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PLAN para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Fekoor. 2013-2016
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ÍNDICE
PÁGINAS
I. INTRODUCCIÓN 3
II. METODOLOGÍA EMPLEADA EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN 4
III. FINALIDAD Y DELIMITACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD 5
IV. MODELO DE GESTIÓN 7
V. ÁREAS, OBJETIVOS Y ACCIONES 13
5.1. Área 1 14
5.2. Área 2 18
5.3. Área 3 21
5.4. Área 4 24
5.5. Área 5 26
ANEXO 1 28
ANEXO 2 29
PLAN para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Fekoor. 2013-2016
3
I. INTRODUCCIÓN
La Federación Coordinadora de Personas con Discapacidad Física y/u Orgánica
de Bizkaia Fekoor, tras finalizar su proceso diagnóstico de igualdad, encaminado
a recoger información sobre la situación de la entidad, así como de las mujeres y
hombres que la componen, en relación a cuestiones establecidas como
estratégicas desde las políticas de Igualdad, ha desarrollado su primer Plan para
la Igualdad de mujeres y hombres, basándose en los resultados obtenidos en
dicho diagnóstico.
Para garantizar la utilidad del Plan de Igualdad, se han teniendo en cuenta las
conclusiones del diagnóstico, fundamentalmente aquellos aspectos que es
necesario mejorar y aquellos que son necesarios institucionalizar ya que se
desarrollan de acuerdo a criterios igualitarios.
El Plan tendrá un carácter estratégico, que marcará las líneas de trabajo en
Fekoor a lo largo de los cuatro años de vigencia, articulados en áreas, que
contendrán a su vez los objetivos estratégicos que establecerán los aspectos
prioritarios en los que intervenir. Se concretarán acciones de intervención,
orientadas al logro de los objetivos propuestos, y una batería de indicadores de
evaluación que permitan evaluar su grado de implantación y su impacto en la
asociación.
En definitiva, el Plan de Igualdad tratará de ser un instrumento práctico que
oriente la actividad de la entidad en materia de igualdad garantizando la
participación de todas las personas que forman parte de la misma y fomentando
prácticas e intervenciones adaptadas a las necesidades e intereses de las
mujeres y hombres que conforman la misma.
Desde Fekoor se parte de la profunda convicción de que la apuesta por la
igualdad redundará positivamente en el conjunto de personas que componen su
equipo y en las personas usuarias hacia quienes dirigen sus intervenciones.
PLAN para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Fekoor. 2013-2016
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II. METODOLOGÍA EMPLEADA EN LA ELABORACIÓN DEL PLAN DE
IGUALDAD
La estructura y contenidos del Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor, se
han desarrollado teniendo en cuenta el marco jurídico y técnico actual de referencia, así
como los resultados obtenidos en el Diagnóstico sobre la situación de mujeres y hombres
de Fekoor, realizado el año 2012. En esta fase, el equipo técnico de la Consultoría de
Género de la Fundación EDE, junto al equipo motor, han definido las fortalezas y
debilidades de la Entidad en relación a la igualdad. A partir de este momento se ha
elaborado un primer borrador del Plan, incluyendo las áreas estratégicas y priorizando los
objetivos y las acciones a desarrollar, estableciendo los indicadores de evaluación
oportunos.
De esta fase ha resultado un primer documento borrador del Plan para la Igualdad de
mujeres y hombres de Fekoor.
El plan será CUATRIANUAL, aunque, para una mayor operatividad, se diseñarán
programas operativos anuales, con las actuaciones a realizar, los resultados que se
pretenden alcanzar, las áreas responsables y los presupuestos consignados.
En esta fase se ha procedido a la apertura de un proceso de contraste del primer
borrador del Plan de Igualdad. Se han utilizado distintos mecanismos y estrategias para
tal fin:
Reuniones de contraste con el equipo motor de Fekoor.
Reunión presentación y contraste del Borrador del Plan de igualdad con la plantilla
En dichas reuniones se han abordado aspectos relacionados con:
Adecuación del Plan a la realidad de la entidad.
Nivel de integración de la perspectiva de género en la entidad.
Priorización de objetivos y acciones del Plan.
Nivel de factibilidad e idoneidad de las estrategias y acciones diseñadas.
Una vez finalizado el proceso de contraste se han incluido las aportaciones realizadas.
Posteriormente a la incorporación de tales aportaciones, se ha realizado una nueva
devolución y se estableció un plazo para hacer las últimas matizaciones.
FASE I: Definición de la estructura y contenido del plan. Elaboración del I Borrador del Plan de Igualdad.
FASE II: Apertura del proceso de participación y contraste con
la plantilla del I Borrador
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Una vez incorporadas las últimas aportaciones, se ha procedido a la aprobación del Plan
de Igualdad por la Junta Directiva de la entidad y a incorporarlo al Plan Estratégico de la
entidad.
III. FINALIDAD Y DELIMITACIÓN DEL PLAN ESTRATÉGICO DE IGUALDAD
El presente Plan de Igualdad se enmarca en un proceso de trabajo desarrollado en dos
grandes fases:
1. Diagnóstico sobre la situación de mujeres y hombres de Fekoor.
2. La elaboración del Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres de Fekoor. 2013-2016.
EL PLAN DE TRABAJO GENERAL HA PERSEGUIDO LOS SIGUIENTES OBJETIVOS:
Que la organización disponga de un diagnóstico sobre la situación de las mujeres y
los hombres de la entidad en relación a la igualdad de mujeres y de hombres.
Que la organización, partiendo de dicho diagnóstico, defina un Plan para la Igualdad
de mujeres y hombres, con el alcance y contenido establecidos en la Ley Orgánica
3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres y la Ley 4/2005 para la
Igualdad de Mujeres y Hombres de Gobierno Vasco.
Que la dirección disponga de una herramienta de gestión e implementación de
Políticas de Igualdad de Mujeres y Hombres en la entidad.
El fin último del Plan es integrar la igualdad de mujeres y hombres en la asociación de una
manera sistemática y organizada. Por lo tanto, los objetivos que se pretenden alcanzar
son avanzar en la reducción de los desequilibrios detectados, al tiempo que se dota a los
procesos de gestión de la entidad de los mecanismos que garanticen el principio de
igualdad de mujeres y hombres.
