NOVOS DESAFIOS NA GESTÃO DE PESSOAS

# 08 I Outubro 2011

Newsletter Human Resources

RECURSOS HUMANOSÁrea ganha relevância estratégica nas organizações

RECRUTAMENTOEmpresas inovam para atrair os melhores talentos

PROFISSÕES Descubra onde estão as carreiras promissoras na Saúde

GERAÇÃO YAfinal, o que querem os jovens?

APAGÃO DE TALENTOSPossíveis soluções para um problema iminente

BRASIL

UM NOVO RH

André MagroExpertise Leader da Hays Human Resources em São Pauloandre.magro@hays.com.br

A EQUIPE

Newsletter Human Resources - 08 Outubro 2011 02

Desde a última década, o papel da área de Recursos Humanos vem sofrendo graduais mudanças. De mero suporte administrativo, passou a ocupar um lugar de destaque na estrutura das empresas. Com perfil mais consultivo e focado em resultados, atualmente o RH tem papel fundamental na estratégia de negócios das organizações.

Hoje, os profissionais de Recursos Humanos devem, obrigatoriamente, estar alinhados às premissas do negócio. A área precisa estar preparada para captar as necessidades da em-presa e capacitada para extrair o melhor das equipes, garantindo, assim, alta performance e resultados mais significativos.

As atividades da área também vêm ganhando novos contornos, além dos tradicionais proces-sos de recrutamento e seleção, treinamento e desenvolvimento, gestão do clima organiza-cional, estruturação de políticas de remune-ração e benefícios e elaboração de programas para a retenção de talentos. Atividades como folha de pagamento e gestão do departa-mento pessoal, por exemplo, já estão sob a jurisdição dos departamentos financeiros em grande parte das empresas.

A reestruturação do setor também abriu ca-minhos para o surgimento de um novo profis-sional. Além de formação acadêmica atrelada ao negócio, o especialista em gestão de pes-soas deve possuir uma visão mais generalista, e menos voltada a processos. Nesse sentido, flexibilidade, predisposição a mudanças e a novos desafios, além de capacidade de nego-ciação e boa comunicação, são diferenciais.

HAYS INAUGURA ÁREA DE EXPERTISE DE RECURSOS HUMANOS NO RIO DE JANEIRO

Alinhada ao crescimento da relevância dos Recursos Humanos nas empresas, a HAYS Recruiting experts worldwide, líder global em recrutar para média e alta gerência, inaugurou em seu escritório no Rio de Janeiro a área de expertise Hays Human Resources, focada na contratação de profissionais para esse setor.

A abertura foi marcada por um evento realiza-do na capital carioca, no dia 25 de agosto, no qual representantes de mais de 40 em-presas estiveram presentes para conhecer o Oxford Economics Report – estudo realizado pela HAYS em parceria com a instituição de previsão econômica Oxford Economics a respeito do futuro para o mundo do trabalho globalmente. O relatório foi apresentado pelo diretor-geral da HAYS Brasil, Luiz Valente, e pela diretora da operação no Rio, Alexia Franco.

A expertise Hays Human Resources na HAYS Rio de Janeiro será liderada por Eduardo Abreu, que integra o time da empresa desde 2008.

Fotos: Evento de lançamento da Hays Human Resources no Rio de Janeiro

A HAYS Recruiting experts worldwide lança neste mês mais uma edição semestral do Hays Journal. A publicação oferecerá aos seus leitores matérias voltadas à atualidade, tendências e percepções sobre temas que exercem impacto no mundo do trabalho. Confira!

Eduardo AbreuExpertise Leader da Hays Human Resources no Rio de Janeiro eduardo.abreu@hays.com.br

Newsletter Human Resources - 08 Outubro 2011 03

RH CONQUISTA ESPAÇO E INFLUENCIA DECISÕES ESTRATÉGICAS

MERCADO DE TRABALHO A UM CLIQUE

Uma nova mentalidade nas empresas, ancorada na maior complexi-dade das relações no ambiente de trabalho, vêm provocando uma mudança nas áreas de Recursos Humanos, que se tornam cada vez mais estratégicas nas organizações.

