Tecnología, Revolución 4.0: Nuevos paradigmas que impactan sobre el sistema de Relaciones Laborales en Latinoamérica.

Eleonora G. Peliza∗

1.El Hecho trabajo. El Paradigma Jurídico

Sabido es que el trabajo es un hecho social, un hecho humano, una

expresión de la cultura que por su naturaleza cambiante y modeladora de la

realidad humana, ha tenido numerosas implicancias en distintos niveles de

incidencia: sociales, políticos, económicos, jurídicos.

No obstante ello, desde finales del siglo XIX, la visión predominante que

se tiene del trabajo, como hecho, es de carácter jurídico y económico, ello

consecuencia del nacimiento de la sociedad industrial, y los consecuentes

conflictos de clase.-

También desde una óptica jurídica podremos afirmar que el trabajo se

ha concebido desde la idea de la “tutela y asimismo la protección de las

relaciones económicas”; teniendo como fin fundamental alcanzar el equilibrio y

la paz social, una suerte de status quo entre: la productividad, el crecimiento

económico y los derechos considerados estables, permanentes e inalienables.-

Así las cosas, luego delos estragos de dejara la primera gran guerra,

desde la creación de la OIT y con la real conciencia creada sobre la necesidad

de proteger a aquel hiposuficiente que trabaja, el “hecho trabajo” se definía

jurídicamente bajo la concepción de tres ideas centrales, que forjaron sus

caracteres típicos:

a) Empleo continuo, estable (el contrato sólo podría extinguirse por

algunas de las causales establecidas por la ley. El derecho a la

estabilidad, fue concebido como una especie de “derecho de

propiedad” que tenía el trabajador sobre su puesto de trabajo.-

∗ Abogada. Profesora de Grado y posgrado. Docente de la Maestría en Derecho del Trabajo y Relaciones Laborales Internacionales, UNTREF. Miembro de ILERA-ARTRA e integrante del Comité Ejecutivo de la International Labour and Employment Relations Association (ILERA). Juez de Trabajo en la Provincia de Buenos Aires.

b) Trabajo a tiempo completo: es decir el trabajador tenía derecho a

cumplir con una jornada mínima que le garantizaría el sustento.

c) Bajo la dependencia de un empleador identificable: quien asumía

todos los deberes establecidos por la ley (la principal, pago de la

remuneración), así como ejercía las potestades que esta le

acordada, (facultades de organización, dirección).-

Este era el paradigma bajo el cual se asentaba la relación de

dependencia y se diseñaban los distintos preceptos y normas legales. Sobre

esta concepción se consagró toda la legislación laboral Latinoamericana. La

mayoría de los códigos y normas vigentes, más allá de las profundas

modificaciones sufridas en más de 100 años, fueron concebidas bajo este

paradigma y los diseños legales de fondo y de forma (leyes procesales), se

concibieron bajo este modelo. El modelo se desarrolló y se consolidó hasta los

años setenta, podríamos afirmar, que su expresión máxima ha sido el código

de Panamá.-

Así, desde los albores del siglo XX, se consolidaron en nuestra región,

no solo las normas protectorias que regulaban la relación individual de trabajo,

sino también las que regulaban todo el sistema de relaciones laborales, los

sistemas de representación sindical, la negociación colectiva, los regímenes

de seguridad social basados en el empleo, las propuestas de fijación de

salarios mínimos, los limites a la jornada de trabajo y las distintitas políticas de

protección social.-

2. Llegan los cambios: crisis del modelo tradicional. Precisamente a partir de los años setenta del siglo pasado, a nivel

mundial y en nuestra región, este modelo y paradigma comenzaría su crisis

existencial: a consecuencia de la profunda trasformación de la economía, la

crisis del petróleo, el descenso de las tasas de afiliación y la pérdida

significativa del papel de la negociación colectiva.-

Asimismo, durante la década de los ochenta del siglo XX, la

mundialización de la economía modificó el ámbito del mundo del trabajo: el

comercio mundial se realiza ya través de compradores y proveedores

mundiales. En una economía trasnacional muchas veces resulta complejo

identificar a los distintos sujetos de la relación, así como idear sistemas

eficaces de protección.