En lo referente a definir las acciones específicas debe señalarse que estas han surgido
tanto de las conclusiones derivadas del diagnóstico realizado como de los aspectos y
contenidos que se recogen en el marco jurídico y técnico ya mencionado que afecta a
la Federación.
En todo caso, este documento contiene:
Un MODELO DE GESTIÓN que facilitará un proceso de trabajo dirigido al cumplimiento
de los objetivos establecidos. En este modelo se incluyen las estructuras de gestión y
las fases de planificación, evaluación y comunicación.
En las estructuras de gestión se incluye la descripción y funciones de la Comisión de
igualdad, Grupos de trabajo y Asistencia Técnica. Respecto a la planificación y
evaluación, se van a establecer herramientas de gestión acordes con los procesos de
gestión de la propia asociación. En este apartado, también se va a incluir el proceso
de comunicación del Plan para la Igualdad.
FASE III: Aprobación del Plan Estratégico para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor.
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ÁREAS DE INTERVENCIÓN: estas áreas se basan en los ámbitos de intervención que se
establecen en el V Plan para la Igualdad de Mujeres y Hombres del Gobierno Vasco,
que son:
o Gobernanza para la Igualdad de Mujeres y hombres
o Eje 1: Empoderamiento de las mujeres y cambio de valores
o Eje 2: Organización social corresponsable
o Eje 3: violencia contra las Mujeres
De esta forma, en el Plan para la Igualdad de Fekoor quedan establecidas las siguientes
áreas de intervención:
ÁREAS DE INTERVENCIÓN
Área 1: Transversalización del enfoque de género en Fekoor
Área 2: Procesos de gestión igualitarios
Área 3. Transversalización del enfoque de género en los
programas
Área 4: Tiempo de Conciliación corresponsable
Área 5: Salud y buen Trato hacia las mujeres y los hombres de
Fekoor
OBJETIVOS: Una vez definidas las áreas de intervención se van a desarrollar los
objetivos a alcanzar en cada una de ellas. Los objetivos definen la realidad que se
quiere cambiar. Cumplen la función de priorizar lo que hay que hacer y de concretar,
a través de indicadores propuestos y de las evaluaciones posteriores, el alcance de
los resultados logrados. Por tanto, los objetivos estarán condicionados por los
resultados del diagnóstico, son causa y consecuencia de éste.
Los objetivos definidos en este plan, van a ser estratégicos y operativos. Los objetivos
operativos son objetivos concretos y medibles, y fácilmente entendibles, por lo que se
explicita la finalidad que se quiere lograr. También, se incluyen los indicadores de
resultados para la evaluación de estos objetivos.
ACCIONES: se trata de respuestas concretas para el desarrollo de los objetivos,
señalando a su vez las cuestiones consideradas prioritarias para la consecución de los
mismos. En cada acción se establecerán:
o Descripción de la acción En este apartado no se pretende realizar un
desglose exhaustivo de aquellas tareas que incluyen cada una de las
acciones previstas. Este trabajo se realizará en los programas operativos
anuales o en los propios procesos específicos que se abran en la
asociación para el desarrollo de cada acción (grupos de trabajo).
o Personas responsables y personas implicadas: Cada acción definida debe
asignarse a una persona o grupo de personas según la naturaleza y
contenido de la misma.
o Presupuesto: Se contemplará el presupuesto para las acciones del primer
año de vigencia del Plan (2013). El presupuesto los siguientes años se
establecerá en los programas anuales que se realizarán en el último
trimestre de cada ejercicio. En el caso de que sea posible se indicarán
posibles vías de financiación externa.
o Cronograma: Año previsto de realización.
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CRONOGRAMA: El Plan de Igualdad tendrá un carácter temporal. Asimismo, se
establecerá una revisión y actualización regular del plan, además de posibilitar
las pertinentes modificaciones que se estimen oportunas. Se establece la
duración del Plan de Igualdad por un periodo de cuatro años que, iniciándose
en 2013, se extienda hasta la finalización de 2016.
Además de ello, para avanzar en la integración efectiva del principio de igualdad en la
entidad, el presente Plan de Igualdad buscará:
Potenciar la coherencia de la entidad con los valores igualitarios.
Impactar en el grado de concienciación y sensibilización sobre la Igualdad de
Mujeres y Hombres, de todas las personas que trabajan en Fekoor y en el trabajo y
tareas que éstas realizan en la entidad.
IV. MODELO DE GESTIÓN
Como establece el V Plan para la Igualdad de Mujeres y hombres del Gobierno Vasco,
el modelo de gestión es un elemento fundamental, cuya finalidad es reforzar y
dinamizar las estructuras organizativas para la igualad y generar procesos permanentes
de trabajo que faciliten la labor de planificación, ejecución, seguimiento y evaluación
necesaria para la consecución efectiva de los objetivos establecidos. En este sentido, y
desde el diagnóstico realizado en Fekoor, la consolidación de este modelo es un
elemento prioritario para el logro de la igualdad de mujeres y hombres en la asociación.
En este apartado se van a definir las estructuras y procesos, de este modelo que van a
servir de guía para el impulso de este Plan.
MODELO
DE GESTIÓN
DEL
PLAN PARA LA
IGUALDAD DE
MUJERES Y
HOMBRES
ESTRUCTURAS
A. Comisión de Igualdad (estructura
permanente interna)
B. Grupos de trabajo (órganos temporales
internos)
C. Asistencia técnica (órgano externo )
PROCESOS
A. Planificación
B. Evaluación
C. Comunicación
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4.1. ESTRUCTURAS PARA LA GESTIÓN DE LA IGUALDAD
Para la gestión del Plan de Igualdad se van a desarrollar las siguientes estructuras:
A. Comisión de Igualdad (estructura permanente)
B. Grupos de trabajo (estructura temporales)
C. Asistencia técnica (externa)
A. COMISIÓN DE IGUALDAD
Funciones:
Coordinar la implementación de los objetivos, acciones del Plan para la Igualdad
de Mujeres y Hombres de Fekoor y los Grupos de trabajo que se pongan en marcha.
