Nieuw(s)

LoopbaanVisie nr. 1 maart 201082

Opinie

een nieuwe dynamiekop de arbeidsmarkt

Op de arbeidsmarkt doen zich talloze

ontwikkelingen voor, die van de loop-

baanprofessie en de professionals zelf

een meer proactieve houding gaat vra-

gen. We moeten de eigen spreekka-

mer uit en afstappen op de opdracht-

gever, meedenken en adviseren over

de ontwikkeling van medewerkers en

bijdragen aan het vormgeven van een

op de nieuwe trends afgestemd mobi-

liteitsbeleid.

Het zal niemand zijn ontgaan dat de samenleving, en

daarmee ook de arbeidsmarkt, onderhevig is aan ingrij-

pende veranderingen. We leven in een opwindende en

soms ook verwarrende tijd. Dat klinkt als een open deur,

veranderingen zijn nou eenmaal van alle tijden. We er-

varen de impact van veranderingen echter extra sterk

als we er zelf middenin zitten, als we er deelgenoot van

zijn en als de veranderingen onszelf aangaan. Ten tijde

van de introductie van de stoomtrein bijvoorbeeld, za-

gen veel mensen het nut van de trein niet in. Artsen uit

die tijd dachten dat reizen met de trein ongezond was:

je zou kunnen stikken of een hersenziekte op kunnen

lopen. Boeren vreesden dat de paarden op hol zouden

slaan en koeien zure melk zouden geven door een voor-

bijrazende trein . Toch kwam die trein er en vielen de

drama’s mee. Ook nu zullen we de ontwikkelingen niet

kunnen stopzetten en wie weet vallen ook nu de ef-

fecten mee. Belangrijkste items van die ontwikkelingen

zijn:een toenemende krapte op de arbeidsmarkt, toe-

Joop de Kler en Marjo van Schaik

Nieuw

Hoogste tijd voor loopbaanprofessionals om uit hun comfortzone te komen

nieuws.indd 82 02-03-2010 15:33:56

LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010 83

Nieuw(s) Opinie

nemende vergrijzing én ontgroening van de samenle-

ving, toename van diversiteit en flexibilisering van de

arbeidsmarkt en globalisering van het bedrijfsleven. De

kredietcrisis werkt wellicht als een tijdelijke bliksem-

afleider, maar de verwachting is dat de toekomstige

arbeidsmarkt verder zal digitaliseren, minder grenzen

zal kennen en pluriformer, onzekerder, vitaler, onderne-

mender en slimmer wordt, met een toenemende eigen

verantwoordelijkheid bij werknemers. Naar verwachting

daalt de beroepsbevolking de komende dertig jaar bo-

vendien met zo’n 10 procent waardoor rond 2040 een

arbeidstekort bestaat van minstens 700.000 mensen.

Nieuwe dynamiekDe geschetste trends zorgen voor een nieuwe dynamiek

op de arbeidsmarkt. Die zal hoge eisen stellen aan het

participatievermogen van zowel werkgevers als werk-

nemers. Er ontstaat een nieuwe verhouding die nieuwe

verantwoordelijkheden en interventies vereist van beide

partijen. Interventies zijn nodig die als gemeenschap-

pelijke doel hebben dat iedereen duurzaam inzetbaar

blijft en wil blijven op de arbeidsmarkt. Dat vereist van

werkgevers én van werknemers dat zij hun strategie en

eisen aanpassen, met als inzet een nieuw en eigentijds

‘psychologisch contract’. Dat contract moet zich richten

op participatie, een actieve en gelijkwaardige betrok-

kenheid van beide partijen bij een dynamische arbeids-

markt en duurzame verhoudingen, in plaats van een

verbinding die zich richt op verzorging en loyaliteit. Het

vertrouwde ‘psychologisch contract’ van de afgelopen

vijftig jaar, waarbij werkgevers baanzekerheid beloof-

den in ruil voor loyaliteit van werknemers, is allang niet

meer houdbaar. Toewijding alleen van werknemers aan

hun bedrijf volstaat niet meer voor een zekere toekomst.

