Novedades Laborales y de la Seguridad Social

2015

26 de noviembre de 2015

Cra Marta Alonso de Schulman

A partir del mes de octubre y hasta abril los empleadores deben cumplir con el otorgamiento de las vacaciones anuales a sus trabajadores. A tal efecto es necesario tener en cuenta:

antigüedad,

particularidades de los convenios colectivos de trabajo,

fecha de ingreso del empleado,

oportunidad de otorgamiento y pago,

formalidades en materia de documentación de respaldo

Las vacaciones son un período de descanso remunerado otorgado anualmente, que tiene derecho a gozar todo trabajador que ha prestado servicios por el tiempo que establece la ley.

Si bien las vacaciones son un derecho del que gozan todos los trabajadores en relación de dependencia, otorgado por la ley, es el empleador quien decide, dentro del plazo establecido, la época de otorgamiento

La ley de contrato de trabajo otorga un período mínimo y continuado (días corridos) de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: Art 150 LCT:

De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años.

De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10.

De 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de diez 10 años no exceda de 20.

De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.

Es condición legal, art 151 LCT, para que

el trabajador goce íntegramente del

período de vacaciones haber cumplido con la

prestación de servicios al empleador "la mitad,

como mínimo, de los días hábiles comprendidos

en el año calendario o aniversario respectivo".

Cada empresa deberá determinar los días hábiles

de acuerdo con el régimen propio de trabajo . Esto

quiere decir que se debe considerar si trabaja el día

sábado, o cualquier esquema de trabajo.

Para gozar de este beneficio no se requerirá

antigüedad mínima en el empleo

Se computarán como días trabajados, aquellos en que el trabajador:

no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional,

por estar afectado por una enfermedad inculpable,

por infortunio en el trabajo,

por otras causas no imputables al mismo.

- ¿Cómo se determina la antigüedad?

Para determinar la extensión de las vacaciones

atendiendo a la antigüedad en el empleo, se computará como tal aquélla que tendría el trabajador al 31 de diciembre del año que

correspondan las mismas.

Se computa como antigüedad el tiempo anterior de servicio efectivo que el dependiente pudiese haber tenido en la misma empresa.

LCT Art. 18. — Tiempo de servicio.

Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.

La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese feriado.

Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél fuese feriado.

Ley de Contrato de Trabajo determina que los días de vacaciones son corridos (y no hábiles), y no admite que las vacaciones se fraccionen. Solo acepta que de un período se deje de tomar la tercera parte, la cual se acumulará para el período siguiente .

¿Que ocurre cuando no se cumple con el tiempo mínimo?

Cuando el trabajador no llegase a totalizar el tiempo mínimo de la mitad de los días hábiles el año, el trabajador gozará de un período de descanso anual, en proporción de 1 día de descanso por cada 20 días de trabajo efectivo.

Ejemplo: reserva de puesto, periodo de excedencia: NO se consideran tiempo de servicio, no generan antiguedad.

Licencia por maternidad es AAFF, no genera tiempo de servicio. licencia sin goce de sueldo no tiene remuneracion

Cuando los feriados coinciden con las vacaciones, la

Ley de Contrato de Trabajo nada aclara.

No obstante, partiendo de la base de que el pago del

feriado obedece al principio de no rebajar la

remuneración del empleado, éste no podrá reclamar su

pago sumado al de las vacaciones.

Esto es así dado que, en este último caso, se encuentra

abonado el salario correspondiente al día feriado

(resolución 48/48 del entonces Ministerio de Trabajo y

Previsión de la Nación).

Si debiera interrrumpiese por enfermedad la licencia

del trabajador, nos encontraríamos con un vacío

legal. Sobre el particular existe jurisprudencia

(Moreira c/Swiff, Sup. Corte Bs. As., 18/12/50) no

controvertida, por la que se ha reconocido que el

trabajador que se enferma durante las

vacaciones tiene derecho a completar, una vez

dado de alta, el período de descanso que no gozó

por estar enfermo.

