ORGANISAATIOMUUTOS VAI MUUTTUVA ORGANISAATIO?

Integroitu kirjallisuuskatsaus organisaatiomuutos-ilmiön ja -käsitteen kuvaustavoista ja määritelmistä vuosien 2000–2015

organisaatiomuutoskirjallisuudessa

Johanna Aalto

Pro gradu -tutkielma

Terveyshallintotiede

Itä-Suomen yliopisto

Sosiaali- ja terveysjohtamisen lai-

tos

Joulukuu 2015

ITÄ-SUOMEN YLIOPISTO, yhteiskuntatieteiden ja kauppatieteiden tiedekunta, sosiaali- ja terveysjohtamisen laitos, terveyshallintotiede AALTO, JOHANNA: ORGANISAATIOMUUTOS VAI MUUTTUVA ORGANI-SAATIO? Integroitu kirjallisuuskatsaus organisaatiomuutos- ilmiön ja –käsitteen kuva-ustavoista ja määritelmistä vuosien 2000–2015 organisaatiomuutoskirjallisuudessa Pro gradu -tutkielma, 99 sivua, 3 liitettä (9 sivua) Tutkielman ohjaajat: FT Helena Taskinen

HTT Jari Vuori

Joulukuu 2015_________________________________________________________ Avainsanat: Organisaatiomuutos, käsitemäärittely, ilmiö, integroitu kirjallisuuskatsaus Tutkielman tarkoituksena oli jäsentää, analysoida ja ymmärtää organisaatiomuutosta ilmiönä, käsitteenä ja tutkimuskohteena. Tutkimustehtävänä oli kuvata millaisena il-miönä organisaatiomuutosta kirjallisuudessa käsitellään ja mitkä ovat organisaatiomuu-tos-käsitteen tyypillisiä piirteitä yleisen organisaatiomuutoskirjallisuuden mukaan. Li-säksi tehtävänä oli selvittää ovatko kirjallisuudesta nostetut kuvaustavat nähtävissä 2000-luvun jälkeisissä organisaatiomuutostutkimusartikkeleissa. Tutkielma pohjautui hermeneuttiseen ja kriittiseen tieteentraditioon ja on luonteeltaan teoreettis-käsitteellinen. Teoreettinen viitekehys rakentui organisaatiomuutoskirjallisuu-desta nostetuista organisaatiomuutoksen tyypillisistä piirteistä ja kuvaustavoista. Aineis-toksi valikoitui integroidun kirjallisuuskatsauksen tutkimusmenetelmällä 72 tutkimusar-tikkelia vuosilta 2000–2015, jotka analysoitiin hermeneuttisen tutkimusotteen johdatte-lemana abduktiivisella sisällönanalyysillä. Tutkielma osoitti, että organisaatiomuutos on ilmiönä monitahoinen ja moniparadig-mainen ja sen määrittely ei ole tutkimuksissa yksiselitteistä tai yhtenäistä. Artikkeleista ei noussut kirjallisuudesta oleellisesti poikkeavia tai uusia näkökulmia tai määritelmiä organisaatiomuutokselle. 72 artikkelista 22:ssa oli selkeästi määritelty organisaatiomuu-tos. Organisaatiomuutosta kuvattiin yleisesti prosessuaalisuuden kautta ja siihen liitet-tiin jatkuvuus, suunnitelmallisuus, kompleksisuus ja suhde yksilöön ja ympäristöön. Tutkielman yhtenä päätelmänä muutos ymmärretään organisaatiolle tyypillisenä piirtee-nä. Ilmiön kuvauksessa suuntaus on kohti kontekstisidonnaista, yksilöllisesti koettua ja tulkittua jatkuvan muuttumisen näkökulmaa organisaatiomuutoksesta. Tavoiteltaessa teorian ja käytännön lähentymistä tulisi pyrkiä ymmärrykseen organisaa-tiomuutoksen ontologisesta olemuksesta. Jatkossa tulisi edelleen pyrkiä tarkastelemaan organisaatiomuutoksen käsitteellistämistä ja tulkintaa ja pyrkiä tavoittamaan sen ole-musta myös metateoreettisella tasolla sekä teorian että käytännön näkökulmista. Lisäksi olisi hedelmällistä tarkastella organisaatiomuutostutkimusten tapoja määritellä organi-saatiota.

UNIVERSITY OF EASTERN FINLAND, Faculty of Social Sciences and Business Studies, Department of Health and Social Management, Health Management Sciences AALTO, JOHANNA: ORGANIZATIONAL CHANGE OR THE CHANGING OR-GANIZATION? An integrated literature review concerning the concept and description of the phenomenon of organizational change in organizational change literature during the time period of 2000 to 2015 Master's thesis, 99 pages, 3 appendices (9 pages) Advisors: Ph.D. Helena Taskinen

P.HD Jari Vuori

December 2015_________________________________________________________ Keywords: Organizational Change, Conceptualize, Phenomenon, Integrated Literature Review The objective of the study was to analyze and comprehend the concept and the pheno-menon of organizational change. The research task was to describe the different ways and styles in which the phenomenon is illustrated in literature. In addition the task was to describe the typical features of the concept of organizational change and detect the possible appearences of those features and descriptions in research articles concerning a time period of 2000–2015. The study was grounded in an hermeneutic and critical tradition and it is both theoreti-cal and conceptual in nature. The theoretical framework in the study was based on the findings of typical features, concepts and descriptions of the phenomenon of organiza-tional change found in previous literature. The method used in collecting the data was an integrated literature review. The sample ended up to be 72 selected articles and they were analyzed by an abductive content analysis. The study revealed that the phenomenon of organizational change is multiform, com-plex and multiparadigmatic in nature. Also the conceptualization of organizational change in the literature is not unambiguous or uniform. In the 72 articles there were no significant or completely new perspectives of organizational change. The concept of organizational change was defined in 22 articles. The most common way to describe organizational change was to define it as a continuous process, which includes complex-ity and often planning and decision making. Organizational change is also commonly connected with individuals and the environment. The orientation in defining organiza-tional change is towards context-bound and individually experienced and interpreted perspective of continuous changing. One result of the study is, that change is one of the typical features of organizations. In the future the metatheoretical research of defining the concept of organizational change would be crucial if the scholars and the practitioners were to understand each other. Also the study and definiton of organization in relation to change would be an interesting perspective in organizational change research.

SISÄLTÖ 1 TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT ........................................................................ 4  

1.1      Muuttuva maailma, muuttuvat organisaatiot ............................................. 4  

1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät ................................................ 7  

2 TIETEENTEOREETTISET JA METODOLOGISET VALINNAT ..................... 9  

2.1 Tutkimuksen tieteenteoreettinen asemointi ja metodologinen orientaatio 9  

2.2 Integroiva kirjallisuuskatsaus tutkimusmetodina ..................................... 12  

2.3 Kirjallisuushakujen kuvaus ......................................................................... 14  

2.4 Aineiston analysointi ..................................................................................... 20  

3 ORGANISAATIOMUUTOS KÄSITTEELLISENÄ KEHYKSENÄ .................. 24  

3.1 Keskeiset lähtökohdat organisaatiomuutostutkimuksessa ........................ 24  

3.1.1 Organisaatio ...................................................................................... 24  

3.1.2 Organisaatiomuutos vai organisaation muuttaminen? ................. 27  

3.2 Organisaation muuttamisen suuntauksia ................................................... 30  

3.2.1 Organisaation kehittäminen ja innovaatiot ................................... 30  

3.2.2 Reformi, uudistus ja uudistuminen ................................................. 33  

3.3 Teorioita organisaatiomuutoksesta ............................................................. 36  

3.3.1 Muutoksen tarkastelun näkökulmia ja jaottelun tapoja .............. 36  

3.3.2 Ajallisesti rajatut tai vaiheittaiset: Sopeutuminen ja valinta

keskiössä ..................................................................................................... 39  

3.3.3 Vaiheittaiset, sekä jatkuvat muutokset: Muutoksen

transformatiivisuus ja revolutionaarinen luonne ................................... 43  

3.3.3 Jatkuva muutos: Muutoksen tutkimisesta muuttumisen

tutkimiseen ................................................................................................. 48  

3.4 Organisaatiomuutoksen määrittelyn haasteet ............................................ 52  

4 MONIPARADIGMAINEN ORGANISAATIOMUUTOS .................................... 57  

4.1 Organisaatiomuutos 2000–luvun tutkimuksissa ........................................ 57  

4.1.1 Organisaatiomuutos yleismerkityksellisenä ja kaikkialla läsnä

olevana ........................................................................................................ 57  

4.1.2 Organisaatiomuutos prosessuaalisena, kompleksisena ja aikaan

kiinnittyvänä .............................................................................................. 59  

4.1.3 Organisaatiomuutos suunniteltuna ja emergenttinä ..................... 62  

4.1.4 Kompleksinen ja oppiva organisaatio ............................................. 65  

4.1.5 Organisaatiomuutos suhteessa yksilöön ja ympäristöön .............. 68  

4.1.5 Organisaatiomuutoksen määritelmiä ............................................. 72  

4.2 Organisaatio jatkuvan muuttumisen viitekehyksenä ................................ 79  

5 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT ............................................................................... 87  

5.1 Tutkielman luotettavuuden ja eettisyyden arviointi .................................. 87  

5.2 Päätelmät ja jatkotutkimusaiheet ................................................................ 89  

LÄHTEET ................................................................................................................... 100  

LIITTEET ................................................................................................................... 115  

KUVIOT

KUVIO 1. Organisaatiomuutoksen yhdeksän filosofista näkökulmaa ja niiden suhteu-tuminen toisiinsa Smithia ja Graezia (2011, 16-17) mukaillen...............................38

KUVIO 2. Organisaatiomuutos moniparadigmaisena, kompleksisena ja paradoksaalise-na ilmiönä sen tyypillisten piirteiden mukaan kuvattuina.......................................55

KUVIO 3. Organisaatiomuutos tutkimuskohteena .........................................................84

TAULUKOT

TAULUKKO 1. Tutkielmaan valitun aineiston hyväksymis- ja hylkäämiskriteerit.......16

TAULUKKO 2. Tiedonhaku tietokannoittain sekä valittu aineisto................................18 TAULUKKO 3. Keskeiset suuntaukset muutoksen sopeutumisen ja valinnan teori- oista ja niiden näkökulmat muutokseen Demersiä (2007, 41) mukaillen........................42 TAULUKKO 4. Keskeiset suuntaukset ja näkökulmat muutoksesta transformaatio- ja evoluutionäkökulmissa Demersiä (2007, 113) mukaillen...........................................47 TAULUKKO 5. Muutoksen keskeiset suuntaukset ja näkökulmat muutokseen prosessuaalisessa ja jatkuvuuteen pohjautuvassa tarkastelussa Demersiä (2007, 224–225) mukaillen..............................................................................................50 TAULUKKO 6. Kirjallisuuskatsauksen artikkeleissa esitetyt organisaatiomuutos-käsitteen määritelmät.......................................................................................................73

4

1 TUTKIMUKSEN LÄHTÖKOHDAT

1.1 Muuttuva maailma, muuttuvat organisaatiot

Muutos on jatkuvaa, oli kyse organisaatioista tai maailmasta jossa elämme. Organisaa-

tiomuutokseen liittyvässä kirjallisuudessa viitataan lähes poikkeuksetta muuttuvaan

maailmaan ja organisaatioiden tarpeeseen sopeutua tai pysyä mukana muutoksessa.

Oswick, Grant, Michelsson ja Wailes (2005, 383–384) huomauttavat tämän näkökul-

man sisältävän uhkauksen epäonnistumisesta liittyen muutokseen sopeutumiseen. Ra-

dovic Markovic (2008, 10) kuvaakin muutosta säälimättömänä organisaatioiden todelli-

suutena nykyisenä globalisaation aikana. Chiaburu (2006, 738) puolestaan näkee muu-

tokseen sopeutumisen positiivisemmin nykyajan organisaatioiden kunnianhimoisena

tavoitteena sekä ymmärtää, että kontrolloida muutosta. Sorgen ja van Witteloostujinin

(2004, 1207) mukaan muutos onkin organisaatioiden johtamisen ja muutoskonsulttien

”Raison d’être” eli olemassaolon tarkoitus.

Viittaukset Herakleitokseen ovat myös muutoskirjallisuudessa yleisiä, olihan tämä an-

tiikin filosofi yksi ensimmäisistä muutosfilosofeista ja lause “Kaikki virtaa eikä mikään

lepää” tunnetuimpia hänen teeseistään. Popperin (1966, 36–39) mukaan tämä muutok-

sen korostaminen johtui Herkaleitoksella ja hänen hengenheimolaisillaan pyrkimyksestä

voittaa muutoksen pelko. Antiikin Platon puolestaan on sanonut, “muutos on pahasta,

lepo jumalallista” (Popper 1966, 129). Myös renessanssiajan filosofi ja valtiomies Ma-

chiavelli on tarkastellut muutosta pysyvyyden vihollisena (McGabe & Hutchens 2006,

204). Graetzin ja Smithin (2010, 150) mukaan paradoksit ovatkin keskeisessä osassa

organisaatioissa ja niiden muutoksessa. Muutosta on siis pohdittu jo pitkään. Edelleen

olemme sen monien ulottuvuuksien edessä tilanteessa, jossa sen olemassaolo lienee

kiistaton, mutta ymmärrys ja kuvaustavat yhtä kirjavia kuin antiikin filosofien aikoina.

Demers (2007, 229–234), sekä Kuusela ja Kuittinen (2008, 10; ks. myös Poole & Van

de Ven 2004; Smith & Graez 2011) kirjoittavat, että organisaatiomuutostutkimus muo-

dostuu useista eri suuntauksista ja filosofisista perinteistä, jotka voidaan yhtenäisen ko-

konaisuuden sijaan nähdä erilaisina näkökulmina organisaatioiden toiminnasta. Useat

tutkijat (esim. Sorge & van Witteloostujin 2004, 1206; Edwards 2005, 270; Graetz &

5

Smith 2010, 150 ja Wetzel & van Gorp 2013, 132) korostavat uusien näkökulmien et-

simistä useiden näkökulmien kautta, jotta organisaatiomuutoksen kompleksinen ilmiö

voitaisiin ymmärtää kokonaisvaltaisemmin (ks. myös Parastuty, Scwarz, Breitenecker &

Harms 2015, 255). Tosin tämä herättää ajatuksen näiden väitteiden keskinäisestä ristirii-

taisuudesta siinä mielessä, että toisaalta haetaan kokonaisvaltaisuutta, toisaalta taas pu-

hutaan useista erilaisista näkökulmista.

Organisaatiomuutoksen käsitteen määrittelyn haasteet ja ilmiön moniulotteisuus ovat

selkeästi nähtävissä organisaatiomuutostutkimuksissa (Davies & Thomas 2008, 627; ks.

myös Pettigrew 2001 ja Tsoukas & Chia 2002) ja tästä haasteesta nousee myös oma

kiinnostukseni aiheeseen. Ashworth, Boyne ja Delbridge (2007, 165) kirjoittavat, että

organisaatimuutoksen selittäminen on muodostunut yhdeksi tärkeimmistä tutkimusai-

heista organisaatiotutkimuksessa. Sturdyn ja Greyn (2003, 652) sekä Daviesin ja Tho-

masin (2008, 627) mukaan useimmat teoreettiset ja käytännön näkökulmat voidaan

myös nähdä riittämättöminä ja tutkimuksista nousee esiin tarve organisaatiomuutoksen

käsitteen uudelleenmäärittelylle ja ilmiön ymmärryksen kehittämiselle. Tähän näkö-

kulmaan on tutkimusten perusteella helppo yhtyä.

Wetzelin ja Van Gorpin (2013, 116; ks. myös Sturdy & Grey 2003, 652) mukaan orga-

nisaatiomuutostutkimuksessa on kuitenkin nähtävissä yllättävän vähän kehitystä liittyen

käsitteistämiseen ja ilmiön uudenlaiseen tai uraauurtavaan kuvaamiseen. Wetzel ja Van

Gorp (2013, 116) toteavat kehityksen liikkuvan liian triviaalilla tasolla, olevan itseään

toistavaa ja lähestyvän jopa tylsyyttä. Heidän mukaansa sen sijaan että näkökulmat uu-

siutuisivat, edelleen viitataan lähes poikkeuksetta Kurt Lewinin (1947) luoman muutok-

sen kolmen vaiheen malliin tai pitäydytään Taylorin (1911) organisaation rakenteisiin

liittyvissä perinteissä. Luonnontieteellinen maailmankuva näyttäytyy edelleen korostu-

neena muutoksen määrittelyssä ja tutkimuksessa (Hakulinen, Lammintakanen & Rissa-

nen 2012, 22). Toisaalta Bryantin ja Coxin (2004, 580) mukaan on analyyttinen mah-

dottomuus saada yleispätevää kuvaa organisaatiomuutoksesta, koska se on osa sosiaalis-

ta todellisuutta ja siksi yleistyksen ulkopuolella. Buchananin ja Dawsonin (2007, 670)

mukaan muutosprosessi on kuitenkin selitettävissä myös sen tapahtuma-aikana, jolloin

monista reaaliaikaisista tarinoista muodostuu oleellinen osa dynaamista ja kompleksista

muutosta ja sen kuvausta.

6

Pettigrew, Woodman ja Cameron (2001, 709) kirjoittavat, että käytännön ja teorian vä-

liltä löytyy tieteen oleellisin dikotomia. Myös Andrews, Cameron ja Harris (2008, 301),

Jansson (2013, 1004) sekä Pollack ja Pollack (2015, 52) tuovat esiin sen, että huolimatta

runsaasta muutosteorioiden määrästä eivät käytäntö ja teoria kohtaa. Poole ja Van de

Ven (2004, 5) sekä Sorge ja van Witteloostujin (2004, 1205) kaipaavat muutostutki-

mukseen teorian ja käytännön vuoropuhelua ja lähentymistä enemmän toisiaan ymmär-

täviksi ja sitä kautta myös käytännön organisaatiomuutoksia hyödyntäviksi. Wetzel ja

van Gorp (2013, 132) ovat sitä mieltä, että organisaatiomuutostutkimus edustaa ja hyö-

dyntää suppeaa osaa organisaatioteorioista ja on siitä johtuen tilassa, jossa uutta teo-

rianmuodostusta ei tapahdu ja ymmärrys organisaatiomuutoksesta ei lisäänny. Tutki-

muksissa siis nähdään, että muutosteorioiden luonne rajoittaa niiden hyödynnettävyyttä

käytäntöön. Toisaalta nähdään liian käytännönläheisyyden aiheuttavan epäselvyyttä

tieteellisestä näkökulmasta. Kritiikkiä on myös saanut muutostutkimuksen liian yleiselle

tasolle jäävä luonne (Andrews ym. 2008, 302).

Yksi haaste on myös Sturdyn ja Greyn (2003, 654), Johanssonin ja Heiden (2008, 289)

sekä Mellertin, Scherbaumin, Olivieiran ja Wilken (2015, 60) esiin nostama yleisen

organisaatiomuutostutkimuksen olemus jopa puolueellisesti kantaaottavana “pro-

muutoshenkisenä” eli jo lähtökohtaisesti muutokseen positiivisena ilmiönä suhtautuva-

na. Samansuuntaisesti Soparnot (2011, 640; ks. myös Taylor-Bianco & Schermerhorn

2006, 458) puhuu tutkimuksista, joissa muutos jo itsessään ymmärretään myönteisenä

ratkaisuna ja siten aina hyödyllisenä organisaatioille. Tämä johtaa heidän mukaansa

siihen, että tutkimuksissa keskitytään korostamaan onnistunutta muutosta ja ohittamaan

muutoksen sisältämät riskien mahdollisuudet organisaatioille. Käytännössä organisaa-

tiomuutokset päättyvät odottamattomiin tuloksiin tai epäonnistuvat yli puolessa tai jopa

yli 70 prosentissa tapauksista (ks. esim. Johansson & Heide 2008, 289; Soparnot 2011,

640; Mellert ym. 2015, 60; Szabla 2007, 526).

Demers (2007, 233) kuvaa organisaatiomuutostutkimuksen olevan kuin pyrkimystä py-

syä muuntuvan viruksen vauhdissa mukana. Tsoukas (2003, 9) nostaakin esille organi-

saatioteorian merkityksen tiedon validiuden parantamiseksi siten, että tutkimuskohteita

tarkastellaan aina uudelleen systemaattisesti, puolueettomasti ja ennakko-oletukset

huomioiden. Samansuuntaisesti Torraco (2005, 357) korostaa integroitujen kirjallisuus-

7

katsausten merkitystä jatkuvasti kumuloituvan tiedon kriittisessä arvioinnissa ja käsit-

teiden uusien merkitysten määrittämisessä tieteen kehittymisen myötä. Niinpä vaikka

aihetta on tutkittu runsaasti, on tutkimustiedon jatkuva kokoaminen ja tarkastelu yhä

uudelleen tärkeää.

Aluksi organisaatiotutkimuksessa keskityttiin vallan ja erilaisten hierarkisten rakentei-

den tutkimukseen ja määrittelyyn sekä niiden yhteyksiin ympäristöön ja muihin vaihte-

leviin muuttujiin. Organisaatio nähtiin pysyvänä ja kausaalisuhteessa ympäristöönsä ja

siinä toimiviin yksilöihin. Suuntaus on irtautumassa näistä näkökulmista kohti symboli-

sempaa ja vuorovaikutteista näkemystä, joissa todellisuus nähdään osana vuorovaiku-

tusta ja rakentuvan toimijoiden mielessä ja puheessa. (Tsoukas 2003, 608, 609.) Daw-

son (2003, 33) näkee suuntauksen siirtyvän teoreettisesta lähestymistavasta kohti kuvai-

levampaa, jolloin seurauksena saattaa hänen mukaansa olla väheneviä vaikutuksia teori-

an muodostumisessa tieteenalan näkökulmasta. Dawsonin (2003, 40) mukaan teoreetti-

nen ja empiirinen suuntaus muutostutkimuksessa on ollut jo 1980-luvulta lähtien stabii-

lista kohti prosessuaalista, dynaamista ja jatkuvaa muutosta. Jansson (2013, 1004) on

todennut, että nykyisessä muutostutkimuksessa ei riittävästi huomioida kontekstin ja

erityisyyden merkitystä organisaatiomuutoksessa.

Tässä tutkielmassa näkökulmani on kohdistunut siihen, millaisena organisaatiomuutos

kirjallisuudessa näyttäytyy eli siihen miten organisaatiomuutoksesta kirjoitetaan ja mi-

ten sitä kuvataan. Haluan selvittää, jääkö ilmiön kuvaus todella liian yleiselle tasolle

kuten tutkimuksissa (esim. Wetzel & van Gorp 2013) on tullut esiin. Pyrkimyksenäni on

ymmärtää, mistä tutkimuksissa oikeastaan puhutaan, kun puhutaan organisaatiomuutok-

sesta.

1.2 Tutkimuksen tarkoitus ja tutkimustehtävät

Tämän laadullisen ja teoreettisen pro gradu -tutkielman tarkoituksena on jäsentää, ana-

lysoida ja ymmärtää organisaatiomuutosta käsitteenä ja ilmiönä. Toisin sanoen tarkoi-

tuksena on tuottaa ja koota tietoa organisaatiomuutoksesta ilmiönä, käsitteenä ja tutki-

muskohteena. Tämä tutkielma pohjautuu hermeneuttiseen ja kriittiseen tieteentraditioon

8

ja on luonteeltaan teoreettis-käsitteellinen ja tulkinnallinen. Tutkimustehtävät ovat seu-

raavat:

1. Kuvata millaisena ilmiönä organisaatiomuutosta kirjallisuudessa käsitellään.

2. Kuvata mitkä ovat organisaatiomuutos-käsitteelle tunnusomaisia piirteitä yleisen

organisaatiomuutoskirjallisuuden mukaan.

3. Selvittää ovatko kirjallisuudesta nostamani organisaatiomuutos-käsitteen tun-

nusomaiset piirteet ja organisaatiomuutos-ilmiön kuvaustavat nähtävissä 2000-

luvun jälkeisissä organisaatiomuutostutkimusartikkeleissa.

Tutkielma etenee niin, että luvussa kaksi kuvaan tutkimuksen tieteenteoreettisen taustan

ja metodivalinnat. Luvussa kolme esittelen organisaatiomuutoksen käsitteen ja sen lähi-

käsitteet ja kuvaan niiden ilmenemismuotoja pääosin 2000-luvun jälkeisessä organisaa-

tiomuutosta käsittelevässä kirjallisuudessa ja julkaisuissa. Koska organisaatiomuutosta

on tutkittu ja siitä on kirjoitettu todella paljon, on minun rajattava paitsi lähteitä, myös

useita näkökulmia tutkielmani ulkopuolelle. Siitä syystä olen tehnyt lähdekirjallisuuteen

myös ajallista rajausta. Pyrin nostamaan esiin niitä näkökulmia, joita kirjallisuudessa

painotetaan ja keskityn tunnettuihin ja yleisesti luotettaviksi tiedettyihin lähteisiin.

Organisaatiomuutostukimuksen ja siihen liittyvien teorioiden ja filosofioiden kaikenkat-

tava tarkastelu ei tämän tutkielman aiheen laajuuden ja moninaisuuden vuoksi ole mah-

dollista. Morgan (2006, 364) onkin todennut, että ei ole mahdollista tai edes tarpeellista

hallita kaikkia aiheeseen liittyviä ilmiöitä vaan lukemisen kokemusten kautta perehtyä

eri näkökulmiin. Yhtenä kriteerinä valinnoilleni pidän myös Niirasen ja Lammintakasen

(2011, 115) näkemystä, jonka mukaan teoria on toimiva silloin, jos sen avulla voidaan

paremmin kuvata ja ymmärtää tutkittavaa kohdetta. Luku kolme on tämän tutkielman

teoreettinen viitekehys ja sen perusteella vastaan myös tutkimuskysymyksiin 1 ja 2.

Luvussa neljä laadin abduktiivisen analyysin kirjallisuuskatsauksen tutkimusartikkelei-

den organisaatiomuutoksen määrittelystä ja kuvauksesta lukuun kolme peilaten. Luvus-

sa neljä vastaan tutkimuskysymykseen 3. Luvussa viisi kokoan vielä yhteen tutkielman

päätelmiä ja pohdin tutkielman luotettavuutta, eettisyyttä ja jatkotutkimusaiheita.

9

2 TIETEENTEOREETTISET JA METODOLOGISET VALINNAT

2.1 Tutkimuksen tieteenteoreettinen asemointi ja metodologinen orientaatio

Koska käsityksemme niin todellisuuden kuin tiedonkin luonteesta heijastuvat tutkimuk-

sen metodivalintoihin, eivät ne voi olla ohjaamatta tutkimusta. Tämä tulisi huomioida

myös tutkimukseen sopivia paradigmoja pohdittaessa. Niin koulukunnat kuin niitä tuot-

tavat tutkijatkin ovat myös aikakautensa kuvia. Näin ollen tutkijan tulisi arvioida ja ky-

seenalaistaa esioletuksiaan, jotta voisi kunnolla tunnistaa maailmankuvaansa vaikuttavat

tekijät. Tutkijan on oleellista kirjoittaa taustaoletuksensa auki, koska ottamalla kantaa

ontologisiin kysymyksiin luodaan perusteet sille, että voidaan ylipäätään vastata kysy-

mykseen tutkimuksen aiheesta ja siitä, mitä siitä voidaan tietää. (Puusa & Juuti 2014,

366, 373; ks. myös Kakkuri-Knuutila & Heinlahti 2006, 38–39 ja Hirsjärvi ym. 2009,

130.) Johanssonin ja Heiden (2008, 290) mukaan monialaisessa organisaatiomuutostut-

kimuksessa tulisi huomioida ontologiset ja epistemologiset lähtökohdat, koska ne vai-

kuttavat oleellisesti myös tutkimuksen tuloksiin.

Tässä tutkimuksessa näkökulma on tulkinnallinen ja pohjautuu kriittiseen ja postmoder-

niin ajatteluun, jolloin ymmärretään, että maailma ja tieto maailmasta muodostuu kie-

lessä ja sen luomissa diskursseissa. Postmodernismi pyrkii paljastamaan normatiivisten

rakenteiden keinotekoisuuden ja pyrkii lisäämään ymmärtämystämme ja kriittisyyttäm-

me valmista ja yleistettävää tietoa kohtaan (Scheerer 2003, 325). Postmodernistien mu-

kaan ei ole yhtä parasta selitystapaa millekään (Juuti & Luoma 2009, 182). Ymmärrän

organisaation tässä tutkimuksessa avoimena, paradoksaalisena ja kompleksisena sys-

teeminä, joka toimii tiiviissä suhteessa ympäristöönsä ja jossa on olemassa myös yksi-

löllisesti koettuja ja tulkittuja todellisuuksia ja kertomuksia. Analyysin ja tulkintani

taustalla vaikuttava hermeneuttinen näkökulma pyrkii selvittämään ilmiöiden paikallista

kehitystä eikä tarjoamaan yleismaailmallisia vastauksia siitä miten asiat ovat (Tsoukas

& Knudsen 2003, 15–16). Tulkintani tässä tutkielmassa pohjautuu Ricœurin (1976,

117) ajatteluun, jossa tulkinta nähdään ymmärtämisen erityisenä tapauksena ja jossa

ymmärtämistä sovelletaan kirjoitettuihin ilmaisuihin, jolloin ymmärtäminen tarkoittaa

osittaisten merkitysten ketjun tavoittamista kokonaisuutena.

10

Tulkitseva paradigma korostaa, että sosiaalista maailmaa ei voida ymmärtää samoin

kuin luontoa ja fyysistä maailmaa. Tämä johtuu ihmisten luomista merkityksistä. (Hatch

& Yanow 2003, 65–66.) Nojaan tässä tutkielmassani siis paitsi emansipatoriseen, myös

praktiseen hermeneuttiseen tiedonintressiin, johon sopii Hatchin ja Yanowin (2003, 70)

määritelmä tulkinnallisesta tutkimuksesta tiedon merkityksiin ja merkitysten luomiseen

keskittyvänä. Tulkinnallinen tutkimusparadigma on kiinnostunut toimijoiden ymmär-

ryksestä ympäröivästä elettävästä maailmastamme. Lisäksi siinä yhdistyvät kielen mer-

kitys, erilaiset merkitysten konstruktiot ja sosiaaliset suhteet. (Hatch & Yanow 2003,

70.) Praktisen tiedonintressin historiallis-hermeneuttinen näkökulma sopii tutkielmaani

siksi, että se ei pyri ennustamaan tai kontrolloimaan vaan se pyrkii mahdollistamaan

kommunikaation, jossa pyritään mahdollisimman hyvään yhteisymmärrykseen tai sen

parantamiseen (Willmott 2003, 98). Tällöin lähteitä keskusteluttamalla ja niiden merki-

tyksiä tulkitsemalla pyrin saamaan yhtenäisen käsityksen organisaatiomuutoksen kuva-

ustavoista.

Kriittisessä tieteenparadigmassa perusajatus on, että ihminen luo maailman jossa hän

elää ja sosiaalisessa analyysissä kielellä on erityinen merkitys. Kriittinen organisaatio-

teoria haastaa aiemmat paradigmat kyseenalaistamalla väitteen, että sosiaalitieteet voi-

vat tuottaa objektiivista ja arvovapaata tietoa sosiaalisesta todellisuudesta. (Willmott

2003, 88–93; ks. myös Scheerer 2009, 36.) Kriittinen teoria yhdistää tulkitsevia lähes-

tymistapoja ja normatiivisiä ja eettisiä kysymyksiä sosiaalisesta todellisuudesta (Schee-

rer 2009, 31). Tähän liittyen nojaudun myös emansipatoriseen tiedonintressiin ja Ha-

bermasin ajatuksiin. Näistä keskiöön voidaan katsoa nousevan Willmottin (2003, 90)

mukaan juuri tiedon muodostukseen liittyvät käsitykset kriittisessä organisaatiotutki-

muksessa. Tähän kytkeytyy haluni tunnistaa organisaatiomuutos-ilmiön tutkimiseen

liittyviä itsestäänselvyyksiä, joista seuraa se, että tutkimuskohdetta ei voida pitää täysin

arvovapaana. Wilmott (2003, 91) ja Scheerer (2009, 34–35) nostavatkin esille sen, että

kriittisessä organisaatiotutkimuksessa ei voida sulkea pois henkilökohtaisia mieltymyk-

siä ja kiinnostuksen kohteita eikä myöskään välttyä siltä, että kaikessa kuvauksessa ja

selittämisessä voidaan nähdä jossain määrin arvojen vaikutusta. Tutkimukseni tieteelli-

seen ja eettiseen arvoon vaikuttaa se, kuinka hyvin pystyn nostamaan esiin, tunnusta-

maan ja tunnistamaan oman tutkijanpositioni ja siihen vaikuttavat taustaoletukset ja

käytännön tekijät.

11

Emansipatorinen tiedonintressi kriittisessä tutkimuksessa tarkoittaa Habermasin mukaan

Wilmottin (2003, 100–101) tulkitsemana sitä, kuinka syvästi arvot ja henkilökohtaiset

asenteet ihmisillä loppujen lopuksi vaikuttavat ja kuinka kriittisellä tutkimuksella pyri-

tään paljastamaan näitä selittämättömiä käyttäytymismalleja ja merkityksiä. Kriittisellä

tutkimuksella pyritään siis määrittämään ja selittämään erilaisia sosiaalisen toiminnan

vaihtelevia säännönmukaisuuksia, jotka ovat riippuvaisia toisistaan mutta myös teorias-

sa muutettavissa (Willmott 2003, 100–101; Scheerer 2009, 34–37). Sidon tämän tut-

kielman kriittisen tutkimuksen paradigmaan, jolloin tunnustan ja tunnistan tiedon luon-

teen olevan arvosidonnaista, mikä on yhteydessä Willmottin (2003, 109) käsitykseen

siitä, kuinka ajatus eettisesti neutraalista ja arvovapaasta tiedosta ei ole mahdollinen.

Tämä liittyy kohdallani oleellisesti sekä aineiston valintaan että sen analyysiin siten,

että tutkijana minun tulee perustella valintani mutta myös tiedostaa se, että täysin objek-

tiivista tai arvovapaata valintaa ja analyysia ei ole mahdollista tehdä.

Vakkala (2009, 35) kirjoittaa, että 2010-luvun hallintotieteen alalla voidaan nähdä eri-

näisiä ontologisia näkemyksiä tutkimusten taustalla. Tähän vaikuttaa vuosikymmenten

ajan vaikuttanut tieteenteoreettinen kehitys, joka on ollut useiden teoreettisten suuntaus-

ten synteesiä (ks. myös Tsoukas 2003, 11). Vartolan (2004, 152) sekä Niirasen ja Lam-

mintakasen (2011, 133; ks. myös Tsoukas & Knudsen 2003, 11 ja Vakkala 2009, 35)

mukaan yhteiskuntatieteissä vallitseekin teorioiden pluralismi. Pettigrew, Woodman ja

Cameron (2001, 709; ks. myös Johansson & Heide 2008, 290) vahvistavat tätä käsitystä

tutkimusten pluralismista liittyen myös organisaatiomuutostutkimukseen ja sen kehityk-

seen ja korostavat lisäksi aiheen monitieteellisen tutkimuksen ja niiden tarjoamien nä-

kökulmien merkitystä myös käytännön toiminnan kannalta. Jacobs, Witteloostujin ja

Christe-Zeyse (2013, 773) kirjoittavat, että organisaatiomuutos-ilmiön kompleksisuuden

vuoksi onkin luonnollista, että sen tutkimus on suuntautunut eri tieteenaloille ja keskit-

tyy useisiin sekä toisiaan tukeviin että vastakohtaisiin näkökulmiin, jotka toimivat rin-

nakkain. Myös Demers (2007, 233; ks. myös esim. Edwards 2005, 270) on tullut orga-

nisaatiomuutostutkimuksen yhteydessä lopputulokseen, jossa eri näkökulmien yhdistä-

minen nähdään ainoana mahdollisuutena hahmottaa organisaatiomuutosta sen kaikessa

moninaisuudessa. Hakulinen, Lammintakanen ja Rissanen (2012, 20) kirjoittavat, että

terveyshallintotieteen tutkimuksen yksi keskeisistä painopistealueista on muutoksen

tutkiminen.

12

Beesonin ja Daviesin (2000, 188; ks. myös Bryman 2004, 763) mukaan organisaa-

tiomuutoksen tutkimuksen tulisi olla laadullista ja paikallista johtuen ilmiön ei-

yleistettävissä tai vaikeasti mitattavissa olevasta luonteesta. Garcia ja Gluesing (2013,

424) korostavat laadullisen tutkimuksen merkitystä ilmiöiden olemuksen paljastamises-

sa organisaatiomuutostutkimuksessa. Tätä taustaa vasten tämän tutkielman aihevalinta

samoin kuin metodi-, aineisto- ja analyysivalinnat sekä tieteenteoreettinen pluralistinen

asemointi kuvastavat myös terveyshallintotieteen vallitsevaa paradigmaa ja soveltuvat

organisaatiomuutoksen tarkasteluun tutkimuskohteena.

2.2 Integroiva kirjallisuuskatsaus tutkimusmetodina

Tutkimusmetodi on yksi tutkimusasetelman oleellisimmista tekijöistä, koska sen avulla

on mahdollista paljastaa tutkimuksen kohteeseen liittyviä ilmiöitä (Puusa 2011, 124).

Myös Hirsjärvi ym. (2009, 184) nostavat esiin metodin ja tutkimusongelman tiiviin yh-

teyden, koska menetelmän valintaa ohjaavat sekä tutkimusongelmat että se, minkälaista

tietoa etsitään ja mistä. Tutkimusmenetelmän voidaan kuvata koostuvan havaintojen

keräämiseen käytetyistä tavoista ja käytännöistä (Hirsjärvi ym. 2009, 183). Kirjallisuus-

katsaus tutkimusmetodina on hyödyllinen paitsi tiedon keräämisessä tietystä ilmiöstä

myös liittyen jatkotutkimuksen suunnitteluun ja ymmärtämiseen. Lisäksi se tarjoaa työ-

kalun käsitteiden määrittelylle ja operationalisoinnille (Sowers ym. 2001, 402). Tran-

field, Denyer ja Smart (2003, 208) ovat määritelleet kirjallisuuskatsauksen yhdeksi

oleellisimmista työkaluista akateemisen tiedon hallitsemisessa tietyn ilmiön kohdalla.

Tässä tutkielmassa laadin integroidun kirjallisuuskatsauksen, jossa keskityn organisaa-

tiomuutoksen käsitteeseen ja sen ilmiön kuvaukseen kirjallisuudessa sekä organisaa-

tiomuutos-käsitteen avaamiseen 2000-luvun tieteellisissä julkaisuissa. Kirjallisuuskat-

sausta voidaan kuvata tiedon varastoksi, jonka avulla voidaan lisätä ymmärrystä aihees-

ta, kytkeä ilmiö ympäristöönsä sekä selvittää mitä aiheesta jo on aikaisemmin tutkittu

(Sowers, Ellis & Meyer-Adams 2001, 402; Cronin, Ryan & Coughlan 2008, 38). Torra-

co (2005, 358; ks. myös Callahan 2014, 272) korostaa integroitujen kirjallisuuskatsaus-

ten merkitystä, kuitenkin ennen kaikkea teorian kehityksen ja uuden tiedon luomisen

näkökulmasta: niiden laatimisen merkitys on tieteenalan kannalta suurempi kuin ainoas-

taan jo tiedetyn tiedon kokoaminen yhtenäisiksi katsauksiksi.

13

Integroiva kirjallisuuskatsaus on yksi kirjallisuuskatsauksen tyyppi. Sen avulla voidaan

saada laaja kuva ja tuottaa myös uutta tietoa aiheesta, jota on jo aiemmin tutkittu. Se on

vaiheiltaan samankaltainen kuin systemaattinen kirjallisuuskatsaus, mutta on lisäksi

luonteeltaan kuvaileva eli sisältää myös narratiivisen kirjallisuuskatsauksen piirteitä.

Erona narratiiviseen katsaukseen on se, että integroivassa kirjallisuuskatsauksessa on

mukana kriittistä arviointia. Katsaus etenee niin, että aluksi asetetaan tutkimusongelma,

jota seuraa aineiston hankkiminen, arviointi, analyysi ja tulkinta. Integroivan kirjalli-

suuskatsauksen lopussa esitetään tulokset. Kirjallisuuskatsaus voidaan ymmärtää tutki-

muksena tutkimuksesta eli se voi toimia itsenäisenä metodina, mutta myös osana tutki-

musta, jolloin se toimii sen johdanto-osana. Integroivan kirjallisuuskatsauksen etuna on,

että sen avulla voidaan kriittisesti tarkastella ja syntetisoida tutkittavaa ilmiötä käsittele-

vää kirjallisuutta. (Salminen 2011, 6–8, 39; ks. myös myös Bonaccio & Dalal 2006,

128; Burke & Hutchens 2007, 264.) Torraco (2005, 356) onkin määritellyt integroivan

kirjallisuuskatsauksen tutkimusmenetelmäksi, joka kriittisesti tarkastelee, arvioi ja syn-

tetisoi tietystä aiheesta valittua edustavaa kirjallisuusotosta eheällä integroidulla tavalla

niin, että tutkittavasta aiheesta saadaan esiin uusia näkökulmia tai rakenteita.

Kirjallisuuskatsaus on siis jo tehdyn tutkimuksen tutkimisessa hyödynnettävä metodi tai

tutkimustekniikka ja sen avulla voidaan lisäksi hahmottaa tätä kokonaisuutta (Johansson

2007, 3; Salminen 2011, 1; ks. myös Torraco 2005, 356; Burke & Hutchens 2007). In-

tegroitu kirjallisuuskatsaus soveltuu tämän tutkimuksen menetelmäksi, koska tutkimuk-

sen yhtenä tavoitteena on lisätä ymmärrystä organisaatiomuutoksesta ilmiönä. Tranfield

kollegoineen (2003, 208) nostavat esiin kirjallisuuskatsausten hyödyn näyttöön ja tie-

toon perustuvan toiminnan kehittämisessä ja lisäämisessä. Torracon (2005, 356) ja Cal-

lahanin (2014, 272) mukaan integroidun kirjallisuuskatsauksen hyöty on siinä, että sen

avulla on mahdollista perehtyä tutkittavaan ilmiöön kattavasti hyödyntäen aihetta käsit-

televää kirjallisuutta perusteellisesti ja laajasti samalla tieteenalalle uutta tietoa luoden.

Laadin integroivan kirjallisuuskatsauksen organisaatiomuutosta käsittelevistä tieteelli-

sistä artikkeleista tutkimuskysymysten ja aikaisemman kirjallisuuden johdattelemana.

Tämän aineiston analysoin sisällönanalyysimenetelmällä. Integroivan kirjallisuuskatsa-

uksen avulla pyritään kuvaamaan tutkittava ilmiö mahdollisimman monipuolisesti

(Salminen 2011, 8; ks. myös Torraco 2005; Callahan 2014). Koska tutkimusote on ab-

14

duktiivinen eli sekä teoria- että aineistolähtöinen, jättää se tilaa uusille ja yllättäville

asioille. Siksi tutkielmaprosessin eri vaiheissa on olennaista kiinnittää omiin ennakko-

oletuksiin huomiota sekä huomioida tutkimusotteen vaikutukset myös käsitteellistämis-

prosessiin liittyen (Kakkuri-Knuutila & Heinlahti, 2006, 97; ks. myös Alvesson &

Deetz 2000, 63). Vaikka kaikkea mahdollista aiheeseen liittyvää ei ole tutkimuksessa

mahdollista hallita, tulisi tarkasteltavaa ilmiötä pyrkiä valottamaan mahdollisimman

monipuolisesti. Tähän soveltuu hyvin kirjallisuuskatsaus eli sen selvittäminen, miten

kirjallisuudessa on aiemmin aihetta käsitelty (Johansson 2007, 3; Hirsjärvi ym. 2014,

85). Alvesson ja Deetz (2000, 60) sekä Bryman (2004, 763 764) nostavat esiin laadulli-

sen tutkimuksen hyödyn siinä, kuinka sen avulla voidaan saada rikasta kuvausta ilmiöis-

tä ja niihin liittyvistä merkityksistä. Lisäksi Bryman (2004, 764; ks. myös Beeson &

Davies 2000, 188) korostaa, että määrällisellä tutkimuksella ei voida kuvata muutosta

yhtä adekvaatisti kuin laadullisin menetelmin.

Kirjallisuuskatsaus on siis tutkimusmetodi, jonka avulla voidaan kehittää jo olemassa

olevaa teoriaa, arvioida teoriaa tai rakentaa kokonaiskuvaa jostain tietystä asiakokonai-

suudesta. Lisäksi kirjallisuuskatsauksen avulla voidaan kuvata historiallisesti tietyn teo-

rian kehitystä sekä pyrkiä tunnistamaan ongelmia. (Salminen 2011, 3; ks. myös Tran-

field ym. 2003, 208.) Kirjallisuuskatsauksen voidaan sanoa olevan pohja kaikille tutki-

musprojekteille, koska sen avulla hankitaan tietoperusta, märitellään käsitteet ja tunnis-

tetaan mahdolliset esiin tulevat ongelmat tutkimusprosessiin liittyen (Sowers ym. 2001,

401). Kirjallisuuskatsauksen vaiheet tulee kuvata ja niitä tulee arvioida, jotta tutkimuk-

seen valikoituvaa tietoa voidaan pitää luotettavana (Pudas-Tähkä & Axelin 2007, 53; ks.

myös Tranfield ym. 2003, 214–215; Callahan 2014, 273). Tarkoitus on siis löytää vas-

taus siihen, miten organisaatiomuutosta on 2000-luvun jälkeisessä kirjallisuudessa ja

tutkimusartikkeleissa kuvattu ja määritelty. Seuraavassa luvussa esittelen ja kuvaan ai-

neiston hankintaan liittyvät kirjallisuushaut.