Lifetime employement is definitief voorbij. Baanzeker-

heid maakt plaats voor werkzekerheid.

Betekenis voor loopbaanprofessionalsDe nieuwe dynamiek op de arbeidsmarkt biedt volop

kansen voor de ontwikkeling van loopbaanprofessionals,

evenals voor de ontwikkeling van het vakgebied van

loopbaanadvisering. Door werkgevers op specifieke ge-

bieden te gaan adviseren kan de loopbaanprofessional

meer betekenen, maar zal hij zich daarvoor ook meer

moeten gaan verdiepen in de vragen van werkgevers.

Dat betekent dat de aandacht verplaatst moet worden

van de binnenwereld naar de buitenwereld, dat loop-

baanprofessionals zelf op de deur van werkgevers gaan

kloppen en ter sprake brengen welke toegevoegde waar-

de zij te bieden hebben bij het ontstaan van de nieuwe

machtsverhoudingen op de arbeidsmarkt. Dat is iets an-

Het psychiologisch contract van de afgelopen 50 jaar is allangniet meer houdbaar

nieuws.indd 83 02-03-2010 15:33:57

Opinie

84 LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010

Nieuw(s)

Werkgevers verwachten dat loopbaan-professionals meedenken en advies geven over trends op de arbeidsmarkt

ders dan wachten tot de werkgever op de deur klopt en

vraagt van loopbaanprofessionals dat ook zij de grenzen

van hun comfortzone op gaan zoeken en verleggen. Dat

kan bijvoorbeeld door de eigen deskundigheid als loop-

baancoach uit te breiden met bekwaamheden als loop-

baanconsultant. Dat geeft de rol van loopbaanprofessio-

nals een extra dimensie. Want werkgevers verwachten

steeds vaker dat loopbaanprofessionals meedenken en

advies geven over nieuwe trends en ontwikkelingen op

de arbeidsmarkt. Naast het begeleiden van individuele

werknemers liggen er voor loopbaanprofessionals dan

ook volop kansen om ideeën te ontwikkelen over ac-

tuele ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en om deze

ideeën te vertalen naar diensten aan werkgevers.

Nieuwe machtsverhoudingDe nieuwe machtsverhouding tussen werkgevers en

werknemers - die gebaseerd zal zijn op gelijkwaardigheid

vraagt om serieuze investeringen in opleiding en ontwik-

keling van werknemers, zodat zij bereid en in staat zijn om

hun inzetbaarheid te vergroten en op peil te houden. Het

vraagt van hen ook dat zij actief weten om te gaan met de

bestaande en komende veranderingen. Investeren in een

participerende houding van werknemers is van eminent

belang voor de tegenwoordig vereiste wendbaarheid van

bedrijven. Dat vraagt om een eigentijds loopbaanbeleid,

een nieuwe manier van kijken en een nieuwe houding,

zowel van werkgevers als van werknemers. Dat betekent

dat ook werkgevers en werknemers worden uitgedaagd

om de grenzen van hun comfortzone op te zoeken en

deze uit te breiden. De belangrijkste vraag daarbij is: hoe

houden wij iedereen inzetbaar in de toekomst?

Voor werknemers betekent dit onder meer:

een toenemende eigen verantwoordelijkheid voor •

de inhoud en richting van levensloop en loopbaan.

zelfstandig en continu te bepalen wat de juiste ba-•

lans is tussen werk en privé.

transformeren van een werknemer met rechten •

naar een weerbare en zelfbewuste werknemer, die

zijn positie ontleent aan kennis, ervaring en vaar-

digheden.

in staat zijn zichzelf voortdurend te vernieuwen, •

zodat de eigen productiviteit en flexibiliteit op het

gewenste peil blijven.

het aannemen van een ondernemende en onder-•

zoekende werkhouding.

bewust zijn van en rekening houden met de tijde-•

lijkheid van werk en functie, en daar (pro)actief

mee weten om te gaan.

effectief leren omgaan met een veelheid aan keu-•

zemogelijkheden.

