netwerk organisatiebeheersing 30 september talent management hoe werken aan strategisch...

Netwerk Organisatiebeheersing

30 september

Talent ManagementHoe werken aan strategisch competentiemanagement?

© 2010 Deloitte Belgium2 Strategisch competentiemanagement

Agenda

1. Talent uitdagingen

2. Talent oplossingen

3. Strategisch competentiemanagement

4. Conclusie

5. Vragen


1. Talent uitdagingenEen aantal externe factoren beïnvloeden het talentmanagement

Meer nood aan specifieke competenties

Impact op het talentmanagement

Overheidsorganisaties

Externe factoren

Vraag en aanbod

Demografie

Werkomgeving

Waarden en verwachtingen


2. Talent oplossingenDe manier waarop Talentmanagement gebeurt, evolueert

Van een ongestructureerde, niet- gealignieerde aanpak …

…naar

Integraal Talentmanagement


2. Talent oplossingenIntegraal Talentmanagement

Als antwoord op de talent uitdagingen waarmee heel wat organisaties geconfronteerd worden, heeft Deloitte de

‘Integrale Talent management’ methodologie ontwikkeld

Er zijn drie kernelementen die deze methodologie onderscheiden van de traditionele talent- of HR-benadering

Er wordt vertrokken van de strategie van de organisatie. Hierbij worden de doelstellingen van de organisatie doorvertaald in de talentstrategie. Deze vormt dan weer de basis voor de talentprocessen

Alle talentprocessen worden maximaal op elkaar afgestemd

De drijfveer, en key differentiator, hiervoor is competentiemanagement. De competenties die noodzakelijk zijn voor het bereiken van de doelstellingen liggen aan de basis van alle talent processen. Op die manier wordt er bijv. reeds bij de recrutering en selectie over gewaakt dat nieuwe medewerkers over de juiste competenties beschikken


Waardegebonden competenties vormen dé referentie voor het gedrag dat van elke medewerker wordt verwacht ongeacht welke functie hij/zij uitoefentVoorbeelden: voortdurend verbeteren, samenwerken…

Vertalingen van waarden, persoonlijke motivatie en vaardigheden in gedrag dat bijdraagt tot een succesvol functioneren

Voorbeelden: probleemanalyse, nauwgezetheid…

Kennis en het toepassen van die kennis.

Voorbeelden: Kennis van statistische programma’s, wetenschappelijke onderzoeksmethodes, Engels spreken en schrijven,…

VaktechnischeCompetenties

Gedrags-competenties

Types

Waardegebonden competenties

Competentie• Een observeerbare eigenschap onder de vorm van kennis, kunde, of een

gedragsvaardigheid, die bijdraagt tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie binnen een bepaalde organisatie

• Observeerbaar en meetbaar• Kritiek voor succes

3. Strategisch competentiemanagementWat zijn competenties?

1

1

3

32

2


3. Strategisch competentiemanagementWaarom starten met competentiemanagement?

• Is het fundament voor een geïntegreerd talentmanagement

• Drijft zowel de mensen als de organisatiestrategie

• Geeft medewerkers inzicht in de sleutelcompetenties nodig voor succes binnen zijn/haar functie of binnen functies die hij/zij ambieert

• Geeft duidelijk en expliciet de verwachtingen weer m.b.t. prestatie

• “Empowerment “ om eigen carrière te beheren

• Maakt de eigen bijdrage tot de realisatie van de organisatiedoelstellingen inzichtelijker voor de medewerkers

• Geeft aanleiding tot het vaker en accurater geven van feedback wat de persoonlijke ontwikkeling van medewerkers ten goede komt

• Door competentiemanagement in te voeren geeft de organisatie aan dat ze erg begaan is met de ontwikkeling van haar medewerkers

• Laat een organisatie toe om een inventaris van vaardigheden op te bouwen en prestatiemetingen te capteren

2010

Een goed ontwikkeld competentiemanagement is een win-win situatie zowel voor de organisatie als voor zijn of haar medewerkers


