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ORASI Consulting Group: Fortaleciendo Capacidades Organizacionales: Reducir Costos e Incrementar Productividad con Trabajadores Comprometidos y Mecanismos Efectivos para la Solución de Controversias y Disputas Internas www.orasicg.com

Fortaleciendo Capacidades Organizacionales: Reducir Costos e Incrementar Productividad con Trabajadores Comprometidos y Mecanismos Efectivos para la Solución de Controversias y Disputas Internas * Luis E. Oré, Consultor Internacional en Negociaciones, Gestión de Relaciones y Proceso de Consenso Presidente 2010-2011 de la Sección Internacional de la ACR, Association for Conflict Resolution

DOCUMENTO CONCEPTO ORASI Consulting Group

Este breve documento presenta algunas ideas para fortalecer las estrategias y capacidades para reducir costos e incrementar la productividad organizacional y corporativa a través del mejoramiento de las relaciones laborales, el ambiente de trabajo, el compromiso de trabajadores y un efectivo sistema interno de resolución de controversias, que mejorará relaciones, prevendrá conflictos y generará el ambiente necesario para la innovación y adaptabilidad a cambios organizacionales y del mercado. ORASI Consulting Group es una organización especializada en negociación, consenso y prevención de conflicto dedicada a la consultoría, capacitación y desarrollo que trabaja para ayudar a comunidades, gobiernos, empresas y organizaciones a tomar mejores decisiones y gestionar conflictos. Ayudamos a colaborar y negociar estratégicamente, gestionar relaciones y resolver controversias de manera que se logren soluciones sostenibles y relaciones fortalecidas. Ayudamos a comunidades, gobiernos y organizaciones a realizar planeamientos estratégicos, facilitar procesos de consulta, construcción de consenso y dialogo, desarrollar política pública, y gestionar conflictos sociales que involucren recursos naturales y proyectos de desarrollo. Ayudamos a desarrollar capacidades para lograr acuerdos, solucionar problemas, gestionar relaciones y diseñar mecanismos efectivos para manejar conflictos. Presentamos estas ideas para iniciar una conversación, involucrar a los interesados y contribuir con el fortalecimiento de sus capacidades y sistemas. Ofrecemos estas ideas iniciales para apoyar a diversas organizaciones para que aborden sus desafíos y logren sus objetivos de manera eficiente.

I. Retos y Desafíos de la Situación Actual: Gestionando Diferencias, Disputas Internas,

Conflictos Organizacionales y Laborales

Las economías en los países de Latinoamérica afrontan diversos retos y desafíos, países reciben inversiones, existe crecimiento económico pero también se percibe cierto grado conflictividad organizacional y corporativa. Ya sea que se trate de organizaciones con o sin sindicatos, existen situaciones que se podrían gestionar de una manera más efectiva. Las