Voor werkgevers betekent dat de volgende taken en

verantwoordelijkheden:

het ontwikkelen van een overkoepelende visie over •

ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en het informeren

van werknemers over daaruit voortvloeiende interven-

ties.

processen in gang zetten die leiden tot meer autono-•

mie, betrokkenheid en een innovatieve houding van

werknemers.

op zoek gaan naar de juiste ‘productieve spankracht’ •

tussen prestatie en plezier, tussen autonomie en ver-

binding, tussen mobiliteit en stabiliteit.

investeren in wisselende en juist daardoor duurzame •

relaties met werknemers, door inzicht te krijgen in de

voorkeuren en drijfveren van werknemers.

investeren in individuele ontwikkeling van werkne-•

mers, door loopbaanbegeleiding, talentonderzoek,

coaching en bij- of omscholing van werknemers.

compensatie bieden voor de toenemende onzekerheid •

(onzekere werknemers zijn nou eenmaal niet flexibel),

zoals het creëren van een flexibele arbeidsmarkt mét

werkzekerheid (‘flexicurity’).

effectieve hulp bieden bij het vinden van nieuw werk. •

leidinggevenden in staat stellen om onzekerheid en •

verwachtingen van werknemers te managen en daar-

bij maatwerk te leveren.

nieuws.indd 84 02-03-2010 15:33:57

LoopbaanVisie nr. 1 maart 2010 85

Nieuw(s) Opinie

Uitdagingen voor loopbaanprofessionalsDe onderwerpen waarmee opdrachtgevers nu en in de

toekomst aan kunnen kloppen zijn van diverse aard.

Hieronder noemen we er enkele.

Vragen over het vergroten van de inzetbaarheid van medewerkersDe vraag naar breed inzetbare en flexibele medewerkers

die zich actief weten aan te passen aan veranderingen

groeit gestaag. Het is een gezamenlijke verantwoor-

delijkheid van werkgever en werknemer dat de werk-

nemer werk houdt. Loopbaancoaches kunnen een rol

spelen bij het vaststellen van de mobiliteitsbereidheid

en het verhogen van het mobiliteitsvermogen van me-

dewerkers. Bijvoorbeeld met behulp van een employa-

bilityscan. De overgang van het ‘recht op zorg’ naar het

‘recht op participatie’ vormt de basis voor de overgang

van baanzekerheid bij de werkgever naar werkzeker-

heid op de arbeidsmarkt.

Vragen over het behoud van medewerkers en het voorkomen van ongewenst verloopHierbij kunnen loopbaanprofessionals van betekenis zijn

bij het tijdig inspelen op ambities en potentieel van me-

dewerkers, vanuit een eigen visie op het vraagstuk van

binden en boeien. Bij de trend van een krapper wor-

dende arbeidsmarkt worden bijvoorbeeld vraagstukken

over doorstroom weer actueel. Dat betekent ruimte ma-

ken voor de ontwikkeling van medewerkers. Het iden-

tificeren en ontwikkelen van het bestaande potentieel

in het personeelsbestand is daarbij een eerste vereiste.

Wellicht door het ontwikkelen van nieuwe Key Social Indicators.

Vragen over talentontwikkelingHierbij kunnen loopbaanprofessionals bijdragen aan het ont-

werpen van ontwikkelingprogramma’s voor specialisten, ma-

nagers en overige professionals. De wens om het zichtbare

en potentiële talent te koesteren en te behouden vraagt om

een gerichte aanpak, waarbij rekening gehouden moet wor-

den met een grote diversiteit aan drijfveren. Medewerkers

die bijvoorbeeld intrinsiek zijn gemotiveerd zullen op een

andere manier benaderd en behouden moeten worden dan

medewerkers die extrinsiek of sociaal gemotiveerd zijn.