Puede suceder que un matrimonio trabaja a las

órdenes de un mismo empleador.

En esta situación este último se encuentra en la

situación de otorgar las vacaciones en forma

conjunta y simultánea a los dos trabajadores,

siempre que no afecte notoriamente el normal

desenvolvimiento de la empresa

En el caso de suspensión de las actividades normales

del establecimiento por vacaciones por un período

superior al tiempo de licencia que le corresponda al

trabajador sin que éste sea ocupado por su empleador

en otras tareas, se considerará que media una

suspensión de hecho hasta que se reinicien las tareas

habituales del establecimiento.

Dicha suspensión de hecho quedará sujeta al

cumplimiento de los requisitos previstos por los artículos

218 y siguientes de la ley de contrato de trabajo,

debiendo ser previamente admitida por la autoridad

de aplicación la justa causa que se invoque.

La fecha de iniciación las vacaciones deberá ser comunicada por escrito, con una anticipación no menor de 45 días al trabajador, ello sin perjuicio de que las convenciones colectivas puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad.

Cuando las vacaciones no se otorguen en forma simultánea a todos los trabajadores ocupados por el empleador en el establecimiento, lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeñe, y las mismas se acuerden individualmente o por grupo, el empleador deberá proceder en forma tal para que a cada trabajador le corresponda el goce de éstas por lo menos en una temporada de verano cada tres períodos.

De acuerdo con lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, la retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a la iniciación del mismo.

El trabajador percibirá una retribución durante el período de vacaciones, la que se determinará de la siguiente manera:

Tratándose de trabajos remunerados con sueldo mensual, dividiendo por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento de su otorgamiento. Al dividir por 25 y no por 30 el sueldo mensual nos da un plus del 20% en el cálculo, el cual se lo conoce como plus vacacional.

Jornales por día o por hora: El valor del último jornal horario o diario se multiplica por el número de horas o de días corridos de vacaciones.

Se entenderá integrando la remuneración del trabajador todo lo que éste perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.

Es decir: El valor del último sueldo mensual, se divide por 25 (art. 155 Ley de Contrato)

El resultado obtenido se multiplica por el número de días corridos de vacaciones.

Remuneraciones variables (horas extras, premios, destajo, comisiones, etc.), efectuando un promedio semestral.

Remuneraciones variables (horas extras, premios,

destajo, comisiones, etc.): se suman los importes

percibidos por tales conceptos durante el año al

cual correspondan las vacaciones, o a opción del

trabajador durante los últimos seis meses

inmediatamente anteriores al goce de la licencia. Se

divide la suma obtenida por el número de días o de

horas laborables que hay en el año o en el

semestre. El resultado será la hora promedio o el

día promedio, según el caso, que deberá

multiplicarse por las horas o días de vacaciones.

Por ejemplo, si un trabajador que normalmente trabaja 8 horas diarias, registra horas extras en el último semestre. El procedimiento para abonarle 14 días de vacaciones:

Se multiplica el valor del último jornal por el número de horas que le corresponde de vacaciones (8 horas diarias X 14 días = 112 horas de vacaciones).

Se suma el importe percibido en concepto de horas extras en el último semestre (35 hs. extras totales $2.83 p/hora = $99.05) El resultado se divide por el número de horas laborables que hay en el semestre.( $99.05/960= $1.10) De esta forma se obtiene el valor de una hora extra promedio que deberá multiplicarse por las 112 horas de vacaciones que le corresponden.($1.10 * 112 hs = $123.26)

Para efectuar el pago de los días restantes del mes

en el que se otorga/ reincorpora el trabajador,

se divide el importe mensual de la remuneracion

por el número de días que tiene el mes y se lo

multiplica por los días restantes que son

considerados normales.

No obstante, el divisor más generalmente usado y

aceptado es 30.

Si esta vencido el plazo para comunicar las

vacaciones por parte del empleador al trabajador,

este último podrá hacer uso de su derecho,

comunicando al empleador en forma fehaciente que

hará uso del derecho de licencia de vacaciones.