Durante la década del noventa este fenómeno de alteración del ámbito

del trabajo con las consecuencias supra señaladas se profundizó con los

avances tecnológicos. Efectivamente, la llegada de internet y su utilización

para la concreción de distintos negocios, redujeron no sólo las distancias

físicas, sino las temporales, se aceleraron los cambios en la organización y

producción del trabajo: el tiempo de trabajo se difumina combinando trabajo

real y puesta a disposición1 .-

3. La disrupción tecnológica y la consecuente disrupción jurídica.

Durante el primer decenio del siglo XXI hemos visto como estos cambios

se siguieron profundizando, no ya cambiando sólo el ámbito del trabajo sino

también la fisonomía del empleo. Ello por el impacto de la denominada

Industria 4.0, caracterizada por la convergencia de tecnologías: la internet de

las cosas, la inteligencia artificial los robots sustituyendo humanos, la

interacción del hombre con las maquinas.

Ello así dado que ,la tecnología causa también una disrupción del

modelo de los negocios; disrupción en la creación y destrucción de puestos de

trabajo, se transforman aceleradamente las ocupaciones, se requieren nuevas

habilidades.

Los mercados se vuelven “glo-cales. Global + local”: se achican y se

agrandan las distancias en simultaneo, se alteran las nociones de tiempo y

espacio. Una Pyme hoy puede convertirse por obra de la tecnología en una

micro multinacional capaz de llevar sus productos a lugares distantes, con sólo

un “click”.-

Asistimos a la reinvención de las reglas básicas del comercio mundial,

se reconfiguran las cadenas de valor, se muta del offshoring al reshoring, la

internet de las cosas y la inteligencia artificiar “hacen implosionar” la

1 Vega Ruiz, María Luz. Los nuevos paradigmas en la relación de trabajo: el dilema humanización, flexibilidad y producción. El futuro del trabajo, OIT. (María Luz Vega Ruiz , Consejera Especial para temas de Gobernanza en la Oficina Regional para Europa y Asia Central de la OIT.-

distinciones rígidas entre bienes y servicios.-

Las clásicas ventajas comparativas basadas en los recursos naturales,

y las ventajas competitivas basadas en los costos inferiores, dan paso por

medio de la aplicación de las nuevas tecnologías a repensar en ventajas

innovativas, donde la tecnología y el conocimiento repotencias las ventajas

competitivas y las comparativas.2

Todo ello afecta, y transforma a todas las áreas de la vida de una persona, y

también afecta, transforma de modo disruptivo e impacta sobre el paradigma

jurídico del “hecho trabajo”.-

Como señala Vega Ruiz, el tejido social se modifica no siendo ya el

trabajador típico el empleado fabril o comercial, ampliándose el número de

trabajadores independientes3.-

La disrupción tecnológica implica la disrupción de las tradicionales formas de

empleo y trabajo: se produce la deslocalización de la producción y

consecuentemente del trabajo, se labora por medio de las plataformas

digitales, nuevas conectividades 5 G, se da lugar a la denominada “economía

colaborativa”. Así surgen nuevas formas de trabajo, incluido el trabajo que

trasciende las fronteras nacionales, en la denominada “economía de

ocupaciones transitorias”.-

Así cambian y fenecen, las tradicionales modalidades de trabajo, tanto a

nivel del management, de la dirección como al nivel de tareas básicas o de

apoyo. Cambian las modalidades laborales basadas en las tareas rutinarias,

por maquinas analíticas, que requieren trabajadores capacitados en las

denominadas “soft skills”4. –

2 Ana Inés Basco, Gustavo Beliz, Diego Coatz, Paula Garnero: Industria 4.0: fabricando el futuro. https://publications.iadb.org/bitstream/handle/11319/9015/Industria-4-0-Fabricando-el-futuro.pdf?sequence=1&isAllowed=y 3 María Luz Vega Ruiz, op. Cit, pág. 8.