Gestionarán los objetivos, concretarán responsabilidades y elaboración de
herramientas y metodologías.
Elaborar el Plan operativo anual y el Informe de evaluación.1
Realizar el seguimiento del Plan.
Controlar el grado de cumplimiento de lo planificado, detectar nuevas áreas de
mejora.
Realizar una interlocución permanente entre las distintas áreas de la organización en materia en
en cuestiones de género.
Proponer nuevas iniciativas, líneas de acción y de ejecución para un más amplio desarrollo del Plan
de Igualdad.
Seguimiento de las medidas que recoge el Plan Estratégico de Igualdad.
Elaborar propuestas y establecer pautas en materia de igualdad.
Detectar posibles prácticas discriminatorias por razón de sexo en la entidad
(directamente o a través de quejas de personas de la plantilla).
Detectar necesidades emergentes de sus Áreas y proponer nuevas medidas
correctoras.
Tramitar la obtención del reconocimiento de entidad colaboradora en materia de
igualdad de mujeres y hombres, que otorga EMAKUNDE.
Formarse en materia de Igualdad y asistir a jornadas y seminarios de otras
Instituciones.
Proceso de trabajo:
- Una reunión bimensual.
- Lectura y redacción de documentos pertinentes.
- Reunirse cada vez que haya que gestionar cualquier aspecto relacionado con
la igualdad en la organización.
- Trabajo continuo con los Grupos de trabajo que se pongan en marcha.
B. GRUPOS DE TRABAJO
Participantes:
Personas asignadas a cada grupo de trabajo dependiendo de la temática del
mismo.
La composición de los grupos será de entre 3 y 5 personas.
1 En caso de contar con asistencia técnica sería esta la encargada de realizar los borradores de estos documentos.
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Funciones:
Planificar acciones para conseguir la mejora objeto de cada grupo.
Recoger buenas prácticas en la mejora a implementar.
Elaborar herramientas de trabajo.
Proceso de trabajo:
Se trabajaría en base a reuniones de trabajo y trabajo individual entre sesiones, que
se planificarán al principio de la puesta en marcha de cada grupo.
Los grupos podrían tener una duración máxima entre 4 y 6 meses.
Posibles grupos a poner en marcha. A continuación se presentan los posibles
ámbitos de trabajo:
Grupo 1: Integración de la perspectiva de género en el diseño de
proyectos.
Grupo 2: Integración de la perspectiva de género en la intervención.
Grupo 3: Conciliación corresponsable
Grupo 4: Acoso sexual y por razón de sexo
Etc.
C. ASISTENCIA TÉCNICA
Participantes:
Consultoría experta en Igualdad de Mujeres y Hombres.
Funciones:
Apoyo técnico en aquellas cuestiones que demanden desde la Entidad. Aportar
documentos y herramientas que precisen en la implementación del Plan de
igualdad.
Formar a las personas que configuran las estructuras para la gestión de la igualdad
para garantizar el buen desarrollo del Plan de Igualdad.
Apoyo en el seguimiento y evaluación del plan para los diferentes períodos.
Apoyo técnico para la obtención del certificado de entidad colaboradora de
Emakunde.
Proceso de trabajo:
Reuniones de trabajo: la frecuencia se establecerá en base a las demandas que se
realicen.
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4.2. PROCESOS DE GESTIÓN
A. PLANIFICACIÓN
Por lo que respecta a cómo se va a gestionar este Plan, en primer lugar se va a llevar a cabo
un proceso de planificación anual en el que participará la Comisión de Igualdad. Se
redactará en el último trimestre del año anterior un borrador de Programa anual, junto con
presupuesto adscrito.
PLANIFICACIÓN ANUAL
Los contenidos necesarios de la planificación anual serán: objetivos, acciones,
cronograma, indicadores de resultados, personal técnico, responsable,
presupuesto, sistema de gestión.
Los criterios recomendados para la elaboración son: implicación del personal
técnico, comunicación interna y externa.
Los pasos a dar serán:
1. Determinar los objetivos del Programa anual en los que se va a trabajar
2. Clarificar cada objetivo: qué se pretende y para qué
3. Clarificar competencias y capacidad para la actuación
4. Socializar y consensuar los resultados
5. Establecer los indicadores, resultados esperados y procedimientos de gestión
B. EVALUACIÓN
“En estas fases ineludibles en cualquier proceso de implantación de un Plan de Igualdad
debiera de determinarse el modo en que se pretende realizar la coordinación del Plan, así
como su posterior seguimiento y evaluación de los resultados del mismo. Debe referirse tanto
a los resultados como a los procesos, y debe plantearse no como algo puntual, sino como
un seguimiento continuo”.
Es preciso por lo tanto elaborar indicadores específicos para cada fase del programa,
teniendo en cuenta que deben cumplir con los parámetros de calidad y rigor suficientes
para poder medir y determinar cuál es el nivel de eficacia de cada una de las
intervenciones que se han llevado a cabo. El sistema de evaluación que se va a llevar a
cabo va a servir para impulsar el enfoque de género, para medir los avances, identificar las
mejoras necesarias a realizar en el proceso y sistematizar todo aquello que se está haciendo.
La evaluación de este Plan de Igualdad va a ir en línea con las directrices y herramientas
que se propongan desde EMKAUNDE.
Se establecerán, en un primer momento, 3 niveles de evaluación:
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EVALUACIÓN DE GRADO
DE CUMPLIMIENTO
Acciones realizadas Continua
EVALUACIÓN DE
RESULTADOS
Objetivos operativos
cumplidos Anual
EVALUACIÓN DE
IMPACTO
Objetivos estratégicos
conseguidos Cuatrianual
1. Evaluación de grado de cumplimento:
Se valorará qué acciones se han realizado y los resultados obtenidos.
2. Evaluación de resultados:
En la que se valorará el grado de cumplimiento de los objetivos operativos, teniendo
en cuenta los indicadores establecidos de antemano. Esta evaluación se realizará de
forma anual.
