Pol Vorner, Univerzitet u KentakijuNik Plejs, Univerzitet u Merilendu,

25-27. januar, 2011.

1

Poboljšanje učinka zaposlenih Identifikacija izuzetnog zalaganja Identifikacija slabih tačaka u obavljanju

posla i njihovo eliminisanje Obezbeđenje povratne informacije

(feedback –a) zaposlenom o kvalitetu njegovog rada

Nagrađivanje za izuzetan učinak kroz unapređenje ili novčanu nagradu (povišicu)

Poboljšanje rada cele organizacije Osnova motivacije

2

Ocena učinka mora dokumentovati očigledno,

merljivo ponašanje i rezultate.

3

Obavljanje posla (radni učinak) zavisno od osobina ličnosti

Skala ocenjivanja zasnovana na ponašanju - Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)

Skala opservacije (posmatranja) ponašanja - Behavioral Observation Scale (BOS)

Menadžment zasnovan na ciljevima rada - Management by Objectives (MBO)

Kombinacija prethodno navedenih teorija

4

• Iz psihološke literature• Pet osobina ličnosti koje se vezuju za radni učinakSavesnostEkstrovertnost (otvorenost)LjubaznostOtvorenost za nova iskustvaEmotivna stabilnost

5

Skala koja se koristi da se oceni (rangira ) učinak

Uključuje mere radnog učinka Sadrži nivoe sa opisanim primerima niskog, srednjeg i visokog radnog učinka

6

Slična Skali ocenjivanja zasnovanoj na ponašanju BARS

Meri nivo radnog učinka prema skali

Koristi kritične tačke

7

Posmatra rad iz perspektive menadžmenta

Uspostavlja ciljeve rada za svakog zaposlenog pojedinačno

Ciljevi rada su zasnovani na rezultatima

Meri odnos rada i rezultata

8

Ključne funkcije zadataka određene pozicije: Mogu biti izražene u vidu nivoa aktivnosti, broja klijenata i rezultata

Kao veštine koje zahteva zadatak mogu se navesti komunikacione veštine, pružanje pomoći, menadžerske sposobnosti

Osobine ličnosti Npr. kreativnost, liderstvo (vođstvo), poštenje, kooperativnost, trud, disciplina

9

Supervizor (nadređeni, kontrolor) sprovodi ocenjivanje na osnovu informacija koje je on/ona pikupila

Tzv. “360” stepeni ocenjivanje 8-12 nadzornika, pripadnika interesnih

grupa, podređenih i supervizora ocenjuju učinak

Samoocenjivanje Zaposleni ocenjuje sopstveni učinak

Ocenjivanje od strane kolega Grupa saradnika određuje na koji način će

se ocenjivati učinak

10

Zasniva se najpre na jasno definisanim kriterijumima naznačenim u opisu posla

Osnovne funkcije posla moraju biti specificirane, zajedno sa zahtevanim veštinama

Moraju se utvrditi lične osobine koje zaposleni treba da ima

Moraju se jasno naznačiti merljive aktivnosti i rezultati posla

11

Osnovne poslovne funkcije treba da budu utvrđene za svaku poziciju.

Standardi učinka treba da budu utvrđeni za svaku funkciju.

Zaposleni i supervizor (nadređeni) treba zajednički da se dogovore o spisku funkcija zaposlenog.

Vrednovanje može biti identično za svaku funkciju, ili se svaka funkcija može zasebno vrednovati.

Poslovne funkcije i način vrednovanja mogu varirati u zavisnosti od pozicije.

12

Programi edukacija Facilitacija (pružanje pomoći), Saradnja i Timski rad

Formiranje grupa savetodavaca Razvoj liderstva Društvena odgovornost i odnosi sa javnošću

Da budu na raspolaganju svojim klijentima

13

Istraživanja, znanje i kreativne aktivnosti

Programi podučavanja i savetodavstva

Usluge Profesionalno angažovanje

14

Planiranje i razvoj programa u savetodavstvu

Implementacija programa savetodavstva i odnosi sa javnošću

Evaluacija programa i njihova društvena odgovornost

Lične i interpersonalne veštine

15

Liderstvo (vođstvo) Administrativni menadžment Ofis menadžment (rukovođenje kancelarijom)

Fiskalni menadžment Rukovođenje zaposlenima Rukovođenje programima Odnosi sa javnošću i marketing

16

Svaka osnovna poslovna funkcija uključuje određene standarde (indikatore) učinka. Na primer, funkcija ofis menadžmenta (rukovođenja kancelarijom, službom) podrazumeva sledeće standarde učinka:• Odgovarajuća opremljenost kancelarije i

odgovarajući zaposleni koji u njoj rade• Održavanje profesionalne atmosfere u

kancelariji• Sprovođenje dobro organizovanih savetovanja za

zaposlene• Efektivna komunikacija sa svim zaposlenima• Uključivanje zaposlenih u donošenje odluka• Obezbediti da radne prostorije budu čiste,

uredne i da se u svakom trenutku mogu prikazati javnosti

17

Ocena učinka zaposlenih uključuje i objektivnu i subjektivnu ocenuAktivnosti (autputi) i rezultati se mogu

oceniti sa više objektivnosti, ali ne u potpunosti Kvantitativno merenje učinka uključuje: broj

organizovanih edukacija, broj učesnika u edukaciji, broj promena u ponašanju i broj slučajeva sa povećanim prihodom

Kvalitativno merenje učinka uključuje: kvalitet prezentacija, kvalitet pisanog materijala, kompetentnosti u oblasti teme edukacije

Ocena osobina ličnosti je više subjektivna Kao što su: kreativnost, timski rad, liderske

osobine

18

Uključivanje rezultata u ocenu učinka je od ključno. Važno je pri oceni učinka uzeti u obzir u broj aktivnosti, ali to nije dovoljno. Samo to što je neko zauzet sprovođenjem velikog broja edukacija nije dovoljno. Mora se odgovoriti na pitanje “Pa šta?”. Tj. mora se odgovoriti na pitanje da li su programi uticali u pozitivnom smislu na život učesnika? Moramo dokazati da jesu.

19

Vežba

20

Podelite se u grupe i odredite ključne poslovne funkcije pozicije savetodavca. Pokušajte da se složite oko bar šest funkcija. Onda navedite standarde (indikatore) učinka za svaku od njih.

21

Ključna poslovna funkcija #1Standardi učinka

A. B. C.

Ključna poslovna funkcija #2 Standardi učinka

A. B. C.

Ključna poslovna funkcija #3 Standardi učinka A. B. C.

22

Zapišite 2 do 3 stvari koje ste naučili u protekla 3 dana

Na osnovu učešća u ovoj radionici, zapišite ciljeve koje ste sebi postavili i planirate da ostvarite◦ Za 3 meseca◦ Za 6 meseci◦ Za 12 meseci

Ako želite, podelite ono što ste napisali sa grupom...

23