m·xxi · liderazgo, talento y diversidad · diversidad e igualdad

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(IV) Diversidad e Igualdad: Mujeres y hombres compartiendo los retos del s.XXI

Talento y diversidad

Liderazgo

1

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keynote:/Users/Alvi/Desktop/PPt%20Completas%20THP/LiderazgoXXI-3-Talento%20y%20nuevas%20generaciones%20(completo).key?id=BGSlide-5






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4.1. Estado del arte 4.2. Aprovechar el talento 4.3. El valor añadido de la diversidad 4.4. WomenFriendly = PeopleFriendly 4.5. Mejor configuradas para el new deal 4.6. Consumo y balanza comercial 4.7. Conciliación y RSC 4.8. Una mirada personal 4.9. Medidas

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4.1. Estado del arte


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4

Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.

Los economistas y los políticos se enfrentan desde hace décadas con una paradoja: las mujeres han entrado en el mundo laboral con mucha fuerza. Sin embargo, muy pocas ocupan puestos directivos. Según la base de datos de Standard & Poors, menos de una tercera parte de las 1500 empresas más grandes de los Estados Unidos tenían en sus puestos de dirección más altos por lo menos una mujer.




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FOCUS: Bloomberg.com / catalyst.org / money.cnn.com / online. wsj.com. http://www.focus.com/images/view/53264/

http://Bloomberg.com/

http://Bloomberg.com/

http://catalyst.org/

http://catalyst.org/

http://money.cnn.com/

http://money.cnn.com/

http://wsj.com/

http://wsj.com/

http://www.focus.com/images/view/53264/

http://www.focus.com/images/view/53264/




Las mujeres son, en términos generales, el 50% de la población mundial. En

términos estrictamente económicos, es de vital importancia que integremos al colectivo femenino en los procesos de

generación de valor en nuestras sociedades.

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La igualdad no es sólo una cuestión de justicia social, sino que, en un momento como el actual, resalta como elemento clave para la recuperación de la economía.


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igualdad



PREMISASLas mujeres

es cosa de todos

Diversidad y talento

Más allá de la conciliaciónNo debemos caer en la trampa del enfrentamiento

de géneros, de la competencia ni de la revancha. En una sociedad compleja y en unos tiempos de crisis sistémica como los que vivimos, necesitamos la aportación de todos y todas en la generación de valor social y económico.


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No debemos caer en la trampa del enfrentamiento de géneros



Genética y cultura han configurado las características cognitivas de hombres y mujeres, de forma distinta (en términos generales). Saber aprovechar esa diversidad, generar entornos que propicien la complementariedad y el respeto mutuo es algo irrenunciable para la evolución de nuestras sociedades. La discriminación es un mal negocio, es “depilfarrar” talento.

PREMISASLas mujeres

es cosa de todos


Más allá de la conciliación


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Genética cultura

La discriminación es un mal negocio



El enfoque que queremos compartir va más allá de las políticas (necesarias y activamente compensatorias) sobre asistencia y protección de las mujeres en los periodos de maternidad y postmaternidad. La conciliación laboral es ya, gracias a la tecnología disponible, una realidad no solo factible, sino rentable y respetuosa con las personas (hombres y mujeres), que pueden diseñar con más libertad y flexibilidad la relación y el equilibrio entre los tiempos personales y profesionales.

PREMISASLas mujeres

es cosa de todos


Más allá de la conciliación


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conciliación laboral



Resultados estudio de McKinsey & Company: “Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver”


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2007. El estudio demostró una relación entre el desempeño de las compañías y la proporción de mujeres en sus órganos de gobierno.

2008. Identifica la contribución de los estilos de liderazgo propios del género femenino a las distintas competencias necesarias para gestionar los entornos corporativos.

2009. Comportamientos típicamente asociados al liderazgo femenino resultan esenciales para la gestión en tiempos de crisis y post-crisis.



