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Noções de Administração
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Papéis, funções, competências, liderança e estilos gerenciais
Papéis
• Conjunto de comportamentos solicitados a uma pessoa.
• Expectativa de desempenho por parte do grupo social e a conseqüente internalização dos valores e normas que o grupo, explícita ou implicitamente, prescreve para o empregado ou colaborador.
• Cada pessoa desempenha diversos papéis, pois pertence simultaneamente a várias organizações.
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Papéis do gerente
Mintzberg afirma que os papéis se
dividem em três categorias:
• Interpessoais: decorrem do status e da autoridade relacionada aos
cargos administrativos. Têm natureza legal e social.
• Informacionais: dever de manter-se informado e de informar seus
subordinados.
• Decisórios: relaciona-se à tomada de decisão, seja por meio de
planejamento, solução de conflitos, alocador de recursos....
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Função
• Conjunto de tarefas exercidas de maneira sistemática por um ocupante de cargo.
• Funções gerenciais são aquelas de cunho administrativo.
• As funções gerenciais são responsáveis pela ativação de todas as funções meio ou fim e pelo seu direcionamento e ajuste às metas e objetivos da organização.
• São 3 as principais funções do processo gerencial: planejamento, direção e controle.
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Funções gerenciais
• Planejamento: o administrador deve definir o que fazer, por que fazer, como fazer, quem deve fazer, o quanto se deve fazer, e quando e onde deve ser feito.
• Direção: relaciona-se à implementação dos planos.
• Controle: verificar se o planejamento está sendo cumprido. Permite tomar ações corretivas para correção de rumo.
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Competências
Tipos:
• Diferenciais: estabelecem a vantagem competitiva da empresa. Identificadas no estabelecimento da missão.
• Essenciais: as mais importantes para o sucesso e devem ser percebidas pelo cliente.
• Básicas: necessárias ao funcionamento da organização. Percebidas no ambiente interno. Constituem base para a produtividade.
• Terceirizáveis: não estão ligadas à atividade-fim e podem ser incumbidas a agentes externos.
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Competências pessoais - Covey
• Aprender a aprender
• Comunicação e colaboração
• Raciocínio criativo e solução de problemas
• Conhecimento tecnológico
• Conhecimento de negócios globais
• Liderança
• Autogerenciamento da carreira
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Competências pessoais - Covey
• Aprender a aprender
A atitude de aprender deve fazer parte do modo como
as pessoas pensam e se comportam no trabalho
• Comunicação e colaboração
Com a disseminação do trabalho em equipe, as pessoas
devem cada vez mais desenvolver sua capacidade
interpessoal de comunicação e colaboração.
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Competências pessoais - Covey
• Raciocínio criativo e solução de problemas
atualmente, espera-se que todos, inclusive aqueles do nível operacional, descubram por si como melhorar e agilizar seu trabalho, serem capazes de sugerir melhorias.
• Conhecimento tecnológico
Visualizar a tecnologia da informação como ferramenta de trabalho e forma de se conectar a outras pessoas para compartilhar informações.
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Competências pessoais - Covey
• Conhecimento de negócios globais
Capacidade de ver o todo sistêmico em que a organização opera.
• Liderança
Identificação e desenvolvimento de pessoas capazes de influenciar as demais a atingir os objetivos da organização.
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Competências pessoais - Covey
• Autogerenciamento da carreira
A dinâmica das necessidades de capacitação
exige que as pessoas assumam o
compromisso de assegurar que possuam as
qualificações, o conhecimento e as
competências na atividade atual e na futura.
Capacidade de visualizar tendências e
ajustar sua qualificação.
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Estilos gerenciais
O comportamento gerencial é composto
de dois elementos básicos:
• Cumprimento da tarefa
• Relacionamento com pessoas
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Produtividade gerencial
Deming
1. Criar e publicar para todas as pessoas os objetivos e propósitos da empresa quanto à melhoria do produto e do serviço.