nieuws.indd 85 02-03-2010 15:33:58

Opinie

Vragen over leeftijdsbewust personeelsbeleidDe groei van de grijze druk (toename van aantal ouderen)

en de groene druk (afname van aantal jongeren) in de

samenleving en op de arbeidsmarkt vraagt om specifieke

aandacht voor het ontwikkelen van een beleid voor ‘Active-

Aging’. Met andere woorden: een beleid om de oudere

generatie werknemers op de juiste wijze binnen boord te

houden. Loopbaanprofessionals worden gevraagd mee te

denken over het op peil houden van de vitaliteit van de ou-

dere generatie werknemers en het optimaal benutten van

senioriteit binnen de organisatie. Bijvoorbeeld door inter-

venties, qua vorm en inhoud, expliciet af te stemmen op

de belangrijkste kenmerken van de levensfase van deze

generatie.

Vragen over de gewenste diversiteit en balans van het personeelsbestandDiversiteit op de arbeidsmarkt is een breder vraagstuk

dan alleen een juiste balans tussen autochtonen en al-

lochtonen. Het gaat ook om verschillen in leeftijd, sek-

se, opleiding en professionele achtergrond. Een goede

spreiding van leeftijd en opleidingsniveau wordt steeds

meer van belang geacht. Diversiteit is geen doel op zich,

maar een middel om gewenste doelen te bereiken, zo-

als het benaderen van nieuwe doelgroepen, voldoen

aan de vraag van een klant naar meer diversiteit of het

inbrengen van meer dynamiek op een afdeling. Door di-

versiteit kan de kans op conflicten weliswaar op korte

termijn toenemen, maar zeker op middellange termijn

neemt ook de kans op de nodige vernieuwing toe.

Bij de hierboven geschetste vraagstukken hebben werk-

gevers steeds meer behoefte aan loopbaanprofessionals

die bij deze vraagstukken een adviserende en regisse-

rende rol kunnen vervullen. Loopbaanprofessionals die

zowel hun rationele en analytische als hun creatieve of

intuïtieve kant weten in te brengen, afhankelijk van het

vraagstuk dat aan de orde is. Met name reflectie, gevoel

en intuïtie spelen tegenwoordig bij advisering en raad-

geving een steeds grotere rol. Hier ligt een grote uitda-

ging en tal van mogelijkheden. Dat betekent echter wel

dat loopbaanprofessionals hun spreekkamers uit moe-

ten zien te komen en er vertrouwd mee moeten worden

dat de onvoorwaardelijke en professionele aandacht

voor de individuele kandidaten eveneens aangewend

gaat worden voor actuele vraagstukken van werkgevers.

Daarmee leveren loopbaanprofessionals niet alleen een

betekenisvolle bijdrage aan de emancipatie van werk-

gevers en werknemers, maar ook aan de emancipatie

van hun vakgebied. ■ Promotie 2

Joop de Kler is werkzaam als loopbaanprofessional,

coach, trainer, opleider en mentor, Hij wordt gedreven

door de individuele groei en ontwikkeling van mensen

in relatie tot hun werk. www.alites.nl, www.leergangloopbaanontwikkeling.nl

Marjo van Schaik is werkzaam als zelfstandig adviseur,

trainer en coach in het bedrijfsleven en in de culturele

sector, met als focus werken met bezieling in een voort-

durend veranderende omgeving.

www.marjovanschaik.nl

LiteratuurHeijden, H. v.d., Bochhah, S, (2006), De WERKelijk-•

heid van morgen, Kluwer

Bovenberg, L, Oosterwijk, J.W., (2008), Naar een •

toekomst die werkt, Me Judice, jaargang 1

Salomons, C, (2009), Weg met de traditionele HRM •

en P&O, Switch, Juni 2009, LDC business

Nieuw(s)

LoopbaanVisie nr. 1 maart 201086

nieuws.indd 86 02-03-2010 15:33:58