controversias y conflictos organizacionales, corporativos y laborales generan incertidumbre y afectan la evaluación de riesgo y la toma de decisiones de las empresas. Algunos proyectos pueden enfrentar diversos retos, desafíos y dificultades, demoras en sus operaciones o incluso el bloqueo de sus actividades. Muchos se dan cuenta que los conflictos laborales y controversias en los centros de trabajo son costosas. Estudios indican que entre el 24 y 60 por ciento del tiempo las gerencias se ocupan de lidiar con situaciones de conflictividad o controversia, lo que resulta en reducción de la productividad organizacional, incremento del estrés entre trabajadores, perjudica el desempeño de equipos y empleados, afecta el índice de renuncias, incrementa el ausentismo y lo que es peor, puede generar casos de violencia física. El conflicto es una industria que está creciendo y nos distrae de nuestros propósitos y objetivos personales y organizacionales. Muchos dice que hay que trabajar de manera conjunta “trabajemos juntos”, sin embargo muchos no tienen las capacidades ni han tenido la oportunidad de desarrollar habilidades necesarias para esto. Cuando los equipos de trabajo se encuentran en situaciones difíciles, en situaciones controvertidas o de discrepancia no es extraño que no sepan cómo abordarlas efectivamente. Cuando las organizaciones involucran a abogados para lidiar con situaciones de conflicto los costos legales del conflicto se incrementan exponencialmente. Aparte del consumo de tiempo, energía y recursos valiosos, los conflictos organizacionales, de trabajo y laborales, traen consecuencias adicionales y los procedimientos disponibles para que los trabajadores aborden y resuelva sus diferencias pueden afectan directa y negativamente la satisfacción laboral de los trabajadores y pueden reducir su moral laboral. Cuando los miembros de organizaciones tratan de abordar situaciones de conflictividad, estos no tienen muchas alternativas para enfrentar estos retos, desafíos o preocupaciones. Si a esto le añadimos la complejidad de la diversidad cultural la situación empeora. Cuando existen situaciones complejas o de conflictividad muchos utilizan algunos procedimientos básicos como la Política de Puertas-Abiertas o mecanismos puramente legales para resolver las diferencias y preocupaciones de los trabajadores. Algunas empresas líderes están utilizando la mediación y otros mecanismos alternativos para la resolución de controversias para un número limitado de casos. Sin embrago, existen algunas consideraciones a tener en cuenta sobre los casos y enfoques expuestos. Preocupación sobre Política Puertas-Abiertas: Además de tener una gran oportunidad para ayudar a resolver conflictos con empleados al nivel más cercano a la cuestión conflictiva o disputa, una Política de Puertas Abiertas, a veces puede conducir a situaciones frustrantes porque las decisiones tienden a tener un enfoque contradictorio o antagónico donde se decide sobre lo que es correcto o incorrecto, o sobre quien tiene la razón y quien está equivocado. Un enfoque basado en la adjudicación de “derechos” o sobre quien tiene la razón y quien no podría generar situaciones denominadas “ganar-perder” y que muchas veces puede intensificar los conflictos. Muchas veces los supervisores o las personas encargadas de ayudar a un empleado o trabajador en




la solución de un asunto o controversia no cuentan con las capacidades adecuadas para la solución de controversias o conflictos o no han tenido oportunidad de desarrollar las habilidades necesarias para el manejo constructivo de los conflictos. La diversidad cultural en el centro de trabajo también es una cuestión que afecta la manera cómo las personas enfrente sus diferencias. El entendimiento cultural y la capacidad para gestionar diferencias también deben considerarse para lograr una efectiva formación en el manejo constructivo de conflictos. Preocupación sobre procedimiento legales adjudicativos y punitivos: La característica más común de las personas que trabajan en organizaciones y que tiene una preocupación o queja en el centro de trabajo es que simplemente desean que sus problemas desaparezcan, las personas piensan: “No quiero iniciar ningún procedimiento administrativo de reclamo o queja". Muchas veces, las personas tienen miedo de hacer denuncias pues temen que no tienen pruebas suficientes para prevalecer en un procedimiento e investigación formal. Las personas con inquietudes, preocupaciones y quejas temen la pérdida de su privacidad, la pérdida del respeto de sus supervisores, compañeros de trabajo, e incluso sus familias. A veces el trabajador valora la relación que tienen con la misma persona con la que pareciera tener el problema pero a su vez, teme que su relación pueda ser puesta en riesgo en caso que presente algún tipo de queja o reclamo. Teniendo en cuenta los conflictos que ocurren en el trabajo, muchos de los que podrían reclamar se sienten incómodos al sentir que no pueden hacer nada al respecto, muchos se sienten incómodos frente a la decisión de tomar cualquier tipo de acción relacionada a sus preocupaciones, reclamos o quejas. Los miembros organizacionales se pueden sentir molestos o frustrados si consideran que no tiene otra alternativa que hacer algo o renunciar a su trabajo. Los individuos sólo quieren que el problema se detenga. En general, la experiencia y los resultados de numerosas investigaciones demuestra que las personas que quieren plantear una inquietud o queja, de manera abrumadora desean tener diferentes alternativas para hacer frente a sus problemas, y prefieren que uno mismos sea quien pueda seleccionar la mejor alternativa sobre el cómo y cuándo hacerlo y qué mecanismo utilizar para abordar sus preocupaciones y quejas. Por supuesto, hay situaciones y problemas, tales como el comportamiento criminal, que requieren procedimientos formales. Sin embargo, hay muchas razones por las cuales la gente no quiere utilizar estos procedimientos formales. Preocupación sobre el limitado uso de Mecanismos Alternativos para la Resolución de Controversias: Algunas organizaciones deciden utilizar mecanismos alternativos de solución de controversias, pero muchas veces estos procedimientos se utilizan de manera muy limitada con una lista corta y exclusiva con limitados asuntos a tratar. La mayoría de las veces estos procedimientos no están disponibles para ser utilizados como un primer paso en los procesos de reclamación. Si se tiene un número limitado de temas que pueden ser tratados en un procedimiento alternativo de solución de controversias como la mediación pero que




