oppiva organisaatio organisaation oppiminen - uiahmmaenpaa/lectures/organisaation_oppiminen.pdf ·...

Organisaation oppiminen

TkT Heli Aramo-Immonen

TTY, tuotantotalous

TETAP-5100 Tietojohtaminen

12/8/10 TTY Aramo-Immonen

Oppiva organisaatio

Oppiminen tuo kilpailuetua. Tulevaisuuteen pitää sijoittaa

pitkäjänteisesti kouluttamalla henkilöstöä ja omaksumalla uutta tekniikkaa ja uusia arvokkaita ideoita. Organisaatio oppii, kun

siinä olevat ihmiset oppivat, kehittyvät ja kasvavat.

Oppiva organisaatio ottaa kaikki mukaan ja luo kannustavan

ilmapiirin. Tärkein voimavara on tavoitteellisesti oppiva ihminen,

jota kannustetaan kokeilemaan, ideoimaan, uudistumaan ja ottamaan vastuuta.

TTY Aramo-Immonen 12/8/10

Innovatiojohtaminen kohtaa 2000-luvun

kilpailuhaasteet, mutta johtamiseen käytetään

1900-luvun menetelmiä, jotka näivettävät

luovan ajattelun.

Kontrolloivat, analyyttiset menetelmät toimivat

50 vuotta sitten!

12

/8/10

WSKS 2010 Aramo-Immonen, Toikka

Oppiva organisaatio

Oppimisen pitäisi olla yhteydessä muutokseen, muuttumiseen ja

innovointiin. Johtamiselta edellytetään delegointia ja tarvittaessa käytäntöjen syvällisiäkin muutoksia.

Organisaation tulisi olla matala, henkilöstön osallistuvaa ja

näkemyksen toiminnan päämääristä yhteinen. Avoimuus ja toiminnan kriittinen arviointi ovat tärkeitä.

Oppivalle organisaatiolle on ominaista tulevaisuutta koskevat visiot,

näkemys oman toimintansa tarkoituksesta eli missio ja suunnitelma miten visio toteutetaan, millaisin toimenpitein.

Tavoitteissa ja strategioissa oppimisen tulisi olla keskeisellä sijalla.


Oppiva Organisaatio

Oppivassa organisaatiossa työn ja yrityksen tulevaisuutta

pohditaan osaamisen näkökulmasta. Siinä osaamista levitetään kaikkialle yritykseen.

Organisaation on opittava ympäristöstään ja organisaation

työntekijöiden sekä omasta että toisten kokemuksista.

Ympäristöstä oppiminen tarkoittaa ulkopuolisten kokemusten

oppien siirtämistä omaan tietämykseen sovellettavaksi

organisaation ja sen jäsenten toimintaan.

Työntekijät kehittävät itseään kritisoimalla omia toimintatapojaan ja

yritys kokonaisuutena kritisoimalla omiaan.

Yrityksen pitää olla proaktiivinen eli sillä pitää olla kyky vaikuttaa

ympäristöönsä ja tulevaisuuteensa.


constant

experimentation.

mistakes

‘no-fear’ attitude Pelottomuuden ilmapiiri

12

/8/10

WSKSi2010 Toikka, Aramo-Immonen

Oppiva organisaatio

Organisaatiotoiminnassa on kyse useiden henkilöiden oppimisesta

sekä heidän osaamisensa yhdistymisestä. (SECI-malli)

Yksilön tulee yhdistää oma työnsä toisten työhön. Pitää saada

aikaan tavoitteellinen ja säännöllinen yhteistyö riittävän pitkään.

Kokonaisuus on kehittymiskykyinen ja pitkäjänteinen ihmisten yhteistyö saa aikaan kehitystä.

Oppiva organisaatio luo, hankkii ja siirtää tietoa. Se kykenee

muuttamaan omaa käyttäytymistään uuden tiedon ja uusien käsitysten mukaan.



Organisaation tulee muuttua jatkuvasti pyrkiessään vastaamaan

toimintaympäristön muutoksiin ja muutoksien tuomiin haasteisiin.

Hyvä organisaatio osallistuu itse myös toimintaympäristönsä

muokkaamiseen.

