NEGOCIACION COLECTIVA

DERECHO LABORAL II

RECOPILADOR: YAJAIDA ORTIZ CALVO

TEMA : NEGOCIACION COLECTIVA

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Es el proceso de diálogo

los representantes de los trabajadores

y el empleadorentre el objeto de llegar a

un acuerdocon

destinado a regular las relaciones

laborales entre unos y otros

tales como remuneraciones y

condiciones de trabajo

NEGOCIACIÓN COLECTIVA

Dicho acuerdo se denomina

convención colectiva de trabajo

tiene fuerza vinculante

las partes que la adoptaron, obligando a éstas, a las personas en

cuyo nombre se celebró y a quienes les sea

aplicable.

entre

NEGOCIACIÓN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO

la negociación

colectiva

es un instrumento

sirve como medio para que empleadores y

trabajadores resuelvan sus conflictos de intereses

que

SEGÚN EL JURISTA OCTAVIO BUENO

La negociación colectiva no debe ser confundida con el convenio colectivo

Octavio Bueno

manifiesta

“La primera es un proceso que conduce a la realización del segundo.

SEGÚN EL JURISTA OCTAVIO BUENO

En esa perspectiva

puede ser definida como un conjunto de discusiones

sobre condiciones de trabajo

llevadas a cabo entre un empleador, un grupo de

empleadores o una o varias organizaciones de

empleadores

por un lado, y un grupo de trabajadores por otro, con miras a la realización de un

acuerdo

NORMATIVIDAD

“El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y

huelga. Cautela su ejercicio democrático: fomenta la negociación colectiva y

promueve formas de solución pacífica de los conflictos laborales. La convención colectiva tiene fuerza vinculante en el

ámbito de lo concertado”.

reconocido por el Estado conforme al Artículo 28º de

la Constitución Política de 1993

NORMATIVIDADASI MISMO SE ENCUENTRA REGULADA:

Texto Único Ordenado de la L.R.C.T. (Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo

aprobado mediante Decreto Supremo Nº 010-2003-TR

así como el Decreto Supremo Nº 011-92-TR

modificado por el Decreto Supremo Nº 009-93-TR., en calidad de disposición reglamentaria

FINES DE LA NEGOCIACIÓN

• convenio colectivo de trabajo está orientado a proteger a los trabajadores

• en la medida que su contenido armonice con los Principios del Derecho Colectivo del Trabajo.

a) Proteccionista:

• La negociación y el convenio colectivo son una garantía para el reconocimiento y vigencia de los derechos de los trabajadores

• . Al mismo tiempo significa una garantía para la empresa

b) Garantía:

· SOLUCIÓN DE CONFLICTOS O DE PAZ:

Por medio de la negociación y el convenio colectivo

pueden resolverse o dar fin a los conflictos colectivos de trabajo

Dichos conflictos adoptan diversas

formas. La solución a los mismos, a su vez, se da

a través de diversos mecanismos, siendo

uno de estos la negociación colectiva que se concreta con la

suscripción del convenio colectivo

De modo tal que el convenio colectivo

contiene el conjunto de normas que han dado

fin al conflicto y conducido a la paz

laboral. Pero más que eso, representa una

trayectoria de preservación de la paz.

· SOLUCIÓN DE CONFLICTOS O DE PAZ:

NESTOR DE BUEN señala:

el convenio colectivo es un medio de paz, desde que su

sola observancia por las partes y principalmente por el empleador, garantiza una paz laboral en el centro de

trabajo

d) Mejora de los Beneficios Laborales:

Para los trabajadores representan un medio de superación de sus expectativas laborales

Inician la negociación colectiva bajo la premisa de encontrarse en un estado laboral

deficiente y con la finalidad de superar el mismo alcanzando otros o mejores beneficios

laborales.

SUJETOS DE LA NEGOCIACIÓN:

una o varias organizaciones representativas de trabajadores o de no haberlas

los representantes debidamente elegidos y autorizados por éstos

POR UNA

PARTE un empleador, un grupo de empleadores

o una o varias organizaciones de empleadores.

POR OTRA

La existencia de uno o varios niveles de negociación en un país depende de múltiples factores, entre los que podemos mencionar:

la legislación laboral, la política laboral del Estado, la manera en que se organizan los sindicatos y su tradición negociadora y el poder de los empleadores.