solo puede ser utilizado después de que se haya utilizado un mecanismo basado en quien tiene la razón y quien está equivocado o luego de que algún derecho haya sido determinado y adjudicado, es posible que las partes involucradas en la disputa tenga la mente enfrascada en una batalla antagónica que ha hecho que las partes se aferren a sus posiciones que hacen que la solución de cualquier controversias sea menos eficiente. Hasta puede ser demasiado tarde para cambiar de canal o foro y procesar las quejas y preocupaciones de los trabajadores en un proceso eficiente en base a la reconciliación de intereses como la mediación. Los empleados y trabajadores sólo quieren que el problema se detenga. ¿Cómo esta su organización tratando la conflictividad organizacional? ¿Qué enfoques de manejo de diferencias, procedimientos de gestión de conflictos y mecanismos de solución de controversias y políticas para abordar disputas utiliza? ¿Se están logrando los resultados que se desean y que se están esperando? ¿Cómo están ayudando los departamentos legal y de recursos humanos de su organización a reducir los costos y las consecuencias negativas de disputas organizacionales? ¿Cómo se manejan las diferencias culturales entre los miembros de su organización y cómo estas diferencias afectan el desempeño de su organización y equipos de trabajo? ¿Cómo está ayudando su sistema actual de gestión de conflictos a que su organización involucre a sus trabajadores y se sientan comprometidos con la organización, reduzca gastos y riesgos, y cómo está ayudando a aumentar su productividad organizacional o corporativa? II. Estrategias para Apoyar a Empresas y Organizaciones: Una Mejor Alternativa ¿Qué pueden hacer las empresas y organizaciones frente a este desafío? Los costos de los conflictos son innegables incluyendo la perdida en productividad. Los costos podría ser reducidos con un sistema adecuado para la resolución de controversias, las organizaciones y sus miembros podrían utilizar enfoques y estrategias para avanzar sus intereses y lograr los objetivos de las organizaciones mientras previenen las consecuencias negativas del conflicto. Empresas líderes preocupadas sobre el binomio costo-beneficio han buscado mejorar su desempeño ofreciendo mecanismos alternativos para la resolución y disputas y con el desarrollo de sistemas integrales de gestión y soluciones de controversia internas y organizacionales. Las empresas y organizaciones pueden ofrecer a sus trabajadores, empleados y colaboradores internos una gama amplia de mecanismos para abordar sus diferencias. ORASI Consulting Group sugiere algunas ideas para apoyar a empresas y organizaciones para que aborden efectivamente sus retos y desafíos para el logro de sus objetivos y el mejoramiento de sus relaciones internas, lo que traerá como resultado trabajadores más comprometidos, responsable y capaces de abordar situaciones difíciles y conflictivas de manera más eficiente. Esperamos que podamos compartir estas ideas con sus colaboradores, liderazgo y quizá abordar otras ideas que puedan surgir.