Ursula Angeli, gerente geral de Recursos Humanos da Whirlpool América Latina, acredita que os RHs conquistaram esse espaço gradualmente, a partir da percepção de que só é possível atingir os resultados esperados quando todo o quadro de funcionários está autenticamente engajado aos objetivos da empresa. Valorização do ser humano, assim como o profundo respeito a um “contrato mú-tuo” de deveres e obrigações firmado entre as partes envolvidas, são condições preponderantes para esse comprometimento.

Nesse sentido, a executiva ainda julga imprescindível estabelecer metas claras e uma avaliação de desempenho transparente. “Mes-mo não sendo possível atrelar diretamente os resultados financei-ros às ações implementadas ou apoiadas pelo RH, pois alcançá-los é uma soma de fatores favoráveis, é seguro dizer que indicadores como a redução do turnover, o crescimento contínuo do investi-mento em pessoas e uma maior participação na elaboração do planejamento estratégico da empresa confirmam a relevância da área como fomentadora de mudanças comportamentais e influen-ciadora nos processos decisórios”, acredita.

As demandas modernas também atribuíram ao RH um caráter mais consultivo. Vários paradigmas foram quebrados nas últimas duas décadas. Hoje, além das atividades transacionais, já incorporadas tradicionalmente à área, como o gerenciamento da folha de paga-mento e concessão de benefícios e remuneração, os profissionais de Recursos Humanos precisam investir mais no desenvolvimento organizacional. Avaliação de performance, gerenciamento de car-reira, coaching e identificação de necessidades ligadas à capaci-tação e treinamento são algumas das prioridades.

Segundo Rodrigo Vianna, diretor da HAYS em São Paulo, preparar os profissionais para os desafios do mundo corporativo e propor-cionar um ambiente favorável para que demonstrem e ampliem as suas potencialidades são ferramentas indispensáveis para se enfrentar um momento de grande competitividade empresarial, escassez de mão de obra qualificada e de salários inflacionados.

Para Vianna, o RH, hoje, já possui uma atuação mais sinérgica com as lideranças da empresa, o que torna possível a consolidação de

processos realmente eficazes para atrair e reter talentos.

Com uma visão mais ampla do core business, o perfil dos profis-sionais que atuam com Recursos Humanos também se modificou ao longo do tempo. Atualmente, equipes formadas por engenhei-ros, administradores e psicólogos ocupam posições que permeiam toda a hierarquia. “A diversidade garante a exploração de pontos de vista diferentes, o que torna os relacionamentos mais ricos e as soluções mais inovadoras”, contemporiza Ursula.

A HAYS Brasil renovou sua presença digital, com novo site e perfis nas redes sociais. Agora, a página da HAYS oferece um serviço de busca de vagas, que refina a busca do candidato, ajudando-o a encontrar exatamente o que procura, além de criar alertas persona-lizados, que deixam os usuários em dia com as mais recentes e relevantes oportunidades profissionais. Além disso, há uma nova seção, batizada de “Transforme sua carreira”, que traz colunas mensais, escritas por colaboradores de diversas áreas, cuja proposta é proporcionar aos candidatos as-pectos importantes para suas carreiras, com textos sobre o mundo corporativo.

Já os perfis da HAYS nas redes sociais – LinkedIn, Facebook e Twitter – divulgam, diariamente, estudos, tendências, oportuni-dades e desafios em diversas áreas de atuação, além das exigências do mercado quanto ao perfil profissional, dicas de processos de seleção e de como se comportar no ambiente profissional.

De acordo com o Ibope/ Nielsen, aproximadamente 73 milhões de brasileiros estão conectados à internet, colocando o País na quinta posição no ranking das nações com maior acesso à web.

Uma sondagem realizada pela HAYS com analistas, coordenadores, gerentes e diretores em São Paulo e no Rio de Janeiro revelou que 87% dos entrevistados possuem uma conta ativa nas mídias sociais. A mais acessada é o LinkedIn, que aparece com 65% da preferência dos participantes, seguido pelo Orkut (52,5%), Facebook (47,5%) e Twitter (26,5%).

Aproximadamente 60% dos entrevistados recorrem às redes sociais no momento de identificar boas oportunidades profissionais e 40% já se inscreveram em uma vaga divulgada em canais da rede.

Foto: Divulgação

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EMPRESAS INOVAM PARA ATRAIR TALENTOS

RETENÇÃO: POR QUE ELES FICAM?

A grande oferta de postos de trabalho no Brasil trouxe um grande desafio para a área de Recursos Humanos das empresas. Hoje, a atração de novos talentos e a retenção das equipes vêm ganhando cada vez mais relevância estratégica entre os gestores.

