1

Osobine uspešnog preduzetnika

• autor modula:Nada Ječmenica

2

Zašto smo tu?

VI ?

• MI - Da Vas informišemo,a ne ubedimo? - Da Vam pomognemo da sagledate

sopstvene vrednosti !

3

• Preduzetništvo

-da li je to za mene ?

4

Koji su najčešći razlozi koji vode u preduzetništvo

• Dramatične promene lične/porodične situacije

(gubitak posla,izbeglištvo,razvod)

• -Dostupnost izvora za pokretanje posla

(materijalna sredstva,ideje)

• -Dosadašnja lična iskustva

5

Mogući izvori informacija koji reflektuju preduzetničke perspektive:

• Profesionalne/tehničke publikacije

• Razni tekstovi o preduzetništvu

• Biografije/autobiografije uspešnih preduzetnika

• Periodične publikacije institucija

• Vladine publikacije

6

Koje su prednosti i rizici preduzetništva ?

Prednosti : -Nezavisnost i samostalnost -Stalni izazovi posla (obrti i iznenađenja)-Sloboda orginalnog ličnog izražavanja-Raznolikost poslovnih mogućnosti-Zadovoljstvo profesijom (uspešni preduzetnici

susrećne osobe)

-Nema ograničenja ni u radu ni u zaradama

-Humanost preduzetničke profesije

7

Rizici

• Finansijski

• Porodični i socijalni

• Psihološki- stres

8

Obratite pažnju !

• 70% novih preduzetnika se ne pripremi za novu ulogu i odgovornost

• 90% novih preduzetnika ne proveri svoju ideju kroz tržišnu prizmu

• 50% novih poslovnih poduhvata u Evropi propada u prvih 5 godina od osnivanja

9

Šta je ? PREDUZETNIŠTVO :

- stvaranje nečega ni iz čega - sposobnost da uoči priliku

- neprestano menjanje privredne strukture za realizaciju ideje

- uvodjenje novih proizvoda I tehnologije - usmerenost ka rezultatima

- nezadržavanje na postignutom stalno –šta dalje?

10

PREDUZETNIK :

- ima ideju - sposoban da uoči priliku - definiše način i sredstva za realizaciju ideje - oslanja se na ličnu inicijativu - spreman da preuzme odgovornost i rizik

11

• Preduzetništvo je delatnost preduzetnika,usmerena na pokretanje,organizovanje i inoviranje poslovanja preduzeća ili radnje sa osnovnom svrhom stvaranja novog tržišta i ostvarivanja dobiti.(Rep.zakon o privatnim preduzetnicima).

• Preduzetništvo-dinamičan proces neprestanog menjanja privredne strukture i njene efikasnosti u kojoj pojedinci preuzimaju rizik rezultata poslovne akcije.Pojedinac ulaže kapital i vreme, zapošljava druge ljude,osmišljava poslovni projekat,realizuje ga i kontroliše,da bi na kraju,kad isplati sve učesnike,ostao sa ostatkom prihoda.On računa na dobit,ali se pri tome oslanja na vlastite sposobnosti,jer mu dobit niko ne može garantovati.

12

• Preduzetnik je lice nadareno poslovnim duhom i rukovodećim sposobnostima,bogato znanjem o poslovima i ljudima,odlučno i spremno da preuzme rizik upravljanja preduzećem ili radnjom na temelju inovacija i permanentnog razvoja.

• Preduzetnik je inovator,koji u novom vidi izazov i dobitak.

• Preduzetnik je osoba spremna da na vlastiti rizik uvodjenjem novih ideja i tehnologija (proizvodnih,tržišnih,upravljačkih) preduzme i ostvari nove,profitno usmerene privredne projekte.

13

Preduzetništvo i preduzetnik

• Preduzetništvo - sveukupnost preduzetnikovih organizatorskih,kontrolnih,usmeravajućih,rukovodećih i upravljačkih funkcija.

• Preduzetnik – osoba koja raspolaže sredstvima potrebnim za određenu privrednu delatnost,koja samostalno donosi ekonomske odluke koje se odnose na tu delatnost,organizuje i kombinuje činioce proizvodnje,koordinira njihovo delovanje,nadzire,rukovodi i upravlja celokupnim radom i poslovanjem.Sve te funkcije preduzetnik može obavljati sam ili ih može delom poveriti svojim saradnicima.

• Najbolja definicija preduzetništva je STVARANJE ILI UOČAVANJE TE TRAŽENJE DOBRIH PRILIKA BEZ OBZIRA NA TO PASPOLAŽU LI ILI NE TRENUTNO SREDSTVIMA.ZNAČI STVARANJE NEČEGA IZ GOTOVO NIČEGA.

14

• Preduzetništvo zavisi od volje i odlučnosti pojedinaca koji uočavaju priliku za ulazak na tržište i uporno nastoje da na njemu ostanu.Ti pojedinci su spremni na izvanredne rizike na tržištu na kojem ništa nije sigurno i u poslovno okruženje u kojem je sve višeznačno i nejasno.Oni moraju biti kreativni i inovativni i spremni preživeti padove i razočarenja.Takve su osobe snažno motivisane da nešto postignu i spremne su steći neophodno iskustvo i znanje da bi uspele.

• ‚‚MALI PREDUZETNIK‚‚-u jednoj osobi je inkorporirano vođenje poslovne politike,upravljanje,organizacija i kontrola malog preduzeća,što znači da je‚‚mali preduzetnik‚‚ istovremeno i vlasnik i menadžer.

15

Određene osobine i veštine

Bitne preduzetničke osobine:

-Analitičko sagledavanje postojećeg stanja

-Anticipiranje budućih događaja

-Sposobnost brzog i ispravnog odlučivanja

-Spremnost da se rizikuje

-Preuzimanje odgovornosti

-Otvorenost za nove ideje

16

-Sposobnost razrađivanja ideja i njihova finalizacija-Sposobnost organizacije i unapređenja

posla-Liderske sposobnosti-Spremnost za timski rad-Sposobnost za motivisanje saradnika-Razvijanje dobrih međuljudskih odnosa

17

Po Harperu, ključni preduzetnički kvaliteti:

1.Preduzetnici su “tragači “ za novim šansama2.Orijentisani na budućnost3.Stalno pokušavaju da budu najbolji4.Tržišno orijentisani5.Znaju da vrednuju svoje saradnike6.Realni su7.Marljivi su i prihvataju sve poslove8.”Puni su života”

