Motivation du personnel. 1

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Motivation du personnel. 5

LA GESTION DU LA GESTION DU PERSONNEL PERSONNEL

EN ENTREPRISE:EN ENTREPRISE:

PROBLEMATIE DE LA Motivation.

Motivation du personnel. 6

SOMMAIREPOINTS

I. -

II. -

III. -

1) -

2) -

3) -

IV. -

1) -

2) -

V. -

VI. -

TITRES

INTRODUCTION

DEFINITION DU CONCEPT

STRATEGIES THEORIQUES

THEORIE DE MASLOW

THEORIE D’ HERZBERG

THEORIE DE MURRAY

APPLICATION EN ENTREPRISE

MOTIVATION PECUNIAIRES

MOTIVATION PSYCHOLOGIQUES

CONCLUSION

SOURCES

PAGES

3

4

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6

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I. INTRODUCTION

L’entreprise, dans sa recherche du lucre, combine les facteurs de production

nécessaires à cet effet dont le principal est son personnel. Dans cette optique , l’activité de l’entreprise depuis l’administration jusqu’à la commercialisation via la production est le fait de son personnel.

pour cela, les entreprises contemporaines afin de stimuler leurs activités et surtout pour faire face à la concurrence de plus en croissante, ont éprouvé la nécessité de motiver leurs principal capital productif qu’est le personnel.

Mais que renferme cette notion de motivation? Pourquoi motiver?, comment y

parvenir? Nous tenterons au cours de notre exposé, d’apporter des éclaircissements sur ces interrogations.

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II. DEFINITION

Dans Larousse du Français, la motivation est définie comme l’ensemble des

motifs qui expliquent un acte.

Selon Mayo(1880-1946), Professeur Australien de philosophie mental et moral , présenté comme le père des ressources humaines;

« Le travail est une activité de groupe, il est plus important de développerle sentiment d’appartenance que d’améliorer les conditions physiques dutravail ». Pour Victor Vroom :« La motivation résulte de trois facteurs, espérance, contributions, force. » Dans le contexte de l’entreprise, découvrant le potentiel du capital humain

dans la réalisation de leurs objectifs, les entrepreneurs contemporains ont vu la nécessité de faire naître chez leurs salariés, l’intéressement et le sentiment d’appartenance aux projets de l’entreprise.

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III. STRATEGIES THEORIQUES

Cette théorie, basées sur la hiérarchisation des besoin, a été proposée par Abraham Maslow, qui juge que la motivation d’un individu suppose la volonté de ce dernier. Des lors que l’individu a la volonté, par conséquent il est motivé.

Donc pour atteindre le stade de la motivation, Maslow propose le satisfaction des besoins qu’il a

hiérarchisés par priorité croissante comme stipulé dans la pyramide qui suit:

1) Théorie de Maslow

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2)Théorie d’Herzberg FREDERICK

Pour ce théoricien, il existe deux types de besoins. Il crée ainsi un modèle dit bi- factoriel qui scinde ces deux types de besoin dits propres à tous les être vivants, et ceux propres à l’espèce humaines.

Pour Herzberg, seul les besoins de la seconde catégorie (propres à tous les être

vivants) sont motivateurs alors que les autres sont qualifiés de besoins d’hygiène(morale) susceptible de réduire l’insatisfaction.

Pour cela , la politique de motivation doit tourner autour des besoins psychologiques synonyme de motivation, au détriment de besoins physiologiques facteurs d’insatisfactions.

BESOIN MOTIVATEURS (propres a l’espèce humaine)

BESOINS NON MOTIVATEURS(propres a tous les êtres vivants)

Besoins psychologiques Besoins physiologiques

Besoin de réussir , d’affiliation, d’autonomie de Pouvoir etc.

Besoin de respirer, boire, faire ses besoins,

manger, dormir, se réchauffer etc.

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La théorie de Murray rejoint celle d’ Herzberg. Murray subdivise les besoins en besoins physiologiques qui sont non motivateurs, et des besoins psychologiques qui entraînent la motivation. Murray a listé vingt (20) besoins qui peuvent être synthétisés en quatre (04) à savoir :

le besoin de réussir; le besoin de Pouvoir; le besoin d’affiliation; le besoin d’autonomie.

3) Théories d’Henry Murray

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1) MOTIVATIONS pécuniaires

La motivation pécuniaire vise à améliorer la condition de vie des salariés de façon à stimuler leurs productivités. Cela se manifeste par soit:

Des indemnités Elle sont versées aux salariés pour les permettre de mener efficacement leurs activités. Il peut

s’agir d’indemnités de logement, de sujétions, de déplacement, de fonction, de caisse etc.;

Des primes et gratifications La principale prime visant à motiver le salarié est celle de l’assiduité. Elle vise à

récompenser le salarié des effort fournis tant pour sa présence et sa ponctualité, que pour sa participation à la productivités. Toutes les autres primes émanent le plus souvent de conventions collectives ou d’accords;

Des avantages en nature biens et services mis a la disposition du travailleur, les avantages en nature contribuent au

mieux être du salarié.

IV. Application en entreprise

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Des polices d’assurance maladies. Pour participer aux soins médicaux des salariés, les entreprises souscrivent à leurs profit, des

polices d’assurance qui leurs permettent de bénéficier de prises en charge en cas de maladies. Ces prises en charge peuvent aussi bien inclure le conjoint (ou la conjointe) et les enfants d’un certains age.

pourtant, selon la pyramide de Maslow, en plus du besoin de sécurité ,l’être humain est

animé par le besoin d’estime des autres. Cette théorie entraîne la prise en compte dans le processus de la motivation, du paramètre psychologiques.

Motivations pecuniaires

Indemnités

Primes et

gratifi catio

ns

Avantage en

nature

Assurances

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La motivation psychologique vise à faire naître l’ intéressement chez les salariés par leurs implication aux projet de l’entreprise.

Il s’agit concrètement pour les dirigeants, non seulement de manifester leurs considération à ces derniers en restant à leur écoute , mais aussi en leurs permettant de participer un temps soit peu à l’élaboration des plan d’actions et des politiques générale de l’entreprise.

Dans tous les cas, la motivation du personnel ne saurait se réaliser sans la mise en place d’une direction

spécifique aux problèmes d’ordre sociaux des salariés. C’est la direction des ressources humaine (DRH).

2) MOTIVATION PSYCHOLOGIQUES

Motivations psychologiques

Estime des autre

Estime de soi

Besoin de realisation

Besoin d'appartena

nce

V. CONCLUSION

Au terme de notre exposé, il ressort que la motivation du personnel est le centre d’inertie stratégique de l’entreprise.

Pour une bonne motivation du personnel, il est impératif que ce dernier se sent en sécurité par le biais de la motivation pécuniaire , et impliqué dans les projets de l’entreprise grâce à la motivation psychologique.

ce processus nécessite la mise en place d’un tableau de bord par la direction des ressources humaine (DRH) qui servira de support au management du personnel pour l’atteinte du stade de la motivation.

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VI. SOURCES

www.piloter.orgwww.piloter.org www.manager-go.com