En este caso especial, la ley establece una

extensión en el plazo para gozar de la licencia que

se extiende hasta el 31 de mayo.

Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo, y el trabajador no haya gozado de su período de vacaciones tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del año trabajada. Dicha remuneración tiene carácter indemnizatorio, por lo cual no sufre descuentos de aportes.

Hay que tener en cuenta que, si el trabajador no hace uso del derecho de licencia por vacaciones que le otorga la ley, se produce la caducidad de dicho derecho respecto a su goce. Las vacaciones no se pueden cambiar por dinero

‘Art. 122.- El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de cada año. El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de cada año. A fin de determinar la segunda cuota del sueldo anual complementario, el empleador debe estimar el salario correspondiente al mes de diciembre. Si dicha estimación no coincidiere con el salario efectivamente devengado, se procederá a recalcular la segunda cuota del sueldo anual complementario. La diferencia, que resultare entre la cuota devengada y la cuota abonada el 18 de diciembre se integrará al salario del mes de diciembre.’

Ley N° 27.073 B.O. 20/1/2015

En cuanto al tercer párrafo, se establece el

mecanismo de reajuste cuando el sueldo de

diciembre estimado no coincida con el

efectivamente liquidado al finalizar el mes. En este

caso la diferencia se deberá pagar junto al recibo

de diciembre, siempre y cuando el sueldo de ese

mes sea el mayor del semestre, ya que sino, no

habría diferencias en la liquidación del SAC.

Sac Aclaracion

El sueldo anual complementario (SAC) o

aguinaldo constituye un salario adicional

que percibe el trabajador, que si bien se

devenga día a día, se abona en 2 cuotas,

una en junio y otra en diciembre.

SAC

A los efectos del cálculo del aguinaldo deben computarse tanto las remuneraciones principales, como las complementarias, sean en dinero o en especie, las que deben ser valorizadas a este fin. A modo ilustrativo se enuncian los siguientes rubros:

Salario básico

Comisiones

Viáticos sin comprobantes

Remuneraciones en especie - casa/habitación/comida-

Bonificaciones adicionales

Propinas habituales y no prohibidas

Premios/Gratificaciones

Salarios por enfermedad accidente profesional

Horas extraordinarias

Vacaciones y plus vacacional

Sac que rubros se computan?

No se incluyen para el cálculo del aguinaldo las

remuneraciones que tengan carácter "no remunerativo."

No se contemplan como base para el cálculo del de

SAC. A manera de ejemplo algunos de esos conceptos

son los siguientes:

Asignaciones familiares

No se calcula el aguinaldo sobre los importes abonados

en concepto de licencia por maternidad Ya que es una

asignación familiar.

Prestaciones dinerarias de la ley de ART

Beneficios sociales otorgados por el empleador

conforme al artículo 103 bis Ley de Contrato de Trabajo

Sac que rubros NO se computan?

Artículo 1º — La liquidación del Sueldo Anual

Complementario, en virtud de lo determinado por el art.

1º de la ley 23.041, será proporcional al tiempo trabajado

por los beneficiarios en cada uno de los semestres en

que se devenguen las remuneraciones computables.

Art. 2º — En todos los casos la proporcionalidad a que

se refiere el artículo anterior se efectuará sobre la base

del cincuenta por ciento (50 %) de la mayor

remuneración mensual nominal devengada por todo

concepto en el semestre que se considere.

Art. 3º — El cálculo del cincuenta por ciento (50 %) de la

mayor remuneración mensual devengada por todo

concepto dentro del semestre respectivo, deberá

efectuarse sobre el total de las retribuciones que

corresponde computar, de acuerdo con las

disposiciones en vigor, para la liquidación del sueldo

anual complementario.

Reglaméntanse las disposiciones de la Ley Nº

23.041.Decreto Nº 1.078 Bs. As., 6/4/84

La expresión “Tiempo Trabajado”, debe

interpretarse como inclusiva del:

período en el que el trabajador prestó

servicios, ofreció prestarlos o se encontró

eximido de hacerlo, y siempre que hubiera

devengado remuneración.