18

W.D.Bygrave-”10 D “-atributi preduzetnika

1.Sklonost ka sanjarenju(dream) ima vizije biznisa i u stanju je da ih ostvari

2.Ubedljivost (decisiveness) brzo donosi odluke3.Tvorac(doer) brzo realizuje4.Rešenost,odlučnost(determination) retko odustaje5.Posvećenost (dedication) potpuna biznisu6.Odanost (devotion) vole ono što rade,to im pomaže da

opstanu7.Detaljista(details) insistira na detaljima8.Sudbinu (destiny) drži u svojim rukama9.Novac (dollars) nije primarni motivacioni faktor-to je mera

uspeha10.Spremnost na distribuciju vlasničke funkcije(distribute)

na saradnike

19

Bitne preduzetničke veštine:

LIČNI ASPEKT : - samosvest

- sposobnost upravljanja stresom - _-kreativno rešavanje problema

MEĐULJUDSKI -uspešna komunikacija

ASPEKT: -autoritet,uticaj na druge

-sposobnost motivisanja drugih

-upravljanje konfliktima

GRUPNI ASPEKT: - sposobnost delegiranja,davanja ovlašćenja - stvaranje uspešnih timova

20

Zašto su potrebne preduzetničke veštine i ponašanje ?

Zbog Prihvatanja POTREBE ZA PROMENOM: (Skill Assessment) –Veština procenjivanja

• RAZUMEVANJA onog što treba promeniti:(Skill Learning) –Veština učenja(Behavioral Guidelines) –Smernice ponašanja(Skill Analysis)- Veština analize

• VEŽBANJA promene:(Skill Practice)-Veština vežbanja

• PRIMENA promene:(Skill Aplication)-Primena pojedinačnih veština

21

Formula:

USPEHA u ŽIVOTU: U = C X Z X A

USPEH u PREDUZETNIŠTVU:

U = Ž X A X P.O.

22

• Aktivnost = akcija -tržište traži akciju• Želja = najmoćnija sila misli,pokretačka snaga

Reaktivni stavovi Proaktivni stavoviNišta ne mogu da učinim Pogledaću šta su mi alternativeJa sam takav,ne vredi Mogu da izaberem i drugi pristup Ja kontrolišem svoja osećanjaTo me nerviraJa ne moguNije još vreme Ja biram prikladno rešenje Uradiću sve što mogu jer propušteno vreme je izgubljeno vreme

23

Da li se preduzetnik rađa ili postaje ?

I jedno i drugo

• -postojeći potencijali se moraju otkriti,probuditi i dalje razvijati

24

Procenite- Da li je preduzetništvo za Vas ?

Želite li da uspete

Znate li da uočite i iskoristite priliku

Imate li viziju

25

Da li ste spremni da preuzmete rizik

Da li podnosite neizvesnost

Da li volite da imate kontrolu

Da li ste uporni

26

Da li ste optimista

Da li imate samopouzdanja

Da li znate sa ljudimaAko je većina ~‚‚DA‚‚ Vi ste ZA !Ono što je ~‚‚NE‚‚- NAUČIĆETE !

27

Komunikacija

28

Proces prenošenja poruka putem simbola.

• To je proces u kome se informacije i razumevanje informacija prenose od jedne osobe ka drugoj.Podrazumeva slanje,primanje i razumevanje poruke.

• To je sredstvo kojim ubeđujemo, informišemo,motivišemo i vodimo pojedinca grupnom cilju.

29

Elementi komunikacije

• Pošiljalac-ko govori

• Poruka - šta govori

• Kanal - put kojim se poruka prenosi

• Primalac - kome govori

• Povratna informacija -efekat kazanog

• Opažanje-percercija

30

Glavni činioci verbalne komunikacije

Reči

Kontekst

Konstrukcija rečenice

31

Glavni činioci neverbalne komunikacije

• Ton glasa

• Izraz lica

• Držanje,• Gestovi

• Udaljenost

• Jačina tona

• Intonacija

32

Smetnje u komunikaciji

• Fizička buka• Mentalne smetnje• Nerazumevanje zbog izbora reči• Nedostatak koncentracije• Predrasude,stereotipovi,negativni stavovi• Neodgovarajuće očekivanje• Emotivni pritisci• Društvena

anksioznost(introvertnost,nesigurnost,inferiornost)• Nepoštovanje usvojene etikecije• Manipulacija/igranje igara(vući nekoga za jezik)

33

Prepreke u komunikaciji

• 1.komunikacija koja vređa (kritike,optužbe,sumnjičenja,ogovaranja,zadirkivanja,

ismevanje,ironija,pretnja,nedostatak takta• 2.komunikacija koja izluđuje (kršenje

dogovora,izbegavanje odgovora,dvosmislenost, neuvažavanje tuđih želja,traženje skrivenog značenja..

• 3.nepoštena komunikacija -nametanje stereotipa,stavljanje reči u tuđa usta,stalno menjanje teme,optuživanje,zloupotreba statističkih podataka,pretnje,poniženje,izazivanje osećaja krivice,ignorisanje,ismevanje

34

Glavni činioci efikasne komunikacije

• 1.konzistentnost verbalne i neverbalne komunikacije- da su usklađene,ukoliko nisu,većina će verovati neverbalnim porukama,dobar pošiljalac ih kombinuje i one su komplementarne

• 2.slušanje-aktivno

• 3.postavljanje pitanja

• 4.pozitivni stavovi

35

Pozitivnost

• Znači pružanje fidbeka drugima,bez kritiziranja njegove ličnosti,ali izražavanje nezadovoljstva datim ponašanjem.

• Predstavlja analizu aktivnosti ili ocenjivanje nečijeg ponašanja-može imati formu TI poruke ili JA poruke.

• To je način pružanja podrške, i sredstvo motivacije i ohrabrenja.

36

• Znači pružanje fidbeka drugima,bez kritiziranja njegove ličnosti,ali izražavanje nezadovoljstva datim ponašanjem.

• Predstavlja analizu aktivnosti ili ocenjivanje nečijeg ponašanja-može imati formu TI poruke ili JA poruke.

• To je način pružanja podrške, i sredstvo motivacije i ohrabrenja.