4 Soft skills o las habilidades sociales. Es un término utilizado en la psicología organizacional relacionado con el cociente de inteligencia emocional, y que es el conjunto de rasgos de personalidad, habilidades sociales, comunicación, lenguaje, hábitos personales, amistad y optimismo que caracteriza a las relaciones con otras personas, incluyendo el sentido común y una actitud flexible positiva. Las soft kills se complementan hard skills o habilidades duras (parte del Cociente Intelectual de una persona), que son las exigencias profesionales de un trabajo y muchas otras actividades. A diferencia de las habilidades duras, que son alrededor de conjunto de habilidades de una persona

Surgen nuevas modalidades de laborales: el “gig work”, es decir aquel

ambiente laboral donde las posiciones temporales son comunes y las

organizaciones trabajan con trabajadores independientes por períodos cortos

de tiempo; “trabajo por pedido” o “0 horas”, etc.-

En los denominados “contratos 0 horas” no se garantiza un número mínimo

de horas de trabajo al servicio del empleador. El trabajador está siempre

disponible pero la empresa solo cuando utilizan sus servicios. De acuerdo a

un informe publicado en el Reino Unido esta modalidad alcanzan al menos al

5% de la fuerza de trabajo y es utilizada por el 13 % de los empleadores en

Reino Unido.

Como consecuencia de los cambios descriptos, se produce una atomización

de las relaciones de trabajo. La jornada, lugar de trabajo y el salario están

cada vez más individualizados; el trabajador ya no piensa en colegas sino en

competidores; y el trabajador es responsable por el producto y el proceso. Las

nuevas formas de trabajo generan relaciones complejas entre el empleador y

trabajador, de difícil definición jurídica, que generan limitaciones importantes en

lo que respecta al ámbito de protección.-

Lamentablemente todo ello repercute en el bienestar y dignidad de los

trabajadores, generando desprotección. El trabajo se mercantiliza. Se corre el

riesgo, como bien sostiene Molina Navarrete, de pasar de de la revolución

industrial 4.0 a una economía sumergida 3.05

4. Impacto de los Cambios en nuestra Región: El contexto.

Ahora bien, ¿Cómo impactan particularmente todos estos cambios en

Latinoamérica? En primer lugar debemos indicar el contexto en el cual, estas

nuevas formas y cambio de paradigma se insertan.

y la capacidad para realizar un determinado tipo de tarea o actividad, las habilidades sociales se relacionan con la capacidad de una persona para interactuar efectivamente con colegas y clientes y son de aplicación general, tanto dentro como fuera del lugar de trabajo. Las habilidades blandas son competencias conductuales. (Ver: https://ignasialcalde.es/soft-skills-habilidades-blandas-en-las-organizaciones/).- 5 Molina Navarrete, Cristóbal “Derecho y Trabajo en la era Digital¿”REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 4.0” O “ECONOMÍA SUMERGIDA 3.0”? https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilo-madrid/documents/article/wcms_548619.pdf

Desempleo, Debilidad del Mercado Laboral

Desempleo: El informe del Panorama Laboral para Latinoamérica, ha indicado

que, a pesar de la reactivación económica a 1,2% en el año 2017, la tasa de

desocupación regional promedio aumentó por tercer año consecutivo de 7,9%

en 2016 a 8,4% al concluir 2017: 26.400.000 de latinoamericanos están

desocupados en, dos millones más que en 2016.-

La tasa de desocupación de las mujeres aumentó a 10,4%, Asimismo,

la tasa de desocupación juvenil, pasó de 18,9% en 2016 a 19,5% en 2017, ello

equivale a decir que uno de cada cinco jóvenes que está buscando empleo no

lo encuentra.

