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Orario di lavoroDisciplina

Ordine dei Consulenti del LavoroMessina 18 maggio 2010Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiornomariellabongiorno@tiscali.it

Disciplina normativa attuale

• D.Lgs n. 66/2003 con il quale il Governo ha dato attuazione alle direttive

comunitarie (93/104/CE e 2000/34/CE);• D.lgs n. 213/2004 che introduce un nuovo e più preciso regime sanzionatorio; • Contratti Collettivi * a cui è affidato un ruolo centrale nella

regolamentazione dei singoli istituti. * I contratti di qualsiasi livello stipulati da organizzazioni sindacali dei

lavoratori comparativamente più rappresentative.

Istituti e campo di applicazione

• Orario normale di lavoro;• Riposo;• Lavoro straordinario;• Lavoro notturno; • Le ferie; • lavoro a turni, lavoro mobile, lavoro offshore.

si applica:• alla generalità dei lavoratori subordinati (compresi apprendisti maggiorenni);

• alle aziende appartenenti a tutti i settori di attività .

ECCEZIONI

Categorie con regime speciale: • Gente di mare;• Personale di volo nell’aviazione civile;• Lavoratori mobili che effettuano operazioni di autotrasporto;• Personale della scuola;• Addetti ai servizi di vigilanza privata.

Altre categorie escluse ma non dalla disciplina riguardante ferie , riposi, lavoro notturno •Dirigenti;•Manodopera familiare;•Lavoratori a domicilio;•Addetti al telelavoro. Per dette categorie non è possibile predeterminare o misurare la durata dell’orario di lavoro, oppure la stessa durata può essere determinata dai lavoratori stessi.

Orario lavoratori minorenniDisciplina Speciale per Apprendisti e non:

Adolescenti(minori di età compresa tra 15 e 18 anni)

• Divieto di lavoro straordinario: 8 ore giornaliere - 40 ore settimanali.

• Divieto di lavoro notturno: tra le ore 22 e le ore 6.

Fanciulli (minori di 15 anni con adempiuti obblighi scolastici):

7 ore giornaliere e 35 ore settimanali.• Orario part-time Apprendisti: Il contratto è compatibile , ma la

riduzione oraria non deve ostacolare il raggiungimento delle finalità formative.

DEFINIZIONI

Orario di lavoroQualsiasi periodo in cui il lavoratore sia contemporaneamente:

• al lavoro;• a disposizione del datore di lavoro; • nell’esercizio delle sue attività o funzioni.

Periodo di riposoQualsiasi periodo che non rientra nell’orario di lavoro.

ORARIO NORMALE SETTIMANALE

40 ore tuttavia i contratti possono :• Fissare una durata minore;• Applicare il c.d. Regime Multiperiodale ovvero la possibilità

per l’azienda di superare l’orario normale di lavoro in alcuni periodi dell’anno e di ridurlo per compensazione in altri periodi, senza che gli incrementi siano considerati lavoro straordinario.

• Il riferimento all’anno non deve intendersi come anno civile (1° gennaio – 31 dicembre) ma come un periodo mobile compreso tra un giorno qualsiasi dell’anno ed il corrispondente giorno dell’anno successivo.

• Il riferimento alla “settimana”: per il rispetto delle 40 ore (o della durata inferiore) il Ministero del Lavoro chiarisce che non deve necessariamente riferirsi alla“settimana di calendario”, ma anche ad un qualsiasi periodo di 7 giorni.

ORARIO MEDIO SETTIMANALE

48 ore (comprese le ore di lavoro straordinario se mancano riposi compensativi).

Limite da rispettare sia nel caso di orario rigido ed uniforme che ne caso di orario multiperiodale.

La durata media: Si calcola con riferimento ad un arco temporale (scorrevole *) non superiore

a 4 mesi, elevabile dalla contrattazione collettiva a 6 o a 12 mesi per comprovate ragioni tecniche e organizzative.

*Dal tetto delle 48 ore sono escluse: • Le ferie;• Le assenze per malattia, infortunio e gravidanza;• I periodi di lavoro straordinario in caso di godimento del riposo

compensativo.

Deroghe al limite di 40 ore settimanali

MA deve essere rispettata la durata media settimanale di 48 ore.

Sono previste dai contratti per specifiche attività, ad es.: Lavoratori agricoli, viste le esigenze tecnico stagionali ; Lavori discontinui o di semplice attesa; Lavori di custodia, inclusi i portieri; Commessi viaggiatori o piazzisti; Giornalisti professionisti; Praticanti e pubblicisti dipendenti di aziende editrici di

giornali, Industrie stagionali.