37

Uputstvo za davanje korektivnog fidbeka

-Treba ga izreći prijateljskim tonom-Da bude povezan sa potvrdnim fidbekom-Da bude kratak i neposredan-Ne upućivati ga na lične osobine,već na ponašanje-Treba da bude ograničen.Opširan fidbek otežava primaocu da shvati poruku-Treba uključiti i drugog slušaoca da ponudi dodatnu perspektivu-Još jednog slušaoca treba ohrabriti da pronađe alternativni put za postizanje određenog cilja

38

‚‚TI‚‚ i ‚‚JA‚‚ poruke

Ti poruka- dajemo ocenu drugoj osobi-Često izazivaju ozlojeđenost i defanzivnoPonašanje

Ja poruka -opisujemo određenu vrstu ponašanja koje nas uznemirava ili ugrožava - Izražavamo rezultate takvog ponašanja- Osećanja koja ovakvo ponašanje prouzrokuje aktivna pasivna

39

Tipovi neslušanja

• Pseudo(lažno )slušanje- suština se ne registruje• Slušanje na jednom nivou- prijem dela

poruke(verbalnog)ostalo ne• Selektivno slušanje -filtriranje poruke• Selektivno odbijanje -koncentrisani samo na ono

što ne žele da čuju,odbace ih• Upadanje u reč -stalno prekidanje govornika• Odbrambeno slušanje -doživljava se kao lični

napad• Slušanje u ‚‚zasedi ‚‚ -slušanje je prilika da se

napadne govornik

40

Aktivno slušanje

• Obavežite se na slušanje• Pažljivo slušamo šta nam druga osoba govori• postavljamo pitanja (otvorenog,zatvorenog

tipa,koje usmerava odgovor,Izbegavati ‚‚zašto‚‚-koristiti ‚‚šta‚‚ i ‚‚kako‚‚

• Parafraziramo -svojim rečima pokazati razumevanje za poruku

• Ubacimo komentar (zaista,stvarno..aha..)• Tražimo dodatna objašnjenja• Hvatamo beleške• Rezimiramo• Gledamo govornika u oči

41

Stimulirajuća komunikacija

znaci stimulirajuće komunikacije:

1.nije lična već problemski orijentisana2.primerena,a ne neprimerena3.opisna, a ne procenjivačka4.vrednujuća,a ne obezvređujuća5.spajajuća,a ne razdvajajuća6.određena,a ne opšta7.nečija,a ne ničija8.Stimulišuće slušajuća,a ne jednosmerno slušajuća

42

Dve prepreke za delotvornu međusobnu komunikaciju

• 1.DEFANZIVNOST• Rezultat komunikacije je da se pojedinac oseća ugrožen ili napadnut• Samozaštita postaje najbitnija• Energija se troši na razradu odbrane pre nego na prijem informacija• Agresija,bes ,rivalstvo ili izbegavanje-se javljaju kao rezultat

• NEPOTVRĐIVANJE• Rezultat komunikacije da se pojedinac oseća nekompetentan,

bezvredan ili beznačajan• Prednost imaju nastojanja za ponovnim uspostavljanjem vlastite

vrednosti• Energija se troši na prikazivanje vlastite važnosti više nego na

prijem informacija• Isticanje samosvojnog ponašanja,povlačenje ili gubitak motivacije su

uobičajena ponašanja

43

Određene osobine i veštine

Bitne preduzetničke osobine:

-Analitičko sagledavanje postojećeg stanja

-Anticipiranje budućih događaja

-Sposobnost brzog i ispravnog odlučivanja

-Spremnost da se rizikuje

-Preuzimanje odgovornosti

-Otvorenost za nove ideje

44

Ličnost i stilovi komunikacije

zatvoren

Analitičar Komandant

niska samouverenost visoka samouverenost

Prilagodljiv Izvođač

otvoren

45

Teškoće u procesu komuniciranja

Organizacione teškoće

Teškoće vezane za formulaciju poruka

Teškoće vezane za psihološki profil učesnika

46

POSLOVNA KOMUNIKACIJA

• ŠTA je dobra poslovna komunikacija?

Komunikacija (komunikator, direktna, posredna, masovna, pošiljalac i primalac poruke)

Poslovna komunikacja (ostvariti ciljeve poslovnog subjekta, razmena informacija, usmerena na konkretan predmet, direktna ili preko mas-medija)

47

Osnovne vrste poslovne komunikacije

1. Komunikacija poslovnog subjekta sa okruženjem

2. Komunikacija unutar poslovnog subjekta

Šta je nukleus, kičma, suština poslovne komunikacije?

I N F O R M A C I J A

48

Preduslovi dobre poslovne komunikacije

1. izvor (ko šalje poruku)

2. Sadržaj (šta se poručuje, struktura)

3. Kako se prenosi poruka (direktno, preko medija)?

4. Kome se šalje poruka?

5. Kakav je učinak, efekat poruke?

49

Određivanje ciljeva komunikacije

1.Bolja organizacija preduzeća

2.Bolja informisanost unutar pred. i u okruženju

3.Motivacija zaposlenih

4.Motivacija kupaca, korisnika usluga

5.Povećanje prodaje, potražnje za uslugom

50

6. Obaveštavanja korisnika usluga, potrošača o novostima, akcijama

7. Isticanje novog proizvoda, usluge

8. Poboljšanje imidža preduzeća

51

Izbor kanala komunikacije

1. direktno preneti (pismeno, usmeno)

2. Lična prezentacija

3. Mediji

4. Internet

5. Događaji i manifestacije

52

Utvrđivanje rezultata uspešnosti komunikacije

1. Kako su ciljne grupe reagovale na poruku?

2. Da li se promenio njihov stav prema pošiljaocu poruke i njegovoj akciji?

3. Da li ih je poruka podstakla na aktivnost prema vama?

4. Kako je to delovalo na okruženje i konkurente?

53

Odnosi s javnošću

• Stvoriti što bolju saradnju između kompanije i okruženja

• Izgradanja korporativnog imidža i identiteta

• Odnosi sa medijima

• Organizacija specijalnih događaja

• Organizacija sastanaka

• sponzorstvo

54

• Odnosi sa kupcima• Uticaj na ciljne grupe• Komunikacija sa nosiocima javnog

mnjenja• Odnosi sa finansijskim institucijama• Odnosi sa društvenom zajednicom• Odnosi sa građanskim

organizacijama, udruženjima i pokretima

55

Odnosi s medijima

• Ako nisi u medijima, kao da te nema

• Štampa (lokalna-nacionalna, publikacije od posebnog značaja)

• Elektronski mediji (reportaže, prikazi, intervjui, konferencije za štampu, novosti, pozitivni primeri)

