online-assessment. fragen und antworten

Online-Assessment Verbesserung der Personalselektion durch Online-Tests

Einsatzgebiete, Erfolgsfaktoren, Erfahrungsberichte

CYQUEST eAssessments:

Von unabhängigen Wissenschaftlern empfohlen!

…„The case study … shows that companies can generate more qualified applications and concurrently save time and money.“

Laumer, von Stetten, Eckhardt & Weitzel (2009, p. 9)

CYQUEST GmbH Oktober 2014

Die CYQUEST GmbH wurde Anfang 2000 gegründet. CYQUEST ist unter dem Oberbegriff Recrutainment spezialisiert auf die unternehmens- und hochschul-spezifische Erstellung sowie Anpassung von Lösungen aus den folgenden Bereichen:

• Online-Assessment

• SelfAssessment

• Berufsorientierungsverfahren

• Studierendenauswahl- und Studienorientierungsverfahren

• Online-Employer Branding

Ferner bietet CYQUEST Agenturdienstleistungen in den Bereichen Employer Branding und Online-Marketing an (u.a. Keyword-Advertising, Affiliate-Marketing, E-Mail Marketing, Social-Media etc.).

CYQUEST kombiniert dabei fundiertes psychologisches Know-how mit State-of-the-Art Webdesign und Programmierung.

Über CYQUEST

http://images.google.com/imgres?imgurl=http://www.leuphana.de/fileadmin/user_upload/college/files/Leuphana_ab_25mm_4c.jpg&imgrefurl=http://www.leuphana.de/index.php?id=305&h=802&w=1558&sz=80&hl=de&start=1&um=1&tbnid=5Nw0S-CR-x_KGM:&tbnh=77&tbnw=150&prev=/images?q=logo+leuphana&um=1&hl=de&rls=com.microsoft:de:IE-SearchBox&rlz=1I7GGIH&sa=N

Die Ausgangsfragestellung

Die Ausgangsfragestellung:

Wodurch wird eine Auswahlentscheidung „gut“?

Die eRecruiting Prozesskette

Online- Employer Branding

Online Jobboard

Self-Assessment / Realistic Job

Preview

Online-BMS Online- Assessment

Online- Video-

Interview

Online- Assessment

Self-Assessment / Realistic

Job Preview

Online- Employer Branding

Auswahl findet „auf beiden Seiten“ statt

Grundquote 50%

Selektionsquote 50%

Berufserfolg (y)

Vorhersagewert (x)

Geeignete

Nicht Geeignete

50

50

Auswahl Ablehnung

50 50

Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 50% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Mittlere Prognosegüte von 0,35 (Validität)

31 19

31 19 => Von den 50 ausgewählten,

sind nur 31 „Treffer“ (62%)


Grundquote 50%

Selektionsquote 50%

Berufserfolg (y)

Vorhersagewert (x)

Geeignete

Nicht Geeignete

50

50

Auswahl Ablehnung

50 50

Ein Zahlenbeispiel: • 100 Bewerber • 50% Geeignete (Grundquote) • 50% werden ausgewählt (Selektionsquote) • Höhere Prognosegüte von 0,60 (Validität)

35 15

35 15

=> Von den 50 ausgewählten, sind 35 „Treffer“ (70%)


Grundquote 70%

Selektionsquote 50%

Berufserfolg (y)

Vorhersagewert (x)

Geeignete

Nicht Geeignete

70

30

Auswahl Ablehnung

50 50


44

26

24

6



Selektionsquote 30%

Berufserfolg (y)

Vorhersagewert (x)

Geeignete

Nicht Geeignete

116

50

Auswahl Ablehnung

116 50


46 70

46

4


Grundquote 70%

Online-Tests im Rahmen der Personalvorauswahl

Online-Assessment Verfahren

Online-Assessment

(...) unter Online-Assessment-Verfahren werden internetgestützte Instrumente zur Beurteilung und Vorhersage beruflich relevanter Variablen zur Abschätzung der Eignung verstanden. Ein umfassendes Online-Assessment beinhaltet die systematische Kombination verschiedener internetgestützter Testverfahren zur Einschätzung der Eignung. Eine Möglichkeit, Online-Assessment-Verfahren im Bewerbungsverfahren einzubetten, ist in Form informativer Recrutainment-Formate.

D.h. das primäre Ziel von Online-Assessments ist es, bereits in der VORauswahl auf effiziente Weise zusätzliche Informationen über einen Bewerber zu erlangen...

...aber auch hier ist es sehr wichtig, die Aufgaben in einen unternehmensindividuellen Kontext zu stellen und Einblicke in die Unternehmensrealität zu geben...