Cambios Demográficos:

Asimismo nuestra región asiste a un cambio demográfico de amplio

impacto que debe tenerse en cuenta en este nuevo escenario que plantea el

cambio tecnológico y cambio de paradigmas.-

Nuestra región envejece paulatina, pero inexorablemente, conforme lo

muestran las estimaciones y proyecciones para los próximos decenios del

CELADE-División de Población de la CEPAL. Asimismo, conforme

proyecciones de la CEPAL, los latinoamericanos seremos 656 millones en

2025 y 707 millones en 2040.-

El informe destaca asimismo que la región todavía disfruta del llamado

bonus demográfico, ello es, a una reducción de la tasa de dependencia entre

las personas potencialmente inactivas (de 0 a 14 años y de 65 años y más) y

las personas potencialmente productivas (de 15 a 64 años). Así las cosas, el

mercado laboral deberá absorber a una población activa creciente, así como a

una población de edad avanzada que buscará seguir trabajando

remuneradamente durante más tiempo, ya que la cobertura de la seguridad

social y el valor de las pensiones son limitados y el ingreso familiar aún es

bajo.-

También sostiene n el informe que para 2025 se proyecta que las

personas mayores de 60 años serán alcanzarán los 98 millones, y para 2040

alcanzarán los 150 millones aproximadamente.

En 2050 uno de cada cuatro latinoamericanos será mayor de 60 años.

Así, las personas mayores de 75 años, que en 1950 representaban 1% de la

población regional y 2% en 2000, constituirán 9% en 20506

Déficit en Creación de empleos de Calidad.

Se destaca una menor generación de empleos en el sector formal y

asalariado que bajó de 65,3% en 2013, a 64,1% en 2015 y a 63,4% en 2016.

Ha habido una mayor creación de empleos por cuenta propia que

pasaron de 21,6% a 22,8% y 23,6% en los mismos años. El trabajo por cuenta

propia a nivel regional ha seguido aumentando desde 21,6% en 2013 a 22,8%

en 2015 y a 23,6% en 2016. En 2017, el empleo asalariado aumentó en 0,3%,

pero el empleo por cuenta propia creció́ a 0,7%, lo cual sugiere que la

tendencia al deterioro de la calidad del empleo, medido por este indicado.-

Otros indicadores de calidad del empleo, como el empleo registrado,

sigue siendo inferior al 50%. La informalidad laboral en América Latina sigue

afectando a un vasto contingente de trabajadores muy heterogéneo, siendo su

principal característica el agudo déficit de trabajo decente El 47,7 % de los

Latinoamericanos no están registrados.

Sistemas educativos obsoletos.-

Es necesario modernizar los sistemas educativos en la región. Hoy los

planes y diseños educacionales deben ser replanteados so a causa de la

obsolescencia de habilidades existentes.

La falta de educación genera desigualdad. El desarrollo de la región

requiere una fuerza laboral con una dotación de competencias básicas que se

deben adquirir en la educación.” Los bajos niveles de escolaridad y el

analfabetismo absoluto o funcional forman parte de los causantes de un nivel

de productividad laboral que en la mayoría de los países latinoamericanos

siendo insuficiente para enfrentar exitosamente los retos de una transformación

6 https://www.cepal.org/prensa/noticias/columnas/4/43934/2011.07.01-cambios-demograficos-americaeconomia.pdf

productiva que genere un crecimiento inclusivo con más y mejores empleos”7.

Se ha destacado que en los resultados de pruebas internacionales tales

como el PISA (Programme for International Student Assessment) de la OCDE,

el puntaje promedio de los países asiáticos es más de un 20% superior al de

los países de América Latina y el Caribe.-

En relación a los países de la OCDE, la brecha tiene casi la misma

magnitud y se ha cerrado muy marginalmente entre 2006 y 2012. Los datos

revelan problemas de segmentación que asocian los peores resultados a las

poblaciones más pobres y a las escuelas más carenciadas.-

Solo mejorando la calidad de la educación es que esta podrá́ contribuir

plenamente al desarrollo de competencias que contribuyan al aumento de la

productividad y la transformación productiva, así ́ como a la generación de

valores ciudadanos que contribuyan con la sostenibilidad del desarrollo”8.

Cuestión Cultural:¿Las organizaciones latinoamericana y sus trabajadores,

están preparada para incorporar tecnologías disruptivas

Distintas encuestas han revelado, por ejemplo que:

• El 22% de los ejecutivos afirma que su empresa no está́ preparada aun

para iniciar el camino hacia la transformación digital.