A. Diagnostico y Evaluación de Conflictos y Controversias Organizacionales y Laborales y su Gestión Interna Evaluar la situación desde una perspectiva neutral e independiente es fundamental. No es responsable tratar de resolver un desafío o dificultad si el problema no ha sido claramente definido, así como tampoco las preocupaciones, inquietudes, intereses, aspiraciones y motivaciones de las partes involucradas. Se debe que es lo que motiva las posiciones de las partes. Es crucial evaluar los mecanismos organizacionales utilizados para manejar los conflictos y resolver controversias y quejas de los diversos colaboradores internos y sus intereses. Es importante entender la respuesta institucional y organizacional a los conflictos y controversias en el centro de trabajo entre trabajadores, unidades, departamentos, divisiones, etc., así como sus estructuras, procesos, y procedimientos y políticas e incluso cómo están funcionando a fin de aclarar si están alineados y armonizados con las metas y objetivos organizacionales. B. Evaluación de Capacidades de Gestión de Diferencias y Resolución de Conflictos de los Colaboradores Internos, Trabajadores y Miembros de la Organización Con el fin de lograr mayores beneficios y lograr alcanzar los objetivos estratégicos de las empresas y organizaciones, se recomienda diagnosticar las fortalezas y capacidades para la gestión de diferencias y resolución de conflictos de los líderes, ejecutivos, gerentes, supervisores, equipos, trabajadores, empleados, y otros colaboradores internos, así como su personal de recursos humanos y la gerencia de negociaciones, así como sus capacidades para la prevención de conflictos y manejo de controversias organizacionales. Con un mejor entendimiento, las organizaciones pueden fortalecer las capacidades de sus miembros y desarrollar equipos de alto rendimiento. C. Prevención de Conflictos y Acompañamiento en la Negociación y Gestión de Conflictos (Coaching en Negociaciones y Conflictos) El coaching o acompañamiento en negociaciones y situaciones de conflictos es un nicho especializado en el campo del coaching. Es un mecanismo de abordaje único para tratar situaciones importantes, desafiantes y difíciles con negociaciones complejas, gestión de diferencias, controversias, disputas y conflictos. Se trata de un proceso individualizado de uno-a-uno en el que un coach o acompañante especialista en negociaciones y gestión de diferencias y conflictos ayuda a las personas para abordar con eficacia conflictos organizacionales, internos, interpersonales, con gerentes, supervisores, colaboradores, trabajadores subcontratados, y otros para que los individuos ganen mayor competencia en sus habilidades de manejo y gestión de conflictos. Coaching o acompañamiento en negociaciones y conflictos tiene una amplia aplicación, no sólo en el contexto organizacional, sino también, para ayudar y preparar a las personas para su participación en negociaciones, procesos de mediación, dialogo y consenso. Ejecutivos, gerentes, supervisores, trabajadores y otros colaboradores pueden beneficiarse de la experiencia del coach o acompañante en negociaciones y gestión de conflictos para ayudar a lograr sus objetivos organizacionales.




D. Fortalecimiento de Capacidades y Desarrollo Capacidades Organizacionales de Negociación y Gestión de Conflictos: Más Creatividad, Innovación, Flexibilidad y Capacidad de Respuesta a Cambios. El fortalecimiento o capacitación, entrenamiento y desarrollo de capacidades de negociación para lograr ganancias mutuas, capacidades de facilitación de negociaciones asistidas y mediación, utilización efectiva de estrategias y herramientas para el manejo de situaciones de crisis y conflictos, así como, la capacidad de trabajar de manera colaborativa y conjunta ayuda a las organizaciones a trabajar más eficientemente, da rienda suelta a la creatividad de sus miembros, y fomenta la innovación para alcanzar los objetivos organizacionales y responder al cambio con mayor eficacia. El fortalecimiento y desarrollo de capacidad también pueden contribuir al mejoramiento de la Política de Puertas-Abiertas al equipar a los supervisores y gerente con habilidades de manejo de situaciones complejas y conflictos. El fortalecimiento de la competencia intercultural también puede ayudar a resolver diferencias interculturales con colaboradores y trabajadores y facilitar la solución de sus controversias. E. Diseño e Implementación de Mecanismos Efectivos de Quejas, Preocupaciones, Reclamos y Solución de Controversias parte del Sistema de Gestión Organizacional. Las consecuencias de los problemas, controversias y conflictos pueden ser: Una crisis o una oportunidad. Todo depende de la manera cómo las organizaciones decidan manejar y gestionar las situaciones complejas, conflictivas y controversias. Una manera eficaz de prevenir los impactos negativos de los conflictos es que sean gestionados con los mecanismos adecuados. Las empresas y organizaciones pueden diseñar e implementar mejores formas de atender las preocupaciones, quejas, reclamos, intereses e inquietudes de los trabajadores e implementar mejores formas de resolver diferencias, controversias y conflictos de manera que relaciones de colaboración con y entre los varios interesados sea fortalecidas. Las organizaciones pueden establecer un enfoque sistemático, integral y organizacional para la gestión de conflictos organizacionales y quejas de los trabajadores y colaboradores. Las empresas pueden desarrollar sistemas de gestión de conflictos que permitan a los empleados decidir la mejor manera de abordar sus preocupaciones, quejas y disputas. Las organizaciones pueden lograr esto mediante el establecimiento de un sistema que ofrezca la posibilidad de abordar sus problemas con un enfoque de reconciliación de intereses y/o de adjudicación de derechos. La reconciliación de intereses intenta abordar las causas reales, necesidades y preocupaciones de quien presenta su queja en lugar de definir sus problemas y posibles soluciones en términos legales o en base a la simple asignación de derechos legales. Este enfoque de reconciliación de intereses es más directo y ofrece más control a las partes para que estas aborden soluciones que satisfagan sus reales intereses. Esto ayuda a los colaboradores y trabajadores a ayudarse a sí mismos para resolver sus diferencias.