2. Rejeitar atrasos, erros e defeitos no trabalho.
3. Conhecer os propósitos da qualidade para melhorar processos e reduzir custos.
4. Não fazer negócios apenas na base do preço.
5. Melhoria contínua
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Produtividade gerencial
Deming
6. Instituir treinamento no trabalho
7. Formar líderes
8. Gerar confiança e clima para inovação
9. Incentivar grupos e equipes para alcançar os objetivos da empresa.
10.Destruir barreiras entre departamentos (“feudos”)
11.Providenciar métodos para ganhos de produtividade.
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Produtividade gerencial
Deming
12.Fazer com que as pessoas se orgulhem do seu trabalho.
13.Encorajar o auto-aperfeiçoamento.
14.Garantir a ação necessária para acompanhar essa transformação.
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Liderança
Liderança
• Capacidade de influenciar o comportamento das pessoas.
• Há diferentes estilos de liderança, cada um mais adequado aos liderados e à situação.
• Não é legitimado necessariamente pela hierarquia.
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Liderança
Liderança
• A postura atual do líder deve ser empreendedora, criativa, para a obtenção de resultados satisfatórios.
• Componentes básicos para atingir as metas da organização: Liderança, Conhecimento Gerencial e Conhecimento Técnico.
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Liderança
8 princípios de Covey sobre liderança
• Aprendem continuamente
• Estão voltados para o serviço
• Irradiam energia positiva
• Acreditam nas outras pessoas
• Têm vidas equilibradas
• Encaram a vida como uma aventura
• São sinérgicos
• Exercitam-se pela auto-renovação (equilíbrio físico,
mental, emocional e espiritual)
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Liderança
Atribuição da liderança
• A liderança é uma atribuição que as
pessoas fazem a outros indivíduos.
• Os líderes dessa teoria têm fortes
habilidades verbais, são compreensivos e
dispostos para o trabalho.
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Liderança
Liderança carismática
• Considerada uma extensão da atribuição da liderança
• Influencia seus seguidores por meio de expectativas de um futuro
melhor.
• Demonstra confiança na capacidade do seus seguidores.
• Quando preciso faz auto-sacrifícios como forma de motivar seus
seguidores.
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Liderança
Liderança transacional
• Motivam os subordinados por meio de recompensas.
Liderança transformacional
• Convence seus seguidores a superarem seus interesses
próprios em prol dos objetivos da empresa.
• Dão atenção às necessidades dos seus subordinados.
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Liderança
Liderança visionária
• Criar uma visão realista do futuro a partir de acontecimentos do presente e do passado.
• Comunicação tempestiva e clara de sua visão aos seguidores.
• Demonstram tal visão por meio de seu comportamento.
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Liderança
Estilos de liderança
• Destruidor: egocêntrico e fortemente apegado às suas convicções.
• Procrastinador: adia ou evita as tarefas.
• Paralisador: tenta reviver um passado de sucesso.
• Planejador: buscam contato com seus seguidores e com o mundo externo com o objetivo de expandir conhecimentos.
• Realizador: concretizam planos e são fonte de orgulho para seus subordinados.
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Ações gerenciais
• Respeitar as diferenças individuais.
• Ser atencioso
• Ouvir sempre
• Feedback oportuno
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Gestão de conflitos
• Conflito no ambiente de trabalho é
definido como a divergência sobre como
melhor alcançar os objetivos da
organização.
• Visões, segundo Robbins: tradicional,
relações humanas, interacionista.
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Gestão de conflitos
Visão tradicional
• Todo conflito é prejudicial à organização e às pessoas.
• Considerado um fracasso da administração.
• Consistente com as crenças de grupo que prevaleciam nas décadas de 1930 e 1940.
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Gestão de conflitos
Visão das relações humanas
• O conflito é uma conseqüência natural e inevitável em qualquer grupo.
