OBUKA NA U^ILI[NIOT KADAR VO FUNKCIJA NA RAZVIVAWE KOMPETENCII ZA UPRAVUVAWE I

RAKOVODEWE

Izrabotila:м-р. Stamenkova Sla|ana,БАС- Академија Смилевски, Скопје

Slaдana_stamenkova@yahoo.comАпстракт

Учењето е патување, тоа е дисциплина, начин на гледање на светот, подрачје на откривање1 .

Квалитетно образование е еден од најзначајните фактори за развој на секоја индивидуа, а со тоа и општеството во целина.Високото знаење, компетенции, вештини се прифатеникако базични услови за активно граѓанство, вработување и социјална кохезија. Квалитетот на образованието е есенцијален и од аспект на потребите на пазарот на трудот и слободното движење на работната сила надвор од рамките на државата.Од науката се бараат нови решенија. Се јавува потреба од стекнување на нови знаења и вештини а тоа бара процес на доживотно учење , институционализирање на системот на континуирано образование за сите.Клучни зборови: обука, квалитет на настава, професионален развој,

професионални компетенции.

ВоведРазвој на менаџментот не е само тренд туку и вистинска потреба.Новото време бара

училишта од нов тип, а тие пак бараат нов тип на училишен кадар, директори, наставници и стручни служби, способни да ја реализираат мисијата и визијата на училиштата.

На овој план за жал направено е многу малку, а менаџмент во образованието сеуште го нема најдено вистинското место, и неговата улога.Досегашниот пристап за образованието е дека е тоа потрошувачко, а додека современиот пристап е дека на образованието треба да се гледа како инвестирање( тоа е наведено и во документот на OECD и публикувано во 1986 год.). Според Националната стратегија за развој на образованието 2005 - 2015 образованието има потреба од реформи.Имено анализите покажуваат низа на недоследности кои ја отежнуваат модернизацијата на образованието или ги забавуваат иницијативите за нејзино реорганизирање.

Системот на обука за наставниците, директорите, стручните служби во текот на работата

.Еден од условите за успешно извршување на сложените улоги на сите чинители во образованието е стручна оспособеност која се стекнува во текот на базично образование, а се надоградува во текот на целиот работен век. Тоа значи:

Да го подобри квалитетот и ефикасноста на образовниот систем во земјава, Да го поттикне совладувањето на научните и техничките достигнувања во

образовниот сектор, Да се воведат иновации,

1 Hutchens,2002,str.62

Стручното усовршување може да биде задолжително и факултативно.Задолжителното обично се спроведува кога се воведуваат нови наставни програми, кога се менува технологијата на образованието, и слично и тие се почести.Како тоа практиќно би изгледало?Наставниците би требало во одредено време ( кое што науката и праксата ги бара) да посетуваат одредени стручни усовршувања од следниве подрачја:

1. Струки по методика,2. Психолочко-педагошки теми,3. Од општествено подрачје,

Тоа значи дека и организатори и реализатори на обуките мораат да понудат оригинални решенија, по форма и по содржина.Значи усовршувањето треба да има облик на научно- и сражувачка работа или да биде на граница со истото.Тоа значи дека обуките треба да ги водат добри практичари, во својата област на познавање, кои ги унапредуваат облиците, техниките, и методите на работа. Обуките во Македонија се повеќе резултат на понуда отколку на побарувачка од училиштата.

Во моментот во Македонија обуките ги спроведуваат: БРО, НВО заедно со БРО, Универзитети , и меѓународни организации, служби, агенции на амбасади одговорни за усовршувања.Облиците може да бидат: обуки, симпозиуми, курсеви, студиски престои, објавени трудови во стручни и научни магазини, и публикации, образование на далечина, докторат на одредена област, активност на ментори и едукатори.

При тоа се соочуваат со помали и поголеми проблеми од типот на : ненавремена и нецелосна информација, отсуство на помош, потреба од дополнително време за сите активности кои се потребни за надоградба.

Една образовна промена се смета за успешна ако ги помине следниве фази: Иницијатива: Имплементација, Институционализација

Истражувања:Поради сите погоренаведени факти во својот м-р. труд извршив истражувања поврзани со тоа , а резултатите се следниве:

Испитаниците на прашањето: Која била главната причина за посетување на семинари или други облици на усовршување, одговориле дека тие се корисни за нивниот професионален развој(86%), 7% одговориле дека тие се битни, а 7 % одговориле дека тие се задолжителни и обично досадни.Toa значи дека обуките/семинарите и други форми на усовршувања во голема мера допринесуваат за напредокот на испитаниците, но сеуште непостои специјализирана организација/установа која стриктно би се занимавала со имплементитање на добиените знаења во пракса, со напредокот на учесниците спрема бројот , видот, на посетените обуки/семинари или друг вид на усовршувања, што само води до фактот дека нема координација на училиштата и организациите кои нудат обуки, непостои континуиран процес на следење на знаењата стекнати на нив. Од стекнатите знаења, вештини во пракса би требало да значи и напредување во својот кариерен развој, т.е. развивање на компетенции за раководење и управување.

korisni87%

bitni se7%

obicno dosadni7%

korisni

bitni se

obicno dosadni

Според Националната стратегија за развој на училишниот кадар во Р Македонија, посебен акцент се дава на усовршувањето преку различни форми на усовршувања.