Un sistema de gestión de los conflictos va más allá de un simple procedimiento único de administración de quejas concretas, ayuda a los trabajadores y colaboradores a tratar sus diferencias de manera más eficiente y rentable, reducir el estrés emocional, aumentar la satisfacción laboral, aumentar la productividad y reducir los índices de renuncia de los trabajadores. En un procedimiento único y tradicional de quejas formales (con un enfoque basado en la asignación de derechos o únicamente en términos legales), el personal de recursos humanos, por ejemplo, elige la forma como las quejas o las preocupaciones de los empleados deben ser gestionadas y manejadas. En un sistema de gestión de preocupaciones y quejas como el sugerido, los trabajadores mismos son quienes deberán seleccionar entre varias alternativas la manera cómo enfocar, manejar y gestionar sus quejas y preocupaciones. Un sistema de gestión de los conflictos organizacionales puede tener un Defensor Organizacional de Colaboradores (Ombudsman), que es una persona neutral profesional especialista en mecanismos de gestión y resolución de quejas que esta comprometida con la confidencialidad, y que puede "informalmente" ayudar a los colaboradores y trabajadores a facilitar la resolución de sus quejas y preocupaciones. F. Utilizar Servicios de un Defensor Organizacional de Colaboradores (Ombudsman) Interno o Subcontratado (Tercerizado). Las organizaciones pueden contar con la asistencia de un Defensor Organizacional de Colaboradores o Defensor Empresarial de Colaboradores. El Defensor Organizacional de Colaboradores o Defensor Empresarial de Colaboradores a diferencia del personal de recursos humanos no tramita denuncias ni sigue una investigación formal. Un Defensor Organizacional de Colaboradores no es un juez ni arbitro. El Defensor Empresarial de Colaboradores ofrece coaching y acompaña a los trabajadores y colaboradores para que estos logren su auto-ayuda o también puede convocar a las partes correspondientes o puede referirlos a otros canales de solución de controversias, como por ejemplo, la revisión por parte de sus pares o un proceso de mediación. El Defensor Organizacional de Colaboradores es quien informará sobre las diversas alternativas para que los colaboradores o trabajadores puedan manejar sus quejas y conflictos, y ayuda a los trabajadores para que ellos mismos aborden sus problemas de manera directa. Una oficina interna de Defensor Organizacional de Colaboradores o uno subcontratado o contratado externamente (tercerizado) puede hacer recomendaciones para mejorar el sistema de gestión de conflictos internos. El Defensor Organizacional de Colaboradores ayuda a los trabajadores con sus reclamos y facilita la solución de conflictos utilizando capacidades de mediación en mediaciones informales. Las organizaciones pueden equipar y entrenar a miembros de la organización para servir como Defensores Organizacionales de Colaboradores o como Coaches Internos de Conflictos Organizacionales. El Defensor Organizacional de Colaboradores puede también actuar como un neutral encargado de recolectar información o como un evaluador neutral e informal para darle una idea a las partes de lo que podría ocurrir si es que las partes no resuelven el asunto de manera interna y el problema fuera a los procedimientos de queja formal o ante los tribunales. En general, los Defensor Organizacional de Colaboradores son