Il superamento delle 40 ore non comporta l’applicazione della disciplina del lavoro straordinario.

STRAORDINARIO e SUPPLEMENTARE

E’ straordinario il lavoro prestato: Oltre il normale orario di lavoro di 40 ore

settimanali … e fino all’orario medio di 48 ore.

E’ supplementare il lavoro prestato:Oltre l’orario contrattuale ed entro il limite

legaleSe l’orario settimanale previsto dal contratto collettivo è inferiore a 40.

Lavoro supplementare nel part-time: lavoro svolto oltre l’orario concordato a livello individuale e fino al limite previsto dalla contrattazione collettiva per il tempo pieno.

LO STRAORDINARIO• In mancanza di diposizioni contrattuali

è ammesso solo previo accordo tra le parti per un periodo che non superiore alle 250 ore annuali. Il consenso del lavoratore è necessario solo in tal caso;

• E’ subordinato al rispetto di determinate procedure di informazione o di consultazione con i sindacati aziendali le cui modalità sono regolate dalla contrattazione collettiva.

Il ricorso al lavoro straordinario è consentito:

In aggiunta ai limiti fissati dalla contrattazione o dalla legge (250 ore annue) e salvo diversa disciplina collettiva nei casi in cui:

• Non sia possibile fronteggiare eccezionali esigenze tecnico produttive attraverso l’assunzione di altri lavoratori;

• Di forza maggiore;• La mancata esecuzione di prestazioni di lavoro straordinario possa dare luogo a un pericolo grave e immediato ovvero a un danno alle

persone o alla produzione;• Di particolari eventi come mostre, fiere e manifestazioni collegate

alla attività produttiva, nonché allestimento di prototipi, modelli o simili, predisposti per le stesse, preventivamente comunicati ali uffici competenti.

Banca Ore

I Contratti Collettivi possono disporre in alternativa o in aggiunta alle maggiorazioni retributive, che i lavoratori usufruiscano di riposi compensativi. In tal caso le ore di straordinario prestate, non si computano ai fini del calcolo della durata media dell’orario di lavoro, ma vengono accantonate in un monte ore individuale e possono essere fruite nel corso dell’anno. Se non possono essere goduti (es. cessazione rapporto di lavoro) le ore non recuperate vengono monetizzate con le modalità previste per la retribuzione del lavoro straordinario.

Superamento delle 48 ore di lavoro settimanale:

• Le unità produttive con più di 10 dipendenti (tutte le aziende non solo industriali) devono informare, entro 30 giorni dalla scadenza del periodo di riferimento, la Direzione provinciale del lavoro, settore Ispezione del Lavoro;

Viene precisato che:• l’arco temporale di riferimento (4, 6 o 12 mesi) è fisso;• la comunicazione alla DPL deve riguardare il numero delle

settimane in cui il limite di 48 ore risulta superato per ogni periodo di 7 giorni.

• La norma è integrabile da parte dei contratti per le modalità di comunicazione.

RIPOSO GIORNALIERO 11 oreLIMITE ORARIO GIORNALIERO 13 ore

RIPOSO GIORNALIERO

Il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore. (è legittimo qualsiasi accordo che prevede un riposo superiore e non inferiore).Il principio della consecutività può essere derogato per le attività frazionabili durante la giornata (es. personale addetto alle pulizie).

LIMITE GIORNALIERO

Si ricava interpretando al contrario la precedente disposizione. E’ decaduto l’obbligo di esposizione dell’orario di lavoro in luogo accessibile atutti i dipendenti nonché la sua comunicazione all’Ispettorato del Lavoro.

Rientrano nell’orario di

lavoro:I momenti :- di pausa; - di attesa non lavorativa;

- di spostamento nell’ambito del luogo di lavoro.

I tempi: - Di vestizione e svestizione;

- In cui i lavoratori sono obbligati ad essere presenti fisicamente sul luogo

indicato dal D.L:

Non rientrano nell’orario di

lavoro …

… né vengono retribuiti:

Le pause di lavoro di durata non inferiore a 10 minuti e complessivamente non superiore a 2 ore;

I riposi intermedi; Il tempo impiegato per recarsi al lavoro e quello di ritorno.

