Ocena performansi zaposlenihzaposlenih

dr. M. Ivanović

Održivo poslovanje

Jedan od preduslova: postizanje efikasnosti i efektivnosti

Uslov:

Kvalitetan i kompetentan kadar;Način organizovanosti i upravljanja;Motivisanost; Objektivnost i podsticajne mere;Evaluacija rezultata.

Ocena performansi zaposlenih

Praćenje individualnog rada i ocena performansi zaposlenih u samom je središtu savremenih organizacija.

Savremeni pristup obuhvata definisanje standardizovanihprocedura i merljivih ciljeva za procenu rezultata, pri čemu naglašava ulogu menadžera u usmeravanju i podršci zaposlenima.

Usmerenje menadžera ka stvaranju podsticajnog okruženja

Optimalni uslovi za rad;

Planiranje rada;

Pravedna ocena radne efikasnosti i efektivnosti.

Praćenje i ocena kvaliteta rada Predmet

ocenjivanja

Proces u kojem se ocenjuje doprinos

zaposlenih za zaposlenih za realizaciju org, ciljeva

u definisanom vremenu.

Procena rezultata rada

Definiše se na osnovu ustanovljenih standarda.

Svrha: osnov za kompenzacije, nagrade, unapređivanje, Svrha: osnov za kompenzacije, nagrade, unapređivanje, raspoređivanje...

Značajna aktivnost: doprinosi razvoju organizacije i zaposlenih.

Zašto je još važna ocena performansi?

Evaluacijom se dobijaju podaci potrebni za povišicu i unapređenje

Služi kao osnova za izradu plana otklanjanja grešaka u radu i za podršku, otklanjanja grešaka u radu i za podršku, ako se ispravno radi

Za postupak planiranja karijere

Podstiče jačanje poželjnih organizacijskih vrednosti

Upravljanjeradnom

efektivnošću

Postavljanje ciljeva

Obučavanje

Evaluacija učinka

Nagrađivanje

Objedinjene radnje za procenu doprinosa zaposlenih.

Pozitivni efekti

Povećanje motivacije i efikasnosti, Poslovi koji se ocenjuju jasnije su definisani, Organizacioni ciljevi postaju jasniji iOrganizacioni ciljevi postaju jasniji i

prihvatljiviji, Ocene mogu da posluže i za poboljšanje

planiranja programa obuke zaposlenih.

Razvoj organizacije

Preduslovi:

Planiranje i omogućavanje uslova za rad;Planiranje i omogućavanje uslova za rad;

Definisanje jasnih ciljeva;

Obezbeđenje odgovarajućih resursa;

Podrška i podsticaj menadžera.

Zadatak menadžera

• Razvijanje standarda

• Definisanje ciljeva

• Definisanje sistema nagrada

• Upravljanje procesom• Upravljanje procesom

Elementarni zahtevi:

Posvećenost

Etičnost

Doslednost

Ciklus radne efektivnosti

Planiranje rada

Podrška menadžera

Kontinuirani pregled

postignutih rezultata

Planiranje rada

Osnova - zajednički stav o očekivanim rezultatima, iskazuje se:

Opisom posla;Ključnim odgovornostima;Definisanim standardima;Definisanim standardima;Definisanim ciljevima;Osnovnim kompetencijama.

Preporuka menadžerima: uključivanje zaposlenih u definisanje ciljeva – veći stepen odgovornosti i posvećenosti.

Podrška menadžera

Kontinuirane instrukcije za obavljanje zadataka;

Permanentne diskusije sa zaposlenima;Permanentne diskusije sa zaposlenima;

Obaveštavanje o svim pojedinostima, iskustvima;

Usmeravanje zaposlenih u toku rada.

Efekti : podsticanje razvoja individualnih kompetencija.

Kontinuirani pregled rezultata

U toku izvršavanja zadataka vršiti stalnu kontrolu urađenog;Pregled treba da obavljaju i menadžer i zaposleni;Pregled treba da obavljaju i menadžer i zaposleni;Razmena informacija i postignutih rešenja ili eventualnih

prepreka u izvršenju zadatka;Vršiti neformalne preglede i voditi beleške.

Svrha: pružanje podsticaja i pomoći zaposlenima, sticanje uvidamenadžera u ispravnost i pravilno usmerenje zaposlenih u tokuobavljanja zaduženja.

Ciljevi procene performansi

Motivacija zaposlenih

Kvalitetno projektovanje planova za razvoj

Upravljati možeš samo onim što meriš, jer se razvija ono što se meri! Peter Drucker

Kriterijumi uspešnosti

Osnovu za utvrđivanje kriterijuma čine:

Analiza posla Definisani standardiAnaliza posla standardi

Dugoročni strateški ciljevi

Org, pravila i zahtevi

Model uspešnog radnika

Preporučeni model za procenu zaposlenog jeste poređenje sa modelom uspešnog radnika ili rukovodioca. Neki od kriterijuma za procenu karakteristika ličnosti jesu:

• Inicijativa;• Kreativnost;• Organizacione sposobnosti;• Komunikativne sposobnosti.