2.3 Kirjallisuushakujen kuvaus

Laadullisen tutkimuksen tavoite on ymmärtää tutkimuskohdettaan, joten on hyödyllistä

perehtyä aiheeseen tarkemmin (Hirsjärvi ym. 2009, 181). Varsinaista kirjallisuushakua

tehdessä on oleellista rajata ja määritellä aihepiiri, josta haku tehdään. On tärkeää tietää

15

tutkimuksen aikajänne ja keskeiset käsitteet ennen kuin haku suoritetaan. Huolellisen

kirjallisuushaun suunnittelun ja toteutuksen tavoitteena on löytää juuri omaan aiheeseen

relevantit teokset, mikä myös säästää aikaa. Toisaalta kirjallisuushakujen prosessi on

jatkuvaa ja kehämäistä. (Hart 2001, 10, 26.) Kirjallisuushakuja suunniteltaessa on oleel-

lista laatia suunnitelma hakusanoista ja -prosessista kokonaisuutena. (Sowers ym. 2001,

404; ks. myös Cronin ym. 2008, 40; Pudas-Tähkä & Axelin 2007, 47; Salminen 2011,

16). Tämän tutkielman kirjallisuushakujen suunnittelussa ja konkreettisia hakuja tehdes-

säni olen käyttänyt apuna Itä-Suomen yliopiston kirjaston informaatikkoa. Tällä yhteis-

työllä olen halunnut saada mahdollisimman pätevän ja kattavan hakutuloksen ja sitä

kautta lisätä myös tutkielmani luotettavuutta. Metsämuuronen (2006, 32) toteaakin, että

tietoa löytyy, mutta sitä tulee osata myös etsiä. Pudas-Tähkä ja Axelin (2007, 49) kir-

joittavat, että yksi tutkimuksen luotettavuutta lisäävä tekijä on hyödyntää kirjallisuus-

haussa asiantuntijan apua. Niiniluodon (1997, 25) mukaan aineiston kerääminen on yksi

tutkimusprosessin tärkeimmistä vaiheista.

Kirjallisuuskatsaukseen valikoituva aineisto valitaan ennalta määriteltyjen ja johdon-

mukaisten ja tarkasti kuvattujen hyväksymis- ja hylkäämiskriteerien perusteella (Met-

sämuuronen 2006, 38; Pudas-Tähkä & Axelon 2007, 48; Salminen 2011, 16). Myös

Sowers ym. (2009, 406–407) ovat määritelleet kriteerien suuntaviivoja. Heidän mu-

kaansa ne voidaan jakaa kriteereihin, jotka liittyvät katsausten tarkoitukseen ja lu-

onteeseen sekä kriteereihin, jotka liittyvät julkaisujen saatavuuteen ja julkaisuajankoh-

taan. Kriteerit tulee kirjoittaa näkyviin tutkimusraporttiin. Joissain tapauksissa kriteerei-

tä tai kirjallisushakuja joudutaan muokkaamaan tutkimusprosessin edetessä, jolloin

muutokset ja niiden perustelut tulee raportoida tutkimuksessa huolellisesti. (Sowers ym.

2001, 408; ks. myös Burke & Hutchens 2007, 264.) Huolellinen hakustrategia ja selkeät

sisäänottokriteerit auttavat tunnistamaan katsauksen kannalta relevantit tutkimukset

(Pudas- Tähkä & Axelin 2007, 49). Integroivassa kirjallisuuskatsauksessa ei ole tarpeen

rajata eri metodein laadittuja tutkimuksia pois analysoitavien joukosta, eli aineiston seu-

lonnassa on väljyyttä enemmän kuin esimerkiksi systemaattisessa kirjallisuuskatsauk-

sessa (Torraco 2005, 357; Salminen 2011, 8; Callahan 2014, 272). Taulukossa 1 olen

esitellyt tutkimuskysymysten ohjaamana laatimani kriteeristön kirjallisuushakuihin liit-

tyen.

16

TAULUKKO 1. Tutkielmaan valitun aineiston hyväksymis- ja hylkäämiskriteerit

HYVÄKSYMISKRITEERIT HYLKÄÄMISKRITEERIT - julkaistu vuosien 2000–2015 välillä - Tieteelliset julkaisut ennen vuotta 2000 - Käsitettä organisaatiomuutos on määritelty teks-tissä tai ilmiötä on kuvattu

- Käsitettä organisaatiomuutos ei ole määritelty tekstissä tai organisaatiomuutosta ilmiönä ei ole kuvattu

- Julkaisukieli on suomi tai englanti - Tieteellistä julkaisua ei ole saatavissa kokonaan - Julkaisu täyttää tieteellisen julkaisun kriteerit - Hankkeet tai hankeraportit, jotka eivät täytä tie-

teellisen julkaisun kriteereitä - Eri tutkimusmetodit hyväksytään - Eri tieteenalojen julkaisut hyväksytään

Julkaisuajankohdan valitsin verrattaen tuoreeksi, koska toivon aineiston antavan kuvaa

organisaatiomuutostutkimuksen viimeisimmistä suuntauksista. Lisäksi toivoin sitä kaut-

ta saavani viitteitä myös tutkimuksen tulevasta kehityksestä. 15 vuoden aikasykli on

hakujen yhtenä rajauskriteerinä, jotta aineisto ei muodostuisi myöskään liian suppeaksi

tai kuvaisi aihetta liian kapea-alaisesti. Käsitteen ja/tai ilmiön määrittely artikkelissa on

yksi oleellinen kriteeri, jotta käsitys organisaatiomuutoksesta käsitteenä ja siihen liitty-

vien ominaispiirteiden osalta voisi tämän aineiston pohjalta tarkentua ja vastauksia tut-

kimustehtäviin löytyä. Kielirajaus liittyy omaan kykyyni tutkijana ymmärtää varmasti

aineiston vivahteita ja estää siltä osin mahdollinen kielitaidon heikkoudesta aiheutuva

tutkimuksen luotettavuuden horjuminen. Tieteellisen julkaisun kriteerit toteutuvat tieto-

kantojen valinnassa ja aineiston rajausten yhteydessä. Integroitu kirjallisuuskatsaus hy-

väksyy eri tutkimusmetodit (Torraco 2005, 357; Salminen 2011, 8; Callahan 2014, 272)

ja niiden, samoin kuin usean eri tieteenalan julkaisujen hyväksymisellä, pyrin lisäämään

mahdollisimman kattavan kuvan muodostumista organisaatiomuutoksesta ilmiönä. Pe-

rustelen sen myös tieteenalan moniparadigmaisella luonteella sekä organisaatiomuu-

tokstutkimuksen pluralismilla, joita olen kuvannut aiemmin tässä luvussa.

Informaatikon kanssa yhdessä valitsimme tätä tutkimusta varten käytettäviksi Web of

Science-, Scopus- ja PubMed-tietokannat. Näiden lisäksi mukaan valikoituivat artikkeli-

tietokannat Medic (terveystieteet) ja Arto (sisältäen mm. yhteiskuntatieteet) sekä väitös-

kirjoja sisältävä Melinda. Viimeksi mainitut siksikin, että mukaan saataisiin riittävä kat-

saus myös suomenkieliseen aineistoon. Hakutermejä ja -rajauksia mietittiin ja kokeiltiin

useita, koska organisaatiomuutosta on tutkittu ja siitä on kirjoitettu todella runsaasti.

Hakutulosten rajaamiseksi päädyttiin keskittymään organisaatiomuutoksen käsitteeseen

ja rajaamaan lähikäsitteet pois kirjallisuushauista. Aikarajaus tehtiin vuoden 2000 jäl-

17

keen, jotta hakutulosten määrä jäisi tutkimuksen toteutuksen kannalta mielekkääksi eikä

paisuisi liian suureksi. Otsikon (title) ja dokumentin tyypin (document type) rajaus kat-

sauksiin ja artikkeleihin (review, article) tehtiin yhdessä informaatikon kanssa erilaisten

hakusanojen yhdistelmiä ja rajauksia kokeilemalla sillä perusteella, että laajempi haku

aiheesta tuottaa tuhansia tuloksia, joiden läpikäyminen ei tämän tutkielman kohdalla

ollut realistista. Taulukkoon 2 olen koonnut suoritetut kirjallisuushaut ja niiden tulokset.

Kirjallisuuskatsauksen ensimmäinen vaihe on siis rajata alue ja määritellä hakutermit

(Salminen 2011, 16). Tässä auttavat täsmälliset tutkimuskysymykset (Pudas-Tähkä &

Axelin 2007, 47). Aloitin haun Web of Science -tietokannasta melko laajalla haulla

käyttämällä title hakutermiä: ("organizational change*" OR "organisational change*")

ja rajaamalla ajallisesti 2000–2015. Hakutuloksia tuli 1020 ja aluksi silmäilinkin osumia

ja löysin mielestäni hyviä tuoreita artikkeleita. Totesin kuitenkin nopeasti, että rajausta

on tehtävä lisää, koska tämän tutkielmaprosessin aika ja laajuus eivät antaisi myöten

näin laajan aineiston huolelliselle läpikäymiselle. Niinpä rajasin informaatikon kanssa

tehdyn suunnitelman mukaisesti haun lisäksi termillä “Reviews”, jolloin hakutulos ra-

jautui mielestäni liian suppeaksi käsittäen 56 artikkelia.

Jatkoin hakua laajemmalla lausekkeella: ("organizational change*" OR "organisational

change*") AND (concept* OR definition* OR analys*), joka tuotti 328 osumaa, joihin

sisältyivät myös edellisen haun artikkeleista suurin osa, joten päätin käyttää laajemman

hakulausekkeen tuloksia aineistona, jotta se muodostuisi riittävän kattavaksi. Näistä

artikkeleista valikoin otsikon sekä abstraktin ja yleisen silmäilyn perusteella 93 artikke-

lia tarkempaan lukemiseen. Seuraava haku Scopuksesta vastaavin hakutermein tuotti

140 osumaa, joista yhdeksän oli päällekkäisiä Web of Sciencen hakujen kanssa. Haku-

prosessi saattaa vielä ennen lopullisia valintoja elää Hartin (2006, 26) kehämäisen ku-

vauksen mukaisesti, mutta tässä tutkielmassa aineisto osoittautui riittäväksi, jolloin lisä-

hakuja ei ollut tarpeen tehdä.

Melindassa hakulauseella: organisaatio? AND muuto? AND ( väitösk? OR diss? ) väi-

töskirjoja osui hakuun yhteensä 263, joista valitsin mukaan 39 väitöskirjaa. Osa tutki-

muksista tuli haussa kahteen kertaan. Näistä karsiutuivat pois työt, joissa nimenomaan

organisaation muutos ei näyttäytynyt keskeisessä roolissa, vaikka sitä olisikin teo-

18

riaosuuksissa avattu. Näissä muutos kohdentui esimerkiksi strategioiden kehittämiseen,

IT-järjestelmiin, kokemuksiin ja tuotantoon. Tein siis rajauksen paitsi käsitteen määrit-

telyn ja ilmiön avaamisen myös muutoksen kohteen perusteella, koska tavoitteena on

tarkastella nimenomaan organisaatiomuutoksen määrittelyä. Esimerkiksi organisaatioi-

den yhdistämiseen liittyvä tutkimus, jossa ei kuitenkaan ollut lainkaan avattu organisaa-

tiomuutos-ilmiötä, ainoastaan sen yhtä muutostyyppiä eli yhdistymistä, rajattiin pois

valittujen joukosta. Hakuun osui myös muutama opinnäytetyö ja ruotsinkielinen työ,

jotka myös karsiutuivat pois. Arto-hakukoneesta osumia suomenkielisiin artikkeleihin

tuli 33, joista selailun perusteella valitsin mukaan tarkempaan lukemiseen kahdeksan.

Päätin jättää pois Medic- ja Pubmed-hakukoneet, koska tutkimuskysymykset olivat

matkan varrella muuttuneet ja terveydenhuollon konteksti ei enää ollut yhtä oleellisessa

osassa. Aineistoa tutkimusta varten oli tässä vaiheessa riittävästi, jotta saatoin siirtyä

aineiston tarkempaan lukemiseen ja sen perusteella valitsemaan analyysiin lopullisesti

valittavat artikkelit. Tässä vaiheessa rajasin aineistosta pois väitöskirjat aineiston laa-

juuden vuoksi sekä siksi, että tutkimuskysymysten asettelussa niiden kohteiksi tarken-

tui nimenomaan tieteellisten julkaisujen artikkelit. Taulukossa 2 on eritelty tiedonha-

kuun liittyvät tulokset. Mainittakoon erikseen, että lopullisen aineiston 72 artikkelista

neljä samaa artikkelia tuli osumiksi sekä Web of Sciencen että Scopuksen tietokannois-

ta.

TAULUKKO 2. Tiedonhaku tietokannoittain sekä valittu aineisto.

TIETOKANTA TITLE: ("organ-izational change*" OR "organisational change*") AND TOPIC: (con-cept* OR defini-tion* OR analys*) DOCUMENT TYPES: ( RE-VIEW, ARTI-CLE )Timespan=2000-2015.

OTSIKON, TII-VISTELMÄN JA ALUSTA-VAN SILMÄI-LYN PERUS-TEELLA TAR-KEMPAAN LUKEMISEEN VALITUT

ARTIKKELEIDEN LUKEMISEN JÄLKEEN VALI-TUT

LOPULLINEN AINEISTO

Web of Science 328 93 50 49 Scopus 140 35 19 18 Arto 33 8 5 5 Melinda 263 39 Jätetään pois - Yhteensä N=764 N= 175 N= 74 N=72

19

Aineistoon valikoituneet tutkimukset ovat pääosin laadullisia tapaustutkimuksia sekä

kirjallisuuskatsauksia. Mukana on yhdeksän määrällistä tutkimusta tai laadullista ja

määrällistä tutkimusta yhdistelevää artikkelia. Artikkelit, joissa oli tarkempaa kuvausta

tai määrittelyä organisaatiomuutoksesta ilmiönä tai käsitteenä ovat lähes poikkeuksetta

hallinnollisen tai johtamisen alan julkaisuja. Liitteesä 1 on eritelty aineiston artikkelei-

den jakautuminen julkaisuittain. Julkaisut painottuivat johtamisen ja organisaatiotutki-

muksen aloille. Tämä viittaa siihen, että organisaatiomuutos on ilmiönä vahvasti johta-

miseen sidottu. Myös hoitotieteen, psykologian, sosiaalityön, lääketieteen, juridiikan ja

julkishallinnon alan julkaisuja osui hakuun. Niissä oli suurimmassa osassa vain hyvin

pintapuolisesti ja yleisellä maininnan tasolla paneuduttu itse ilmiön tarkasteluun tai or-

ganisaatiomuutoksen käsitteen määrittelyyn ja painotettiin organisaatiomuutoksen

käynnistämien tekijöiden kuvaamista, yhteiskunnassa tapahtuvia muutoksia, organisaa-

tiomuutokseen liittyiä teemoja sekä tutkimusmenetelmien kuvaamista ja tuloksia. Muu-

tos ja organisaatiomuutos jäi niissä usein toteamuksen tasolle, esimerkkinä lauseet “or-

ganisaatioiden on muututtava muuttuvan maailman mukana” tai “muutos on organisaa-

tioiden nykypäivää”.

On hyvin mahdollista, että analyysiin jäi valitsematta tai valinnassa jäi huomaamatta

julkaisuja, joissa olisi tarkemmin määritelty organisatiomuutosta. Myös toisenlaiset haut

olisivat tuottaneet toisenlaisen aineiston ja mahdollisesti hieman erilaisen lopputulok-

sen. Tämä inhimillinen tekijä on huomioitava tutkimuksen luotettavuuden ja eettisyy-

den arvioinnissa. Väitöskirjojen pois rajaaminen tutkimusaineistosta rajasi myös mah-

dollisuutta tarkastella organisaatiomuutos-käsitteen määrittelyä laajemmin. Tutkielmani

luotettavuutta olen pyrkinyt lisäämään kuvaamalla edellä valintaan liittyvän prosessin

mahdollisimman yksityiskohtaisesti. Lopulliseksi aineistoksi valitut artikkelit olen lu-

kenut moneen kertaan hyödyntämällä analyysissa Liitteessä 2 esiteltyä analyysirunkoa

sekä peilaamalla sitä muutenkin luvun kolme sisältöön. Epistemologinen kriittinen ja

postmoderni sekä emansipatoriseen ja hermeneuttiseen tieteentraditioon ja sen tulkin-

nallisuuteen nojaava viitekehys antavat minulle tutkijana vapauden tehdä johtopäätöksiä

tietoisena siitä, että ne eivät ole täysin objektiivisia tai arvovapaita eivätkä yleistettäviä

ainoita totuuksia.

20

2.4 Aineiston analysointi

Callahan (204, 273–274) on määritellyt integroitujen kirjallisuuskatsausten oleellisia

alueita, jotka alkavat tutkimuskysymysten rajaamisella riittävän tarkoin jatkuen aina

aiheen tiiviiseen synteesiin valitun kirjallisuuden pohjalta. Lisäksi katsauksen kirjalli-

suushakujen selkeyteen tulee kiinnittää huomiota. Aineiston valintojen ja sen analyysin

kriittisyyden huomioiminen on myös oleellista. Vakuuttavuus puolestaan liittyy analyy-

siä seuraavaan synteesiin ja sen uskottavuuteen. Tieteenalan tiedon edistämiseen liittyvä

näkökulma on, että integroivan kirjallisuuskatsauksen pohjalta tulisi löytyä ilmiöstä

myös jotain uutta. (Callahan 204, 273–274.) Koska laadullisen tutkimuksen aineisto on

usein hyvin monipuolinen, tulisi tutkijan valita tutkimuksen kohde rajatusti, jotta ana-

lyysi olisi mahdollista suorittaa perusteellisesti. Analyysitavan valinta on yhteydessä

tutkimustavoitteisiin eli yhtä oikeaa analyysitapaa ei voida sanoa olevan. Laadullisen

tutkimuksen analyysille on ominaista, että siinä yhdistyvät sekä analyysi että synteesi ja

siinä tavoitellaan mielekästä kokonaisuutta ja tulkintaa tutkittavasta ilmiöstä. Prosessin

vaiheiden kuvaaminen on olennainen osa koko tutkimusprosessia. (Puusa 2011, 114–

116; ks. myös Hirsjärvi ym. 2009, 223.)

Sowers tutkijaryhmineen (2009, 409) suosittelevat, että kirjallisuukatsauksen analyysi

etenisi deduktiivisesti yleisistä aiheista kohti yksittäisempiä ilmiöitä. Tutkijan tulisi nos-

taa esiin kirjallisuudessa ilmenevät teemat, huomioida siinä mahdollisesti esiintyvät

puutokset ja raportoida ainoastaan merkittävimmät löydökset. Katsauksen tulosten tar-

kastelussa tulisi keskittyä löydöksiin. Tutkijan tulee aukikirjoittaa oma ajatusprosessinsa

lukijalle ymmärrettävästi niin, että analyysin kulkua on mahdollista seurata. Kirjoi-

tusasun tulee olla selkeää ja prosessin vaiheet kuvattuna huolellisesti (Sowers ym. 2001,

409; Cronin ym. 2008, 39-40; Callahan 2014, 273.) Laadullinen analyysi on usein haas-

tava aineiston runsauden vuoksi ja yhtä ainoaa standardoitua analysointitapaa ei ole

määritelty (Puusa 2011, 114).

Aineistolähtöisellä eli induktiivisella analyysillä tarkoitetaan analyysiä, jossa vastaukset

tutkimuskysymyksiin nousevat aineistosta. Aineistolähtöisessä analyysissä on oleellista,

että tutkija ei anna mahdollisten ennakko-oletusten tai aiemman teorian ohjailla analyy-

siä vaan pysyy avoimena aineistolle ja luo ilmiöstä uutta teoriaa analyysissään. Teo-

21

rialähtöinen eli deduktiivinen aineiston analysointi perustuu jo aiemmin tiedettyyn,

valmiiseen teoreettiseen viitekehykseen, jossa hyödynnetään ennalta valittua ana-

lyysirunkoa. Abduktiivinen eli teoriaohjaava tai teoriasidonnainen sisällönanalyysi on

väljempi menetelmä, jossa hyödynnetään sekä analyysirunkoa että huomioidaan aineis-

tosta teoriarungon ulkopuoleltakin nousevia teemoja. Kirjallisuuskatsauksen tuloksia

tulee kuitenkin aina tarkastella myös suhteessa aiempaan teoriaan ja tutkimuksiin.

(Tuomi & Sarajärvi 2002, 115–121; Anttila 2006, 282; Puusa 2011, 120.)

Hyödynnän tämän tutkielman kirjallisuuskatsauksen aineiston analyysissä abduktiivista

sisällönanalyysiä. Hermeneuttisesti painottunut tutkimus ei Puusan (2011, 120) mukaan

erottele analyysivaiheita, luokittelua tai tulkintaa toisistaan ja abduktiivisessa päättelys-

sä vaikuttavat sekä aiempi tutkimustieto että aineistolähtöisyys ja aineiston analysointia

tapahtuu koko tutkimusprosessin ajan (ks. myös Anttila 2006, 278). Tämä kuvaa hyvin

myös tämän tutkielman analyysia eli tulkintaa on tapahtunut läpi koko prosessin. Ana-

lyysi ja tulkinta onkin edennyt hermeneuttisen kehän kaltaisesti edestakaisin yksittyis-

kohdista kokonaisuuteen ja tulkitsijan viitekehyksestä tekstiin ja takaisin (Anttila 2006,

306).

Aiemmin tässä luvussa, sekä Taulukossa 2 olen kuvannut aineiston tiedonhakuja ja va-

lintaa. Katson analyysin alkaneen jo aineiston valintavaiheessa, koska etsin organisaa-

tiomuutoksen ilmiön kuvaustapoja tai käsitteen märittelyjä ja samalla jo peilasin niitä

mielessäni aiempaan kirjallisuuteen. Luin artikkelit ajatuksella läpi, alleviivaten organi-

saatiomuutoksen kuvaustapoja ja määritelmiä. Tässä vaiheessa 74 artikkelista karsiutui

vielä kaksi artikkelia pois vähäisen ilmiön kuvauksen vuoksi. Liitteesä 2 kuvattu ana-

lyysirunko toimi analyysiä ohjaavana kehyksenä, eli etsin artikkeleiden kuvaustavoista

ja määritelmistä aiemman kirjallisuuden perusteella valitsemiani yleisiä organisaa-

tiomuutoksen kuvaustapoja ja tyypillisiä piirteitä. Samanaikaisesti olin myös abduktiivi-

sen analyysin mukaisesti valmis nostamaan esiin rungon ulkopuolelta ja siihen vali-

koiduista kuvaustavoista poikkeavia näkökulmia.

Analyysirungossa (Liite 2) esitetyt organisaatiomuutoksen kuvaustavat ja tyypilliset

piirteet toimivat yleisinä suuntaa-antavina yläluokkina, joihin nostin artikkeleista kuva-

ustapoja, jotka katsoin tarkoittavan samaa tai sisältyvän tiettyyn kategoriaan, vaikka

22

sanavalinnat eivät kaikissa täysin samat olleetkaan. Tästä esimerkkeinä muutosvastai-

suus, jonka katsoin sisältyvän yksilöllisesti koetun muutoksen kategoriaan, sekä ”toi-

minnot” ja ”toimintamallit”, jotka sisällytin organisaation käytäntöihin ja toimintaan.

Kun olin käynyt artikkelit ja niiden alleviivaukset vielä kertaalleen läpi, jatkoin ilmiöi-

den ja tyypillisten kuvaustapojen jaottelua analyysin seuraavan vaiheeseen (Liite 2).

Varsinaisesta pelkistämisestä ei tässä ollut kyse, mutta luokittelin kuvaustapoja ylei-

sempien otiskoiden alle. Kuten myöhemmin luvussa kolme ja neljä kuvaan, ei tämä ja-

ottelu ollut yksiselitteinen johtuen ilmiöiden toisiinsa limittyvistä ominaisuuksista ja

luonteesta. Analyysin kolmannessa vaiheessa (Liite 2) jaottelin kuvaustavat neljään

keskeiseen osa-alueeseen (organisaatio, ympäristö, yksilö ja suunnitel-

tu/suunnittelematon) ja niitä kaikkia yhdistävän viidennen kuvaavan osa-alueen alle

(prosessi, aika ja kompleksisuus). Tätä vaihetta sisältöineen kuvaan tarkemmin luvussa

neljä.

Laadullisen tutkimuksen yksi olennainen huomioitava näkökulma on se, että tutkimuk-

sen kohteena olevien tekstien lisäksi on olemassa myös muita, kilpailevia tekstejä ja

useita eri vaihtoehtoisia näkökulmia niihin liittyen. Näin ollen laadullinen tutkimus ja

siihen liittyvät valinnat voidaan nähdä poliittisena tekona, jossa objektiivista totuutta ei

voida tuottaa, mutta mahdollisuus useisiin valintoihin mahdollistaa myös useampien,

osin vaiennettujenkin äänten esille nostamisen moniäänisestä organisaatiotodellisuudes-

ta. (Juuti & Puusa 2011, 308.) Aineiston ja sen analyysitavan valintaan sopivat lähtö-

kohtani sitoa tutkimus sekä tulkitsevaan että kriittiseen paradigmaan. Vastaan kahteen

ensimmäiseen tutkimuskysymykseen luvun kolme sisällön perusteella, mutta huomioin,

että kirjallisuuskatsauksen aineiston lukeminen on saattanut vaikuttaa oletuksiini ilmiös-

tä analyysin hermeneuttisesta tulkinnallisuudesta johtuen. Lisäksi olen hyödyntänyt

osaa artikkeleista myös luvun kolme lähikäsitteiden määrittelyssä lähteinä. Kolmannen

tutkimustehtävän aineisto on kirjallisuuskatsauksen 72 artikkelia. Tulkintaa on kuiten-

kin tapahtunut koko prosessin ajan ja aineistotkin siten osin limittyvät.

Vastaukset tutkimuskysymyksiin avautuvat siis tässä tutkielmassa laadullisen analyysin

kautta. Laadullinen analyysi pyrkii ymmärtämään tutkittavaa ilmiötä (Hirsjärvi ym.

2009, 224). Kakkuri-Knuuttila ja Heinlahti (2006, 15) puhuvat synteesistä (ks. myös

Cronin ym. 2008, 39–40; Callahan 2014, 274), joka tarkoittaa tieteessä sitä tilannetta,

23

jossa pyritään säilyttämään keskenään ristiriitaisten käsitysten vahvuudet samalla, kun

poistetaan niiden heikkoudet tavoittelemalla yksimieleisyyttä. Tämä yksimielisyys tie-

teessä on oma kysymyksensä ja tieteenfilosofisen keskustelun yksi argumentoinnin

kohde, mutta tavoitteena tässä tutkielmassa on pyrkiä vastaamaan kysymyksiini luvun

kolme pohjalta muodostuneen teoreettisen viitekehyksen sisällä mahdollisimman yksi-

mielisesti ja sitä kautta saavuttaa synteesi aineiston avulla. Myös Puusa (2011, 115)

korostaa synteesin ja analyysin yhdistämistä niin, että aineisto kootaan uudelleen kun se

keräämisen jälkeen on pilkottu osiin (ks. myös Callahan 2014, 274).

Laadullinen tutkimus nojaa Anttilan (2006, 184) mukaan vahvasti aineistoonsa ja siinä

kiteytyykin tämän tutkielman teoreettis-käsitteellinen olemus. Pollitt ja Bouckaert

(2004, 199) ovat sitä mieltä, että tutkijoiden olisi oleellisempaa keskittyä siihen, miten

muutoksesta kirjoitetaan ja puhutaan kuin siihen, mitä siitä tiedetään. Seuraavissa lu-

vuissa tarkastelen organisaatiomuutosta käsitteenä ja ilmiönä juuri tästä näkökulmasta.

Lisäksi avaan organisaation käsitettä sekä organisaatiomuutoksen yleisimpiä lähikäsit-

teitä. Aineiston analyysiin vaikuttavat sekä nämä käsitteet että aineistosta nostamani

muut sisällöt eli tulkintani on vahvasti aineistolähtöinen.

24

3 ORGANISAATIOMUUTOS KÄSITTEELLISENÄ KEHYKSENÄ

3.1 Keskeiset lähtökohdat organisaatiomuutostutkimuksessa

3.1.1 Organisaatio

Terminä organisaatio on muovautunut aikojen kuluessa kohti nykyistä tieteellisempää

näkemystä ja sen kehitys ja määrittely on yhteydessä organisaatioteorian kehitykseen.

(Starbuck 2003, 145). Alunalkaen organisaatiot on nähty rationaalisesti suunniteltuina

järjestelminä. Käsitys on muuttunut siitä kohti organisaatioita historian myötä muodos-

tuneina sosiaalisina yhteisöinä, jotka ovat osa ympäristöänsä. (Tsoukas & Knudsen

2003, 10; Juuti ym. 2004, 247). Lisäksi Cleggin (2003, 558) mukaan organisaatioiden

tulee olla älykkäitä ja oppimiskykyisiä, jotta ne voivat reagoida muuttuvaan todellisuu-

teen. Tsoukas (2003, 610, 619) nostaa esiin myös organisaatioiden itseään tuottavan ja

luovan sekä spontaanin kehittymisen luonteen suhteessa aikaan ja tilaan ja toteaa, että

niillä ei ole sisäistä logiikkaa. Morganin (2006, 365) mukaan organisaatiot ovat mieli-

kuvituksen luovia prosesseja. Kompleksisuusteorioiden mukaan organisaatiot hakevat

jatkuvasti taspainotilaa järjestyksen ja kaaoksen välillä ja tämä prosessi on epälineaari-

nen, paradoksaalinen sekä myös epävarmuutta ja jatkuvaa muutosta sisältävää (Maimo-

ne & Sinclair 2012, 347).

Organisaatiota voidaan kuvata dynaamisina ja kompleksisina itsenäisinä kokonaisuuk-

sina. Ne ovat monitahoisia ja niissä toimii myös kompleksisia ihmisiä, jotka tuovat

omat tunteensa ja oman epärationaalisuutensa vaikutuksen organisaatioiden toimintaan.

(Smith & Graez 2011, 5, 185). Vickers ja Kouzmin (2001, 107) kuvaavat organisaatioi-

ta ihmisten luomuksiksi, jotka muokkautuvat myös omiksi todellisuuksikseen omine

oikeutuksineen. Samansuuntaisesti organisaatio on myös Mattilan (2007, 15) mukaan

itseään korjaava ja jatkuvasti muuttuva. Clegg (2003, 537) liittää organisaation vahvasti

sosiaalisiin suhteisiin ja tarkentaa ne niiden sisältämiin valtasuhteisiin, koska hänen

mukaansa valta ja tieto ovat osallisena kaikissa niissä muodoissa, joiden avulla organi-

saatiot rakentuvat lähtien rahallisesta, sosiaalisesta ja älyllisestä pääomasta. Myös No-

naka (2005, 374, 381) painottaa organisaation ja tiedon läheistä yhteyttä. Hänen mu-

kaansa organisaatio on monitasoinen synteettinen kokonaisuus, joka koostuu tarkoituk-

senmukaisesta tiedon muodostuksesta johon liittyy epävarmuutta, variaatioita ja tarve

25

luoda myös uusia ratkaisuja. Lisäksi organisaatio pitää sisällään sekä taloudellisia ra-

kenteita että tarkoituksia luovia prosesseja (Nonaka 2005, 381). Tähän liittyy läheisesti

myös Morganin (2006, 202) näkemys politiikasta tiiviinä osana organisaatioiden elämää

johon liittyy vahvasti myös valtaan ja päätöksentekoon liittyviä aspekteja.

Burken (2002, 43) mukaan organisaatiota tulee tarkastella avoimen systeemiteorian

avulla, koska interaktiivisesti ympäristönsä kanssa toimiva organisaatio ei voi olla sul-

jettu järjestelmä. Burken mukaan organisaatio koostuu tämän interaktion lisäksi erilai-

sista konkreettisista tekijöistä, ihmisistä sekä tehtävistä. Viime kädessä jokainen pieni

muutos organisaation tietyssä osassa saattaa lopulta muuttaa jossain määrin koko orga-

nisaatiota. (Burke 2002, 43, 44; ks. myös Weick & Quinn 1999, 375). Lewin ja Volde-

bra (2003, 570) näkevät ympäristön muutosten olevan organisaatiolle ulkoisen syyn

aiheuttamia muuttujia, joista seuraa organisaatioiden isomorfisuutta sitä kautta, kun

organisaatiot joko valikoituvat tai sopeutuvat niihin. Scheinin (1985, 24–25) määritelmä

organisaatiosta on nähdä ne vuorovaikutteisena ja avoimina järjestelminä, jotka koostu-

vat eri tasoista ja ryhmistä, joilla on oma historiansa ja sitä kautta muovautuneet omat

organisaatiokulttuurinsa. Organisaatio voidaan myös määritellä kulttuuriksi (Demers

2007, 81). Lindell (2011, 59) puolestaan näkee organisaation kompleksisena vuorovai-

kutusprosessina systeemin sijaan ja Morgan (2006) kuvaa organisaatiot eri metaforien

avulla.

Myös Talja (2005, 40) on määritellyt organisaation avoimeksi järjestelmäksi. Taljan

(2005, 53) mukaan nykyajan organisaatiot toimivat tyypillisesti globaalista näkökulmas-

ta hyödyntäen tietojärjestelmien tarjoamia mahdollisuuksia. Furrer, Thomas ja Gous-

sevskaia (2008, 16) ovat todenneet strategisen johtamisen historiallisessa katsaukses-

saan, että organisaatioiden ympäristön vaikutusta ei voi jättää huomioimatta ja sen vai-

kutus näkyy myös toistuvissa tarpeissa määritellä strategioita uudelleen. Heidän mu-

kaansa organisaatioissa tarvitaan yhä enenevästi innovatiivisuutta ja dynaamisia omi-

naisuuksia. Meier ja Hill (2005, 64) nostavat esiin organisaatiot inhimillisinä systee-

meinä, joilla on niiden luonteen pohjalta edellytykset ja kyky oppia ja sopeutua. French

ja Bell (1999, 87) puhuvat myös oppivien organisaatioiden ja organisaatioiden kehittä-

misen yhteydessä organisaatioista avoimina systeemeinä, jotka ovat enemmän kuin osi-

ensa summa.

26

Organisaatioiden voidaan sanoa olevan jatkuvasti muuttumassa, koska niiden olemus on

luonnostaan luova ja kehittyvä. Tällöin organisaatiolla tarkoitetaan jatkuvasti kehittyviä

prosesseja, joihin liittyy interaktiivisia ja päätöksiä tekeviä toimijoita tietyissä paikalli-

sissa olosuhteissa, joihin vaikuttavat ja jotka hyödyntävät säädöksiä ja voimavaroja.

Kuitenkin organisaatiot eivät vain toimi, vaan ne laitetaan toimimaan, eli organisaatioi-

den voidaan katsoa olevan systeemejä, joissa ihmistenvälinen toiminta tapahtuu. Orga-

nisaatioiden jäsenten toimiessa he tahtomattankin muokkaavat organisaatiota eri mitta-

kaavoissa. Muutos on siis jatkuvasti läsnä organisaatioissa. Organisaatiot voidaan nähdä

sekä jatkuvasti muuttuvan inhimillisen toiminnan tapahtumapaikkoina että muotona,

joka paljastaa ihmisten toiminnan rakenteita. (Tsoukas & Chia 2002, 576, 577; ks. myös

Pollitt & Bouckaert 2004, 16; Thomas, Sargent & Hardy 2011, 23.) Michel (2014,

1083) kirjoittaa, että toisin kuin aiemmin on oletettu, on pysyvyys aktiivinen saavutus,

kun taas jatkuva muuttuminen ja virtaaminen (ks. Tsoukas & Chia 2002: ”becoming and

flux”) on organisaation luontainen olotila.

Burken (2002, 43) ja Poolen ja Van de Venin (2004, xi) mukaan organisaatiomuutosta

ei voida käsittää ymmärtämättä organisaation perusolemusta. Kääntäen samasta aiheesta

puhuu myös Schein (1999, 10) siteeratessaan Kurt Lewiniä: ”Organisaatiota ei voi ym-

märtää ennen kuin yrittää muuttaa sitä”. Lindellin (2011, 57) mukaan se, miten organi-

saatio ymmärretään vaikuttaa siihen, miten muutos organisaatiossa toteutetaan. Edelli-

sissä kappaleissa kuvattuihin kirjallisuudessa esiin nouseviin määritelmiin perustuen

ymmärrän organisaation tässä tutkielmassa seuraavalla tavalla: Organisaatiot ovat dy-

naamisia ja avoimia, oppivia ja sopeutumiskysyisiä systeemeitä, jotka koostuvat useista

erilaisista kerroksista, rakenteista, ihmisistä ja tehtävistä. Niiden olemus on kompleksi-

nen ja ne ovat ja toimivat vahvasti vuorovaikutuksellisessa ja reaktiivisessa suhteessa

ympäristöönsä. Näin ollen organisaatio ja sen muuttuva ympäristö muodostuvat irrotta-

mattomiksi toistensa edellytyksiksi ja mahdollistajiksi ja reaktiivisen vuorovaikutuksen

seurauksena myös jatkuvasta muutoksesta muodostuu yksi organisaatiota olennaisesti

kuvaava piirre. Seuraavaksi tarkastelen lähemmin muutoksen käsitettä suhteessa organi-

saatioon.

27

3.1.2 Organisaatiomuutos vai organisaation muuttaminen?

Vartola (2006, 52–53, ks. myös Taskinen 2011, 146) kirjoittaa, että muutos-käsitteen

täsmällinen määrittely ei ole tarpeen käsitteen yleismerkityksellisyyden vuoksi. Muutos

voi Vartolan mukaan olla ilmiön edistymistä tai taantumista liittyen sen rakenteeseen,

olemukseen tai piirteeseen. Myös Nyholm (2008, 55) on yhtä mieltä Vartolan (2006,

52) kanssa siitä, että muutoksen käsitteen määrittely on sekä vaikeaa että tarpeetonta,

koska käsite on yleismerkityksellinen. Heidän mukaansa muutoskonseptio jää yleisessä

organisaatioteoriassa usein abstraktioksi ja sen sisältö on sen sijaan löydettävissä teo-

reettisista traditioista sekä niistä konkreettisista organisaatioista, joihin yleistyksissä

viitataan. Muutoksen sisältö on perusteltu, jos alkutila on täsmällisesti määritelty eli on

täsmennetty se, mikä on muutoksessa. Tällöin muutos-käsitteen mielekkyys on riippu-

vainen pääkäsitteestä eli muutoksen kohteesta. (Vartola 2006, 52; Nyholm 2008, 55;

Vakkala 2012, 35.) Muutosten yhteydessä tulisikin Morganin (2006, 364) mukaan pyr-

kiä tavoittamaan ne lähtökohdat, jotka vaikuttavat kulloiseenkin toimintaan.

Morgan ja Spicer (2009, 251) ovat todenneet, että muutos on usein kuvattu kaikkialla

läsnä olevaksi rajattomaksi ilmiöksi, mutta toisaalta he kyseenalaistavat sen vetoamalla

nyky-yhteiskunnan moniin pysyviin piirteisiin. Chreim (2003, 318) määrittelee muutok-

sen aikaan sidotuksi prosessiksi, jota ei ole mahdollista ymmärtää prosessin aikana vaan

vasta myöhemmin. Näin Chreim sitoutuu filosofi Kierkegaardin ja Weickin (1979, 194)

ajatuksiin ilmiön ymmärryksen muodostumisesta mennyttä reflektoimalla. Leclerq-

Vandelannoitten (2013, 557) mukaan muutoksen “luonnostaan paradoksaalinen” ole-

mus on tutkimuksissa usein annettu itsestäänselvyytenä ilman syvällisempää perustelua

tälle väitteelle.

Organisaatiomuutoksen yksi määritelmä on, että se on uusi tapa työskennellä tai organi-

soida työtä (Dawson 2003, 11). Tähän liittyy Kajamaan (2011, 6) mukaan myös käsitys

siitä, että muutosta tulisi tarkastella aina suhteessa siihen menneeseen tilanteeseen, josta

muutokseen on tultu. Lisäksi organisaatiomuutoksen luonteeseen kuuluu Beesin ja van

Veenin (2001, 44) mukaan lähes poikkeuksetta yllätyksellisyys ja ongelmallisuus. Poole

ja Van de Ven (2004, 4) nostavat organisaatiomuutoksen määrittelyssä esiin jaon suun-

niteltuun ja suunnittelemattomaan muutokseen ja niihin liittyen painotuksen ihmisten

vaikutuksesta muutosprosessissa. Suunniteltu muutos on heidän mukaansa aina tietoi-

28

nen ja odotuksia sisältävä sekä parempaan tilanteeseen pyrkivä. Suunnittelematon muu-

tos puolestaan voi olla myös täysin riippumaton ihmisten tietoisesta toiminnasta ja siksi

suunnaltaan arvaamaton. Lisäksi ne käytännössä lähes poikkeuksetta limittyvät. (Poole

& Van de Ven 2004, 4–5.)

Scheinin (1985, 305) organisaatiokulttuurien ja niiden muutosten yhteydessä määritte-

lemät näkökohdat muutokseen koskevat ensisijaisesti yksilön tai ryhmän näkökulmaa

muutokseen liittyen ja sitä, mitä vaikutuksia ja odotuksia muutokseen liitetään vai liite-

täänkö mitään. Poole ja Van de Ven (2004, xi) liittävät muutoksen ja innovaation tiiviis-

ti yhteen. Heidän mukaansa organisaatiomuutoksella tarkoitetaan muutosta, joka tapah-

tuu ajan myötä tietyn organisaation olemuksen rakenteessa, laadussa tai olomuodossa.

Muutos voi liittyä tietyn yksilön tai ryhmän tekemään työhön, organisaation osaan tai

koko organisaatioon tai laajemmin jopa toimialoihin. Muutos määritellään suhteessa

aikaan niin, että vertaillaan eri ulottuvuuksissa tapahtuneita muutoksia tietyn ajan kulu-

essa. Yleisesti muutosta on määritelty suhteessa pysyvyyteen, joka asettaa muutoksen

lähtökohtaisesti vinoutuneeseen asetelmaan siten, että se nähdään normaalista poik-

keavana tilana. Muutosta ja pysyvyyttä voidaan ja tulisi kuitenkin tarkastella myös sa-

man prosessin osina. (Poole & Van de Ven 2004, xi-xvi; ks. myös Smith & Graez

2011.) Dooleyn (2004, 354) mukaan muutosta ei voida tutkia liittämättä siihen ajallista

ulottuvuutta. Yksi keskeinen kysymys organisaatimuutostutkimuksessa on ollut myös

kysymys siitä, muuttuvatko organisaatiot todellisuudessa. Vastauksena on pidetty lähes

itsestäänselvästi ajatusta muutoksesta ja sen yhteyttä kehitykseen ja kasvuun tai laaje-

nemiseen, jolloin kehitys on nähty muutoksena organisaation olosuhteissa. (Demers

2007, 1.) Burke (2012, 4) nostaakin esille näkökulman, jonka mukaan organisaatiot on

luotu muuttumaan, ei pysymään samana.

Oman näkökulmansa pysyvyys-muutos-asetelmaan tuovat esiin Tsoukas ja Chia (2002,

570) kirjoittaessaan, että muutos pitäisi käsittää ontologisesti ennen organisaatiota ole-

vaksi. Heidän mukaansa muutos on organisaation mahdollistaja, jolloin organisaatio

tulee nähdä muutoksesta nousevana, ikään kuin toisen asteen luomuksena, jolla voidaan

nähdä erilaisia sosiaalisesti määriteltyjä toimintaa stabiloivia ja ennakoitavuutta lisääviä

sääntöjä. Organisaatio muovautuu ajan myötä siinä, kun näitä sääntöjä sovelletaan ref-

lektiivisesti paikallisiin olosuhteisiin. Toisin sanoen organisaatio on se lopputulos, joka

sääntöjen noudattamisesta muotoutuu. Näin organisaatio muuttuu muutoksen tulokseksi

29

samalla, kun se pyrkii ehkäisemään sitä. (Tsoukas & Chia, 2002, 570; ks. myös Poole &

Van de Ven 2004, xvi; Talja 2006, 70.)

Demersin (2007, xii) ja Meierin ja Hillin (2005, 57) mukaan organisaatiomuutoksista ja

organisaation kehittämisestä (Organizational Development, OD) puhutaan usein syno-

nyymeinä ja niiden erot ovat OD:n kehityksen ja sen tutkimuksen myötä yhä kaventu-

neet ja limittyneet. Oswickin ym. (2005, 385) mukaan OD kuvastaa käsitteenä ennem-

min Lewinin (1951) aloittamaa perinnettä ja on korvautumassa jatkuvan muutoksen

johtamisen näkökulmalla. Muita kirjallisuudessa esiin nousevia lähikäsitteitä organisaa-

tiomuutokselle ovat esimerkiksi reformi, transformaatio, muuntuminen ja innovaatio,

joita käsittelen tässä luvussa jäljempänä tarkemmin. Muutosteoriat käsittelevät sitä mi-

ten ja miksi organisaatiot muuttuvat, kun taas teoriat muuttamisesta keskittyvät muutok-

sen johtamiseen ja implementointiin (Parastuty, Schwarz, Breitenecker & Harms 2015,

242).

Seuraavissa luvuissa käytän jaottelun taustalla Demersin (2007, xii-xiii) ja Parastutyn

tutkijaryhmän (2015, 242) näkökulmaa jaosta organisaatiomuutoksen tutkimiseen ja

organisaation muuttamisen tutkimiseen. Organisaatioiden muuttamisen näkökulmissa

orientaatioiden painopiste on voimakkaammin johtamiseen sidoksissa. Valitsin sen jaot-

teluperusteeksi, koska tämän tutkielman mittakaavassa koen jaon muutoksen teorioihin

ja muuttamisen teorioihin selkeyttävän laajaa aihetta. Jako on myös läheisesti yhteydes-

sä jaotteluun suunniteltuun ja suunnittelemattomaan muutokseen. Lisäksi kappalejakoni

pohjautuu soveltaen sekä aikajänteeseen perustuvaan Weickin ja Quinnin (1999, 368–

374) jäsennystapaan, jossa muutokset luokitellaan ajallisesti rajattuihin, vaiheittaisiin ja

jatkuviin muutoksiin, että Demersin (2007) jäsennystapaan sopeutumisesta, transforma-

tiivisuudesta ja muuttumisen tutkimisesta. Organisaatiomuutosta on mahdollista tarkas-

tella, tyypitellä ja jaotella hyvin runsain variaatioin. Limittymistä esiintyy paitsi ajalli-

sesti, myös eri suuntausten välillä, sekä myös jaottelussa organisaatiomuutoksen ja or-

ganisaation muuttamisen tarkastelun välillä. Tämä limittyminen kuvastaa ilmiön moni-

naisuutta myös itsessään. Seuraavaksi kuvaan näkökulmia ja käsitteitä, jotka painottuvat

organisaation muuttamisen tarkasteluun.