Pause

Se l’orario giornaliero supera le 6 ore Il lavoratore deve beneficiare di una pausa finalizzata- al recupero delle energie psico-fisiche;- all’eventuale consumazione del pasto; all’attenuazione del lavoro ripetitivo e monotono. Modalità e durata: sono in genere stabilite dalla contrattazione collettiva, in mancanza la durata deve essere non inferiore a 10 minuti consecutivi.La determinazione del momento: è rimessa al D.L. che può collocarla, viste le esigenze tecniche, in qualunque momento della giornata (non necessariamente trascorse le 6 ore di lavoro) per cui in caso di giornata spezzata la pausa può coincidere con il momento di sospensione dell’attività lavorativa. Pausa di 30 minuti per il pasto assorbe quella di 10 minuti

RIPOSO SETTIMANALE

L’art.36 della Costituzione, garantisce il diritto al riposo settimanale, affermandone l’irrinunciabilità, l’insopprimibilità e la consecutività;

Il lavoratore ha diritto ogni 7 giorni ad un periodo di riposo di

almeno 24 ore consecutive di regola in coincidenza con la domenica, calcolato come media in un periodo non superiore a 14 giorni flessibilità.

Deroghe: alla periodicità, alla coincidenza con la domenica, alla durata e alla

consecutività del riposo settimanale, per:

• Lavoro a turni;• Attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionati durante la

giornata;• Personale del settore trasporti ferroviari;• Deroghe previste dai contratti collettivi purché siano concessi

riposi compensativi.

Il riposo settimanale può essere frazionato nelle ipotesi e con modalità indicate dai Contratti

SOSPENSIONE DEL RIPOSO SETTIMANALE

Per 6 settimane l’anno: nel caso in cui le industrie si trovino in periodi di eccezionale attività, determinate con decreto ministeriale (D.M. del 22/5/2001), Condizione indispensabile è la preventiva comunicazione alla Direzione provinciale del lavoro, che non dovrà essere inoltrata qualora sia il decreto ministeriale stesso o i C.C.N.L. a stabilire il periodo durante il quale detta sospensione potrà essere applicata (art. 10 Legge 1934/370).

ORARIO ANNUALE

L’orario annuo deriva da un proiezione dell’orario settimanale. Può essere ridotto di 40 ore ( o più se previsto dal contratto collettivo), a parità di retribuzione, con assorbimento della riduzione nel caso di orari inferiori già esistenti a livello aziendale.La relativa utilizzazione può essere:Individuale: e consiste nel considerare le ore di riduzione come monte ore di permessi retribuiti da godere in gruppi di otto ore ciascuno;Collettiva: (fruita da tutti i lavoratori) e consiste nell’effettiva riduzione dell’orario di lavoro giornaliero o settimanale.

FERIE

• Sono previste almeno 4 settimane di ferie l´anno; • Le ferie devono essere usufruite per due settimane nell’anno di

maturazione e le altre due entro i diciotto mesi successivi;• Il lavoratore ha diritto di fruire delle due settimane in modo

consecutivo;• E’ abolita * la possibilità di sostituire la fruizione delle ferie con la

corresponsione dell’indennità sostitutiva.

* MONETIZZAZIONE DELLE FERIEeccezione fatta per: I contratti a tempo determinato di durata inferiore all’anno; Nel caso di termine del rapporto di lavoro.

LAVORO NOTTURNO

Periodo notturno:E’ l’arco di tempo di almeno 7 ore consecutive comprendenti l’intervallo tra

la mezzanotte e le cinque del mattino. E’ lavoro notturno quello svolto tra le 24 e le 7, tra le 23 e le 6, oppure tra le

22 e le 5, indipendentemente dall’eventuale maggiorazione retributiva prevista dalla contrattazione collettiva. E’ considerato

Lavoratore notturno: chi svolge durante il periodo notturno alternativamente : almeno 3 ore del suo tempo di lavoro normale giornaliero; almeno una parte del suo orario di lavoro secondo le norme definite dai

contratti collettivi; Almeno una parte del suo orario normale giornaliero, con un minimo di

80 giorni lavorativi all’anno (riproporzionati in caso di part-time) in caso di assenza della contrattazione collettiva .

OBBLIGHI del lavoratore

I lavoratori sono obbligati a prestare lavoro notturno … A meno che non ne sia accertata l’inidoneità attraverso le competenti

strutture sanitarie pubbliche. Qualora sopraggiungano condizioni di salute che comportino l’inidoneità alla prestazione di lavoro notturno, è possibile trasferire il lavoratore al lavoro diurno, sempre che sia disponibile un posto, in mancanza il D.l. può risolvere il rapporto di lavoro per giustificato motivo oggettivo.