• Pode ter conseqüências positivas para o desempenho do grupo.
• Dominou a teoria dos conflitos até a década de 1970.
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Gestão de conflitos
Visão interacionista
• O conflito, além de poder ser uma força positiva, é absolutamente necessário em certas cirunstâncias.
• Em níveis adequados, contribui para a criatividade, pois aumenta o senso crítico das pessoas.
• Nem todos os conflitos são ruins. Isso dependerá da sua natureza.
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Gestão de conflitos
Tipos de conflito (Montana)
• Interno: duas opiniões numa mesma pessoa.
• Entre indivíduos: diferenças de personalidade.
• Entre indivíduos e grupos: discordância das normas ou da cultura
do grupo ou organização.
• Entre grupos: conseqüência da escassez de recursos.
• Entre organizações: competição pelo mercado
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Gestão de conflitos
Estágios do Processo de conflito
• Estágio I: oposição inicial ou incompatibilidade
• Estágio II: as questões do conflito são definidas.
• Estágio III: Intenções (competir, colaborar, evitar, acomodar-se e conceder - mutuamente)
• Estágio IV: comportamento. Momento em que o conflito se torna visível.
• Estágio V: conseqüências. Podem ser funcionais ou disfuncionais.
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Comunicação
Elementos fundamentais:
• Emissor
• Canal de comunicação
• Código
• Receptor
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Comunicação
Princípios da boa comunicação
• Clareza
• Coerência
• Adequação
• Oportunidade
• Adaptabilidade
• Interesse
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Comunicação
Principais obstáculos
• Código inadequado
• Falta de clareza
• Mensagens indesejadas
• Fontes concorrentes
• Fatores psicológicos e sociais
• Capacidade do receptor
• distração
• Má interpretação
• Canal inadequado
• Canais sobrecarregados
• Distorção por intermediários (ruído)
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Processo decisório
Etapas clássicas
• Formulação do problema
• Estruturação do problema de acordo com algum modelo
• Montagem técnica do modelo.
• Simular o modelo
• Estabelecer controles sobre a situação
• Implementar a decisão
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Processo decisório
Elementos clássicos na tomada de decisão (Simon)
• Decisor
• Objetivos
• Preferências
• Estratégia
• Situação
• Resultado
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Processo decisório
Etapas do processo decisório
• Etapa 1: assumir o comportamento que
levará a uma decisão
• Etapa 2: escolher sobre o quê se vai
decidir
• Etapa 3: formulação de alternativas.
• Etapa 4: escolha da alternativa (decisão)
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Recrutamento de Pessoal
Etapas
1.Recebimento da vaga
2.Recrutamento
3.Análise de currículos
4.Convocação para processo seletivo
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Recrutamento de Pessoal
Recebimento da vaga
O trabalho de recrutamento inicia-se no momento em que se recebe a liberação da vaga, solicitação de pessoal, perfil profissiográfico ou afim. Embora a nomenclatura deste documento se diferencie de empresa para empresa, o objetivo é único: munir a divisão de recrutamento e seleção sobre os dados e critérios que servirão de base para preterir ou aprovar currículos.
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Recrutamento de Pessoal
Recrutamento
• Recrutamento interno: divulgação da vaga dentro da organização.
• Recrutamento externo: divulgação para o mercado externo de mão-de-obra
• Recrutamento misto: divulgação para os mercados interno e externo de mão-de-obra.
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Recrutamento de Pessoal
Análise de currículos
• Tendo o currículo em mãos, o recrutador / selecionador de pessoal verificará se o candidato tem os pré – requisitos da vaga em aberto, em caso de afirmativo, abordará o candidato para uma entrevista, em caso de negativo, o candidato fica preterido nesta etapa da seleção.