30

3.2 Organisaation muuttamisen suuntauksia

3.2.1 Organisaation kehittäminen ja innovaatiot

Kuten edellä on tullut esiin, puhutaan organisaatiomuutoksesta usein rinnakkain tai sy-

nonyyminä organisaation kehittämisen (OD) kanssa. Hornsteinin (2015, 294) mukaan se

on jopa merkittävin lähestymistapa organisaatiomuutokseen ja hänen mukaansa organi-

saation kehittämistä voidaan pitää myös synonyyminä muutosjohtamiselle. Raelinin

(2012, 7) mukaan OD on osallistava muutosprosessin lähestymistapa ja johtamisen me-

netelmä, jonka avulla muutosta voidaan edistää. Meier ja Hill (2005, 57) määrittelevät

organisaatioiden kehittämisen muutokseksi, jolla ei ole tekemistä organisaatioiden ra-

kenteiden kanssa, jolloin epämuodolliset prosessit muokkaavat organisaatiota suunta-

naan osallistavampi ja vähemmän byrokraattinen organisaatio.

Organisaation kehittämisen alku juontaa juurensa Kurt Lewiniin (1947), jonka suunni-

tellun muutoksen vaiheittainen malli on vaikuttanut tämän koulukunnan kehitykseen

oleellisesti. OD on käyttäytymistieteellinen suuntaus, jossa pyritään suunnitellun muu-

toksen avulla kehittämään ja parantamaan sekä organisaatiota että siinä toimivia organi-

saation jäseniä. Lisäksi se voidaan määritellä suunnitelman lisäksi myös vastaukseksi

muutokseen sekä opetukselliseksi strategiaksi, jonka tavoitteena on muuttaa asenteita,

arvoja ja uskomuksia. OD on myös määritelty teorioiksi, arvoiksi, tekniikoiksi tai stra-

tegioiksi, jotka pohjautuvat käyttäytymistieteisiin ja joiden tavoitteena on parantaa or-

ganisaation toimintaa ja myös sopeutua muuttuviin ympäristöihin. Se voidaan nähdä

lisäksi ongelmanratkaisuprosessina, oppimisena ja organisaation johdon tukemana or-

ganisaatiokulttuuriin vaikuttamisena. (French & Bell 1999, 1–3, 25–26; ks. myös Tat

Wai Yu & Wai Ming 2008, 386.)

Organisaatioiden kehittämisellä viitataan yleensä suuriin ja suunniteltuihin, kokonaiset

organisaatiot kattaviin kehittämiskohteisiin, ja sillä tavoitellaan organisaation vaikutta-

vuutta, tehokkuutta ja kykyä saavuttaa tavoitellut päämäärät (Vataja 2012, 39). Kehit-

täminen määritellään myös ajan myötä tapahtuvana muutoksena organisaation tilassa

(Demers 2007, 1). Demersin (2007 xii; ks. myös Pettigrew 2000) mukaan organisaa-

tiomuutoksen ja OD:n välinen raja on usein hämärtynyt, mutta OD:n määritelmänä voi-

daan pitää sen suuntauksenomaista luonnetta, jolla pyritään auttamaan johtajia muok-

31

kaamaan organisaatioita eli käsittämään teorioita siitä kuinka muutosta tulisi johtaa.

Organisaatioiden kehittäminen tarkoittaa siis ylhäältä ohjattua, suunniteltua ja johdettua

muutosta. (Dawson 2003, 31; Taskinen 2011, 147.) Frenchin ja Bellin (1999) määritel-

mässä organsiaation kehittäminen on organisaation säilymisen kannalta kriittinen pitkän

tähtäimen pyrkimys ja panostus parantaa organisaatiota kokonaisvaltaisesti.

Muutos voidaan luokitella sen asteen mukaan, jolloin se kertoo, kuinka syvälle muutos

ulottuu organisaation toimintoihin tai sen kulttuuriin liittyen. Tässä yhteydessä puhutaan

myös organisaation kehittämisestä. Karkea luokitus muutosasteista on ennakoiva muu-

tos, reagoiva muutos ja kriisimuutos. Ennakoivassa muutoksessa muutostarpeet on kyet-

ty ennakolta havaitsemaan ja siksi niihin on pystytty mukautumaan, ja organisaation tila

vaihtelee stabiilista normaaliin mutta pinnalliseen muutoksentilaan, työyhteisön ollessa

jatkuvassa kehittymisen tilassa. Kun muutostarpeet ovat näkyvämpiä, mutta eivät vielä

pakottavia, puhutaan reagoivasta muutoksesta, jossa syvälliset muutokset ovat vältettä-

vissä, koska vaihtoehtoja on löydettävissä. Kriisimuutoksessa muutos on välttämätön.

Puhutaan transformaatiomuutoksesta ja transaktiotason muutoksesta, joka tarkoittaa

organisaation jatkuvaa kehittämistä, mikä taas on nykypäivänä yleistä johtuen toimin-

taympäristön jatkuvista muutoksista. (Burke 2002 11, 12; Osborne & Brown 2005, 110;

Nyholm 2008, 55.)

Innovaatio on usein keskeisessä osassa puhuttaessa kehittämisestä ja muutoksesta, jol-

loin se voidaan nähdä kehityksen alullepanijana, mutta myös sen tuloksena (Poole &

Van de Ven 2004, xi). Innovaatiosta puhuttaessa tulee erottaa se keksinnöstä eli inno-

vaatio on tietyn keksinnön soveltamista käytäntöön (Fagerberg 2005, 4). Basile ja Fara-

ci (2015, 43) erottelevat innovaatiot perinteisten teknologian innovaatioiden lisäksi hal-

linnollisiin, strategisiin ja johtamisen innovaatioihin sekä organisationaalisiin innovaa-

tioihin. Poole ja Van de Ven (2004, 383) puhuvat organisaatiomuutoksesta yhdessä in-

novaation kanssa prosessina, joihin molempiin vaikuttaa oleellisesti aika. Heidän mu-

kaansa OD, muutos ja innovaatiot ovat sidoksissa sekä organisaation sisäisiin että ulkoi-

siin vaikuttimiin. Innovaatioista puhutaan Kuuselan ja Kuittisen (2008, 14) mukaan

myös siitä näkökulmasta, että niillä tarkoitetaan organisaation toimintaan merkittävästi

vaikuttavien palveluiden, työprosessien tai tuotteiden kehittämistä. Silloin innovaatioi-

32

den tarkoitus nähdään organisaation toiminnan taloudellisena parantamisena tai tehos-

tamisena.

Muutokseen liittyy myös innovaatio, joka voidaan jaotella suhteessa muutostyyppeihin.

Radikaaleihin innovaatioihin liitetään epävarmuutta ja kompleksisuutta, kun taas inkre-

mentaaliset innovaatiot ilmenevät sopeutumisen myötä. Muutoksen jaottelussa episodi-

maiseen ja jatkuvaan voidaan nähdä sen vaikutukset käsitykseen organisaatiosta. Jatku-

vassa muutoksessa organisaatiot ymmärretään itse-organisoituvina ja kehittyvinä, kun

taas episodimaisessa organisaatioiden tasapainotiloihin vaikutetaan muutoksella. Jatku-

vassa muutoksessa myös ihmiset muuttuvat esimerkiksi inspiraation seurauksena, kun

taas episodimainen muutos on luonteeltaan dramaattinen ja tarkoituksellinen. Lisäksi

innovaatioita ja muutosta tulee tarkastella niitä koskettavien toimijoiden näkökulmasta,

jolloin myös johtajien rooli vaihtelee muutostyypistä riippuen joko transaktionaalisen

tai transformationaalisen johtamisen näkökulmina. (Munduate & Bennebroek Graven-

horst 2003, 2–4.)

Lamin (2004, 115) mukaan innovaatiot ovat tiiviissä yhteydessä organisaatioon ja sen

kykyyn hyödyntää resursseja ja uutta teknologiaa ja määrittelee termin organisaatiolle

uudeksi ideaksi tai käytännöksi ja sen luomiseksi ja käyttöön ottamiseksi. Tästä seuraa

Cleggin (2003, 562) mukaan myös markkinoiden muuttumista, eli innovaatioilla on

myös muutosta aikaansaava vaikutus. Smith (2005, 150) kuvaa innovaatiota kolmen

keskeisen näkökulman kautta: 1. Innovaatiot ovat ei-lineaarisia prosesseja, joihin liittyy

tiedon muodostusta ja vuorovaikutuksellista palautetta 2. Innovaatio on monisyinen

oppimisprosessi ja 3. Innovaatio ei ole riippuvainen keksimisen prosesseista, jotka liit-

tyvät enemmän ongelmanratkaisuun. Strategiset ja johtamisen innovaatiot ovat uusien

organisaation prosessien, rakenteiden, toimintatapojen tai työkalujen käytäntöönpanoa

ja siihen liittyvää johtajien toimintaa (Basile & Faraci 2015, 44). Innovaation katsotaan

olevan myös yhteydessä organisaation oppimisen prosesseihin (Lee, Bennett & Oakes

2000, 560).

Raza ja Standing (2011, 193) määrittelevät innovaation ideaksi, käytännöksi tai konk-

reettiseksi esineeksi, joka koetaan ja hyväksytään uudeksi. Innovaatio on yhteydessä

aikaan ja ympäristöön, käytäntöihin ja toimintaan ja se mielletään prosessiksi (Fager-

33

berg 2005, 14, 20). Lisäksi Lam (2005, 138) kuvaa innovaation ja organisaation välistä

suhdetta kompleksiseksi, dynaamiseksi ja monitasoiseksi. Eri kuvaustavat osoittavatkin

sen olevan ilmiönä läheisesti yhteydessä sekä muutokseen että uudistukseen.

3.2.2 Reformi, uudistus ja uudistuminen

Suunniteltua muutosta voidaan kutsua myös reformiksi, jolloin sillä katsotaan olevan

myönteisempi sävy kuin muutos-käsitteellä. Reformi eli aktiivinen, tietoinen ja tavoit-

teellinen uudistuminen on siis yksi muutoksen muoto. (Niiranen 2006, 62; Taskinen

2011, 148.) Reformilla viitataan usein paitsi muutokseen myös hyödylliseen muutok-

seen, koska sillä usein tarkoitetaan muutosta menneestä kohti tulevaisuuden halutumpaa

tilannetta. Reformi-käsitteellä onkin tiiviitä yhteyksiä kehittymisen ja parannusten kans-

sa. Reformin rinnalla puhutaan myös usein sen lähikäsittein muuntaminen (transforma-

tion), uudistaminen (modernization) tai uudelleen keksiminen (reinvention). Reformin

luonteeseen kuuluu perustavaa laatua oleva yhteys hallinnollisiin ja poliittisiin systee-

meihin ja siihen, että muutos ei ole kokonaan uutta, vaan jonkin jo olemassa olevan

muokkaamista. (Pollitt & Bouckaert 2004, 15; ks. myös By & Macleod 2009, 11; Haku-

linen ym. 2012, 21.)

Myös Raision (2012, 19) mukaan reformeista, uudistuksista ja muutoksista kirjoitetaan

usein rinnakkain. Uudistus ja muutos ovat käsitteinä hyvin lähellä toisiaan, mutta eroa-

vat siinä, että uudistus sisältää suunnittelua kun taas muutos voi tapahtua myös tarkoi-

tuksettomasti. Reformit voidaan nähdä laajoina uudistuksina, mutta kaikki uudistukset

ja muutokset eivät ole reformeja. Lisäksi reformin määritelmässä tulee painottaa refor-

mien tapauskohtaista ja yksilöllistä luonnetta. Reformien tarkasteluun soveltuvat hyvin

kompleksisuusteoriat, koska reformit ovat luonteeltaan suunniteltuja ja usein fundamen-

taalisia sekä sisältävät rakenteellisia ja poliittisista tavoitteista seuraavia institutionaali-

sia muutoksia. (Raisio 2012, 19–23.)

Organisaatiouudistusta lähestytään usein joko top down tai bottom up -lähestymistapaa

käyttäen. Top down -lähestymistavassa tarkastellaan tilannetta organisaation rakenteen

näkökulmasta ylhäältä alaspäin, jolloin uudistus lähtee organisaation johdon ajattelusta

ja etenee alaspäin eli on johtovetoinen. Bottom up -lähestymistapa rakentuu ylöspäin.

34

Top down -teoreetikot ovat olleet kiinnostuneita poliittisten tavoitteiden ja päämäärien

implementoinnista organisaatiossa. Bottom up -teoreetikot ovat suunnanneet mielen-

kiintonsa käytännön toimijoiden näkökulmaan. Molemmat lähestymistavat voivat olla

myös toisiaan täydentäviä. (Hill & Hupe 2009, 44–56; ks. myös Pollit & Bouckaert

2004.)

Julkishallinnon mullistukset on kirjallisuudessa jaettu ajallisesti ja trendeinä kahteen

osaan, jolloin ensin oli PPA (Progressive-era Public Administration) -ajan muutokset ja

sen jälkeen weberiläisellä byrokratiamallilla toteutetut muutokset. (Goldfinch 2009, 1.)

Perrotin (2009, 39) mukaan New Public Management -suuntaukselle (NPM) on omi-

naista vahva johtajuus, jossa toiminnan päämäärä on selkeä. New Public Reform (NPR)

on prosessi, joka on tyypillisesti top down -lähtöinen ja käynnistyy johtavien poliitikko-

jen tai valtion virkamiesten päätöksenteolla. Siihen vaikuttavat oleellisesti sosio-

ekonomiset muutokset, poliittinen järjestelmä ja hallinnollinen järjestelmä, kaikki vuo-

rovaikutuksessa keskenään. Lisäksi NPR:n voidaan liittää sekä muutosta vastustavia

voimia että muutokseen painostavia tekijöitä ja se on luonteeltaan sekä tarkoituksellinen

että osin sattumanvarainen. (Pollitt & Bouckaert 2004, 27, 37.)

NPM ja uus-Weberismi voidaan Pollitin ja Bouckaertin (2004, 183.) mukaan nähdä

strategisina reformeina. Strategian avulla voidaan ilmaista organisaation tulevaisuuden

visioita sekä niitä keinoja, joilla tulevaisuuden haluttuun tilaan voidaan päästä. Toisin

sanoen strategia nähdään tietoisesti valittuina prosesseina kohti tuota toivottua tilaa or-

gansiaatiossa. (Pereira & Peiro 2012, 750.) Cleggin (2003, 559) mukaan se mitä organi-

saatiot tietävät tänään ei riitä visioimaan huomisen tarpeita, jolloin suunnittelu sulautuu

strategiaan ja muodostuu tärkeäksi osa-alueeksi kun organisaatiot pyrkivät pysymään

nopeasti vaihtuvien muutosten mukana. Strateginen muutos nähdäänkin usein transfor-

maationa, joka näkyy organisaation ideologioissa, kulttuurissa, merkityksissä ja organi-

saation valtasuhteissa (McNulty & Ferlie 2004, 1391).

Organisaation transformaatiolla tarkoitetaan myös menetelmiä, jotka pohjautuvat kult-

tuuritutkimukseen ja organisaatioiden kehittämisen perinteeseen. Niissä tavoitteena on

organisaatio, joka on jatkuvasti ja vaiheittain uusille tasoille kehittyvä. Tähän liittyy

transformaatioajattelu, jolla tavoitellaan organisaation uudistumista tai muuntumista. Se

35

edellyttää organisaatioilta muutoskykyä, innovatiivisuutta ja yhä enenvästi myös mark-

kinaohjautuvuutta. (Juuti, Rannikko & Heikkilä 2004, 11.) McNulty ja Ferlie (2004,

1391) määrittelvät transformation teräviksi ja samanaikaisiksi siirtymiksi strategiassa,

organisaation vallan jakamisessa, rakenteissa ja kontrollimekanismeissa. Pollitt ja

Bouckaert (2004, 182) puhuvat uudistuksen tarkastelusta kahdesta toisilleen vastakkai-

sista näkökulmista. Toisessa nähdään uudistus tarkkana strategiana ja toisessa vastaa-

vasti inkrementaalisena prosessina, jossa reagoidaan kriiseihin ja paineisiin niiden il-

maantuessa. Organisaation transformaatiosta puhutaankin Reedin ja Vakkalan (2006,

395) mukaan usein organisaation oppimisen yhteydessä, jolloin organisaation oppimi-

nen on prosessi, jossa organisaation transformaatio tapahtuu.

Minzberg kollegoineen (2009, 319) kirjoittavat, että prosessi johdattaa organisaation

uusiin tiloihin (state). Tässä näkisin yhteyden Tsoukasin ja Chian (2002) ajatteluun sii-

nä, että strategian kautta ja avulla muutoksesta on mahdollista nousta uudistunut tila tai

– määrittelijästä riippuen – jopa kokonaan uusi organisaatio. Postmodernia ajattelua

mukaillen organisaatio uudistuu myös sen jäsenten diskursseissa ja strategian toimivuus

edellyttää saman kielen puhumista organisaation sisällä. Pollitt ja Bouckaert (2004, 182)

puhuvat uudistuksen tarkastelusta kahdesta toisilleen vastakkaisista näkökulmista. Toi-

sessa nähdään uudistus tarkkana strategiana ja toisessa vastaavasti inkrementaalisena

prosessina, jossa reagoidaan kriiseihin ja paineisiin niiden ilmaantuessa. Myös Minz-

berg ym. (2009, 333) nostavat esiin vastakkainasettelun muutoksen ja uudistuksen toi-

saalta inkrementaalisesta ja toisaalta vallankumouksellisesta luonteesta. Muutos tuo

mukanaan myös ennalta-arvaamattomia haasteita, joihin on reagoitava siinä hetkessä.

Kuten organisaatioiden muuttamiseen liittyvissä näkökulmissa on tullut esiin, ei selkeää

jakoa eri suuntausten välille ole helppo tehdä. Lisäksi jako organisaatiomuutoksen ja

organisaation muuttamiseenkin on häilyvä ja jopa keinotekoinen. Organisaatiomuutosta

ja organisaation muuttamista tarkastellaan kirjallisuudessa hyvin samankaltaisista tai

samoista lähtökohdista ja samoin käsittein. Molemmissa voidaankin pitää lähtökohtana

Poolen (2004, 3–6) määrittelemiä muutokseen liittyviä oleellisia kysymyksiä: Millainen

on muutoksen luonne? Miten muutosta ja innovaatioita tulisi tutkia ja tarkastella? Mitkä

teoriat ja käsitteet liittyvät muutokseen? Jatkuvan ja episodimaisen muutoksen erot nou-

sevat esiin, samoin teoriat, jotka painottavat muutoksen lähtökohtia. Weick ja Quinn

36

(1999, 382), Tsoukas ja Chia (2002, 382), sekä Poole (2004, 4) nostavatkin esiin jaotte-

lun, jossa puhutaan joko teorioista muutoksesta (change) tai teorioista muuttumisesta

(changing). Seuraavissa luvuissa siirrän huomion organisaation muuttamisen näkökul-

mista organisaatiomuutoksen teorioihin, joissa suunta kohti teorioita muuttumisesta

muodostuu punaiseksi langaksi.

3.3 Teorioita organisaatiomuutoksesta

3.3.1 Muutoksen tarkastelun näkökulmia ja jaottelun tapoja

Osborne ja Brown (2005, 109), Taskinen (2005, 49) ja Kajamaa (2012, 22) ovat luoki-

telleet muutosta perustuen organisaatiomuutoksen käynnistymiseen ja vireille tuloon.

Tällöin puhutaan joko ylhäältä ohjatuista eli pakotetuista top down -muutoksista tai al-

haalta käynnistyneistä eli vapaaehtoisista bottom up -muutoksista. (Ks myös Pollitt &

Bouckaert 2004, 26.) Lisäksi muutos voidaan suhteuttaa osapuolten asemaan tai suhtee-

seen muutoksessa, jolloin asetelma on joko tasavertainen tai hallitseva – alisteinen.

(Taskinen 2005, 49.) Muutostyyppeinä voidaan myös käyttää käsitteitä vähittäinen

muutos, radikaali muutos ja fuusio (Mattila 2007, 16). Organisaatiomuutosten käyttäy-

tymistieteellisiä sovelluksia ovat organisaatiopsykologiaa ja systeemiajattelua hyödyn-

tävä näkemys muutoksesta orgaanisena kolmivaiheisena prosessina, jonka uranuurtaja

organisaatiokäyttäytymisen tukimuksen alalla oli Kurt Lewin (Juuti ja Virtanen 2009,

36). Organisaatioteorian kehitykseen on vaikuttanut myös Weberin moderni byrokratia-

teoria ja sitä seurannut kritiikki (Starbuck 2003, 165, 166).

Organisaatiomuutosta voidaan tarkastella kahden keskeisen muuttujan viitekehyksessä,

jossa muuttujat ovat aikahorisontti ja kohdentaminen. Aikajänne voi olla muutoksessa

nopea tai hidas. Kohdentamisesta puhutaan tarkasteltaessa muutoksen kohdistumista

joko koko organisaation näkökulmasta suppealle toiminnan alueelle tai koko organisaa-

tion toimintaan. Useimmissa tapauksissa muutos löytyy jostain näiden ääripäiden välis-

tä. Kun organisaatioteoreettisessa kirjallisuudessa puhutaan inkrementaalisesta muu-

toksesta, tarkoitetaan sillä muutoksen kohdentumista suppeammalle alueelle kuin radi-

kaalissa muutoksessa, jossa muutos käsittää koko organisaation toiminnan. (Osborne &

37

Brown 2005, 108; Talja 2005, 77; Stenvall & Virtanen, 2007, 24; ks. myös Vataja 2012,

41; By & Macleod 2009, 13–14.)

Tsoukas (2007, 96–99) erittelee lähestymistavan organisaatiomuutostutkimukseen kol-

men käsitteellisen ymmärystavan kautta (ks. myös Turpeinen 2011, 25–26.) Siinä orga-

nisaatiomuutosta ja niiden johtamista tarkastellaan ihmisten käyttäytymistä ja oppimista

koskevien näkemysten mukaan. Näitä ovat behavioristinen, kognitiivinen ja diskursiivi-

nen näkökulma. Tsoukaksen (2007, 96–99) mukaan behavioristinen näkökulma esittelee

muutosagentin, jonka tehtävä on muuttaa ihmisten käyttäytymistä tai kulttuuria ja siinä

onnistumisen edellytyksenä on muutoskohteen rakenteen tai erityispiirteiden tuntemus.

Kognitiivisessa näkökulmassa muutoksen onnistumisen edellytys on ihmisten ajattelu-

tapojen muuttaminen, koska tämän näkemyksen mukaan ihmiset toimivat tiettyjen kog-

nitiivisten mallien tai käsikirjoitusten mukaan. Diskursiivisessa näkökulmassa Tsoukas

(2007, 96–99) nostaa esiin muutoksen organisaation aktiviteetteja koskevien uusien

merkitysten ja tulkintojen uudelleenmäärittelynä ja jakamisena, jossa myös kielenkäy-

tön muutokset muuttavat käytäntöjä. Organisaatiomuutostutkimuksessa tulee Tsoukasin

ja Chian (2002, 350) mukaan keskittyä mikroskooppisen muutoksen tutkimukseen, kos-

ka se kuvastaa asioiden varsinaista olemusta ja sitä, miksi ne ovat muuttumassa.

Smith ja Graez (2011) tarkastelevat organisaatiomuutosta eri filosofioiden näkökulmista

jaotellen ne yhdeksään eri muutosfilosofiaan (Kuvio 1). Organisaatiomuutosta ei voida

määritellä yhden ainoan näkökulman kautta vaan sitä tulisi tarkastella dynaamisen riip-

puvuuden, kerroksellisuuden ja useampien paradigmojen avulla. Lisäksi jokainen tar-

kastelee muutosta yksilöllisesti, eli yhtä yhteistä näkökulmaa ei siihen edes voida saa-

vuttaa. Useammat näkökulmat pystyvät huomioimaan ilmiön eri puolet kokonaisvaltai-

semmin ja joustavammin. Jatkuvuuden ja muutoksen välisen jännitteen sisältämä kon-

fliktiherkkyys ja paradoksaalisuus ovatkin muutoksen ominaispiirteitä, joiden ymmär-

täminen auttaa selventämään myös organisaatiomuutosta ilmiönä. (Smith & Graetz

2011, 36–38, 183.)

38

KUVIO 1. Organisaatiomuutoksen yhdeksän filosofiaa ja niiden suhteutuminen toisi-insa Smithiä ja Graetzia (2011, 7, 16-17.) mukaillen.

INSTITU-TIONAALINEN

FILOSOFIA “Muutos

yhdenmukaisuuteen tähtäävänä”

- Muutos määräytyy insti-tutuinaalisen paineen

mukaan - toimintaympäristöön

mukautumisen merkitys - teollinen kehitys, mark-kina-asema, organisaation

kehittyminen ja kasvu

RATIONAALINEN FILOSOFIA

“Muutos suunnitelmina” -Muutos ohjattuna ja

suunniteltuna - Painotus muutoksen

kontrolloitavissa näkökulmissa

- ei huomioi sisäisiä vaikutuksia

BIOLOGINEN FILOSOFIA

“Muutos organismeissa” - Muutos on ekologinen,

orgaaninen ja evolu-tionaarinen

- painottaa ympäristön merkitystä

- Elämän kiertokulku ja selviytyminen

FILOSOFIA RESURS-SEISTA

“Muuttuvat mah-dollisuudet”

- Muutos Määrittyy resurssien kautta

- Resurssit muutoksen käynnistäjinä ja

ylläpitäjinä - muutosta ei synny ilman

sisäisiä resursseja - resurssienhankinta ja

vapauttaminen, ydi-nosaamiset etenkin

johtamisessa

PSYKOLOGINEN FILOSOFIA

“Mielten muuttaminen” - Muutos sulautuneena sen kokijoiden mieliin - korostaa yksilöiden

kokemuksia - saattaa jättää organ-isaation rakenteen hu-

omioimatta - psykologinen sopeutu-

minen muutokseen

FILOSOFIA SYSTEE-MEISTÄ

“Kaiken muuttaminen” - Muutos kokonaisval-

tainen - huomioi muutoksen kokonaisvaltaisuuden

- organisaation muuttujien välisten su-hteiden kompleksisuus - muutos kaikilla organ-isaation tasoilla ja sen

osissa

FILOSOFIA KULTTUUREISTA

“Arvojen muuttaminen” - Muutos määrittyy syv-ään juurtuneiden arvojen

kautta - yhteisön normien ja

uskomusten merkitysten korostuminen

- haastavaa osoittaa - rituaalit ja arvot syvällä

organisaatiossa

KRIITTINEN FILOSOSFIA

“Todellisuuden muutta-minen”

- Muutos pohjautuu kon-fliktiin ja valtaan, hylkää

universaalit säännöt - vanhan ja uuden rin-

nakkainasettelu paljastaa muutoksen

- muutos manifestoituu vallan kautta

- joustavuus, vallan lähteiden hahmottaminen

DUALISTINEN FILOSOFIA

“Jännitteiden muutta-minen”

- Muutos dynaamisena ja kompleksisena

- hylkää tasapainon tarpeen onnistumisen

edellytyksenä - edellyttää myös muiden filosofioiden ymmärrystä

- pysyvyyden ja muutoksen valise jännit-

teen hallinta

39

Organisaatiomuutoksiin liittyy myös muutoskonsulttien ammattikunta, jonka tavoitteena

on ollut luoda oppaita onnistuneen muutoksen läpiviemiseen. Niiden painopiste on pää-

sääntöisesti tulevaisuuteen suuntaava ja jatkuva toiminta. Tämä tulevaisuuteen suuntaa-

va näkökulma näkee muutoksen olemukseltaan jatkuvana, jolloin muutos on jatkuvuu-

den edellytys. Innovaatiot, mielikuvitus ja kehittäminen ovat konsulttien näkökulmassa

korostuneita ja muutos nähdäänkin kilpailun ja onnistumisen edellytyksenä. (Dawson

2005, 35–39; ks. myös esim. Minzberg ym. 2009, 343.)

Deetz (1996, 195-199) ja Turpeinen (2011, 25) ovat luokitelleet organisaatiotutkimusta

tutkimusten kuvaustapojen mukaan. He nostavat esiin konsensuksen ja kriittisen ulottu-

vuuuden, jotka näyttäytyvät tutkimusorientaation suhteessa vallitsevaan sosiaaliseen

diskurssiin. Tutkimusorientaation näkemys kuvautuu käsitteiden ja ongelmien lähtö-

kohdista, joita ovat paikallinen ja tilanteinen ymmärrys sekä siihen liittyvät teoriajohtoi-

set ja ennalta luokitellut ulottuvuudet. Organisaatiotutkimus voidaan näiden diskursii-

visten piirteiden mukaan jaotella normatiiviseen, tulkitsevaan, kriittiseen ja dialogiseen

tutkimukseen. (Deetz 1996, 195–199, Turpeinen 2011, 25.) Buchanan ja Dawson (2007,

678-680), sekä Turpeinen (2011, 25) puolestaan jaottelevat organisaatiomuutosten tut-

kimuksen lähestymistavan mukaan normatiiviseen eli klassiseen ja pragmatistiseen,

tulkitsevaan eli konstruktionistiseen, kriittiseen ja dialogiseen lähestymistapaan. Tsou-

kaksen (2003, 619) mukaan organisaatiotutkimuksen tärkeä tehtävä ja tavoite tulevai-

suudessa olisi etsiä diskursiivisia malleja organisoinnista sen sijaan että pyritään löytä-

mään siitä logiikkaa, jota siinä ei hänen mukaansa ole.

3.3.2 Ajallisesti rajatut tai vaiheittaiset: Sopeutuminen ja valinta keskiössä

Organisaatioteorioissa tieteellinen liikkeenjohto (scientific management) on nähty en-

simmäisenä johdonmukaisena yrityksenä ymmärtää organisaatiota. Organisaatiot ja nii-

den muutokset ovatkin tiiviisti sidoksissa luonnontieteen ja tekniikan kehitykseen.

(Starbuck 2003, 150.) Tekninen muutos on osa organisaatioiden arkipäivää ensin meka-

nisaation ja nykyään informaatioteknologian kautta. Luonnontieteen metodeita sovelle-

taan sekä ihmistieteissä että organisaatiotutkimuksessa. Siinä korostuvat ilmiöiden tut-

kiminen objektiivisesti ja rationaalinen logiikka ja suunnitelmallisuus. Muutoksen tut-

40

kiminen suunnitelmallisena tapahtumana jatkui taylorismista strategisen johtamisen eri

suuntauksien leviämiseen ja kehittymiseen aina 1990-luvulle asti. (Juuti & Virtanen

2009, 32-35; ks. myös Alavi & Yoo 2009.) Myös Burken (2002, 23) ja Nyholmin

(2008, 56) mukaan Taylorin vaikutus on olennainen koko organisaatiomuutostutkimuk-

sessa, yritysjohtamisen teoriassa ja sen kehityksessä. Samoin Dawson (2003, 28) ja

Morgan (2006, 24) näkevät Taylorin vaikutuksen organisaatiomuutostutkimuksessa ja

sen kehityksessä voimakkaana. Vaikkakin jo muuntuneena sen vaikutus näkyy myös

esimerkiksi organisaatioiden kehittämisen (OD) teorioissa ja ihmissuhteiden koulukun-

nan teorioissa.

Organisaatioteorioissa tieteellistä liikkeenjohtoa seurannut klassinen organisaatioteoria

(classical theory) yrittää ymmärtää organsiaation rakentamisen keskeisiä periaatteita ja

työnjaon ja työnteon tehokkuutta edistäviä hallinnollisia järjestelyitä. Esimerkiksi Mor-

gan (2006, 22) kritisoi klassisen teorian perusajatusta, jossa pitkälti teknisellä suunnitte-

lulla uskotaan ratkaistavan myös inhimillisten tekijöiden ongelmia, koska se ei Morga-

nin mukaan käytännössä ole aina mahdollista. Lisäksi ongelmallista on organisaation

ymmärtäminen suljettuna systeeminä (Morgan 2006, 39). Tieteellisen liikkeenjohdon

vastareaktiona syntyi myös ihmissuhteiden koulukunta (human relations), jossa koroste-

taan organisaatioissa toimivien ihmisten näkökulmaa. Sen mukaan teoria, joka keskittyy

vain joko inhimillisiin näkökulmiin tai teknisiin yksityiskohtiin, on yksipuolinen ja siten

riittämätön kuvaamaan organisaatiomuutosta (Dawson 2005, 32). Positivistinen näkö-

kulma näkee organisaation olevan tiiviissä yhetydessä ulkoisiin olosuhteisiin, mutta

jättää organisaation jäsenten näkökulman vähemmälle huomiolle. (Donaldson 2003,

57).

Toisen maailmansodan jälkeisenä aikana organisaatiomuutoksen yhteydessä kasvu ja

kehittyminen nähtiin pitkään muutoksen positiivisena ja optimistisena tavoitteena, joi-

hin sopeutumisen nähtiin olevan saavutettavissa organisaatioissa suunnitellun ja luon-

nollisen asteittaisen prosessin kautta. Viimeistään 1970-luvun taloudellinen tilanne maa-

ilmalla yhdistettynä organisaatiotieteen kehitykseen vaikutti myös organsiaatiomuutos-

tutkimuksen suuntauksiin ja näkökulmiin. Organisaatiomuutostutkimuksen alalla se

näkyi keskustelussa organisaatioiden kyvystä suunnitellusti muuttua ja sopeutua ja ky-

symyksessä ulkoisen ympäristön vaikutuksesta, joka määrittää kuinka organisaatiot sel-

41

viytyvät siitä. (Demers 2007, 1–3.) Kotter (1996, 141, 148) on todennut muutama vuo-

sikymmen sitten pohtiessaan tulevaisuuden organisaatioita, että muutosvauhti yritys-

maailmassa jatkuu ja kiihtyy ja siihen vaikuttaa myös ympäristön yhä nopeampi muut-

tuminen. Kotterin (1996) ratkaisu muutoksessa mukana pysymiseen on elinikäinen op-

piminen ja hänenkin näkökulmansa muutokseen on, että se on jatkuva käynnissä oleva

prosessi.

Kontingenssiteoriassa organisaatio voidaan määritellä tiettyjen kontingenssien kautta,

joita voivat olla ympäristö, teknologia, organisaation koko tai strategia. Tällöin organi-

saation tehokas toiminta on mahdollista vain hyvin omaksuttujen kontingenssien kautta.

(Scheerer 2003, 317–318.) Kontingenssiteoriassa organisaation rakenteet ja sen muun-

tautumis- ja sopeutumiskyky ovat oleellisessa osassa myös muutoksessa (Demers 2007,

6). Morganin (2006, 58) mukaan kontingenssiteoria voi olla hyvinkin toimiva lähtökoh-

ta muutosprosessille ja organisaation analyysille, jolloin kontingenssit voisivat strategi-

assa olla esimerkiksi suhteessa johtamistyyliin, rakenteeseen tai teknologiaan. Kontin-

genssiteoriat näkevät siis organisaatiomuutoksen yhteydessä muuttuviin toimintaympä-

ristöihin, mutta niiden heikkoutena voidaan pitää Dawsonin (2003, 34) mukaan käsitys-

tä muutoksesta liian abstraktilla tasolla, jolloin niiden hyöty käytännön organisaa-

tiomuutosten yhteydessä saattaa jäädä heikoksi. Keskeisiä näkemyksiä kontingenssiteo-

riassa on nähdä organisaatiot avoimina systeemeinä, joita tulee johtaa ympäristönsä

huomioiden. Lisäksi sen mukaan ei voida nähdä yhtä parasta tapaa organisoida, vaan

tässäkin ympäristöllä on määräävä asema. Eri lähestymistavat johtamiseen ovat oleelli-

sia myös saman organisaation sisällä ja erityyppisiä organisaatioita tarvitaan, koska

myös ympäristöt eroavat toisistaan. (Morgan 2006, 42; ks. myös Demers 2007, 6–8;

Parastuty ym. 2015, 245.) Demersin (2007, 11) mukaan kontingenssiteoriat tuovat muu-

tostutkimukseen lisää ymmärrystä siinä, että niiden avulla organisaatioiden toimintaym-

päristö, organisoinnin mallit ja strategiat on nostettu osaksi muutostutkimusta ja tarkas-

telua.

Keskeisiä suuntauksia organisaatiomuutostutkimuksessa sopeutumisen näkökulmasta on

lyhyesti kuvattu Taulukossa 3. Yhteistä näille kaikille suuntauksille on se, että ne näke-

vät muutoksen olevan tietyn suuntauksittain vaihtelevan kausaalisen tapahtuman tulosta

ja seurausta. Tarkastelunäkökulma on ulkoapäin lähtöisin oleva ja keskittyy siihen, mi-

42

kä muuttuu sen sijaan, että tarkasteltaisiin miten ja millaisena muutos ilmenee. Keskeis-

tä kaikille on myös pyrkimys järjestykseen ja pysyvyyteen sopeutumalla ja tasapainoti-

lan inkrementaalisella ylläpitämisellä. (Demers 2007, 40–42, ks. myös Lewin, Weigelt

& Emery 2004, 109.) Positivistiset teoriat pyrkivätkin Donaldsonin (2003, 47) mukaan

selittämään muutosta näkökulmasta, jossa organisaatiot ovat pakotettuja muuttumaan

sopeutumalla muuttuviin olosuhteisiin toimintakykynsä säilyttämiseksi, mikä näkyy

etenkin strategioissa ja rakenteissa.

TAULUKKO 3. Keskeiset suuntaukset muutoksen sopeutumisen ja valinnan teorioista ja niiden näkökulmat muutokseen Demersiä (2007, 41) mukaillen. Rationaalinen

sopeutuminen Orgaaninen sopeutuminen

Elinkaari-ajattelu

Populaatioekolo-gia

Uusi Institu-tionalismi

Näkö- kulma muu-tokseen

Ympäristön muutos ja orga-nisaatiomuutos kiertokulkuna = funktionaalinen sopeutuminen Yhtenäisyys = ”fit” Strateginen muutos toistuvaa ja vaiheittaista Suunniteltu Tarkoitukselli-nen Reaktiivinen Ennakoiva Johtajat muutos-agentteina

Ympäristön muu-tos saa aikaan organisaatiomuu-toksen = Sopeutuminen tai ajelehtiminen Sisäiset ja ulkoiset paineet Kaikki muuttuu tiuhaan ja vaiheit-tain Pääosin suunnitte-lematon Uusiutuva Erilaiset koalitiot muutosagentteina

Ajan kuluessa tasot muuttu-vat = Organisaation Siirtyminen Sisäiset oh-jelmat Rakenteelli-nen muutos harvinainen, mutta luon-nollinen Neliportainen järjestys Johtajat epä-suorasti muu-tosagentteina

Ympäristön muu-tos johtaa ihmis-ten muuttumiseen = Kuolema ja kor-vaaminen Selvityminen Strateginen muu-tos harvinaista ja radikaalia Suuret uudelleen-organisoinnit Johtajat epäsuo-rasti muutosagent-teina

Ympäristön muutos johtaa kentän muut-tumiseen = isomorfismi Oikeutus Kaikki muut-tuu tiuhaan ja vaiheittain Pakko Jäljittely Normatiivi-nen Paineet Johtajat epä-suorasti muu-tosagentteina

Muu-toksen lopputu-los

Uusi sisäinen tai ulkoinen tasa-paino

Tarkoi-tuksenmukainen tai toimimaton

Uusi sisäinen tasapaino

Lyhyellä täh-täimellä mahdolli-suus kuolemaan Pitkällä tähtäimel-lä mahdollisuus selviytymiseen

Sosiaalinen tasapaino

Toisaalta painotus on myös funktionalistisissa teorioissa kuten populaatioekologia, jois-

sa organisaatioiden tulee pyrkiä valinnan kautta löytämään oma ekologinen paikkansa

markkinoilla ja muutokset näyttäytyvät myös ihmisissä. Organisaatiot muotoutuvat ti-

lanteidensa kautta sekä kontingenssiteorioissa että organisaatioekologisissa teorioissa.

43

Organisaatioita muokkaavat siis sopeutuminen (adaptation) ja valinta (selection). (Do-

naldson 2003, 47–48 ja Taulukko 3.) Teoriat organisaatioiden sopeutumisesta ja strate-

gisesta sopeutumisesta näkevät selviytymisen merkkinä onnistuneesta strategiasta. Po-

pulaatioekologiassa puolestaan selviytyminen osoittaa, että valinta on onnistunut. Han-

nania ja Freemania (1977 ja 1984) siteerataan toistuvasti liittyen näiden koulukuntien

näkökulmiin organisaatiomuutoksesta. (Ks. esim. Lewin, Weigelt & Emery 2004, 108–

109; Mellert ym. 2015, 61.)

Sopeutuminen vai valinta -näkökulmien kykyä selittää organisaatiomuutosta voidaan

Lewinin ym. (2004, 141) mukaan pitää rajoittuneena, koska ne painottavat liiaksi yksit-

täisiä teemoja. Weickin ja Quinnin (1999) jaottelun mukaisesti ne ovat myös myös ajal-

lisesti rajattuja tai vaiheittaisia. Lisäksi Morgan (2006, 67) nostaa kontingenssiteoriat ja

populaatioekologian ongelmaksi niiden liiallisen riippuvuuden ulkoisista vaikuttimista

sekä niiden toimijoiden vaikutuksen huomiotta jättämisen organisaatiomuutoksissa.

Lewin kollegoineen (2004, 146) pitävät ko-evoluutioteoriaa yhtenä vastauksena näihin

ongelmiin, koska siinä huomioidaan sopeutumisen ja valinnan toisiinsa limittyvät näkö-

kulmat, muutoksen tutkimisen suhde aikaan eli pitkittäistutkimuksen näkökulma sekä

se, että muutos ei ole ainoastaan sopeutumisen tai valinnan tulos vaan siihen vaikuttavat

niin ympäristö kuin tarkoituksellinen toimintakin. Sopeutuminen-valinta-näkökulmissa

painopiste onkin Demersin (2007, 42) mukaan ennen muuta niiden suhteessa organisaa-

tiomuutokseen eri tilanteina tai tiloina, kun seuraavissa kappaleissa kuvattavissa suun-

tauksissa painopiste siirtyy kohti muutosta transformatiivisena prosessina. Lisäksi niissä

nousee itse muutos mielenkiinnon keskeiseksi kohteeksi.

3.3.3 Vaiheittaiset, sekä jatkuvat muutokset: Muutoksen transformatiivisuus ja

revolutionaarinen luonne

Organisaatiomuutoksen näkeminen yhä enemmän transformatiivisena ja vallankumouk-

sellisena prosessina ja sen korostaminen, että muutos ei etene ennalta arvattavasti juon-

taa juurensa osittain myös organisaatioiden toimintaympäristössä tapahtuneisiin muu-

toksiin. Näissä näkökulmissa keskiössä on muutoksen episodimainen transformationaa-

lisuus. (Demers 2007, 43.) Myös Nyholm (2008, 60) kirjoittaa organisaatioteorioiden

muuttuneen hallitun ja ennakoitavan muutoksen toteutuksesta kohti muutosta komplek-

44

sisena prosessina, jonka toteutuksessa tulee huomioida organisaatio kokonaisvaltaisesti.

Muutoksissa asiat kehittyvät sekä loogisesti että satunnaisesti tai suunnittelematta

(Stenvall & Virtanen 2007, 55; ks. myös By & Macleod 2009, 13). Muutos suunnitel-

mallisena prosessina onkin saanut osakseen kritiikkiä, koska on havaittu, että muutoksia

on mahdotonta suunnitella niitä määrittelevien epästabiilien olosuhteiden vuoksi. (Os-

borne & Brown 2005, 26; Nyholm 2008, 58; ks. myös By & Macleod 2009, 13.) On

myös huomattava, että ei ole olemassa kahta samanlaista muutosprosessia eli jokainen

muutosprosessi on ainutlaatuinen (Stenvall & Virtanen 2007, 43). Taulukossa 4 on ku-

vattu lyhyesti keskeisiä teorioita transformaatio- ja evoluutionäkökulmista.

Dawson (2003, 4) jakaa muutoksen ajallisiin ominaisuuksiin ja prosessuaalisuuteen se-

kä painottaa muutosta “tässä ja nyt”. Dawsonilla kolme tärkeää prosessia muovaavaa

ominaisuutta ovat muutoksen politiikka, muutoksen konteksti ja muutoksen substanssi.

Nämä muodostavat viitekehyksen, jolloin muutoksen politiikkaan vaikuttavat ne poliit-

tiset yhteydet, joissa päätöksiä tehdään ja jotka niihin vaikuttavat, eli muutoksen mah-

dollistavat tai estävät tekijät. Kontekstin merkitys näkyy esimerkiksi organisaation

menneisyydessä ja siihen liittyvissä tekijöissä. Substanssi puolestaan kuvaa muutoksen

laajuutta ja tyyppiä. (Dawson 2003, 46, 48.)

Burken (2002, 2–3) mukaan muutoksessa, jossa organisaatiomuutoksen tavoite on alus-

ta asti selvillä, organisaatiomuutoksen suunnitelma voi edetä lineaarisesti mutta toteu-

tuksessa eli muutoksen implementointivaiheessa prosessi muotoutuu ennalta suunnitte-

lemattomaksi, epälineaariseksi. Myöskään Stenvallin ja Virtasen (2007, 57) mukaan

muutosprosessi ei ole lineaarinen eli johdonmukaisesti alkupisteestä päätepisteeseen

etenevä. Koska irrationaaliset esteet saattavat muodostua muutoksen onnistumisen es-

teiksi, nousee myös muutoksen johtaminen ja implementointi prosessina tärkeään ase-

maan muutosten onnistumista tarkasteltaessa. Tällöin prosessi pitää sisällään ne meka-

nismit, joilla pyritään helpottamaan muutosprosessin onnistumista sekä ne näkökulmat,

joita muutoksen implementoinnissa ja sen johtamisessa on hyödynnetty. Muutos ym-

märretään kompleksisena prosessina, jonka toteuttamisen kannalta on oleellista, että

organisaatio huomioidaan kokonaisvaltaisesti. (Nyholm 2008, 58, 59; Osborne &

Brown 2005, 75.)