“Recrutar novos talentos exige hoje muito mais do que oferecer um excelente pacote de benefícios ou uma boa remuneração aos candidatos. O que gera atratividade e torna a proposta de trabalho de uma empresa realmente relevante perante as demais é o que ela agrega de valores intangíveis”, afirma o diretor da HAYS em São Paulo, Gustavo Costa.

Para Costa, bom posicionamento da marca, perspectivas de reali-zação de projetos inovadores, transparência quanto aos valores e cultura da empresa, flexibilidade, autonomia, bom clima organiza-cional, possibilidades de qualificar-se continuamente e de atuar em ações junto à comunidade ou que envolvam o terceiro setor são, hoje, elementos decisivos na captação de novos profissionais e em sua futura retenção.

Nos últimos 15 anos, os pacotes de benefícios oferecidos pelas grandes empresas se tornaram cada vez mais inovadores e diversi-ficados: incluem verba extra para estudos, flexibilidade para traba-

lhar em casa, sessão de massagem, salão de jogos, happy hour na empresa, eventos esportivos valendo bônus salarial e até mesmo verba para decorar a própria estação de trabalho.

Segundo André Magro, líder da expertise Human Resources da HAYS São Paulo, esse movimento se justifica especialmente devido à escassez de mão de obra qualificada, em um mercado em constante crescimento. “Além da oferta menor de profissionais com o perfil exigido pelas organizações, os que se encontram mais preparados possuem maior poder de escolha e barganha. Quando o mercado está favorável e aquecido, o profissional tende a ser seduzido por benefícios de curto prazo e remuneração variável”, alerta.

Magro acredita que investir em programas internos de capacitação pode ser uma boa alternativa em detrimento à captação de novos profissionais em um mercado inflacionado. Parcerias com universi-dades, criação de centros de treinamento e universidades corpo-rativas e a elaboração de programas de gestão do conhecimento, como MBAs específicos para o negócio, são algumas das opções disponíveis. Ele também ressalta que os programas internos ajudam a valorizar a “prata da casa”, um incentivo autêntico para que o profissional fique na empresa por mais tempo.

CARDÁPIO VARIADO

Entre os benefícios que mais atraem e retêm os profissionais atualmente, André Magro, líder da expertise Hays Human Resources em São Paulo, destaca:

• Horário flexível;

• Home office;

• Treinamentos internos e capacitação externa, como pós-

graduações e MBA;

• Verba “livre”, que pode ser empregada em cursos de

idiomas, aulas em academias e outras necessidades de

aprimoramento pessoal;

• Ginástica laboral;

• Assistência médica diferenciada e programas de qualidade

de vida;

• Bom clima organizacional;

• Liderança acessível, com foco no relacionamento;

• Preocupação da empresa com o bem estar e a vida social

do colaborador;

• Concessão de reconhecimentos com base em uma

avaliação de desempenho transparente.

Fonte: Guia Você S/A – Exame – As Melhores Empresas Para Você Trabalhar 2011 (*).

As razões pelas quais os funcionários das melhores empresas* permanecem no emprego atual:

87,03 %Gosto do trabalho

que faço

84,00 %Bom relacionamento com chefes, colegas e clientes

75,76 %Salários e benefícios

que recebo

71,67 %Sou leal e fiel

a empresa

Foto: HAYS Recruiting experts worldwide

Newsletter Human Resources - 08 Outubro 2011 05

AFINAL, O QUE DESEJA A GERAÇÃO Y?

“É PRECISO ENTENDER O QUE MOTIVA A EQUIPE, INDEPENDENTEMENTE DA GERAÇÃO”

Entrevista com João Senise, vice-presidente de Recursos Humanos da PepsiCo Brasil, empresa americana do setor de alimentos e bebidas.

Como o RH da PepsiCo atrai e retém os jovens talentos? A PepsiCo acaba de ser considerada pela 12ª vez uma das Melhores Empresas para se Trabalhar, pelas revistas Exame e Você S/A. Foram considerados como os pontos-fortes da companhia a liderança, a transparência, o bom ambiente de trabalho, a autonomia, a flexibili-dade e a segurança. Esses são fatores fortemente valorizados pelos jovens. Notamos que a Geração Y, altamente conectada, valoriza a qualidade de vida, desenvolvimento profissional, autonomia e um ambiente de trabalho flexível e menos formal. Além disso, na PepsiCo, os funcionários são unidos pelo compromisso de alcançar um crescimento sustentável, questão importante para as novas gerações.