Cómo estamos en 2010-20114.1. Estado del arte

Resultados estudio de McKinsey &

Company: “W

omen M

atter: Gender

diversity, a corporate performance driver”

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Company: “W

omen M

atter: Gender


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4.1. Estado del arteCómo estamos en 2010-2011

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Grant Thornton: International Business Report 2009. “Women in the Boardroom”

http://grant-thornton.sq1sch.co.uk/infographics/wom

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http://grant-thornton.sq1sch.co.uk/infographics/women-in-the-boardroom/women_infographic.jpg







































































































MHSerie 3

0%

20%

40%

60%

80%

100%

Directivas y tituladas sup Auxiliares, Obreras

100%

80%

60%

40%

20%

0%


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AGBARANDINAS

29.6

23.023.818.7

Directivas /Ejecutivas Total Mujeres

100%

50%

0%


Comparación Agbar- Andinas

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1) El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo, lo que a su vez es difícil de conciliar con …

2) El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles, con poco margen para la planificación, con disposición para la movilidad geográfica, etc., que deja a muchas mujeres fuera de juego

Barreras


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síndrome de la doble “carga”

rendimiento “anytime, anywhere”



Las mujeres añaden una más:

La reticencia y dificultad de muchas mujeres para el AUTO-MARKETING

El síndrome de la doble “carga”: la combinación de la responsabilidad doméstica y la del trabajo

El modelo de rendimiento “anytime, anywhere”. La tiranía de estar siempre disponibles

Barreras4.1. Estado del arte

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reticencia

AUTO-MARKETING



Barreras4.1. Estado del arte

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MEJOR CONFIGURADAS PARA

EL NEW DEAL

WOMENFRIENDLY = HUMANFRIENDLY

APROVECHAR EL TALENTO

EL VALOR AÑADIDO DE LA

DIVERSIDAD

CONCILIACION Y RSC

CONSUMO Y BALANZA

COMERCIAL

Enfoque4.1. Estado del arte

esquema conceptual

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4.2. Aprovechar el talento


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“Europa sufrirá en las próximas décadas una falta notable de personal cualificado...se habla de que hacia el 2030 faltarán unos 30 millones que no podrán suplirse con inmigración de talento, porque los países emergentes darán oportunidades a su gente... La conciliación es una cuestión de economía”.

Alfons Cornella


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“Está reconocido globalmente que las mujeres son una poderosa fuerza económica; ellas son 'el mercado emergente' de nuestro

tiempo. Este es un momento crítico para América Latina y el Caribe; necesitamos invertir en las mujeres para capitalizar el momento de

crecimiento en la economía.”

Alyse Nelson, Presidenta y CEO de Vital Voices Global Partnership.

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Mientras esto ocurre, la mitad de las mujeres con formación científica y tecnológica abandonan voluntariamente sus carreras profesionales hacia los 30 años con el aparente fin de formar una familia.

25




26

Hay que definir las estrategias, poner las herramientas, ejecutar los programas, que permitan cambiar la forma en que trabajamos. Y

hay, en concreto, que aplicar políticas, dentro de las organizaciones, que actúen directamente en el momento justo, el del “fight or

flight” (lucha o huida), que se produce hacia los 35 años de la mujer profesional, para evitar que ésta frene su carrera y desaproveche la aceleración potencial de su talento. Las empresas que así lo hagan

multiplicarán por dos su cerebro, y tendrán, en consecuencia, muchas más opciones de sobrevivir a una era de afilada

competencia, a base de poner más inteligencia, más dual, abierta y diversa.

“fight orflight” (lucha o huida),




27



28



4.3. El valor añadido de la diversidad


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“las empresas se están volviendo cada vez más femeninas, en el sentido en que enfatizan las habilidades interpersonales de las mujeres. Por este motivo, 15 de las 500 empresas más importantes del mundo están hoy dirigidas por mujeres. Sin embargo, no se está dando una competencia entre los dos géneros, sino que se busca un equilibrio con la combinación de rasgos masculinos y femeninos en la dirección de los negocios”