45

Konfiguraationaalinen lähestymistapa muutokseen syrjäytti 1980-luvulla kontingenssi-

teoriat muutostutkimuksen keskiöstä. Siinä on nähtävissä kaksi keskeistä suuntausta,

joista ensimmäinen juontaa juurensa Weberin (1947) teorioihin ja jossa oleellisessa

osassa ovat organisaatioiden dynamiikkaan perustuvat typologiat eli konfiguraatiot tai

arkkityypit organisaatioista. Toisessa suuntauksessa keskitytään organisaation transfor-

maatioon, jossa muutos nähdään vallankumouksellisena prosessina, joka tuhoaa yhden

konfiguraation ja korvaa sen uudella. (Demers 2007 47–49.) Myös Minzbergin tutkija-

ryhmän (2009, 318) mukaan aihetta voidaan tarkastella joko konfiguraatioina eli organi-

saation ja sen kontekstin tiloina ja strategioina transformaation prosesseissa. Muutos on

seurausta konfiguraatioista, jolloin yhtenäisyys ja muutos vuorottelevat. (Minzberg ym.

2009, 318.) Demers (2007, 49) kirjoittaakin, että konfiguraation näkökulmasta organi-

saatioiden tulisi olla joustavia, jotta muutoksiin voidaan reagoida (ks. myös Taulukko

4).

Minzberg kollegoineen (2009, 319) puhuvat tiloista (state), joilla tarkoitetaan myös va-

kiintuneita toimintamalleja joita startegialla ravistellaan siirryttäessä kohti uutta. Muu-

tos voidaan nähdä myös jatkuvana syklinä kriisistä uusiutumiseen, jossa myös strategi-

alla ja strategisella johtamisella on oma toistuva syklinsä. (Minzberg ym. 2009, 342–

343.) Demersin (2007, 57) mukaan konfigurationaalisen suuntauksen anti on ollut tuoda

transformaation ja radikaalin muutoksen käsitteet organisaatiomuutosten tarkasteluun.

Suuntauksen heikkoutena voidaan kuitenkin pitää sen liiallisen yksinkertaisia typologi-

oita, jotka eivät täysin sovellu kuvaamaan todellisia organisaatioita, sekä sen puutteita

kuvata muutoksen prosessia ja käsitteistöä kaikessa kompleksisuudessaan. (Demers

2007, 54–56.) Edwardsin (2005, 277) mukaan organisaation transformaatiolla tarkoite-

taan radikaalia muutosta tai laadullista siirtymää tilasta toiseen, jolloin muutos tapahtuu

organisaation kaikissa osissa ja sen tekijöissä sekä asenteissa ja toiminnoissa.

Kongnitiivinen tutkimus on nähty reaktiona 1970-luvun teoreettisille selityksille organi-

saation käyttäytymisestä, joissa ollaan kiinnostuneita joko johtajien kognitioista ja hei-

dän tulkinnoistaan ja ilmiöille antamistaan merkityksistä tai toisaalta organisaatioiden

todellisuutta luovista merkityksen luomisen prosesseista yleisemmin. Muutokset näh-

dään radikaaleina vaihtelevina tasapainotiloina, joissa vanhat merkitykset puretaan ja

rakennetaan uudelleen (unframing-reframing) ja muutos tapahtuu kollektiivisissa ja so-

46

siaalisessa merkitysten antamisen ja uusien merkitysten luomisen konteksteissa. Toi-

saalta muutos nähdään hyvin subjektiivisesta näkökulmasta yksittäisten tulkintojen

kautta. (Demers 2007, 61–63, 73)

Kun muutosta lähestytään kulttuurisena ilmiönä, korostuu muutosten psykodynaaminen

ja kulttuurinen ulottuvuus. Kulttuurinäkökulmassa organisaatiomuutoksen nähdään ole-

van seurausta siitä, että organisaation jäsenet kykenevät ymmärtämään organisaation

syvärakennetta uudella tavalla, toisin sanoen organisaation syvärakenteisiin vaikutta-

malla luodaan uudenlainen kollektiivinen tulkinta tuosta syvärakenteesta. (Juuti & Vir-

tanen 2009, 36, 40–42, 44; ks. myös Lewin & Kim 2004; Smith & Graez 2011; Kuvio

1.) Organisaatiomuutostutkimusta kulttuurin näkökulmasta voidaan lähestyä sekä funk-

tionalistisesta näkökulmasta, jossa organisaatioilla nähdään olevan kulttuuri, että inter-

pretivistisestä näkökulmasta, jossa organisaatio itsessään nähdään kulttuurina. Funktio-

nalistisessa näkökulmassa ympäristö vaikuttaa organisaatiomuutokseen ja muutos näh-

dään inkrementaalisena tai vallankumouksellisena. Interpretivistisessä näkökulmassa

symbolit ja merkitykset ovat tärkeässä asemassa myös organisaatiomuutoksessa. (De-

mers 2007, 80–82.)

Organisaatiokulttuurin tutkimuksessa Edgar Schein on vaikuttanut vahvasti. Organisaa-

tiokulttuurin yhteydessä Schein (1985, 311–313 ja 1999, 132) puhuu myös erilaisista

muutoksen malleista, joita ovat muutoksen tutkiminen ja tulkinta evoluutioprosessina,

sopeutumisena ja oppimisena, terapeuttisena prosessina tai transformatiivisen muutok-

sen mallista. (Ks. myös Poole & Van de Ven 2004, xii-xiv.) Koska suuressa osassa

muutostutkimusta huomioidaan myös organisaatiokulttuuriin vahvasti sidoksissa oleva

organisaation identiteetin ja sen muodostumisen ja muuttumisen näkökulma, voidaan

organisaatiokulttuurinäkökulman nähdä sisältyvän hyvin laajaan osaan organisaa-

tiomuutostutkimusta (Demers 2007, 90–91; ks. myös Reed & Vakola 2006, 403). Orga-

nisaatiokulttuureiden muutosprosesseille on ominaista pysyvyyden ja muutoksen vaihte-

lu eli vahvasti dualistinen luonne. Oleellista organisaatioiden kulttuurien tutkimuksessa

on huomioida niihin liittyvä prosessinomaisuus. (Hatch 2004, 191, 208; ks. Taulukko

4). Lisäksi Morgan (2006, 146) korostaa, että organisaatiokulttuuri yksinkertaistetaan

usein koskemaan organisaatioiden arvoja, normeja, uskomuksia, kertomuksia tai rituaa-

leja, jolloin sen mahdollisuus kuvata organisaation todellisuutta rajoittuu mekanistiseen

47

tai instrumentaaliseen tarkasteluun. Organisaatiokulttuurin tarkastelu myös poliittinen

näkökulma huomioiden on Morganin (2006, 147) ja Demersin (2007, 91) mukaan keino

ymmärtää molempia paremmin.

TAULUKKO 4. Keskeiset suuntaukset ja näkökulmat muutoksesta transformaatio- ja evoluutionäkökulmissa Demersiä (2007, 113) mukaillen. Konfiguraation nä-

kökulma Kongnitiivinen näkökulma

Kultuurin näkö-kulma

Poliittinen näkökulma

Näkökulma muutokseen

Muutoksen moninai-nen dynamiikka: Evoluutio ja revoluu-tio Sisäiset ja ulkoiset paineet saavat aikaan muutoksen Top-down, johtajaläh-töinen Uudet mallit, strategiat ja rakenteet

Toistuvat tasapaino-tilat muutoksen mallina Sisäiset ja ulkoiset paineet saavat aikaan muutoksen Kongnitiiviset järjes-telmät Kollektiivinen ym-märrys Ensin top-down, sitten bottom-up Johtajat ja muut toimijat merkitysten luojina

Inkrementaalinen muutos Sisäiset ja ulkoiset paineet saavat aikaan muutoksen Arvot ja normit Vaiheittainen ja uutta luova Top-down ja bot-tom-up Kaikki toimijat symbolisina vaikut-tajina Uudet symbolit joko juurtuvat tai eivät

Muutoksen moninainen dynamiikka: Evoluutio ja revoluutio Sisäiset ja ul-koiset paineet saavat aikaan muutoksen Pelisäännöt Vaiheittainen ja uutta luova Top-down ja bottom-up Kaikki toimijat poliittisia Valtasuhteiden ja resurssien hallinta

Muutoksen lopputulos

Mahdollinen tasapai-notila

Uusi tasapainotila tai taantuminen

Sopeutuminen tai fragmentoituminen

Sopeutuminen tai lamaantumi-nen

Poliittinen näkökulma näkee kaikessa organisaation toiminnassa, rakenteessa ja johta-

mistyyleissä olevan poliittisen ja poliittiseen valtaan sisältyvä ulottuvuus (Morgan 2006,

203). Poliittiset näkökulmat jaetaan kirjallisuudessa poliittiseen näkökulmaan, joka

edustaa pitkälti funktionalistista, johtamiseen keskittyvää suuntausta, sekä Marxin ja

Weberin perintöön nojaavaan kriittiseen näkökulmaan. Poliittisessa näkökulmassa val-

lan käsite nousee avainasemaan suhteessa muutokseen ja muutostutkimuksessa on näh-

tävissä kolme painotusta: 1. Politiikan vaikutus inkrementaaliseen, top down -

tyyppiseen organisaatiomuutokseen. 2. Poliittinen toiminta bottom up -tyyppisessä uutta

48

luovassa (emergent) muutoksessa. 3. Muutos monitasoisena poliittisena prosessina, jos-

sa muutos on uutta luovaa, inkrementaalista, transformaalista ja tarkoituksellista. (De-

mers 2007, 93–96.) Morgan ja Spicer (2009, 259) ovat sitä mieltä, että kaikkiin muu-

tosmalleihin sisältyy myös polittisia sidonnaisuuksia, koska muutokseen sisältyy aina

eri ryhmien tarpeita ja tavoitteita, jotka ovat eriasteisesti myös valtaan sidottuja.

Osborne ja Brown (2005, 110, 111) ja Morgan (2006, 241–242) puhuvat useista saman-

aikaisista muutosprosesseista, joiden vaikutukset ja vaiheet sulautuvat toisiinsa muodos-

taen jatkuvan muutoksen mallin. Tästä seuraa Osbornen ja Brownin (2005, 111) mu-

kaan se, että organisaatiomuutosmallit, jotka näkevät muutoksen yksittäisinä prosessei-

na, joissa on alku ja loppu, eivät sovellu kuvaamaan muutosta sen kaikessa kompleksi-

suudessa. Todellisuudessa organisaatiomuutoksia ei siis voida erotella vaiheiksi, jotka

seuraavat toisiaan. (Nyholm 2008, 58; Stenvall & Virtanen 2007, 57; ks. myös Dawson

2003, 46.) Transformaatio- ja evoluutionäkökulmien myötä organisaatiomuutostutki-

muksen suuntaus on kehittynyt enenevästi kohti jatkuvan muutoksen yhä laajentuvaa

näkökulmaa (Demers 2007, 114).

3.3.3 Jatkuva muutos: Muutoksen tutkimisesta muuttumisen tutkimiseen

Organisaatioteorioissa, jotka kuvaavat todellisuuden rakentumista prosessuaalisuuden

kautta, on usein lähtökohtana jatkuva muutos. Prosessiteorioilla pyritään tavoittamaan

organisaatiolähtöisten ilmiöiden jatkuvasti muuttuvaa luonnetta. Jatkuvalla muutoksella

tarkoitetaan organisaatiomuutoksia, jotka ovat jatkuvasti käynnissä, kehittyviä ja kumu-

latiivisia luonteeltaan. Niissä pienet jatkuvat muutokset eri organisaation osissa muo-

dostavat yhdessä olennaisia muutoksia laajemmin organisaatiossa. Tämä ajattelumalli

pohjautuu kreikkalaisen filosofin, Herakleitoksen, aforismeihin jatkuvasta muutoksesta.

Prosessiteoriat koostuvat erilaisita orientaatioista, jotka eroavat toisistaan sen mukaan

nähdäänkö organisaation koostuvan asioista vai prosesseista. (Weick & Quinn 1999,

375; Tsoukas & Chia 2002, 567; Vataja 2012, 46.) Tsoukasin ja Chian (2002, 570) mu-

kaan organisaatio voi olla samanaikaisesti sekä muutoksen tulos että tuottaa muutosta.

Myös Alavi ja Yoo (2009, 599) ovat todenneet muutoksen olevan alituista ja jatkuvaa,

mitä kuvataan usein Morganin (2006, 241) tapaan virtaamisena, jossa muodostuu sekä

yhtenäisyyden malleja että muutosta.

49

1980-luvulta lähtien on organisaatiomuutosta tarkasteltu Argyriksen ja Schonin (1978)

jalanjäljissä organisaation oppimisen prosesseina eli oppimisen toimintana jota tapahtuu

organisaatioissa. Oppiva organisaatio tiettynä organisaation tyyppinä on myös nostettu

tukimuksen keskiöön. Organisaatioiden oppiminen on myös tiiviissä yhteydessä tiedon

muodostuksen teorioihin, joihin puolestaan on vaikuttanut Nonakan (1996) ajattelu.

(Lee, Bennett & Oakes 2000, 550–552.)

Organisaation oppimisen teorioissa muutos nähdään nousevan tyytymättömyydestä or-

ganisaation nykytilaan. Tämä tarkoittaa, että muutos saa alkunsa toiminnan ja tavoittei-

den ristiriidasta ja organisaatioiden nähdään oppivan käytännön toiminnasta. Oppivissa

organisaatioissa muutokselle on sekä sisäisiä, että ulkoisia vaikuttimia liittyen päätök-

sentekoon ja toimintaan. Vertailu kilpailevien organisaatioiden kanssa vaikuttaa myös

näissä teorioissa oleellisesti muutokseen. Muutos voidaan nähdä suunniteltuna. Sen

luonne nähdään kuitenkin kompleksinena ja ristiriitoja sisältävänä. (Labianca, Fairbank,

Andrevski & Parsen 2009, 434–436; ks. myös Schein 1999.) Reedin ja Vakolan (2006,

394) mukaan organisaation kyky muuttua on sidoksissa sen kykyyn oppia ja organisaa-

tion oppiminen tarkoittaakin muutosta siinä, miten organisaatio toimii ja mitä se tietää.

Organisaation oppiminen nähdään osana muutosprosessia ja tiiviissä yhteydessä organi-

saation kehittämiseen (Lee ym. 2000, 555). Organisaation oppimista voidaan myös ku-

vata innovaatioprosessina (Lam 2005, 138).

Weick ja Quinn (1999, 381) kirjoittavat, että muutos alkaa epäonnistumisiin sopeutumi-

sesta ja toisaalta muutos ei koskaan ala, koska se ei koskaan myöskään lopu. Tauluk-

koon 5 on koottu keskeisiä suuntauksia liittyen muutoksen prosessuaaliseen ja jatkuvuu-

teen. Weickin ja Quinnin (1999, 382) mukaan muutos on jatkuvaa, muutosta ymmär-

tääkseen tulee ymmärtää organisatiota itsessään ja muutos ei ole lineaarisesti etenevä,

vaan spiraalimainen (ks. myös Burke 2002, 3; Stenvall & Virtanen 2007, 57.). Lisäksi

Weickin ja Quinnin (1999, 382) mukaan tulisi puhua muuttumisesta verbinä (changing)

substantiivin (change) sijasta (ks. myös Poole & Van de Ven 2004, 4). Tsoukasin ja

Chian (2002, 580) mukaan organisaatiot eivät välttämättä muutu näkyvästi tai jatkuvas-

ti, vaikka organisaatioissa onkin jatkuvia muutosprosesseja meneillään. Pollitt ja

Bouckaert (2004, 16) puhuvat jatkuvasta uudistuksesta, johon liittyy nykymaailman

50

luonne uuden tiedon valossa jatkuvasti uudelleen muotoutuvana ja uudelleen tarkastel-

tavana olevana.

TAULUKKO 5. Muutoksen keskeiset suuntaukset ja näkökulmat muutokseen prosessu-aalisessa ja jatkuvuuteen pohjautuvassa tarkastelussa Demersiä (2007, 224–225) mu-kaillen. 3 Luonnollisen evoluution näkökulmaa

4 Sosiaalisen dynamiikan näkökulmaa

Käyttäytytäyty-mistieteellinen op-piminen

Evolu-tionaari-nen

Kom-pleksinen

Radikaali Postmod-erni

Diskursi-ivinen

Käytäntökeskeinen

Näkökul-ma muutok-seen & muutos-prosessin luonne

Rutiinei-hin perus-tuva muu-tos Yritykses-tä ja vir-heistä – oppiminen organisaa-tiotasolla Inkremen-taalinen muutos-prosessi Organi-saation kaikki toimijat osallistu-vat ärsyk-keisiin reagoimal-la

Rutiinei-den yhdis-telmät Vanhasta luodaan uutta Jatkuva bottom-up-muutos-prosessi: mikrota-son vari-aatiot ja makro-tason valinnat Organi-saation kaikki toimijat osallistu-vat joko tarkoituk-selliseti tai ei-tarkoituk-sellisesti

Muutos Bifurkaa-tiona (haarau-tuminen usemmak-si) tai vyörynä Epälineaa-rinen ja sekä in-kremen-taalinen, että radi-kaali itse-organi-soinnin prosessi Organi-saation kaikki toimijat osallistu-vat joko tarkoituk-selliseti tai ei-tarkoituk-sellisesti

Vallan-kumous, mutta EI muutosta Muutos jäljentä-misenä Muutok-sessa johtajat kapitalis-min agent-teina Sosiopo-liittiset suuntauk-set vaikut-tavat

Uusi dis-kurssi, mutta EI muutosta Kielipelit muutos-prosessei-na Muutok-sessa ei toimijoita, vaan kult-tuurilliset artefaktit, tuotokset diskurssin vaikutuk-sina

Yhteinen tekstin ja keskuste-lun muo-dostami-nen ja muuttami-nen Jatkuva, uusiutuva diskursii-vinen muutos Yksilöt tai yhteisöt hajallaan toimjoina

Toiminta ja oppimi-nen sijain-tiin sidot-tua, muu-tos impro-visoituna Muutos-prosessi-jatkuva ja uusiutuva Yksilöt ja yhteisöt osallistu-vat hajau-tetusti muutok-seen

Muutok-sen vaikutuk-set

Pääosin pieniä (määritte-lemättö-miä) Eri tasoilla

Pieniä (määrit-telemät-tömiä) uudis-tumisia

Pieniä tai radi-kaaleja (määrit-telemät-tömiä)

Kontrolli-järjestelm-ien vis-tuminen

Lisääntynyt ku-rinpidollinen kontrolli

Inkremen-taalisia tai radi-kaaleja (määrit-telemät-tömiä)

Inkremen-taalisia tai radi-kaaleja (määrit-telemät-tömiä)

51

Kriittisessä organisaatiomuutostukimuksessa nostetaan esiin jatkuvien ja joskus irrallis-

ten muutosprosessien vaikutus organisaatioille, joiden seurauksena puhutaan Morganin

ja Spicerin (2009, 258–259) siteeraamana Abrahamsonin alunperin vuonna 2004 mää-

rittelemästä “toistuvien muutosten syndroomasta” (“repetitive change syndrome”), jol-

loin muutoksesta tulee dynaamisuuden nimessä itsetarkoituksellinen mutta organisaati-

on toimijoita uuvuttava jatkuva ja tulokseton prosessi. Muutokset yhteiskunnassa ja

ympäröivässä maailmassa vaikuttavat myös organisaatioiden tutkimuksen suuntauksiin.

Alavi ja Yoo (2009, 599) nostavat esiin päätöksentekoon ja kommunikaatioon liittyvät

painotukset, jotka heidän mukaansa korostuvat informaatioteknologian voimakkaan

kehityksen myötä. Heidän mukaansa muutosten vauhti on tämän kehityksen myötä

enenevästi kiihtyvä. Näkökulma organisaatioiden jatkuvuuden fundamentaalisesta ole-

muksesta tarkoittaa, että organisaatiot pysyvät aina myös osin muuttumattomina huoli-

matta niissä toteutetuista muutoksista (Durand & Calori 2006, 93). Epävarmuus ja tilan-

teiden fluktuoiva luonne lisääntyvät, jolloin vaihtoehtoja on enemmän ja tietoa päätök-

senteon taustalle löytyy, mutta samalla tahti muutoksissa lisääntyy. Dooley (2004, 365,

ks. myös Burnes 2005) korostaakin organisaatioiden muutoksessa kompleksisuutta sekä

nostaa esiin myös kaaosteoriat.

Suuntaus organisaatiomuutostutkimuksessa ja myös muutoksen käsitteellistämisessä on

siis organisaatiomuutoskirjallisuuden mukaan siirtymässä muutoksen tutkimisesta kohti

muuttumisen tutkimusta. Edellä esitetyt teoriat sekä organisaation muuttamisen suunta-

uksista että organisaatiomuutosteorioista ovat vain osa tämän laajan ja monitahoisen

ilmiön tavoittamiseen pyrkivistä näkökulmista. Niiranen ja Lammintakanen (2011, 134)

ovat nostaneet huomion kohteeksi hallintotieteen soveltavan luonteen suhteessa jatku-

vasti muuntuvaan tutkimuskohteeseen, jolloin vain yhden tieteenalan käsitteet uhkaavat

jäädä liian suppeiksi ilmiön tarkastelussa.

Toisaalta Smith ja Graez (2011, 29) kirjoittavat yhteensovittamattomuuden ongelmasta

siinä, että eri paradigmojen tai muutosteorioiden käsitteet eivät ole suoraan siirrettävissä

käytäntöön. Tämä luku on esimerkki siitä, että organsiaatioteorioiden avulla voidaan

tarkastella sekä yksittäisiä organisaatioita, useita organisaatioita tai vuorovaikutusta eri

organisaatioiden välillä. Siihen voi myös kuulua organisaatioihin kuuluvien ominai-

52

suuksien tutkimusta, kuten esimerkiksi päätöksenteko, johtaminen, ihmisten väliset suh-

teet, työn organisointi tai strategiat. (Starbuck 2003, 145.) Tämän luvun perusteella

ymmärrän muutoksen Tsoukaksen (2005) kaltaisesti yhtenä organisaation ominaisuute-

na. Seuraavassa luvussa tarkastelen tarkemmin organisaatiomuutoksen käsitteellistämi-

seen ja ilmiön kuvaukseen liittyviä haasteita ja vastaan kahteen ensimmäiseen tutki-

muskysymykseen.

3.4 Organisaatiomuutoksen määrittelyn haasteet

Tässä tutkielmassa ei ole ollut tavoitteena tehdä varsinaista käsiteanalyysiä organisaa-

tiomuutoksesta. Koska tutkimustehtävissä kuitenkin on tavoitteena kuvata organisaa-

tiomuutosta ilmiönä ja käsitteenä myös niiden tunnusomaisten piirteiden avulla, on mie-

lestäni tärkeää määritellä lyhyesti myös se, mitä käsitteen ominaispiirteillä tarkoitetaan.

Walkerin ja Avantin (2005, 86) mukaan käsitteen ominaispiirteet ovat ilmiölle tyypilli-

sä, kirjallisuudesta toistuvasti löytyviä teemoja tai asioita ja niiden avulla on helpompi

vastata kysymykseen siitä, millainen käsite tai ilmiö todella on. Tämä määritelmä sopii

kuvaamaan myös sitä, mitä tässä tutkielmassa tarkoitan käsitteen tunnusomaisilla piir-

teillä.

Edellisissä luvuissa olen sekä kuvannut eri lähestymistapoja ja teorioita organisaa-

tiomuutoksesta, että nostanut esiin eri lähteissä toistuvia organisaatiomuutosta kuvaavia

teemoja ja ilmiöitä. Niissä tulee selkeästi esiin Byn ja Macleodin (2009, 12) havainto

organisaatiomuutoksen määrittelyn vaikeudesta liittyen ilmiöön yleensä sekä näkemyk-

sistä sen oikeimmasta tai parhaasta lähestymisestä eri tieteenalojen edustajien välillä

suuresti vaihtelevina. Toisin sanoen yhtä yhteistä ja kaikenkattavaa määritelmää tai nä-

kemystä organisaatiomuutoksesta ilmiönä tai käsitteenä ei ole olemassa.

Organisaatioteoriat ovat siis kehittyneet jatkuvasti kompleksisemmiksi ja monimutkai-

semmiksi. Tämä pohjautuu osin siihen, että organisaatiot itsessään ovat kompleksisia ja

monimutkaisia ja lisäksi toimivat erilaisissa ja monimuotoisissa ympäristöissä. (Star-

buck 2003, 176; ks. myös Burnes 2005.) Samoin muutos ilmiönä ei ole yksiselitteinen.

Dooleyn (2004, 354) ja Burnesin (2005, 77) mukaan kompleksisuusteorioita käytetään

etenkin muutokseen liittyvien ilmiöiden tutkimuksessa, koska niihin liittyy kiinteästi

53

ajallinen ulottuvuus, joka on myös muutoksessa ilmiönä väistämättä läsnä ja niillä pys-

tytään kuvaamaan organisaatioiden kompleksista olemusta. Aihetta voidaan tarkastella

teoreettisesti sekä mikro- että makrotasolta. Mikrotasolla tarkastellaan sitä, miten yksit-

täiset organisaatiot muuttavat rakenteitaan pyrkiessään huomioimaan eri näkökulmat

yksittäisten tehtävien näkökulmasta. Makrotasolla painopiste on useampien organisaati-

oiden toiminnassa ja sen luonteessa. (McKinley & Mone 2003, 346; ks. myös Wetzel &

van Gorp 2013, 119.)

Muutokseen liittyy oleellisesti sen suhde aikaan. Siihen liittyy katsomista tulevaisuuteen

siten, että taustalla on myös ymmärrystä siitä mitä organisaatiossa on sen menneisyy-

dessä ollut. Poole ja Van de Ven (2004, 27) kirjoittavat myös postmodernistien toistai-

seksi vähemmän tutkitusta ilmiöstä, jossa symbolisten ja tunnepitoisten elementtien

yhdistäminen muutosvastaisuuteen nähdään muutosprosessin nostalgisena ominaisuute-

na, jossa muutosta peilataan “vanhoihin hyviin aikoihin”. Myös Nesterkin (2013, 576,

ks. myös McCabe 2010) kirjoittaa, että organisaatioissa menneisyys koetaan usein ny-

kyisyyttä parempana ja Syväjärven ym. (2007, 15) mukaan muutokseen liittyy usein

tunneperäistä luopumista jostakin. Smith (2005, 152) puolestaan kuvaa sitä vanhasta irti

päästämisenä. Weick (2003, 453–454, ks. myös Jacobs 2009) viittaakin Gardineriin ja

filosofi Kierkegaardin toteamukseen siitä, että “elämää pitää ymmärtää taaksepäin, mut-

ta elää eteenpäin”.

Muutos ja pysyvyys tai jatkuvuus määritellään usein kahtena irrallisena ilmiönä, jolloin

jompaankumpaan painottuminen toisen kustannuksella johtaa harhaan. Ilmiöiden dua-

listisen luonteen huomioiminen todellisuuden parillisina osina on siis oleellista molem-

pien ymmärtämisessä. (Tsoukas 2003, 618.) Smithin ja Graetzin (2011, 185) mukaan

dualistinen teoria, joka tunnustaa jännitteen tai dynaamisen synteesin organisaatiomuu-

toksessa vallitsevien eri vastakkaisten voimien välillä tarjoaa mahdollisuuden organi-

saation itse-uusiutumiselle (self-renewal). Pysyvyys–muutos- tai järjestys–joustavuus-

paradokseja ei tulekaan tarkastella toistensa vastakohtina vaan toisiaan täydentävinä

ominaisuuksina muutoksessa (Graetz & Smith 2010, 136; Smith & Graetz 2011, 196).

Muutoksen kompleksisuus, paradoksaalisuus ja dualistisuus sekä suuntaus muuotokses-

ta muuttumisen tutkimiseen nousevat esiin kirjallisuudessa organisaatiomuutokseen

liittyen. Myöskin Scheinin (1999, ks. myös Reed & Vakkala 2006) näkemykset muu-

54

toksen määrittelemisestä organisaation oppimisena sekä organisaation kulttuurin tiivis

yhteys muutokseen ovat näkökulmia, joita ei voi sivuuttaa organisaatiomuutoksen il-

miötä kuvattaessa. Organisaatiomuutosprosessiin liittyy myös Busk Kofoedin, Gertse-

nin ja Jørgensenin (2002, 173) mukaan oppimisen prosesseja ja toimintaa, jotka ovat

’ennustettavan ei-ennustettavissa’ olevia. Muutos stimuloi oppimista ja tunteita (An-

tonacopoulou ym. 2001, 448).

Kuviossa 2 kuvaan organisaatiomuutokseen liittyviä tyypillisiä piirteitä ja kuvaustapoja,

joita tässä luvussa käsitellyn kirjallisuuden perusteella keskeisimmin liitetään organisaa-

tiomuutoksen kuvaamiseen ja sen määrittelyyn. Kuvio 2 on tämän luvun 3 aineiston

pohjalta tekemäni tulkinta organisaatiomuutoksesta ilmiönä. Koska olen lukenut kirjal-

lisuuskatsauksen artikkeleita samanaikaisesti tutkielman edetessä, on todettava, että

niillä on saattanut olla myös vaikutusta mielikuviini ja esioletuksiini organisaatiomuu-

toksen ilmiön kuvaustavoista.

Lisäksi haluan korostaa, että organisaatiot ja organisaatiomuutos ovat tiiviisti toisiinsa

sidottuja, eikä niitä voida ymmärtää ymmärtämättä kummankin perusolemusta (Dawson

2003, 12; Burke 2002, 43; ks. myös Poole & Van de Ven 2004, xi; Lindell 2011). Kuvi-

olla 2 voisi siis kuvata myös organisaatiota itsessään. Aaltio ja Puusa (2011, 154) kir-

joittavatkin, että organisaatiot ovat tutkimuskohteina käsiteherkkiä, koska niitä ei voida

havainnoida suoraan vaan aina käsitteellistämisen kautta. Näin ollen myös organisaa-

tiomuutos tulee nähdä käsitteellistämisen kautta ymmärrettävänä ja ei-havainnoitavana

ilmiönä. Tämä tekee siitä mielestäni ilmiönä ontologisesti ja epistemologisesti vahvasti

postmodernin ja kriittisen, jolloin sen yleistettävyys on mahdotonta mutta myös tarpee-

tonta. Samalla organisaatiomuutoksen käsitteellistämisen merkitys eri yhteyksiin ja kon-

teksteihin sidottuna nousee hyvin merkittävään rooliin.

Kuviossa 2 näkyy organisaatiomuutoksen suhde aikaan, ympäristöön, toimintaan ja ra-

kenteisiin, sekä niiden kaikkien vaikutus toisiinsa eräänlaisena kiertona, jolloin mukana

kulkevat oppiminen, kulttuuri, innovaatiot ja transformatiivinen elementti. Ympyrän

muodolla kuvaan paitsi eteen- tai taaksepäin liikkeessä olevaa pyörää, myös sen assosi-

oitumista kellotauluun ja sitä kautta symbolista viitettä aikaan oleellisena tekijänä orga-

nisaatiomuutoksen määrittelyssä. Ympyrällä ei myöskään ole alkua tai loppua.

55

KUVIO 2. Organisaatiomuutos moniparadigamisena, kompleksisena ja paradoksaalise-na ilmiönä sen tyypillisten piirteiden mukaan kuvattuna

Keskiössä oleva kahdeksansakarainen tähti symboloi kaaosta, jolla tässäkin kuviossa

kuvataan muutoksen kaoottista ulottuvuutta. Siihen liittyy myös perhosvaikutus, jolloin

pienikin liike jossain organisaation osassa saa aikaan ketjureaktion ja muutoksen orga-

nisaation eri tasoilla. Kuvion ulkopuolelle sijoittuva kaikkialla taustalla oleva ympäristö

viittaa ulkoisiin vaikuttaviin tekijöihin, joihin organisaatiossa sopeudutaan tai reagoi-

daan joko jatkuvana tai vaiheittaisena, mutta epälineaarisena prosessina. Prosessia ku-

vaan keskellä poikittain kulkevana spiraalina tai vieterinä. Ympäristöä ei ole rajattu ku-

viossa lainkaan, koska ympäristön voidaan nähdä olevan paitsi erottamaton osa muuttu-

vaa organisaatiota myös kaikkialla taustalla oleva tai ulkoapäin vaikutuksia aikaansaa-

va. Samoin kuvaan muutoksen kontekstisidonnaisuutta ja erityisyyttä kaikkialla taustal-

la läsnäolevana ja siksi kuviossa rajaamattomana.

Muutoksen jatkuvuutta kuvaan Kuviossa 2 äärettömyyden pystyyn nostetuilla symbo-

leilla ympyrän molemmilla reunoilla. Samalla spiraalin epälineaarista prosessia kuvaava

alku- ja loppupisteen omaava jana, joka yhdistyy äärettömän symboleihin, kuvaa muu-

56

tokseen keskeisesti liitettyjä paradokseja eli muutos–pysyvyys- ja jatkuvuus–

vaiheittaisuus-näkökulmia. Spiraali assosioituu myös vieteriin, jolloin voidaan lisätä

myös joustavuus-elementti mukaan kuvaamaan organisaatiomuutosta. Prosessin yhty-

mäkohdissa näkyy myös limittyminen ja eräänlainen solmukohta-ajattelu, jolloin voi-

daan nähdä muutosprosessiin liittyvän mahdollisen konfliktin, mutta myös valinnan ja

suunnittelun mahdollisuus. Tällöin seuraa vaikutus prosessin suunnasta joko eteen- tai

taaksepäin ja joko jaksottaiseksi tai jatkuvaksi. Samankaltaisesti sysäyksen spiraalilla

voi syntyä myös perhosvaikutus. Muutokseen liittyy siis paitsi tietoista toimintaa, suun-

nittelua ja päätöksentekoa myös tiedostamattomia tai ei-suunniteltavissa olevia vaiku-

tuksia sen eri vaiheissa.

Yin–Yang-symboliikka kuvaa dualismin sekä jatkuvan virtauksen ja sulautumisen nä-

kökulmaa, jolloin voidaan myös nähdä mikro- ja makrotasojen muodostavan paitsi eri

näkökulmat tai vastakohdat myös lopulta toisiinsa vaikuttavan ja sulautuvan kiertoku-

lun. Tähän liittyvät myös transformaatio, oppiminen, innovaatio ja organisaatiokulttuuri

kehämäisenä, jatkuvana ja toisiinsa vaikuttavana ja yhdistyvänä liikkeenä. Kysymys-

merkki kuvaa paitsi organisaatiomuutoksen yllätyksellistä lopputulosta, jota ei voida

ennalta määritellä, myös sitä, onko sitä edes tarpeen yrittää ennakoida. Kuviossa 2 ku-

vaan myös ilmiön jatkuvan muuttumisen (“changing” ja “becoming”) näkökulmaa, kos-

ka siinä on vahvasti liikkeellä oleva symboliikka liittyen eri tasojen suhteeseen toisiinsa,

niiden jatkuvaan kiertoon ja toisiinsa sulautumiseen.

57

4 MONIPARADIGMAINEN ORGANISAATIOMUUTOS

4.1 Organisaatiomuutos 2000-luvun tutkimuksissa

4.1.1 Organisaatiomuutos yleismerkityksellisenä ja kaikkialla läsnä olevana

Tässä tutkielmassa kolmas tutkimustehtäväni oli selvittää ovatko kirjallisuudesta nos-

tamani organisaatiomuutos-ilmiön kuvaustavat ja tunnusomaiset piirteet nähtävissä

2000-luvun jälkeisissä organisaatiomuutostutkimusartikkeleissa. Tarkempaan lukemi-

seen valikoitui lopulta 72 artikkelia (Taulukko 2 ja Liite 3). Vastauksena kolmanteen

tutkimuskysymykseen voin todeta, että luvun kolme näkökulmat ja kuvaustavat löytyvät

myös kirjallisuuskatsauksen aineistosta, eli Kuvioon 2 kokoamani organisaatiomuutok-

sen kuvaustavat ja tunnusomaiset piirteet saavat tämän 72 artikkelin aineiston perusteel-

la lisävahvistusta. Olen koonnut Liitteeseen 2 artikkeleiden analyysin taustalla toimi-

neen ja luvun kolme pohjalta esiin nostamiani organisaatiomuutoksen kuvaustapoja

sisältävän analyysirungon, sekä analyysin etenemisen vaiheita kuvaavat taulukot. Liit-

teessä 2 on myös nähtävissä esiin nostamieni ilmiöiden esiintymistiheys eri artikkeleis-

sa. Seuraavissa kappaleissa olen kursivoinut Liitteeseen 2 nostamiani organisaatiomuu-

toksen kuvaustapoja ja piirteitä, jotta perustelut teemojen valinnalle korostuisivat ja

analyysin kuvaus ja seuraaminen myös olisi lukijalle helpompaa.

Lisäksi olen nostanut Liitteeseen 2 rungon ulkopuolelta artikkeleista kolme esiin nous-

sutta luvussa kolme vähemmän käsiteltyä teemaa: Muistot, Yin–Yang-näkökulman sekä

transendenttisen meditaation muutoksen tarkastelussa. Olen kriittisen harkinnan perus-

teella katsonut niiden sisältävän aiheesta jotain erityistä, jota luvun kolme kirjallisuu-

dessa ei ole toistuvasti noussut esiin. Laadulliselle tutkimukselle onkin Metsämuurosen

(2006, 242) ja Puusan (2011, 114) mukaan usein tyypillistä kerätä aineistoa tutkimuksen

useassa vaiheessa, mikä tarkoittaa, että aineistoa myös analysoidaan läpi tutkimuspro-

sessin eri vaiheiden. Seuraavaksi avaan artikkeleiden näkökulmia tarkemmin lukuun

kolme suhteutettuna. Tämän luvun jaotteleminen otsikoittain ja teemoittain oli yhtä

haastavaa, ellei haastavampaa kuin luvussa kolme. Sama jaottelun vaikeus tuli eteen

myös aineiston analyysin eri vaiheissa. Kappalejaon löyhänä pohjana toimii tässä luvus-

sa aineiston analyysi, mutta todettakoon, että organisaatiomuutoksen kuvaustavat ovat

limittyviä ja siten kappaleet ja niiden otsikot ja rajaukset muodostuvat väkisinkin kei-

58

notekoisiksi. Kuten tekstissä tulee esiin, ovat ilmiöt todellisuudessa sisäkkäisiä ja kap-

paleiden otsikot ja ominaisuuksien rajaukset ylittäviä.

Merkillepantavaa artikkeleissa on tämän tukielman tutkimustehtävien näkökulmasta se,

että vaikka organisaatiomuutosta ilmiönä on kuvattu artikkeleissa, on organisaatiomuu-

tos käsitteenä määritelty selkeästi tai yksiselitteisesti alle kolmasosassa niistä eli yhteen-

sä 22 artikkelissa (Taulukko 6). Tähän tutkielmaan valikoimissani artikkeleissa, joissa

määritelmä on selkeästi avattu, on niissäkin osassa ollut tulkinnanvaraista, onko määri-

telmä todella artikkelin tutkimusta ohjaava käsitteen määritelmä vai lopulta kuitenkin

osa yleisempää ilmiön kuvausta. Tunnistan tämän mahdollisena puutteena ja vaikutta-

vana tekijänä tämän tutkielman luotettavuutta arvioitaessa, koska kyseessä on henkilö-

kohtainen ratkaisu minulta analyysin tekijänä nostaa tietyt määritelmät erilliseen tarkas-

teluun. Toisaalta ne toimivat läpileikkauksena tämän tutkielman artikkeliaineistosta

organisaatiomuutoksen käsitteen määrittelyn osalta ja ovat mielestäni kuitenkin riittävä

otos myös tutkimuskysymysteni näkökulmasta. Määritelmien lukumäärä, olkoon suuri

tai pieni, on myös olennainen tutkimustulos sinänsä. Käsitteet ja niiden määrittely ovat

Metsämuurosen (2006, 40; ks. myös esim. Buchanan ym. 2005, 190; Hirsjärvi ym.

2009) mukaan tutkimuksen teorian kannalta oleellisessa osassa. Niiden puuttuminen

artikkeleista ei välttämättä kerro niiden puuttumisesta tutkimuksista sinänsä, mutta va-

linta jättää selkeä määritelmä artikkelin ulkopuolelle on valinta, jota yhdessäkään 72:ssa

artikkelissa ei ole perusteltu.

Organisaatiomuutos-ilmiön kuvaustakin on osassa artikkeleista sivuttu hyvinkin pinta-

puolisesti. Tähän vaikuttanee artikkeleiden rajattu sana- ja sivumäärä, josta syystä ne

keskittyvät tutkimusasetelman, -menetelmien ja -tulosten kuvaamiseen. Käsitteiden

määrittelyssä ja ilmiön kuvaustavoissa painottuu useissa artikkeleissa jokin tutkimuksen

näkökulmaan liittyvä osa-alue kuten tietty johtamismalli tai käytetty teoria (ks. Hakuli-

nen ym. 2011, 20; Jacobs, van Witteloostuijn & Christe-Zeyse 2013, 773) tai myös jo-

kin tietty muutosprosessin vaihe. Tätä olen kuvannut myös myöhemmin tässä luvussa

Kuviossa 3.

Kaikissa aineistoon valikoiduissa 72:ssa artikkelissa, sekä jo valintaa edeltävissä aineis-

ton rajaamisen vaiheissa silmäillyissä 175:ssä artikkelissa, mainitaan organisaatiomuu-

59

tos joko artikkelin nimessä tai viimeistään avainsanoissa. Onkin ajatuksia herättävää,

että käsitteen määrittely ja osin kuvauskin jäävät osassa artikkeleista hyvin yleismaail-

malliselle ja toteavalle tasolle. Kuvauksissa mainitaan esimerkiksi ympäristön muuttuva

luonne ja organisaatioiden tarve sopeutua tai reagoida näihin muutoksiin. Muutos kuva-

taan myös yleisenä, organisaation jokapäiväisessä toiminnassa läsnäolevana tai sen ta-

voitteena. Tästä esimerkkinä Taylor-Biancon ja Schemmerhornin (2006, 458) toteamus:

”Muutos on organisaatioissa päivän sana”. Nämä artikkeleissa esiintyvät toteamuksen

tasolle jäävät kuvaustavat viittaavat mielestäni Vartolan (2006, 52–53; ks. myös esim.

Nyholm 2008, 55; Taskinen 2011, 146) näkemyksen kaltaisesti siihen, kuinka muutos-

konseptio näyttäytyy yleismerkityksellisenä ja se annetaan tutkimuksissa ikään kuin

itsestäänselvänä. Morganin ja Spicerin (2009, 251) näkemys muutoksesta kaikkialla

läsnäolevana rajattomana ilmiönä saa myös vahvistusta näissä yleistyksissä. Jos näin

onkin, olisi tutkijoiden mielestäni tärkeää avata sekin näkökulma, jotta lukija ymmärtäi-

si mitä muutoksella tutkimuksessa tarkoitetaan ja suhteessa mihin tutkimuksen etene-

mistä ja tuloksia tulee tarkastella.

4.1.2 Organisaatiomuutos prosessuaalisena, kompleksisena ja aikaan kiinnittyvänä

Organisaatiomuutos prosessina mainitaan jokaisessa 72 artikkelissa muutoksesta kirjoi-

tettaessa (Liite 2). Prosessi liitetään artikkeleissa tutkimuksen näkökulmasta riippuen

niin muutokseen, ympäristöön ja organisaatioon, kuin esimerkiksi organisointiin, strate-

gioiden implementointiin tai päätöksentekoon. Huomionarvoista tässä on mielestäni se,

että itse prosessi on silti määritelty ainoastaan yhdessä näistä artikkeleista. Pettigrew

ym. (2001, 699–700) määrittelevät prosessin Van de Venin (1992) mukaan kolmen jaot-

telutavan mukaisesti: 1. Prosessi on se logiikka, jolla pyritään selittämään kausaalisia

seuraussuhteita varianssi-teorioissa. 2. Prosessi on luokka käsitteitä, joilla viitataan yk-

silöihin tai organisaatioihin ja 3. Prosessi on tapahtumaketju, jonka avulla kuvataan sitä

miten jokin muuttuu ajan myötä. Pettigrew ym. (2001, 700) liittävät organisaatiomuu-

toksen näistä kolmanteen prosessinäkökulmaan ja lisäävät siihen myös yksilölliset tai

yhteisölliset tapahtumat tietyssä kontekstissa. Tällöin organisaatiomuutosprosessiin liit-

tyy Weickin ja Quinnin (1999) ajatuksiin pohjautuen myös jatkuvuuden elementti, sekä

ilmiön sitominen tiettyyn yhteyteen. Mielestäni jo tämä yksittäinen prosessin määritel-

mä osoittaa, että sekään ei käsitteenä ole täysin itsestäänselvä. Näin ollen myös se herät-

60

tää kysymyksen käsitteiden systemaattisemman ja huolellisemman määrittelyn tarpeesta

tutkimuksissa. Lisäksi tämän perusteella päättelen, että ainakin prosessi ymmärretään

artikkeleiden tutkimuksissa yleismerkityksellisenä ja itsestäänselvänä käsitteenä.

Luvussa kolme tulin kirjallisuuden perusteella myös siihen lopputulokseen, että suunta-

us organisaatiomuutoksen näkökulmissa on kohti jatkuvaa muuttumisen näkökulmaa.

Tämä näkyy selkeästi myös artikkeleissa käytetyissä organisaatiomuutoksen kuvausta-

voissa (Liite 2). Myös niissä ilmiö kuvataan yhä enemmän kohti jatkuvaa muutosta ja

aikaan sidottua näkemystä. Chreim (2006, 318) kirjoittaa muutoksen olevan ajan myötä

ilmenevän prosessin, jota ei voi todella ymmärtää muutoksen aikana. Pettigrew ym.