• El 71% considera que la Inteligencia Artificial y la robótica dejarán un

saldo negativo en materia de creación de puestos de trabajo y solo el

24% lo ve como algo positivo

2/3 de las ocupaciones actualmente desarrolladas en la Argentina y

Uruguay corren riesgos de ser reemplazadas por el avance tecnológico

• Y que 4 de cada 5 latinoamericanos perciben al avance científico

7 Panorama Laboral 2016 para América Latina y el Caribe, disponible en : https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---ro-lima/documents/publication/wcms_435169.pdf 8 CEPAL y OIT (2012). Boletín Coyuntura laboral en América Latina y el Caribe: Crisis y recuperación del empleo juvenil. Número 7, Octubre. Santiago de Chile: CEPAL y OIT.

tecnológico como una amenaza para el empleo.9

No obstante todo lo señalado, es tan heterogénea la realidad de nuestra

región que se a afirmado con acierto, que pareciera que los latinoamericanos

fuéramos habitantes de tres siglos distintos:

• Del siglo XIX: porque nuestra realidad se caracteriza como economías

de escaso valor agregado, matriz productiva escasamente diversificada

y dependiente de los precios mundiales de los commodities.

• Del Siglo XX, porque existen en los distintos países, enclaves industriales dinámicos, que se han caracterizado por su resiliencia a los

vaivenes macroeconómicos

• En el Siglo XXI : con innovadores pujantes que pueden insertarse

exitosamente en el mundo millennial10

5. Impacto cambios 4.0: “Nuevas” modalidades y formas atípicas en Latinoamérica.

En nuestra región los cambios de la tecnología y la denominada

revolución 4.0 han impactado en un aumento notable de las denominadas

formas atípicas de empleo.-

Reciben esta denominación aquellas modalidades que no responden al

paradigma tradicional del empleo asalariado. Ello es a las nociones de

contratación por tiempo indeterminado, dependencia, estabilidad laboral,

organización standard del tiempo de trabajo etc.-

Estas nuevas modalidades asociadas a los cambios tecnológicos,

buscan mayor flexibilidad y la implementación de nuevas formas industriales.

Como se ha señalado la creciente proliferación de estas formas atípicas en la

región llevo a la OIT a realizar un informe11 que evidencia dichas

9 Fuentes: Centro de Investigaciones Económicas de Uruguay (CINVE), (INTAL-BID, 2017.- 10 Ana Inés Basco, Gustavo Beliz, Diego Coatz, Paula Garnero, op. Cit pág. 8.- 11 Maurizio, Roxana, Formas at picas de empleo en Am rica Latina: incidencia, características e impactos en la determinación salarial / Roxana Maurizioo ; Oficina Internacional del Trabajo, Servicio de Mercados Laborales Inclusivos, Relaciones Laborales y Condiciones de Trabajo. - Ginebra: OIT, 2016 (Series Condiciones de Trabajo y Empleo ; No 76)

circunstancias.

Ahora bien, que caracteriza estas modalidades atípicas:

a) Una Organización no standard del tiempo de trabajo. Aquí se incluyen

contratos que no son a tiempo completo. Si bien no existe una definición

mundial de semana standard, en general esta se caracteriza por jornadas

de 5 0 6 días a la semana de 8 horas promedio. Esta organización no

standard del tiempo de trabajo se caracteriza por tener jornadas inferiores,

de un trabajador full –time, o empleo por tiempo parcial, o trabajo por

“llamada” o contratos “0 hora”.

b) Contratos atípicos del empleo: todos aquellos formas de contratación que

no están enmarcados en el contrato por tiempo indeterminado,

incluyéndose los contratos cuya duración se extiende en razón de la obra,

el proyecto o las prácticas, o bien el denominado trabajo estacional, o

trabajo “casual”.-

c) Modalidades donde la condición de “asalariado/dependiente” se desdibuja.