Por ejemplo, en la mayoría de los países andinos prima el nivel de negociación por empresa, sin embargo, coexisten también con las negociaciones de rama o sectoriales que se dan en determinados sectores: petróleo en Venezuela o construcción civil en nuestro país.

NIVELES DE NEGOCIACIÓN:

. NIVELES DE NEGOCIACIÓN: EN EL PERÚ

Los niveles de negociación colectiva se dan de la siguiente manera:

1

2

DE EMPRESA:

RAMA DE ACTIVIDAD

cuando se aplique a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella.

cuando comprenda a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o a parte determinada de ella.

. NIVELES DE NEGOCIACIÓN: EN EL PERÚ

3 DE GREMIO:cuando se aplique a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.

Si no existe previamente una convención colectiva en cualquiera de los niveles señalados, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera convención. A falta de acuerdo, la negociación se llevará a nivel de empresa. De existir convención anterior, para negociar en nivel distinto se necesita del acuerdo de partes, no pudiendo fijarse el nivel de negociación por acto administrativo o laudo arbitral.

Para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o gremio se requiere que la organización sindical u

organizaciones sindicales representen a la mayoría de las empresas y. trabajadores de la actividad o gremio respectivo

a nivel local regional o nacional y que sean convocadas, directa o indirectamente, todas las empresas respectivas

Al promulgarse la LRCT estableció transitoriamente que los trabajadores y las empresas o gremios comprendidos en

negociaciones colectivas a nivel de rama de actividad, actua1mente en trámite, deberán ratificar o modificar su voluntad de continuar

negociando en dicho nivel dentro de los treinta días naturales posteriores a la entrada en vigencia de la LRCT (03.07.92); y en caso de no haber acuerdo de partes, la negociación colectiva se llevará a

cabo a nivel de empresa.

. INICIO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA:

La negociación colectiva se inicia con la presentación del pliego de reclamos, directamente al empleador en el caso de una negociación a nivel de empresa, o a través de la Autoridad Administrativa de Trabajo, si es a nivel de rama de actividad o gremio

PLAZO DE PRESENTACIÓN:El pliego de reclamos debe presentarse no antes de 60 ni después

de 30 días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

Si se presenta con posterioridad al plazo señalado, su vigencia se postergará en forma directamente proporcional al retardo

. NEGOCIACIÓN DIRECTA: Una vez presentado el pliego de reclamos la negociación directa

debe iniciarse dentro de los 10 días calendario. En dicha etapa las partes se reúnen a efectos de buscar una solución al pliego de

reclamos, suscribiendo una convención colectiva. ARTÍCULO 57º del TUO de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.

VENTAJAS DE LA NEGOCIACIÓN DIRECTA:

Son las partes las que analizan las soluciones posibles sin intervención de un tercero.

Al negociar las partes no tienen que regirse por reglas fijas de procedimiento

Pueden reunirse tantas veces sea necesario hasta dar solución al pliego de reclamos.

NEGOCIACION COLECTIVA- MINEROS

ES MUY IMPORTANTE DESARROLLAR EL TEMA DE LA NEGOCIACION COLECTIVA EN EL AMBITO DE LAS EMPRESAS MINERAS YA ES ESTA SE VIOLAN LOS DERECHOS LABORALES EN LAS EMPRESAS MINERAS POR TANTO TAMBIEN LOS DERECHOS DE LAS PERSONAS

Y A CONSECUENCIA SE CREAN NEGOCIACION COLECTIVAS PARA EL BIENESTAR DE LAS PERSONAS NO SOLO TRABAJADORES DE LAS EMPRESAS MINERAS SI NO PARA TODA LA POBLACION EN GENERAL .

Hoy en día, dos de cada tres trabajadores mineros están contratados por “services”, mediante las cuales las empresas mineras se lavan las manos de toda obligación y responsabilidad. Reciben salarios bajos,están permanentemente amenazados con el despido,les impiden formar sindicatos,y en muchos casos,no les dan condiciones de vivienda mínimas. Los casos más dramáticos de abuso y explotación laboral se dan en las mineras Casapalca y Shougang.

La violación de derechos laborales se repite con frecuencia en muchas empresas mineras, debido a la arbitrariedad con que operan las “services” y “contratas”. Estas actúan como escudo para que las mineras no sean directamente responsables por asegurar y cumplir con los derechos y beneficios sociales de los trabajadores. Desde los años 90, con el gobierno de Fujimori, el empleo se volvió precario para millones de peruanos, se recortó los derechos fundamentales de los trabajadores, como la jornada de 8 horas, la sindicalización o la estabilidad laboral. A pesar de las promesas electorales, ni Toledo ni García han restituido estos derechos.