(2001, 700) ovat pohtineet ajan haastetta tutkimuksen tekemisen näkökulmasta painot-

taen siinä sitä, että aika ei ole ainoastaan kellonaika tai kronologinen järjestys, vaan

jokaisessa hetkessä mukana oleva sosiaalinen konstruktio. Myös Chiaburun (2006, 738)

mukaan muutos on aikaan sidottu ilmiö, johon liittyvät prosessi ja identiteetti. Nämä

näkökulmat tuovat esiin muutoksen yhteyden paitsi aikaan, myös Kierkegaardin näkö-

kulman kaltaisia ajatuksia elämän ymmärtämisestä taaksepäin. Tämä muutoksen yhteys

aikaan tukee luvun kolme näkökulmia muutoksesta ajallisesti rajattuina ja vaiheittaisina

tai jatkuvina, eli se tukee selkeästi Dooleyn (2004) ja Poolen ja Van de Venin (2004)

esiin nostamaa näkemystä ajasta yhtenä organisaatiomuutoksen tyypillisenä piirteenä.

Prosessi, aika ja vaiheittaisuus–jatkuvuus ovat myös ilmiöinä itsessään toisiinsa limitty-

viä ja toisensa sisältäviä.

Kiinalaiseen kulttuuriin pohjautuvassa näkökulmassa muutos nähdään jatkuvana ja syk-

limäisenä ilman loppupistettä. Todellisuus on taolaisuuteen pohjautuvassa näkökulmas-

sa virtaavaa ja jatkuvasti muuttuva. Ympäristö ja tilanteet muuttuvat syklimäisesti yin

ja yang -olemuksen mukaisesti niin, että transformaatio on mahdollinen, mutta siihen

on mahdollista vaikuttaa tietoisesti ja tarkoituksellisesti. Tähän näkökulmaan liittyy

vastakohtaisuuksien tunnustaminen ja hyväksyminen ja niiden jatkuva sulautuminen ja

pyrkimys tasapainoon toisiinsa nähden dialektisen ajattelun myötä. Tämä muutosmalli

on verrattavissa dominoefektiin tai kaaosteorioiden perhosvaikutukseen, jolloin ajatel-

laan, että pienikin liike saa aikaan ketjureaktion organisaation muutokseen liittyvässä

tapahtumasarjassa. (Jing & Van de Ven 2014, 30, 32, 47.)

61

Nostin tämän näkökulman yhdeksi kolmesta poikkeavammasta näkemyksestä artikke-

leiden joukossa, vaikka sen ajatukset muutoksen jatkuvuudesta sinänsä eivät olekaan

uusia. Vastakohtaisuus, virtaaminen ja muutoksen ymmärtäminen ilman alku- tai lop-

pupistettä on kuvattu toistuvasti muutoskirjallisuudessa ja se juontaa juurensa alunperin

Weickin (1999) ajatuksiin. Huomionarvoista tässä näkökulmassa on mielestäni sen itä-

maiseen tradition perustuva näkemys siitä, kuinka dialektinen ajattelu ja tietoisuuden

merkitys sulautuvat jatkuvan ja johdetun muutoksen kuvaukseen. Hyvin samankaltaisia

näkökulmia esittävät myös esimerkiksi Davies ja Thomas (2008, 298) joiden mukaan

muutoksessa voidaan nähdä olevan eri asteita ja se koskettaa eri tasoja ja yksittäisiä

yksilöitä. Muutos on virtaavaa, vuorovaikutuksessa tuotettua ja tulkittua, jolloin se

myös nähdään avoimena uudelleenmäärittelylle ja -tulkinnalle. Se sisältää kompleksisia

elementtejä ja moniäänisyyttä ja sen luonteeseen kuuluu myös valtasuhteet ja tiedon

muodostukseen liittyvät kysymykset. (Davies & Thomas 2008, 268.)

Kompleksisuus on organisaatiomuutoksen kuvaustavoista prosessin jälkeen toiseksi

yleisin, eli se mainitaan 37:ssä artikkelissa (Liite 2). Kompleksisuus määritellään artik-

keleissa sekä suhteessa organisaatioon, ympäristöön, prosessiin, yksilöön kuin muutok-

seenkin. Olenkin nostanut kompleksisuuden prosessin ja ajan rinnalle organisaatiomuu-

toksen kaikkia osa-alueita yhdistäviksi kuvaustavaksi tai tyypilliseksi piirteeksi, joka

kuvaa ilmiötä sen eri tasoilla ja lävistää eri näkökulmat niin, että sen voidaan katsoa

kuvaavan ilmiötä hyvin monipuolisesti. Scheerer (2009, 34) kirjoittaa kriittisen teorian

ymmärtävän yhteiskunnan kompleksisuuden, mikä sopii myös muutoksen tarkasteluun

kompleksisena ilmiönä.

Burnesin (2005, 77) mukaan kompleksisuusteoriat yhdistetään yleisesti perhos-efektiin,

mutta ovat todellisuudessa paljon laajempi kokonaisuus eri teorioita, jotka käsittelevät

järjestyksen ilmenemismuotoja dynaamisissa ja epälineaarisissa, jatkuvasti muuttuvis-

sa systeemeissä, jotka toimivat kaaoksen partaalla ja joihin syy-seuraussuhteet eivät

päde. Sen soveltuvuus organisaatiomuutoksen kuvaamisessa liittyy siihen, että myös

organisaatiot nähdään kompleksisina ja epälineaarisina systeemeinä, joiden jäsenet

muokkaavat käyttäytymistään itse-organisoimalla kuitenkin niin, että taustalla vaikuttaa

joukko yksinkertaisia järjestystä muodostavia sääntöjä. Jatkuva innovaatio nähdään

selvitymistä edellyttävänä prosessina, joka kuvaa itse-organisoimista. Toisin sanoen

62

jatkuva innovoiminen ja improvisoiminen kilpailullisissa ympäristöissä on organisaati-

oiden säilymisen edellytys ja kyky muuttua nousee yhdeksi organisaatioiden ydinkom-

petensseista. Kompleksisuusteorioiden mukaan organisaatiomuutokset epäonnistuvat

silloin, jos ne ovat top-down-johdettuja, koska kompleksisia systeemeitä ei voida saada

toimimaan ilman itse-organisoinnin mahdollistavaa toimintaympäristöä, jossa valtasuh-

teet ovat tasapainossa ja organisaation on mahdollista reagoida reaaliaikaisesti ympäris-

tön vaatimuksiin jatkuvalla innovoinnin prosessilla. (Burnes 2005, 81–82, 85.)

4.1.3 Organisaatiomuutos suunniteltuna ja emergenttinä

Suunniteltu ja johdettu muutos on myös usein käytetty kuvaustapa artikkeleissa, vaikka

sen samalla usein todetaankin olevan jo väistyvän lähestymistavan sen perinteisessä

lineaarisessa lähestymisnäkökulmasta (Liite 2). Tähän liittyy myös suunnitellun ja

suunnittelemattoman organisaatiomuutoksen suhde toisiinsa sekä näkemys organisaa-

tiomuutoksen vaiheittaisuudesta. Suunnitellun ja johdetun muutoksen näkökulman ylei-

syys artikkeleissa liittyy mielestäni olennaisesti siihen, että organisaatiomuutostutki-

muksessa on vahvasti esillä johtamisen tutkimus ja tämänkin tukielman julkaisuista

suurin osa oli organisaation johtamisen alalta (Liite 1). Entwistle (2011, 661) nostaa

esiin muutoksen johtamiseen liittyvän näkökulman siitä, että todellisuudessa monet in-

novatiivisina pidetyt muutosmallit ovat ennemminkin muotivillityksiä kuin käytännön

hyötyä tuottavia tai toimivia. Tämä on mielestäni yksi kuvaava katsantokanta organisaa-

tiomuutoksen suunnittelun näkökulmiin, joissa usein on lähtökohtana jo tämän tutkiel-

man johdannossa mainittu ja kyseenalaistettu ”pro-muutos-henkisyys”.

Lisäksi kuten luvussa kolme olen nostanut esiin, pohjautuvat organsaatiomuutosteoriat

myös vahvasti Lewinin (1947) muutosmalleihin ja organisaation kehittämisen perintei-

siin, minkä perusteeella on ymmärrettävää, että suuntaus näkyy myös organisaatiomuu-

tosta johtamisen näkökulmasta käsittelevissä artikkeleissa ja niiden määrässä. Esimer-

kiksi Haataja, Tiirinki, Suhonen ja Paasivaara (2012, 217–219) kuvaavat muutosproses-

sin vaiheittaiseksi ja sillä nähdään olevan alku ja loppu. Tällöin muutos voidaan jaotella

eri muutosmallien mukaan, joista keskeisimmiksi nousevat Lewinin kolmivaiheinen

malli, Kotterin kahdeksan vaiheen malli, Arikosken ja Sallisen muutosaaltomalli sekä

Weickin CMS-malli. (Haataja ym. 2012, 217–219.) Toinen esimerkki artikkeleiden

63

suunnitellun muutoksen näkökulmasta on Galamboksen, Dulmuksen ja Wodarskin

(2005, 64) näkemys muutoksesta jatkuvana, mutta suunniteltavissa ja hallittavissa ole-

vana prosessina.

Suunniteltuihin organisaatiomuutoksiin liittyy sopeutuminen ja se vaikuttaa organisaati-

on rakenteisiin, prosesseihin, sosiaaliseen ympäristöön, toimintaan, tehokkuuteen ja

yksilöihin. Nämä ilmiöt ovat myös usein edustettuina artikkeleissa (Liite 2). Organisaa-

tiomuutos on jatkuvaa, koska myös ympäristö muuttuu luonteenomaisesti jatkuvasti.

Muutokseen liittyy siis oleellisesti sopeutumista. Lisäksi muutos merkitsee toimintaa,

eli sekä ajattelua, että sen perusteella toimimista. (Sorge & van Witteloostujin 2004,

1206–1207.) Nesterkinin (2013, 575) mukaan organisaatiomuutoksen käynnistymistä

voidaan määritellä sarjana vaiheita, joilla pyritään muuttamaan organisaation prosesseja

tai toimintaa ja organisaatiomuutoksen keskiössä on muutos organisaation jäsenten us-

komuksissa, tulkinnoissa ja käytöksessä. Tiedon muodostuminen, oppiminen ja päätök-

senteko nousevat oleelliseen osaan muutoksessa. Muutos on siis jatkuvaa ja se ilmenee

myös pyrkimyksenä ylläpitää vanhaa ja olemassaolevaa. (Nesterkin 2013, 575–578.)

Näissäkin kuvaustavoissa on siis selkeästi nähtävissä luvun kolme teemat ja painotuk-

set. Mielenkiintoista on, että artikkeleissa ei puhuta jaosta organisaation muuttamisen ja

muuttumisen välillä, vaikka useissa artikkeleiden suunnitellun ja johdetun muutoksen

näkökulmissa pyrkimys on juuri muuttamiseen painottuvaa. Toisaalta jo luvun ko,me

muuttamisen suuntausten yhteydessä nousi esiin määrittelyjen ja suuntausten limittymi-

nen ja jaottelujen enemmän tai vähemmän keinotekoisuus.

Taylor-Bianco ja Schemmerhorn (2006, 458) puhuvat pysyvyys-muutos-asetelman para-

doksaalisesta luonteesta johtamisen näkökulmasta, jolloin johtamisen paradoksiksi nou-

see samanaikainen tarve hallita sekä pysyvyyttä että muutosta. Organisaatioita luonneh-

ditaankin kompleksisiksi ja dynaamisiksi, koska ne voivat olla samaan aikaan sekä ak-

tiivisia että stabiileita. Muutoksen johtamiseen liittyy ilmiön kompleksisuuden vuoksi

paljon myös vuorovaikutuksellisia ja päätöksentekoon sekä tiedon kulkuun liittyviä

elementtejä. Sekä pysyvyyden että jatkuvuuden mahdollistaminen on olennainen osa

muutosta ilmiönä, sekä sen johtamista käytännössä. (Taylor-Bianco & Scermerhorn

2006, 458, 466.)

64

Suunnitellun tai johdetun muutoksen tutkimuksessa näkyy kuitenkin myös selvästi Wet-

zelin ja Van Gorpin (2013, 116) huomio organisaatiomuutostutkimuksesta usein itseään

toistavana ja triviaalilla tasolla liikkuvana. Triviaalin tason väite pitää kuitenkin mieles-

täni sisällään oletuksen eri tutkimuskohteiden paremmuudesta tai huonommuudesta

toisiinsa nähden. Vaikka Wetzelin ja Van Gorpin (2013) näkemykset muutostutkimuk-

sen itseään toistavasta luonteesta vahvistuvatkin tässä tukielmassa, on mielestäni kui-

tenkin myös huomattava, että itsellänikin lähtökohtana oleva jo olemassa olevan tiedon

toistuva uudelleentarkastelu on tieteellistä tietoa kasvattavaa ja saattaa paljastaa aiheesta

uusiakin näkökulmia (ks. Tsoukas 2003 ja Holcombe 2015). Tällöin tiettyjen näkökul-

mien leimaaminen triviaaleiksi edellyttää mielestäni erittäin hyviä perusteluja.

Dervitsiotis (2003, 255) kuvaa organisaatioissa ilmeneviä muutoksia tilanteiksi “kaaok-

sen partaalla” ja toteaa pienenkin muutoksen johtavan ennalta arvaamattomiin seurauk-

siin, joiden laajuutta ei voi ennalta ennustaa tai kontrolloida. Tällöin myöskään muutos-

ta ei voida perinteisen ajattelun kaltaisesti johtaa tai suunnitella. Sen sijaan organisaati-

oiden itse-organsoinnin seurauksena organisaation tiloissa tapahtuu muutoksia. Systee-

mien kompleksisuutta voidaan parhaiten kuvailla emergenssin avulla. Organisaatiot

ymmärretän tässä näkökulmassa elävinä systeemeinä, jotka jatkuvasti sopeutuvat ympä-

ristöönsä. Muutoksessa korostuukin vuorovaikutus, informaatio ja monimuotoisuus.

(Dervitsiotis 2003, 256–257, 261.)

Myös suunniteltua muutosta painottavissa artikkeleiden näkökulmissa näkyy siis kirjal-

lisuudesta esiin nostamani suuntaus kohti jatkuvan muuttumisen näkökulmaa. Esimer-

kiksi Graetz ja Smith (2010, 135) kyseenalaistavat organisaatiomuutoksen klassisen

lähestymistavan, jossa muutosta lähestytään on-off-tyyppisenä poikkeuksena organisaa-

tion normaalitilassa ja joka etenee suunniteltuna ja ennustettavissa olevana sarjana hal-

littavissa olevia pelkistettyjä vaiheita. Muutos on suunnitelmallisen sijaan luonnollinen

ilmiö, joka on sidoksissa jatkuvuuteen (Graetz & Smith 2010, 136). Muutoksen lähes-

tymistä suunniteltuna prosessina voidaankin pitää Johanssonin ja Heiden (2008, 290)

mukaan traditionaalisena lähestymistapana ja emergenttiä ja jatkuvaa muutosta yrityk-

senä ymmärtää organisaatiomuutosprosessia.

65

Luvussa kolme nostin esiin Burken (2002, 11), Osbornen ja Brownin (2005, 110) ja

Nyholmin (2008, 55) näkökulman transformaatiomuutoksesta ja organisaation jatkuvas-

ta kehittämisestä. Samoin esimerkiksi Oswick ym. (2005, 385–386) kirjoittavat päämää-

rä-orientoituneen organisaatioiden kehittämisen (OD) suuntauksen olevan siirtymässä

kohti jatkuvan muutoksen johtamisen näkökulmaa. Tämä jatkuvan muutoksen korosta-

minen on pitkälti seurausta ja vastausta jatkuvasti muuttuvan ympäristön vaatimuksiin,

jolloin muutokseen liittyy myös organisaatioiden oppimiseen, tiedon hallintaan ja iden-

titeettiin sekä imagoon liittyviä näkökulmia. (Oswick ym. 2005, 386–387.)

4.1.4 Kompleksinen ja oppiva organisaatio

Yksi keskeinen näkökulma tämän tutkielman luvussa kolme on valintani lähteä liikkeel-

le organisaation määritelmistä ja kuvaustavoista. Esimerkiksi Poole ja Van de Ven

(2004) sekä Burke (2002) ovatkin nostaneet organisaation määrittelyn hyvin olennai-

seksi tekijäksi organisaatiomuutoksen ymmärtämisessä. Myös tässä näkyy vahvasti Kurt

Lewinin perintö, jonka taustalla on luvussa kolme avattu näkökulma organisaation ja

sen muuttamisen ymmärtämisestä toisiinsa sidottuina. Kuten aiemmin olen myös kir-

joittanut, liittyy organisaatioihin ja niiden muuttamiseen Starbuckin (2003) ja Dooleyn

(2004) näkemykset organisaatioiden ja niitä ympäröivän todellisuuden kompleksisuu-

desta. Kaikissa artikkeleissa organisaatioita ei kuitenkaan ollut määritelty, vaan tarkas-

teltavat tai tutkimuskohteena olevat organisaatiot on kuvattu hyvin käytännönläheisesti

jos ollenkaan. Myös organisaation ymmärtämiseen liittyen tulee siis pohtia käsitteiden

määrittelyn merkityksellisyyttä tai tarpeellisuutta tutkimuksessa.

Useassa artikkelissa (ks. esim. Brown & Yasukawa 2010; Omar, Davis-Sramek, Fugate

& Mentzer 2012; Leclerq-Vandelannoitte 2013) nousi esiin organisaatioiden todellisuu-

den paradoksaalisuus ja vastakohtaisuudet, ja niiden kuvataan sisältävän myös epävar-

muutta. Tällöin organisaatiomuutoksen kuvaaminen lineaarisena tai suunniteltuna pro-

sessina on riittämätön. Ei vain muutos, vaan myös organisaatiot kuvataankin emergent-

teinä, sosiaalista vuorovaikutusta ja konflikteja sekä epävakautta sisältävinä kokonai-

suuksina, jolloin niissä tapahtuva toiminta seurauksineen muodostuu paradokseja ja

jännitteitä aikaansaavaksi. Myös organisaatiomuutosta voidaan tällöin kuvata jatkuva-

na, emergenttinä paradokseja sisältävänä prosessina joka etenee sykleittäin kehittyen.

66

Foucaultin ajatteluun perustuva poliittinen malli organisaatimuutoksesta painottaa valta-

tieto-suhteita, jotka ovat muutoksen käynnistäviä ja mahdollisia voimia. Poliittinen mal-

li korostaa sekä muutosta kannattavia että vastustavia voimia sekä niitä aikaansaavia ja

niiden vaikutuksiin liittyviä ristiriitoja ja paradokseja. (Leclerq-Vandelannoitte 2013,

556–557, 561.)

Organisaatio nähdään kompleksisena ja oppivana eli pysyvä organisaation todellisuus

on poikkeus ja muuttuminen normaalia. Muutos on reagoimista ympäristön muuttumi-

seen. Lisäksi se voidaan nähdä katastrofista toipumisena, muutoksena rakenteissa ja

kulttuurissa, sekä ennakointina tuleviin muutoksiin ympäristön ja olosuhteiden kehityk-

sessä. Siihen liittyy myös määreenä aika, jolloin organisaation jatkuva selviytyminen

muutoksessa muodostaa sille kestävyyden aspektin. (Brown & Yasukawa 2010, 64–65.)

Daviesin ja Thomasin (2008, 268) mukaan organisaatio voidaan määritellä organisoin-

niksi, joka on dynaaminen ja jatkuva prosessi, johon liittyy tehtäviä ja rutiineita, joihin

visio muutoksesta liittyy.

Organisaatiot ovat siis kompleksisia ja monikerroksisia systeemeitä, joihin liittyy oleel-

lisesti myös tulkinnallinen elementti sen toimijoiden taholta. Tällöin myös organisaa-

tiomuutokseen liittyy yksilöllisiä eroavaisuuksia ja vuorovaikutuksellisuutta sekä oletus

siitä, että on olemassa toisistaan eroavia koettuja todellisuuksia ja tulkintoja. Organi-

saatiomuutos ilmenee kun organisaatiossa ryhdytään muuttamaan olemassa olevia olo-

suhteita uudenlaisiksi ja sen voidaan nähdä käynnistyvän ympäristön, toiminnan, raken-

teiden, strategian ja johtajien vaikutuksesta. (Omar, Davis-Sramek, Fugate & Mentzer

2012, 5–6.) Ashworth kollegoineen (2007, 183) ovat tutkimuksessaan ottaneet tarkste-

luperspektiiviksi makrotason muutoksen ja käsittelevät organisaatiomuutosta institutio-

naalisen teorian avulla isomorfisena ilmiönä. Muutoksessa oleelliseen osaan nousevat

organisaation ominaispiirteet ja niiden alttius mukautua institutionaalisiin paineisiin,

joita ovat esimerkiksi normit ja pakottavat tekijät. Organisaation komplianssi sopeutua

sääntöihin ja isomorfisiin paineisiin nousee myös olelliseen osaan muutosprosessissa.

Organisaatiot siis sopeuttavat sisäiset ominaispiirteensä ympäristön aikaansaamiin pai-

neisiin, eli muutos on homogenisoiva ajan myötä tapahtuva prosessi. (Ashworth ym.

2007, 165–166, 183.)

67

Nämä organisaation määritelmät suhteessa organisaatiomuutoksen analysointiin noudat-

televat sekä tämän tutkielman teoriaosuuden näkökulmia, että Lindellin (2011, 57) aja-

tuksia, jonka mukaan muutoksen tarkastelussa on oleellista tiedostaa se, miten organi-

saatio itsessään ymmärretään, koska se vaikuttaa muutosten toteuttamistapaan. Lindell

määrittelee organisaatiot systeemittömiksi ja responsiivisen paikallistason vuorovaiku-

tuksen voimin toimiviksi. Lisäksi korostuvat konfliktit, kaaos ja sen rinnalla vallitseva

paradoksaalinen tila. Kausaalisuhteet eivät ole mahdollisia emergenssin ja itseohjautu-

vuuden näkökulmasta, jolloin myös muutos näyttäytyy epälineaarisena. (Lindell 2011,

59, 62–63.).

Myös oppiminen ja kulttuuri yhdessä organisaation transformaation tai muuntumisen

kanssa ovat artikkeleissa usein edustettuja näkökulmia (Liite 2). Näihin liittyy paitsi

vuorovaikutus, myös organisaatioiden toiminta ja käytännöt. Esimerkiksi McCabe

(2010, 231) lähestyy muutosta organisaatiokulttuurin näkökulmasta. Kulttuuriin liittyy

paitsi jaettu ymmärrys, myös konflikteja, valtasuhteita, epätasa-arvoa ja antagonismia.

Kulttuurinäkökulmassa korostuu näkemys muutoksesta useina rinnakkaisina ja vasta-

kohtaisina, jopa sekavina (epävarmuus, epämääräisyys) todellisuuksina. Lisäksi muistot

muokkaavat organisaatiokulttuuria kohti pysyvyys-muutos-asetelmaa. (McCabe 2010,

230-231.) Kulttuuriin liittyvät myös yhtenä oleellisena näkökulmana muutokset yksilöi-

den arvoissa (Cao, Clarke & Lehaney 2000, 188). Organisaatiomuutokseen liittyvän

oppimisen tarkoituksellisuus, intensiteetti ja syvyys vaihtelee ja se nähdään joko johdet-

tuna toimintana tai myös vapaaehtoisena reagointina. Tällöin puhutaan myös käsitteestä

organisaation muutoskyky, jolla tarkoitetaan yritysten kykyä tuottaa ratkaisuja, jotka

vastaavat ympäristön kehitykseen ja organisaation sisäiseen kehitykseen ja kykyyn im-

plementoida nämä ratkaisut muutosprosessissa. (Soparnot 2011, 641.)

Beck, Brüderl & Woywode (2008, 413) ovat tutkimuksessaan kuitenkin kyseenalaista-

neet yleisen käsityksen, jonka mukaan aiemmat muutokset organisaatioissa lisäävät uu-

sien organisaatiomuutosten todennäköisyyttä tai onnistumista. Päinvastoin muutosalttius

vähenee, kun muutokset kumuloituvat, eli muutos ei automaattisesti ole itseään vahvis-

tava prosessi. Opitut kokemukset aiemmista muutoksista auttavat organisaatioita orga-

nisoimaan ja hiomaan olemassaolevia käytäntöjä ja rakenteita. Organisaatiomuutos on

siis myös oppmimisprosessi ja oppimalla voidaan myös stabiloida organisaation ominai-

68

suuksia. (Beck ym. 2008, 428.) Buchanan tutkijaryhmineen (2005, 190) lähestyvät muu-

tosta kestävyyden tarkastelun (“sustainability”) näkökulmasta. Kestävyydellä tarkoite-

taan tilannetta, jossa muutosprosessissa on saavutettu uusi normaalitila. Näin ollen sitä

ei voida käsitellä tarkastelematta myös muutoksen olemusta ja tämä näkökulma on lä-

heinen muutos-pysyvyys-näkökulman kanssa. Michelin (2014, 1083) näkemys pysyvyy-

destä aktiivisena saavutuksena ja muuttumisesta organisaation normaalitilana on yksi

näkökulma näihin määritelmiin, jotka ovat hyvin samankaltaisia luvun kolme määritel-

mien kanssa.

Muutos-pysyvyys- jatkumo onkin organisaatiota vahvasti määrittelevä näkökulma, koska

sen hallintaan liittyy organisaation kyky sekä kehittyä, että kokeilla uutta. Jatkuvuuden

näkökulman lisäksi muutosta tulisi tarkastella vieläkin laajemmin, jotta ilmiöän liittyvät

jännitteet, vastakohtaisuudet ja sekavuus kuvaisivat myös sekavaa todellisuutta. Tässä

näkökulmassa lähtökohtana on muutos-pysyvyys-asetelma, koska ne ovat ilmiöinä toi-

sistaan riippuvaisia ja organisaatioiden selvitymiselle ja kehittymiselle olennaisia, jol-

loin kumpaakaan näkökulmaa ei voida sulkea pois. Organisaatiomuutosta voidaan tar-

kastella eri muutosfilosofioiden näkökulmasta, jolloin muutosprosessia voidaan ymmär-

tää kokonaisvaltaisemmin. (Graetz & Smith 2010, 136, 150–151.) Nämä filosofiat on

esitelty aiemmin luvussa kolme Kuviossa 1. Tässä taustalla on ajatus siitä, että tulisi

ymmärtää eri filosofioiden yhteydet ja eroavaisuudet ja muodostaa monifilosofinen nä-

kemys aiheesta. Sama näkökulma on noussut esiin jo luvussa kaksi tämän tutkielman

tieteenteoreettisen asemoinnin yhteydessä (ks. esim. Poole & Van de Ven 2004; Demers

2007; Kuusela & Kuittinen 2008.)

4.1.5 Organisaatiomuutos suhteessa yksilöön ja ympäristöön

Syväjärvi, Perttula, Stenvall, Majoinen ja Vakkala (2007, 3) kuvaavat muutosta organi-

saatioiden pysyvänä olotilana. Muutos on kompleksinen ja kokemuksellinen kokonai-

suus sekä tajunnallisen elementin sisältävä kommunikatiivista johtamista edellyttävä

prosessi, jota sävyttävät erilaiset tilanteet. Yksilöllinen muutosdynamiikka nousee psy-

kologisen muutosjohtamisen kantavaksi teemaksi, jolloin yksilöllisesti koettu muutos ja

kommunikaatio korostuvat. (Syväjärvi ym. 2007, 4–5, 13–14.) Myös Caldwell, Herold

ja Fedor (2004, 870) kuvaavat muutoksen ympäristöön sidoksissa olevaksi ja johdetuk-

69

si, mutta yksilöllisesti koetuksi prosessiksi. Muutos ilmenee ja koetaan organisaation eri

tasoilla yksilöllisesti, eli hyvin erilaisena tarkastelijasta, kokijasta ja organisaation ta-

sosta riippuen. Sama muutos voidaan siis kokea joko positiivisena tai negatiivisena.

(Caldwell ym. 2004, 870–871.). Buchanan ym. (2005, 191) puhuvat kestävyydestä, joka

voidaan nähdä osana kompleksista prosessia ja siihen vaikuttavat myös rakenne, ympä-

ristö ja muutosprosessi, sekä oleellisesti myös sen sitominen tiettyihin sekä paikallisiin,

että laajempiin konteksteihin. Muutos ei ole staattinen vaan jatkuvasti liikkeellä oleva

prosessi. (Buchanan ym. 2005, 190–191, 194–197, 199.)

Organisaation ympäristö ja rakenteet ovat jo tulleet esiin useissa artikkeleissa tyypillisi-

nä ilmiön kuvauksen yhteydessä ja näihin liitetään usein myös sopeutuminen, sekä

muutoksen syvyys, laajuus ja kiireellisyys (Liite 2). McNultyn ja Ferlien (2004, 1393)

mukaan muutoksen ymmärtämisen edellytys onkin rakenteiden ja toimijoiden vuoro-

vaikutuksen sisältämä monitasoinen analyysi. Myös Soparnot (2011, 641) puhuu muu-

toksen analysoinnin eri tasoista, joita ovat kysymykset muutoksen sisällöstä (mikä

muuttuu), muutosprosessi (miten muuttuu), konteksti (miksi muutos on tarpeellinen)

sekä muutoksen vuorovaikutuksellinen taso. Tähän liittyvätkin päätöksentekoprosessi ja

valinnat, jotka ovat muutoksessa tärkeässä osassa. Myös organisaatioiden tietoisuus saa

vaikutteita valinnoista ja tietoisuuden kautta organisaatioiden on helpompi hallita myös

muuttuvia tilanteita sekä muuttuvan ympäristön vaikutuksia. Organisationaalinen tieto

on siis muutoksessa avainasemassa. (Bloodgood & Morrow 2003, 1762–1766.)

Druhl, Langstaff ja Monson (2001, 380) lähestyvät organisaatiomuutosta monien mui-

den tavoin top-down- ja bottom-up-näkökulmien kautta. Top-down kuvaa suunniteltua

ja kontolloitua muutosta ja bottom-up oppivan organisaation ja organisaatioiden yksi-

löiden näkökulmaa. Tästä johdettuna Druhl kollegoineen (2001, 380) kirjoittavat, että

organisaatiomuutokselle ja sen johtamiselle tulisi löytää yhdistävä perusta ja johon vas-

taus löytyy organisaation jäsenten tietoisuudessa ja tajunnassa ja niiden kehittämisessä

Veda-traditioon perustuvan transendenttisen meditaation keinoin. Vedan mukaan kaikki

organisaation osa-alueet, kuten rakenne, sosiaalinen vuorovaikutus ja yksilöllinen tie-

dostaminen, ovat saman yhteisen tietoisuuden ilmentymiä. Tietoisuus on organisaation

perusta eli sen fundamentaalisin taso. Käytännön muutoksessa ja organisaation kehittä-

misessä kaiken perustana on siis saada kaikki organisaation jäsenet kokemaan taransen-

70

denttinen tietoisuus meditaation avulla ja sen kautta parantamaan suorituksiaan, lisää-

mään luovuuttaan ja kehittämään sosiaalisia taitojaan organisaatiossa. Organisaatiomuu-

toksen tarkastelun näkökulmasta subjektiivisen ja kollektiivisen tietoisuuden elementit

tulisi ottaa huomioon eri näkökulmissa. (Druhl ym. 2001, 398–400, 403.)

Druhl tutkijaryhmineen (2001) eivät ole hekään ainoita meditatiivisen tietoisuuden nä-

kökulman edustajia artikkeliaineistossa. Myös Gustavssonin (2001, 354) mukaan orga-

nisaatiota voidaan ymmärtää paremmin sekä yksilöiden että jaetun eli transendenttisen

yhteisen tiedostamisen ja tietoisuuden kautta. Organisaatio tulee ymmärtää tietoisuuden

sivutuotteena, jolloin puhutaan transkendentistä eli maailmasta erillään olevasta episte-

mologiasta. Se tarkoittaa tietoa tai ymmärrystä, joka menee käsitteitä ja logiikkaa sy-

vemmälle. Organisaatiomuutos on transitio eli siirtymä tilasta toiseen tai asenteesta

toiseen. Haasteena muutoksessa ei olekaan uuden oppiminen, vaan ennemminkin van-

hasta poisoppiminen. (Gustavsson 2001, 364–369.)

Suuntaus on kirjallisuudessa vahvasti jatkuvan muuttumisen lisäksi myös kohti konteks-

tisidonnaista ja yksilöllistä ja koettua organisaatiomuutosta. Jansson (2013, 1004) tuo-

kin esiin organisaatiomuutokseen liittyvissä yleistyksissä piilevät riskit ilmiön todelli-

seen ymmärtämiseen liittyen ja nostaa esiin muutoksen erityisyyden ja kontekstisidon-

naisuuden avaimena organisaatiomuutoksen selittämisessä ja ymmärtämisessä. Jansso-

nin (2013) mukaan ”Organisaatiomuutoksesta tulee käytännössä erityisyyden manifes-

ti”. Poole ja Van de Ven (2004, 393) ovat kirjoittaneet manifestoitumisesta kulttuuriin,

syviin käsityksiin ja symboleihin ilmiöistä liittyvinä oletuksina ja odotuksina siitä,

kuinka asioiden tulisi olla. Cao ym. (2000, 187) kirjoittavat, että riippuen eri yksilöiden

näkökulmasta, voi jokin ilmiö toisen silmin vaikuttaa muutokselta, kun toinen kokee sen

pysyvyytenä. Muutos on siis vahvasti riippuvainen näkökulmasta ja sen kokijasta, eli

organisaatiomuutos on ilmiönä subjektiivinen (Cao ym. 2000, 187).

Burke (2002, 19) on todennut: niin kauan kuin on ollut organisaatioita, on myös ollut

organisaatiomuutoksia. Muutos voidaankin nähdä paitsi poikkeuksena organisaation

toiminnassa, myös organisaation normaalitilana (Tsoukas ja Chia 2002, 567; ks. myös

esim. Anderson 2005, 63; Ratner ym. 2014, 79). Organisaatiomuutoksen ymmärtäminen

edellyttää myös sitä, että ymmärrämme organisaatioita, eli tulee ymmärtää mikä tekee

71

organisaatioista sen mitä ne ovat, jotta voi ymmärtää sen, miten niitä mahdollisesti voi-

daan muokata (Poole &Van de Ven 2004, xi; ks. Myös Burke. 2002, 43; Dawson 2003,

12; Lindell 2011). Tämän tutkielman kaikessa aineistossa esitetyt organisaation kuvaus-

tavat ovatkin hyvin samankaltaisia itse organisaatiomuutoksen kuvauksen kanssa, mikä

osaltaan vahvistaa näkemystä myös organisaatioiden ymmärtämisen merkityksestä sen

muuttumista tarkasteltaessa.

Olen näissä edeltävissä kappaleissa kuvannut aineiston artikkeleiden näkökulmia suh-

teessa lukuun kolme. Kaikkia artikkeleita tai artikkeleista esiin nostamiani ilmiöitä,

muutoksen luokittelutapoja tai tyypittelyjä en ole erikseen tekstissä kuvannut. Lisäksi

joitain teemoja olen rajannut analyysin ulkopuolelle tai sisällyttänyt ne muihin ilmiöihin

jo artikkeleiden lukuvaiheessa. Yhtenä esimerkkinä mainittakoon tutkimuksissa melko

usein esiin nouseva muutosvastaisuuden ilmiö, jonka olen katsonut sisältyvän muutok-

sen yksilölliseen ja kokemukselliseen näkökulmaan. Oleellisinta tässä luvussa mielestä-

ni on se huomio, että artikkeleista ei noussut esiin merkittäviä uusia näkökulmia organi-

saatiomuutoksesta ilmiönä. On kuitenkin huomioitava, että tutkimusaineiston analyysi

ja siihen johtaneen prosessin kuvailu ei vielä ole tutkimuksen lopputulos. Vasta tulosten

tulkinta ja selittäminen analyysin jälkeen erottaa arkijärjen ja tutkimuksen. Laadulliselle

tutkimukselle on tyypillistä, että tulkintaa tapahtuu koko tutkimusprosessin ajan, mutta

oleellista on, että tutkija kykenee aineiston esittelyn jälkeen esittämään siitä päätelmiä

suhteessa työn teoreettiseen viitekehykseen. (Puusa 2011, 123–124.)

Tässäkin tutkielmaprosessissa tulkintaa on tapahtunut pitkin matkaa. Liitteessä 2 yksin-

kertaistetusti kuvattu analyysiprosessi oli erityisen haastava, koska ilmiöt ja kuvaustavat

olivat hyvin vahvasti toisiinsa limittyviä. Luokittelu aineistoanalyysin menetelmänä oli

siis hyvin löyhä ja se olisi voinut muodostua myös hyvin toisenlaiseksi. Loppujen lo-

puksi analyysin eri jaottelut muodostuivat kuitenkin mielestäni jopa toissijaisiksi siksi,

että organisaatiomuutosta kuvaavat ilmiöt ovat eri tasoisia, hyvin vahvasti toisensa lä-

päiseviä ja limittyviä. Tätä olen kuvannut myös Kuviossa 2. Oleellisinta analyysin ja

tämän tutkielman asetelman perusteella onkin se, mitkä organisaatiomuutoksen kuvaus-

tavat artikkeleista löytyvät ja miten ne suhteutuvat tutkielman viitekehykseen, eikä se,

miten niitä olisi saanut luokiteltua tai pelkistettyä. Seuraavassa luvussa tarkastelen vielä

72

erikseen artikkeleissa esitettyjä määritelmiä organisaatiomuutoksesta, jonka jälkeen

vedän yhteen tämän luvun päätelmiä.

4.1.5 Organisaatiomuutoksen määritelmiä

Käsitteiden määrittelyssä on haasteensa, koska ne liittyvät paitsi kielen moninaisuuteen

myös sekä kulttuurisiin ja toisistaan poikkeaviin katsantokantoihin. Mitä yleisemmälle

tasolle määritelmässä mennään, sitä todennäköisempää on, että merkitykset vaihtelevat

lukijasta riippuen. Toisaalta on myös nähtävissä, että mitä dominoivampia määritelmiä

ilmiöistä on käytössä, sitä enemmän ne myös rajaavat ilmiön ymmärrystä vain tietyn

ryhmän tarpeisiin. (Alvesson & Deez, 2000, 54; ks. myös Smith & Graez 2011, 29.)

Tästä hyvänä osoituksena ovat Taulukossa 6 esitetyt määritelmät samasta ilmiöstä eli

organisaatiomuutoksesta tämän tutkielman artikkeliaineiston mukaan. Kuuselan ja Kuit-

tisen (2008, 12) mukaan muutoksen käsitteellistämisessä on oleellista tarkastella sitä eri

tasoilta. Lisäksi muutosta voidaan heidän mukaansa lähestyä organisaation sisältä tai

ulkoa, ajallisista näkökulmista, prosessina tai tapauskohtaisesti. Sama suuntaus näkyy

myös kirjallisuuskatsauksen artikkeleissa, joita olen edellisissä kappaleissa kuvannut.

Tietty ilmiö tai käsite tulee siitä tehtävässä tutkimuksessa olla yhteisesti hyväksytty ja

määritelty, koska käsitteet toimivat perustana aineistoa ja lähteitä valittaessa (Buchanan,

Fitzgerald, Ketley, Gollop, Jones, Lamont, Neath & Whitby 2005, 190; ks. myös Met-

sämuuronen 2006, 40). Tsoukaksen (2005, 98) mukaan ilmiölle annetut merkitykset

ovat keskeisessä asemassa muutosta tutkittaessa. Ajattelun perustana ovat käsitteet ja

käsitteet ilmaistaan sanallisesti, jotka puolestaan liittyvät tiettyihin elämän malleihin

sijoittuviin kielipeleihin. Tämä tarkoittaa, että tutkijan on tulkittava käsitteiden eli sym-

boleiden merkityksiä suhteessa siihen laajempaan ympäristöön, johon ne sijoitetaan.

Diskursiivisessa näkökulmassa myöskin toiminta ja puhe tulee nähdä tiiviissä yhteydes-

sä keskenään. Organisaatiomuutoksesta tulee silloin organisaatioiden toimintoihin liit-

tyvien uusien merkitysten ja tulkintojen luomisen ja niiden jakamisen prosessi. Organi-

saatiomuutokseen liittyykin aina jossain määrin institutionaalisen toiminnan uudelleen-

määrittelyä ja uudelleentulkintaa. (Tsoukas 2005, 98–99.)

73

Jacobsin, van Witteloostuijnin ja Christe-Zeysen (2013, 773) mukaan organisaatiomuu-

tos-ilmiön tarkastelu jakautuu mikro-, meso- ja makrotasoille, joka selittää osaltaan teo-

rioiden hajautunutta kenttää. Toisaalta Smith ja Graez (2011, 30, 34) kyseenalaistavat

yhden ainoan teorian tai käsitejärjestelmän ja siihen pyrkimisen tarpeellisuuden muu-

toksen ymmärtämiseksi, mutta toteavat, että vaikka muutos onkin kompleksinen, ei se

tarkoita, etteikö sitä voisi ymmärtää paremmin esimerkiksi eri lähestymistapoja yhdis-

tämällä. Beeson ja Davis (2000, 180) kirjoittavatkin, että muutokseen liitettävä epäjär-

jestys on organisaatioissa luonnollista ja produktiivista. Olen koonnut Taulukkoon 6

organisaatiomuutoksen 22 määritelmää, jotka kirjallisuukatsauksen aineistossa on mie-

lestäni selkeästi tuotu esiin. Näistä määritelmistä on vedettävissä samankaltaisia johto-

päätöksiä kuin edellisissä luvuissa ja yllä on esitetty. Yhtä kaikenkattavaa määritelmää

ei ole olemassa, mutta kuten näistä eri määritelmistä näkee, on eri lähestymistapoja yh-

distelemällä mahdollista saada käsitys ilmiöstä laajemmin.

TAULUKKO 6. Kirjallisuuskatsauksen artikkeleissa esitetyt organisaatiomuutos-käsitteen määritelmät Tekijä ja vuosi Organisaatiomuutos-käsiteen määritelmä

Beeson & Davies 2000

Muutos on monen samanaikaisen vuorovaikutusmallin tulosta, joka on luon-teenomaista, mutta sattumanvaraista epäjärjestystä epälineaarisissa systeemeis-sä. Muutos on kompleksisen systeemin emergentti ominaisuus ja yksilölliseen toi-mintaan ja siihen liittyviin saavutuksiin liittyvä käsite tietyssä systeemissä.

McNulty & Ferlie 2004

Määritelty transformaatio: Transformaatio on kompleksinen prosessi joka toimii samanaikaisesti useilla organisaation tasoilla ja jonka järjestystä tai lopputulosta ei voida ennalta ennus-taa.

Anderson 2005 Chian mukaan: Organisointi on jatkuvasti muuttuvan todellisuuden kuviointia, eli “organisaatio on poikkeus, ei muutos”. Muutos on jatkuvasti kehittyvä jaettu ja uusia merkityksiä ja tulkintoja organi-saatioiden toiminnasta luova prosessi.

Tsoukas 2005 Muutos on perustavanlaatuinen ontologinen elettyjen kokemusten kategoria jonka luontaista virtausta organisaatio pyrkii stabiloimaan ja järjestämään, jol-loin organisaatio tulee ymmärtää muutoksen omaisuutena.

Buchanan, Fitzger-ald, Ketley, Gollop, Jones, Lamont, Neath & Whitby 2005

Pettigrew:n mukaan: Muutos on kompleksinen ja ‘epäsiisti sekoitus’ järkiperäisistä päätöksistä, joihin sekoittuu toistensa kanssa kilpailevia havaintoja ja jota stimuloidaan visionää-riellä johtamisella, jota maustavat ‘valtapelit’ ja pyrkimykset rekrytoida ja ra-kentaa idoita tukevia yhteenliittymiä.

McGuire & Hut-chings 2006

Machiavellin määritelmä: Muutos on erittäin latautunut, väistämätön sekasortoi-nen prosessi, jota toiset vastustavat ja toiset kannattavat.

Syväjärvi, Perttula, Stenvall, Majoinen & Vakkala 2007

Käsitteenä muutos symboloi tilanteesta tai tilasta toiseen siirtymistä.

Juppo 2007 Muutoksella tarkoitetaan organisaatioon syvälle käyviä, perustavaa laatua olevia muutoksia. Muutos on prosessi, jolla on alku ja loppu ja sen johtamiseen liittyy aina organisaation toimintaympäristö ja sen suhde ko. organisaatioon.

74

Minkä tahansa ilmiön rakenteen, olemuksen tai piirteen siirtymistä kvantitatiivi-sesti ja/tai kvalitatiivisesti jonain hetkenä määritellystä tilasta toiseen.

Szabla 2007 Suunniteltu muutos on harkittu yritys parantaa organisaation järjestelmää. Se on tarkoituksellinen ja kehityksellinen, sekä vaihettainen, koska se on ulkoapäin johdettu ja sisältää lyhyen aikavälin sopeutumista

Radovic´ Markovic´ 2008

Organisaatiomuutos on uusien käytäntöjen tai teknologioiden implementoimista, joilla tavoitellaan organiaation uudelleenjärjestämistä liiketoimintaympäristön vaatimusten mukaisiksi tai liiketoiminnan rahoittamiseksi. Lisäksi organisaa-tiomuutosjohtaminen on prosessi, joka liittyy tunteiden ja reaktioiden ohjaami-seen, tunnistamiseen ja hallintaan niin, että muutokseen liittyvä väistämätön tuottavuuden lasku voidaan minimoida.

Davies & Thomas 2008

Muutos on toimijoiden käsitysverkkojen ja toimintatapojen uudelleenkudontaa, jonka vuorovaikutuksen seurauksena syntyy uusia kokemuksia

Beck, Brüderl, Wo-ywode 2008

Organisaatiomuutos on erillinen organisaation rakenteellisten elementtien muun-taminen.