• Kako dopreti do medija? (spiskovi medija i novinara, susreti, prijemi i ručkovi, redovno obaveštavanje, fotografije i prateći materijal)

56

Imidž kompanije

Lik kompanije (personality)

Korporativni identitet

Ugled (reputacija)

Usvojene vrednosti (poslovna etika) (Harrison S: “Public relations”)

57

UPRAVLJANJE VREMENOM

• “Dobar menadžer ne ostavlja za sutra ono što njegov podređeni može da uradi danas. “

George Odiorne

58

• Efikasno upravljanje vremenom-utvrdite kako ga trenutno koristite

• Pratiti potrošnju vremena najmanje tri dana zaredom

• Najveći ” potrošači vremena” su:

-sastanci

-papiri

-nezavršeni poslovi

59

-nedovoljan broj ljudi ili njihova neobučenost

-druženje i ćaskanje na poslu

-nedefinisana ovlašćenja ili odgovornosti

-nekvalitetni sistem kontrole i izveštavanja

-nepotpune informacije

-putovanja

60

Zašto je potrebno upravljati vremenom?

• Upravljanje vremenom daje vam sat do dva viška vremena.• To nije puka kontrola vremena već način da se poboljša svoj život u

sledećim domenima:

• 1.smanjenje stresa -nedostatak vremena dovodi do stresa-donose se brzoplete odluke i akcije,nema planiranja,radi se po instktu a ne racionalno,rokovi se prekoračuju....a organizam trpi strašan pritisak.

• 2.ravnoteža između ličnog i poslovnog života• Radi se prekovremeno jer ne mogu da završe u radnom

vremenu to se odražava na porodični i društveni život.• Dobro organizovan znači više energije za porodicu,sebe

posao.

61

• 3.povećanje produktivnosti• Pošto je vreme jedinstven resurs koji se ne može

vratiti i troši se istog momenta kada se dobije,od njegovog efikasnog korišćenja zavisi vaša produktivnost,ukoliko u istom vremenu uradite više poslova vi ste produktivniji.

• 4.postizanje ciljeva• Ljudi koji nemaju ciljeve,nemaju problema sa

vremenom,ništa ne postižu• Oni koji imaju jasne ciljeve,treba im vreme da ih

ostvare.Upravljanje vremenom nije najpreciznije-jer ljudi ne mogu

upravljati vremenom već sobom u odnosu na vreme,na koji način ćemo ga koristiti.

62

PREDLOZI ZA ORGANIZACIJU VREMENA

• 1.Zapitajte se koje poslove obavljate• 2.Analizirajte krizne situacije• 3.Razmislite o tome koliko i kada vas

prekidaju• 4.Planirajte• 5.samodisciplina• 6.Administrativna pomoć• 7.Upravljajte vremenom 24 časa.

63

MOTIVACIJA

64

• ZNAČAJ MOTIVACIJE

ZNAČAJ MOTIVACIJE

Radni učina

k

Volja - motivacij

a

Sposobnost

Prilika - šansa

65

POJAM I ZNAČAJ MOTIVACIJE

Motivacija predstavlja skup procesa koji podstiču, usmeravaju i održavaju

ljudsko ponašanje ka odredjenom cilju

Značaj motivacije: motivacija pokreće svaku ljudsku aktivnost, u organizaciji i van nje

Nezadovoljenapotreba tenzija akcija

Zadovoljenapotreba

66

DIMENZIJE MOTIVACIJE

• Pravac motivacije

• Intenzitet motivacije

• Postojanost motivacije

67

TEORIJE MOTIVACIJE

• Teorije sadržaja (potreba): objašnjavaju koje potrebe pokreću ljude na aktivnosti u organizaciji– Maslow-ljeva teorija hijerarhije potreba– Alderfer-ov ERG model– Hertzbergova teorija dva faktora– McClellandova teorija tri potrebe

• Teorije procesa:objašnjavaju proces putem koga se pokreće ljudska aktivnost u organizaciji– Teorija cilja– Teorija jednakosti– Teorija očekivanja

68

HIJERARHIJA POTREBA - MASLOW

• Zaposlene pokreće pet grupa potreba – Fiziološke potrebe– Potrebe sigurnosti– Potrebe pripadnosti– Potrebe samopoštovanja– Potrebe samorealizacije

• Potrebe su uredjene hijerarhijski – potrebe višeg reda se ne mogu pojaviti kao motivatori sve

dok se ne zadovolje potrebe nižeg reda– Kada se zadovolje potrebe nižeg reda prestaju da budu

motivatori i tu ulogu preuzimaju potrebe višeg reda

69

HIJERARHIJA POTREBAHIJERARHIJA POTREBA

FIZIOLOŠKE POTREBE

POTREBE SIGURNOSTI

POTREBE PRIPADNOSTI

POTREBE SAMOPOŠTOVANJA

POTREBE SAMOREALIZACIJE

70

ERG MODEL - ALDERFER

• Tri grupe potreba– Egzistencijalne (Existential)– Povezivanja (Relatedness)– Razvoja (Growth)

• Sličnosti sa Teorijom hijerarhije potreba• Razlike u odnosu na Teoriju hijerarhije potreba

– Relativizacija hijerarhijske uređenosti potreba zbog različite snage pojedinih potreba ljudi u zavisnosti od ličnih i socijalnih faktora

– Pored principa satisfakcije kroz progresiju uvodi princip regresije kroz frustraciju

• Implikacije za menadžere – Potreba diferenciranog pristupa zaposlenima u motivisanju – Moguće je motivaciju zasnivati na nižim potrebama onda kada

se ne mogu zadovoljiti više potrebe

71

TEORIJA DVA FAKTORA-HERTZBERG

• Različiti faktori izazivaju zadovoljstvo i nezadovoljstvo zaposlenih

• Higijenski faktori odredjuju prisustvo i odsustvo nezadovoljstva

• Motivacioni faktori odredjuju prisustvo i odsustvo zadovoljstva

• Zaposleni može biti motivisan i zadovoljan samo ako su uključeni i motivatori

• Prisustvo samo higijenskih faktora neće postići motivaciju i puno iskorišćenje ljudskih potencijala

72

HERTZBERGOVE SKALE

HIGIJENSKI FAKTORI PlataUslovi radaPolitika i procedureOdnosi sa rukovodiocimaSigurnost poslaOdnosi sa kolegama