EXPLOTACIÓN LABORAL: UN GRAN NEGOCIO

La promesa neoliberal

era que una minería “libre de las restricciones

laborales”

generaría mayores y

mejores puestos de trabajos.

EXPLOTACIÓN LABORAL: UN GRAN NEGOCIO

En efecto, la minería creció, gracias a la riqueza natural del Perú y a las enormes ventajas económicas otorgadas a las empresas mineras. El empleo minero no se escapó a este auge: mientras que en el año 1987 la minería generaba empleo a unas 53 mil personas, para el 2006 se emplearon a 109 mil personas.

Sin embargo, este crecimiento esconde profundos problemas e injusticias. Con las “services” y “contratas” se garantizó la explotación laboral, despidos injustificados, bajos salarios y se recortaron los derechos laborales como:

No tienen protección ante el despido arbitrario.

No cuentan con participación en las utilidades generadas por la empresa.

No tienen derecho a aguinaldo por navidad, fiestas patrias y vacaciones.

No reciben bonificación por horas extras.

El crecimiento del empleo minero se ha basado en la expansión de las “services”. Los empleos de este tipo, llamados “tercerizados”, pasaron de 9 mil trabajadores el año 1993, a casi 72 mil para el 2006. Mientras tanto, el empleo directo (en la planilla de las compañías mineras) está desapareciendo. Si en 1993 el 65% de los puestos de trabajo de la minería eran directos, para el año 2006 ese porcentaje había descendido a apenas un 35%.

En conclusión, se han creado puestos de trabajo en la minería, pero bajo condiciones deplorables, con remuneraciones inferiores, con mínimos derechos, sin estabilidad, con deficientes seguros y protección, con jornadas abusivas de 12 o mas horas sin compensación por tiempo de servicio, sin participación en las utilidades de la empresa, etc.

“Existen empresas mineras que sí cumplen con los derechos

laborales de los trabajadores. Así, hay que sacarse el sombrero por Antamina, y Xstrata (dueña de Tintaya). Es algo que debe ser

emulado por los demás”.

Sin embargo, ya se inició un proceso de reconstitución de las organizaciones sindicales. Los trabajadores vienen tomando conciencia de la necesidad de contar con organizaciones que les den poder de negociación ante los patrones. Ello es particularmente visible entre la enorme masa de subcontratados, que carecían de cualquier tipo de organización gremial. Actualmente están surgiendo sindicatos de los trabajadores de services, que pese a la feroz oposición de las empresas mineras y las contratistas, poco a poco están consolidándose e incluso algunos lograron ser reconocidos por el Ministerio de Trabajo.

Así, se restablecerán los derechos laborales este es el primer paso en la búsqueda de mayor justicia para el

obrero minero.

SEGURIDAD LABORAL: TAREA PENDIENTEDurante el año 2006, en la minería se registraron 65 accidentes fatales y 1,149 accidentes incapacitan. Es decir, cada semana muere un trabajador minero y 20 sufre un accidente grave que los incapacita temporal o permanentemente. Según la Organización Internacional del Trabajo , a nivel de América Latina, el Perú tiene una de las tasas más altas de accidentes mortales en el trabajo y apenas uno de cada veinte trabajadores está asegurado contra riesgos en su labor.

COLOFÓNLa realidad laboral de la minería peruana es amarga: se crea empleo reducido y carece de estabilidad, paga a muchos remuneraciones insuficientes y está sujeto a condiciones denigrantes. La minería está lejos de ser una fuente de buenos trabajos para los peruanos.Por ello, urge una reforma laboral integral que reconozca las deficiencias e injusticias que padecen los trabajadores. Terminar con services y contratas, reestablecer la libertad sindical y promover la negociación colectiva, son las bases para ello.