Bajo esta modalidades, aparecen formas de contratación donde, o bien la

condición de asalariado (trabajador dependiente) se desdibuja o donde la

contratación no se hace de manera directa por parte del empleador que

finalmente hace uso de la fuerza de trabajo.

Se incluyen aquí,́ entre otros, a los trabajadores contratados por agencias

de empleo o subcontratistas y a los cuenta propia dependientes12.

También debe incluirse el Trabajo Autónomo económicamente

dependiente: Trabajadores cuya dependencia económica luce evidente ya

que más del 75% o 80% de sus ingresos provienen de un mismo dador de

trabajo. Las relaciones dadas por la triangulación; la subcontratación,

tercerización y outsourcing y el denominado autoempleo dependiente, es

decir aquellas relaciones de empleo subordinado oculto, encubierto o

“fraudulento”.-

El informe “Formas atípicas de empleo en América Latina:

incidencia, características e impactos en la determinación salarial”13 , revela

12 Maurizio, Rozana Op, cít. Pág. 3 13 Maurizio, Rozana Op, cít.

que las utilización de las antedichas modalidades ha aumentado en la región.

Por ejemplo en Chile, el empleo temporario ha sido uno de los

que más ha crecido durante los últimos años. Dicha modalidad se concentra en

la triangulación laboral, donde se incluye el contrato por agencia y a la

subcontratación. Se concluye que sólo 1/3 de estos contratos, se

reconvirtieron en otro tipo, poniendo en duda los argumentos que conciben

estas nuevas modalidades como el “stepping stone” hacia una posición más

permanente.-

Asimismo, el informe evidencia que los trabajadores temporales

reciben menor capacitación a cargo de la empresa que los trabajadores

permanentes y que en el periodo 2015/2017 ha habido mayor prevalencia de

contratos a plazo fijo y desigualdad salarial.

En el Perú, ha habido un el crecimiento de los contratos de empleo

temporales, a pesar de la reducción en los costos de despido para los

contratos típicos de mediados de dicha década del 90.-

Se revela que en el periodo 2006-2016 la expansión del mercado de

trabajo, tuvo ha tenido como contrapartida el incremento en la porción con

contratos a tiempo determinado. Se destaca que la posibilidad que tienen los

empleadores de reducir el accionar de los sindicatos debido a que la amenaza

de no renovación del contrato puede disuadir a los trabajadores de involucrarse

en este tipo de actividades.

En el Brasil ha habido una persistencias de las tendencias a la

precarización del empleo, en especial, las relacionadas con la tercerización

laboral, la Subcontratación, el trabajo a domicilio y los contratos a través de

cooperativas, entre otras modalidades.-

También debe destacarse el impacto de la reforma laboral de 2017, que

consagró el denominado “contrato intermitente”, mediante el cual se permite la

contratación de trabajadores por horas o días al mes, recibiendo pago sólo por

tiempo que trabajen, sin considerar interrupciones.-

En la Argentina, destaca el informe, la no o registración no es la única

forma de precariedad laboral sino que aparecen formas atípicas de empleo,

como contratos a tiempo parcial y el empleo eventual, que adquieren esta

característica.

De hecho, conforme a la Encuesta Permanente de Hogares, la formas

atípicas de contratación están relacionadas con pobreza de ingresos y grupos

vulnerables: mujeres jóvenes. Se destaca también la baja incidencia del

empleo temporario dentro de las posiciones asalariadas formales, el cual es

inferior al 10 %14

Los siguientes gráficos, extraídos de dichos informe evidencian lo señaldo.-

Fuente: Formas atípicas de empleo en América Latina: incidencia, características e impactos en la determinación

salarial”. Rosana Maurizio, OIT, 2016.-

14 Maurizio, Rozana, op. Cit pág. 7

Cabe aquí destacar que estos sistemas de empleo no estandarizables,

de economías de ocupaciones transitorias, se superponen y muchas veces no se diferencian ni distinguen significativamente de las modalidades de precariedad, e informalidad laboral que caracterizan el mercado de trabajo latinoamericano.