Non sono obbligati:• lavoratrici /lavoratori con figli di età fino a 3 anni;• lavoratrici/lavoratori unici affidatari di figli conviventi di età inferiore a 12

anni;• lavoratrice/lavoratore che ha a carico soggetti disabili.

Divieto di adibire a lavoro notturno: le donne in gestazione, tra le ore 24 e le ore 6, dall’accertamento della

gravidanza al compimento di 1 anno di età da parte del bambino.

ADEMPIMENTI DEL D.L.

• Consultare le RSA (se costituite) aderenti alle organizzazioni firmatarie del contratto collettivo applicato o in mancanza le organizzazioni territoriali dei lavoratori. La consultazione va effettuata prima di introdurre il lavoro notturno e conclusa entro 7 giorni.

• Valutare lo stato di salute dei lavoratori notturni attraverso controlli preventivi e periodici (almeno ogni 2 anni) a suo carico, diretti a verificare l’assenza di controindicazioni a tale tipologia di lavoro.

• Garantire, servizi e mezzi di prevenzione e di protezione adeguato ed equivalente a quello previsto per il turno diurno,

previa informativa alle RSA.

COMUNICAZIONI ANNUALI

Il datore di lavoro ha l’obbligo di comunicare per iscritto, annualmente, l’esecuzione di lavoro notturno continuativo oppure compreso in turni periodici regolari:

• Ai Servizi ispettivi della DPL competente;• Alle Organizzazioni Sindacali. Tale obbligo non sussiste se il contratto collettivo applicato in

azienda disciplina in modo specifico l’esecuzione di lavoro notturno continuativo oppure compreso in turni periodici regolari.

DURATA DELLA PRESTAZIONE notturna

L’orario non può superare le 8 ore, in media, nell’arco di 24 orePiù precisamente:

Il lavoratore non può superare il rapporto medio di 1/3 (8 ore su 24) fra le ore lavorate e le ore non lavorate nell’ arco temporale della settimana, ovvero in un più ampio periodo di riferimento stabilito dalla contrattazione collettiva.

Per i lavori particolarmente pericolosi il limite orario di 8 ore non va considerato come media ma come valore fisso.

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Lavoro Flessibile

Ordine dei Consulenti del LavoroMessina 18 maggio 2010Relatore: CdL Dott.ssa Mariella Bongiornomariellabongiorno@tiscali.it

RAPPORTI DI LAVORO “FLESSIBILI”

I primi furono regolati nel 1997, con il cosiddetto ‘Pacchetto Treu’ ma si è dovuto attendere la Legge n. 30 del 2003, che ha trovato piena attuazione nel Decreto legislativo n. 276/2003 (Legge Biagi), per portare a compimento una riforma del diritto del lavoro con un potenziamento della flessibilità del mercato del lavoro.

Sono i contratti diversi dal classico contratto a tempo pieno e a durata indeterminata, la loro flessibilità può essere:

funzionale o interna, basata soprattutto sull'orario di lavoro; numerica o esterna, riferita a contratti di durata limitata nel

tempo.

Il lavoro a tempo parziale o PART-TIME

E’ un contratto di lavoro subordinato caratterizzato da un orario ridotto rispetto all’orario a tempo pieno di 40 ore o minor orario fissato dai contratti collettivi applicati.

Tipologie• Orizzontale: se la riduzione di orario viene effettuata in

relazione all’orario normale giornaliero;• Verticale: se l’attività viene svolta a tempo pieno ma

limitatamente a periodi predeterminati nel corso della settimana,mese, anno;

• Misto: è una combinazione delle due tipologie sopra descritte.

FORMA

• È un contratto individuale (a tempo sia determinato che indeterminato); • stipulato in forma scritta (obbligatoria ai fini probatori;

Con puntuale indicazione:• della durata della prestazione lavorativa;• della collocazione temporale dell’orario con riferimento al giorno, alla

settimana, al mese e all'anno.

Adempimenti del D.L.Permane l'obbligo per il datore di lavoro di inviare, entro 30gg, copia del

contratto ai Centri dell'impiego; Viene meno l’obbligo di inviarne copia, entro 30 giorni dalla data di

stipulazione alla Direzione Provinciale del lavoro. Deve consegnare copia del contrato al lavoratore entro 5 giorni.