Organisaatiokulttuurin tulee tukea muutoksia.

Virheiden tekeminen tulee hyväksyä.

Kritiikin tulee olla rakentavaa.


Organisaatio oppii yksilöiden kautta

Oppiminen on prosessi, jossa yksilö hankkii uusia tietoja, taitoja,

asenteita, kokemuksia ja kontakteja, jotka johtavat muutoksiin hänen toiminnassaan.

Yksilön oppiminen on kaiken oppimisen lähtökohta. Oppiminen

tapahtuu aina ensin yksilötasolla.

Organisaation oppiminen voisi tiivistetysti tarkoittaa yrityksen

ulkoisen ja sisäisen tiedon jalostamista organisaation

tietämykseksi.

Organisaation oppimistaidot ovat organisaation

toimintatapoja, prosesseja ja arvoja, jotka vaikuttavat siihen

miten tehokkaasti organisaatiot oppivat. Ne ovat taitoja, joita

voidaan kehittää ja joita tulisi aktiivisesti kehittää organisaation oppimisen tueksi.


Oppiminen kyvykkyyden mittarina

Tulevaisuudessa organisaation kyvykkyyden mittariksi on

nousemassa oppiminen - kyky muuntautua ja kyky käyttää hyväksi tietoa sekä kyky yhdistellä jo hankittua tietoa uuteen

tietoon.

Toiminnan projektimuotoisuus edellyttää organisaation oppimista.

Yritykset eivät kilpaile enää tuotteilla tai ratkaisuilla, vaan

uusilla innovaatioilla.

Osaaminen on ainoa tekijä, jolla yritys voi erottua muista

yrityksistä. Osaaminen edellyttää oppimista, joten jatkuva menestyminen edellyttää jatkuvaa oppimista.

Organisaation jatkuva oppiminen takaa tuottavuuden tasaisen

kasvun ja on siten yrityksen tärkein menestystekijä sekä varmin tapa selviytyä kiristyvässä kilpailussa.



1.! SECI – malli (Nonaka & Takeuchi)

2.! Single-loop ja douple-loop oppiminen (Argyris & Schön)

3.! Deutero-oppiminen (Baeteson)

4.! Expansiivinen oppiminen (Engeström)


SECI-malli eli tiedon luomisen prosessimalli

SECI-malli eli tiedon luomisen prosessimalli on Ikujir! Nonakan ja

Hirotaka Takeuchin kehittämä malli uuden tiedon luomiseen organisaatiossa.

Malli kuvaa prosessiin neljä vaihetta, jotka ovat tiedon

1.!sosiaalisaatio (socialization),

2.!ulkoistaminen (externalization),

3.!yhdistäminen (combination) ja

4.!sisäistäminen (internalization)


1. SECI


!"#$%&'()'!*+,-.#)!,-'#,*!

/.'($#!0,!1,.($#!0,2,3.*'#!,-''#$.1,!

12

/8/10

TTY Aramo-Immonen

2. single-loop learning ja double-loop

learning

Organisatorisessa oppimisessa Argyris ja Schön erottavat

toisistaan kaksi oppimisen perustyyppiä:

1.!yhden palautekytkennän oppimisen (single-loop learning) ja

2.!kaksinkertaisen palautekytkennän oppimisen (double-loop

learning).


Single-loop-oppimisen määritelmä

"Joukko organisaation jäseniä reagoi muutokseen joko

organisaation sisäisessä tai ulkoisessa ympäristössä havaitsemalla virheen, jonka he sitten korjaavat, niin että

organisaation käytännön teorian pääpiirteet pidetään voimassa" . (Argyris, 1978, s. 18)

Esim. tuotannossa havaitaan piirustuksessa virhe ja korjataan se

tekemällä työ oikein. Saadaan virheetön tuote.

O-I -tyypin organisaatiolle ja oppimiskulttuurille on tyypillistä

pikemminkin pyrkimys tehtyjen virheiden peittämiseen ja

salaamiseen.