profesionales en la gestión de conflictos, que han sido designados en su calidad de profesionales neutrales, que tienen casi todas las funciones del personal de recursos humanos que manejan denuncias, sin embargo no realizan ninguna investigación formal y ni toman decisiones que resulten en la adjudicación de derechos en términos legales. G. Intervención en Conflictos por Expertos a la orden (Servicio de Turno – On-call). Un experto en intervención de conflictos puede ser llamado para realizar un proceso de intervención en un conflicto determinado, la intervención podría incluir consultaría y/o formación y capacitación o un proceso de mediación diseñado para resolver los conflictos que podría involucrar a todo tipo de colaboradores y trabajadores miembros de la organización. Si un proceso de intervención se recomienda, una propuesta para brindar los servicios sería preparada para la aprobación de la organización. Las propuestas de asistencia para la intervención en conflictos van desde entrenamiento in-situ y acompañamiento de un equipo de trabajo o grupo pequeño hasta una intervención más amplia que podría incluir capacitación, acompañamiento, y procesos de mediación y otros procesos que podrían incluir a la organización en su totalidad. En efecto, una vez que ha ocurrido un incidente o una crisis ha ocurrido, los enfoques tradicionales de relaciones públicas o mensajes en un solo sentido no producirán los efectos positivos que las organizaciones esperan. Las organizaciones deben ser conscientes que deben incluir e involucrar a diversos colaboradores en un proceso integral para lograr entendimiento y acuerdos sostenibles que satisfagan a las partes y que a su vez fortalezca relaciones de trabajo positivas que creara un mejor espacio conductivo a la productividad organizacional. H. Utilización de Servicios de Mediación en el Centro de Trabajo y Locales de las Organizaciones. La mediación es un proceso o mecanismo para la resolución de conflictos en el que un mediador neutral e independiente ayuda a que los participantes puedan tener una conversación difícil de una manera más eficiente, ayuda a que las partes tengan claridad sobre lo que es importante para cada una de las partes, y facilita que las partes tomen sus propias decisiones que satisfagan sus intereses y necesidades. La mediación es un proceso que permite a las personas que hablen por sí mismas y tomen sus propias decisiones. La mediación ofrece a las personas la oportunidad de hablar y de ser escuchados (y de escucharse los unos a los otros), proporciona una oportunidad para que las personas se entiendan entre sí, asegura que los participantes tomen sus propias decisiones sobre el resultado del conflicto, ayuda a las personas a desarrollar soluciones a largo plazo que satisfagan las necesidades de todos los involucrados. La mediación se produce en un momento y lugar que sea conveniente para todos participantes. Entre las muchas virtudes de la mediación esta la posibilidad de ahorrar tiempo y dinero a los participantes. La mediación tiene características convincentes: Los mediadores escuchan, hacen preguntas,




y tratan de aclarar qué es lo que es importante para todos. No dan consejos, no deciden sobre quién tiene la razón o no, y no van a tomar partido o preferencia por ninguna de las partes. Los mediadores tienen el deber de mantener la confidencialidad, excepto sobre crímenes o cuestiones de abuso infantil, maltrato a personas mayores y las amenazas creíbles de violencia (Esto depende de la normatividad legal de cada país). Los Mediadores deben destruir sus apuntes y notas al final del proceso de mediación. La mediación es voluntaria. Los participantes están en la mesa de mediación por su propia voluntad y puede abandonar el proceso en cualquier momento. Nadie será obligado a hacer lo que no quiere hacer en el proceso. Nadie será obligado a aceptar algo que no quieren aceptar.

La mediación organizacional o laboral es un proceso mediante el cual las partes en un conflicto organizacional o laboral, disputa o controversia o problema en el trabajo u organización intentan resolver con la ayuda de un tercero neutral e imparcial. Comúnmente, la mediación se maneja sin la presencia de los abogados y sin la intervención del sistema judicial, pero nada impide que las partes participen con sus abogados si lo desean, sin embargo este es un proceso en el que las partes deciden, no sus abogados. Cuando el conflicto se produce en el lugar de trabajo, un mediador especializado en temas organizacionales o laborales puede ser llamado para ayudar a las partes a resolver el problema y encontrar una manera eficiente de que las partes puedan seguir trabajando juntas de manera productiva. Preocupaciones, quejas y controversias siempre ocurrirán en el centro de trabajo y dentro de las organizaciones. Por ejemplo, un empleado puede sentir que ha sido tratado injustamente o en desacuerdo con las políticas de la empresa. Una persona puede sentirse acosada o intimidada por otra. Por ejemplo, los esfuerzos de colaboración de los equipos puede debilitarse o detenerse, y los colaboradores y trabajadores pueden volverse menos cooperativos de lo normal. Muchas situaciones pueden necesitar la ayuda de la mediación.

