu dalam jangka panjang karena beberapa faktor memiliki efek motivasi yang

lama. Demikian pula dengan pendapatan/gaji, yang menurut kenyataan bahwa gaji

pokok (basic pay) memiliki efek motivasi jangka pendek artinya dapat memiliki skala

yang bertentangan dengan Herzberg pada jangka pendek. Hal ini disebabkan

Satisfaction or Motivational factors

• Kinerja

• Pekerjaan yang berarti

• Tanggung jawab

• Pengaruh

• Pertumbuhan

• Pengembangan

• Pengakuan

Maintenance and hygiene factors

• Gaji/pendapatan

• Keberlangsungan kerja

• Kondisi kerja (fisik & psikis)

• Hubungan antar personal

• Pengawasan manajemen

• Kemanfaatan

• Aturan individu

SKALA KEPUASAN:

PUAS ....sampai dengan.... TIDAK PUAS

SKALA KEPUASAN:

TIDAK PUAS ....sampai dengan.... PUAS


28

Herzberg tidak membedakan antara gaji pokok (basic pay) dengan gaji berdasarkan

kinerja; b) tidak mempertimbangkan bahwa setiap orang memiliki struktur motivasi

individu yang berbeda, atau setiap kelompok pekerja memiliki orientasi kebutuhan

yang berbeda; dan c) tidak dapat diaplikasikan pada rekrutmen karyawan yang

menjanjikan pembayaran berdasarkan hasil.

Implikasi teori ini bagi manajemen dan organisasi adalah:

1. Motivasi kerja karyawan hanya akan dipengaruhi oleh motivational factors,

sedangkan ketidakpuasan kerja dapat dihilangkan dengan hygiene factors.

Terhadap hygiene factors, manajer dapat meningkatkakan kepuasan dengan

memberikan penambahan pada faktor tersebut, misalnya dengan memberikan

pendapatan tambahan (bonus);

2. Meski kedua faktor di atas penting bagi peningkatan kepuasan kerja, namun salah

satunya ada yang lebih penting dibanding yang lain. Dalam jangka panjang, kedua

faktor saling melengkapi namun tidak dapat saling menggantikan.

Dengan demikian standar pekerjaan yang baik menurut Herzberg (disebut

dengan Job Enrichment model) adalah:

a. Terdapat kebebasan berkomunikasi dengan orang lain

b. Terdapat tanggung jawab pribadi

c. Terdapat umpan balik langsung dari pihak yang menerima hasi kerja

d. Terdapat pengembangan pribadi, termasuk kemungkinan mempelajari hal-hal

baru

e. Terdapat pembagian sumberdaya pribadi

f. Terdapat perencanaan pribadi

g. Terdapat hubungan langsung dengan klien (hubungan yang dekat dengan

pelanggan)

h. Terdapat Spesialisasi pribadi (pekerjaan memberikan kesempatan kepada individu

untuk mengembangkan kemampuan khusus).


29

HACKMAN & OLDHAM MODEL

Model Hackman & Oldham atau secara lengkap disebut “Hackman & Oldham’s

Job Characteristic Model”. Teori ini mengkritisi pemikiran Herzberg. Hackman &

Oldham mengkaji bagaimana karakteristik suatu pekerjaan mempengaruhi kepuasan

kerja. Karakteristik pekerjaan tersebut adalah:

1. Pekerjaan terbuka terhadap berbagai keterampilan yang dimiliki sebagian besar

pekerja, disebut dengan karakteristik variety in competence requirements;

2. Pekerjaan menyebabkan individu bertanggung jawab karena keberadaannya

terhadap keseluruhan pekerjaan, disebut dengan karakteristik meaningful work;

3. Pekerjaan mempengaruhi kehidupan dan kesejahteraan individu secara positif,

disebut dengan karakteristik covering stakeholder’s needs;

4. Pekerjaan memberikan umpan balik bagi pekerja (bukan manajer), disebut dengan

karakteristik degrees of freedom.