Повеќето од испитаници при моето истражување се на мислење дека обуките/семинарите имаат значаен придонес за нивното продлабочување на знаењата 46%, а по 27% одговориле дека делумно тие придонесуваат за продлабочување на нивните знаења, или тешко се пренесуваат стекнатите знаења во училиштата.Пак доаѓаме до слична констатација дека нема континуитет во спроведување на обуките, односно планирањето е една од најважните вештини за целосен успех на сите чинители во стратегијата на спроведување и имплементирање на обуките/семинарите и други форми на усовршувања. На прашањето: Кое е вашето мислење за системот на обуки во текот на работата, во вашата земја?Скоро сите испитаници одговориле дека не постои ефективен систем на обуки, т.е. стихијност и неорганизираност на обуките - 73.3%. Тоа неминовно води кон донесување на долготрајна развојна политика/стратегија за обуките на училишниот кадар. Непостоење на валидно наградување, отсуство на база на податоци за учесниците на обуките/ семинарите и нивните професионални компетенции неприлагодување кон постоечките услови на децентрализација, немање на контрола за за имплементирање на наученото во пракса, ќе доведе до намалување на максималниот ефект- професионален напредок, За спроведување на сите промени, треба да се менуваат навиките,за реализација на сите начини на спроведување на професионално усовршување на училишниот кадар.За мотивација после обуките/ семинарите,мислењата на испитаниците се поделени.26.66% сметаат дека поседуваат поголема мотивација за работа после посетени одредени обуки/семинари, 20% се изјасниле за добра мотивација, 26.67% велат дека покажуваат добра мотивација за работа,кај 20% има некаква мала мотивација за работа а само 6.67% намаат мислење во врска со тоа.Меѓу другото најважната работа на менаџментот е мотивација за работа, со што и компетенциите се зголемуваат, или потребата ја создава акцијата, акцијата ја постигнува целта, а целта ја задоволува потребата. Со тоа се стекнува задоволство 4Ц (control, chollenge, creativity, cach)или (контрола, предизвик, создавање/креативност, пари).Во врска со самодовербата во однос на работата после обуките/ семинаритее следен : колку училишниот кадар е свесен за своите можности, вредности, но и потреби, толку повеќе ќе бидат во можност да делуваат во својата средина на работа при што

самодовербата претставува разбирање на самиот себе. 73.33% од испитаниците одговориле дека се спокојни/а после обуките/семинарите, што укажува на фактот дека тие се свесни за своите способности, за воведување на новини/ иновации, или промени во училиштат па и образованието во целина. Тоа води кон фактот дека треба да се направи развоен план во кој ќе се опфатат вештините, навиките, ставовите и компетенциите на вработените во образованието

ЗаклучокСогледувајќи ги препораките на EУ можеме да заклучиме дека нашата земја има

потреба да ги следи насоките за развој дадени од ЕУ и со преземање на конкретни чекори да ни овозможи приближување кон европското семејство. Овие препораки укажуваат на потребата за постојано усовршување и развој. Za da mo`e da se snajdat i da se nosat so promenite mora da se steknat so neophodno znaewe i ve{tini i istite da gi koristat vo praktikata.

Училишниот кадар на 21-век е богат во смисла на општо образование и стручна оспособеност со што станува мобилен на планот на стекнување на потребни вештини за успешно реализирање на својата професија.Многу е важно кај училишниот кадар да се развие свеста и потребата за стручно усовршување како основа за професионален развој, при што треба да се постават критериуми и стандарди за напредување, а тоа ќе биде мотивитачки ефект за постојано професионално усовршување.

Предлог решенијаЕдна од областите од развојот на глобалниот човеков потенцијал е развитокот на

вештините т.е. зголемување на компетенции на вработените- училишниот кадар. Поаѓајќи од фактот дека училишниот кадар треба постојано да се усовршуваа и да ги

совладуваат современите технологии и методолошкиот приод во наставата, и работата во училиштата треба да посетуваат семинари, симпозиуми, натпревари, изложби, конгреси, користење на современи методи и наставна технологија и на тој начин прилично учат и се усовршуваат, но сепак недоволно и несуштински.Поради тоа треба:

Да се направи системски пристап во имплементација на проектите за да се избегнат навиките за урамниловка во статусот на наградување , со тоа ќе се избегне и отпор кон професионалните обврски.