Shougang: incumplimiento laboralLa empresa Shougang , que explota el yacimiento de hierro de Marcona, procesa 7,5 millones de toneladas de minerales al año. Emplea a más de 1,500 personas, muchas de ellas subcontratadas a través de “services”. Durante años Shougang ha sido escenario de conflictos laborales por las bajas remuneraciones y el maltrato al trabajador.En agosto de 2006 la remuneración promedio del trabajador de planilla apenas llegaba a S/.47 soles diarios. Para el caso de los trabajadores de services, la situación era incluso peor: apenas S/.23 soles diarios. Esta situación contrasta con las considerables ganancias que la empresa china registra,pues en el primer trimestre de 2006 tuvo una utilidad neta de nada menos que 23 millones de dólares. Como consecuencia de estas injusticias, Marcona es escenario de frecuentes protestas.

En abril y mayo de 2007 los trabajadores de services hicieron una huelga de 2 meses reclamando la homologación de sus salarios con los que reciben los trabajadores de planilla.La respuesta de la minera y el Estado ha sido más represión: actualmente 11 dirigentes sindicales están acusados, sin pruebas, de dañar propiedades de Shougang, y el dirigente de los trabajadores contratados ha sido encarcelado.

Esto no a cambia mucho en la actualidad si bien se presentan datos hasta el 2007 aun no se a llegado a acuerdos o negociaciones para la

seguridad del trabajador y su bienestar

DATOS 2010 Más de 1600 trabajadores mineros pertenecientes a los sindicatos de trabajadores obreros y empleados que laboran para la transnacional estatal china Shougang en Marcona, entraron en huelga indefinida , en demanda de la solución a su Pliego de Reclamos correspondiente al periodo 2010-2011.

Esta posición de derecho de los trabajadores se realiza por la intransigencia de la empresa china al pretender otorgar un incremento salarial de S/1,00 nuevo sol ($0,35 ctv de dólar) que constituye el desprecio al esfuerzo realizado por lo trabajadores a pesar que la empresa el año 2009 obtuviera más de 260 millones de nuevos soles ( 91´228, 070 U.S.) en utilidades. Ambos sindicatos demandan un incremento salarial que tenga como base lo pactado en la Negociaciones Colectivas pasadas, que representó para los Empleados un aumento al básico de S/4,20 nuevos soles y para los Obreros de S/ 5,50 nuevos soles.

Esta es la segunda medida de fuerza en lo que va el 2010. A finales de marzo se produjo otra paralización de 9 días debido a que la empresa china Shougang de manera inconstitucional intentó conseguir que el resultado de la Negociación Colectiva fuera alcanzada a nivel judicial. Acción rechazada por los trabajadores, quienes al sostener la defensa de sus derechos fueron reprimidos duramente por la fuerza policial, y notificados con cartas de preaviso de despido por parte de la empresa, en la que se incluiría a los principales dirigentes sindicales, entre ellos al secretario general del sindicato de obreros, Julio Ortiz Pinto.

La huelga de los mineros de Marcona ha sido declarada procedente (legal) por el Ministerio de Trabajo.

La FNTMMSP invoca a la Autoridad de Trabajo a atender este conflicto laboral de manera responsable, pues, la empresa china Shougang se caracteriza por quebrantar la normatividad laboral, y sobre todo, desarrollar practicas antilaborales y antisindicales durante el desarrollo del cumplimiento del derecho constitucional a la huelga.

Una empresa altamente conflictiva como esta, debe ser vista con precupación en las diversas instancias del Estado, por que al atentar contra los derechos de los trabajadores con la implementación de su política empresarial corrupta, desnaturaliza la democracia peruana al generar circunstancias que afectan el Estado de Derecho y la gobernabilidad del país, generando escenarios de conflicto laboral y social que tanto daño hacen a la nación.

DEVIDO A ESTOS CONFLICTOS LABORLES Y PARA LA SOLUCION DE ELLOS SE CREAN NEGOCIACIONES

COLECTIVAS PARA EL BIENESTAR DEL TRABAJADOR Y LAS PERSONAS EN GENERAL .COMO SE PRESENTARA

DECRETO SUPREMO Nº 055-2010-EM Artículo 1.- Aprobación Apruébese el Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional en Minería, el mismo que consta de trescientos noventa y seis (396) artículos, 32 Anexos y 3 Guías, los cuales forman parte integrante del presente Decreto Supremo.

Artículo 2.- Publicación de anexosLos anexos y guías que forman parte del Reglamento aprobado por el presente Decreto Supremo, serán publicados mediante el portal electrónico del Ministerio de Energía y Minas.