Os que os jovens talentos da Geração Y esperam da carreira? Quais benefícios valorizam?Eles buscam crescer muito rapidamente, enquanto talentos de ou-tras gerações procuram estabilidade a médio e longo prazo. Para os talentos da Geração Y critérios como flexibilidade, desenvolvimento de carreira, ambiente e cultura da companhia são fundamentais para motivação no trabalho, enquanto para os profissionais mais

experientes, benefícios em saúde e previdência são recompensas mais relevantes.

Quais os principais desafios e oportunidades que a Geração Y oferece para as organizações?É preciso gerenciar a ansiedade desses jovens e, muitas vezes, com conflitos que surgem entre eles e os colaboradores de outras gerações. Por outro lado, possuem perfil colaborativo, voltado a constantes desafios e quebras de paradigmas. Eles são altamente comprometidos com os projetos e com o sucesso da empresa, muito mais do que com hierarquias e horários.

O que as empresas devem fazer para extrair o melhor desses profissionais e evitar a rotatividade?Primeiramente, entender o que motiva toda a sua equipe, indepen-dentemente da geração a qual os colaboradores fazem parte. Na PepsiCo Brasil criamos há cerca de um ano uma iniciativa chamada ROKET (Retention of Key Talents / Retenção de Talentos Chave), que mapeia os profissionais críticos para a empresa e que fatores impactam individualmente em seu engajamento. Ações como essa dentro da PepsiCo são balizadas pela visão de negócios global da companhia intitulada “Performance com Propósito”, que estabelece o compromisso de alcançar um crescimento sustentável ao investir em um futuro mais saudável para as pessoas e para o planeta.

No mundo corporativo muito se fala em Geração Y. Considerados impacientes, ambiciosos e egocêntricos, jovens nascidos entre os anos 1980 e 1993 carregam a premissa da urgência e do sucesso a qualquer preço. Serão esses comportamentos verdadeiros ou não passam de um mito? Como lidar com esses profissionais e seus anseios?

De acordo com a primeira edição do HAYS Journal - publicação internacional sobre tendências do mundo do trabalho – alguns especialistas acreditam que essa imagem da Geração Y não cor-responde à realidade.

Estudo da Rouen Business School realizado com 400 pessoas com formações acadêmicas semelhantes e idades diferentes – de estu-dantes a idosos – concluiu que as atitudes das pessoas no local de trabalho são muito similares, independentemente da geração. Uma explicação para tal resultado é que os jovens nascidos a partir de 1980 se adaptam às organizações para as quais trabalham, e essas a eles, eliminando as distorções.

Para Gustavo Falcão, consultor de Desenvolvimento Humano da MOT – Mudanças Organizacionais e Treinamento, os conflitos de geração atualmente são super valorizados. “As diferenças sempre existiram e os jovens sempre tiveram o ímpeto de quebrar para-digmas das gerações anteriores. O que percebemos é que, pela primeira vez, teremos quatro ou cinco gerações (Tradicionais, Baby Boomers, X, Y e Z) se relacionando ao mesmo tempo no ambi-ente de trabalho, o que torna a flexibilidade e a capacidade de adaptação cada vez mais valiosas. O desafio é olhar além dos estereótipos e reestruturar as políticas das organizações”, orienta.

Rodrigo Vianna, diretor da HAYS em São Paulo, acredita que a globalização e a tecnologia contribuíram para o nascimento de uma geração de jovens profissionais mais contestadores e com uma ansiedade pelo novo mais aparente. Porém, segundo o diretor, eles não tem medo do desafio, convivem bem com a hierarquia, reco-nhecem a importância dos relacionamentos, adquirem conhecimen-to rapidamente e, consequentemente, entregam mais agilidade.“Estas são qualidades muito valorizadas pelas organizações”, afirma Vianna.

Foto: Divulgação

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APAGÃO DE TALENTOS EXIGE NOVO POSICIONAMENTO Um dos efeitos colaterais dos elevados índices de crescimento econômico do Brasil nesses últimos quatro anos tem sido o apagão de talentos. Com a expansão das organizações e o surgimento de novas áreas de atuação, a dificuldade de encontrar profissionais compatíveis com as exigências do mercado de trabalho vem se intensificando e prejudicando o andamento de muitos projetos das empresas.