Vorteile Online-Assessment

Profitieren Sie von unserer Erfahrung - unsere Online-Assessments haben sich empirisch bewiesen: • Spart Geld und beschleunigt den Auswahlprozess

In Studien im realen Einsatz konnte nachweislich gezeigt werden, dass unsere Verfahren den Auswahlprozess deutlich beschleunigen und die Kosten gesenkt wurden.

• Verbesserte Auswahl In Studien im realen Einsatz zeigt sich, dass unsere Verfahren nachweislich die Auswahlqualität verbessern.

• Höchster Qualitätsanspruch Unsere Online-Assessments bestehen auf evaluierten und validierten Tests und werden vor dem Hintergrund der DIN 33430 von Eignungspsychologen entwickelt und laufend optimiert.

• Passende Normen & Akzeptanz Unsere Assessments wurden mittlerweile von über 400.000 Teilnehmern durchlaufen. Es gibt für sehr viele Zielgruppen bestehende Normen aus einem realen Auswahlkontext. Teilnehmer bewerten unsere Online-Assessment sehr gut und deutlich besser als herkömmliche Verfahren.

!

Das Beispiel:

Das Online-Assessment von Tchibo umfasst insg. 7 Testverfahren (Kombination verschiedener anforderungsspezifischer Testverfahren – gem. DIN 33430) aus folgenden Bereichen: Die Netto-Bearbeitungsdauer liegt bei ca. 65 Minuten. Zwischen den einzelnen Testmodulen kann die Bearbeitung beliebig häufig unterbrochen werden, innerhalb eines Bearbeitungszeitraums von insg. 4 Wochen.

Sprachgebundene Denkfähigkeit

Zahlengebundene Denkfähigkeit

Figural-bildhafte Denkfähigkeit

Konzentration / Bearbeitungs-

geschwindigkeit Englisch-Kenntnisse

Planungs- und Problemlösefähigkeit

Wie kann man sich so ein „Online-Assessment“ vorstellen?

Das Beispiel: Test: Rechentextaufgaben

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Das Beispiel: Test: Diagrammanalyse

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Das Beispiel: Test: Zahlenreihen

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Das Beispiel: Test: Planungstest

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Häufig werden Tests in eine unternehmensindividuelle Rahmenhandlung eingebettet.

So werden parallel zu den Tests auch unternehmensspezifische (Employer Branding-) Aspekte an den Kandidaten vermittelt (Geschäftsmodell, Dresscodes, Umgangsformen, Diversity-Aspekte etc.).

Das eAssessment wird zu einem wechselseitigen Kennenlern-Prozess.

Beispiel: Tchibo eAssessment

•Im Rahmen des eAssessments durchläuft der Kandidat virtuell verschiedene Unternehmensbereiche.

•Dort lernt er virtuell Kollegen kennen, erfährt unternehmenskulturelle Aspekte und wird zum anderen jeweils mit einem oder mehreren Testmodul(en) konfrontiert.

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Das Beispiel:

Das eAssessment von TenneT – umfasst insg. 12 Testverfahren, je nach Job-Profil variiert. Zwischen den einzelnen Testmodulen informiert das Verfahren auch über die Arbeitgebermarke TenneT.


Akzeptanz von Online-Assessments

Lange ging man davon aus, dass „Face-to-Face“ Verfahren wie Interviews oder Assessment Center höhere Akzeptanzwerte als Leistungstests erzielen („soziale Validität“). Diese Annahme wurde ursprünglich auch auf Online-Tests übertragen, inzwischen jedoch mehrfach widerlegt. Die Online-Assessments von CYQUEST zeichnen sich durch hohe Akzeptanzwerte für Testverfahren aus: So zeigte eine Studie von Heuke (2008), dass das Online-Assessment sogar leicht besser als Interview und Assessment Center akzeptiert wurde. Die Forschung zeigt im Kontext von Online-Assessments, dass es für die User-Akzeptanz entscheidend ist, dass die Online-Assessments Berufsbezug vorweisen und dass die User das Gefühl einer höflichen 2-Wege Kommunikation haben (Warszta, 2012).

?


!

• Gesamtbeurteilung liegt über der bzgl. der Testinhalte vergleichbarer Intelligenzstrukturtests. • Augenscheinvalidität, also der Anforderungsbezug zur Stelle bzw. die wahrgenommene

prognostische Qualität, liegt deutlich über der vergleichbarer Intelligenzstrukturtests. • Nicht zu Lasten der wahrgenommenen Messqualität (etwa vergleichbar mit anderen

Intelligenzstrukturtests).