Clausole Elastiche e Flessibili

Permettono al DL di modificare l’orario di lavoro

clausole flessibili: si riferiscono al contratto a tempo parziale orizzontale ed in particolare alla variazione della collocazione temporale della prestazione lavorativa; clausole elastiche: in senso stretto si riferiscono al contratto part-time verticale o misto ed in particolare alla variazione in aumento della prestazione lavorativa.

LIMITI ALL’ESERCIZIO DEL POTERE

• Le clausole devono essere formalizzate per iscritto anche contestualmente alla stipula del contratto;

• Se è richiesto dal lavoratore, anche in presenza di un Rappresentante Sindacale Aziendale, da lui scelto;

• E’ previsto un congruo preavviso di almeno 10 gg in favore del lavoratore;

• E’ necessario il consenso del lavoratore, il rifiuto non costituisce giustificato motivo di licenziamento;

• I contratti stabiliscono in che misura può essere modificato l’orario e il compenso da corrispondere al lavoratore anche in forma di riposo compensativo.

NO AL RIPENSAMENTO

Con il decreto 276/2003 viene meno anche il diritto di ripensamento, con il quale il lavoratore aveva diritto di recedere dalla disponibilità data presentando documentazione scritta, per le seguenti motivazioni:

• necessità familiari; • tutela della propria salute, esibendo il certificato del servizio

sanitario pubblico; • Svolgimento di altra attività lavorativa subordinata od

autonoma.

Principio di non discriminazioneIl lavoratore a tempo parziale deve beneficiare degli stessi diritti

di un lavoratore a tempo pieno comparabile, ossia inquadrato nello stesso livello.

• Il trattamento economico verrà riproporzionato in ragione della ridotta entità della prestazione lavorativa;

• Il riposo settimanale: Nel part-time orizzontale: le norme in materia vengono applicate

integralmente, perché la prestazione interessa l’intera settimana;Nel part-time verticale: poiché il lavoratore presta la sua attività solo in

alcuni giorni della settimana, viene meno il presupposto;

Criteri di computoAi fini dell’accertamento della consistenza dell’organico, Il lavoratore non è

considerato un’unità “intera”, ma in proporzione all’orario di lavoro effettivamente svolto, con arrotondamento all’unità della frazione di orario superiore alla metà di quello pieno.

ORARIO SUPPLEMENTARE

Il DL ha facoltà di chiedere prestazioni supplementari rispetto a quelle concordate, come risultante da atto scritto

In precedenza tali ore aggiuntive venivano definite, per tutte le tipologie di part-time come “orario supplementare”,Il decreto 276/2003 adesso opera una distinzione definendo:

Orario supplementare: quello richiesto ai lavoratori con part-time orizzontale, ed è disciplinato dagli accordi individuali se non specificato dal CCNL; Orario straordinario: quello richiesto ai lavoratori con contratto a tempo parziale verticale o misto, e si applica la disciplina del lavoro straordinario contenuta nei CCNL riproporzionata.

OBBLIGHI DEL DL

• Preavviso: con almeno due giorni lavorativi di anticipo;• Consenso del lavoratore risultante da atto scritto, anche

contestuale alla stipula del contratto e alla presenza eventuale di un RSA . Il rifiuto non costituisce infrazione disciplinare né giustificato motivo di licenziamento;

• Retribuzione: le ore sono retribuite come ordinarie, salvo la facoltà per i contratti di applicare una percentuale di maggiorazione.

• Rispettare la contrattazione collettiva in merito a: - numero massimo delle ore di supplementare effettuabili; - causali in relazione alle quali si può richiedere il suo

svolgimento. Il Dlgs 276/2003 abroga;

Il ricorso al lavoro supplementare nella misura massima del 10% dell’orario di lavoro mensile, salvo il limite del contratto a tempo pieno (40 ore);

Il vincolo della maggiorazione del 50% ,rispetto alla retribuzione ordinaria in caso di superamento.

Trasformazione del rapporto

Le parti possono stabilire di trasformare l’originario rapporto di lavoro a tempo pieno in rapporto part-time e viceversa. L’accordo deve risultante da atto scritto e deve inoltre essere convalidato dalla DPL competente per territorio, qualora si tratti di trasformazione da full-time a part-time. Il rifiuto del lavoratore alla trasformazione del rapporto, non costituisce giustificato motivo di licenziamento.