Mitch McCrimmon


30

equilibrio




Company: “W

omen M

atter: Gender


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32

Estudio llevado a cabo por profesores de la Escuela de Negocios de la Universidad de Columbia y de Maryland. El estudio ha consistido en repasar los resultados de las 1.500 empresas más grandes de Estados Unidos y de ver qué relación guardan esos resultados con la presencia o no de mujeres en sus equipos directivos. Según sus autores, este buen comportamiento es debido a su estilo de dirección, en concreto a su capacidad para gestionar las relaciones interpersonales dentro de la empresa, así como para conseguir que la voz de los trabajadores sea escuchada




Iniciativas de igualdad y transformación que promueven el aporte de valor de las mujeres a las empresas pero sobretodo entendidas como iniciativas para llevar a cabo un mejor aprovechamiento del talento de todas las personas buscando un valor diferencial en su diversidad.

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34



4.4. Womenfriendly = Peoplefriendly


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36

http://www.infonomia.com/articulo/ideas/5951





MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD

COMPETENCIA

APARIENCIA“PAVO REAL”

“POLITIQUEO=

REDESCOLABORACIÓN

SOPORTE MÚTUO

TEND AND BEFRIEND” (CUIDAR Y ENTABLAR).

JERARQUÍACOMPETICIÓNAGRESIVIDAD

CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO

VIVIR PARA EL TRABAJO

PIENSAN EN COLECTIVO INDIVIDUALISTAS

CONVERSACION AFECTIVIDAD RACIONALIDAD

FIGHT AND FLIGHT” (LUCHA O HUIDA)

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4.5. Mejor configuradas para el New Deal


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ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTOLIDERAR EL TALENTOCAMBIOS EN LA FORMA DE LIDERAR

GESTIÓN DE LA COLABORACIÓNINTELIGENCIA EMOCIONALINTELIGENCIA COLECTIVARELACIONES INTERPERSONALES

TECNOLOGIAINTERNETRESPONSABILIDAD SOCIALIMAGEN CORPORATIVA


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MERITOCRACIAPRODUCTIVIDAD

COMPETENCIA

REDESCOLABORACIÓN

SOPORTE MÚTUO

PIENSAN EN COLECTIVO

CONVERSACION AFECTIVIDAD

CONCILIACIÓN RESPONSABLEGESTIÓN DEL TIEMPO



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“El impacto positivo se encuentra en empresas involucradas en la innovación, donde la democracia y la participación es vista como algo importante. Y eso va en consonancia con el estilo de gestión femenina”.

David Gaddis Ross, Universidad de Columbia

41




Independientemente de que las mujeres estén llegando a ocupar posiciones muy altas en las empresas, las organizaciones se están volviendo cada vez más femeninas en el sentido de que están haciendo un mayor énfasis en las habilidades interpersonales, la inteligencia emocional, la habilidad de cultivar el talento, la habilidad de escuchar a los demás, la colaboración y las habilidades de asociación, entre otros.

Mitch McCrimmon

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organizacionesmás femeninas

habilidadesinterpersonales inteligencia emocional

cultivar el talentoescuchar colaboración




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McKinsey & Company : Women Matter: Gender diversity, a corporate performance driver. 2007




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45





46



4.6. Consumo y balanza comercial


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La masiva incorporación de las mujeres del primer mundo al mercado laboral, las ha dotado de una independencia económica y de una influencia en los hábitos de consumo sin precedentes.

48




También en ámbitos menos comerciales, las mujeres tienen voz en la esfera pública y sus reivindicaciones sociales, culturales y políticas, tienen cada vez más peso.

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Las compañías, deben revisar su esfera de conexión con el exterior, desde los aspectos comerciales hasta las estrategias de responsabilidad social corporativa con el objetivo de satisfacer, responder, integrar a un nuevo mercado más diverso

50




51



4.7. Conciliación y RSC


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Políticas integrales de Conciliación para tod@s

Responsabilidades familiares

compartidas

Tasas de natalidad y mercado laboral

TecnologíaFlexibilidad

Por proyectos

orientados a resultados

El pacto empleador – empleado

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55

DinámicaLas mujeres y los desafíos actuales de andinas


4.8. Una mirada personal


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Pilar Conesa @pilarconesa






Estudios de Ingeniería conciliando hija y trabajo.Reingeniería procesos fábrica ElectrodomésMcos.Juegos Olímpicos Barcelona ’92.Administración pública: Gobierno Cataluña y Ayuntamiento de Barcelona.Puesta en marcha empresa en Chile.DirecMva en empresa de Servicios – T-‐Systems.Fundadora empresa anteverM. Fundadora Alumni Universidad .Miembro Consejo Asesor UOC – Universidad online.