Double-loop-oppimisen määritelmä

'Double-loop-oppimisen' nimi annetaan sellaiselle organisaation

toiminnalle, jossa ongelman poistamiseksi tutkitaan epätyydyttävät organisaation normit ja muokataan uudet

prioriteetit tai uudet normit niihin liittyvine strategioineen ja olettamuksineen . (Argyris, 1978, s. 24)

Esim. tuotannossa havaitaan piirustuksessa virhe ja korjataan se

tekemällä työ oikein. Lisäksi varmistetaan, että piirustuksen virhe korjataan. Saadaan virheetön tuote ja varmistetaan, että virhettä

ei toisteta.

O-II -tyypin organisaation ja oppimiskulttuurin vahvuutena on kyky oppia virheistä ja korjata tämän pohjalta omaa toimintaansa.


Single-douple-triple loops


http://www.thorsten.org/wiki/index.php?title=Triple_Loop_Learning!

Strateginen !

taso!

Taktinen !

taso!

Operatiivinen !

taso!

3. Deutero-oppiminen

Yksinkertaiseen ja kaksinkertaiseen takaisin kytkentään

perustuvien oppimisen tyyppien lisäksi Argyris ja Schön nostavat esiin Batesonilta (1972) peräisin olevan "deutero-oppimisen"

käsitteen.

Deutero-oppiminen tarkoittaa sellaisten organisaatioympäristöjen

luomista, joissa organisaatio oppii itse oppimaan eli

vahvistamaan O-II -tyyppisiä positiivisen takaisinkytkennän kehiä.

Vastaava deutero-oppimiseen liityvä kysymys on, mitä yrityksen

pitäisi oppia oppimaan, jotta se kykenisi jatkuvaan

uusiutumiseen, oppimiseen ja innovoimiseen.

Self-organizing; system thinking


4. Ekspansiivinen oppiminen

Väitöskirjassaan Learning by Expanding (1987), hän on kehitellyt

teoriaa ihmisten yleisestä toimintamallista.

Malli pohjautuu Lev Vygotskin ja A.N. Leontjevin välittyneen

toiminnan kolmiomallin pohjalta.

Toiminnan teoria

Social-cultural-historical Activity Theory


Ekspansiivinen oppiminen

Ekspansiivinen oppiminen on organisaation oppimista kuvaava

malli, joka perustuu ”sosiaalis-kulttuuris-historialliseen toiminnan teoriaan”.

Organisaatiot ymmärretään toimintajärjestelmiksi ja oppiminen on

niissä ilmenevien ristiriitojen käsittelyä.

Triggering Action, esimerkiksi konflikti organisaatiossa.

(vrt. Alf Rehn, innovatiivisuus ei ole kivaa. Ajatus ei ole uusi)



Ekspansiivisessa oppimisessa keskeistä on ajatus siitä, että

oppimisprosessin kohde ei ole kiinteä tai annettu, vaan se muuttuu, laajenee, oppimisprosessin kuluessa.

Tästä tulee lähestymistavan nimitys (ekspansiivisuus viittaa

laajenemiseen).

1.!Kohde laajenee ajallisesti, kun tarkastelussa otetaan huomioon

myös historiallista kehitystä, jonka kautta nykytilanteeseen on

tultu.

2.!Oppimisen kohde laajenee paikallisesti.

3.!Laajenemista tapahtuu vastuun alueella. Tämä näkökulma liittyy

totunnaisten roolien ja työnjaon tarkasteluun ja haastamiseen.

4.!Kohde laajenee kehittymiseen: prosesseihin osalliset ottavat

vastuuta uuden toimintamallin (edelleen) kehittymisestä.


Ristiriita = trigger

Toimintajärjestelmät eivät jää tasapainotilaan vaan ovat liikkeessä

sekä sisäisesti että suhteessa toisiin toimintajärjestelmiin.

Tämä dynamiikka tuo esiin ristiriitoja.

Ekspansiivisessa oppimisessa ristiriitojen historiallinen

ymmärtäminen ja ratkaiseminen on keskeinen oppimisen mekanismi.


Ekspansiviisen oppimisen prosessi

Oppiminen ymmärretään sykliseksi eli toistuvaksi prosessiksi, josta

voidaan erottaa erityyppisiä askeleita.