Diritto di Precedenza

In caso di assunzione di

nuovo personale a tempo parziale:

Il DL deve informare (anche con comunicazione scritta in luogo accessibile a tutti ), il personale già dipendente con rapporto a tempo pieno per eventuali domande di trasformazione dal tempo pieno al part-time:

In caso di assunzioni di

nuovo personale a tempo pieno:

La legge prevede due ipotesi del diritto di

precedenza A. Hanno diritto di precedenza per la trasformazione dal part-time al tempo pieno i lavoratori che rispondono ai seguenti requisiti: - sono già in forza presso unità produttive site entro 100 Km da quella interessata all’assunzione; - sono adibiti alle stesse mansioni o mansioni equivalenti al soggetto da assumere; - Hanno priorità coloro che avevano già trasformato il rapporto da tempo pieno a tempo parziale; - A parità di condizioni il diritto viene fatto valere da coloro con maggiori carichi di famiglia.B. Il contratto individuale a tempo parziale può prevedere, un diritto di precedenza in favore dei lavoratori part-time assunti presso unità produttive site nello stesso ambito comunale, adibiti alle stesse mansioni od a mansioni equivalenti.

VIOLAZIONE DEL DIRITTO DI PRECEDENZA

Il lavoratore ha diritto al risarcimento del danno in misura pari alla differenza fra l’importo della retribuzione realmente percepita e quella che sarebbe stata corrisposta a seguito del passaggio al tempo pieno nei sei mesi successivi a detto passaggio.

Il DL non è più tenuto a:

• motivare il proprio rifiuto a trasformare il rapporto da tempo pieno a tempo parziale;

• convertire obbligatoriamente il contratto di lavoro da part-time a tempo pieno, dei lavoratori che ne hanno fatto richiesta, in caso di nuove assunzioni a tempo pieno, a meno che non espressamente previsto nel contratto individuale.

DISCLIPLINA PREVIDENZIALE

Il minimale orario da assumere ai fini del calcolo dei contributi previdenziale e dei premi assicurativi si determina:Rapportando il minimale giornaliero alle giornate di lavoro settimanali ad orario normale e dividendo tale importo per il numero di ore settimanali previsto dal CCNL di categoria per i lavoratori a tempo pieno: gg. Lavoro settimanale orario normaleMINIMALE GIORNALIERO X ------------------------------------------------------------- n. hh settimanali tempo pieno previste CCNL

Gli ANF spettano per intero se l’orario settimanale risulta non inferiore a 24 ore .

CONTRATTO A TERMINE o a tempo determinato

Evoluzione della disciplina normativa in breveL’art. 1 del Dlgs n. 368/2001 recita:E’ consentita l’apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro

subordinato a fronte di ragioni di carattere:• Tecnico, (necessità di personale con qualifiche e specializzazioni diverse);• Produttivo e Organizzativo (far fronte a situazioni o richieste di mercato

sopra la media); • Sostitutivo ( lavoratori assenti ).La L. 247/2007, entrata in vigore il 01/01/2008, al fine di prevenire abusi

derivanti dall’utilizzo di una successione di contratti a termine, ha aggiunto all’art. 1 il comma 01 il quale afferma che:

Il contratto di lavoro subordinato è, di regola, a tempo indeterminato.Infine la L. 133/2008, ha modificato l’art.1 aggiungendo:

Anche se riferibili alla ordinaria attività del DL.

Sono esclusi dalla disciplina

I contratti a contenuto formativo quali:

- Apprendistato;- Contratto di Inserimento;- Tirocini e Stages;Ed ancora:- Contratti a termine in agricoltura (OTD);- Contratto di Somministrazione (rapporto a termine tra

Agenzia di Somministrazione e Lavoratore);- Commercio all’ingrosso di prodotti ortofrutticoli;

APPOSIZIONE DEL TERMINEE’ richiesta la forma scritta: - Per l’indicazione del termine, che può risultare direttamente o

indirettamente (Es. assunzione per ragioni sostitutive, si rinvia al momento del rientro del lavoratore da sostituire).

- Per le ragioni che ne legittimano l’apposizione. Esse devono sussistere al momento della stipula, devono essere oggettive e verificabili.

IL Datore• Deve consegnare una copia dell’atto scritto entro 5 giorni

lavorativi dall’inizio della prestazione, la scrittura non è necessaria quando la durata del rapporto, puramente occasionale, non sia superiore a 12 giorni di calendario, nonché per l’assunzione di dirigenti

• Ha a proprio carico l’onere della prova.