SAC

En los supuestos de licencias o recesos que no generen derecho al cobro del sueldo, por ejemplo licencia por maternidad, el período de excedencia, las licencias sin goce de sueldo y el período de reserva de puesto de trabajo no se computan como tiempo trabajado.

SAC

Los períodos durante los cuales no se

prestaron servicios, pero en los que al

empleado le correspondió percibir su

remuneración por disposición de la Ley,

como las licencias por enfermedad, y

vacaciones, deben computarse como

tiempo trabajado.

SAC

El Sueldo Anual Complementario le corresponde a

todos los trabajadores en relación de dependencia

sin importar la forma de contratación, se trate de

un contrato por tiempo indeterminado o a plazo

determinado (plazo fijo, eventual, temporada);

siendo la única diferencia la época de pago la que

se adapta a la modalidad del contrato. Lo mismo le

corresponde a quienes trabajan a jornada

completa o a jornada parcial.

SAC

Veamos algunos casos particulares que e presentan a la hora de liquidar el aguinaldo:

Horas extras y comisiones: corresponde adicionar el importe de las mismas a la remuneración en el mes en que se generaron, ya que la ley se refiere a "la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto".

Modificación de horarios por mutuo acuerdo: si el contrato de trabajo se modificase en el curso del semestre y se conviniese entre el empleador y el trabajador realizar una jornada inferior a la normal; (por ejemplo trabajar solamente medio día), corresponderá para calcular el SAC o aguinaldo, computar el mes en que se devengó la mayor remuneración sin proporcionar el tiempo de trabajo ya que la reducción de la jornada se ha operado por acuerdo mutuo de las partes.

SAC

Retroactividades: no corresponde sumarlas al mes

en que se abonan, sino prorratearlas entre los

meses en que se han devengado. Un ejemplo

claro son los conceptos del primer punto, Horas

extras y Comisiones, que se suelen generar en un

periodo, pero muchas veces se paga en otro.

Exclusión de conceptos no remunerativos:

teniendo en cuenta que el criterio de la Ley 23.041

impone calcular el aguinaldo sobre "la mayor

remuneración mensual devengada por todo

concepto en el semestre", deben excluirse de la

base de cálculo los conceptos o rubros que, no

tienen naturaleza remunerativa. Un claro ejemplo

de ello son las asignaciones familiares.

SAC

Trabajador que laboró menos de un mes

Para este caso particualar, el SAC proporcional será

equivalente a la doceava parte de la totalidad de la

remuneración devengada por los días trabajados en ese

mes.

Conforme lo dispuesto por el artículo 6 de la Ley

24.241, que define el concepto de salario, se considera,

a los efectos previsionales, sujeto a aportes y

contribuciones el importe del aguinaldo.

SAC

Un cambio sustancial en el contrato podría ser una

disminución o un aumento de las horas de trabajo

consensuadas entre las partes, cumpliendo con

todos los recaudos para su aplicación. De jornada

completa pasa a trabajar una jornada reducida o a

tiempo parcial o viceversa.

Calculo: dos calculos separados y se suman.

SAC

Contrato a plazo fijo

Independientemente de su duración (que es por tiempo determinado), si la misma atraviesa los meses de julio y/o diciembre, deberá determinarse el SAC, que podrá ser completo o parcial, según el caso. Al momento de la extinción se calculará también el SAC, de corresponder.

Contrato eventual

Al igual que el contrato a plazo fijo, más allá de que éste posea una duración incierta, también posee el mismo tratamiento.

SAC

Contrato de temporada

Este contrato permanente de prestación discontinua también genera el pago del SAC. Si la temporada se extiende y atraviesa épocas de pago, deberá liquidarse y abonarse el SAC; luego se volverá a liquidar este último cuando se culmina la temporada, salvo que la misma comience en el mismo semestre calendario, en cuyo caso se abonará en época de pago

SAC