Incluso, la mediación puede ser utilizada de forma paralela a los enfoques basados en la asignación o adjudicación de derechos. Las organizaciones pueden incorporar procesos de mediación interna dentro de sus procedimientos formales. Los departamentos de recursos humanos o los de solución de controversias deberían alentar o financiar la utilización de servicios externos de solución de controversias como la mediación o incluso arbitraje y permitir que sus ejecutivos, gerentes y colaboradores enfrentando problemas retos o desafíos utilicen estos mecanismos antes de que estos problemas terminen en dependencias y agencias de gobierno o en los tribunales con significativos costos y procesos judiciales. Estas son algunas ideas que podrían contribuir al logro de los objetivos estratégicos y de las organizaciones. Estas estrategias pueden contribuir a fomentar un clima laboral más eficientes y productivos, con trabajadores más comprometidos, tomar mejores decisiones, definir mejor las acciones estratégicas y desarrollar mecanismos internos efectivos para la resolución de disputas y que a su vez puede dar lugar a las organizaciones más eficaces, flexibles y productivas.




III. Experiencias previas con la utilización de metodologías y procesos estratégicos Durante los últimos 15 años, estos procesos y metodologías han ayudado a grupos y organizaciones alrededor de todo el mundo a colaborar de manera más eficaz, mejorar niveles de relacionamiento y gestionar conflictos de manera eficiente, y han probado dar resultados exitosos en escenarios diversos tales como la negociación de acuerdos comunitarios en Nigeria entre Chevron-Nigeria y comunidades productoras de petróleo; la gestión de preocupaciones comunitarias para resolver conflictos sobre el impacto de planta hidroeléctrica en la India; el diseño de mecanismos efectivos para abordar conflictos y quejas en torno a proyectos de inversión; la transformación relaciones deterioradas con comunidades insatisfechas y colindantes a refinería de petróleo; la evaluación de percepciones de comunidades en torno al desempeño de diversos proyectos; etc. En el Perú, hemos trabajado explorando con diversos actores de qué manera un proceso de diálogo facilitado en torno a la creación del Ministerio del Medio Ambiente podría contribuir con el fortalecimiento de su creación y reforzar su viabilidad y eficacia. Hemos trabajado evaluando los intereses de la oficina del presidencia del consejo de ministros en el desarrollo de las capacidades del gobierno para el manejo de conflictos y el diseño de un nuevo sistema de solución de controversias para identificar en forma temprana los conflictos sociales y monitorear el seguimiento y cumplimiento de acuerdos. Hemos evaluado las necesidades e intereses de la red de municipalidades rurales más grande de la región andina del Perú y diseñado el proyecto para fortalecer las capacidades de intervención para la prevención de conflictos y resolución de conflictos de sus miembros y diseñar un sistema para la intervención temprana y resolución efectiva de disputas y controversias. Hemos brindado asesoría a consultor de una agencia de cooperación extranjera en el diseño y desarrollo del proyecto de fortalecimiento de capacidades para la oficina del primer ministro Peruano (PCM) y otros funcionarios del gobierno. Hemos diseñado programas de capacitación sobre estrategias para la construcción de consenso y negociaciones con beneficios mutuo el contexto Peruano. También hemos desarrollado un programa para el desarrollo de capacidades de gestión pública concertada parte del proyecto de diplomado en gestión pública concertada local y regional en una universidad en la región andina, y hemos contribuido con el desarrollo del proyecto de creación de un programa en gestión de conflictos a nivel postgrado con una universidad en el Perú. ORASI Consulting Group ofrece servicios altamente personalizados incluyendo diagnostico y evaluación de conflictos, negociaciones con múltiples actores, desarrollo de capacidades, diseño de procesos de resolución de controversias, planificación estratégica, y diseño/facilitación de procesos de consulta y procesos de construcción de consenso. Nos especializamos en disputas y conflictos organizacionales, sociales y complejos que involucran proyectos vinculados a las distintas actividades económicas, incluyendo la exploración, utilización y explotación de recursos naturales, actividades extractivas, industriales, de infraestructura, de energía, entre otras.




IV. Información de contacto Para mayor información sírvase contactar a Luis Ore, Director Ejecutivo de ORASI Consulting Group al correo electrónico: [email protected] o vía Skype al nombre de usuario orasicg Contáctenos para entender sus actividades y objetivos estratégicos y explorar juntos de qué manera podrían utilizarnos en su propio beneficio para lograr alcanzar sus metas y objetivos personales, institucionales y organizacionales ORASI Consulting Group www.orasicg.com 732 Constellation Drive Bowling Green, KY 42101 Estados Unidos de América Teléfonos en EE.UU.: Director Ejecutivo: + 1 (270) 799-2314 Oficinas: + 1 (270) 495.8335 Skype ID: orasicg (en www.skype.com)

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