LOŠI DOBRI

NEZADOVOLJSTVO

PRISUTNO

NEMA NEZADOVOLJSTV

A

MOTIVACIONI FAKTORI

Postignuće

Priznanje

Posao po sebi

Napredovanje

Razvoj i učenje

LOŠI DOBRI

NEMA ZADOVOLJSTVA

ZADOVOLJSTVOPRISUTNO

73

VRSTE POSLA PREMA HERTZBERGU

Zaposleni ima malu platu, slabe pogodnosti, loše uslove rada, loše odnose sa kolegama, organizacija je loša, posao je monoton, nema mogućnoast za razvoj i napredovanje, nema autonomije i odgovornosti

Zaposleni ima malu platu, loše uslove rada i pogodnosti kao i lošu organizaciju ali ima autonomnu poziciju, mogućnosti za napredovanje i razvoj

Zaposleni ima dobru platu i uslove rada, dobru organizaicju i odnose sa kolegama ali ima monoton posao koji ne pruža mogućnost za napredovanje i razvoj, nema autonomiju i odgovornost na poslu

Zaposleni je dobro plaćen, ima dobre uslove rada, dobre odnose sa kolegama, organizacije je sredjena, posao je izazovan,ima mogućnost napredovanja i razvoja i bisoku autonomiju i odgovornost

NISKO VISOKOZADOVOLJSTVO POSLOM

VIS

OK

ON

ISK

O

NE

ZA

DO

VO

LJS

TV

O

PO

SLO

M

74

TEORIJA POTREBA McCLELLAND-A

• Ljude u organizaicji pokreću tri grupe potreba– Potrebe pripadnosti, prihvatanja od drugih– Potrebe za moći i uticajem, kontrolom drugih– Potrebe postignuća, uspeha, rezultata

• Ljudi sa visoko izraženom potrebom za postignućem prefereriraju posao koji nudi:– Autonomiju– Odgovornost– Izazovnost– Rizik– Povratnu informaciju o uspehu

• Takve pojedince treba nagradjivati – Priznanjem– Novim izazovnim zadatkom sa više autonomije– Mogućnošću da uče i razvijaju se

75

TEORIJA POTREBA McCLELLAND-A

• Ljudi bolje rade kada imaju postavljen cilj umesto da im se kaže da

“rade najbolje što znaju”. Cilj omogućuje da se odredi napor koji treba uložiti.

• Svaki zaposleni treba da ima odredjen, jasan, pecifičan i, po mogućstvu, kvantifikovan cilj

• Cilj treba da bude teško ostvariv ali ostvariv. Neostvariv i lako ostvariv cilj su destimulativni

• Zaposleni treba da dobija stalnu povratnu informaciju o tome

kako ostvaruje svoje ciljeve• Participacija u postavljanju ciljeva i motivacija• Samopouzdanje i motivacija

76

TEORIJA POSTAVLJANJA CILJEVA

• Ljudi bolje rade kada imaju postavljen cilj umesto da im se kaže da “rade najbolje što znaju”. Cilj omoguićuje da se odredi napor koji treba uložiti.

• Svaki zaposleni treba da ima odredjen, jasan, pecifičan i, po mogućstvu, kvantifikovan cilj

• Cilj treba da bude teško ostvariv ali ostvariv. Neostvariv i lako ostvariv cilj su destimulativni

• Zaposleni treba da dobija stalnu povratnu informaciju o tome kako ostvaruje svoje ciljeve

• Participacija u postavljanju ciljeva i motivacija• Samopouzdanje i motivacija •

77

TEORIJA JEDNAKOSTI

• Motivacija zaposlenih ne zavisi samo od nagrada već i od– Odnosa uloženog napora i dobijene nagrade– Poređenja sopstvenog odnosa napora i nagrada sa

odnosom napora i nagrada referentnih osoba • Zaposleni su motivisani kada percepiraju pravednu

distribuciju nagrada prema uloženom radu • Pravedna distribucija nagrada postoji kada je

uravnotežen odnos zalaganja i nagrada svih zaposlenih

• Zaposleni su demotivisani kada percipiraju nejednaku distribuciju nagrada bilo u obliku preplaćenosti bilo u obliku potplaćenosti

78

TEORIJA JEDNAKOSTI

Osoba koja se upoređuje Inputi koje ta osoba ulaže u organizaciji: rad, iskustvo, obrazovanje Autputi koje ta osoba dobija ulaganjem inputa: novčane i nenovčane nagrade (priznanje, status)Referentna osoba ili grupa – osoba ili grupa za poređenje

Iskustvo same osobe iz organizacije ili van njeKolega iz iste organizacijeKolega van organizacije

Inputi referentne osobe Autputi referentne osobe

79

TEORIJA JEDNAKOSTI

• Jednakost/pravičnost: osoba percipira da je njen racio inputa i autputa jednak onome kod referentne osobe

• Potplaćenost. Osoba percipira da ulaže više inputa od referentne osobe za istu nagradu ili da za isti uloženi input kao referentna osoba dobija manju nagradu od nje

• Preplaćenost. Osoba percipira da ulaže manje napora od referentne osobe za istu nagradu ili da dobija veću nagradu od referentne osobe za isti uloženi napor

80

TEORIJA JEDNAKOSTI

• Suočeni sa situacijom nejednakosti zaposleni mogu da: – Promene svoje inpute (npr. da smanje uloženi napor)– Promene svoje autpute (npr. da traže veću platu)– Promene percepciju sopstvenih inputa i autputa – Promene percepciju inputa i autputa referentne osobe – Promene referentnu osobu sa kojom se porede – Promene posao i preduzeće u kome rade

• Preplaćenost nekih osoba u organizaciji najčešće ne povećava njihovu motivaciju ali smanjuje motivaciju ostalih zaposlenih

81

TEORIJA OČEKIVANJA

• Motivacija kao kognitivni proces u kome pojedinac racionalno i slobodno odlučuje (pravi izbore) da li će i koje ponašanje da preduzme i to u zavisnosti od njegovih procena efekata tih ponašanja

• Motivacija kao rezultanta tri faktora: – Očekivanje - verovanje pojedinca da će

određeno ponašanje odnosno ulaganje napora dovesti do rezultata prvog reda (performanse)

– Instrumentalnost - percepcija verovatnoće da će rezultati prvog reda dovesti do rezultata drugog reda (nagrade)

– Valenca - preferencija koju pojedinac ima prema određenoj vrsti nagrada

82

TEORIJA OČEKIVANJA

• Implikacije za menadžere– Zaposlene treba uveriti da će njihov napor

dovesti do ciljnog rezultata i da će oni biti sposobni da ostvare postavljene zadatke

– Obuka povećava motivaciju jer povećava uverenost da će ulaganje napora dovesti do rezultata

– Zaposlene treba uveriti da će njihov rezultat sigurno dovesti do nagrade. Važna je konzistentnost i doslednost u nagrađivanju.