Model ini memiliki kelemahan yaitu menggunakan survey untuk mendiagnosa

pekerjaan (Job Diagnostic Survey). Hasil yang didapat dari survey ini tidak obyektif

melainkan tetapi berdasarkan kontak sosial pekerja sehingga persepsi pekerja

terhadap pekerjaannya berdasarkan opini dan persepsi orang lain. Hal ini disebabkan

pekerja menyesuaikan sikap, perilaku, dan harapannya dalam konteks sosial.

Beberapa penelitian tentang karakteristik kerja menunjukkan hal-hal sebagai

berikut:

a. Persepsi dan sikap terhadap pekerjaan dipengaruhi oleh informasi sosial

(informasi yang berasal dari lingkungan sosial);

b. Karyawan secara aktif membandingkan pekerjaannya dengan pekerjaan orang

lain;

c. Signifikansi informasi sosial terhadap persepsi dan sikap kerja lebih rendah

dibanding signifikansi pekerjaan itu sendiri;


30

Bahasan selanjutnya menerangkan tentang teori motivasi berdasarkan outer

motivation menggunakan aspek finansial dan sosial, yang terdiri dari: Reinforcement

theory, Pathafinder theory, dan Organizational Justice

REINFORCEMENT THEORY

Teori ini disebut juga dengan “Skinner’s Reward” yaitu teori motivasi

berlandaskan pada pendapat Skinner bahwa perilaku manusia dikontrol dan dijaga

oleh kondisi yang melingkupinya (disebut dengan operant conditioning).

Perilaku dapat terjadi secara acak dan dipengaruhi oleh pengalaman-

pengalaman sebelumnya. Terdapat kecenderungan bahwa perilaku yang mendapat

ganjaran akan diulangi lagi (positife reinforcement), sedangkan perilaku yang

mendapatkan hukuman akan dihindari (negative reinforcement). Sehingga

berdasarkan pemikiran ini, motivasi dapat dijadikan pertanyaan untuk

mengidentifikasi kebutuhan karyawan saat ini yang dapat dijadikan pegangan agar

dengan mudah mendapatkan ganjaran positif (reward). Teori ini juag terbukti dapat

memprediksi perilaku pekerja dalam dunia kerja yang kompleks dan modern.

Dengan demikian berdasarkan teori Skinner ini, sebuah sistem penghargaan

(reward) yang efektif harus memenuhi syarat:

1. Definisi reward harus jelas dan konsisten dengan reward lain agar tugas atau

keahlian pekerja dapat diperbandingkan;

2. Pekerja harus mendapat informasi secara jelas tentang kriteria mendapat reward;

3. Pekerja yang tidak menunjukkan kinerja secara identik dibanding yang lain, maka

tidak mendapatkan reward yang sama;

4. Reward harus mampu menutupi kebutuhan pekerja saat ini;

5. Reward harus dibagikan secara adil;


31

6. Reward harus minimal berhubungan dengan reward yang diberikan oleh

kompetitor;

7. Reward harus dapat memuaskan pekerja yang memiliki kinerja paling tinggi;

8. Reward harus berhubungan dengan kinerja; dan

9. Reward harus searah dengan organisasi (misanya dengan nilai-nilai, gaya

manajemen, strategi, dan struktur).

PATHFINDER THEORY

Teori pathfinder identik dengan teori expectancy, yang menyatakan bahwa

perilaku organisasi merupakan hasil dari pilihan di antara tindakan-tindakan yang

mungkin bisa dilakukan dengan nilai-nilai yang berbeda pada setiap individu. Teori ini

merupakan teori yang menjelaskan tentang bagaimana dan dalam kondisi apa

manajer dapat termotivasi kuat dengan mengidentifikasi bagaimana tujuan dapat

diraih dengan mudah. Bagi manajer, hal ini berhubungan dengan memperjelas

informasi yang sama-samar, dan menghilangkan elemen-elemen yang tidak pasti,

serta menghilangkan halangan organisasi.

KESIMPULAN

Ada 3 pendapat mengenai organisasi yaitu: a) organisasi adalah sistem dimana

manusia saling tergantung atau terkait; b) organisasi adalah kerangka kerja bagi

manajemen dalam bekerja; dan c) organisasi adalah strategi komplek yang melibatkan

manusia yang didesain untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sebuah

organisasi terdiri dari tiga unsur pokok yakni orang-orang, tujuan, dan struktur.

