© OECD

A jo

int

initi

ativ

e of

the

OE

CD

and

the

Eur

opea

n

Uni

on, p

rinci

pally

fina

nced

by

the

EU Opis radnih dužnosti Opis radnih dužnosti

i procena funkcijai procena funkcija

Stvaranje profesionalne javne službe na Kosovu

Ansi Shundi26-27 jun 2008

30 minuta za:

Opis radnih dužnosti Strukturalna i funkcionalna organizacija Procena funkcija Značaj ovih procesa Primenjive tehnike Preporuke

Dejstvo

Opis radnih dužnosti

Funkcionalna organizacija

Procena funkcija

Ko? Kako? Koliko?

Opis radnih dužnosti Je određivanje dužnosti koje se tiču neke funkcije, u sklopu

strukture neke organizacije

Svi govore o tome, svi shvataju značaj istog, ali se jako malo sprovodi

Jasna podela dužnosti svakog radnika

Podela dužnosti u instituciji

Materijalizacija misije relevantne institucije

Određivanje ciljeva

MISIJA INSTITUCIJE

CILJEVI ODELJENJA

INDIVIDUALNI CILJEVI - PP

Identifikacija radnih funkcija

Identifikacija radnih funkcija                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

                                 

Značajni problemi

Opis radnih dužnosti se priprema u momentu zapošljavanja;

Analista radnih dužnosti (menadžer kadrovske službe) igra sporednu ulogu;

Nedostaju analize obima poslova, kako bi se odredila potreba za novim radnim mestom;

Organizaciona i funkcionalna struktura Kako bi stigli do strukture, polazna tačka je

obično funkcija

Struktura se zasniva na analizu obima posla neophodnog za realizaciju funkcije

Cilja se ka očuvanju ograničenog i standardnog broja organizacionih jedinica

Pravila i nadzor

Postoje stroga pravila koja se odnose na minimalan broj radnika jedne jedinice

Broj radnika utiče na platu Kontrola putem finansijskih ograničenja Kontrola od strane specijalizovane centralne

jedinice

Situacija na Kosovu

Ne postoje striktna pravila o pripremanju nacrta strukture

Nedostaje jedinica za kontrolu i analizu Postoje raznovrsne organizativne jedinice Ne postoji pravilan menadžment Dolazi do preklapanja struktura, ne samo

između institucija već i unutar iste institucije

Neophodan prostor za menadžment Jedinice standardnih i manualnih funkcija; Političke i nadzorne jedinice, gde je uvek

neophodno intervenisati; Neophodni novi integracioni procesi

?

Procena radnih funkcija

Služi za određivanje relativne vrednosti konkretne radne funkcije u odnosu na ostale funkcije;

Kvantifikuje ljudske resurse koji su neophodni za obavljanje predviđene funkcije određenog radnog mesta

Najčešće korišćene metode

Metoda raspoređivanja radnih dužnosti

Metoda klasifikacije (benchmark)

Metoda procene bodovanjem

Metoda raspoređivanja radnih dužnosti Predstavlja najjednostavniju metodu

Koristi se u manjim i srednjim institucijama

Sprovodi se od strane upravne grupe

Primena iste u relevantnoj instituciji je ograničena

Metoda klasifikacije (benchmark) Procena radnih dužnosti se vrši za određene

funkcije

Procenjene funkcije pripadaju svim hijerarhijskim stepenima

Sve ostale funkcije se upoređuju sa procenjenim funkcijama i ubacuju se u kategoriju kojoj su najsličnije

Metoda procene bodovanjem

Je analitička metoda

Ovde se ne primenjuje međusobno upoređivanje funkcija

Određuje se nekoliko zajedničkih faktora i isti se procenjuju bodovima za svaku funkciju

Iznos bodova određuje vrednost radne funkcije

“Benchmark” ili procena bodovanjemBenchmark Benchmark

Procena bodovanjem

Upoređivanje

“Benchmark” je sistem koji se kontroliše putem striktnih pravila

Sa jako malo izuzetaka Funkcije istog nivoa se procenjuju na jedinstveni

način u svim institucijama Procena bodovima pruža mogućnost menadžerima

da odrede stepen plate unutar institucije Za primenu istog je neophodna konsolidovana

praksa

Situacija na Kosovu

Razlika u platama različitih funkcija (na osnovu hijerarhije) je jako mala;

Vrednost koeficijenta je niska; Napredkom na poslu (u karijeri) se stiču

samo dodatne odgovornosi – neophodne su alternativne nagrade

Procenjuje se primena bonusa na platu, ali se sprovodi na nekoordinisan način

Situacija na Kosovu 2

Davanje prednosti strukturama na višim hijerarhijskim nivoima

Odnos 1:1 nadležnih i podređenih

Osnivanje izvršnih agencija radi stimulisanja osoblja

Situacija na Kosovu 3

Opšti haos u odnosu na funkcije i koeficijent koji se primenjuje

Više od 950 koeficijenata Određivanje koeficijenta na “ad hoc” osnovu,

bez ikakvog zasnivanja na određene kriterije Najproblematičniji deo – postojeće funkcije

Preporuke

Jednostavni sistem sa manje nivoa u svakoj jedinici

Povećanje razlike između funkcija po hijerarhijskom redosledu

Primenjuje se u malom broju institucija i to postepeno

Uključivanje svih mogućih dodataka na nominalnu vrednost plate

Preporuke 2

Ojačavanje institucija centralnog nivoa koje su nadležne za kontrolu sprovođenja jedinstvenih pravila

Određivanje pravila o pripremi nacrta struktura Osnivanje strožije procedure za usvajanje

obaveznog poštovanja pravila Kombinacija realizacije radnih ciljeva u sistemu

promovisanja karijere Razlika između institucija na osnovu značaja istih

Hvala

ansi.shundi@cpmconsulting.eu