Mi vida profesional4.8. Una mirada personal



Innovando y liderando …

Procesos de producción

Juegos OlímpicosAtlanta, Sidney

Uso masivo internet

eGovernment

Gobierno abierto

Gestión clientes

Gestión equipos

Creación empresa

Apertura mercado




… en un mundo de hombres

Entornos cerrados, como las fábricas años 80

Estrategias comerciales

¿cómo y dónde se cierran contratos?

Liderazgo equipos

Cooperación

Valores de cultura y poder

Visibilidad

Comunicación




Mujeres dirigiendo hombres

Mujeres dirigiendo mujeres

Hombres dirigiendo mujeres ejecutivas

4.8. Una mirada personalContra los tópicos...



1980 2010

Evolución del rol de la mujer en estos 30 años


EducaciónAdministración

públicaMundo laboral

Presencia más activa




Evolución en Chile. Mirada personal.

2003 2011

Educacióntrabajo

CiudadMichelleBachelet

Redes sociales



¿Qué ni se menciona?



Mujeres directivas

Mujeres en Consejos de Administración

Gran reto worldwide




Fuente: Los desa-os de la igualdad 2010. Desarrollo humano en Chile. Pablo González y otros. Programa de las Naciones Unidas para el desarrollo. Chile. hDp://estudios.sernam.cl/

Participación femenina en diferentes ámbitos Chile




Participación femenina en poder económico


4.8. Una mirada personal Chile



Participación femenina en poder Judicial


Chile




Noruega: “Club de los hombres grises”

Red de contactos masculinizada

¿Con quién se piensa para

nuevo cargo?

¿Dónde se hacen

contactos?

Las mujeres directivas no se ven




Excepción

En Noruega, Suecia y Finlandia más del

25% de los consejeros de

administración de las grandes empresas

son mujeres





Ley de cuotas. Noruega

España4.8. Una mirada personal



Capacidad de adaptación – Movilidad

Facilidad para la cooperación

Liderazgo emocional

Intereses en diversos ámbitos

Ojos nuevos en el mundo de los negociosNecesidad de cambio en los modelos de dirección

Testosterona ? Crisis financiera

Women Power: Talento necesario para el mundo actual




Google Announces the Winners of Its First Science Fair (Go Geek Girls!)

World competition for students age 13 to 18:

10,000 students from over 90 countries

Winners: "girl power" the award in each of the three age categories was handed to a young

woman

Girl Power: Talento para el mundo futuro




Guy Kawasaki: la mujer puede dar

mejor asesoramiento

sobre modelo de negocio


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http://ecorner.stanford.edu/authorMaterialInfo.html?mid=1174

































































































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No existe una mejor prueba del progreso de una civilización que la del

progreso de la cooperación. John Stuart Mill

No sobrevive el más fuerte de las especies, tampoco el más inteligente.

Sobrevive aquel que es más adaptable al cambio.

Charles Darwin

No podemos resolver problemas pensando de la misma manera que

cuando los creamos. Albert Einstein

Women Power: Talento para la cooperación,

la adaptabilidad y la mirada desde otro punto de

vista




Gobierno Empresas

Propias mujeres Sociedad

Retos culturales




La empresa del sXXI

requiere el talento de las mujeres

La empresa del sXXI

es una oportunidad para el talento de las mujeres



4.9. Medidas


80





Algunos bancos, como el Scotiabank, el BNP Paribas, o como Caixa Galicia, que ha impulsado su Plan de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, parece que han comprendido que la feminización de sus estructuras de dirección y de gestión les acerca a la sociedad y a la excelencia, al mismo tiempo. Quizás así podremos romper las barreras negativas que impiden el acceso a las mujeres empresarias en España, que aunque ya suponen el 32,5% del empresariado, sólo reciben el 8% de los créditos bancarios para emprendedores, según datos ofrecidos por el Banco Mundial de la Mujer en España (WWB).