3. Evaluación de impacto:
Analizará los efectos que tiene el Plan de Igualdad, tanto los esperados como los no
esperados. Responderá a dos preguntas: ¿Cómo se ha modificado la situación de
partida? ¿Cómo se ha modificado la situación de desigualdad de mujeres y hombres
en los ámbitos de mejora identificados en el diagnóstico? ¿Se ha impactado sobre
algunos aspectos no
También, se van a tener en cuenta, los criterios recomendados por Emakunde para el
desarrollo del proceso de evaluación de un Plan o Programa de Igualdad. Estos criterios son
los siguientes:
Fomento de la implicación de las personas responsables de la ejecución, desde las fases
de inicio del proyecto hasta la evaluación.
Dinamización de instrumentos de trabajo y de la coordinación de todas las áreas que
intervienen, ya que es fundamental que la evaluación sea un trabajo conjunto de todas
las personas participantes.
Fomento de los sistemas de comunicación interna y de los flujos de relación entre las
personas implicadas en la evaluación, con el fin de trabajar conjuntamente y facilitar el
necesario intercambio de información.
Diseño de procesos participativos, con el fin de que la evaluación incluya la valoración
de las personas usuarias y de otras personas que hayan tenido relación con la
implementación del Plan.
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Una vez evaluado el Plan operativo es conveniente dar a conocer sus resultados a través
de procesos de comunicación interna, intentando reflejar una imagen equilibrada que
transmita tanto los logros obtenidos como los aspectos de mejora.
Utilizar los resultados de la evaluación en la mejora de la siguiente planificación y puesta
en marcha de un nuevo Plan operativo, con el fin de mejorar los resultados alcanzados
por las políticas de igualdad.
C. COMUNICACIÓN
La comunicación del Plan de Igualdad es una estrategia para el fomento de la Igualdad en
cualquier organización. Es esencial para visibilizarlo, y dotarlo de un rango mayor, tanto
simbólico como práctico. Por ello, se realizará el diseño de un plan de comunicación que se
llevará a cabo a lo largo de la vigencia del Plan y que se evaluará anualmente.
Este Plan de comunicación conlleva el establecimiento de canales formales y estables de
comunicación a fin de que se establezca una comunicación bidireccional y/o
multidireccional. Es también básico definir los mensajes y los contenidos sobre los que se
quiere comunicar (procesos participativos, planes, información de iniciativas legislativas,
buenas prácticas, etc.)
El Plan de comunicación va a desarrollarse, en función de los dos tipos de comunicación:
1. La Comunicación Interna:
La función de la comunicación interna es dar a conocer los procesos de diseño, gestión
y evaluación de las políticas de igualdad y sus resultados, realizar un seguimiento
continuo de la implantación de las acciones en las distintas Áreas de Fekoor y dar a
conocer información relevante con respecto a contenidos que les ayuden a poner en
marcha las acciones de las que son responsables.
2. La Comunicación Externa:
El objetivo de la comunicación externa es: compartir buenas prácticas que puedan
extenderse a otras entidades sociales y hacer de modelo en este ámbito.
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ÁREA ESTRATÉGICA 1: TRANSVERSALIZACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO EN FEKOOR
Objetivo estratégico: Integrar el enfoque de género en las decisiones, diseño, planificación, ejecución y evaluación de la actividad de Fekoor. OBJETIVOS
OPERATIVOS
ACCIONES INDICADORES DE
EVALUACIÓN PROCESOS IMPLICADOS CRONOLOGIA
ESTRATÉGICOS
OPERATIVOS
DE APOYO
COMISIÓN IGUALDAD
2013 2014 2015 2016
1.1. Disponer de estructuras estables y temporales para garantizar una buena gestión de la igualdad.
1.1.1. Constituir y poner en marcha una Comisión de Igualdad.
Creación efectiva de una Comisión de Igualdad.
Existencia de la figura de técnica de igualdad en la entidad.
Nº, denominación y composición de grupos puestos en marcha.
Nº de horas de asistencia contratada y tipo de asistencia prestada.
RS X
1.1.2. Continuar contando con una técnica de igualdad en la entidad.
X
X
X
X
1.1.2. Poner en marcha grupos de trabajo para mejorar aquellos ámbitos que se consideran estratégicos desde las políticas de igualdad.
ESTRATEGIA
P
1.1.3. Contratar y contar con asistencia técnica en aquellos aspectos que se considere necesario para el buen desarrollo del plan.
GESTECOM
X
X
X
X
1.2. Planificar la implementación del Plan de Igualdad y la evaluación del mismo.
1.2.1. Diseñar Planes Operativos para cada uno de los años de vigencia del Plan, que recojan las acciones y objetivos prioritarios para ese año.
Existencia de un Plan Operativo para cada uno de los años de vigencia del Plan.
Nº y tipo de vías habilitadas para que la plantilla pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el plan.
Nº de opiniones y sugerencias desagregadas por sexo recogidas de las vías habilitadas para ello.
Existencia del sistema de evaluación para el plan de igualdad.
X
X
X
X
1.2.2. Informar periódicamente de las cuestiones que tienen que ver con el Plan de Igualdad (comunicación de puesta en marcha, implementación, evaluación etc.) hacerlo en clave positiva y resaltando el compromiso de la entidad.
COM INT COM EXT
X
X
X
X
1.2.3. Habilitar un sistema para que el equipo de Fekoor pueda expresar sus opiniones y sugerencias sobre el Plan de Igualdad y otras cuestiones relacionadas con este.
SATISF PERS RS
X
X
X
X
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uso igualitario de la comunicación en la entidad.
1.4.4. Continuar formando al equipo de Fekoor, para que hagan uso de una comunicación igualitaria.
PIDE Y PF X
1.4.5. Obtener el reconocimiento de Entidad Colaboradora en Igualdad de EMAKUNDE y difundirlo. Difundir el Plan de Igualdad externamente (editar, incluir en la web, presentar en jornadas públicas, etc.)
COM EXT
X
X
X
X
1.4.6. Informar del Plan para la Igualdad en el Proceso de Acogida.
RS X
X
X
1.4.7. Realizar campañas de sensibilización externas en los Días Internacionales 8 de Marzo , 25 de Noviembre, 11 de octubre (Día internacional de la niña), 3 de diciembre, 22 de febrero (Día de la Igualdad salarial) y sumarse a otras iniciativas institucionales.