Y este es el nuevo cambio de paradigma que impacta no sólo con los

diseños legales de antaño sino que cuestiona la eficacia de dichos diseños

para proteger eficazmente al hombre que trabaja.-

Conforme lo señala Vega Ruiz15, el desafío que se plantea a los actores

sociales: gobierno organizaciones sindicales, es ampliar ampliar el enfoque del

derecho del trabajo permitiendo incluir las formas atípicas o diferentes de

relación laboral.-

Es imperioso revisar las actuales formas de protección basados en

diseños legales que respondieron a realidades de producción y mercado de

trabajo del siglo pasado, pero siempre respetando los derechos fundamentales,

para garantizar el respeto por la dignidad y garantizar equidad laboral.-

Debemos admitir que lamentalblemente asistimos a un nuevo intento de

15 Vega Ruiz, María Luz.Los nuevos paradigmas en la relación de trabajo: el dilema humanización, flexibilidad y producción. El futuro del trabajo.

mercantilización del “hecho trabajo”. Por ello deben diseñarse normas de fácil

aplicación para evitar el fraude, las zonas grises que soló facilitan la

desprotección. Ello es necesario dado que esta revolución 4.0 afecta las

instituciones laborales básicas y el futuro de quienes trabajan.-

Las profecías del “fin del trabajo”, “del fin del trabajo humano”, la idea

de “prosumidor” de Rifkin16 no han sido exactas, y ya han sido superadas. No

obstante es evidente que si bien en el plano cuantitativo el hecho trabajo, sigue

existiendo, no puede negarse que todos los cambios descriptos mas arriba

impactan en el plano cuantitativo.-

Todo proceso transformador como el que estamos asistiendo, provoca

cambios en las formas y en el sentido del trabajo. Es necesaria, mas bien

imperiosa una readaptación de todos los involucrados: trabajadores,

empleadores y los estados (gobiernos).-

Es necesario tomar conciencia de que hemos pasado del trabajador

típico al trabajador neodigital, pero ello no implica claudicar en las conquistas

sociales, mantener el equilibro entre la economía de mercado y la dignidad

humana. La gobernanza, la regulación debe adaptarse, así como la educación

a través de la formación que no excluya a los postulantes por obsolescencia en

sus aptitudes. Para ello es necesario repensar, cuál debe ser “el nivel de

protección social que debe asegurarse a todos los trabajadores y diseñar los

instrumentos para hacerlos efectivos.-

La efectividad de las normas laborales no siempre están asociadas nivel

de protección que acuerdan.

El diseño legal no solo debe buscar cuidar “el puesto de trabajo” sino a

la persona que lo ocupa. Queda mucho por hacer, sobre todo lograr revertir la

paradoja del crecimiento sin bienestar en la región y revertir los efectos “no

deseados” de la revolución 4.0. Los paradigmas sociales y jurídicos pueden

16 Rifkin Jeremy, El fin del trabajo. Nuevas tecnologías contra puestos de trabajo: el nacimiento de una nueva era. Disponible en https://s7d00f109a9e98130.jimcontent.com/.../Jeremy%20Rifkin%20-%20El%20Fin...

mutar… los fundamentos axiológicos, sobre los que se asienta la protección del

hombre que trabaja... no. Es necesario comprender que no basta con que un

país “crezca” o incorpore tecnologías… es necesario que ese crecimiento y la

modernidad.. trasunte en sus trabajadores en mejor y mas empleo, no solo

cantidad sino calidad.-

No basta con “tener trabajo”, éste debe ser de calidad, para evitar

mejorar la calidad de vida de quien trabaja, de su familia y de la sociedad.

Finalmente deberá tenerse en cuenta que no será el “determinismo tecnológico” el que marcará una verdadera evolución social y del “hecho

trabajo”, sino el estado de derecho, capaz de generar empleo de calidad, por

medio de un entorno normativo adecuado, mediante el dialogo social, con

medidas de apoyo a la iniciativa empresarial, estrategias de protección social y

sobre todo, fomentando la verdadera igualdad a través del acceso a una

educación de calidad y trabajo decente.

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