Fungsi utama organisasi adalah: a) sebagai wadah bagi orang-orang dalam

bekerja sama mencapai satu tujuan; b) sebagai wadah bagi orang-orang dalam

pembentukan perilaku dan budaya organisasi; dan c) sebagai wadah untuk mencapai

sasaran yang sulit dicapai seorang diri.


32

Pandangan orang terhadap organisasi makin lama bergeser ke arah organisasi

sebagai wadah yang dinamis, harus fleksibel, bersifat humanis dan harus bisa

beradaptasi dengan perubahan lingkungan (disebut pandangan modern).

Teori organisasi merupakan sejumlah pemikiran dan konsep yang menjelaskan

atau memperkirakan bagaimana organisasi/kelompok dan individu di dalamnya

“berperilaku” dalam berbagai jenis struktur dan kondisi tertentu. Teori organisasi dapat

dikelompokkan berdasarkan fokus pemikirannya, level analisis, dan tipenya. Salah satu

teori organisasi yang dijelaskan pada artikel ini adalah teori yang berfokus pada

struktur dan kinerja (scientific managemen, theory of administrative, bureaucracy

theory dan administrative behavior theory). Ringkasan pandangan keempat teori

organisasi tersebut terhadap unsur pokok organisasi yaitu orang, struktur dan

hubungan disajikan pada tabel lampiran.

REFERENSI

Legaard, Jorgen (2006), Organizational Theory, NP: Mille Bindslev & Ventus Publishing

Levy, Paul E. (2010), Industrial Organizational Psychology: Understanding the

Workplace, New York: Worth Publisher

Robbins, Stephen P. (1995), Teori Organisasi: Struktur, Desain, dan Aplikasi, Jakarta:

Penerbit Salemba

Yonker, Robert D., “Organizational Behavior” dalam Steven G. Rodelberg, Encyclopedia

of Industrial and Organizational Psychology, California: Sage Publications

LATIHAN SOAL

1. Sebutkan dan jelaskan sebuah organisasi yang ideal !


33

2. Sebutkan prinsip-prinsip organisasi yang saat ini sulit dijalankan di perusahaan

atau organisasi yang Anda tempati !

3. Menurut Anda, apakah pandangan konvensional tentang organisasi masih tetap

relevan dijalankan untuk saat ini. Jika iya, sebutkan contoh kasusnya !

4. Apakah perbedaaan level analisis organisasi menurut Scott?

5. Apakah terdapat pandangan organisasai menurut scientific management yang

masih relevan dengan kondisi perusahaan atau organsisasi Anda?

6. Menurut pandangan Fayol, sebuah organisasi yang ideal seharusnya seperti apa?

7. Setelah membaca teori birokasi Max Weber, apakah menurut Anda istilah

“birokrasi” memang benar berkonotasi negatif? Jelaskan jawaban Anda.

8. Apakah pandangan-pandangan tentang organisasi menurut Herbert Simon dalam

teori Perilaku Administratif-nya?


34

LAMPIRAN Tabel Perbandingan Pandangan Teori Organisasi yang Berfokus pada Kinerja dan Struktur terhadap Unsur Pokok Organisasi (Orang, Struktur, dan Hubungan)

No Teori Organisasi Pandangan terhadap Unsur Pokok Organisasi

Orang (SDM) Struktur Organisasi Hubungan Kerja

1 Scientific Management (F.W. Taylor) - Disebut juga manajemen

ilmiah

- Penggunaan SDM seminimal mungkin untuk menghasilkan output yang optimal;

- Staff diwajibkan memiliki spesialisasi dan mampu mengoptimalkan proses kerja sehingga peran manajer dalam mengarahkan akan berkurang;

- Individu melakukan tindakan rasional menyeluruh, memperoleh informasi penuh, dan mengoptimalkan pemanfaatan.