Standardi za procenu radne efektivnosti

• Stepen ispunjenja unapred definisanih standarda Kvalitet

• Obim posla, zbir aktivnosti izražen u jedinicamaKvantitet

• Poštovanje zadatih rokovaVreme

Potreba za nadzorom

Interpersonalni uticaj

•Samostalnost, u kojoj meri, potpuna, delimična, potreba za dodatnim nadzorom

•Stepen zadovoljstva, dobre volje i saradnje sa menadžerima i ostalim zaposlenima

Svrha korišćenja rezultata

Uspostava Utvrđivanje materijalnog Planiranje i Postizanje opšte org, Uspostava

kontrole nad definisanim

ciljevima

materijalnog nagrađivanja i napredovanja

zaposlenih

Planiranje i procena

efikasnosti obučavanja

opšte org, sposobnosti i realizovanje strategijskih

ciljeva

Aktivnosti procene rezultata i efekti

Analiza radnog mesta

Pisanje predloga pravilnika za

Izrada obrazaca za ocenjivanje

Obuka ocenjivačaPisanje predloga pravilnika za procenu

Davanje uputstva rukovodiocima

Obuka ocenjivača

Pomoć pri implementaciji sistema ocenjivanja

Značaj procene performansi i sistema nagrađivanja i motivisanja zaposlenih, doprinosi poboljšanju korporativne kulture

Lica koja obavljaju evaluaciju

Menadžer – najčešći pristup Samoprocenjivanje – u

kombinaciji sa ocenjivanjem menadžera

Komisije – neposredni rukovodioci i drugi

Saradnici – karakteristično za timski rad- tim bira odbor za procenu

Podređeni – ocenjivanje neposrednih rukovodilaca

Povratne informacije – 360 stepeni – izvori informacija: neposredni

rukovodilac, saradnici, podređeni, lične inf.

Metodi evaluacijeMetod naizmeničnog

rangiranja

podrazumeva rangiranje procesa ili osobe od najboljeg ka najgorem

Metod skale sadrži niz osobina i opseg mogućih ocena za svaku od njih(korišćenje obrazaca).

Metod poređenja parova formiraju se parovi za poređenje

MBO metod (Management by

Objectives) –Metod upravljanja postavljanjem merljivih ciljeva

Metod praćenja neuobičajenih,

izuzetno dobrih ili loših,

rezultata

– koristi se kao dopunski metod, kada se postižuekstremno dobri ili loši rezultati

Softverski sistemi za procenu

učinka (EPM – Electronic

performance monitoring)

korišćenje elektronske tehnologije (pristup menadžerimada bi se ustanovio tempo rada, precizno vreme prekida u radu (dolazak, odlazak, pauza).

Najčešći problemi procene

Nejasni standaradi Opisne ocene koje se različito tumače. Preporuka: kvantifikovati opise, ili tekstualno

opisati ocene;

Centralnetendencije

Sklonosti ka davanju prosečnih ocena. tendencije

Halo efekat Ocena dodeljena za jedan kriterijum nesvesno utičena ocenjivača da je dodeli i za drugi, bez obzira nastvarne rezultate;

Predrasude Lične karakteristike zaposlenog (starost, pol, rasnapripadnost) mogu uticati na ocenjivanje zaposlenih.

Kriterijumi za ocenu sprovedene evaluacije

Validnost – mere

Ocena Nepristrasnost –zakonski

Kvalitetevaluacije

Validnost – mere se važne komponente posla

Pouzdanost –stepen usklađenosti rezultata

Nepristrasnost –zakonski regulisana objektivnost

Isplativost –odnos između troškova ocenjivanja i korisnosti

Prihvatljivost rezultata procene

Zavisi od prihvatljivosti kriterijuma uspešnosti – da li su pravedni ili ne?

U kojoj meri zaposleni prihvataju definisane kriterijume kao U kojoj meri zaposleni prihvataju definisane kriterijume kao stvarne?

Neophodnost obavljanja intervjua sa zaposlenim, nakonprikazivanja rezultata.

Vrste pravednosti

Proceduralna – osigurava dosledne standardne procene zaposlenih, minimizuje greške i pristrasnost.

Međuljudska – pruža povratne informacije uz poštovanje, Međuljudska – pruža povratne informacije uz poštovanje, zaposleni mogu da pobiju procenu, pravovremene i potpune informacije.

Pravednost ishoda- objavljuju se očekivanja u vezi sa ishodima i nagradama.

Osnova za merenje učinka

Odgovornost,mentalno zalaganje, mentalni zamor;

Preciznost, fizičke sposobnosti, fizički zahtevi;

Analize i procene;Analize i procene;

Složenost, zalaganje;

Kontakti i diplomatija;

Kreativnost, obrazovanje;

Odlučivanje , inicijativa;

Spretnost, stručno znanje.

Zadatak

Prilikom definisanja novog modela evaluacije posla u organizacii, kojih šest faktora od navedenih biste izdvojili kaoosnovne? Kako biste merili svaki faktor da biste pravednoprocenili vrednost svakog posla?

Šta je osnovna svrha evaluacije rezultata rada u organizacijikoju poznajete? Da li je evaluacija rezultata u organizaciji koju poznajete izvor bilo kakvih sukoba i na koji način biste mogliizbeći te sukobe?

Preporučeni faktori za evaluaciju

Rešavanje problema

Kreativnost

Odgovornost za novac/materijale

DruštvenostDruštvenost

Samostalnost, potreba za nadzorom

Izvršavanje zadataka - kvalitet

Brzina rada

Uslovi rada

Pritisak na radu