• Aufwand: 83% geben an, dass Online-Test mit weniger Aufwand verbunden ist als Präsenztest. • Flexibilität: 93% empfinden es als Vorteil, den Zeitpunkt der Testdurchführung frei wählen zu

können. • Bewerberseitiger Rückzug: um 30 Prozentpunkte niedrigere Absprungrate als im

Präsenzverfahren. • D.h.: Online-Tests sind deutlich geringerer Abbruchgrund als Offline-Tests!

!


!

• Abbruch NACH Beginn des Tests mit etwas über 1% nur noch marginal. • D.h.: Testinhalte selber kein Abbruchgrund! Starkes Argument für einstufiges Online-

Assessment

Abbruchquote nur noch bei etwas über 1%!

Im Gegensatz zu „traditionellen“ Pen&Paper Leistungstests haben Online-Assessments eine hohe Akzeptanz. Warum?

• Die Tests können durchgeführt werden, WANN der Kandidat möchte • Die Tests können im EIGENEN, STRESSFREIEN UMFELD durchgeführt werden • Die Tests sind per Definition „objektiv“, d.h. KEIN „NASENFAKTOR“ bei der

Beurteilung • Sehr NIEDRIGER AUFWAND für den Kandidaten (Reise-, Zeitaufwand etc.)

Wird das Online-Assessment zudem nach Recrutainment-Gesichtspunkten gestaltet, wird es zudem noch informativ, bekommt einen konkreten Unternehmensbezug und macht sogar Spaß!

Beispiel: Tchibo

!

Beispiel: E.ON

Beispiel: Gruner+Jahr


!


Höhere Geschwindigkeit durch Verlagerung des Tests nach Hause

„Time-to-Hire“

• Ein Warten auf einen Einstellungstesttermin entfällt • Der Einstellungstest kann mit Erhalt der Einladung gestartet werden • Bewerber werden den Niederlassungen schneller zur Verfügung gestellt

Im direkten Vergleich der „Time-to-Hire“ wurde eine Verkürzung von ca. 24 % verzeichnet. Das Testergebnis beim Online Test liegt durchschnittlich 5,9 Tage nach Erhalt der Einladung vor, was einer Verkürzung von ca. 64 % entspricht.

Präsenztest

Online Test

Tage (Ø) vom Bewerbungseingang bis zur Einstellung Tage (Ø) von Einladung zum Test bis zum Ergebnis

89,4

16,6

68,2

5,9

Qualität / „Güte“ Qualität / „Güte“ Zwei-Wege Kommunikation

Was macht gute „Online-Assessments“ aus?

Berufs- und Unternehmensbezug

Wissenschaftlich fundierte Testentwicklung und laufende Evaluation, orientiert an DIN 33430

• Objektivität, Reliabilität, Validität • Normen (idR. N mind. > 500, oft N > 10.000) • Usability und Akzeptanz

CYQUEST beschäftigt 7 Psychologen (insg. 22 MA) unter der Leitung von Dr. Kristof Kupka

Alle CYQUEST Testverfahren sind inhouse entwickelt und frei von Rechten Dritter

Zu allen Testverfahren liegen „echte“ Normen vor, d.h. in realen Bewerbungssituationen generiert

Zu einer Reihe von CYQUEST Online-Assessments sind wissenschaftliche Publikationen erschienen (z.B. Unilever, Gruner & Jahr, Tchibo, Media-Saturn, Targobank, Wieland…)

Kooperation mit dem psychologischen Institut der Leuphana Universität Lüneburg

Zwei-Wege Kommunikation Qualität / „Güte“ Berufs- und

Unternehmensbezug Berufs- und

Unternehmensbezug

Individuelle Anpassung auf den Auswahlzweck • Unternehmensbezug (Gestaltungsvorgaben,

Corporate Identity, indiv. Recrutainment etc.) • Industrie- / Branchenbezug sowie Bezug auf

die jeweiligen Berufsbilder (inhaltlich, semantisch, gestalterisch)

Aber: Nicht nur nach „Augenschein“, sondern natürlich nach wissenschaftlichen Kriterien (Anforderungsanalyse, unternehmensindiv. Normen)

Nicht „irgendein“, sondern IHR Online-Assessment! Das bedeutet hohe Akzeptanz

CYQUEST Verfahren werden in unabhängigen Analysen regelmäßig hohe Anforderungsbezug und Akzeptanz bescheinigt (Uni Frankfurt, Uni Bamberg, Uni Flensburg, Ernest-Dichter-Institut etc.)