ESCLUSIONINon è richiesta la sussistenza quindi l’indicazione di specifiche

ragioni nei casi di assunzioni:

• Nel settore del trasporto aereo e nei servizi aeroportuali;• Nei settori Turismo e Pubblici Esercizi, per assunzioni non

superiori a 3 gg, c.d. “lavori extra o di surroga”;• Posticipo del pensionamento; • Dirigenti, con limite di 5 anni e senza obbligo di forma scritta;• Lavoratori in mobilità;• Disabili.

DURATA DEL CONTRATTO A TERMINE

A decorrere dal 1° gennaio 2008La L. 247/2007, come misura antiprecarietà, stabilisce:

La durata complessiva del contratto, non può superare i 36 mesi comprensivi di proroghe e rinnovi .Fatte salve diverse disposizioni dei contratti collettivi di qualsiasi livello.

I limiti non si applicano alle Attività Stagionali:Ovvero:

Le attività esercitate dalle aziende turistiche,che abbiano, nell’anno solare, un periodo di inattività,

non inferiore a 70 giorni lavorativi continuativio 120 giorni non continuativi.

Il limite dei 36 mesi non trova applicazione

Nei confronti dei contratti di lavoro riconducibili alla stagionalità in senso ampio, quali i contratti a termine stipulati ai sensi degli artt. 77 e 78 del CCNL Turismo 19 luglio 2003 di cui si segnalano:

• Le intensificazioni dell’attività lavorativa in determinati periodi dell’anno;

• Periodi connessi a:- Festività religiose e civili, nazionali ed estere;- Svolgimento di manifestazioni;- Iniziative promozionali e/o commerciali;- Intensificazione stagionale e/o ciclica dell’attività in seno ad aziende

ad apertura annuale.

LAVORATORI EXTRA O DI SURROGA:

Nei settori del Turismo e dei Pubblici esercizi, è ammessa l’assunzione diretta di manodopera per l’esecuzione di servizi di durata non superiore a 3 giorni nei seguenti casi:

• Banquetting;• Meeting, convegni, ferie, congressi, manifestazioni, presenze

di gruppi nonché eventi similari;• Attività di assistenza e ricevimento agli arrivi e alle partenze in

porti, aeroporti, stazioni ed altri luoghi similari;• Ulteriori casi individuati dalla contrattazione integrativa,

territoriale e/o aziendale.E’ prevista la comunicazione al collocamento entro i 5 giorni successivi

all’assunzione.

DIVIETI DI STIPULAE’ vietato assumere con Contratto a Termine nei seguenti casi:

A. Presso unità produttive in cui si sia proceduto nei 6 mesi precedenti a licenziamenti collettivi di lavoratori adibiti alle stesse mansioni, salvo che:

- gli accordi sindacali dispongano diversamente; - per sostituire lavoratori assenti o per inserire lavoratori in mobilità; - Il contratto abbia una durata iniziale non superiore a 3 mesi

B. Per far svolgere le stesse mansioni di lavoratori sospesi o a orario ridotto, con diritto al trattamento di integrazione salariale;

C. Da parte di imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi in materia di igiene e sicurezza del lavoro.

In tali casi l’applicazione del termine si deve ritenere nulla

ESENZIONI DAL DIVIETOIpotesi di Contratti a Termine esclusi da ogni limitazione quantitativa:

• Contratti conclusi nella fase di avvio di nuove attività, per periodi definiti dai Contratti Collettivi con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

• Per ragioni di carattere sostitutivo, non essendo più limitato ai soli casi di sostituzione di lavoratori assenti con diritto alla conservazione del posto;

• Per ragioni di stagionalità;• Per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;• Contratti stipulati con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Scadenza del termine

Il rapporto si conclude automaticamente senza necessità di preavviso o comunicazione.

La comunicazione va fatta entro i cinque giorni successivi solo se la risoluzione del rapporto avviene in data diversa da quella comunicata all’atto dell’assunzione

Il rapporto può cessare prima della scadenza per mutuo consenso o recesso per giusta causa.

Lo scadere del termine dà luogo alla cessazione del rapporto anche se intervenga nel periodo di conservazione del posto per gravidanza, puerperio, malattia o infortunio.

Alla scadenza è possibile:- Prorogare il Contratto;- Trasformarlo in Contratto a tempo indeterminato;- Farlo proseguire di fatto;- Stipularne uno nuovo.

Proroga del Termine

E’ ammessa 1 sola volta solo per i Contratti di durata iniziale inferiori a 3 anni, alle seguenti condizioni:

Consenso del lavoratore; Ragioni oggettive; Sia riferita alla stessa attività di cui al contratto originario,

anche se per ragioni diverse; La durata complessiva, compresa la proroga non sia

superiore a tre anni (cinque per i Dirigenti)La proroga:- Deve essere comunicata al Centro per l’Impiego entro 5 giorni (UNILav);- Non prevede esplicitamente l’atto scritto;- L’onere della prova è a carico del D.L.