COM EXT
X
X
X
X
1.4.8. Adaptar la web de la Federación con el fin de facilitar el uso de la misma por parte de mujeres y hombres con discapacidad.
COM EXT RS
X
1.5. Disponer de recursos económicos para la implementación del Plan para la Igualdad de Mujeres y hombres de Fekoor.
1.5.1. Identificar fuentes de financiación externas a la Federación para acciones concretas del Plan de Igualdad.
Nº y tipo de fuentes de financiación identificadas y solicitadas.
Creación de partida económica.
Cantidad destinada a la partida.
ALIANZAS
X
X
X
X
1.5.2. Crear una partida económica propia para la implementación del Plan.
ESTRATEGIA GESTECOM
X
X
X
X
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1.6. Promover la composición paritaria en cada uno de los equipos de la entidad que estén operativos.
1.6.1. Para los equipos que están en funcionamiento, cuando alguna de sus personas miembro causen baja, valorar la incorporación de la persona del sexo que esté infrarrepresentado.
Nº de mujeres que se han incorporado a los diferentes equipos.
Nº de equipos de nueva composición, constituidos paritariamente.
SCE EMPLEO
X
X
X
X
1.6.2. Para los equipos de proceso o de trabajo que se constituyan nuevos, tener en cuenta criterios de composición paritaria.
Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor (2013-2016). º 17
ÁREA ESTRATÉGICA 2: PROCESOS DE GESTIÓN IGUALITARIOS Objetivo estratégico: Desarrollar los procesos de gestión de la entidad de forma igualitaria
OBJETIVOS ACCIONES INDICADORES DE EVALUACIÓN
PROCESOS IMPLICADOS CRONOLOGIA
ESTRATÉGICOS
OPERATIVOS
DE APOYO
COMISIÓN IGUALDAD
2013
2014
2015
2016
2.1. Realizar procesos de selección igualitarios.
2.1.1. Revisar las fichas de puesto, incorporando criterios igualitarios.
Nº de PIDEs revisados y criterios de selección igualitarios incorporados.
Nº de personas que han intervenido en la toma de decisión final.
Nº de candidaturas valoradas en relación a los requisitos del puesto.
Nº y tipo de recomendaciones del documento “Orientaciones para la promoción no discriminatoria” tenidas en cuenta.
Nº de mujeres y hombres que participan en cada una de las fases del proceso de selección.
Capacitación de las personas responsables de los procesos de gestión.
PIDE Y PF X
2.1.2. Tomar la decisión final sobre la persona a seleccionar, entre al menos dos personas. Teniendo en cuenta la selección el criterio del 40-60 establecido legalmente.
SCE EMPLEO
X
X
X
X
2.1.3. Valorar las candidaturas únicamente en relación con los requisitos del puesto, obviando los méritos que no estén contemplados en la definición del puesto de trabajo.
SCE EMPLEO
X
X
X
X
2.1.4. Realizar un registro en cada una de las fases del proceso de selección de las mujeres y hombres que participan.
SCE EMPLEO X
X
X
X
2.1.5. Tener en cuenta las recomendaciones que se recogen en la “Guía para un proceso de selección no discriminatorio” elaborado por el grupo Empresas por la Igualdad (EMAKUNDE).
SCE EMPLEO
X
X
X
X
2.1.6. Capacitar a las personas responsables de los procesos de selección en el desarrollo de estos de forma no discriminatoria.
SCE X
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2.2. Realizar los ajustes que resulten necesarios en la gestión de la formación para incorporar la igualdad de género.
2.2.1. Continuar desarrollando el análisis de necesidades formativas y facilitar el acceso de la plantilla a las formaciones que resulten necesarias.
Nº de ANF desarrollados.
Nº de acciones formativas en las que han participado mujeres y hombres.
Nº de mujeres y hombres que asisten a cada una de las acciones formativas que ponga en marcha la organización.
Desarrollado documento de compromiso de profesorado.
Adaptación de las herramientas de registro para incorporar la variable sexo.
Nº de acciones formativas desarrolladas y personas formadas.
PIDE Y PF
X
X
X
X
2.2.2. Garantizar la incorporación de variable sexo en todas las herramientas de registro, bases de datos y comunicación de información utilizadas en la entidad.
GESTEC
X
X
X
X
2.2.3. Desarrollar un documento de compromiso de profesorado en el que solicitar que en las acciones formativas que se desarrollen en la entidad se contemplen la igualdad de mujeres y hombres y se ofrezca pautas de cómo contemplar la igualdad de mujeres y hombres.
PIDE Y PF
X
2.3. Realizar procesos de promoción de mujeres y hombres, poniendo en marcha criterios objetivos e igualitarios en dichos procesos.
2.3.1. Garantizar que la decisión sobre la promoción de una persona se realice entre al menos dos personas.
Nº y tipo de acciones desarrolladas encaminadas a garantizar que la decisión se toma entre varias personas.
Nº y tipo de recomendaciones del documento “Guía orientaciones para la promoción no discriminatoria” tenidas en cuenta.
Elaboración del protocolo que recoja directrices sobre procesos de promoción igualitaria.
Establecimiento por escrito de categorías profesionales y
ESTRATEGIA X
X
X
X
2.3.2. Tener en cuenta las recomendaciones que se recogen en la “Guía orientaciones para la promoción no discriminatoria” elaborada por el grupo Empresas por la igualdad (EMAKUNDE).
SCE EMPLEO
X
X
X
X
2.3.3. Elaborar un protocolo que recoja directrices sobre cómo desarrollar los procesos de promoción de forma igualitaria para mujeres y hombres.
SCE EMPLEO
X
2.3.4. Establecer por escrito categorías profesionales y salarios base de esas categorías de forma igualitaria para mujeres y hombres.
GESTECOM
X
2.3.5. Establecer criterios que garanticen una composición paritaria en los equipos
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de proceso y en relación a la responsabilidad de procesos.
salarios.
Establecimiento de criterios que garanticen una composición paritaria de los equipos.
Capacitación de las personas responsables de los procesos de gestión.
2.3.6. Capacitar a las personas responsables de los procesos de promoción en el desarrollo de estos de forma no discriminatoria.