• Particularmente, em processos de recrutamento em agências e
consultorias de RH, onde a demanda de currículos é muito grande, qualquer detalhe do candidato que não esteja compatível com o perfil da vaga, o retira do processo. No caso de recrutamento interno, é possível levar em consideração outros dados além do currículo, como por exemplo, a avaliação de seu gestor imediato.
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Recrutamento de Pessoal
Seleção
• Convocação de candidatos para processos seletivos
• Entrevistas
• Dinâmicas de grupo
• Testes escritos
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Atrair, manter e motivar os colaboradores
Controlar o custo da folha de pagamento
Objetivos do Ponto de Vista
da Organização
dos Colaboradores
dos Sindicatos
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Assegurar o recrutamento em quantidade e
qualidade suficientes.
Encorajar a permanência de bons colaboradores.
Recompensar bons desempenhos e motivar os
colaboradores.
Obter eqüidade no pagamento de cargos similares.
Desenvolver diferenças salariais para os diversos
níveis de cargos.
Operar com flexibilidade e simplicidade.
Ter custo-efetivo.
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SALÁRIOS
Equitativo
Compatível com o seu
trabalho e capacidade
Competitivo
Aumento salariais levando em consideração
Aumentos Gerais
de Salário
Taxas
Inflacionárias
Desempenho
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Obter o máximo de benefícios para os seus membros
sem prejuízo de sua segurança futura.
Acima das taxas Inflacionárias.
De acordo com o mercado de trabalho.
Refletindo algum aumento da
prosperidade da empresa.
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REMUNERAÇÃO
• O ENGAJAMENTO DAS PESSOAS NO TRABALHO, DEPENDE DO GRAU DE RECIPROCIDADE PERCEBIDO POR ELAS: NA MEDIDA EM QUE TRABALHO PRODUZ RESULTADOS ESPERADOS, TANTO MAIOR SERÁ O ENGAJAMENTO.DAÍ A IMPORTÂNCIA DE SE PROJETAR SISTEMAS DE RECOMPENSAS CAPAZES DE AUMENTAR O COMPROMETIMENTO DAS PESSOAS NA ORGANIZAÇÃO.
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COMPONEMTES DA REMUNERAÇÃ0
REM. BÁSICA INCETIVOS
REMUNERAÇÃO TOTAL
BENEFICIOS
-SALÁRIO MENSAL
OU POR HORA -BÔNUS
PARTICIPAÇÃO DOS
RESULTADOS
SEGURO VIDA
SAÚDE
REFEIÇÕES ETC
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CONCEITOS DE REMUNERAÇÃO
• É O PROCESSO QUE ENVOLVE TODAS AS FORMAS DE PAGAMENTO OU DE RECOMPENSAS DADAS AOS FUNCIONÁRIOS DECORRENTES DE SEU EMPREGO.
• INCLUI RETORNOS FINANCEIROS E SERVIÇOS TANGÍVEIS, ALÉM DE BENEFÍCIOS AOS EMPREGADOS COMO PARTE DAS RELAÇÕES DE EMPREGO
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SIGNIFICADO DO SALÁRIO
• É UMA CONTRAPRESTAÇÃO PELO TRABALHO DE UMA PESSOA NA ORGANIZAÇÃO.
• MEIO PARA ATINGIR OBJETIVOS FINAIS DESEJADOS PELOS INDIVÍDUOS.
• FONTE DE RENDA QUE DETERMINA O PODER AQUISITIVO DE CADA UM , QUE DEFINE O PADRÃO DE VIDA A A SATISFAÇÃO DA HIERARAQUIA DAS NECESSIDADES INDIVIDUAIS.
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SIGNIFICADO DO SALÁRIO
• EM SUMA, A REMUNERAÇÃO AFETA AS PESSOAS SOB O PONTO DE VISTA ECONÔMICO, SOCIOLÓGICO E PSICOLÓGICO.
• PARA A ORGANIZAÇÃO O SALÁRIO REPRESENTA UM CUSTO E UM INVESTIMENTO.