Thompson 2010 Organisaatiomuutos on organisaatiossa taphtuvaa päämäärien, rakenteiden tai toiminnan muuntamista/muokkaamista

Soparnot 2011 Organisaatiomuutos on organisaation eri osapuolten laatima ratkaisupaketti, jolla reagoidaan tietyssä ympäristössä toisiinsa vaikuttaviin tekijöihin. Organisaation muutoskyky on yrityksen kyky tuottaa ratkaisuja, jotka vastaavat ympäristön (external) kehitykseen ja organisaation sisäiseen kehitykseen (inter-nal) ja kykyyn implementoida nämä ratkaisut muutosprosessissa.

Raza & Standing 2011

Muutos on tarkoituksellinen innovation diffuusio-projekti, joka käynnistyy ajat-televien ihmisten toimesta ja jossa pyritään saamaan aikaan parannus komplek-siessa organisaatioympäristössä

Pardo-del-Val, Mar-tinez-Fuentes & Roig-Dobón 2012

Organisaatiomuutos on empiirinen havainto eroavaisuudesta liittyen organisaa-tion muotoon, ominaisuuteen tai pitkän aikavälin tilaan organisaation olemuk-sessa, joka on seurausta tarkoituksellisista uusista ajattelutavoista, toiminnasta tai toiminnoista joilla pyritään mukautumaan ympäristöön tai parantamaan suo-rituksia.

Jansson 2013 Organisaatiomuutos on kommunikatiivista toimintaa jota voidaan lähestyä joko ylesmaailmallisen tai erityisyyden näkökulmista. Organisaatiomuutos käytännössä on erityisyyden manifesti.

Lozano 2013 Organisaatiomuutos pyrkii siirtymään nykyisestä tilasta tulevaisuuden halutum-paan tilaan vaihdellen pienten evolutionaaristen ja radikaalien muutosten välillä.

Barbour, Jacocks & Wesner 2013

Suunniteltu muutos sisältää sekä sen käytännön toimijoiden toiminnan, että sen, miten hyvin nämä ponnistukset toteutuvat kompleksissa ja kommunikatiivisissa neuvotteluissa eri sidosryhmien välillä. Muutos on kanssakäymisessä kommunikatiivisesti uudelleen rakentuvaa.

Maimone & Sinclair 2014

Muutos ei ole vain johdettu lopputulos tai ainoastaan organisaation toimijoiden improvisointia vaan kompleksinen prosessi joka tapahtuu jossain järjestyksen ja kaaoksen välisellä reunalla ja jossa epätasapinopiste voi vaihdella ajassa ja or-ganisaation tilassa.

Michel 2014 Episodimainen muutos on harvinainen, katkonainen, johdon suunnittelema ja assosioituu inertiaan. Jatkuva muutos on käynnissä olevaa, kehittyvää, kumulatiivista ja nousee tavan-omaisesta toiminnasta kun toimijat ovat valppaina käytännön tilanteista nouse-ville vihjeille.

Parastuty, Schwarz, Breitenecker & Harms 2015

Ajan myötä tapahtuva muutos organisaation jonkin osan muodossa, laadussa tai tilassa. Transformaatio alkuperäisistä malleista eroaviin uusiin malleihin.

Kuten määritelmiä lukiessa hyvin tulee esiin, vahvistuu sekä luvun kolme ja sen Kuvion

2 että tämän luvun neljä aikaisempien kuvaustapojen ja näkökulmien runsaus organisaa-

tiomuutosta kuvaavaksi. Yksikään määritelmä ei kuitenkaan erotu täysin erilaisena tai

75

poikkeavana joukosta. Wetzelin ja Van Gorpin (2013, 121) mukaan organisaatiotutki-

muksen suurin haaste ei olekaan näkökulmien runsaus, vaan se, että tarkastelun kohde

itsessään on epäselvä ja muuttuva. Koska organisaatioteorioiden määrä on runsas, ei

yleistyksillä tai yleisillä abstrahoinneillakaan ole rajoitteita. Teorioiden määrä on merk-

ki rikkaasta keskustelusta ja pyrkimyksestä tavoittaa elämän kompleksisuus. Sen sijaan

teorioiden keskittyminen vain tiettyihin näkökulmiin rajoittaa tieteenalan kehitystä.

(Wetzel ja Van Gorp 2013, 121, 131.) Tässä tiettyihin näkökulmiin keskittymisessä nä-

en näiden määritelmien valossa olevan myös perää. Märitelmät siältävät suurelta osin

ajallisen elementin. Niissä on useissa viittattu rakenteisiin, toimintaan ja ympäristöön ja

niiden muuttamiseen tai tiettyihin tiloihin siirtymiseen tai niiden tavoitteluun. Organi-

saatiomuutokseen liittyy siis päätöksentekoa, johtamista ja vuorovaikutusta. Lisäksi

niissä on mukana yksilölliset kokemukset ja suunnittelemattomuuden tai yllätykselli-

syyden elementti.

Parastuty tutkijaryhmineen (2015, 242) kirjoittavat, että muutos tarkoittaa transformaa-

tiota malleihin, jotka eroavat huomattavasti alkuperäisistä. Lisäksi he lainaavat Poolea

ja Van de Veniä (2004, xi) määritellessään muutoksen lopputuloksen “ajan myötä ta-

pahtuvana muutoksena organisaation jonkin osan muodossa, laadussa tai tilassa.” Myös

McNulty ja Ferlie (2004, 1391) ovat tarkastelleet muutosta transformaatio-

näkökulmasta, jolloin muutos on tiiviissä yhteydessä organisaation strategiseen toimin-

taan ja suunnitteluun. Toimijoita ja kontekstia tulisi kuitenkin korostaa ja muutokseen ja

transformaatioon liitetään vahvasti myös poliittiset ja valtasuhteet sekä revolutionaari-

nen je evolutionaarinen muutos liittyen muutoksen vauhtiin ja asteeseen. (McNulty &

Ferlie 2004, 1391–1392.)

Anderson (2005, 63–64) ja Thomas, Sargent ja Hardy (2011, 22) pohjaavat ajatuksensa

alunperin Chian (1999; ks. myös Tsoukas & Chia 2002) esittämiin näkökulmiin organi-

saatiomuutoksesta. Näissä näköulmissa organisaatiomuutoksen käsite itsessään on

oxymoroni eli sisältää ristiriidan, koska organisoinnin prosessi on jatkuvasti muuttuvan

todellisuuden kuvaamista eli organisaatio on poikkeus, ei muutos. Organisaation jäsenet

toimivat muutoksessa pyrkimyksenään stabiloida, jolloin tarkasteltaessa muutosta tulisi

keskittyä organisoinnin prosessiin, ei niinkään muutokseen. Lisäksi menneitä tapahtu-

mia ja ideoita tulkitaan jatkuvasti uudelleen eli diskursseissa tapahtuu merkitysten so-

peutumista ja transformaatiota ja mikään diskurssi ei ole täysin uusi. Organisaation jä-

76

senet edustavat siis puheessaan ja siinä ilmiöille antamissaan merkityksissä myös men-

neisyyttä sekä rutiineita tai organisaatioiden totuttuja käytänteitä, jolloin ne puheessa

stabiloituvat muutokselle mahdollisiksi. Muutos ilmeneekin juuri näissä organisaatioi-

den jäsenten hetkellisissä stabiloinnin malleissa ja menneisyys muokkautuu uusiksi or-

ganisaation merkityksiksi. (Anderson 2005, 63–66, 75.)

Organisaatiomuutos on siten seurausta jatkuvasta toimijoiden välisestä kielellisestä vuo-

rovaikutuksesta, samoin organisaatioiden rakenteet ovat olemassa niille puheessa ja

kielessä annettujen merkitysten kautta. Organisoinnin malleissa tapahtuvat muutokset

ovat riippuvaisia uudenlaisesta kielestä, jolle merkitykset neuvotellaan vuorovaikutuk-

sen ja kommunikoinnin kautta. Organisaatiomuutos ilmenee ja syntyy vallan ja vastus-

tamisen välillä vallitsevissa suhteissa. Näkökulma muutokseen on Tsoukasin ja Chian

(2002) mukaisesti muuttumisessa “becoming”. Organisaatiomuutos on myös tekstissä ja

kirjoituksessa ilmenevä prosessi, jolla on monta kirjoittajaa ja merkitysten luojaa. Muu-

tos on siten myös luovaa ja tuottoisaa. (Thomas ym. 2011, 22, 36.)

Mimone ja Sinclair (2014, 347) nostavat esiin teorian muutoksesta kaaosta ja järjestystä

sisältävänä ilmiönä (“Chaordic Change Theory”) ja käyttävät muutoksen metaforana

tanssia, jolloin organisaatiomuutos edellyttää sekä improvisaatiota että suunniteltua ja

rytmitettyä koreografiaa. Tämä lähestymistapa auttaa organisaatioita selviytymään myös

turbulenteissa olosuhteissa ja se näkee organisaation ilmiöiden ja eri osatekijöiden ole-

van keskinäisissä riippuvuussuhteissa toistensa kanssa ja muutoksen ilmenevän kumula-

tiivisena, osin suunniteltuina ja osin sattumanvaraisesti toisiinsa yhdistyvinä emergent-

teinä tapahtumina. Organisaatioilta edellytetään muutoksessa joustavuutta, mutta ym-

märretään myös joustavuuden paradoksaalinen luonne siinä, kuinka pysyvyyden ja jous-

tavuuden transformaatioon liittyy vastakohtaisuuksien aikaansaamia psykologisia ja

rakenteellisia rajoitteita. (Mimone & Sinclair 2014, 346–349.)

Organisaatiomuutos on Janssonin (2013, 1004) mukaan kommunikatiivista toimintaa

jota voidaan lähestyä joko ylesmaailmallisen tai erityisyyden näkökulmista. Organisaa-

tiomuutos käytännön toimintana tarkoittaa jaettua ymmärrystä organisaatiomuutoksen

käytännöistä teoriassa. Yleismaailmalliset eli yleisesti käytetyt ja hyväksytyt käsitykset

organisaatiomuutokseta ovat yleisessä muutoskirjallisuudessa vallalla erityisten ja tiet-

77

tyihin paikallisesti käytettyihin näkökulmiin verrattuina. Tämä tulisi Janssonin (2013,

1004, siteeraa Foucaultia, 1988) mukaan kyseenalaistaa, koska yhteiskunnassa mikään

ei ole fundamentaalia. Organisaatiomuutoksessa tulisikin kohdistaa huomio yksittäisiin

konteksteihin ja käytäntöihin ja hylätä yleistykset. (Jansson 2013, 1004.) Myös Reissner

(2011, 594) puhuu organisaatiomuutoksesta kontekstiin sidottuna. Organisaatiomuutok-

sen käsitteellistäminen on ymmärtämisen kertomuksellinen prosessi, jolloin jaetut tul-

kinnat muutoksesta sekä toisistaan eroavat tarinat nousevat oleelliseen osaan muutoksen

hallintaan liittyen. Muutos on siis kontekstisindonnaista ja muutoksen ymmärtäminen

on loputon prosessi, jossa myös kertomukset jäävät usein hetkellisiksi tai keskeneräisik-

si. Organisaatiomuutos tulee sen osallistujille ymmärrettäväksi kertomusten kautta.

(Reissner 2011, 594–596.)

Myös Buchanan ja Dawson (2007, 670) painottavat muutoksen erityisyyttä ja tarkaste-

lua muutoksen nykyhetkestä nousevien tarinoiden avulla. Tarinat muodostuvat sekä

muutoksen muokkaamiksi että sen muokkaajiksi. Muutosprosessin luonne voidaan selit-

tää sen avulla, miten siitä prosessin aikana puhutaan ja kerrotaan, jolloin siitä muodos-

tuu Reissnerin (2011) tavoin monikertomuksellinen ja monikertojainen. Tarinat ilmene-

vät prosessia ennen, sen aikana ja sen jälkeen, ja ne ovat oleellinen osa kompleksista

muutosprosessia. Muutos on kompleksinen, poliittinen ja moniääninen, ja monikerto-

muksellinen prosessi sisältää myös rinnakkaisia konflikteja. (Buchanan & Dawson

2007, 670, 675, 681.) Tsoukas (2005, 99) nostaa muutoksen keskeiseen osaan kielen ja

puheen, jolloin organisaatiomuutos sekä tuodaan näkyväksi puheen avulla että se tapah-

tuu puheessa, koska muutokset puheessa saavat aikaan muutosta käytänteissä ja päin-

vastoin.

Merkityksiä voidaan kuvailla myös muilla kuin perinteisillä määrittelyn keinoilla. Abel

ja Sementinelli (2005, 447) tarkastelevat organisaatiomuutosta muutoksen eri osa-

alueita kuvaavien metaforien kautta. Organisaatiomuutosta voidaan lähestyä esimerkiksi

koneisto- tai elinkaari-metaforien (“Machine metaphor” & “Life-cycle metaphor”) avul-

la, joihin voidaan myös liittää erilaisia muutosmalleja, kuten “suunnitellun muutoksen

malli”, “poliittinen malli” tai “kompleksisen organisaation malli”. Parhaiten organisaa-

tiomuutosta kuvaa “endogeenisen evolution metafora” (“Endogenous evolution”), joka

sisältää organisaation evoluution, käyttäytymiseen liittyvää sopeutumista, itse-

78

organisoitumista sekä yksilön suhteen ulkoisiin rakenteisiin ja politiikkaan. Endogeeni-

sen evoluution metafora on siten yksilölähtöinen näkökulma organisaatiomuutokseen.

(Abel & Sementinelli 2005, 448–449, 453.)

Organisaatiomuutos voidaan nähdä myös monitarinaisena prosessina (”multi-story pro-

cess”), jossa jotkut tulkinnat nousevat edustamaan ilmiötä ja toiset joko unohtuvat tai ne

torjutaan tai jopa hiljennetään (Reissner, Pagan & Smith 2011, 19; ks. myös Buchanan

& Dawson 2007). Tällöin puhutaan metaforista joiden kautta ilmiöiden merkitykset

rakentuvat. Metaforien vahvuutena pidetään niiden kykyä tarjota ilmiöstä eri näkökul-

mia. (Abel & Sementinelli 2005, 446; Reissner ym. 2011, 419.) Graetz ja Smith (2010,

139) kirjoittavat muutosfilosofioiden olevan toimivia muutosprosessin kuvaamisessa,

koska ne tarjoavat sekä metaforanomaisia, että teoreettisiä selityksiä muutokseen liitty-

vistä oletuksista. Metaforat auttavat myös hahmottamaan eri paradigmoja muutokseen

liittyen (Graetz & Smith 2010, 139). Samankaltaisesti myös Abelin ja Sementinellin

(2005, 447) mukaan organisaatiomuutosta tulee tarkastella yhdistelmänä eri metaforista,

jotka jokainen kuvaavat tiettyä osa-aluetta muutoksesta.

Ragsdell (2000,115) käyttää yksilöllisesti koetun, suunnitellun ja strategisen muutoksen

kuvauksessa apuna metaforia, koska niiden avulla muutokseen liittyvät tulkinnat voi-

daan selittää. Samoin Morgan (2006) kuvaa organisaatioita eri metaforien aulla. Tässä

tutkielmassa myös Kuvio 2 ja seuraavan luvun Kuvio 3 symboleineen toimivat ilmiön

kuvauksessa metaforanomaisesti ja selventävät tulkintaani organisaatiomuutoksen mo-

nimuotoisesta ilmiöstä ja sen tutkimisesta. Kuten määritelmistä puhuttaessa jo on tullut

esiin, voivat ne myös rajoittaa ilmiötä, joten metaforien ja symbolien käyttö auttaa tul-

kitsijaa hahmottamaan ilmiötä, mutta toisaalta ne jättävät myös tulkinnan yksilölliseksi

ja siten yleistyksen ulkopuolelle.

Wetzelin ja Van Gorpin (2013, 116) mukaan organisaatiomuutokseen liittyvät käsitteet

ovat liian yksinkertaistettuja ja siten jäävät yleiselle tasolle ja kuvaavat siis vajavaisesti

kohdettaan. Bees ja van Veen (2001, 49; ks. myös Morgan 2006, 364) nostavatkin esiin

sen, että käsitteiden ja ilmiöiden tulkinnassa käsitteiden määrittely ja sitominen siihen

yhteyteen, jossa niistä puhutaan on ehdottoman tärkeää. Myös Sorgen ja van Witteloos-

tujinin (2004, 1212) mukaan on ehdottoman tärkeää tehdä selväksi mistä oikeastaan

puhutaan, koska heidän mukaansa esimerkiksi ympäristön muutos eroaa strategisesta

79

muutoksesta ja kontekstuaalinen rakenteellisesta. Lisäksi ero tieteellisen ja käytännön

diskurssien välillä on merkittävä ja sen tiedostaminen on oleellista ja niiden lähentämi-

seen tulisi pyrkiä (Bees & van Veen 2001, 49; Clegg 2003, 560; ks. myös Bozeman

1993, 27; Juuti 2004, 248; Morgan & Spicer 2009, 260). Tsoukas (2003), sekä Smith ja

Graez (2011, 29) viittaavat samaan puhuessaan teorioiden yhteensovittamattomuudesta

ja sen mukanaan tuomista haasteista ilmiöiden ymmärtämiseen liittyen.

Kirjallisuuskatsauksen tarkoituksena on ensin koota tietoa aiemmista tutkimuksista ja

lopuksi laatia sen pohjalta synteesi (Tranfield ym. 2003, 220; Pudas-Tähkä ja Axelin

2007, 46). Callahan (2014, 274) korostaa integroivan kirjallisuuskatsauksen aineiston

analyysin, tulkinnan ja synteesin merkitystä myös siinä, miten siinä voidaan paljastaa

ilmiöstä myös uusia, aiemmin piilossa tai itsenstäänselvinä pidettyjä asioita. Smith ja

Graetz (2011, 5) siteeraavat Morgania (1997) toteamalla, että todellisuudella on tapana

paljastua suhteessa niihin näkökulmiin, joista sitä tarkastellaan. Jo melko varhaisesta

vaiheesta alkaen eli jo aineistoon tutustuessani on vaikuttanut siltä, että todella uutta

sanottavaa organisaatiomuutoksesta ei tunnu kirjallisuudesta tai tukimuksista löytyvän.

Tämä tutkielma vahvistaakin Wetzelin ja van Gorpin (2013) näkökulmia organisaa-

tiomuutostutkimuksen itseään toistavasta luonteesta. Myöskään uutta ja muista selkeästi

poikkeavaa määritelmää organisaatiomuutoksesta ei artikkeleista löytynyt.

4.2 Organisaatio jatkuvan muuttumisen viitekehyksenä

Raatikaisen (2004, 98) mukaan ontologisessa hermeneutiikassa ei ole kyse ymmärtämi-

sestä ainoastaan metodina, vaan ihmistieteiden olemuksen luonteeseen kuuluu laajem-

min, että tulkintoja tehdään todellisuudesta, jossa tulkitsijatkin elävät. Hermeneuttinen

tulkinta perustuu Nikanderin (2005, 260) mukaan ajatukseen kielen universaalisuudesta.

Ainoastaan tulkinnan avulla avautuu lukijalle pääsy tekstiin ja sen ymmärtämiseen,

mutta tulkinta vaihtuu tulkitsijasta riippuen ja tulkintoja yhdistää se, että ne ovat tulkin-

toja samasta ilmiöstä, merkityksistä tai teksteistä. (Nikander 2005, 247.) Tämän tutki-

muksen epistemologiset lähtökohdat nojaavat kriittiseen tutkimusperinteeseen sekä

postmoderniin ja hermeneuttiseen tulkintaan, jolloin jo lähtökohtaisesti olen hylännyt

mahdollisuuden täysin objektiivisen totuuden löytymisestä (Puusa & Juuti 2014, 370).

80

Niin myös lukuihin kolme ja neljä valikoimani aineisto ja niistä esiin nostamani ilmiöt

ovat henkilökohtaisia valintoja ja tulkintoja, joten tämän tukielman päätelmät tulee lu-

kea suhteessa näihin tarkasteltavissa oleviin ja esitettyihin näkökulmiin.

Ricœurin (1976, 117) mukaan tulkinta, selittäminen ja ymmärtäminen eivät ole eri me-

todologioiden vastakohtaisia ominaisuuksia. Tulkinnalla tarkoitetaan “ymmärtämisen

soveltamista elämän kirjoitettuihin ilmaisuihin”. Ricœur (1976, 125) viittaa Popperin

(1968) falsifioinnin kriteereihin liittyen kilpailevien tulkintojen konfliktiin, eli falsifi-

kaatio tapahtuu kun todennäköiset tulkinnat kilpailevat ja lopulta päädytään todennäköi-

simpään vaihtoehtoon. Tästä seuraa Ricœurin (1976, 126) mukaan se, että tulkintoja on

olemassa aina useampia eivätkä ne automaattisesti ole samanarvoisia keskenään, jolloin

argumentoimalla tulkintojen puolesta ja vastaan voidaan hakea niille yhteisymmärrystä.

Myös Anttila (2006, 310) viittaa Popperiin, jonka mukaan ihmiset antavat ilmiöille

merkityssisältöjä, mutta merkitysmaailmat eroavat yksilöllisesti toisistaan. Tähän poh-

jautuen myös tässä tutkielmassa tehdyt päätelmät organisaatiomuutoksen luonteesta ja

käsitteen tyypillisten piirteiden määrittelystä ovat syntyneet juuri hermeneuttisen tul-

kinnan ja epistemologisen kriittisen ajattelun pohjalta tähän tutkimukseen valikoidun

aineiston ja henkilökohtaisen tulkintani kautta. Analyysiin ovat myös oleellisesti vaikut-

taneet ne teemat, jotka ovat toistuneet useissa lähteissä, sekä erityisesti se, minne eri

lähteet näkevät organisaatiomuutoksen oleva suuntautumassa. Kuvaamalla eri lähteitä

mahdollisimman monipuolisesti toivon niiden auttavan tulkintojeni seuraamisessa ja

toimivan riittävinä perusteluina valinnoilleni.

Tutkielmani ensimmäinen tutkimustehtävä oli kuvata millaisena ilmiönä organisaa-

tiomuutosta kirjallisuudessa käsitellään. Toinen tutkimustehtävä oli kuvata mitkä ovat

organisaatiomuutos-käsitteen tyypilliset piirteet yleisen organisaatiomuutoskirjallisuu-

den mukaan. Vastaus molempiin kysymyksiin on tiivistetty luvun kolme lopussa Kuvi-

oon 2 ja sitä selittäviin kappaleisiin. Kuvio 2 on myös toiminut analyysirungon taustalla

luvun neljä kirjallisuuskatsauksen analyysille. Koska tulkintaa on tapahtunut läpi koko

tutkielmaprosessin hermeneuttisen kehän kaltaisesti, on kuvioon 2 valikoituneisiin ku-

vaustapoihin vaikuttanut myös kirjallisuuskatsauksen artikkeleiden lukeminen työn ede-

tessä.

81

Tässä luvussa neljä käsitellyn kirjallisuuskatsauksen aineisto vahvistaa Kuviossa 2 esit-

tämääni tulkintaa organisaatiomuutoksesta monimuotoisena ilmiönä. Artikkeleissa näyt-

täytyvät niin kompleksisuus ja paradoksit, kaaosteoriat ja prosessinomaisuus sekä ym-

päristön vaikutus ja toisaalta aiheen tarkastelun kontekstisidonnaisuuden ja yksilölli-

syyden merkitys (Liite 2). Oppimiminen, kulttuuri ja oppivat organisaatiot korostavat

entistä enemmän ilmiön erityisyyttä vahvistavaa näkökulmaa painottamalla arvojen ja

olosuhteiden muutosta organisaatiomuutoksen edellytyksenä. Suunnitelmallisuus ja

päätöksenteko sekä muuttumisen näkökulma korostuvat myös.

Artikkeleissa ei kuitenkaan yhdessäkään löytynyt jo aiemmasta kirjallisuudesta selkeästi

poikkeavaa tai uutta näkökulmaa. Druhl, Langstaff ja Monson (2001) ovat tutkineet

Veda-tiedettä ja transendenttistä meditaatiota tietoisuuden lisäämisen menetelmänä or-

ganisaatiomuutoksessa. Tämä ei kuitenkaan liity itse käsitteen määrittelyyn tai ilmiön

kuvaukseen. Heidänkin määritelmänsä itse organisaatiomuutoksesta perustuu hyvinkin

perinteiseen top-down-bottom-up-näkökulmaan, eikä tietoisuuden merkitys organisaati-

on määrittelyssä sinänsä ole uutta verrattuna luvun kolme sisältöön. McCaben (2010)

artikkeli muistojen organisaatiokulttuuria muokkaavasta vaikutuksesta organisaatiossa

kohti pysyvyys-muutos-asetelmaa toi aiheeseen harvemmin käytetyn näkökulman, jota

tosin muutkin (ks. esim. Poole & Van de Ven 2004; Smith & Graetz 2011) ovat sivun-

neet organisaatiomuutoksen postmodernin lähestymistavan nostalgisuus-

näkökulmassaan.

Samankaltaisesti myös Antonacopoulou ja Gabriel (2001) puhuvat muutoksesta sekä

uhkana että mahdollisuutena, suremisen tai juhlimisen syynä tai yllättävänä ja kontrol-

loimattomana tai suunniteltuna ja kontrolloituna. Muutos voi saada aikaan rappiota tai

kuolemaa tai kasvua ja parantumista. Sen eteneminen voi olla syklimäistä tai yksisuun-

taista ja hidasta tai näkymätöntä ja se voidaan kokea jopa spektaakkelina. Tätä taustaa

vasten on siis ilmeistä, että muutokseen liittyy tunteita laidasta laitaan. Muutokseen liit-

tyvät tunteet voivat olla toiveita, nostalgiaa, ahdistusta ja epätoivoa. (Antonacopoulou &

Gabriel 2001, 445–446.) Jing ja Van de Ven (2014) tuovat dualismin käsitteeseen li-

sänäkökulmaa itämaisen Yin-Yang-asetelman myötä, mutta kuten jo aiemmin tässä lu-

vussa olen todennut, ei näkökulma loppujen lopuksi ole uusi sekään. Mitä nämä 72 ar-

tikkelia siis kertovat organisaatiomuutoksesta suhteessa aiempaan kirjallisuuteen?

82

Yhdeksi oleelliseksi kysymykseksi nostan kirjallisuuden ja kirjallisuuskatsauksen artik-

keleiden pohjalta sen, tarkastellaanko aihetta yksittäisestä ja erillisestä kontekstista vai

pyritäänkö saavuttamaan kaikkia organisaatiomuutoksia selittävä määritelmä tai malli

(ks. esim. Cao ym. 2000; Jansson 2013; Wetzel & Van Gorp 2013, 131). Tutkimusten

perusteella suuntaus on enenevästi kohti erityisyyden korostamista. Tähän liittyvät kui-

tenkin oleellisesti ontologiset oletukset, joiden tarkastelu nousee tärkeään asemaan.

Tunnustamalla organisaatiomuutos erityisyyttä ilmentäväksi ilmiöksi, voidaan ajatella,

että ympäröivä todellisuus on vähintäänkin postmoderni. Tällöin on luonnollista, että

myös organisaatiomuutostutkimus on Demersin (2007, 233) kuvauksen mukaisesti pirs-

taleinen ja hajanainen ja kehitys siihen suuntaan jatkuu edelleen. Organisaatioiden tulisi

oppia hallitsemaan paradoksaaliset jännitteet pysyvyys-muutos- sekä järjestys-

joustavuus-jatkumoissa ei toistensa vastakohtina, vaan monimuotoisina vaihtoehtoina.

(Graetz & Smith 2010, 136, 150–151). Samaa näkemystä voisi soveltaa myös ilmiön

tulkintaan.

Michelin (2014, 1082) mukaan on analysoitava ontologisia oletuksia jos halutaan ym-

märtää organisaation kykyä jatkuvaan muutokseen, koska siinä on oleellista olemiseen,

ei tietämiseen liittyvät kysymykset. Episodimaisen muutoksen ymmärtäminen on puo-

lestaan epistemologinen kysymys, koska siinä kyse on ylhäältä alaspäin tulevasta käsi-

teisiin liittyvästä tiedosta ja suunnittelusta. (Michel 2014, 1082.) Myös Johansson ja

Heide (2008, 290) korostavat tutkijoiden ontologisten ja epistemologisten oletusten ko-

rostamista organisaatiomuutoksen ja kommunikaatioon liittyvien ilmiöiden tarkastelus-

sa. Lisäksi Edwards (2005, 276) ja Parastyty kollegoineen (2015, 255) ovat kirjoitta-

neet, että organisaatiomuutosta tulee tarkastella moniparadigmaisesti lähestyen, jotta

näkökulmat muodostuvat riittävän kattaviksi selittämään organisaatiomuutoksen moni-

ulotteista ilmiötä. Tätä olen kuvannut Kuvioissa 2 ja 3.

Lisäksi haluan muutoksen erityisyyden lisäksi nostaa tämän tutkielman perusteella esiin

kompleksisuuden, paradoksit ja dualismin organisaatiomuutoksen tyypillisinä piirteinä.

Beeson ja Davies (2000, 180) puhuvat organisaatiomuutoksen kompleksisuudesta ja

epälineaarisuudesta. Sturdy ja Gery (2003, 652) nostavat esiin muutos-pysyvyys-

asetelman siitä näkökulmasta, että ne eivät ole toistensa vastakohtia, koska ne tyypilli-

83

sesti ilmenevät yhtäaikaa. Pysyvyys ei myöskään ole tilanne, jossa mitään ei tapahdu.

(Sturdy & Grey 2003, 652.) Syy-seuraussuhteet eivät ole ennakoitavissa ja muutosta ei

voi kontrolloida tai suunnitella. Tähän liittyy perhos-efekti-ajattelu, jossa pienetkin

muutokset voivat saada aikaan valtavia seurauksia. Muutokseen liittyy vuorovaikutusta,

koska organisaatiot muodostuvat ihmisistä. Organisaatiomuutos syntyy siksi merkityk-

sellisestä ja arvolatautuneesta vuorovaikutuksesta kompleksisten yksilöiden välillä.

Muutos onkin organisaation perustavanlaatuinen ominaisuus. Virtaaminen ja transfor-

maatio kuvaavat muuttumista ja siihen liittyy oleellisesti myös organisaation kulttuuri ja

arvot, jolloin korostuu näkökulma, jossa pelkillä säännöillä tai ohjeilla ei voida muuttaa

käyttäytmistä. (Beeson & Davies 2000, 180–181.)

Mielenkiintoisen näkökulman aiheeseen avaavat myös Durand ja Calori (2006, 95) nos-

tamalla esiin pysyvyys-muutos-näkökulmasta “sameness”-käsitteen. Sillä tarkoitetaan

sitä, että muutoksessa jotain pysyy aina myös muuttumattomana, eli organisaatio säilyy

tunnistettavana. Muutokset harvoin koskettavat organisaatioiden keskeisimpiä piirteitä

tai toimintoja niitä täysin muuttaen. “Otherness”-käsitteellä he puolestaan kuvaavat mi-

nuuden kokemukseen liittyvää paradoksia, joka ilmenee samanlaisuuden ja minuuden

välillä. Organisaatiomuutos ilmenee teleologisessa lähestymistavassa organisaation jä-

senten kautta heidän toimiessaan johtajien strategisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

“Sameness” voidaan rinnastaa pyrkimykseen isomorfisuuteen organisaatioiden kesken,

jolloin liiallinen erilaisuus koituu organisaatioiden kohtaloksi kun taas ympäristöön ja

muihin organisaatioihin sopeutuminen samanlaisuuden kautta muodostuu selviytymisen

ehdoksi. (Durand & Calori 2006, 95, 99, 112.)

Heracleus ja Barrett (2001, 757) puhuvat diskursseista kommunikatiivisen toiminnan ja

syvien rakenteiden dualismina. Diskurssit sisältävät myös tietoon ja valtaan liittyvien

suhteiden kielellistä kommunikointia historiallisesti sijoittuvana ja sosiaaliseen toimin-

taan liittyvänä prosesseina. Organisaatiot ja niiden sosiaaliset valtasuhteet muuttuvat

radikaalisti kriittisen ymmärryksen kautta. Muutoksen yhtenä tärkeänä ilmentymänä

voidaan myös pitää konfliktia tai vastakohtaisuutta. (Heracleus & Barrett 2001, 756–

757.) Ilmiöön liittyy myös kahtiajakautuneisuutta ja paradoksaalisuutta siinä, kun ole-

massa olevat olosuhteet hyväksytään ja samalla kammotaan paikalleen pysähtymistä.

84

Organisaatiomuutos on ilmiö, joka on sidoksissa aikaan, prosessiin ja identiteettiin.

(Chiaburu 2006, 738.)

Organisaatioiden tulisi itseuusiutumispyrkimyksissään pystyä vastaamaan ja hyödyntä-

mään vastakohtaisuudet ja niiden väliset jännitteet. Paradoksit ja epäjärjestys voivat

paljastua muutoksen ja innovaatioiden terveelliseksi maaperäksi ja pysyvyyden liialli-

nen tavoittelu organisaatioiden akilleen kantapääksi (Smith & Graez 2011, 197; ks.

myös Taylor-Bianco & Schermerhorn 2006, 466.) Myös Stoltzfusin, Stohlin ja Seibol-

din (2011, 351) mukaan dualismi ja paradoksit ovat muutoksen keskeisiä elementtejä

(ks. myös Smith & Graetz 2011). He nostavat kuitenkin myös esiin dualismissa ja para-

dokseissa piilevät riskit niiden tulkintaan liittyen siinä, että mikä toiselle on dualismia,

voi toiselle näyttäytyä paradoksina. Ratner ym. (2014, 79) korostavat pysyvyyden ja

järjestyksen olevan poikkeustilan organisaatiossa ja painottavat muutoksen jatkuvaa

“becoming”-luonnetta organisaation normaalitilana.

KUVIO 3. Organisaatiomuutos tutkimuskohteena

85

Vastauksena tutkimuskysymykseen 3 ei Kuvioon 2 ole organisaatiomuutoksen ilmiön

osalta lisättävää, eli tyypilliset piirteet ja kuvaustavat ovat linjassa kirjallisuuden ja eri

teorioiden kanssa. Artikkeleita kuvastaa lisäksi Kuvion 3 suurennuslasi-näkökulma,

jossa kuvaan artikkeleiden painottumista organisaatiomuutosprosessin eri kohtiin, jol-

loin eri painotusalueet ja tutkijoiden kiinnostuksen kohteet muodostavat laajasta aihees-

ta yksittäisiä tarkastelukohteita.

Palaan vielä kysymykseen käsitteiden määrittelystä artikkeleissa. Buchanan tutkijaryh-

mineen (2005, 190) kirjoittavat, että ilmiön määrittely on tutkimuksen perusta. Aineis-

ton artikkeleissa on pääsääntöisesti määritelty Kuvion 3 kaltaisesti organisaatiomuutok-

sen rajatumpia osa-alueita tai sitä sivuavia teemoja liittyen kulloisenkin artikkelin näkö-

kulmaan. Demersin (2007, 233) mukaan muutosprosessin eri osia tutkivat suuntaukset,

kuten innovaatioihin, strategioihin tai oppimiseen keskittyvät tutkimuskohteet, ovat osa

muutostutkimuksen kehittymistä yhä kapeampiin ja tarkemmin rajautuneisiin muutok-

sen osa-alueisiin. Tämä kehitys näkyy myös selkeästi sekä tämän kirjallisuuskatsauksen

aineistossa että sen ulkopuolelle rajautuneissa artikkeleissa. Niissä painotukset muutok-

seen liittyen näyttäytyvät niin johtamisstrategioissa, organisaatioiden rakenteissa, yksi-

löllisissä kokemuksissa ja päätöksenteossa kuin myös painotuksissa liittyen vaikapa

toiminnan tuottavuuteen ja vaikuttavuuteen tai muutoksen onnistumiseen tai organisaa-

tion kykyyn muuttua (Kuvio 3) ja tämä näkyy myös artikkeleiden ilmiöiden kuvaukses-

sa ja määrittelyissä.

Poole ja Van de Ven (2004, 394) näkevätkin kompleksisuusteorian ratkaisuna yhden-

mukaistamaan organisaatiomuutostutkimuksen ja sen määrittelyn hajanaisuutta, koska

sen avulla on heidän mukaansa mahdollista huomioida ilmiön moninaisuus. Myös De-

mers (2007, 233) korostaa organisaatiomuutostutkimuksen kentän hajanaisuutta, sekä

itse käsitteen monimuotoisuutta ja siten määrittelemisen vaikeutta. Smith ja Graetz

(2011, 197) näkevät dualistisen pysyvyys-muutos-, järjestys-epäjärjestys-asetelman jän-

nitteisyyden, moniselitteisyyden ja paradoksisen luonteen nimenomaan organisaa-

tiomuutoksen ja innovaatioiden luonnollisena rakennustyömaana. Demers (2007, 233)

ja Poole ja Van de Ven (2004, 395) toteavat kuitenkin, että pyrkimällä organisaatiomuu-

toksen liialliseen yksinkertaistamiseen tietyn teorian raameihin ei voida todella kuvata

sitä ilmiönä, vaikkakin kompleksisuuden ja yksinkertaistamisen vuoropuhelulla on

86

mahdollista saada lisävalaistusta aiheeseen. Eri teorioita ja lähestymistapoja yhdistääkin

juuri organisaatiomuutoksen monimuotoisuus ja haastava yksiselitteinen määrittely.

Szabla (2007, 554) suosittelee organisaatiomuutoksen tutkimista eri näkökulmista ja eri

metodeilla ja painottaa myös määrällisellä tutkimuksella olevan mahdollista kerätä ja

analysoida tietoa muutoksesta. Oswick kollegoineen (2005, 387) näkevät, että organi-

saatiomuutoksen johtamisen lähestymistavat ovat suuntautumassa yhä enenvästi muu-

toksen hallinnasta kohti merkitysten hallintaa.

Grandorin ja Prencipen (2008, 234) mukaan organisaatioteorioiden panos organisaa-

tiomuutoksen tarkastelulle onkin ollut ennemminkin tarjota näkökulmia erityyppisistä

muutoksista kuin eri teorioita muutoksesta itsessään. Myös Caldwell tutkijakollegoineen

(2004, 869) kuvaavat organisaatiomuutostutkimusta juuri kategoriamaisesti muutokseen

liittyviin teemoihin jakautuneena, joista prosessinäkökulma on ollut vahvimmin edustet-

tuna. Lopuksi olen laatinut tähän tutkielmaan kontekstisidonnaisen ja oman yksilöllisen

määritelmäni orgnasaatiomuutoksesta, johon perustuu myös tämän luvun kokoava ot-

sikko.

Määrittelen organisaatiomuutoksen tämän tutkielman aineiston pohjalta tekemieni tul-

kintojen perusteella moniparadigmaisesti ja moniparadigmaiseksi: Organisaatiomuutos

on kompleksinen, yksilöllisesti koettu ja kuvattu erityinen ja paradokseja ja dualistisia

piirteitä sisältävä jatkuvan muuttumisen prosessi, joka on sidoksissa aikaan, rakentei-

siin, ympäristöön ja toimintaan. Siihen liittyy valtasuhteita, vuorovaikutusta, päätöksen-

tekoa ja oppimista ja se ilmenee moniasteisena ja limittyvänä organisaation eri tasoilla.

Koska muutos on jatkuvaa, on se yksi organisaation ominaispiirre ja samalla organisaa-

tion paradoksaalinen normaalitila. Paradoksaaliseksi sen tekee se, että huolimatta jatku-

vasta muutoksesta jossain organisaation osassa, myös limittyvä ja eri tasoilla ja tiloissa

ilmenevä muuttumattomuus ja pysyvyys on osa jatkuvaa muutosta ja organisaatiota.

Organisaatio on kokonaisuus, jonka kaikki osat, toimijat tai kertomukset eivät muutu

samaan aikaan, vaikka muutos yleisellä tasolla onkin samanaikaista ja organisaatiota

kuvaavaa. Organisaatio on jatkuvan muuttumisen viitekehys, mistä seuraa, että organi-

saatiomuutos on erityinen ja kontekstisidonnainen ilmiö.

87

5 POHDINTA JA PÄÄTELMÄT

5.1 Tutkielman luotettavuuden ja eettisyyden arviointi

Pyrin lisäämään tutkielmani luotettavuutta tarkalla selostuksella tutkielman toteuttami-

sesta sen joka vaiheessa, mikä on Hirsjärven ym. (2009, 232; ks. myös Aaltio & Puusa

2011, 155) mukaan yksi tutkimuksen luotettavuuden arvioimisen edellytys. Buchananin

ja Dawsonin (2007, 672) mukaan kuvaamalla tapahtumien kulkua kertomukset antavat

monipuolisen kuvan muutosprosessista. Samoin tässä tutkielmassa olen kuvannut tut-

kielmaprosessin etenemisen ja sen kuvauksella pyrkinyt kertomuksenomaisesti avaa-

maan aihetta paitsi organisaatiomuutoksen, myös juuri tämän tutkielman näkökulmasta.

Tutkijoiden tuleekin olla tietoisia omista lähtökohdistaan. Tämän tutkielman ontologis-

ten oletusten mukaan todellisuus ilmenee jokaiselle erilaisena, jolloin on myös Czar-

niawskan (1998) tavoin hyväksyttävä, että täydellistä objektiivisuutta tai totuutta ei ole

mahdollista tavoittaa, vaan ainoastaan monia kertomuksia siitä. (Buchanan & Dawson

2007, 672–673.) Luotettavuuden lisäksi korostan tämän tiedostamisen myös tutkielmani

eettisyyttä lisäävänä tekijänä.

Laadullinen tutkimus on luonteeltaan subjektiivista ja reflektiivistä. Laadullisen tutki-

muksen validiteetilla voidaan viitata esimerkiksi tutkimuksen kohteena olevan ilmiön

määrittelyyn sekä tulosten ja niiden käsittelytavan suhteeseen. (Aaltio & Puusa 2011,

154–155.) Tämän tutkielman aihe on laaja ja tutkimuksen tavoitteena on ollut lisätä

ymmärrystä organisaatiomuutoksesta, joten katson luotettavuuden ja validiteetin toteu-

tuvan siinä, että olen perustellut valintani ja tavoittanut laajasta ilmiöstä oleellisia asioi-

ta. Laadullisella tutkimuksella on mahdollista tuottaa näkökulmia ilmiöiden käsitteisiin

liittyen monilla eri tasoilla. Lisäksi laadulliset tutkimusmetodit sopivat keräämään tietoa

kompleksisista sosiaalisista ilmiöistä ja ympäristöistä, jollainen organisaatiomuutos-

muutosprosessikin on. (Garcia & Gluesing 2013, 425.) Tutkielmani luotettavuutta lisää

myös riittävän kokoinen aineisto sekä luvun kolme, että luvun neljä taustalla, jonka pe-

rusteella näen sen kuvaavan kattavasti tutkittavaa ilmiötä, eli organisaatiomuutosta. Li-

säksi tässä tutkielmassa kriittinen ja postmoderni orientaatio viittaavat osaltaan myös

kirjalliseen aineistoon ja sen analyysiin sekä käsitykseen totuuden objektiivisuuden

mahdottomuudesta.

88

Luvun kolme lähteenä olen käyttänyt yleisesti hyväksyttyjä tieteellisiä julkaisuja ja kir-

jallisuutta, joista suuri osa mainitaan myös kirjallisuuskatsauksen artikkeleiden lähteis-

sä. Lähteet ovat myös lähes poikkeuksetta alkuperäisiä ja lisäksi monipuolisia, joten

katson ne riittävän kattavaksi ja monipuoliseksi aineistoksi teoreettisen viitekehyksen

taustalle. Kirjallisuuskatsauksen aineistoksi karsiutui 764 artikkelista ensin 175 artikke-

lia ja niistä lopulliseksi aineistoksi 72 artikkelia (Taulukko 2, Liite 3). Tämä on mieles-

täni riittävän kattava otos vastaamaan tämän tutkielman tutkimuskysymyksiin sekä ylei-

semmin kirjallisuuskatsauksen tavoitteisiin paljastaa organisaatiomuutos-ilmiöstä uusia,

piileviä tai itsestäänselvinä pidettyjä asioita. Aineisto osoittautui ennemminkin liian

suureksi tämän laajuiseen tutkielmaan, jolloin aineiston analyysi täytyi jättää hyvin pin-

nalliselle tasolle. Tämä tulee huomioida tuloksia ja niiden luotettavuutta arvioitaessa.

Laadullisessa tutkimuksessa on Aaltion ja Puusan (2011, 157; ks. myös Hirsjärvi ym.

2009, 233) mukaan mahdollista, että eri tutkijat päätyvät samasta aineistosta eri loppu-

tulokseen. Tutkielmassani en tavoitellut objektiivista ainoaa totuutta ilmiöstä, vaan py-

rin yhteen tulkintaan siitä tässä nimenomaisessa tutkimuksessa aukikirjoitetussa käsit-

teellisessä kehyksessä. Puusaa ja Juutia (2014, 370) lainatakseni: “totuus määräytyy sen

diskurssin mukaan, minkä sisällä väitteitä totuudesta esitetään.” Näin ollen, vaikka laa-

dullinen tutkimus ei Hirsjärven ym. (2009, 182) mukaan pyri yleistettäviin päätelmiin,

voidaan siitä silti saada näkyviin se, mikä ilmiössä on merkittävää, kun tarkastellaan

ilmiötä yleisemmällä tasolla. Alvesson ja Deetz (2000, 59) korostavat myös ilmiöiden

merkitysten ja käsitteiden yhteydessä sitä, kuinka tärkeää ne on sitoa niihin kontekstei-

hin, joissa niitä käytetään ja luopua yleistetyksistä ja standardoinnista (ks. myös Bees &

van Veen 2001, 49). Postmodernismissa kielellä on tärkeä merkitys ymmärryksen ja

tiedon luomisen prosessissa. Lisäksi muutos nähdään postmodernissa tieteessä kaikkial-

la läsnäolevana ilmiönä (Chia, 2003, 127, 131). Tämän laadullisen tutkielman teoreetti-

nen viitekehys on käsitteellinen ja sen niin metodologinen kuin ontologinenkin tausta on

pluralistinen. Ote on tulkitseva ja lisäksi kulttuurin ja kielen merkityksen huomioiva eli

siltä osin myös postmodernin piirteitä sisältävä (ks. Chia 2003; Puusa & Juuti 2014).