SCE
X
2.4. Conocer el Sistema retributivo que emplea la entidad y si este es discriminatorio.
2.4.1. Realizar un análisis retributivo desde la perspectiva de género. Sueldos, complementos y los criterios empleados para su asignación a fin de evitar la brecha salarial de género.
Realización del análisis retributivo desde la perspectiva de género.
GESTECOM
X
2.4.2. Establecer un sistema de seguimiento de la retribución de la plantilla.
Establecimiento de un sistema de seguimiento de la retribución.
GESTECOM
X
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ÁREA ESTRATÉGICA 3: TRANSVERSALIZACIÓN DEL ENFOQUE DE GÉNERO EN LOS PROGRAMAS Objetivo estratégico: Integrar el enfoque de género en el diseño, planificación, intervención y evaluación que se realiza a través de los programas y proyectos de Fekoor.
OBJETIVOS ACCIONES INDICADORES DE EVALUACIÓN
PROCESOS IMPLICADOS CRONOLOGIA
ESTRATÉGICOS
OPERATIVOS
DE APOYO
COMISIÓN IGUALDAD
2013
2014
2015
2016
3.1. Intervenir en cada uno de los programas de la Federación con perspectiva de género.
3.1.1. Cualificar a las personas trabajadoras en la intervención con perspectiva de género.
Nº de acciones de sensibilización y formación realizadas en intervención con perspectiva de género.
Nº de mujeres y hombres formados.
Tipo de temáticas abordadas en la formación.
Incorporación de la norma que establezca los comportamientos igualitarios como deseables.
Nº de usuarias e usuarios que participan en cada uno de los programas.
Contemplado criterio de participación 40/60 de usuarias e usuarios
PIDE Y PF RS
X
3.1.2. Actualizar la formación de las personas de la plantilla que trabaja con mujeres en situaciones de doble y múltiple discriminación.
PIDE Y PF
X
3.1.3. Incorporar entre las normas de Fekoor, una norma que establezca los comportamientos igualitarios como deseables y obligatorios para los usuarios y usuarias de los programas de Fekoor.
CLIENTES PROGRAMAS
X
3.1.4. Continuar desarrollando acciones de sensibilización en género dirigidas a las usuarias y usuarios en las actividades que se desarrollan en la Entidad.
RS
X
X
X
X
3.1.5. Tener presente el criterio de participación de usuarias e usuarias de 40/60 en los todos programas.
PROGRAMAS
X
X
X
X
3.2. Incorporar la perspectiva de género en el diagnóstico, diseño, elaboración
3.2.1. Capacitar a las personas de la plantilla responsables en el diseño elaboración y evaluación de proyectos, para que los realicen con perspectiva de género.
Nº de acciones formativas sobre el diseño, elaboración y evaluación de proyectos con perspectiva de género.
PIDE Y PF RS
X
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planificación y evaluación de todos los programas que desarrolla la entidad.
3.2.2. Desagregar por sexo los datos referentes a las personas usuarias, en las memorias, informes, encuestas de satisfacción y cualquier documentación que se elabore desde la asociación.
Nº de memorias, informes y documentación en la que se desagregan los datos.
COM INT PROGRAMAS SERVICIOS
ACTIVIDADES
COM EXT
X
X
X
X
3.3. Incorporar en los programas de la federación, intervenciones dirigidas a la detección de mujeres víctimas de violencia de género con discapacidad.
3.3.1. Poner en marcha los mecanismos que resulten necesarios en cada uno de los programas para la detección temprana de víctimas de violencia de género entre las mujeres con discapacidad.
Nº y tipo de mecanismos de detección temprana de víctimas de violencia de género puestos en marcha.
PROGRAMAS SERVICIOS
RS
X
X
X
X
3.4. Trabajar con los hombres usuarios aspectos de su masculinidad que redundan en conductas de riesgo.
3.4.1. Recopilar materiales de sensibilización y prevención de actitudes de riesgo y sexistas dirigidos a los usuarios, que contengan pautas para la toma de conciencia de los mandatos masculinos interiorizados.
Nº y tipo de materiales recopilados.
Nº de horas dedicadas a las actividades con hombres usuarios.
Realización de la actividad “igualdad para hombres usuarios”.
Nº de hombres que se han beneficiado de dicha actividad.
X
3.4.2. Contemplar tiempos dentro de las actividades dirigidas a los hombres usuarios que desarrolla la asociación para trabajar las pautas que recojan los materiales recopilados.
PROGRAMAS SERVICIOS
ACTIVIDADES
X
3.5. Promover el acceso de usuarias y usuarios a todas las actividades que se
3.5.1. Conocer las motivaciones de las usuarias e usuarios en su elección de las actividades a realizar en Fekoor.
Nº de motivaciones estudiadas.
Nº de medidas puestas en
CLIENTES PROGRAMAS
SERVICIOS ACTIVIDADES
X
X
X
X
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desarrollan en la Federación.
3.5.2. Establecer medidas que favorezcan el acceso a las diferentes actividades libres de estereotipos de género y paritariamente.
marcha.
PROGRAMAS SERVICIOS
ACTIVIDADES
X
X
X
X
Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor (2013-2016). º 23
ÁREA ESTRATÉGICA 4: TIEMPO DE CONCILIACION CORRESPONSABLE Objetivo estratégico: Realizar una gestión en línea con la conciliación corresponsable en Fekoor.
OBJETIVOS ACCIONES INDICADORES DE EVALUACIÓN
PROCESOS IMPLICADOS CRONOLOGIA
ESTRATÉGICOS
OPERATIVOS
DE APOYO
COMISIÓN IGUALDAD
2013
2014
2015
2016
4.1. Establecer un marco de referencia común en relación a la conciliación corresponsable que incluya el posicionamiento de la entidad.
4.1.1. Elaborar el Plan de Conciliación Corresponsable para Fekoor, que regule todo lo que tiene que ver con la conciliación corresponsable, incluyendo el procedimiento de solicitud de medidas (legalmente reconocidas y aquellas que se pongan en marcha desde la entidad)
Elaboración del Plan de Conciliación Corresponsable.
Nº y tipo de medios de difusión utilizados para dar a conocer las medidas de conciliación de Fekoor.
Aprobación por parte de la dirección y junta directiva.