– Treba poznavati zaposlene i znati koja nagrada za svakog pojedinca ima vrednost

83

TEORIJE MOTIVACIJEPREPORUKE ZA MENADŽERE

• Upoznajte svoje ljude – za različite ljude iste potrebe su od različitog značaja. Morate znati tačno šta pokreće vaše zaposlene: novac, prijateljstvo, status i moć, izazov i sloboda.

• Obratite pažnju na motivatore. Platom niko nikada neće biti zadovoljan.

• Posvetite se osobama sa jako izraženom potrebom za postignućem, dajte im slobodu i izazovne poslove – to je sve što traže

84

TEORIJE MOTIVACIJEPREPORUKE ZA MENADŽERE

• Postavljajte ciljeve i informišite zaposlene o tome kako ih ostvaruju

• Budite pravedni i otvoreni u dodeljivanju nagrada

• Pomozite zaposlenima da postignu rezultate

• Budite dosledni i konzistentni u dodeljivanju nagrada

85

NACIONALNA KULTURA I MOTIVACIJA

• Nacionalne kulture sa visokom izbegavanjem neizvesnosti uslovljavaju snažne potrebe sa sigurnošću u motivaciji zaposlenih

• Kulture sa tzv. «muškim vrednostima» koje su uz to individualističke impliciraju visok intenzitet potreba postignuća, razvoja i samo realizacije.

• Kolektivističke i tzv. «ženske» kulture

favorizuju potrebe pripadnosti među njenim članovima nad ostalim vrstama potreba.

86

INDIKATORI KLIME, MOTIVISANOSTI I RADNOG MORALA ZAPOSLENIH

• Zadovoljstvo zaposlenih dimenzijama posla:– visina plate– sigurnost posla– organizovana ishrana– materijalne pogodnosti– odnosi sa kolegama– stil rukovodjenja – atmosfera na poslu– odsustvo sukoba u preduzeću– briga preduzeća za zaposlene– organizacija preduzeća– raznovrstan rad– izazovan posao– mogućnost napredovanja u službi– mogućnost učenja i stručnog usavršavanja

87

TIMOVI Bođa,menadžer

Konflikti

88

Forma organizovanja rada –relativno nova(često se koristi kao sinonim za grupu)TIM je formalna grupa čiji članovi imaju

komplementarne veštine i kompetencije,okupljeni su oko zajedničkog cilja ili skupa radnih ciljeva za čije

ostvarenje su podjednako svi odgovorni.

89

Zašto se uspostavlja tim?

• Efikasniji je od bilo kog oblika rada

• Omogućava rešavanje kompleksnih problema

• Daje više nego zbir pojedinaca

• Omogućuje maksimalan doprinos pojedinca pri maksimalnoj međuzavisnosti članova

90

• Dimenzije timskog rada

• 1.Ostvarivanje postavljenog cilja

• 2.Obezbeđivanje dobre klime(uzajamno poštovanje,pomaganje,podržavanje i podsticanje)

(autokrate-samo rezultate;samo dobra klima-klub za druženje,tim mora obuhvatiti obe dimenzije)

91

Tipologija radnih timova

Po MOHRMANU timovi se razlikuju u pogledu:

1. ZADATKA ili svrhe: a) Radni timovi bave se poslom(razvoj novih proizvoda, obezbeđenje usluge potrošačima)koji spada u delatnost organizacije

b) Timovi za unapređenje orijentisani su na zadatak da povećaju efikasnost procesa koje organizacija koristi

92

2.Vremene trajanja: privremeni ili trajni

3.U pogledu veze tima sa strukturom organizacije

mogu biti nadređeni(kada je aktivnost tima iznad funkcionisanja radnih jedinica u organizaciji)

Intaktni-timovi koji ne prelaze delokrug svog rada

93

E.SUNDRSTOM razlikuje

• 4 tipa timova:• Savetodavni-komiteti ,odbori,savetodavna

tela• Proizvodni-timovi za proizvodnju,letački..

• Projektantski-istraživačke grupe,razvojni

• Akcioni-sportski,zabavljačke grupe,hirurški

94

Efikasnost timova

• Pošto timovi predstavljaju jednu vrstu grupe, faktori koji utiču na uspešnost grupe utiču i na efikasnost tima.Po jednima:1.obuka koju pohađaju članovi tima2.Spremnost menadžmenta da podeli informacije sa timom3.Davanje autoriteta timu potreban za donošenje odluke i samostalnosti u radu4.nagrađivanje

95

ŠTA UGROŽAVA EFIKASNOST TIMA

GREŠKE MENADŽMENTA-nejasni radni zadaci,nedostatak poverenja,loš kvalitet osoblja..

GREŠKE ČLANOVA TIMA-pružanje otpora, konflikti,stilovi rada

GRUPNI STAVOVI-konformizam

96

ULOGE U TIMU po BELBINU

ULOGE ORIJENTISANE KA AKCIJI: izazivač,udarnik,zaključivač

ULOGE ORIJENTISANE KA LJUDIMA: koordinator,timski radnik,istraživač

RACIONALNE ULOGE: inovator,ocenjivač,spesijalist

97

Problemi rukovođenja

• Šta je rukovođenje?

Proces upravljanja određenim poslovima,poduhvatima ili sistemima radi što efikasnijeg dostizanja cilja.

Potprocesi:

PlaniranjeOrganizovanjeVođenjeKontrola( monitoring aktivnosti i zaposlenih)

98

Ko je menadžer

• Vođa-menađžer-član grupe koji utiče na aktivnost.Ima potrebu za vlašću,prestižom,materijalnom dobiti.