3. Strategisch competentiemanagementStrategisch competentiemanagement bij INBO

2010

Deel 3:Validatie en evaluatie

Deel 0: Opstart van de studie

Deel 1:Opmaak HR-beleidsplan

Fase 2.1:Definiëren van

strategische kerncompetenties op

organisatieniveau

Fase 2.2:Definiëren van

competenties en competentieniveaus op

niveau van de afdelingen/ functiegroepen

Deel 2:Opmaak strategisch ontwikkelplan

Fase 2.3:Kloofanalyse AS IS en TO

BE competenties

Fase 2.4:Opmaak van compe-

tentiemap met overzicht ontwikkelinitiatieven en -

vormen

Fase 2.5:Koppelen van

kerncompetenties aan individuele competenties

en loopbaan-verwachtingen

Vervolg Deel 1:Opmaak HR-beleidsplan

Ontwikkel-initiatieven

gekoppeld aan de competenties

Waardegebondencompetenties

Gedrags- en vaktechnische

competenties per functiegroep


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties

Gedrags- en vaktechnische competenties

per functiegroep


3. Strategisch competentiemanagementKoppeling waardegebonden competenties en strategie

2010

Missie

Het INBO staat in voor beleidsgericht wetenschappelijk onderzoek en wetenschappelijke dienstverlening inzake instandhouding, bevordering, duurzaam beheer en gebruik van biodiversiteit en haar natuurlijk milieu en de periodieke opmaak van de natuurrapportage.

Visie

We streven als instelling internationale erkenning na door een wetenschappelijke dienstverlening te verzekeren waarvan de maatschappelijke waarde en de relevantie voor het beleid algemeen erkend zijn. Deze internationale erkenning houdt in dat we in onze activiteiten een hoge standaard willen nastreven die een internationale toets kan doorstaan, zowel wat betreft kennisaanbod, objectiviteit als kritische ingesteldheid.

• Het INBO is een performante instelling• Het INBO coördineert natuur- en bosonderzoek• Het INBO communiceert over wetenschappelijk

onderzoek• Het INBO rapporteert over natuur en bos en evalueert

het beleid• Het INBO beheert gegevens en maakt ze toegankelijk• Het INBO verleent wetenschappelijk onderbouwd

advies• Het INBO monitort en onderzoekt de diversiteit van

soorten en ecosystemen

INBO

Strategische doelstellingen

1. Voortdurend verbeteren

2. Klantgerichtheid

3. Samenwerken

4. Betrouwbaarheid “consequent en correct

handelen”

Generieke waardegebonden competenties

Vlaamse overheid

AANPAK• In welke mate zijn de generieke

waardegebonden competenties van de Vlaamse overheid reeds terug te vinden in de missie, visie ,strategie en het HR-beleidsplan van INBO?

• Zijn er andere waardegebonden competenties die moeten toegevoegd worden?

Strategische werksessie met het directiecomité

Bottom up input vanuit operationele werksessies


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep


3. Strategisch competentiemanagementKoppeling waardegebonden competenties en strategie

2010

Resultaat INBO

1. Voortdurend verbeteren

2. Klantgerichtheid

3. Samenwerken

4. Betrouwbaarheid “consequent en correct handelen”

5. Flexibiliteit

5 waardegebonden competenties die vertaald werden naar INBO


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep

Voorbeeld


3. Strategisch competentiemanagementGedrags- en vaktechnische competenties: aanpak

2010


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep

AANPAK:• De gedrags- en vaktechnische competenties

werden geïdentificeerd via operationele werksessies met evaluatoren/leidinggevenden van een functiegroep en gevalideerd door de directieraad

• Hierbij werd vertrokken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse Overheid


3. Strategisch competentiemanagementGedrags- en vaktechnische competenties: voorbeeld

2010


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep

Functiegroep XGedragscompetenties

Schriftelijke uitdrukkings-vaardigheid

Een schrijfstijl hanteren die past bij de boodschap en de doelgroep 2

Netwerken Ontwikkelen en bestendigen van relaties, allianties en coalities binnen en buiten de eigen organisatie of entiteit en die aanwenden om informatie, steun en medewerking te verkrijgen

2

Probleemanalyse (analytisch denken)

Een probleem duiden in zijn verbanden. Op een efficiënte wijze op zoek gaan naar aanvullende, relevante informatie.