Nº de beneficios que aporta el Plan de Conciliación dado a conocer.
Tipo de medidas puestas en marcha para garantizar que las personas acogidas a cualquier medida de conciliación no pierdan cualquier beneficio que disfruta el resto de la plantilla.
X
4.1.2. Dar a conocer el Plan de Conciliación Corresponsable, su procedimiento de solicitud, sus contenidos, principios, derechos y obligaciones de cada parte (entidad y persona trabajadora) entre toda la plantilla.
COM INT
X
4.1.3. Que la dirección y Junta directiva aprueben el Plan de Conciliación conociendo los beneficios que aporta a la entidad.
ESTRATEGIA
X
4.1.4. Evitar que las personas acogidas a cualquier medida de conciliación pierdan cualquier beneficio que disfrutan el resto de la plantilla.
X
X
X
X
4.2. Poner en marcha nuevas medidas que favorezcan la conciliación de la
4.2.1. Acordar nuevas medidas concretas para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (Flexibilidad horaria, flexibilidad en periodos de vacaciones, etc.)
Nº de mujeres y hombres que han solicitado alguna de las nuevas medidas.
Nº y tipo de medidas de conciliación nuevas
ESTRATEGIA
X
Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor (2013-2016). º 24
vida personal, familiar y laboral de todas las personas de la asociación.
puestas en marcha.
4.3. Potenciar el desarrollo de la paternidad responsable en los hombres de la plantilla.
4.3.1. Difundir los cursos de formación y sensibilización que la iniciativa Gizonduz de Emakunde ha puesto en marcha para trabajar aspectos relacionados con la paternidad responsable.
Nº de cursos de la iniciativa Gizonduz difundidos entre los hombres de la plantilla.
Nº de hombres que han participado en alguno de los cursos de la iniciativa Gizonduz.
Nº de excedencias y reducciones de jornada de mujeres y hombres.
Nº y tipo de campañas de sensibilización puestas en marcha.
PIDE Y PF COM INT
X
X
X
4.3.2. Facilitar la asistencia de los hombres de la plantilla a los cursos de Gizonduz.
PIDE Y PF X
X
X
4.3.3. Hacer un seguimiento anual de las solicitudes de excedencia y reducciones de jornada de mujeres y hombres, como medida de sensibilización.
X
X
X
4.3.4. Promover campañas de sensibilización internas sobre la paternidad responsable.
X
X
X
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ÁREA ESTRATÉGICA 5: SALUD Y BUEN TRATO HACIA LAS MUJERES Y HOMBRES DE FEKOOR Objetivo estratégico: Fomentar la salud y el buen trato hacia las mujeres y los hombres en Fekoor
OBJETIVOS ACCIONES INDICADORES DE EVALUACIÓN
PROCESOS IMPLICADOS CRONOLOGIA
ESTRATÉGICOS
OPERATIVOS
DE APOYO
COMISIÓN IGUALDAD
2013
2014
2015
2016
5.1. Sensibilizar a la plantilla y personas usuarias sobre el acoso sexual
2 y por
razón de sexo3.
5.1.1. Poner en marcha campañas de sensibilización dirigidas a la plantilla, y a los usuarios y usuarias sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
Nº y tipo de campañas en puesta en marcha dirigidas a sensibilizar a la plantilla, y a personas usuarias sobre el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
COM INT
X
5.2. Prevenir las situaciones de acoso sexual y por razón de sexo que pudieran producirse en Fekoor.
5.2.1. Elaborar, informar y capacitar sobre un “Protocolo de Actuación” que regule el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, entre la plantilla y las personas usuarias.
Existencia del “Protocolo de Actuación” que regule el acoso sexual y el acoso por razón de sexo”.
Nº y tipo de medidas puestas en marcha para informar y capacitar sobre el protocolo de actuación.
Tipo de medidas puestas en marcha para garantizar el carácter urgente y
COM. INT RS
X
5.2.2. Garantizar el carácter urgente y confidencial del proceso.
X
2 Acoso sexual: cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva
de mujeres y hombres).
3 Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. (Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres).
Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor (2013-2016). º 26
confidencial del proceso.
5.3. Incorporar la perspectiva de género en el Plan de prevención de riesgos laborales.
5.3.1. Dar a conocer la legislación relativa a Prevención de Riesgos con perspectiva de género.
Difundida la legislación relativa a Prevención de Riesgos con perspectiva de género.
Nº de Mutuas que incorporan la perspectiva de género detectadas.
Nº y tipo de pautas ofrecidas a las mujeres de la plantilla dirigidas a la mejora de la gestión de su tiempo.
Nº de solicitudes de anticipación de bajas por maternidad.
Nº de pautas para la mejora de la gestión del tiempo orientado a la reducción de los riesgos psicosociales.
ADMON RS
X
5.3.2. Recopilar información sobre Mutuas que incorporan la perspectiva de género en los servicios que ofrecen.
ADMON X
5.3.3. Ofrecer pautas a las mujeres de la plantilla para la mejora de la gestión del tiempo orientado a la reducción de los riesgos psicosociales.
ADMON
X
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ANEXO 1. (UNA FICHA DE EVALUACIÓN)
DENOMINACIÓN DE LA ACCIÓN
PERSONA RESPONSABLE DE LA ACCIÓN
TAREAS CONCRETAS PERSONAS
IMPLICADAS
FECHAS DE
REALIZACIÓN
PRESUPUESTO ESTIMADO
FINANCIACIÓN (interna/externa)
INDICADOR/ES DE EVALUACIÓN ( + fuente de verificación)
RESULTADO ALCANZADO
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ANEXO 2. GLOSARIO
• Acción positiva.
Son medidas específicas, a favor de las mujeres, para corregir situaciones patentes de
desigualdad de hecho respecto de los hombres, con el fin de hacer efectivo el derecho
constitucional de la igualdad. Tales acciones, que serán aplicables en tanto subsistan
dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo
perseguido en cada caso. (LOIEMH, art. 11).