Ko je menadžer

99

Tipovi menadžera

tipovi menadžera(vođa- Mekabi) :

• Zanatlija

• Borac u džungli

• Čovek kompanije

• Kockar

• Graditelj sopstvene ličnosti

100

Tipovi menadžera(Adižes):-Usamljeni jahač

-Birokrata

-Palikuća(stalno nove ideje)

-Super sledbenik

-Beskorisan čovek

101

Tipovi menadžera:

• Diktator

• Birokrata

• Čovek iz viših slojeva

• Izvršilac

102

• Tipovi menadžera na osnovu saznajnog procesa koji koriste kod prikupljanja i vrednovanja informacija

Jungov model:• SENSING Managers (smisleni)

• INTUITIVE Managers (intuitivni)

• THINKING Managers(promišljeni)

• FEELING Managers (osećajni)

103

ULOGA MENADŽERA

• Međuljudska

• Informaciona

• Uloga u odlučivanju

104

VEŠTINE MENADŽERA I UPRAVLJANJE NA RAZLIČITIM NIVOIMA

Viši novo menadžmenta Niži nivo

menadžmenta

Tehničke veštine

Veštine međuljudskih odnosa

Konceptualne veštine

105

Stilovi rukovođenja

• Stil naređivanja

• Stil vođenja

• Stil podsticanja

• Stil delegiranja

106

Hijerarhija preduzetničkih veština(menadžerskih)

Upravljanje stresom

upravljanje vremenom

utvrđivanje prioriteta i

ciljeva

samosvesnost

107

Nova filozofija menadžmenta

• Čovek se tretira kao kompleksna i jedinstvena celina,emocionalna i iracionalna,a ne isključivo racionalno biće.

• Zahteva od menadžera-poverenje,decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja,obrazovanje i veštinu obučavanja,jasne uloge i odgovornosti,slobodu delovanja,povratne informacije,motivisanje i resurse potrebne za delovanje,a okvir za delovanje su poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju znati svi zaposleni.

108

Konflikti

• U jednom istraživanju,menadžeri su izjavili da oko 20% svog vremena troše na rešavanje konflikata

• Konflikt je: Neslaganje između dva ili više članova organizacije

ili grupa koje se pojavljuje usled toga što dele retke resurse,radne zadatke,imaju različite ciljeve,stavove ili percepcije

Proces koji počinje kada jedna strana percipira da ona druga preduzima ili namerava da preduzme akciju koja ugrožava njene interese

Situacija kada pojedinci ili grupe rade jedni protiv drugih umesto jedni sa drugima

•

109

ELEMENTI KONFLIKTA

• Prethodni uslovi za pojavu konflikta:• oskudica resursa,pogrešna politika

organizacije,loš sistem nagrađivanja,pogrešne percepcije grupa

• Afektivna stanja pojedinca i grupa:Stres,tenzija,neprijateljstvo,anksioznost• Kognitivna stanja pojedinca i grupa:

verovanje,svest,saznanje da postoji konfliktna situacija,da druga strana može biti ili već jeste ugrozila interese subjekta

• Konfliktno ponašanje(akcije): od pasivnog otpora do agresije na drugu stranu

110

IZVORI KONFLIKATA

Organizacioni izvori konflikataDeoba ograničenih resursa od strane dva ili

više pojedinaca ili grupa.Međuzavisnost u obavljanju radnih

aktivnostiMeđusobno suprostavljeni ciljeviVisoka diferenciranost organizacionih

jedinica.Razlike u kriterijumu ocene perfomansi i

sistemu nagrađivanjaOrganizacione nejasnoće i nedostaci

111

IZVORI KONFLIKATA

Interpersonalne razlike mogu biti izvori konflikata

Pogrešna percepcija i atributizacijaGreška u komuniciranju,negativni

kriticizamNepoverenjePersonalne karakteristike i vrednosni

sistem

112

VRSTE KONFLIKATA

1.Intrapersonalni-konflikti unutar pojedincaSukobi motiva,potreba i mogućnosti Izazivaju emocije,frustracije,anksioznost

2. interpersonalni-između pojedinaca3. konflikti između grupa4. konflikti između organizacija5. konflikti uloga- vrsta intrapersonalnih konflikata

konflikti između zahteva jedne uloge konflikti između različitih uloga pojedinca konflikt između ličnosti i uloga

113

Negativni efekti konflikata Konflikti narušavaju normalno funkcionisanje

preduzeća

Konflikti naglašavaju emocije umesto razuma prilikom odlučivanja

Konflikti skreću pažnju sa organizacionih na personalne ciljeve

Konflikti izazivaju više ljudskih reakcija sa izrazito negativnim efektima- stres,frustracije,depresije...

114

Pozitivni efekti konflikata

Stimulišu kritičku analizuMotivišu ljudeČesto su predznak i uzrok neophodnih

organizacionih promenaPročišćavaju internu sredinu i

otklanjaju skrivene sukobeKonflikti između grupa stimulišu

saradnju unutar grupe

115

Strategije rešavanja konflikata

Formulisanje nadređenog cilja Intenviziranje socijalnog kontakta Prinuda pregovaranje: medijacija ili arbitraža Izglađivanje Izbegavanje konflikata Formalizacija i standardizacija Glasanje Interaktivno rešavanje problema kompromis

116

Kako rešiti konflikt lično ?

• Na poslu su neki konflikti neizbežni• Ako se svađamo –svađajmo se konstruktivno,iskoristimo konflikt

da budemo kreativni ,otvoreni.Ne dozvoliti da konflikti traju beskonačno.

• Jasna,otvorena,direktna i konstruktivna komunikacija• Konflikt je bolje rešiti sada nego kasnije-prekinuti igru čekanja da

onaj drugi prizna grešku• Umesto besne reakcije ljubazno pitati šta nije jasni ili tražiti

objašnjenje-jer ne greše svi namerno• Ne dopustiti da emocije u momentu nadvladaju(izbroj do..100...)• Naučimo da prihvatimo različitosti-ne moraju svi da misle isto• Izvinimo se za svoje greške,istaći zašto je vama važno da rešite

konflikt• Ostvariti uvid u konflikt i postaviti cilj za rešenje• Ukoliko lični napori ne pomognu -pozovite posrednika -neutralnu

osobu

117

STRES

118

Šta je stres ?

• Štetna psihološka i fizička reakcija pojedinaca koji nisu u stanju da se izbore sa zahtevima koje im nameće okruženje.

• Stres ne izazivaju spoljašnji problemi-već način na koji pojedinac pokušava da izađe na kraj sa njima.

• Spoljašnje situacije,pritisci, daju telu poruku da reaguje kao da se susreće sa fizičkom pretnjom.

119

• Ako se često susrećemo sa raznim pritiscima postajemo još ranjiviji i nastupaju zdravstveni problemi,simptomi stresa:poremećaj varenja,mučnina,

glavobolja, bol u leđima,gubitak apetita, poremećaj sna,razdražljivost-dugoročno može doći do oboljenja krvnih sudova,čira na želudcu,depresije.....