Artículo 3.- Registro de procedencia de sustancias beneficiadas en planta. Para efectos del cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 4 del TUO de la Ley General de Minería, las plantas de beneficio que adquieren el producto de la actividad minera sin procesamiento o como concentrado, refogado, relave o cualquier otro estado hasta antes de su refinación; así como las personas naturales o jurídicas que se dedican exclusivamente a la compraventa de oro y/o minerales en bruto, deberán verificar el origen de cualesquiera de ellos y mantener un registro actualizado en medio electrónico o físico, que deberá incluir la siguiente información respecto a cada compra de productos minerales que realicen:

a) El nombre y documento nacional de identidad o denominación y RUC, dependiendo de si el vendedor es persona natural o jurídica. b) El nombre y código único de la(s) concesión(es) minera(s) de donde proviene el oro y/o mineral en bruto y/o relaves. c) La naturaleza del producto (con o sin procesamiento, concentrados, refogados, relaves, etc.), la cantidad y/o peso, la ley del mineral (contenido metálico) y el precio de compra. Asimismo, deberán mantener dicho registro actualizado y, de ser el caso, su respectivo medio de visualización, a disposición de la autoridad que resulte competente en la fiscalización del comprador. La autoridad fiscalizadora competente dispondrá la paralización de aquellas plantas de beneficio en donde se verifique el origen ilegal de las sustancias a beneficiar.

Artículo 4.- Competencia para la culminación de procedimientos de fiscalización y/o sanción.En cualquiera de los supuestos de pérdida de la calificación de pequeño productor minero o productor minero artesanal, los gobiernos regionales continuarán siendo competentes respecto a los procedimientos de fiscalización y/o sanción que se hayan iniciado con anterioridad a dicha pérdida de calificación, aún cuando el titular de la actividad minera haya pasado a formar parte del régimen de la mediana o gran minería.

Igualmente, en caso de que la(s) persona(s) natural(es) o jurídica(s) del régimen de la mediana o gran minería se califiquen o pasen a operar dentro de los rangos de las actividades de la pequeña minería y minería artesanal, el Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería - OSINERGMIN continuará ejerciendo competencia con respecto a los procedimientos de fiscalización y/o sanción que se hayan iniciado con anterioridad a dicha situación.

Artículo 5.- Certificado de InspecciónEl titular minero de la Gran o Mediana Minería deberá presentar anualmente al OSINERGMIN, un certificado de inspección del resultado de la evaluación de estabilidad química, física y parámetros operativos de depósitos de relaves, pilas de lixiviación (PAD) y depósito de desmontes (botadero). Dicho certificado de inspección será emitido por una empresa acreditada ante el Organismo Nacional de Acreditación del INDECOPI e inscrita en el Registro de Empresas Inspectoras Mineras que para tal efecto creará OSINERGMIN, y será presentado por el titular minero en los siguientes casos:

a) Cuando tenga depósito de relaves y/o pilas de lixiviación (PADs) que se encuentren en operación y cuyo título de concesión de beneficio y autorización de funcionamiento fueron otorgados antes del 23 de octubre de 2008, fecha de entrada de vigencia de la Resolución Directoral Nº 1073-2008-MEM-DGM; y/o;

b) Cuando tenga depósito de desmontes (botadero) aprobado en su Plan de Minado, antes del 30 de

octubre de 2006, fecha de entrada en vigencia del TUPA-MEM (ítem AM01) aprobado mediante Decreto Supremo

Nº 061-2006-EM; y/o

c) Cuando tenga depósito de desmontes (botadero) operación continua. En el caso del Pequeño Productor Minero que se encuentre en los casos señalados en los literales a) y/o b) y/o c) precitados, deberá presentar anualmente al Gobierno Regional un certificado de inspección conteniendo cuando menos la evaluación de estabilidad química, física y parámetros operativos. Para este efecto, los Gobiernos Regionales podrán suscribir convenios de cooperación interinstitucional con el OSINERGMIN a efecto de que esta última entidad verifique el cumplimiento de la obligación conforme se refiere en el párrafo anterior.

Artículo 6.- Excepción al Certificado de Inspección por recrecimiento.El titular minero que se encuentre incurso en los literales a) y/o b), indicados en el artículo 5 del presente dispositivo, cuyos depósitos de relave y/o pilas de lixiviación (PADs) y/o depósitos de desmonte (botaderos) requieran autorización de recrecimiento, presentará a la autoridad minera competente, por única vez, los estudios técnicos con los requisitos establecidos en el Texto Único de Procedimientos Administrativos - TUPA respectivo. Con dicha autorización, el titular minero quedará exceptuado de la obligación de presentar anualmente el certificado de inspección.