Многу е важно да се развие потреба за професионално усовршување. При тоа е потребно да се постават критериуми и стандарди за напредување што би било мотивирачко за посетеноста на истите, на кој начин ќе се стекнат учесниците со различни конпетенции кои би ги вклучило и компетенциите за раководење и управување.

Да се направи промена во статусот на наградување, со што ќе се избегнат ситуации во кои сите чинители во образованието имаат ист статус без оглед на квалитетот, посетени обуки/семинари, принципот на работа, резултатите во различни области од образовната работа.

Министерството за Образование и наука системски ќе изгради модел за напредување(кариерно),во основното и средното образование и ќе го вгради во Законска рамка. 2 add

Очекувани ефекти од воведувањето на предлог решенијата2Национална програма за развој на образованието во Р Македонија, 2005 - 2015g. , програма за професионален развој на училишниот кадар, стр.21

Ефектите од овие предлог решенија треба да овозможат училишниот кадар да ги зголеми своите компетенции во:Стручноста како компетенција на училишниот кадар е од есенцијална важност.Начинот на кој училишниот кадар ги стекнува и гради своите компетенции треба да се менува и да се вгради во системот за доживотно учење. Педагошки компетенции,училишниот кадар треба да биде компетентен на педагошки и дидактички план за да може своите знаења, вештини, креативност, соработка, критичко мислење, способност за решавање на проблеми, да ги пренесе на останатите, а што неминовно води кон компетенции за управување и раководење, на училиштата, општините( во дух на децентрализација). Употреба на образовни технологии е една од клучните компетенции кај училишниот кадар која укажува на нивната професиооналност. Најважно е таа да се сфати во контект на педагошки потенцијал и можност за нејзина интеграција во стратегиите за учење и организација на работата.Организациски компетенции и способност за тимска работа. Работата на училишниот кадар неможе веќе да се гледа како индивидуална работа – активност, туку таа се трансформира во тимска работа и претставува дел од колективна работа. Добро работење во училиштата подразбира практикување на принципи, вештини, способности, партиципативен менаџмент со што им се овозможува на наставниците да учествуваат во донесување на одлуки.

Користена литература:Aleksova,A. (1986), Dali i kakvi obrazovni standardi?Skopje: Obrazovni refleksi br. 4 .

Vilotijevi}. M (1993),Organizacija i rukovo|ewe {kolom, Beograd:Nau~na kwiga.

Galevska,A N.(1998), Kvalitativni istra`uvawa vo vospitanieto i obrazovanieto,Bitola: Kiro Dandaro. Galevska,AN. Jaknewe na sistemot za obuka na nastavniot i rakovodniot kadar od u~ili{tata vo funkcija na kvalitetot na obrazovanieto, Skopje:Univerzitet,”Sv. Kiril Meetodij”,Filozofski fakultet.

Gocevski, T. (2003), Obrazoven menaxment,Bitola: Kiro Dandaro.

Enciklopediski re~nik pedagogije,(1963) Zagreb:Matica hrvatske. Zakon za osnovno obrazovanie, (2008), Slu`ben vesnik, Skopje.

Petkovski,K.(1998), Menaxment vo u~ili{te, Skopje:NIRO Prosveten rabotnik.

Jamnik,I. (2008), VlogeMenagerja po Mitzbergu v uceci se organizaciji, Magisterski trud, Qubqana:Ekonomski fakultet. Ministerstvo za obrazovanie i nauka, BRO ,(2007),Skopje:Koncepcija za devetgodi{no osnovno vospitanie i obrazovanie Niehoff,A,H.(1966), “The process of innovation”, Chicago:Aldine Publishing Company, str. 40.

Petkovski K., Trajkovska I.,(2004), Prira~nik za razvojno planirawe na u~ili{teto, Bitola: Herakli komerc, Petkovski,K. Mirjana A. Aleksova(2004), Vodewe na dinami~no u~ili{te, Skopje:Biro za razvoj na obrazovanieto.

RABOTNA GRUPA,(2005), Programa za profesionalen razvoj na u~ili{niot kadar, Nacionalna programa za razvoj na obrazovanieto vo R Makedonija 2005 - 2015 g.Ratkovi}, Za{to mewati nastavnike? Prv del, str. 9 - 132.

[uklev B., (2004), Menaxment, Skopje: Ekonomski fakultet .