Unternehmensbezug Berufs- und

Unternehmensbezug

Individuelle Anpassung auf den Auswahlzweck • Unternehmensbezug (Gestaltungsvorgaben,

Corporate Identity, indiv. Recrutainment etc.) • Industrie- / Branchenbezug sowie Bezug auf

die jeweiligen Berufsbilder (inhaltlich, semantisch, gestalterisch)



Unternehmensbezug Zwei-Wege Kommunikation

Ein gutes Online-Assessment „nimmt“ nicht nur, sondern gibt dem Kandidaten etwas zurück!

• Information über das Unternehmen • Information über das/die Berufsbild(er) • Unterhaltung, Spaß!

Denn: Nicht nur Sie wählen aus. Zuallererst wählt der Kandidat aus, vor allem der „Gute“!


Zwei-Wege Kommunikation Qualität / „Güte“


Berufs- und Unternehmensbezug

Zwei-Wege Kommunikation

Ein gutes eAssessment „nimmt“ nicht nur, sondern gibt dem Kandidaten etwas zurück!

• Information über das Unternehmen • Information über das/die Berufsbild(er) • Unterhaltung, Spaß!

Denn: Nicht nur Sie wählen aus. Zuallererst wählt der Kandidat aus, vor allem der „Gute“!

>> Das Programm finde ich übrigens sonst wirklich sehr gelungen. Es lässt die sonst eher nervigen Fähigkeitstests angenehmer erscheinen und trägt m.E. auch zu einer guten Präsentation der Firma Unilever bei. Ich denke, es ist auch ein recht geschicktes Recruiting-Instrument. Die ganzen Infos über das Unternehmen, die man sich sonst evtl. nicht unbedingt einholt, bekommt man hier praktisch unterbewusst mit. Mir fällt da gerade das Beispiel mit dem Text ein, den man mit best. Aussagen vergleichen muss („Unilever bietet betriebliche Weiterbildung, Karrierecoaching“ usw.). <<

Zitat: Unilever-Bewerber (Verfahrensingenieur)

eRecruiting-Prozess. Anbindung des Online-Assessments an Bewerber-Management-System

eAssessment-Login

prüft Gültigkeit des Zugangscodes

Bewerber-Management-System

Zuordnung anhand Bewerber-ID

Export: XML-File / PDFs / Textbausteine

• Bereitstellung in definiertem Format und Intervall

• Abholung durch BMS

Employer Branding / SelfAC

Präsenz-AC

Einladungs-funktionalität

Bewerbung Einladungs-eMail

enthält verschlüsselten Zugangscode

=> Entscheidend: Das Online-Assessment trifft keine „eigene“ Entscheidung. Es liefert Ihnen zusätzliche Information für Ihre Entscheidung!

Scores

• automatische Berechnung innerhalb des eAssessments

• in Echtzeit

eTests

http://images.google.com/imgres?imgurl=http://www.obermann-consulting.de/assessment_center/images/ac_uebersicht2.jpg&imgrefurl=http://www.obermann-consulting.de/assessment_center/de/de_uebersicht.php&h=352&w=530&sz=29&hl=de&start=2&um=1&tbnid=kqgy_nyKT6yScM:&tbnh=88&tbnw=132&prev=/images?q=assessment+center&svnum=10&um=1&hl=de&rls=com.microsoft:de:IE-SearchBox&rlz=1I7GGIH&sa=N

=> Ein entscheidender Vorteil dieses Vorgehens: CYQUEST verarbeitet KEINE personenbezogenen Daten! Eine Zuordnung ist nur innerhalb des Bewerber-Management-Systems möglich!

eAssessment-Login

prüft Gültigkeit des Zugangscodes

Bewerber-Management-System

Zuordnung anhand Bewerber-ID

Export: XML-File / PDFs / Textbausteine

• Bereitstellung in definiertem Format und Intervall

• Abholung durch BMS

Employer Branding / SelfAC

Präsenz-AC

Einladungs-funktionalität

Bewerbung Einladungs-eMail

enthält verschlüsselten Zugangscode

Scores

• automatische Berechnung innerhalb des eAssessments

• in Echtzeit

eTests

eRecruiting-Prozess. Anbindung des Online-Assessments an Bewerber-Management-System

http://images.google.com/imgres?imgurl=http://www.obermann-consulting.de/assessment_center/images/ac_uebersicht2.jpg&imgrefurl=http://www.obermann-consulting.de/assessment_center/de/de_uebersicht.php&h=352&w=530&sz=29&hl=de&start=2&um=1&tbnid=kqgy_nyKT6yScM:&tbnh=88&tbnw=132&prev=/images?q=assessment+center&svnum=10&um=1&hl=de&rls=com.microsoft:de:IE-SearchBox&rlz=1I7GGIH&sa=N