Mas o bom momento econômico do país é a única origem do pro-blema? Eduardo Abreu, líder da expertise Hays Human Resources da HAYS no Rio de Janeiro, acredita que a baixa qualidade da edu-cação brasileira, assim como a falta de tradição de muitas empresas em formar e reter profissionais, são fatores que contribuem para o agravamento da situação.

Segundo Edna Bedani, gerente de desenvolvimento de Recursos Humanos da Ticket, empresa líder em gestão de benefícios, o apagão de talentos é real, mas pode ser contornado com um maior investimento em programas de desenvolvimento interno. “Muitas vezes, quando buscamos um profissional no mercado, nem sempre encontramos candidatos com todo o conhecimento técnico exigido pela posição. Quando nos deparamos com esse tipo de situação, buscamos identificar aquele que possui maior aderência à nossa cultura, missão e valores, e, então, optamos por investir em seu aperfeiçoamento”, explica.

Para Abreu, preparar internamente esses colaboradores é uma boa estratégia de gestão de Recursos Humanos. “Talentos são compos-tos de habilidades técnicas e comportamentais, natas ou adquiri-das”, resume.

Edna também aponta a valorização permanente das pessoas da empresa como uma alternativa eficaz para driblar o desafio impos-to pela escassez de mão de obra qualificada no mercado.

Ela acredita que o profissional deve ter a percepção real dos

diferenciais que a organização oferece, com destaque ao clima or-ganizacional e às oportunidades de crescimento e de aprendizado. “Quando o colaborador sente que realmente ‘pertence’ à empresa, certamente avaliará novas propostas de trabalho não apenas sob a ótica da remuneração”, pontua.

A liderança também tem um papel fundamental na retenção de profissionais, segundo a executiva. “Os gestores devem dialogar com suas equipes. A maior proximidade promove avaliações de desempenho e de competências mais justas e transparentes e o estreitamento das relações”, complementa.

Embora o apagão de talentos inflacione salários e impacte no crescimento das empresas e do país, o momento também oferece oportunidades. Com a alta demanda, profissionais de todas as gerações passam a ter mais chances de recolocação e são criadas condições para o mercado absorver mais profissionais recém for-mados, jovens que passaram a ter acesso às universidades devido à melhora do poder aquisitivo das classes C e D.

SETORES SOFREM COM O APAGÃO DE TALENTOS

HAYS PROPÕE CINCO PASSOS PARA A MUDANÇA

Por estarem muito aquecidos, atualmente os setores que mais so-frem com o apagão de talentos são mineração, óleo e gás, energia, construção civil e agronegócio. O problema não atinge apenas as posições de liderança, a base da pirâmide também vem enfrentan-do os impactos da falta de mão de obra qualificada.

“Novos setores de tecnologia também relatam escassez de profis-sionais qualificados. Poucos cursos de graduação e especialização em algumas áreas, além da baixa procura dos jovens por essas car-reiras, são pontos críticos que só serão superados em longo prazo”, alerta Eduardo Abreu, líder da expertise Hays Human Resources na Rio de Janeiro.

Por volta de 2030, o mundo terá um bilhão de pessoas com idade economicamente ativa no mercado de trabalho. Todo esse contin-gente estará concentrado nos países em desenvolvimento, enquan-to nas nações desenvolvidas haverá falta de pessoas jovens para suprir a demanda de mão de obra.

Este é o tema central do estudo “Creating jobs in a Global Economy” (“Criando empregos em uma economia global”), levan-tamento elaborado pela HAYS Recruiting experts worldwide em parceria com o órgão de previsão econômica Oxford Economics. Como resultado do trabalho, cinco iniciativas imediatas para a mudança e equilíbrio do mercado de trabalho global são recomen-dadas. Para conhecer mais sobre essas propostas, visite o site.

Conheça os cinco passos propostos para a mudança:

1. Manter fronteiras nacionais abertas para o movimento da mão de obra qualificada

2. Estabelecer um código internacional que fa-cilite a migração do empregado

3. Investir em treinamento e educação

4. Criar oportunidades de emprego no mundo em desenvolvimento

5. Manter os profissionais maduros no mercado de trabalho

Foto: Divulgação