Prosecuzione oltre il termine

Se il rapporto continua dopo il termine inizialmente fissato o successivamente prorogato, è previsto un periodo di tolleranza, della durata di:

30 giorni per contratti di durata iniziale pari o superiori a 6 mesi;

20 giorni , per i contratti di durata inferiore.

La Maggiorazione Retributiva è pari al: 20% per ogni giorno successivo alla scadenza fino al decimo; 40% per ciascun giorno ulteriore.Se il rapporto prosegue oltre i suddetti termini di tolleranza, il

contratto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza dei termini stessi.

Successione dei ContrattiE’ consentita la riassunzione a termine del lavoratore:

a condizione che tra la fine del precedente contratto ed il successivo intercorra un intervallo minimo di tempo:

20 giorni se il contratto scaduto aveva una durata superiore a 6 mesi;

10 giorni per i contratti di durata inferiore.

Se tra le due assunzioni non vi è soluzione di continuità, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla data del primo contratto.

Se non viene rispettato l’intervallo minimo, il secondo contratto si considera a tempo indeterminato.

Durata massima complessivaQualora a causa di successione di contratti a termine per lo svolgimento di

mansioni equivalenti, il rapporto di lavoro abbia complessivamente superato i 36 mesi compreso proroghe e rinnovi, indipendentemente dai periodi di interruzione tra un contratto e l’altro, il rapporto si considera a tempo indeterminato dalla scadenza del predetto termine.

L’applicazione di tale limite richiede la presenza di due requisiti:- l’identità delle parti del rapporto;- L’equivalenza* delle mansioni.

* Il concetto non necessariamente coincide con “Identità”, ossia pari valore professionale della mansione (corrispondenza livello inquadramento);

Equivalenza è l’attitudine delle nuove mansioni a consentire la piena utilizzazione o anche l’arricchimento del patrimonio professionale del lavoratore acquisito nella pregressa fase del rapporto” (Cass. N.25033/2006)

DEROGA ASSISTITAEccezionalmente,Può essere stipulato un ulteriore e successivo contratto a termine

per una sola volta e per una durata massima di 8 mesi:• presso la D.P.L. competente per territorio;• Con l’assistenza di un rappresentante di una delle

organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale cui il lavoratore sia iscritto o conferisca mandato.

Il mancato rispetto della procedura o il superamento del limite comporta la trasformazione dello stesso contratto a tempo indeterminato.

COMPUTABILITA’I lavoratori a termine assunti con contratto di

durata superiore a 9 mesi sono computabili al fine del raggiungimento dei limiti dimensionali dell’attività produttiva per:

- l’esercizio dell’attività sindacale;- l’assolvimento dell’obbligo di riserva a favore dei disabili.

DIRITTO DI PRECEDENZAIl lavoratore che abbia stipulato, presso la stessa azienda uno o

più contratti a termine, per un periodo superiore a 6 mesi, ha diritto di precedenza nelle assunzioni a tempo indeterminato effettuate dalla medesima entro i 12 mesi successivi, con riferimento alle mansioni già svolte. Tale diritto deve essere esercitato entro 6 mesi o entro 3 mesi (se trattasi di lavoratore stagionale) dalla data di cessazione del rapporto.

PERIODO TRANSITORIOLa L. n.247/2007, ha introdotto una norma transitoria, per i contratti

o le proroghe da stipulare dopo il 1° gennaio 2008, posticipando di 15 mesi l’entrata in vigore della legge e rinviando al 1° aprile 2009 la sua efficacia.

Le ipotesi possibili: Contratti stipulati e cessati prima del 1° gennaio 2008: non opera il limite dei 36 mesi perchè la legge non è retroattiva; Contratti in corso alla data del 1° gennaio 2008, la cui durata supera i 36

mesi: durano fino alla scadenza senza conseguenze legate ad un eventuale superamento dei 36 mesi;

Contratti stipulati dopo il 1° gennaio 2008 che superano i 36 mesi complessivi (compresa la proroga del contratto stipulato antecedentemente all’entrata in vigore della legge ) devono cessare entro il 31 marzo 2009 altrimenti vengono convertiti a tempo indeterminato.

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Orario di lavoro

GRAZIE PER L’ATTENZIONE!