81

4.9. Medidas



42 % de la plantilla mujeres.

56% de las mujeres en puestos de responsabilidad, 20% de representación en el Consejo de Administración.

Plan de Igualdad, aprobado en 2009: líder en políticas de igualdad en el sector bancario español.

Plan consensuado con todos los sindicatos representados en la plantilla.

82

4.9. Medidas



PLAN DE IGUALDAD CAIXA GALICIAConsensuado, Innovador y Realista

Líneas de ACTUACIÓN:

83

El 56% de las mujeres que trabajan en Caixa Galicia ocupan puestos de responsabilidad. Plan de Igualdad de Caixa Galicia. hep://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0

4.9. Medidas

http://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0

http://www.caixagalicia.es/wvio004_contenido/ESP/pags/wvio004p_notaprensa_planigualdad_2809.asp#sec0



Programa de formación “diversidad” para managers.

Firma de un acuerdo de Igualdad Profesional bajo el marco legal laboral francés.

Apoyo y desarrollo de MixCity.

Diversas iniciativas para promover la igualdad profesional desde 2004

84

4.9. Medidas



Cuotas de género en contratación, retención, promoción y desarrollo de las mujeres

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Flexibilidad laboral (horario parcial, teletrabajo, etc.)

Monitoreo visible por parte del CEO y del equipo ejecutivo respecto al progreso de los programas de diversidad de género

Programa para estimular el networking femenino y los role-models femeninos

Apoyar programas Obligación de los ejecutivos seniors de “mentorizar” jóvenes profesionales mujeres

Incluir indicadores de diversidad de género en los informes de rendimiento de la compañía

Programas de “construcción de habilidades”, especialmente dirigidas a mujeres

Sistemas de evaluación de rendimiento que neutralizan el impacto de bajas de maternidad y/o acuerdos de flexibilidad laboral

Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres

Objetivos de contratación y programas específicos de género Indicadores de la actuación de la compañía en contratación, “retención”, promoción, y desarrollo de las mujeres

Programas para facilitar la transición antes, durante y después de las bajas maternales / paternales

Requisito sistemático de que por lo menos haya una candidata mujer en cada pool de promoción

4.9. Medidas



Las acciones de “Mujeres en la tecnología en América Latina” enmarcadas dentro del programa DigiGirlZ de Microsoft, están orientadas a motivar e inspirar a las niñas en la escuela secundaria a estudiar carreras de tecnología, con iniciativas de formación y sensibilización en conjunto con las universidades para crear información de valor sobre la industria de la tecnología sobre la diversidad y cultura organizacional.

Algunas de las acciones en la región

Iniciativas de mujeres

Aumentar la participación en nuestra comunidad

de mujeres en la industria

Mejorar la relación con las escuelas-DigiGirlz 2011

Presencia en escuelas y universidades

Formalizar los grupos de apoyo y la interconexión con las mujeres que han desarrollado en el ámbito de la tecnología, o que desean desarrollar su interés en esta área, promover y apoyar sus carreras profesionales.

Orientación y modelo

Promover actividades de equilibrio de la vida de trabajo

Puertas abiertas

86

“Mujeres en la tecnología en América Latina”

DigiGirlZ

4.9. Medidas



AGBAR-ANDINAS

Plan iguala

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4.9. Medidas



(2007) Comité Igualdad Oportunidades AGBAR

1. Acuerdos de formación con la administración

2. Compromiso con la contratación de mujeres objeto de violencia de género

3. Jornadas de formación y sensibilización a la plantilla

4. Discriminación positiva en el reclutamiento y en las promociones internas

5. Revisión de nuestros programas de desarrollo del talento :

SGD (gestión del desempeño), DEO (gestión por objetivos).