Artículo 7.- Refrendo y vigencia El presente Decreto Supremo será refrendado por el Ministro de Energía y Minas y entrará en vigencia al día siguiente de su publicación, con excepción de la aprobación del Reglamento de Seguridad y Salud Ocupacional, contenida en el Artículo 1 precedente, la cual entrará en vigencia el 01 de enero de 2011.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIASPrimera.- Los titulares mineros deberán iniciar la implementación del sistema de encapsulado de los depósitos de concentrados a que se refiere el numeral 17) del artículo 332 del Reglamento que se aprueba en el Artículo 1 del presente Decreto Supremo, a partir del día siguiente de la publicación de esta norma. Los avances en el cumplimiento de la implementación antes indicada será objeto de fiscalización en las oportunidades que corresponda.

Segunda.- Las empresas inspectoras mineras que durante los dos (2) primeros años de vigencia de la presente norma, no

cuenten con la acreditación indicada en el primer párrafo del Artículo 5 del presente decreto supremo, podrán solicitar su inscripción temporal en el Registro de Empresas Inspectoras

Mineras de OSINERGMIN, debiendo cumplir con los requisitos establecidos en el procedimiento que para el efecto

OSINERGMIN apruebe. Con dicha finalidad, se faculta a OSINERGMIN para establecer los alcances del contenido de los Certificados a que se hace referencia en el primer párrafo del

Artículo 5 antes referido así como para emitir las normas complementarias que sean necesarias para la implementación

del Registro de Empresas Inspectoras Mineras de OSINERGMIN y para establecer los demás alcances del Artículo 5 mencionado.

Tercera.- El Organismo Supervisor de la Inversión en Energía y Minería-OSINERGMIN en un plazo máximo de noventa días calendario de la publicación de la presente norma deberá aprobar la tipificación de las infracciones administrativas que se desprenden del presente decreto supremo y el reglamento en él aprobado, así como determinar las sanciones a aplicar, entre otros aspectos, conforme a sus facultades señaladas en el artículo 13 de la Ley Nº 28964.

Cuarta.- Los procedimientos de fiscalización que se hubieran iniciado antes de la vigencia del reglamento que se aprueba en el Artículo 1 de la presente norma, se culminarán de acuerdo a las normas establecidas en el Reglamento de Seguridad e Higiene Minera, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 046-2001-EM y sus modificatorias.

ALAN GARCÍA PÉREZ Presidente Constitucional de la República

Palabra de escritor“Todo el mundo se puso a conversar de la huelga y

el pliego de reivindicaciones. – ¿Qué se pide? – pregunto Calixto. – Muchas cosas –respondió

Alberto–, pero las principales son que den máscaras protectoras a los que trabajan en los hornos, pues ahora se vuelven tísicos; que den

botas impermeables a los que trabajan en zonas inundadas; aumento de salario mínimo a un sol cincuenta, pues un sol no alcanza para nada…”

CIRO ALEGRIA: El Mundo es Ancho y Ajeno

¿QUE SE PIDE? S QUE ESTA SITUACION CAMBIE NO SOLO EN EL PERU SI NO EN LOS SITIOS QUE SE ESTAN VULNERANDO LOS DERECHOS DE TRABAJADOR

SIN IR MUY LEJOS ESTAN COMO EJEMPLO LAS EMPRESAS MINERAS DE TACNA Y MOQUEGUA DONDE NO SE

RESPETAN LOS DERECHOS LABORALES NI LOS DERECHOS DE LA PERSONA HUMANA NO LSLO SE SUCITAN

PROBLEMAS COMO ESTOS SINO PROBLEMAS QUE TIENEN MUCHA MAS RELEVANCIA EN LAS PERSONAS

COMO LAS ENFERMEDADES A LAS QUE ESTAN ESPUESTOS LOS TRABAJADORES MINEROS Y NO SE HACE

NADA RESPECTO A ELLO EN COMPARACION A OTROS PAISES COMO TENEMOS EL CASO DE CHILE QUE A

MEJORADO LA CALIDAD DE VIDA DE LOS TRABAJADORES

Y SE ESTA RESPETANDO LOS DERECHOS LABORALES

GRACIAS