Dentro de las acciones positivas, podemos distinguir:
Por un lado, las acciones positivas que favorecen que las mujeres puedan acceder a los
recursos en las mismas condiciones que lo hacen los hombres y, para ello, se diseñan
medidas temporales que faciliten su acceso a recursos como, por ejemplo, las acciones
formativas dirigidas específicamente a las mujeres, dentro de la Formación Ocupacional,
que promueven su incorporación y mantenimiento en el mercado laboral. Inciden en el
punto de partida y en el recorrido pero no garantizan el resultado.
Por otro lado, las acciones positivas tienen una función correctora y actúan en el punto de
llegada, garantizando los resultados. Se trata de igualar la situación y posición de mujeres y
hombres. Pensemos en aquellas empresas, donde se ha acordado (entre la representación
de las trabajadoras y trabajadores y el empresariado) que en los procesos de selección, a
igual mérito y capacidad, acceda la persona cuyo sexo esté subrepresentado en una
categoría o función determinada.
Acoso sexual.
Cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o
produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular, cuando
se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo (artículo 7.1. de la Ley Orgánica
3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).
Acoso por razón de sexo.
Cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito
o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo (artículo 7.2. de la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y
hombres (BOE, 23 de marzo de 2007).
Brecha de género.
Con el concepto brecha de género se hace referencia a las diferentes posiciones de
hombres y mujeres y a la desigual distribución de recursos, acceso y poder en un
determinado contexto.
Plan para la Igualdad de mujeres y hombres de Fekoor (2013-2016). º
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• Conciliación.
Supone propiciar las condiciones para lograr un adecuado equilibrio entre las
responsabilidades personales, familiares y laborales. Sin embargo, es un concepto que,
tradicionalmente ha aparecido ligado, en exclusiva, a las mujeres, por lo que es necesario
trascender su significado para lograr una auténtica “corresponsabilidad”, prestando
especial atención a los derechos de los hombres en esta materia, evitando que las mujeres
sean las únicas beneficiarias de los derechos relativos al cuidado de hijos y otras personas
dependientes, ya que la asunción en solitario, por parte de las madres, de estos derechos
entra en colisión con su derecho de acceder y permanecer en el empleo.
• Corresponsabilidad.
Concepto que va más allá de la mera “conciliación” y que implica compartir la
responsabilidad de una situación, infraestructura o actuación determinada. Las personas o
agentes corresponsables poseen los mismos deberes y derechos en su capacidad de
responder por sus actuaciones en las situaciones o infraestructuras que están a su cargo.
• Democracia Paritaria.
Forma de organización social y política en la que existe igualdad en participación y
derechos de los distintos colectivos que componen la sociedad y que deben formar parte
de los órganos decisorios y de gobierno. El concepto Democracia Paritaria, se define,
operativamente, como una representación equilibrada de hombres y mujeres, de forma
que ninguno de los dos sexos tenga una presencia mayor al 60% ni menor al 40%.
• Desagregación de datos por sexo.
Conlleva la recogida y desglose de datos y, de información estadística, por sexo. Ello permite
un análisis comparativo de cualquier cuestión, teniendo en cuenta las especificidades del
género.
• Discriminación Directa.
Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una
persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situación comparable. (LOIEMH, art. 6.1).
• Discriminación Indirecta.
Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición,
criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica,
puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados. (LOIEMH, art. 6.2).
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• Empoderamiento de las mujeres.
Término acuñado en la Conferencia Mundial de las Mujeres en Beijing (Pekín), en 1995,
para referirse al aumento de la participación de las mujeres en los procesos de toma de
decisiones y acceso al poder. Actualmente, esta expresión conlleva también otra
dimensión: la toma de conciencia del poder que, individual y colectivamente, ostentan las
mujeres y que tiene que ver con la recuperación su propia dignidad como personas.
• Igualdad de Oportunidades
Principio que presupone que hombres y mujeres tengan las mismas garantías de
participación plena en todas las esferas. Es un concepto básico para la aplicación de la
perspectiva de género, puesto que se busca beneficiar por igual a hombres y mujeres,
para que éstos y éstas puedan desarrollar plenamente sus capacidades y mejorar sus
relaciones (tanto entre ambos sexos, como también, con el entorno que les rodea).
• Impacto de género
Consiste en identificar y valorar los diferentes resultados y efectos de una norma o una
política pública en uno y otro sexo, con objeto de neutralizar los mismos para evitar sus
posibles efectos discriminatorios.
Segregación laboral por razón de sexo
Concentración de mujeres y de hombres en tipos y niveles diferentes de actividad y de
empleo, donde las mujeres se ven confinadas a una gama más estrecha de ocupaciones
que los hombres (segregación horizontal), y a puestos de trabajo inferiores (segregación
vertical).
o Segregación horizontal
Concentración de mujeres y de hombres en sectores y empleos específicos. (Véase
"Segregación en el trabajo / en el empleo").
o Segregación vertical
Concentración de mujeres y de hombres en grados y niveles específicos de
responsabilidad o de puestos. (Véase "Segregación en el trabajo / en el empleo").
• Sistema sexo-género.
Mientras el sexo hace referencia a la diferencia biológica existente entre dos individuos, el
género es una construcción socio-cultural, que define características emocionales,
intelectuales y de comportamiento, por el hecho de pertenecer a alguno de los dos
géneros: masculino o femenino. El proceso de socialización (aprendizaje de patrones
culturales y sociales que permiten integrarse en un grupo social) es diferente según el sexo,
asignando modelos (culturales y sociales) diferentes para las mujeres y para los hombres,
en función de lo tradicionalmente establecido para unos y otros, en función, en definitiva,
de modelos impuestos.
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• Transversalidad del enfoque de género.
Supone la integración de la perspectiva de género en el conjunto de políticas, considerando,
sistemáticamente, las situaciones, prioridades y necesidades respectivas de mujeres y
hombres, con vistas a promover la igualdad entre ambos sexos y teniendo en cuenta, activa y
abiertamente, desde la fase de planificación, sus efectos en las situaciones respectivas de
unas y otros cuando se apliquen, supervisen y evalúen.
• Violencia de Género
La violencia de género se manifiesta como el símbolo más brutal de la desigualdad existente
en nuestra sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres por el hecho
mismo de serlo, por ser consideradas, por sus agresores, carentes de los derechos mínimos de
libertad, respeto y capacidad de decisión.