6. Revisión de nuestras políticas de movilidad internacional

7. Protocolo de actuación en materia de acoso

1. Creación de la Dirección de Gestión del Conocimiento2. Impulso a la organización en red3. Introducciòn web 2.0: 8 blogs – 4 CoPs – 27 wikis

“AGBAR avanza y continuará avanzando para que la igualdad sea un hecho en nuestra organización como en el conjunto de la sociedad” Nuria Latorre, Comité igualdad AGBAR

88

Conciliación eIgualdad en AGBAR

(2009) Proyecto GAUSS

(2009) Programa Global “igualdad, diversidad y no discriminación”

AGBAR-SUEZ

4.9. Medidas

http://es.linkedin.com/pub/nuria-latorre/9/446/1a0






20122011 2013-2014

Fomenta la conciliación entre vida personal y laboral. Defiende la igualdad de oportunidades y promueve la

Diversidad.

Sello Presidencial

28% Mujeres(puestos ejecutivos)

Reconocimiento Presidencial 2011

23% Mujeres (puestos ejecutivos)

89

Iguala

Obtención de la Norma de

Buenas Practicas.

26% Mujeres (puestos ejecutivos)

4.9. Medidas



Reclutamiento y selección Desarrollo de carrera y capacitación

Representación equilibrada de genero en cargos de responsabilidad

Condiciones de trabajo

Protección derechos de maternidad y responsabilidades parentales

Conciliación de responsabilidades laborales con familiares

Prevención y sanción del acoso laboral y/o sexual en el trabajo

90

Plan de acción positiva en 7 dimensiones

El puntaje obtenido en el diagnóstico fue de 35 puntos, el reconocimiento presidencial se entrega a las empresas que superan los 50 puntos.

4.9. Medidas

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[email protected]

Telf. +34 646 47 90 60

www.anteverti.com

[email protected]. +34 93 2553176

[email protected]

[email protected]

Alvaro LlosaMaria Jesús Salido Mónica Poza

Marian RíosIkuska Sanz

[email protected] www.TheProject.ws

[email protected]

Pilar Conesa

Agradecimiento especial a Antoni Gutiérrez-Rubí, Marta Continente, Julen Iturbe, Sylvia Taudien y Jon Sáez, por los vídeos.

Muchas gracias










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Créditos de imágenes

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Infography, Grant Thornton

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Captura de pantalla. Women at the top of corporations, McKinsey & Company

http://www.flickr.com/photos/pabloh/2201460287/

Doble jornada, por www.retratosdemujer.com, Pablo Hevia:








http://www.retratosdemujer.com







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http://www.flickr.com/photos/mr_angeloux/3567323882/Untitled, por mr_angeloux:

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http://www.flickr.com/photos/jodiwomack/5785906161/Jodi8, Women’s Business Social May 2011, por Courtney Elizey, www.clzphotography.com, jodi womack:

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http://www.flickr.com/photos/jodiwomack/5785906161/

http://www.clzphotography.com

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http://www.flickr.com/photos/dacia/4613266883/

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Captura de pantalla de Google maps, streetview

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Columbia University, por Beraldo Leal



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A004 Asamblea 15-M 26J, por Nemo:









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Listening, por redplasticmonkey:

http://www.flickr.com/photos/liquene/4340111456/At Grandma’s (listening), por Alessandro Valli -liquene:

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Listening, por veryquiet:

http://www.flickr.com/photos/orphanjones/822846800/

The Check, Please, por Orphanjones:



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Day 223...skills to pay the bills, por bandita:

http://www.flickr.com/photos/meddygarnet/4222474443/A big part of financial freedom is having your heart and mind free from worry about the what-ifs of life, por meddiygarnet:

http://www.flickr.com/photos/desiitaly/1442306154/first cheque for sold courses, por the italian voice:

http://www.flickr.com/photos/andrewrusk/5513754235/Judith Butler, por Andrew Rusk:



http://www.flickr.com/photos/desiitaly/1442306154/



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