120

• Svaki stres ima svoju psihološku,fiziološku i bihevioralnu stranu

• -Fiziološka-kod stresa se uzbudi neurovegetativni deo sistema(koji nije opod uticajem naše volje)gde dolazi do porasta pritiska, glavobolje,vrtoglavice, porast šećera u krvi,tahikardije,napetost mišića...

121

• -Psihološka strana-javlja se osećanje straha, unezverenost,nervoze,napetosti depresija,nezadovoljstvo poslom,dosada

organizam se priprema za beg ili borbu..

• Bihevioralni-gubitak apetita,povećano konzumiranje alkohola i cigareta,nesanica, povećano odsustvovanje sa posla,pravljenja grešaka,agresivan stav prema kolegama...

122

Kako stres utiče na organizam_?

• Nakon burne reakcije nivo kortizola i adrenalina opada,srčani ritam,varenje i metabolizam se vraća u normalu.

• Ako su stresne situacije učestale organizam nema vremena da se oporavi,nastupa hronični stres kao rezultat lošeg adaptivnog odgovora pojedinca.

-Stres različito deluje na različite ljude.

123

• Hronični stres -osećanje depresivnosti,nelagode,potmuli strah,neurotske reakcije(klasične neuroze, fobije)-manje intenzivno

• Akutni stres -strašne noćne more,fleš bek,proživljavanje stresogene situacije u sadašnjosti,čovek misli da je ušao u psihozu.

124

Izvori stresa

-Stresori mogu biti važni životni događaji:smrt člana porodice,razvod ,bolesti,trudnoće ali i

kupovina stana ili kuće.-Velike životne prekretnice-završetak

školovanja,odlazak na fakultet,promena posla...-kontakti sa agresivnim,bezobraznim,strogim ljudima-razni telesni nadražaji-buka jako svetlo,vrućina,

skučen prostor,gužva u saobraćaju.-Mentalne zamke -negativno razmišljanje,nerealna

očekivanja,previše samokritičnosti,razmišljanje o budućnosti....

125

Izvori stresa na poslu

• 1.VREMENSKI stresori-preopterećenje radom-nedostatak kontrole

• 2. Stresori SUPROSTAVLJANJA-sukobi proizašli zbog definisanja i

rešavanja problema-Interakcijski sukobi

126

• 3. SITUACIONI stresori

-nepovoljni radni uslovi

-Iznenadne i brze promene

• 4.OČEKIVANI stresori

-neugodna očekivanja

-strah

127

• Jedna trećina ljudi između 25-44 godine kao glavni uzrok stresa vidi svoj posao.

za 30% muškaraca posao je izvor stresa,a kod žena je oko 15%.

porodica je izvor stresa za 29% žena i za 9% muškaraca

128

• Istraživanja u preduzećima su pokazala da su najčešći izvori stresa:

• Ekonomska situacija• Razvoj nove tehnologije• Političke promene• Nedostatak komunikacije• Stil upravljanja• Nedostatak podrške u upravljanju• Razvoj karijere• Fizičko stanje• Zahtevi posla• Stepen autonomije u radu

129

• Sukob interesa• Nadređeni• Kolege• Sopstveno osoblje• Porodična situacija• Tip ličnosti• Sposobnost prilagođavanja promenama• Motivacija• Fizički strah• Tolerancija prema dvosmislenosti(neodređenosti)

130

Ciljevi upravljanja stresom

Eliminisanje stresora

Razvijanje otpornosti prema stresu

Borba protiv stresa

131

Kako se izboriti sa stresom?

• Strategije za oslobađanje od stresa mogu se razmatrati na dva nivoa: individualne strategije i strategije na nivou organizacije

• INDIVIDUALNE strategije:Tehnike relaksacijeVežbeVežbe disanjaRazgovor sa poznanicima

132

HumorMuzikaNapuštanje poslovnog okruženjaSamopouzdanjeIndividualno planiranjeOrganizacija vremenaZdrava ishranaZdrav život,naučite da se odmarate

133

Pojednostavite životNađite vremena za sebeSpavajte dovoljnoNaučite reći “ne” i postavite granicePromenite način razmišljanjaBudite realniZabavite se

134

Smejte sePodelite brige sa

drugima,razgovarajteBudite fleksibilniUmereno raditeUkoliko sve to ne pomaže potražiti

pomoć psihoterapeuta, da ne dođe do potiskivanja i negiranja što će vam oduzeti životnu energiju.

135

• STRATEGIJE NA NIVOU ORGANIZACIJE:

Promenite odgovornost pojedinca više/ manje

Dozvolite veću autonomiju u raduPostavite ciljeve poslaObezbedite obuku o samopouzdanju i

organizaciji vremena

136

Uvedite prilagodljivo radno vremeSmanjite vreme provedeno na

poslovnim putovanjimaSprečite seksualno/rasno zlostavljanjeImati jasnu politiku po pitanju

zlostavljanjaUspostaviti pouzdan sistem za

prijavljivanje zlostavljanja,mobingaPoboljšati uslove rada

137

Izvršiti preraspodelu radnih mesta Obezbedite uslove za rad savetovališta Obezbedite centre za rekreaciju i programe

rekreacije Časove relaksacije Timske radionice Obezbedite uslove za sport i druženje Obezbedite kantinu i prostoriju za odmor.

138

Zdravstveni pregled Obuku o upravljanju stresom Linija za pomoć zaposlenima Odrediti osoblje koje brine o blagostanju

zaposlenih

Pri ekonomskoj nestašici smatra se da su ove mere dodatni trošak ali ih treba posmatrati kao investiciju za smanjenje izostajanja i bolje rezultate na poslu.

139

Strategija preduzeća za eliminisanje stresa

TIP stresora Strategija eliminacijeVremenski -upravljanje vremenom -delegiranjeSuprostavljajući -delegiranje -sposobnost u odnosima

sa drugimaSituacioni -preraspodela radnog vremena

Očekivani -davanje prioriteta -planiranje

140

Dileme menadžera !

• Zašto se baviti ličnim problemima zaposlenih?

• Da li sam obučen da savetujem druge?(i ako nije,naći vreme da ga sasluša,predložiti mu stručnu

pomoć)

• Da li podsticati i prihvatiti samopouzdanje radnika?

• Kako prepoznati radnika pod stresom?• Da li je to moj posao?• Da li organizovati savetovanje na poslu?