Metodi- ja analyysivalinnoillani ja niiden aukikirjoittamisella on merkitystä myös tut-

kielman luotettavuuden arvioinnissa.

89

Scheererin (2009, 36) mukaan kriittinen organisaatioteoria rakentuu sosiaalisten ilmiöi-

den tulkitsevaan ymmärtämiseen. Yhdistämällä emansipatorisen ja praktisen her-

meneuttisen tiedonintressin katson tulkintani organisaatiomuutoksen ilmiöstä ja käsit-

teestä tässä tutkielmassa vastaavan tutkielmani ontologisia ja epistemologisia lähtökoh-

tia. Koska ontologiset lähtökohdat tälle tutkielmalle ovat pluralistiset, näen sen heijasta-

van myös terveyshallintotieteen vallitsevaa paradigmaa (ks. esim. Niiranen ja Lammin-

takanen 2011) sekä tämän tutkielman perusteella myös organisaatiomuutosta ilmiötä

itsessään. Tämän tutkielman ontologiset taustaoletukset eli kysymykset todellisuuden

luonteesta ovat vahvasti sidoksissa jatkuvasti muuntuvaan ja pirstaleiseen postmoder-

niin ajankuvaan. Kysymys siitä, mitä organisaatiot perimmältään ovat ja miten muutos

niissä ilmenee, saa vastauksen muuttuvasta postmodernista yhteiskunnasta, jossa orga-

nisaatiotkin toimivat. Lisäksi tämä tutkielma kiinnittyy epistemologisesti eli tiedon

muodostamiseen ja tietämisen alkuperään liittyen myös tulkinnalliseen ja kriittiseen

viitekehykseen, jolloin vastaukset tutkimuskysymyksiin tulee ymmärtää yhtenä ja ei-

arvovapaana tulkintana aiheesta. Tämän aukikirjoittaminen ja tiedostaminen lisäävät

myös osaltaan tutkielmani luotettavuutta.

Tutkimuksen eettisyyteen liittyy hyvien tiedekäytäntöjen noudattaminen. Se edellyttää

tiedeyhteisön tunnustamien toimintatapojen noudattamista, avoimuutta tulosten julkai-

sussa, asianmukaisia lähdeviittauksia ja raportointia. (Hirsjärvi ym. 2009, 24.) Lisätäk-

seni tutkielmani eettisyyttä ja luotettavuutta olen noudattanut tieteellisen toiminnan pe-

lisääntöjä eli olen punninnut väitteitteni tieteellistä totuusarvoa yleispätevin kriteerein ja

painottanut siinä lisäksi epistemologisia lähtökohtiani ja siinä kriittisen tutkimuksen

näkökulmaa. Lisäksi tutkielmani julkaistaan sähköisesti, jolloin tiedosta tulee tieteelli-

sen toiminnan pelisääntöjen mukaisesti kollektiivista. Olen myös pyrkinyt tarkastele-

maan tutkielmani tuloksia kriittisesti ja järjestelmällisesti epäillen ja aukikirjoittanut

tämän prosessin mahdollisimman tarkkaan. (Anttila 2006, 505–506.)

5.2 Päätelmät ja jatkotutkimusaiheet

Organisaatiomuutos on paljon tutkittu ja kirjoitettu aihe ja tutkimuksissa nousee toistu-

vasti esiin ilmiön moniulotteisuus ja sen olemuksen tavoittamisen haasteet (Judge &

Douglas 2009, 636, 638; Wetzel & Van Gorp 2013). Holcomben (2015; ks. myös Tsou-

90

kas 2003) mukaan vanhojen tuloksien korjaaminen tai kumoaminen on tärkeää tieteen

kehityksen kannalta. Emansipatorisen tiedonintressin ohjaamana olen perehtynyt tut-

kielmassani siihen, miten organisaatiomuutosta on tutkimuksissa ilmiönä kuvattu ja

määritelty. Olenkin sitä mieltä, että tämän tutkielman aihe on ollut ajankohtainen ja sen

tulokset, olkoonkin osin vanhoja tutkimustuloksia myötäileviä, hyödyttävät tutkijoita

jatkotutkimusaiheiden löytämisessä.

Hakulisen tutkijaryhmän (2012, 31) mukaan muutos tulisi nostaa tutkimuksen painopis-

tealueeksi terveyshallintotieteen tieteenalan kehittämisen edistämiseksi ja lisäksi muu-

tostutkimuksen tulisi metodologisesti kehittyä tulkitsevaan ja selittävään suuntaan. Tä-

män perusteella katson oman tutkielmani liittyvän vahvasti myös terveyshallintotieteen

alaan ja tuovan myös sen tieteenalalle lisäarvoa. Vaikka terveydenhuollon konteksti

suhteessa organisaatiomuutokseen ei nousekaan esiin tämän tutkielman viitekehyksessä,

voidaan organisaatiomuutokseen liittyvää teoriatietoa suhteuttaa myös sen alan organi-

saatioihin. Esimerkiksi Thompsonin (2010) mukaan organisaatiomuutokseen vaikuttaa

terveydenhuollon organisaatioiden erityisyys. Tämä vahvistaa myös tämän tutkielman

näkökulmaa organisaatiosta muuttumisen viitekehyksenä.

Sorge ja van Witteloostujin (2004, 1224) pitävät tärkeänä, että organisaatiomuutostut-

kimus suuntautuisi kohti näyttöön perustuvaa teorian ja käytännön sekä muutoksen kon-

sultoinnin yhteistyötä. Yhdyn edellä olevien näkökulmiin ja pidänkin niihin liittyen tär-

keänä Pettigrewn ym. (2001, 710) huomiota siitä, että käytännön ja teorian lähentymi-

nen on mahdotonta, jos jo lähtökohtaisesti kysytään vääriä kysymyksiä. Eli jatkossa

myös oikeiden kysymysten etsiminen organisaatiomuutokseen ja organisaatioiden

muuttumiseen liittyen on edelleen ajankohtaista. Tässä myös tunnen piston omaan tut-

kielmaani liittyen siinä, että koska en ole löytänyt varsinaista uutta sanottavaa organi-

saatiomuutoksesta ilmiönä tai käsitteenä, en ehkä olekaan osannut kysyä aineistoltani

oikeita kysymyksiä? Mitä ne olisivat voineet olla? Toisaalta on myös oleellista muistaa,

että uuden löytymättömyys on tutkimustulos myös itsessään. Tässä tutkielmassa halusin

selvittää miten organisaatiomuutoksesta kirjoitetaan ja miten sitä kuvataan sekä ymmär-

tää mistä tutkimuksissa puhutaan, kun puhutaan organisaatiomuutoksesta, ja siihen olen

saanut vastauksen ja kuvannut sen yhtenä tulkintana aiheesta.

91

Olen tarkastellut aihetta nostamalla organisaatiomuutoskirjallisuudesta esiin organisaa-

tiomuutosta kuvaavia tyypillisiä piirteitä ja vertaamalla niitä valikoiduissa hallintotie-

teellisissä tutkimuksissa käytettyihin organisaatiomuutosta kuvaaviin piirteisiin ja ilmi-

ön kuvaustapoihin tavoitteenani löytää nistä yhtäläisyyksiä tai eroja. Torracon (2005,

358) ja Callahanin (2014, 272) mukaan integroiduilla kirjallisuuskatsauksilla on merkit-

tävä asema tieteenalojen tietoperustan lisäämisessä ja tämän tutkielman yksi tavoite

olikin tuottaa tietoa organisaatiomuutoksen käsitteen määritelmistä. Sen mukaan orga-

nisaatiomuutoksen käsitteen määrittely tutkimuksissa ei ole täysin yksiselitteinen asia,

saati, että ilmiö ymmärrettäisiin missään määrin yhteisesti ja yleisesti samanlaisena.

Tosin samanaikaisesti ilmiö todetaan yhteisesti vaikeasti tavoitettavaksi, jolloin myös

sen määrittelyn vaikeus nousee mielestäni yhdeksi ilmiön tunnusomaiseksi piirteeksi.

Vaikka muutos nähdään monesti jatkuvana asiaintilana, ei se Goldfinchin (2009, 1) mu-

kaan kuitenkaan ole aina väistämätöntä. Organisaatioissa on paljon pysyviä ja vaikeasti

muutettavissa olevia rakenteita, perinteitä jotka muuttuvat jähmeästi sekä lakeihin tai

tottumuksiin sulautuneita käytäntöjä, joiden muuttaminen on aikaavievää ja prosessit

hitaita luonteeltaan. Tähän liittyy mielestäni oleellisesti Munduaten ja Bennebroeck

Graevenhorstin (2003, 5) näkemys vallan ja valtasuhteiden ja muutoksen tiiviistä yhtey-

destä. Myös Villadsenin (2012, 732) mukaan organisaatioita on vaikea muuttaa, koska

niissä on pysyviksi muodostuneita arvoja, rutiineita ja toimintatapoja. Bloodgood ja

Morrow (2003, 1764) puolestaan tuovat esiin organisaatioiden “kosmeettiset ja näyteik-

kuna”-tyyppiset muutokset, jolloin organisaatioissa ei todellisuudessa tapahdu merkittä-

viä muutoksia, vaan toiminta jatkuu ennallaan. Smith ja Graetz (2011, 2; ks. myös Stur-

dy & Grey 2003, 652) toteavatkin, että käytännössä muutos ja muuttumattomuus kietou-

tuvat yhteen ja vuorottelevat muodostaen välilleen jännityksen. Muutokseen liittyy

usein myös luopuminen, jolloin yksilölliset ja tunne- tai kokemusperäiset näkökulmat

korostuvat (Syväjärvi ym. 2007, 15; ks. myös Poole ja van De Ven 2004 ja Nesterkin

2013). Nämä näkökulmat olen sisällyttänyt myös omaan tulkintaani ja määritelmään

organisaatiomuutoksesta ja näen ne hyvinkin kuvaavina piirteinä organisaatiomuutok-

sen tarkastelussa.

Pettigrewn tutkijaryhmän (2001, 709) ja Cleggin (2003, 547) mukaan käytännön tieto ja

tieteellinen tieto eivät kohtaa. Samoin Poole ja Van de Ven (2004, 5) korostavat muu-

92

tostutkimuksen teorian ja käytännön kahtiajakoa ongelmallisena käytännön toiminnan

kehittämisen kannalta. Weick (2003, 454) on todennut, että teoria ja käytäntö eroavat

toisistaan laadullisesti. Hänen mukaansa teoria yhdistetään yleisesti abstraktiin ajatte-

luun, selittämiseen, tietämiseen ja tiedon erotteluun, kun taas käytäntö toimintaan, ym-

märtämiseen ja tietotaitoon kokonaisuuksina. Myös Minzberg, Ahlstrand ja Lampel

(2009, 319) viittaavat samankaltaisesti tähän eroon puhuessaan strategioiden yhteydessä

eri malleista tutkimuksellisena ja tutkijoiden käsitteellisenä kysymyksenä ja itse muu-

toksesta johtajien ja konsulttien käytännön toimintana. Tämä tutkielma korostaa myös

näitä näkökulmia. Mikä siis ratkaisuksi näihin haasteisiin?

Juuti ym. (2004, 248) laskevat tutkimuksessaan muutospuheesta myös konsultit irralli-

siksi organisaatioiden todellisuudesta ja toteavat, että muutosteoriat ja konsulttien muu-

tospuheet eivät kohtaa käytäntöä, jolloin muutoksen teoriatkin jäävät heidän mukaansa

vain muoti-ilmiöiksi tai kieleksi, jonka avulla tarkastellaan muutosta. (ks. myös esim.

Benders & van Veen 2001; Morgan & Spicer 2007.) Sorge ja van Witteloostujin (2004,

1205) korostavat näyttöön perustuvan muutostutkimuksen kehittämistä, jotta käytäntö ja

teoria yhdistettynä konsulttien toimintaan voisivat kohdata. Clegg (2003, 559; ks. myös

Demers 2007, 233) nostaa myös esiin ongelman tutkimusten hitaista prosesseista, jol-

loin ne ovat auttamatta vanhentuneita siinä vaiheessa kuin ne julkaistaan ja siis kyke-

nemättömiä täysin kuvaamaan jo muuntunutta todellisuutta. Abel ja Sementinelli (2005,

453) tarjoavat metaforia ja ennen muuta endogeenisen evolution metaforaa ratkaisuksi

organisaatiomuutoksen ymmärtämiseen sekä yksilön että organisaation näkökulmasta,

sekä teoriaa ja käytäntöä yhdistävänä.

Benders ja van Veen (2001, 40) puolestaan nostavat esiin muodikkaat organisaatioiden

johtamisen suuntaukset ja niihin liittyvät käsitteet. Heidän mukaansa eri ilmiöiden, ku-

ten organisaatiomuutosten yhteydessä on mahdollista, että muotisuuntaukset ja trendit

tulkitaan alkuperäisten käsitteiden suhteen virheellisesti ja lopputuloksena siksi myös

viedään organisaatioiden käytäntöön virheellisinä. Sorge ja van Witteloostujin (2004,

1205) puhuvat konsulttien “sairaista muutosmetaforista”, joilla ei ole muuta käytännön

merkitystä kuin pitää konsultit työllistettyinä ja ruokkia jatkuvia uusia muutoksia. Olen

vakuuttunut, että ratkaisu kohdistuu entistä vahvemmin käsitteisiin ja niille sekä eri

ilmiöille annettuihin yksilöllisesti tulkittuihin merkityksiin.

93

Organisaatiomuutoskirjallisuudesta nousee lisäksi Janssonin (2013, 1013) mukaan esiin

kolme selkeää yleistystä tai itsestään selvänä pidettävää olettamusta, jotka kuitenkin

tulisi kyseenalaistaa: 1. Organisaatiomuutoksen käytännöt ovat luonteeltaan universaa-

leja 2. Muutosvastaisuus liittyy suunnitellun muutoksen vastustamiseen ja 3. Muutok-

sessa toimijat toimivat organisaation hierarkisten ryhmien mukaisesti. Jansson (2013,

1013) toteaa, että organisaatiomuutokseen yleisesti liitettävät yleismaailmalliset käsi-

tykset ovatkin todellisuudessa erityisiä ja lähestymällä organisaatiomuutosta sen todelli-

sessa kontekstissa ja käytännön teorioiden kautta olisi mahdollista tunnistaa organisaa-

tiomuutosten kompleksisuuden erityinen luonne. Samansuuntaisesti myös Buchanan ja

Dawson (2007, 671; ks. myös Reissner 2011) puhuvat useista samanaikaisista kerto-

muksista muutoksesta ja Omar kollegoineen (2012, 5) tulkinnallisesta lähestymistavas-

ta, jossa todellisuudesta nähdään olevan useita rinnakkaisia kokemuksia riippuen kon-

tekstista ja tulkitsijasta.

McNultyn ja Ferlien (2004, 1393) mukaan organisaatiomuutoksen tutkimuksessa kon-

tekstia ja organisaation toimijoita ei tulisikaan irrottaa prosessin tutkimisesta, koska

juuri kontekstin ja toimijoiden kautta syntyy muutokselle muoto, merkitys ja dynaami-

suus. Myös Druhl työryhmineen (2001, 403) pitävät yksilöllistä näkökulmaa tärkeänä

osana organisaatiomuutoksen tarkastelussa ja korostavat sitä sekä yksilöiden että orga-

nisaation jäsenten yhteisen tietoisuuden avulla. Antonacopoulou ym. (2001, 446) liittä-

vät yksilöiden tunteet muutokseen ja organisaatiomuutos muodostuukin organisaatioi-

den uniikeiksi haasteiksi: joillekin symboliseksi ja nostalgiasävytteiseksi vedenjakajak-

si, toisille strutsimaiseksi pään piilottamiseksi todellisuudelta kun taas joillekin uskoksi

parempaan tulevaisuuteen. Olen nostanut tutkimusaineistostani esiin tämän yksilöllisen

kokemuksen ja yksilöllisyyden korostamisen ja tulkitsen sen kuvaavan nyky-

yhteiskunnan postmodernia ympäristöä ja yksilöitä ja siten olevan osuvan lähestymista-

van myös organisaatiomuutokseen.

Suurimmassa osassa artikkeleita onkin tieteenalasta ja tutkimuskohteesta ja -asetelmasta

riippuen nostettu esiin yhteiskunnan muutokset, eli muuttuva ja kehittyvä ympäröivä

maailma, joka luvun kolme perusteella nousi yhdeksi tyypilliseksi organisaatiomuutosta

kuvaavaksi piirteeksi. Käsitykset organisaatioista ja muutoksesta näyttäisivät noudatte-

94

levan kirjallisuudessakin esiin nousevia teemoja organisaatioista avoimina systeemeinä,

jotka toimivat ja kehittyvät tiiviissä yhteydessä ympäristön ja sen muutosten kanssa.

Sen sijaan se, miksi artikkeleissa painotetaan muuttuvaa ympäristöä, mutta organisaa-

tiomuutosta ei käsitteenä ole selkeästi tai yksiselitteisesti määritelty suuressa osassa

tutkimuksia herättää kysymyksen miksi näin on.

Onko kyseessä Vartolan (2006, 52–53) esiin nostama näkemys muutoksesta yleismaa-

ilmallisena käsitteenä? Vai johtuuko se Demersin (2007, 233) ja Smithin ja Graetzin

(2011, 197) mainitsemasta käsitteen monimuotoisuudesta ja vaikeudesta, ellei jopa saa-

vuttamattomuudesta sen määrittelemisessä? Juuti ym. (2004, 35) pohtivat aihetta näkö-

kulmasta, jossa muutoksesta on tullut yksi aikaamme kuvastava itsestäänselvyys, koska

siitä puhutaan niin paljon. Samansuuntaisesti Leclerq-Vandelannoitte (2013, 557) pu-

huu muutoksen “luonnostaan paradoksaalisesta” olemuksesta tutkimuksissa näyttäyty-

vänä itsestäänselvyytenä. Artikkeleiden 72 ilmiön kuvausta ja niihin sisältyvät 22 mää-

ritelmää saattavat hyvinkin ilmentää juuri tätä. Taustalla saattaa kuitenkin olla myös eri

maiden tutkimusperinteisiin, artikkeleiden sanamääriin tai tutkijoiden henkilökohtaisiin

mieltymyksiin liittyviä perusteluita. Tämä käsitteenmäärittelyjen osittainen puuttuminen

näyttäisi kuitenkin olevan sekä ristiriidassa että toisaalta puhuvan sen puolesta, että

Ashworthin ym. (2007, 165) mukaan organisaatiomuutoksen selittäminen on yksi tär-

keimmistä tutkimusaiheista organisaatiotutkimuksessa.

Alvessonin ja Deetzin (2000, 59; ks. myös Bees & van Veen 2001, 49; Pettigrew ym.

2001) näkemys ilmiöiden merkitysten ja käsitteiden sitomisesta niihin konteksteihin,

joissa niitä käytetään ja luopua yleistetyksistä ja standardoinnista näyttäisi myös olevan

organisaatiomuutosta kuvaava. Buchanan ja Dawson (2007, 672) puhuvat narratiiveista,

joista muodostuu käsitys kuvattavasta ilmiöstä. Muutoksesta muodostuu tällöin osin

reaaliaikaisia rinnakkaisia ja toisiinsa linkittyviä kertomuksia. Raision (2012, 23) artik-

kelissa terveydenhuollon reformeista tulee esiin, että reformeja käsitellään tutkimuksis-

sa usein ilman reformin käsitteen tarkempaa määrittelyä. Myös Sorge ja van Witteloos-

tujin (2004, 1213) nostavat esiin organisaatiomuutoksen käsitteen laajuuden tai kaiken-

kattavuuden, jolloin sen kyky kuvata käsiteltävää ilmiötä ei ole riittävä, eli organisaa-

tiomuutoksesta puhuttaessa tulisikin selventää mistä muutoksen osa-alueesta on kyse.

Myös tätä näkökulmaa kuvaan Kuviossa 3.

95

Tulkitsen tämän tutkielman perusteella, että organisaatimuutos on ilmiönä varsin post-

moderni ja tulkinnallisia piirteitä sisältävä, koska se tutkimuksissa määräytyy siihen

tiettyyn diskurssiin, missä sitä tarkastellaan. Siihen ei ole olemassa yksiselitteistä tai

yleismaailmallista totuutta. Toisaalta kontekstisidonnaisuus tekee muutoksesta ilmiönä

myös pragmatistisesti lähestyttävän, koska usein tutkitaan sitä miten se onnis-

tuu/epäonnistuu, sekä tavoitellaan onnistumista, hyötyä tai muulla tavoin määriteltyä

positiivista lopputulosta. Pragmatismi voidaan Uusitalon ja Kohtamäen (2011, 283)

mukaan kiteyttää lauseeseen “totta on se mikä toimii”. Pihlströmin (2008, 50) mukaan

pragmatismissa myös ontologiset kysymykset kytketään käytäntöön eli tapoihimme

toimia maailmassa. Niiniluodon (2008, 61–62) mukaan kriittistä tieteellistä realismia ja

pragmatismia yhdistää tietoon liittyvän epävarmuuden tunnustaminen ja maailman yk-

sikäsitteisen realismin oletuksen hylkääminen sekä arvojen ja faktojen erottamattomuus.

Toisaalta tämä pragmatisitinen näkökulma saattaisi lisätä muutostutkimusten ”pro-

muutos-henkistä” suuntausta, joka Sturdyn ja Greyn (2003, 652) mukaan johdattelee

muutostutkimusta yksipuoliseen suuntaan. Wetzel ja Van Gorp (2013, 132) ovat kuiten-

kin sitä mieltä, että nykyisellään organisaatiomuutostutkimuksesta ei ole pragmatistista

hyötyä johtuen teorioiden ja käytännön liian suuresta erosta.

Sorge ja van Witteloostujin (2004, 1206) ja Parastuty kollegoineen (2015, 255) ovat sitä

mieltä, että ainoastaan teorioiden ja näkökulmien integroinnilla ja yhdistämisellä on

mahdollista valaista organisaatiomuutosta ilmiönä. Sorgen ja van Witeloostujin (2004,

1206) mukaan teorian ja käytännön lisäksi tulisi tutkimukseen lisätä myös konsulttien

näkökulma, koska sen rooli käytännön muutosprosesseissa on hyvin oleellinen ja tuo

mukanaan uudenlaisen jännitteen, jota ei tulisi jättää huomioimatta. Johansson ja Heide

(2008, 290, 299) ovat myös monialaisen organisaatiomuutoksen puolestapuhujia ja nos-

tavat yhdeksi tutkimusalueeksi myös kommunikaation tiiviin yhteyden muutoksessa.

Pettigrew, Woodman ja Cameron ovat artikkelissaan vuodelta 2001 määritelleet kuusi

toisiinsa sidoksissa olevaa organisaatiomuutokseen liittyvää aihetta, joiden tutkimuksen

he näkivät olevan avainasemassa muutostutkimuksen kehityksen kannalta. Nämä alueet

ovat 1. Organisaatiomuutoksen monikerroksisuuden ja sen eri tasojen analyysi. 2. Ajan,

historian, prosessin ja toiminnan sisällyttäminen analyysiin. 3. Muutosprosessin ja or-

ganisaatiomuutoksen lopputuloksen yhteyden analyysi. 4. Kansainvälinen ja monikult-

96

tuurinen vertailu organisaatiomuutostutkimuksessa. 5. Vastaanottokyvyn, räätälöinnin,

jaksottamisen, vauhdin ja episodimaisen ja jatkuvan muutosprosessien tutkiminen. 6.

Käytännön toimijoiden ja tutkijoiden välinen yhteistyö organisaatiomuutoksen tutki-

muksessa. (Pettigrew ym. 2001, 697.) Tässä tutkielmassa laatimani integroitu kirjalli-

suuskatsaus osoittaa, että tutkimusta organisaatiomuutoksen eri osa-alueilta on tehty ja

tehdään jatkuvasti, eli myös näitä osa-alueita on tutkittu. Jatkossa olisi mielenkiintoista

selvittää, mitä aiheita niiden rinnalle tai tilalle on noussut.

Kuviossa 2 esittämäni tulkinta organisaatiomuutoksesta ilmiönä ja kuvion 3 kuvaus or-

ganisaatiomuutoksen tutkimuksesta sen tiettyihin osiin kohdistuvana perustuvat moni-

paradigmaiseen ja monikerroksiseen tapaan lähestyä aihetta. Tämän tutkielman yksi

tutkimustulos onkin, että entiset näkökulmat organisaatiomuutoksesta vahvistuvat, eli

muutos on monitahoinen ja vaikeasti hallittavissa oleva ilmiö, jonka yleismaailmallinen

määrittely on vaikeaa ja jonka tutkimuksessa myöskään käytäntö ja teoria eivät aina

kohtaa. Tsoukaksen (2003) ja Holcomben (2015) korostama vanhojen tutkimustulosten

ja näkökulmien tarkastelu tieteen kehittymiseksi saa siis siinä vahvistusta. Tästä ikään

kuin paikallaan pysymisen huomiosta, jonka myös Wetzel ja van Gorp (2013) tuovat

esiin, nousevat ehdotukseni jatkotutkimusaiheiksi.

Tarve organisaatiomuutoksen käsitteen uudelleenmäärittelylle ja ilmiön ymmärryksen

kehittämiselle saa tässä tutkielmassa vahvistusta. Tilanne on siis edelleen Pettigrewn

tutkijaryhmän (2001, 697) kuvaileman kaltainen, eli organisaatiomuutostutkimuksessa

vuonna 2001 käynnissä ollut metamorfoosi näyttäisi jatkuvan edelleen, koska vahvaa

yhteistä näkemyksen suuntaa ei edelleenkään ole muilta osin kuin ilmiön monimuotoi-

suuden näkökulmasta. Suuntaus on edelleen vuoden 2001 kaltaisesti kohti jatkuvaa

muutosta ja muuttumista. Siksi olenkin tämän tutkielman perusteella vakuuttunut siitä,

että organisaatioita ja organisaatiomuutosta tulisi ilmiöinä tutkia systemaattisesti myös

metateoreettisella tasolla, koska niiden määrittely ja kuvaustavat ovat tutkimuksissa

kirjavia. Tähän liittyy mielestäni Johanssonin ja Heiden (2008, 290) esiin nostama nä-

kökulma, jonka mukaan organisaatiomuutostutkijoiden tulisi reflektoida entistä enem-

män myös ontologisia ja epistemologisia lähtökohtiaan ja niiden vaikutusta tutkimuksis-

sa, etenkin jos kyseessä on monialainen tutkimus. Hakulisen, Lammintakasen ja Rissa-

sen (2012, 31) mukaan muutostutkimus terveydenhuollossa on edelleen vaiheessa, jossa

97

painopisteenä on metodologinen kehitys, jolloin näkökulmani saa vahvistusta myös ter-

veyshallintotieteen alalla.

Lisäksi Jacobsin, Witteloostujin ja Christe-Zeysen (2013, 773) mukaan eri muutosteori-

at ja näkökulmat kukoistavat rinta rinnan johtuen ilmiön kompleksiesta luonteesta, mikä

johtaa heikentyneeseen ja hajanaiseen muutosteorioiden kenttään. Soparnotin (2011,

641, ks. myös Demers 2007, xii) mukaan organisaatiomuutostutkimusta kuvaa teoreet-

tinen epätasapino, jossa on nähtävissä kaksi keskeistä näkökulmaa: muutoksen johtami-

sen tutkimus ja tutkimus organisaatioiden kyvystä muuttua. Tästä näkisin olevan viittei-

tä myös tämän tutkielman vahvasti johtamisenkin näkökulmiin painottuvassa aineistos-

sa ja julkaisuissa. Wetzel ja Van Gorp (2013, 132) tuovatkin artikkelissaan esiin sen,

että huolimatta runsaasta organisaatiomuutostutkimuksesta ovat näkökulmat ja lähesty-

mistavat yllättävän yksipuolisia ja esimerkiksi kriittisen, evolutionaarisen ja postmoder-

nin tutkimuksen osuus muutostutkimuksesta jää vähemmistöön.

Vuosina 2000–2015 on siis tehty runsaasti organisaatiomuutostutkimusta ja organisaa-

tiomuutosta ilmiönä kuvaa tällä hetkellä selkeimmin sen moninaisuus, yksilöllisyys,

prosessinomaisuus, jatkuvuus, kontekstisidonnaisuus ja suhde aikaan. Myös siirtyminen

muutoksen tutkimuksesta muuttumisen tutkimiseen on yksi oleellinen näkökulma, jonka

avulla myös muutoksen ajallinen ominaisuus on helpommin hahmotettavissa. Koska

teoreettiset näkökulmat organisaatiomuutoksesta arvioidaan tähänastisissa tutkimuksissa

kuitenkin edelleen riittämättömiksi ja niiden heikkous käytännön näkökulmasta on

myös nostettu tutkimuksissa toistuvasti esiin, on organisaatiomuutostutkimuksen perus-

tutkimukselle ja organisaatiomuutoksen käsitteellistämiselle tilausta tulevaisuudessa

myös terveyshallintotieteen alalla. Kuvaus jää tutkimuksissa edelleen usein yleiselle

tasolle.

Yksi tärkeä näkökulma organisaatiomuutoksen tutkimisessa olisikin mielestäni pyrkiä

yhä uudelleen tarkastelemaan ja kumoamaan tai vahvistamaan vakiintuneita käsityksiä

organisaatiomuutoksesta. Tällaisia ovat esimerkiksi kysymykset ilmiön prosessuaali-

suudesta tai sen monimuotoisuudesta. Onko organisaatiomuutosta mahdollista tai onko

sitä tarpeen määritellä muun kuin prosessuaalisen näkökulman kautta? Onko proses-

sinäkökulman vallitsevuus esteenä uusien näkökulmien syntymiselle? Voiko organisaa-

98

tiomuutos olla olematta prosessi? Jos voi, mitä muuta se voisi olla palaamatta vanhaan?

Kuten tutkielmassa jo aiemmin on tullut esiin, oli 72:ta artikkelista kaikissa kuvattu

muutosta prosessina, mutta vain yhdessä oli määritelty tai edes kuvattu mitä prosessilla

tarkoitetaan. Organisaatiomuutokseen ilmiönä näyttäisi siis liittyvän useampia itsestään-

selvyyksinä otettuja ilmiöitä, joiden tutkimisella olisi mahdollista paljastaa ilmiöstä

jotain lisää tai jopa aivan uutta. Jatkossa olisi myös mielenkiintoista tutkia organisaa-

tiomuutos-käsitteen määrittelyä käytännön näkökulmasta esimerkiksi narratiivisesti or-

ganisaation jäsenten kokemana ja tulkitsemana ja verrata näitä tulkintoja tieteellisiin

määritelmiin. Koska tutkimukset selkeästi osoittavat käytännön ja teorian olevan kau-

kana toisistaan, olisi mielenkiintoista selvittää aihetta myös siitä näkökulmasta, miten

ilmiö näillä eri tahoilla käsitteellistetään ja ymmärretään. Jos toinen puhuu aidasta ja

toinen seipäästä, on selvää, että myöskään lopputulos ei palvele kumpaakaan.

Koska tämän tutkielman laajuudessa ei ollut mahdollista perehtyä useisiin aiheisiin, jäi

mielestäni yhtenä oleellisena aiheena tästä tutkielmasta pois sen tarkastelu, miten artik-

keleissa käsiteltiin organisaatiota suhteessa muutokseen. Tutkielmani yksi oleellinen

lähtökohta ja päätelmähän liittyy juuri siihen, että muutos voidaan määritellä organisaa-

tion ominaispiirteeksi. Näin ollen olisikin hedelmällistä tutkia jatkossa tätä, tai jotakin

muuta kirjallista organisaatiomuutostutkimusaineistoa myös organisaation käsitteen

määrittelyn ja sen kuvaustapojen näkökulmasta suhteessa muutokseen. Näen tämän nä-

kökulman puuttumisen tästä tutkielmasta sen oleellisena puutteena, mutta toisaalta tun-

nustan, että rajausta olisi pitänyt tehdä jo nykyisenkin tutkielman puitteissa enemmän,

koska työ on jo nyt varsin laaja ja osin rönsyilevä. On siis hyväksyttävä, että yhdessä

tutkielmassa ei voi käsitellä kaikkia esiin nousevia tai mielenkiintoisia aiheita.

Perusteluna tutkielman rönsyille haluan lopuksi nostaa esiin Graetzin ja Smithin (2010,

151) näkemyksen siitä, että monifilosofinen lähestymistapa mahdollistaa organisaa-

tiomuutoksen kompleksisen ilmiön ymmärtämisen. He siteeraavat Eisenhardtia (2000,

704), jonka mukaan “yksinkertaisuus on eleganttia, mutta usein epätotta”. Tämä tarkoit-

taa, että liika yksinkertaistaminen johtaa sekä organisaatiomuutoksen ilmiön että orga-

nisaation kompleksisuuden ja vastakohtaisuuksien huomiotta jättämiseen, jolloin ajatte-

lu- ja kuvaustavat muuttuvat yksiuloitteisiksi. (Graetz & Smith 2010, 149-150.) Näillä

perusteilla näkisinkin ainakin osan tämän tutkielmani rönsyistä tarpeellisiksi, vaikka sen

99

eleganttius siinä hieman on saattanutkin kärsiä. Lisäksi perustelen sillä myös tulkintoja-

ni ja päätelmäni sekä organisaatiomuutoksesta ilmiönä tämän tutkielman viitekehykses-

sä, että yleisemmin terveyshallintotieteen tieteenalalle suhteutettavana tutkimuskohtee-

na.

Haluan vielä lopuksi perustella valintani tämän tutkielman otsikoksi. Otsikossa esittä-

mäni jossain määrin isomorfinen kysymys “organisaatiomuutos vai muuttuva organisaa-

tio?” saa vastauksen tämän tutkielman päätelmissä, joissa olen määritellyt muutoksen

organisaation tyypilliseksi piirteeksi. Samalla se toimii myös aasinsiltana vielä yhteen

jatkotutkimusaiheeseen. Koska käsitteellistäminen on osoittautunut haastavaksi, mutta

selkeästi hyvin oleelliseksi kysymykseksi liittyen organisaaatiomuutokseen, olisi myös

tarpeen pohtia sopivia kysymyksiä liittyen itse organisaatiomuutos-käsitteen täsmentä-

miseen ja sitä kautta päästä lähemmäs ymmärrystä myös muuttuvan organisaation todel-

lisuudesta.

100

LÄHTEET

Aaltio Iiris & Puusa Anu 2011. Laadullisen tutkimuksen luotettavuus. Teoksessa Puusa Anu & Juuti Pauli (toim.) 2011. Menetelmäviidakon Raivaajat. Perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valintaan. Johtamistaidon Opisto. Hansaprint. Abel Charles F. & Sementelli Arthur J. 2005. Evolutionary critical theory, metaphor and organizational change. Journal of management Development 24(5): 443-458. Ainamo Antti, Kykyri Virpi-Liisa, Puutio Risto & Tienari Janne 2008. Liikkeenjohdon konsultti muutosta tekemässä. Teoksessa Kuusela Pekka & Kuittinen Matti (toim.) Or-ganisaatiot muutoksessa. UNIpress Suomi. Alavi Maryam & Yoo Youngjin 2009. Use Information Technology for organizational Change. Teoksessa Locke Edwin A. (toim.) Handbook of Principles of Organizational Behaviour. Indispensable Knowledge for Evidence-Based Management.

Alvesson Mats & Deetz Stanley 2000. Doing Critical Management Research. Sage. London. Anderson Donald L. 2005. “What you’ll say is...”: Represented voice in organizational change discourse. Journal of organizational Change management 18(1): 63-77. Andrews Jane, Cameron Helen & Harris Margaret 2008. All change? Managers’ experi-ence of organizational change in theory and practice. Journal of Organizational Change Management 21(3): 300-314. Antonacopoulou Elena P. & Gabriel Yannis 2001. Emotion, learning and organizational change. Towards an integration of psychoanalytic and other perspectives. Emotion, learning and organizational change Mangement 14(5): 435- 451. Anttila Pirkko, 2006. Tutkiva toiminta ja Ilmaisu, Teos, Tekeminen. Artefakta 16. AKATIIMI Oy. Hamina. Ashworth Rachel, Boyne George & Delbridge Rick 2007. Escape from the Iron Cage? Organizational Change and Isomorphic Pressures in the Public Sector. Journal of Public Administration Research and Theory 19: 165-187. Asquer Alberto 2015. Managing Challenging Organizational Change: Introducing ac-tive labour market policies in Italian public employment agencies. Public Mangement Review 17(6): 901-921. Barbour Joshua B., Jacocks Cara W. & Wesner Kylene J. 2013. The Message Design Logics of Organizational Change. Communication Monographs 80(3): 354-378. Barker Richard A. 1997. How Can We Train Leaders if We Do Not Know What Lead-ership is? Human Realtions 50(4): 343-362.

101

Basile Alessandro & Faraci Rosario 2015. Aligning Management model and business model in the management innovation perspective. The role of managerial dynamic ca-pabilities in the organizational change. Journal of Organizational Change 28(1): 43-58. Beck Nikolaus, Brüderl Josef & Woywode Michael 2008. Momentum or declaration? Theoretical and methodological reflections on the analysis of organizational change. Academy of Mangement Journal 51(3): 413-435. Beeson Ian & Davis Chris 2000. Emergence and accomplishment in organizational change. Journal of Organizational Change Management 13(2): 178-189. Benders Jos & van Veen Kees 2001. What’s in fashion? Interpretive Viability and Man-agement Fashions. Organization 8(1): 22-53. Bloodgood James M. & Morrow Jr J. L. 2003. Strategic Organizational Change: Ex-ploring the Roles of Environmental Structure, Internal Concious Awareness and Knowledge. Journal of Mangement Studies 40(7): 1761-1782. Bonaccio Silvia & Dalal Reeshad S. 2006. Advice Taking and Decision-Making: An Integrative Literature review, and Implications for the Organizational Sciences. Organi-zational Behaviour and Human Decisions Processes 101(2): 127–151. Bozeman Barry 1993. Public Management: the State of the Art. Jossey-Bass. San Fran-cisco. Brown Tony & Yasukawa Keiko 2010. Learning and adapting for organizational change: researcing union education in Australia. Studies in Continuing Education 32(1): 61-71. Bryant Melanie & Wolfram Cox Julie 2004. Conversion stories as shifting narratives of organizational change. Journal of Organization Change Management 17(6): 578-592. Bryman Alan 2004. Qualitative research on leadership: A critical but appreciative re-view. The Leadership Quarterly 15: 729-769. Bryson, John M. 2011. Strategic Planning for Public and Non-Profit Organizations (4th ed.). John Wiley & Sons. Buchanan David & Dawson Patrick 2007. Discourse and Audience: Organizational Change as Multi-Story Process. Journal of Management Studies 44 (5): 669–686.

Buchanan David, Fitzgerald Louise, Ketley Diane, Gollop Rose, Jones Jane Louise, Saint Lamont Sharon, Neath Annette & Whitby Elaine 2005. No going back: A review of the literature on sustaining organizational change. International Journal of Mange-ment Reviews 7(3): 189-205.

Burnes Bernard 2005. Complexity theories and organizational change. International Journal of Management reviews 7(2): 73-90.

102

Burke Lisa A. & Hutchins Holly M. 2007. Training transfer: An integrative literature review. Human Resource Development Review 6: 263-296.

Burke Warner W, Lake Dale G. & Waymire Payne Jill. (toim.) 2012. Organizational Change: A Comprehensive Reader.

Burke Warner W. 2002. Organization Change: Theory and Practice. Sage Publications. California.

Busk Kofoed Lise, Gertsen Frank & Jørgensen Frances 2003. The role of CI and learn-ing in an organisational change process: experience from a longitudinal study of organi-sational change. Integraded Mnaufacturing Systems 13(3): 165-175.

By Todnem Rune & Macleod Calum, 2009. An Overview of Managing organizational change in public services. Teoksessa By Todnem Rune & Macleod Calum (toim.) 2009. Managing Public Change in Public Services. International Issues, Challenges and Cases. Routledge. New York.

Caldwell Steven D., Herold David M. & Fedor Donald B. 2004. Toward an Understand-ing of the Relationship Among Organizational Change, Individual Differences and Changes in Person-Environment Fit: A Cross-Level Study. Journal of Applied Psychol-ogy 89(5): 868-882. Callahan Jamie L. 2010. Constructing a manuscript: Distinguishing integrative literature reviews and conceptual and theory articles. Human Resource Development Review 9(3): 300-304. Callahan Jamie L. 2014. Writing Literature Reviews. A Reprise and Update. Human Resource Development Review 13(3): 271-275. Cao Guangming, Clarke Steve & Lehaney Brian 2000. A systemic view of organiza-tional change and TQM. The TQM Magazine 12(3): 186-193. Chia Robert, 2003. Organization Theory as a Postmodern Science. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford University Press. New York.

Chiaburu Dan S 2006. Managing organizational change in transition economies. Journal of organizational Change management 19(6): 738-746.

Chreim Samia, 2006. Postscript to change: survivors’ retrospective views of organiza-tional changes. Personnel Review 35(3): 315-335.

Clegg Stewart 2003. Managing Organization Futures in a Changing world of Pow-er/Knowledge. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford Univer-sity Press. New York.

Cronin Patricia, Ryan Frances & Coughlan Michael 2008. Undertaking a Literature Review: A Step-by-Step Approach. BritishJournal of Nursing 17(1): 38–43.

103

Davies Annette & Thomas Robyn 2008. Dixon of Dock Green got Shot! Policing Iden-tity Work and Organizational Change. Public Administration 86(3): 627-642. Dawson Patrick 2003. Understanding Organizational change: the contemporary experi-ence of people at work. SagePublications. Lontoo.

Demers Christiane 2007. Organizational Change Theories. A Synthesis. Sage Publica-tions. Los Angeles.

Deetz Stanley 1996. Describing Differences in Approaches to Organization Science: Rethinking Burrell and Morgan and Their Legacy. Organization Science 7 (2): 191–207.

Dervitsiotis Kostas S. 2003. The pursuit of sustainable business excellence: guiding transformation for effective organizational change. Total Quality Management 14(3): 251-267.

Dooley Kevin J. 2004. Complexity Science Models of Organizational Change and In-novation. Teoksessa Poole Marshall Scott & Van de Ven Andrew H. (toim.) 2004. Handbook of Organizational Change and innovation. Oxford University Press. New York.

Druhl Kai, Langstaff Janis & Monson Nancy 2001. Towards a synthesis of the classical and quantum paradigms. Vedic Science as a holistic approach to organizational change. Journal of Organization Change Management 14(4): 379-407. Durand Rudolphe & Calori Roland 2006. Sameness, otherness? Enricing Organizational Change Theories with philosophical considerations on the same and the other. Academy of Mangement Review 31(1): 93-114. Easterby-Smith Mark, Burgyone Johan & Araujo Luis (toim.)1999. Organizational Learning and the Learning Organization. Developments in Theory and Practice. Sage Publications. London.

Edwards Mark G. 2005. The integral holon. A holonomic approach to organizational change and transformation. Journal of Organizational Change Management 18(3):269-288.

Eisenhardt K. E. 2000. Paradox, spirals, ambivalence: the new language of change and pluralism. Academy of Management Review 25(4): 703-705.

Elstak Miridita N., Bhatt Mamta, Van Riel Cees B. M., Pratt Michael G. & Berens Gui-do A. J.M. 2015. Organizational Identification during a Merger: The Role of Self-Enhancement and Uncertainty Reduction Motives during a Major Organizational Change. Journal of Management Studies 52(1):32-62. Entwistle Tom 2011. For appropriateness or concequences? Explaining organizational change in English local Government. Public Administration 89(2): 661-680

104

Fagerberg Jan 2005. Innovation: A Guide to the Literature. Teoksessa Faberberg Jan, Mowery David C. & Nelsin Richard R. (toim.) The Oxford Handbook of Innovation. Oxford University Press. New York. Fields Dail 2007. Governance in Permanent Whitewater: the board’s role in planning and implementing organizational change. Corporate Governance 15(2): 334-344. Ford Randal 2005. Stakeholder leadership: organizational change and power. Leader-ship & Organization 26(8): 616-638. French Wendell L. & Bell Cecil H. 1999. Organization Development. Behavioral Sci-ence Interventions for Organization Improvement. Prentice-Hall Inc. New Jersey. Fuentes-Henriquez Fernando & del Sol Patricio 2012. Analogical foundation of the scope of organizational change. Journal of Organizational Change Management 25(1): 163-185. Furrer Olivier, Thomas Howard & Goussevskaia Anna 2008. The Structure and Evolu-tion of the Srategic Management Field: A Contetnt Analysis of 26 Years of Strategic Management Research. International Journal of Management Reviews 10(1): 1-23. Galambos Colleen, Dulmus Catherine N. & Wodarski John S. 2005. Priciples for Or-ganizational Change in Human Service Agencies. Journal of Human Behavior in the Social Environment 11(1): 63-78. Garcia Dominie & Gluesing Julia C. 2013. Qualitative research methods in international organizational change research. Journal of Organizational Change Management 26(2): 423-444. Gelmon Sheril B., White Andrea W., Carlson Letitia & Norman Linda 2000. Making organizational change to achieve improvement and interprofessional learning: perspec-tives from health professions educators. Journal of Interprofessional Care 14(2): 131-146. Goldfinch, Shaun F. 2009. Introduction. Teoksessa Goldfinch, Shaun F. & Walls, Joe L. (toim.). International Handbook of Public Management Reform. Cheltenham: Ed-ward Elgar Publishing. Grandori Anna & Prencipe Andrea 2008. Organizational invariants and organizational change. European Mangement Review 5: 232-244. Graetz Fiona & Smith Aaron C. T. 2010. Managing Organizational Change: A Philoso-phies of Change Approach. Journal of Change Management 10(2): 135-154. Gustavsson Bengt 2001. Towards a transcendent epistemology of organizations. New foundations for orgnaizational change. Journal of Organizational Change Management 14(4): 352-378.