Prosessin etenemisjärjestys ei ole kiinteä vaan tavallista on, että

prosessi "peruuttaa" aikaisempiin vaiheisiin törmätessään

esteisiin.

Prosessin karkeat askeleet ovat:

1. vallitsevan käytännön kyseenalaistaminen

2. vallitsevan käytännön analyysi

3. uuden ratkaisun mallittaminen

4. uuden mallin tutkiminen

5. uuden mallin käyttöönotto

6. prosessin arviointi

7. uuden käytännön vakiinnuttaminen ja laajeneminen



Ekspansiivinen oppiminen ja dialogi

Prosessin askeleita nimitetään oppimisteoiksi.

Ne ovat prosessiin osallistuvien välistä yhteistä tekemistä ja vuoropuhelua, dialogia.

Dialogin aikana osallistujien esiin nostamat näkökulmat törmäävät

ja vaativat kehittämään työstettävää toiminnan mallia edelleen.


12

/8/10

TTY Aramo-Immonen

Dialogi toimii vaikka mielipiteet olisivat täysin

vastakkaisia !




Ekspansiivinen oppiminen vie kohti uutta toimintatapaa

Tavoitteena on vakiintuneiden toimintarakenteiden kehittäminen ja muuttaminen sekä työvälineiden että työn sosiaalisen

organisaation osalta niin, että nykytoiminnan hankaluudet

saadaan ratkaistuksi.

Erittäin merkityksellistä projektitoiminnassa, jossa organisaation on

samanaikaisesti toimittava ja opittava uutta.


Lähteet ja linkit Argyris, Chris (1993): Education for Leading-Learning. Organizational Dynamics, 25, Winter, 5-17.

Argyris, Chris & Putnam, Robert & McLain Smith, Diana (1985): Action Science. Concepts, Methods, and Skills for

Research and Intervention. San Francisco: Jossey-Bass Publishers.

Argyris, Chris & Schön, Donald A. (1978): Organizational learning: A theory of action perspective. Reading, Mass.: Addison-Wesley.

Bateson, Gregory (1972): Steps to an Ecology of Mind. Collected essays in anthropology, psychiatry, evolution, and epistemology. Northvale: Jason Aronson (1987).

Engeström, Y. (1978) Learning by Expanding

Engeström, Yrjö: Ekspansiivinen oppiminen ja yhteiskehittely työssä. Tampere: Vastapaino, 2004. ISBN 951-768-158-5.

Nonaka, Ikujiro & Konno, Noburu 1998. The Concept of 'Ba': building a Foundation for Knowledge Creation. California Management Review 40 (3), 40-54

Choo Chun Wei, 1998: The Knowing Organization. How Organizations Use Information to Construct Meaning, Create Knowledge and Make Decisions

Nonaka Ikujiro ja Takeuchi Hirotaka, 1995: The Knowledge-Creating Company. How Japanese Companies Create the

Dynamics of Innovation

Ståhle Pirjo ja Grönroos Mauri, 1999: Knowledge Management

Muutoksen tekijät, toimintakonseptien kehittäjien oppimisverkosto

http://www.muutoslaboratorio.fi/content.php?document=149

Engeström, Y. (1987) Learning by Expanding: An activity theoretical approach to developmental research. Helsinki: Orienta konsultit.

Engeström, Y. (1995) Kehittävä työntutkimus: Perusteita, tuloksia ja haasteita. Helsinki: Painatuskeskus.

Engeström (2001)The horizontal dimension of expansive learning: weaving a texture of cognitive trails in the terrain of health care in Helsinki. University of California, San Diego and University of Helsinki. Paper presented at the

international symposium 'New Challenges to Research on Learning', March 21-23, University of Helsinki, Finland.

http://lchc.ucsd.edu/mca/Paper/Engestrom/expanding/toc.htm

Vygotsky, L. S. (1978) Mind in Society. The Development on Higher Psychological Processes. Cambridge,

Massachusetts: Harvard University Press.

Engeström, Y. (2004). Ekspansiivinen oppiminen ja yhteiskehittely työssä. Tampere: Vastapaino


oppiva organisaatio organisaation oppiminen - uiahmmaenpaa/lectures/organisaation_oppiminen.pdf ·...

Documents