3*

Resultaatgerichtheid Concrete en gerichte acties ondernemen om doelstellingen te behalen of te overstijgen 2

Voortgangscontrole Bewaken van de voortgang in tijd en van de kwaliteit van eigen processen of die van collega’s of medewerkers

1

Vaktechnische competentiesKennis van het Engels (mondelinge en schriftelijke communicatie) 3

Kennis van statistische en geografische verwerking van gegevens 2

Wetenschappelijk schrijven 2Experimenteel design 2

Wetenschappelijke gegensverwerking 2

Kennis van de beleidscyclus 2

Kennis van office applicaties (rekenbladen, tekstverwerking en agendabeheer) 2

ONTWERP


3. Strategisch competentiemanagementOntwikkelvormen per functie(groep): voorbeeld

2010


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep

• Welke ontwikkelvormen zijn het meest geschikt voor deze functiegroep?• Welke ontwikkelvormen worden reeds gebruikt voor deze functiegroep?

ONTWERP


3. Strategisch competentiemanagementOntwikkelvormen per competentie: voorbeeld

2010


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep

Welke (specifieke) ontwikkelvormen zijn het meest geschikt om deze competentie te ontwikkelen?

Type competentie Competentie Toekomstig niveau

Huidig niveau

Standaard-pakket? Randvoorwaarde? Ontwikkelvorm?

Gedrag Luisteren 1 Gelijk Ja/nee? Leiderschap & Beheer: duidelijke instructies van leidinggevenden

Gedrag Nauwgezetheid 2 Lager Ja/nee?

Leiderschap & Beheer: duidelijke instructies van leidinggevendenInhoud & Expertise: Weet men hoe men de meetinstrumenten moet gebruiken?

• Snelle feedback• Inzicht in wat met

gegevens gebeurt via rondleiding bij onderzoekers

• Intervisie bij foute gegevensverzam

• …

Vaktechnisch Veiligheidsprincipes 3 Gelijk Ja/nee?

Cultuur: deontologische codeLeiderschap & Beheer: voorbeeldrol van leiderschap en controle op terreinTechnologie: kennissysteem

• Zelfstudie: Documentatie

• Klassieke opleiding• …

Vaktechnisch Rijbewijs B 3 Lager Ja/nee? Cultuur: deontologische code …

Vaktechnisch Machinevaardigheid 3 Gelijk Ja/nee? Inhoud & Expertise: Oplijsting van machines ...

Vaktechnisch Basiskennis van PC 2 Lager Ja/nee?Proces: Weigering van aanvragen die niet via elektronische weg komenEvaluatie: Actief opvolgen in PLOEGTechnologie: software & hardware

...

Vaktechnisch Basiskennis Rekenen 2 Gelijk Ja/nee? Proces: Rekruterinsvoorwaarde …

Vaktechnisch Nederlands lezen en schrijven 2 Gelijk Ja/nee? Proces: Rekruterinsvoorwaarde …

Vaktechnisch EHBO 2 Gelijk Ja/nee? / …

ONTWERP


4. Conclusie en leerervaringen

2010

• Gezien de huidige uitdagingen hebben organisaties nood aan Integraal Talentmanagement

• Strategisch competentiemanagement vormt de basis voor Integraal Talentmanagement

• Bij de uitwerking van het strategisch competentiemanagement moet aandacht besteed worden aan:

‒ Koppeling van het competentiemanagement met de strategie, het HR-beleidsplan en de HR-processen

‒ Het organisatiespecifiek maken van het competentiewoordenboek van de Vlaamse overheid

‒ Pragmatische aanpak

‒ Participatieve aanpak: top-down (via strategische werksessies) en bottom-up (via operationele werksessies)

‒ Voldoende communicatie


5. Vragen en antwoorden

2010


gekoppeld aan de

competenties

Waardegebonden

competenties


per functiegroep

Vragen ?

© 2010 Deloitte Belgium

Contactgegevens

Voor meer informatie over deze presentatie of over onze diensten kan u onderstaande personen contacteren:

Tom VerstraeteSenior ManagerHuman capital

Berkenlaan 8C

1831 Diegem

Email: [email protected]

Gsm: 0476/76 26 78

Nathalie VandaeleDirectorHuman capital

Berkenlaan 8C

1831 Diegem

Email: [email protected]

Gsm: 0497/05 08 60

mailto:[email protected]

mailto:[email protected]

netwerk organisatiebeheersing 30 september talent management hoe werken aan strategisch...

Documents