Auswertung / Ergebnisdarstellung

Schnittstelle: d´vinci

Das Beispiel:

eTests

Supportprozess

First-Level-Support eMail an CYQUEST

@

Second-Level-Support

Rückmeldung

@

Rückmeldung

@ • Second-Level-Support, weil CYQUEST KEINE personenbezogenen Daten der Kandidaten hat! • Supportquote <1% • CYQUEST Support, Mo-Fr. 09.00-18.00 Uhr

Sind Online-Tests nicht manipulierbar?

Erstens sind in Online-Assessments eine Reihe von „Sicherungsmechanismen“ enthalten:

• Registrierung – es kommen nur ernsthafte und erfolgversprechende Bewerber überhaupt in die Tests

• Einmalig verwendbarer Login-Code – gibt ein Kandidat die „eine Chance“ in fremde Hände?

• Einzelitem-Präsentation – im Gegensatz zu Pen&Paper Tests werden nur einzelne Aufgaben ohne Rücksprungmöglichkeit präsentiert. Etwaige „Arbeitsgruppen“ können sich keinen Vorteil verschaffen

• Testpermutation – es werden parallele Testversionen eingesetzt (z.B. A- und B-Version durch Randomisierung der Itemreihenfolge, Randomisierung der Distraktorenreihenfolge, Farbgestaltung, Semantische Variationen usw.)

Sind Online-Tests nicht manipulierbar?

Entscheidend ist jedoch:

• Online-Assessments sollen in erster Linie Nicht-Geeignete erkennen und nicht die Geeigneten identifizieren (Negativselektion statt Positivselektion).

• Personen, die diese Hürde nicht überwinden (ob mit oder ohne Manipulation), zeigen nicht die erforderlichen Basiskompetenzen.

• Personen, die diese Hürde meistern (ob mit oder ohne Manipulation), befinden sich in der nächsten Auswahlstufe, sind aber noch nicht am Ziel.

Zudem können vor Ort natürlich Teile der eTests wiederholt werden. Beispiel: Unilever Online-Assessment „unique.st“

0,00 10,00 20,00 30,00 40,00 50,00 60,00 70,00 80,00 90,00 100,00

IST Gesamtpunktwert

0,00

10,00

20,00

30,00

40,00

50,00

Gesam

tpu

nk

twert

eA

C

Risikobereich für Betrugsversuche

keine Betrugsversuche bzw. unerheblich

Toleranzbereich

Projektablauf

Aktiv

Implementierung

Anpassung

Analyse

Zieldefinition & Strategiebestimmung

Anforderungs- analyse

Auswahl der Assessment Verfahren

ggfs. Assessment-Werkstatt zur

kundenspezifischen Konstruktion

Bestimmung der Normen und

Soll-Bereiche

ggfs. Anpassung des Kontexts auf das

Unternehmen (Gestaltung, Farbgebung,

Ansprache, ggf. Personalmarketing-Botschaften)

Implementierung des Online-Assessments

(inkl. Anbindung an BMS)

ggfs. kundenspezifische Vorabnormierung

Schulung der HR-Verantwortlichen

Live-Schaltung / normaler Betrieb mit

Support

Lfd. Evaluation & Weiterentwicklung

Kommunikative

Begleitung PR, Online-Mktg., Social Media, SEO, Fachartikel,

Vorträge

Preismodell

Projekt / Werkvertrag

•Test-Werkstatt •Anforderungsanalyse, • Test-Auswahl, • -konfiguration • -anpassung („equal-diff-Methode“)

•Gestaltung (CD) •Programmierung

• Test-Plattform • Schnittstelle BMS

•Recrutainment • „Personalmarketing-Inseln“

Einmalige Projektumsetzung

Laufender Betrieb / Betreuungsvertrag

• Lizenz / Übertragung Nutzungsrechte •Hosting • Support (Second Level)

Zeitraumbezogene Pauschale (abh. v. Testzusammenstellung, Umfang und Testmenge)

CYQUEST GmbH Joachim Diercks Lokstedter Steindamm 61a 22529 Hamburg Tel. +49 (0)40 85407-130 Fax. +49 (0)40 85407-111 Mail. [email protected] Web. www.cyquest.net, www.cyquest.de, http://blog.recrutainment.de, http://twitter.com/recrutainment, http://www.facebook.com/CYQUEST http://www.youtube.com/recrutainment https://plus.google.com/+CyquestNet/

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