105

Haataja Marjaana, Tiirinki Hanna, Suhonen Marjo & Paasivaara Leena 2012. Muutos-prosessin arvioinnin kehys lähijohtajan näkökulmasta – CSM-teorian sovellus tervey-denhuollon työyksikössä. Hallinnon tutkimus 31(3): 217-230. Hakulinen Hanna, Lammintakanen Johanna & Rissanen Sari 2012. Terveydenhuollon muutostutkimus 2000-2010- kirjallisuuskatsaus. Hallinnon tutkimus 31(1):19-35. Hart Chris 2001. Doing a literature Search. A Comprehensive Guide for the Social Sci-ences. Sage Publications. London. Hatch Mary Jo & Yanow Dvora 2003. Organization Theory as an Interpretive Science. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Hand-book of Organization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford University Press. New York.

Hatch Mary Jo 2004. Dynamics in Organizational Culture. Teoksessa Poole Marshall Scott & Van de Ven Andrew H. (toim.) 2004. Handbook of Organizational Change and innovation. Oxford University Press. New York. Heracleous Loizos & Barrett Michael 2001. Organizational change as discourse: Com-municative actions and deep structures in the context of information technology imple-mentation. Academy of Mangement Journal 44(4): 755-778. Hill Michael & Hupe Peter 2011.Implementing Public Policy. Los Angeles, Sage. Hirsjärvi Sirkka, Remes Pirkko & Sajavaara Paula 2009. Tutki ja kirjoita. Kirjayhtymä Oy. Tammi. Porvoo. Holcombe Alex 2015. Science is self-correcting. Teoksessa Brockman John (toim.) 2014. This Idea Must Die. Harper Perennial. New York. Hornstein Henry 2015. The integration of project management and organizational change management is now a necessity. International Journal of Project Management 33: 291-298. Häkkinen Unto & Lehto Juhani 2005. Reform, Change, and Continuity in Finnish Heath Care. Journal of Health Politics, Policy and Law 30: 1–2. 79–96. Jacobs Dany 2009. Mapping Strategic Diversity. Strategic thinking from a variety of perspectives. Routledge. Jacobs Gabriele, van Witteloostuijn Arjen & Christe-Zeyse Jochen 2013. A theoretical framework of organizational change. Journal of Organizational Change Management 26(5): 772-292. Jansson Noora 2013. Organizational change as practice: a critical analysis. Journal of Organizational Change Management 26(6):1003-1019.

106

Johansson Catrin & Heide Mats 2008. Speaking of change: three communication ap-proaches in studies of organizational change. Corporate Communications: An Interna-tional Journal 13(3): 288-305. Johansson Kirsi 2007. Kirjallisuuskatsaukset – Huomio systemaattiseen kirjallisuuskat-saukseen. Teoksessa Johansson Kirsi, Axelin Anna, Stolt Minna & Ääri Riitta-Liisa 2007 (toim.). Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen tekeminen. Turun Yliopisto. Hoitotiteen laitoksen julkaisuja, tutkimuksia ja raportteja sarja A51. Digipaino Turun Yliopisto. Turku. Judge William & Douglas Thomas 2009. Organizational change capacity: the systemat-ic development of a scale. Journal of Change Management 22(6): 635-649. Juppo Virpi 2007. Systeemi- ja kontingenssiteorioiden anti muutoksen johtamiseen. Kunnallistieteen aikakauskirja 1: 9-19. Juuti Pauli 2013. Jaetun johtajuuden taito. PS-kustannus. Jyväskylä.

Juuti Pauli, Luoma Mikko, 2009. Strateginen johtaminen. Miten vastata kompleksisen ja postmodernin ajan haasteisiin? Otava. Helsinki. Juuti Pauli, Rannikko Heikki, Saarikoski Ville, 2004. Muutospuhe. Muutoksen retoriik-ka johtamisen ja organisaatioiden arjen näyttämöillä. Aavaranta-sarja. Otava. Keuruu. Juuti Pauli & Virtanen Petri, 2009. Organisaatiomuutos. Otava. Helsinki. Jylhäsaari Jussi, 2009. Johtamisen muutos kuntien perusterveydenhuollon organisaati-oissa. Tietoista uudistamista vai realiteetteihin sopeutumista? Väitöskirja. Vaasan Yli-opisto. Hallintotieteiden tiedekunta. Vaasa. Kajamaa Anu 2011. Unraveling the Helix of change. An activity-theoretical study of health care change efforts and their concequences. Väitöskirja. Helsingin Yliopisto. Kasvatustieteellisiä tutkimuksia. Helsinki. Kakkuri-Knuutila Maija-Liisa & Heinlahti Kaisa 2006. Mitä on tutkimus? Argumentaa-tio ja tieteenfilosofia. Gaudeamus. Helsinki. Kokkinen Lauri 2013. Työntekijät julkisten sairaaloiden rakennemuutostarpeiden syn-nyttäjinä ja rakennemuutosten seurausten kokijoina. Väitöskirja. Tampereen Yliopisto. Terveystieteiden yksikkö. Tampere. Kotter Johan P. 1996. Muutos vaatii johtajuutta. Published by arrangement with Har-vard Business School Press. Oy Rastor Ab. Helsinki. Kuusela Pekka & Kuittinen Matti 2008. Organisaatiotutkimuksen suuntaukset ja muu-toksen tarkastelun näkökulmat. Teoksessa Kuusela Pekka & Kuittinen Matti (toim.) Organisaatiot muutoksessa. UNIpress Suomi.

107

Labianca Giuseppe, Fairbank James F., Andrevski Goce & Parzen Michael 2009. Striv-ing toward the future: aspiration-performance discrepancies and planned organizatonal change. Strategic Organization 7(4): 433-466. Lam Alice 2004. Organizational Innovation. Teoksessa Faberberg Jan, Mowery David C., Nelsin Richard R. (toim.) The Oxford Handbook of Innovation. Oxford University Press. New York. Lee Gloria, Bennett David & Oakes Ian 2000. Technological and organizational change in small- to medium-sized manufacturing companies. A learning organization perspec-tive. International Journal of Operations & Production Management 20(5): 549-572. Leclerq-Vandelannoitte Aurelie 2013. Contradiction as a medium and outcome of or-ganizational change: a Foucauldian reading. Journal of Organizational Change Man-agement 26(3):556-572. Lewin Arie Y., Weigelt Carmen B. & Emery James D. 2004. Adaptation and Selection in Strategy and Change. Teoksessa Poole Marshall Scott & Van de Ven Andrew H. (toim.) 2004. Handbook of Organizational Change and innovation. Oxford University Press. New York. Lewin Arie Y. & Voldebra Henk W. 2003. The Future of Organization Studies. Beyond the Selection-Adaptation Debate. Teoksessa Tsoukas Hardimos, Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspec-tives. Oxford University Press. New York.

Lewin Arie Y. & Kim Jisung 2004. The Nation-State and Culture as Influences on Or-ganizational Change and Innovation. Teoksessa Poole Marshall Scott & Van de Ven Andrew H. (toim.) 2004. Handbook of Organizational Change and innovation. Oxford University Press. New York. Lindell Juha 2011. Muutos systeemittömästi ymmärrettävässä organisaatiossa. Hallin-non tutkimus 30(1): 56-71. Lozano Rodrigo 2013. Are Companies Planning their Organizational Changes for Cor-porate Sustainability? An Analysis of Three Case Studies on Resistance to Change and their Strategies to Overcome it. Corporate Social Responsibility and Environmental Management 20: 275-295 Maimone Fabrizio & Sinclair Marta 2012. Dancing in the dark: creativity, knowledge creation and (emergent) organizational change. Journal of Organizational Change Man-agement 27(2): 344-361. McCabe Darren 2010. Taking the long view. A cultural analysis of memory as resisting and faciliating organizational change. Journal of Organizational Change Management. 23(3): 230-250. McGuire David & Hutchings Kate 2006. A Machiavellian analysis of organizational change. Journal of organizational Change management 19(2): 192-209.

108

McNulty Terry & Ferlie Ewan 2004. Process Transformation. Limitations to Radical Organizational Change within Public Service Organizations. Organization Studies 25(8): 1389-1412. Mattila Pekka 2007. Johdettu muutos: avaimet organisaation hallittuun uudistumiseen. Talentum Media. Otavan Kirjapaino. Helsinki. McKinley William & Mone Mark A. 2003. Micro and Macro perspectives. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organ-ization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford University Press. New York.

Meier Kenneth J. & Hill Gregory C. 2005. Bureaucracy in the Twenty-First Century. Teoksessa Ferlie E., Lynn L. E. & Pollit Christopher (toim.) The Oxford Handbook of Public Management. Oxford Unicersity Press. New York.

Mellert Lars Derek, Scherbaum Charles, Olivieira Justina & Wilke Bernd 2015. Exam-ining the Relationship between Organizational Change and Financial Loss. Journal of Organizational Change 28(1): 59-71. Metsämuuronen Jari 2007. Tutkimuksen tekemisen perusteet ihmistieteissä. Interna-tional Methelp Ky. Gummerus Kirjapaino Oy. Vaajakoski.

Michel, Alexandra: The mutual constitution of Persons and Organizations 2014. An Ontological Perspective on Organizational Change. Organization Science. 25(4):1082-1110. Minzberg Henry, Ahlstrand Bruce & Lampel Joseph, 2009. Strategy Safari. Your Com-plete Guide Through the Wilds of Strategic Management. Pearson Education. Edin-burgh.

Morgan Gareth 2006. Images of Organization. Sage Publications, Inc. Thousand Oaks, California.

Morgan Glenn & Spicer André, 2009. Critical Approaches to Organizational Change. Teoksessa Alvesson Mats, Bridgman Todd & Willmott Hugh (toim.) The Oxford Hand-book of Critical Management Studies. Oxford University Press. New York.

Munduate Luis & Bennebroek Gravenhorst Kilian M. 2003. Power Dynamics and Or-ganizational Change: An Introduction. Applied Psychology: An international Review 52(1): 1-13. Nesterkin Dimitry A. 2013. Organizational change and psychological reactance. Journal of Organizational Change Management 26(3):573-594. Niiniluoto Ilkka 1997. Johdatus tieteenfilosofiaan. Käsitteen ja teorianmuodostus. Kus-tannusosakeyhtiö Otava. Helsinki.

Niiniluoto Ilkka 2008. Arvot ja tosiasiat – samaa vai eri paria? Teoksessa Kilpinen Erk-ki, Kivinen Osmo & Pihlström Sami (toim.) 2008. Pragmatismi filosofiassa ja yhteis-kuntatieteissä. Gaudeamus Helsinki Univeristy Press. Helsinki.

109

Niiranen Vuokko 2013. Sosiaali- ja terveyspalvelujen ohjausympäristöt ja ohjausmeka-nismit. Teoksessa Seija Ollila & Harri Raisio (toim.) Hyvinvointipalvelut muuttuvassa toimintaympäristössä. Vaasan yliopisto. Niiranen Vuokko & Lammintakanen Johanna 2011. Hallintotieteen rajapinnoilla - sosi-aalihallintotieten ja terveyshallintotieteen tutkimuksen alan ja kohteen näkökulmia. Te-oksessa Virtanen Turo, Ahonen Pertti, Syväjärvi Antti, Vartiainen Pirkko, Vartola Juha & Vuori Jari (toim.) Suomalainen hallinnon tutkimus – Mistä, mitä, minne? Tampere University Press. Tampere. Nikander Ismo 2005. Dialogin mahdollisuus ja mahdottomuus. Teoksessa Tontti Jarkko (toim.) Tulkinnasta toiseen. Esseitä hermeneutiikasta. Vastapaino. Tampere. Nonaka Ikujiro 2005. Managing Organizational Knowledge. Teoksessa Smith Ken G. & Hitt Michael A. (toim.) Great Minds in Management. The Process of Theory Develop-ment. Oxford University Press. Nyholm Inga 2008. Keskijohto kuntamuutoksen näkijänä ja kokijana. Seutuyhteistyö muutosprosessina kuntien keskijohdon näkökulmasta. Väitöskirja. Tampereen Yliopisto ja Suomen kuntaliitto. Tampere. Omar Ayman, Davis-Sramek Beth, Fugate Brian S. & Mentzer John T. 2012. Exploring the Complex Social processes of Organizational Change: Supply Chain Orientation From a Manager’s Perspective. Journal of Business Logistics 33(1): 4-19. Osborne Stephen P. & Brown Louise 2005. Managing Change and Innovation in Public Service Organizations. Routledge. Oxon and New York.

Oswick Cliff, Grant David, Michelson Grant & Wailes Nick 2005. Looking forwards: discursive directions in organizational change. Journal of Organization Change Man-agement 18(4): 383-390. Pardo-del-Val Manuela, Martinez-Fuentes Clara, & Roig-Dobón Salvador 2012. Partic-ipative management and it’s influence on organizational change. Management Decision 50(10): 1843-1860.

Parastuty Zulaicha, Schwarz Erich J., Breitnecker Robert J. & Harms Reiner 2015. Or-ganizational Change: a review of theoretical conceptions that explain how and why young firms Change. Review of Managerial Science 9: 241-259.

Perrot Bruce E. 2009. Managing public sector organizations in environmental turbu-lence. Teoksessa By Rune T. & Macleod Calum (toim.). Managing Organizational Change in Public Services. International issues, challenges and cases. Routledge. Oxon. Perera Francisco & Peiro Manel 2012. Strategic Planning in Helathcare Organizations. Rev Esp Cardiol 65(8):749-754.

Pettigrew Andrew M., Woodman Richard W. & Cameron Kim S. 2001. Studying Or-ganizational Change and Development: Challenges for Future Research. Academy of Management Journal 44(4): 697-713.

110

Pihlström Sami 2008. Pragmatismi filosofisena perinteenä. Teoksessa Kilpinen Erkki, Kivinen Osmo & Pihlström Sami (toim.) 2008. Pragmatismi filosofiassa ja yhteiskunta-tieteissä. Gaudeamus Helsinki Univeristy Press. Helsinki. Pollack Julien & Pollack Rachel 2015. Using Kotter’s Eight Stage Process to Manage an Organizational Change Program: Presentation and Practice. Systemic Practice and Action Research 28: 51-66.

Pollitt Christopher & Bouckaert Geert 2004. Public Management Reform. A Compara-tive Analysis. Oxford University Press. New York.

Poole Marshall Scott & Van de Ven Andrew H. (toim.) 2004. Handbook of Organiza-tional Change and innovation. Oxford University Press. New York.

Popper Karl Reimund 1966. Paavo Löppönen (suom.) 1974. Voin yhteiskunta ja sen viholliset. Otava. Helsinki.

Pudas-Tähkä Sanna-Mari & Axelin Anna 2007. Systemaattisen kirjallisuuskatsauksen aiheen rajaus, hakutermit ja abstraktien arviointi. Teoksessa Johansson Kirsi, Axelin Anna, Stolt Minna & Ääri Riitta-Liisa 2007 (toim.). Systemaattinen kirjallisuuskatsaus ja sen tekeminen. Turun Yliopisto. Hoitotiteen laitoksen julkaisuja, tutkimuksia ja ra-portteja sarja A51. Digipaino Turun Yliopisto. Turku. Puusa Anu 2011. Laadullisen aineiston analysointi. Teoksessa Puusa Anu & Juuti Pauli (toim.) 2011. Menetelmäviidakon Raivaajat. Perusteita laadullisen tutkimuslähestymis-tavan valintaan. Johtamistaidon Opisto. Hansaprint. Puusa Anu & Juuti Pauli 2011. Tieteenfilosofisista kysymyksistä laadullisen tutkimuk-sen näkökulmasta. Teoksessa Puusa Anu & Juuti Pauli (toim.) 2011. Menetelmäviida-kon Raivaajat. Perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valintaan. Johtamistaidon Opisto. Hansaprint. Puusa Anu & Juuti Pauli, 2014. Voimmeko rakentaa siltoja organisaatiotutkimuksen paradigmojen ylitse? Hallinnon tutkimus 33(4): 366-374.

Raatikainen Panu 2004. Ihmistieteet ja filosofia. Gaudeamus. Helsinki. Radovic Marcovic Mirjana 2008. Managing the organizational change and culture in the age of globalization. Journal of Business Economics and Management 9(1): 3-11. Raelin Joseph A. 2012. Dialogue and deliberation as expressions of democratic leader-ship in participatory organizational change. Journal of Organizational Change Manage-ment 25(1):7-23. Ragsdell Gillian 2000. Engineering a paradigm shift? An holistic approach to organiza-tional change management. Journal of Organizational Change Management 13(2): 104-120.

Raisio Harri 2012. Yksinkertaiset terveydenhuollon reformit kyseenalaistettuina: Tar-koituksena luoda ideaalimalli laajalle terveydenhuollon reformille. Hallinnon tutkimus 3: 18-34.

111

Ratner Helene, Bojesen Anders & Bramming Pia 2014. Lean production of intensive cities: Using the power of Italo Calvino’s imagination to grasp organizational change. Culture and Organization 20(2): 77-97. Raza Syed Arshad & Standing Craig A. 2011. Systemic Model for Managing and Eval-uating Conflicts in Organizational Change. Systemic Practice and Action Research 24: 187-210. Reed Jacqueline & Vakola Maria 2006. What role can a training needs analysis play in organizational change? Journal of organizational Change management 19(3): 393-407. Reissner Stefanie C. 2011. Patterns of stories of organizational change. Journal of Or-ganizational Change Management 24(5): 593-609. Reissner Stefanie C., Pagan Victoria & Smith Graig 2011. ”Our iceberg is melting”: Story, metaphor and the management of organizational change. Culture and Organizati-on 17(5): 417-433. Ricœur Paul 1976. Tulkinnan teoria. Heikki Kujansivu (suom. 2000). Tamer-Paino Oy, Tutkijaliiton julkaisu. Helsinki. Salminen Ari 2011. Mikä kirjallisuuskatsaus? Johdatus kirjallisuuskatsauksen tyyppei-hin ja hallintotieteellisiin sovelluksiin. Vaasan Yliopiston julkaisuja. Opetusjulkaisuja 62. Julkisjohtaminen 4. Vaasan Yliopisto.

Scheerer Andreas Georg 2003. Modes of Explanation in Organization Theory. Teo-ksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford University Press. New York. Scheerer Andreas Georg 2009. Critical Theory and it’s Contribution to CMS. Teoksessa Alvesson Mats, Bridgman Todd & Willmott Hugh (toim.) 2009. The Oxford Handbook of Critical Management Studies. Oxford University Press. New York.

Schein Edgar H. 1985. Organisaatiokulttuuri ja johtaminen. Ritva Liljamo ja Asko Miettinen (suom.). Weilin + Göös. Espoo. Schein Edgar H. 1999. Yrityskulttuuri – selviytymisopas. Päivi Rosti (suom.) Esa Print Oy. Tampere. Schimmel Remco & Muntslag Dennis R. 2009. Learning barriers: A framework for the examination of structural impediments to organizational change. Human Resource Management 48(3): 399-416. Smith Keith 2005. Measuring Innovation. Teoksessa Faberberg Jan, Mowery David C. & Nelsin Richard R. (toim.) The Oxford Handbook of Innovation. Oxford University Press. New York. Smith Aaron C. T. & Graetz Fiona M. 2011. Philosophies of Organizational Change. Edward Elgar Publishing Limited. Cheltenham.

112

Smith Ian 2005. Continuing professional development and workplace learning 11. Man-aging the “people” side of organisational change. Library Management 26(3): 152-155. Soparnot Richard 2011. The concept of organizational change capacity. Journal of Or-ganizational Change Management 24(5): 640-661. Sorge Arndt & van Witteloostujn Arjen 2004. The (Non)sense of Organizational Change: An Essai about Universal Management Hypes, Sick Concultancy Methaphors and Healthy Organization Theories. Organization Studies 25(7): 1205-1231. Sowers Karen, Ellis Rodney A. & Meyer-Adams Nancy 2001. Literature Reviews. Teo-ksessa Thyer Bruce A. (toim.) 2001. The Handbook of Social Work Research Methods. Sage Publications. London. Starbuck William H. 2003. The Origins of Organozational theory. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford University Press. New York.

Stenvall Jari & Virtanen Petri 2007. Muutosta johtamassa. Edita. Helsinki. Stoltzfus Kimberey, Stohl Cynthia & Seibold David R. 2011. Managing organizational change: paradoxical problems, solutions and concequences. Journal of Organizational Change Management 24(3): 349-367. Sturdy Andrew & Grey Christopher 2003. Beneath and Beyond Organizational Change Management: Exploring Alternatives. Organization 10(4): 651-662. Syväjärvi Antti, Perttula Juha, Stenvall Jari, Majoinen Kaija & Vakkala Hanna 2007. Psykologisen johtamisen haaste kompleksisessa muutostilanteessa ja ihmisen muutos-dynamiikassa. Hallinnon tutkimus 3: 3-17. Szabla David B. 2007. A Multidimensional View of Resistance to Irganizational Change: Exploring Cognitive, Emotional and Intetntional Responses to Planned Change Across Perceived Change Leadership Strategies. Human Resource Development Quar-terly 18(4): 525-558. Talja Heli 2005. Asiantuntijaorganisaatio muutoksessa. VTT Publications. Väitöskirja. Tampereen Teknillinen Yliopisto. Tuotantotalouden osasto. Tampere.

Taskinen Helena 2011. Organisaatiomuutosten johtaminen. Teoksessa Rissanen Sari & Lammintakanen Johanna (toim.) 2011. Sosiaali- ja terveysjohtaminen. WSOYpro Oy. Helsinki. 145-164. Taskinen Helena 2005. Oikeudenmukaisuus ja kulttuurien kohtaaminen sosiaali- ja ter-veysalojen organisaatioiden yhdistämisessä. Väitöskirja. Kuopion Yliopisto. Yhteiskun-tatieteiden tiedekunta. Kuopio.

113

Tat Wai You Billy & Ming To Wai 2008. Effects of control mechanisms on positive organizational change. Journal of Organizational Change Management 21(3): 385-404. Taylor-Bianco Amy & Schermerhorn Jr John 2006. Self-regulation, strategic leadership and paradox in organizational change. Journal of Organization Change Management 19(4): 457-470. Thomas Robyn, Sargent Leisa D. & Hardy Cynthia 2011. Managing Organizational Change: negotiating Meaning and Power-Resistance Relations. Organization Science 22(1): 22-41. Thompson Jon M. 2010. Understanding and Managing Organizational Change: Implica-tions for Public Health Mangement. Public Health Management Practice 16(2): 167-173. Torraco Richard J. 2005. Writing integrative literature review: Guidelines and exam-ples. Human Resource Development Review 4(3): 356-367. Tranfield David, Denyer David & Smart Palminder 2003. Towards a Methodology for Developing Evidence-Informed Management Knowledge by Means of systematic Re-view. British Journal of Management 14: 207-222. Tsoukas Haridimos 2005. Afterword: why language matters in the analysis of organiza-tional change. Journal of Organizational Change Management 18 (1): 96–104.

Tsoukas Hardimos 2003. New Times, Fresh Challenges. Reflections on the Past and the Future of Organization Theory. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspec-tives. Oxford University Press. New York.

Tsoukas Hardimos & Chia Robert 2002. On organizational becoming: Rethinking or-ganizational change. Organization Science 13(5): 567-582. Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian 2003. Introduction: The Need for Meta-Theoretical Reflection in Organization theory. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knud-sen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheori-cal Perspectives. Oxford University Press. New York.

Tuomi Jouni & Sarajärvi Anneli 2002. Laadullinen tutkimus ja sisällöanalyysi. Kustan-nusosakeyhtiö Tammi, Helsinki.

Turpeinen Merja 2011. Muutoksen ja arvioinnin paikka. Henkilöstö arvioi julkisen eri-koissairaanhoidon organisaatiofuusioita eri positioista. Väitöskirja. Tampereen Yliopis-to. Terveystieteiden yksikkö. Tampere. Uusitalo Kari & Kohtamäki Marko, 2011. Konstruktiivisen tutkimusotteen rooli mene-telmien kentässä. Teoksessa Puusa Anu & Juuti Pauli (toim.) 2011. Menetelmäviidakon Raivaajat. Perusteita laadullisen tutkimuslähestymistavan valintaan. Johtamistaidon Opisto. Hansaprint.

114

Vakkala Hanna 2012. Henkilöstö kuntauudistuksissa. Psykologinen johtamisorientaatio muutoksen ja henkilöstövoimavarojen johtamisen edellytyksenä. Suomen kuntaliitto. Acta-väitöskirja. Helsinki. Walker Lorraine & Avant Kay 2005. Strategies for Theory Contruction in Nursing. Prentice Hall. New Yersey. Vartola Juha 2006. Näkökulmia byrokratiaan. 4. Painos. Johtamistieteiden laitos. Tam-pereen Yliopisto. Tampere.

Vataja Katri 2012. Kehittyvä työyhteisö. Itsearvioinnin hyödyntäminen työyhteisön kehittämisessä kunnallisessa sosiaalitoimessa. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Väi-töskirja. Vaasan Yliopisto. Filosofinen tiedekunta. Vaasa. Vickers Margaret H. & Kouzmin Alexander 2001. ’Resilience’ in Organizational Ac-tors and Reaeticulating ’Voice’ Towards a Humanistic Critique of New Public Man-agement. Public Management Review 3(1): 95-119. Villadsen Anders R. 2012. New Executives From Inside or Outside? The Effect of Ex-ecutive Replacement on Organizational Change. Public Administration Review 72(5): 731-740. Weick Karl E. 1979. The Social Psychology of Organizing. McGraw & Hill. New York. Weick Karl E. & Quinn Robert E. 1999. Organization change and development. Annual Review of Psychology 50, 361-386 . Weick Karl E. 2003. Theory and Practice in the Real World. Teoksessa Tsoukas Hardi-mos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspectives. Oxford University Press. New York. Wetzel Ralf & Van Gorp Lore 2013. Eighteen shades of grey? An explorative literature review into the theoretical flavors of organizational change management. Journal of Organizational Change Management 27(1): 115-146. Willmott Hugh 2003. Organization Theory as a Critical Science? Forms of Analysis and ’New Organizational Forms’. Teoksessa Tsoukas Hardimos & Knudsen Christian (toim.) 2003. The Oxford Handbook of Organization Theory. Metatheorical Perspec-tives. Oxford University Press. New York.

115

LIITTEET

Liite 1

Artikkeleiden jakautuminen julkaisuittain

Julkaisun nimi Kpl Journal of Organization Change Management 20 Academy of Management Journal 4 Hallinnon tutkimus 4 Journal of Management Studies 3 Organization Studies 2 Organization Science 2 Public Administration 2 International Journal of Management Reviews 2 Public Management Review 1 Journal of Organizational Change 1 Review of Managerial Science 1 Culture and Organization 1 Mangement and Organization Review 1 Communication Monographs 1 Corporate Social Responsibility and Environmental Management 1 Public Administration Review 1 Journal of Business Logistics 1 Management Decision 1 Systemic Practice and Action Research 1 Studies in Continuing Education 1 Public Health Management Practice 1 Journal of Change Management 1 Human Resource Management 1 European Manegement Review 1 Corporate Communications: An International Journal 1 Journal of Business Economics and Management 1 Journal of Public Administration Research and Theory 1 Corporate Governance 1 Human Resource Development Quarterly 1 Kunnallistieteen aikakauskirja 1 Academy of Management Review 1 Library Management 1 Journal of Management Development 1 Leadership & Organization 1 Journal of Human Behaviour in the Social Environment 1 Journal of Applied Psychology 1 Applied Psychology: An international Review 1 Total Quality Management 1 Organization 1 Integrated Manufacturing Systems 1 Emotion, Learning and Organizational Change Management 1 Yhteensä 72

116

Liite 2 (1/3) Analyysi vaihe I: Aineiston 72:ssa artikkelissa esiintyneet yleisimmät organisaa-tiomuutoksen kuvaustavat ja useimmin toistuvat ominaispiirteet analyysirunkoon koottuna Kuvaustapa Mainintoja

yhteensä Kuvaustapa Mainintoja

yhteensä Prosessi 72 Oppiminen 22 Jatkuva 33 Kulttuuri 18 Epälineaarinen 7 Transformaatio/muuntuminen 23 Ei-ennakoitavissa 10 Kehittäminen, kehittyminen 13 Vaiheittainen 22 Kaaos 4 Muuttuminen/”becoming” 5 Paradoksaalinen 9 Sopeutuminen 17 Dualismi 6 Ympäristö 37 Aika 19 Yksilö 30 Rakenteet 32 Valtasuhteet 17 Käytännöt/organisointi/toiminta 22 Kokemus/merkitykset/tulkinnat 21 Vuorovaikutus 22 Innovaatio 10 Mikro-makro 4 Top down-bottom up 11 Kausaalisuus 1 Pysyvyys-jatkuvuus 12 Syvyys/laajuus/kiireellisyys 23 Kyky muuttua 6 Päätöksenteko/ 8 Suunniteltu (vrt reagoiva – ennakoiva 5)

34 Suunnittelematon/emergentti 16

Kompleksisuus 37 Johdettu/johtaminen 25 Radikaali vs inkrementaalinen 12 Dynaaminen 4 konflikti 6 Arvot 9 syklinen 3 Selvityminen 6 Politiikka 11 Kertomus, diskurssi 7 Pyrkimys säilyttää tasapaino 3 Parannus 8 Muutos normaalitilana 6 Kontekstisidonnainen 10 Epävarmuus, epämääräisyys 13 Siirtymä/jäljittely 9 Tieto ja tiedon jakaminen 21 Tilasta toiseen 11 Vanha/menneisyys vs uusi 5 Identiteetti 5 Virtaus ja joustavuus 10 Organisaatio ei oikeasti muutu 1 Jännite 1 Metaforana 3 Analyysirungon ulkopuolelta esiin nousseet yksittäiset merkittävästi muista poikkeavat näkökul-mat Druhl, Langstaff & Monson 2001: “Veda-tiede ja transendenttinen meditaatio tietoisuuden lisäämisen menetelmänä organisaatiomuutoksessa” McCabe 2010: “Muistot vaikuttavat organisaatiossa ja ne muokkaavat organisaatiokulttuuria kohti pysy-vyys-muutos-asetelmaa” Jing & Van de Ven 2014: “Ying-Yang-näkökulmaan perustuva malli organisaatiomuutoksesta vaihtoeh-tona yleiselle länsimaiselle tieteenperinteelle.”

117

Liite 2 (2/3) Analyysi vaihe II: Kuvaustavat ja ominaispiirteet jaoteltuna AIKA Jatkuva

Syklinen Vanha vs uusi Vaiheittainen Virtaus ja joustavuus Dynaaminen

YKSILÖ Kokemus/merkitykset/tulkinnat Arvot Identiteetti Vuorovaikutus Päätöksenteko Konflikti

KULTTUURI Oppiminen Kertomus, Diskurssi Tieto ja tiedon jakaminen

RAKENTEET Organisaatio ei oikeasti muutu TOIMINTA JA KÄYTÄNNÖT Parannus

Selvityminen Innovaatio

PROSESSI Siirtymä/jäljittely Tilasta toiseen Epälineaarinen Kausaalisuus

DUALISMI JA PARADOKSIT Pysyvyys-jatkuvuus Radikaali vs inkrementaalinen Jännite

KOMPLEKSISUUS Kaaos Epävarmuus, epämääräisyys

TASO, SYVYYS, LAAJUUS, KIIREELLISYYS

Mikro-makro

SUUNNITELTU JA SUUNNIT-TELEMATON/emergentti

reagoiva – ennakoiva Johdettu/johtaminen Politiikka Valtasuhteet Top down-bottom up Kehittäminen, kehittyminen Ei-ennakoitavissa

ORGANISAATIO Kontekstisidonnainen Transformaatio/muuntuminen Muutos normaalitilana Metaforana Muuttuminen/”becoming”

YMPÄRISTÖ Pyrkimys säilyttää tasapaino Sopeutuminen

118

Liite 2 (3/3) Analyysin pekistämisen vaihe III: Prosessi, aika ja kompleksisuus organisaa-tiomuutoksen eri osa-alueita yhdistävinä ja ne kaikki lävistävinä ominaispiirteinä ORGANISAATIO

Kulttuuri Rakenteet Toiminta ja käytännöt Kontekstisidonnainen Transformaatio/muuntuminen Muutos normaalitilana Metaforana Muuttuminen/”becoming” Parannus Selvityminen Innovaatio Organisaatio ei oikeasti muutu Oppiminen Mikro-makro

PROSESSI, AIKA JA KOMPLEKSISUUS Jatkuva Syklinen Vanha vs uusi Vaiheittainen Virtaus, Joustavuus Dynaaminen Siirtymä/jäljittely Tilasta toiseen Epälineaarinen Kausaalisuus Kaaos Epävarmuus Epämääräisyys Dualismi, paradoksit Pysyvyys- jatkuvuus Radikaali vs inkrementaalinen Jännite

YMPÄRISTÖ

Sopeutuminen Pyrkimys tasapainoon Mikro-makro

YKSILÖ

Oppiminen Kertomus, Diskurssi Tieto ja tiedon jakaminen Kokemus/merkitykset/tulkinnat Arvot Identiteetti Vuorovaikutus Päätöksenteko Konflikti

SUUNNITELTU/ SUUNNITTELEMATON

reagoiva – ennakoiva Johdettu/johtaminen Politiikka Valtasuhteet Top down-bottom up Kehittäminen, kehittyminen Ei-ennakoitavissa Taso, syvyys, aste

119

Liite 3 Kirjallisuuskatsauksen 72 artikkelia aakkosittain lueteltuina Abel Charles F. & Sementelli Arthur J. 2005. Evolutionary critical theory, metaphor ang organizational change. Journal of management Development 24(5): 443-458. Anders R. 2012. New Executives From Inside or Outside? The Effect of Executive Re-placement on Organizational Change. Public Administration Review 72(5): 731-740. Anderson Donald L. 2005. “What you’ll say is...”: represesnted voice in organizational change discourse. Journal of organizational Change management 18(1): 63-77. Antonacopoulou Elena P. & Gabriel Yannis 2001. Emotion, learning and organizational change. Towards an integration of psychoanalytic and other perspectives. Emotion, learning and organizational change Mangement 14(5): 435- 451. Ashworth Rachel, Boyne George & Delbridge Rick 2007. Escape from the Iron Cage? Organizational Change and Isomorphic Pressures in the Public Sector. Journal of Public Administration Research and Theory 19: 165-187. Asquer Alberto 2015. Managing Challneging Organizational Change: Introducing ac-tive labour market policies in Italian public employment agencies. Public Mangement Review 17(6): 901-921. Barbour Joshua B., Jacocks Cara W. & Wesner Kylene J. 2013. The Message Design Logics of Organizational Change. Communication Monographs 80(3): 354-378. Beck Nikolaus, Brüderl Josef & Woywode Michael 2008. Momentum or declaration? Theoretical and methodological reflections on the analysis of organizational change. Academy of Mangement Journal 51(3): 413-435. Beeson Ian & Davis Chris 2000. Emergence and accomplishment in organizational change. Journal of Organizational Change Management 13(2): 178-189. Bloodgood James M. & Morrow Jr J. L. 2003. Strategic Organizational Change: Ex-ploring the Roles of Environmental Structure, Internal Concious Awareness and Knowledge. Journal of Mangement Studies 40(7): 1761-1782. Brown Tony & Yasukawa Keiko 2010. Learning and adapting for organizational change: researcing union education in Australia. Studies in Continuing Education 32(1): 61-71. Buchanan David & Dawson Patrick 2007. Discourse and Audience: Organizational Change as Multi-Story Process. Journal of Management Studies 44(5): 996-686. Buchanan David, Fitzgerald Louise, Ketley Diane, Gollop Rose, Jones Jane Louise, Saint Lamont Sharon, Neath Annette & Whitby Elaine 2005. No going back: A review of the literature on sustaining organizational change. International Journal of Mange-ment Reviews 7(3): 189-205.

120

Burnes Bernard 2005. Complexity theories and organizational change. International Journal of Management reviews 7(2): 73-90. Busk Kofoed Lise, Gertsen Frank & Jørgensen Frances 2002. The role of CI and learn-ing in an organisational change process: experience from a longitudinal study of organi-sational change. Integraded Mnaufacturing Systems 13(3): 165-175. Caldwell Steven D., Herold David M. & Fedor Donald B. 2004. Toward an Understand-ing of the Relationship Among Organizational Change, Individual Differences and Changes in Person-Environment Fit: A Cross-Level Study. Journal of Applied Psychol-ogy 89(5): 868-882. Cao Guangming, Clarke Steve & Lehaney Brian 2000. A systemic view of organiza-tional change and TQM. The TQM Magazine 12(3): 186-193. Chiaboru Dan S. 2006. Managing organizational change in transition economies. Jour-nal of organizational Change management 19(6): 738-746. Davies Annette & Thomas Robyn 2008. Dixon of Dock Green got Shot! Policing Iden-tity Work and Organizational Change. Public Administration 86(3): 627-642. Dervitsiotis Kostas S. 2003. The pursuit of sustainable business excellence: guiding transformation for effective organizational change. Total Quality Management 14(3): 251-267. Druhl Kai, Langstaff Janis & Monson Nancy 2001. Towards a synthesis of the classical and quantum paradigms. Vedic Science as a holistic approach to organizational change. Journal of Organization Change Management 14(4): 379-407. Durand Rudolphe & Calori Roland 2006. Sameness, otherness? Enricing Organization-al Change Theories with philosophical considerations on the same and the other. Acad-emy of Mangement Review 31(1): 93-114. Elstak Miridita N., Bhatt Mamta, Van Riel Cees B. M., Pratt Michael G. & Berens Gui-do A. J.M. 2015. Organizational Identification during a Merger: The Role of Self-Enhancement and Uncertainty Reduction Motives during a Major Organizational Change. Journal of Management Studies 52(1):32-62. Entwistle Tom 2011. For appropriateness or concequences? Explaining organizational change in English local Government. Public Administration 89(2): 661-680. Fields Dail 2007. Governance in Permanent Whitewater: the board’s role in planning and implementing organizational change. Corporate Governance 15(2): 334-344. Ford Randal 2005. Stakeholder leadership. Organizational change and power. Leader-ship & Organization 26(8): 616-638. Fuentes-Henriquez Fernando & del Sol Patricio 2012. Analogical foundation of the scope of organizational change. Journal of Organizational Change Management 25(1): 163-185.

121

Galambos Colleen, Dulmus Catherine N. & Wodarski John S. 2005. Priciples for Or-ganizational Change in Human Service Agencies. Journal of Human Behavior in the Social Environment 11(1): 63-78. Gelmon Sheril B., White Andrea W., Carlson Letitia & Norman Linda 2000. Making organizational change to achieve improvement and interprofessional learning: perspec-tives from health professions educators. Journal of Interprofessional Care 14(2): 131-146. Graetz Fiona & Smith Aaron C. T. 2011. Managing Organizational Change: A Philoso-phies of Change Approach. Journal of Change Management 10(2): 135-154. Grandori Anna & Prencipe Andrea 2008. Organizational invariants and organizational change. European Mangement Review 5: 232-244. Gustavsson Bengt 2001.Towards a transcendent epistemology of organizations. New foundations for orgnaizational change. Journal of Organizational Change Management 14(4): 352-378. Haataja Marjaana, Tiirinki Hanna, Suhonen Marjo & Paasivaara Leena 2012. Muutos-prosessin arvioinnin kehys lähijohtajan näkökulmasta – CSM-teorian sovellus tervey-denhuollon työyksikössä. Hallinnon tutkimus 31(3): 217-230. Hakulinen Hanna, Lammintakanen Johanna & Rissanen Sari 2012. Terveydenhuollon muutostutkimus 2000-2010-kirjallisuuskatsaus. Hallinnon tutkimus 31(1):19-35. Heracleous Loizos & Barrett Michael 2001. Organizational change as discourse: Com-municative actions and deep structures in the context of information technology imple-mentation. Academy of Mangement Journal 44(4): 755-778. Jacobs Gabriele, van Witteloostuijn Arjen & Christe-Zeyse Jochen 2013. A theoretical framework of organizational change. Journal of Organizational Change Management 26(5): 772-292. Jansson Noora 2013. Organizational change as practice: a critical analysis. Journal of Organizational Change Management 26(6):1003-1019. Jing Runtian & Van de Ven Andrew H. 2014. A Yin-Yang Model of Organizational Change: The Case of Chengdu Bus Group. Management and Organization Review 10(1): 29-54. Johansson Catrin & Heide Mats 2008. Speaking of change: three communication ap-proaches in studies of organizational change. Corporate Communications: An Interna-tional Journal 13(3): 288-305. Juppo Virpi 2007. Systeemi- ja kontingenssiteorioiden anti muutoksen johtamiseen. Kunnallistieteen aikakauskirja 1: 9-19.

122

Leclerq-Vandelannoitte Aurelie 2013. Contradiction as a medium and outcome of or-ganizational change: a Foucauldian reading. Journal of Organizational Change Mana-gement 26(3):556-572. Lindell Juha 2011. Muutos systeemittömästi ymmärrettävässä organisaatiossa. Hallin-non tutkimus 30(1): 56-71. Lozano Rodrigo 2013. Are Companies Planning their Organizational Changes for Cor-porate Sustainability? An Analysis of Three Case Studies on Resistance to Change and their Strategies to Overcome it. Corporate Social Responsibility and Environmental Management 20: 275-295. Maimone Fabrizio & Sinclair Marta 2014. Dancing in the dark: creativity, knowledge creation and (emergent) organizational change. Journal of Organizational Change Man-agement 27(2): 344-361. McCabe Darren 2010. Taking the long view. A cultural analysis of memory as resisting and faciliating organizational change. Journal of Organizational Change Management 23(3): 230-250. McGuire David & Hutchings Kate 2006. A MAchiavellian analysis of organizational vhange. Journal of organizational Change management 19(2): 192-209. McNulty Terry & Ferlie Ewan 2004. Process Transformation. Limitations to Radical Organizational Change within Public Service Organizations. Organization Studies 25(8): 1389-1412. Mellert Lars Derek, Scherbaum Charles, Olivieira Justina & Wilke Bernd 2015. Exam-ining the Relationship between Organizational Change and Financial Loss. Journal of Organizational Change 28(1): 59-71. Michel, Alexandra 2014. The mutual constitution of Persons and Organizations. An Ontological Perspective on Organizational Change. Organization Science. 25(4):1082-1110. Munduate Luis & Bennebroek Gravenhorst Kilian M 2003. Power Dynamics and Or-ganizational Change: An Introduction. Applied Psychology: An international Review 52(1): 1-13. Nesterkin Dimitry A. 2013. Organizational change and psychological reactance. Journal of Organizational Change Management 26(3):573-594. Omar Ayman, Davis-Sramek Beth, Fugate Brian S. & Mentzer John T. 2012. Exploring the Complex Social processes of Organizational Change: Supply Chain Orientation Fron a Manager’s Perspective. Journal of Business Logistics 33(1): 4-19. Oswick Cliff, Grant David, Michelson Grant & Wailes Nick 2005. Looking forwards: discursive directions in organizational change. Journal of Organization Change Man-agement 18(4): 383-390.

123

Parastuty Zulaicha, Schwarz Erich J., Breitnecker Robert J. & Harms Reiner 2015. Or-ganizational Change: a review of theoretical conceptions yhat explain how and why young firms Change. Review of Managerial Science 9: 241-259. Pardo-del-Val Manuela, Martinez-Fuentes Clara & Roig-Dobón Salvador 2012. Partici-pative management and it’s influence on organizational change. Management Decision 50(10): 1843-1860. Pettigrew Andrew M., Woodman Richard W. & Cameron Kim S. 2001. Studying or-ganizational change an development: challenges for future research. Academy of Mangement Journal 44(4): 697-713. Radovic Marcovic Mirjana 2008. Managing the organizational change and culture in the age of globalization. Journal of Business Economics and Management 9(1): 3-11. Ragsdell Gillian 2000. Engineering a paradigm shift? An holistic approach to organiza-tional change mangement. Journal of Organizational Change Management 13(2): 104-120. Ratner Helene, Bojesen Anders & Bramming Pia 2014. Lean production of intensive cities: Using the power of Italo Calvino’s imagination to grasp organizational change. Culture and Organization 20(2): 77-97. Raza Syed Arshad & Standing Craig A. 2011. Systemic Model for Managing and Eval-uating Conflicts in Organizational Change. Systemic Practice and Action Research 24: 187-210. Reissner Stefanie C. 2011. Patterns of stories of organizational change. Journal of Or-ganizational Change Management 24(5): 593-609. Schimmel Remco & Muntslag Dennis R. 2009. Learning barriers: A framework for the examination of structural impediments to organizational change. Human Resource Management 48(3): 399-416. Smith Ian 2005. Continuing professional development and workplace learning 11. Man-aging the “people” side of organisational change. Library Management 26(3): 152-155. Soparnot Richard 2011. The concept of organizational change capacity. Journal of Or-ganizational Change Management 24(5): 640-661. Sorge Arndt & van Witteloostujn Arjen 2004. The (Non)sense of Organizational Change: An Essai about Universal Management Hypes, Sick Concultancy Methaphors and Healthy Organization Theories. Organization Studies 25(7): 1205-1231. Sturdy Andrew & Grey Christopher 2003. Beneath and Beyond Organizational Change Management: Exploring Alternatives. Organization 10(4): 651-662.

124

Syväjärvi Antti, Perttula Juha, Stenvall Jari, Majoinen Kaija & Vakkala Hanna 2007. Psykologisen johtamisen haaste kompleksisessa muutostilanteessa ja ihmisen muutos-dynamiikassa. Hallinnon tutkimus 3: 3-17. Szabla David B. 2007. A Multidimensional View of Resistance to Irganizational Change: Exploring Cognitive, Emotional and Intetntional Responses to Planned Change Across Perceived Change Leadership Strategies. Human Resource Development Quar-terly 18(4): 525-558. Taylor-Bianco Amy & Schermerhorn Jr John 2006. Self-regulation, strategic leadership and paradox in organizational change. Journal of Organization Change Management 19(4): 457-470. Thomas Robyn, Sargent Leisa D. & Hardy Cynthia 2011. Managing Organizational Change: negotiating Meaning and Power-Resistance Relations. Organization Science 22(1): 22-41. Thompson Jon M. 2010. Understanding and Managing Organizational Change: Implica-tions for Public Health Mangement. Public Health Management Practice 16(2): 167-173. Tsoukas Hardimos 2005. Afterword: Why language matters in the analysis of organiza-tional change. Journal of organizational Change management 18(1): 96-104.

125