- Struktur terbentuk mengikuti proses kerja yang ada, bertitik awal dari proses kerja individu (bottom-up approach);

- Hubungan kerja terjadi melalui proses sistematis melalui analisis ilmiah untuk mencapai efisiensi

2 Administrative theory (Henri Fayol) - Disebut juga teori

Administratif

- Setiap pekerja hanya diawasi satu supervisor;

- Setiap supervisor memiliki bawahan sesuai dengan rentang pengawasan (span of control) yang ditetapkan;

- Bawahan mengerjakan pekerjaan yang sifatnya rutin, sedangkan supervisor sifatnya spesifik agar dapat menjalankan tugas lain

- Struktur terbentuk mengikuti prinsip-prinsip administratif yang berfungsi sebagai pedoman dalam menjalankan aktivitas. Organisasasi berbentuk piramida hirarkis top-bottom approach);

- Pembagian kelompok berdasarkan prinsip

- Hubungan kerja terjadi melalui Koordinasi dan Spesialisasi;

- Organisasi memiliki tujuan yang jelas dan perencanaan jangka panjang untuk menjaga kontinuitas;

- Kejelasan dan keseimbangan antara delegasi, wewenang dan tanggung jawab;


35



Ketiga hal di atas merupakan prinsip Koordinasi - Memiliki kesatuan arah (unity of

direction) dan kesatuan komando (unity of command)

Spesialisasi, sehingga dapat dibagi menurut tujuan departemen, proses kerja, jenis pelanggan, ukuran pelanggan, dan wilayah kerja;

- Struktur harus fleksibel dan beradaptasi tanpa menggangu tujuan organisasi

- Ada sentralisasi dan desentralisasi

3 Bureaucracy theory (Max Webber) - Disebut juga teori

Birokrasi

- Direfleksikan sebagai pegawai publik (atau pegawai negeri sipil)

- Pegawai publik sebaiknya bertindak seolah-olah dirinya pemilik birokrasi, dan tetap mejalankan tugas sebagai birokrat;

- Birokasi sebaiknya terdiri dari pegawai publik profesional yang netral (tidak memihak antara negara dengan warga);

- Seleksi staff berdasarkan kualifikasi teknis, sehingga organisasi dapat mengembangkan kemampuan spesifiknya;

- Pekerja dianjurkan berusaha mencapai karir setinggi-tingginya;

- Memahami struktur organisasi dengan konteks historis (pendekatan psikososial);

- Struktur organisasi yang efisien ditopang dengan pegawai publik yang profesional dan netral;

- Terdapat pembagian kerja di antara anggota organisasi dengan tugas dan fungsi tertentu, disebut prinsip division of labor;

- Terdapat hirarki secara administratif;

- Struktur cenderung berbentuk piramida (top-down pyramidal

- Terdapat sistem yang berorientasi peran/tugas

- Terdapat pemisahan antara hak dan kepemilikan individu dengan kantor;

- Sebagian tugas dan wewenang supervisor dibagi-bagi kepada bawahannya (delegation of authority)

- Span of control yang terlalu tinggi akan menyulitkan supervisor dalam mengeola bawahannya. Tetapi bila terlau rendah akan terjadi kekurangan beban kerja


36



organizational) dengan satu orang berada di puncak;

- Pada setiap level organisasi, pekerja melaporkan tugasnya kepada orang yang berada di atasnya

4 Administrative behavior theory (Herbert Simon)

- Pada dasarnya setiap individu tidak peduli dengan kebutuhan dasarnya, meskipun tetap berusaha untuk mencari apa yang diinginkan;

- Individu tidak melakukan tindakan rasional yang menyuluruh, tetapi terbatas;

- Individu tidak memiliki tujuan yang jelas, kemampuan menentukan prioritas lemah, pengetahuannya terbatas, dan memuaskan nilai pemanfaatan (tidak mengoptimalkan);

- Setiap individu selalu memiliki

model sederhana dalam

proses pengambilan

keputusan

- Memahami organisasi dari level makro

- Proses pengambilan keputusan individu tidak hanya mengikuti model keputusan yang dimilikinya, namun melalui proses sosial dan psikologis, untuk berusaha mendapatkan pendekatan alternatif, karena keterbatasan pengetahuannya;

- Proses keputusan individu dan organisasi difokuskan pada alternatif yang “memuaskan” kedua pihak

organisasi dan teori organisasi

Documents