motivacion laboral y su relacion con el desempeño del personal en

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

¡La Univers idad con Liderazgo!

D IRECCION DE POSTGRADOS

MOTIV ACION LABORAL Y SU RELACION CON EL

DESEMPEÑO DEL PERSONAL EN CO ATS HONDURAS

PRESENTADO:

DELMY JOSE MARADI AG A

PREVIA OPCION AL T ITULO DE:

MAESTRIA EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS

San Pedro Sula , Cor tés

Agosto 2016

I I I

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE HONDURAS

¡La Univers idad con Liderazgo!

AUTORIDADES ACADÉMICAS

PRESIDENTE

L IC. ROGER D. VALL AD ARES

V ICERRECTOR

MÁSTER JAVIER MEJÍ A

SECRETARIO GENERAL

MÁSTER EDWIN ROMELL G ALO

D IRECTOR AC ADEMICO

MASTER JOSE JESUS MORA

DIRECTOR DE POST -GRADO

MÁSTER EDGARDO ENAMORADO

ASESOR METODOLOGICO

Ph.D. AD ALID MEDINA REYES

ASESOR TECNICO

MASTER EXIBI A P AZ

IV

CARTA DE APROBACIÓN

V

AGRADECIMIENTOS

Agradezco a D ios todo poderoso po r habe rme perm i t ido l lega r

a cu lm inar un sueño más, y por da rme la sab idu r ía y

en tend im ien to necesa r io pa ra a l canza r d icho sueño.

A m is pad res , he rmanos y am igos po r gu ia rme en cada

momento de m i v ida y es ta r s iempre pend ien te de cada uno

de m is pasos y por su apoyo en los momentos d i f íc i les .

A la un ive rs idad y a todos los ca ted rá t i cos que me

b r inda ron todos los conoc im ien tos y he r ramien tas necesa r ias

pa ra cu lm inar m is es tud ios .

En espec ia l a m is aseso res po r habe r compar t ido sus

conoc im ien tos y conse jos p ro fes iona les que me s i r v ie ron de

gu ía en la e labo rac ión de m i tes is de g raduac ión .

VI

DEDICATORIAS

Ded icada a D ios Todo Poderoso .

A m i madre : Mar ía Na rc i sa Marad iaga

A m is amigos : I s is Macedo, Rosy Moya, Z ind ia

A lvarado , Dav id Caste l l anos .

Y a m i h i ja : Ange l l y N ico l le Marad iaga U l loa , que en

todo momento es tuvo ah í dándome án imos pa ra cu lm ina r con

m is ob je t i vos .

VI I

RESUMEN

E l p resen te t raba jo de inves t igac ión tuvo e l p ropós i to de

pode r de te rm ina r por med io de una inves t igac ión

co r re lac iona l no expe r imenta l , con en foque cua l i ta t i vo y

cuan t i ta t i vo , s i la mot i vac ión labo ra l t iene re lac ión en e l

desempeño de los emp leados de la empresa Coa ts Honduras

ded icada a l p roceso y t rans fo rmac ión de h i lo pa ra p rendas de

ves t i r , en la c iudad de Cho loma, Honduras . Sus c l ien tes son

las empresas que se encuent ran en pa rques indus t r ia les de

manufac tu ra (Ma qu i la ) es te t raba jo se l im i ta ún icamente a la

pob lac ión que ope ra en es ta empresa , como emp leados

d i rec tos aho ra denominados un idad de aná l is is .

La mot i vac ión labo ra l y e l desempeño de los emp leados

de Coats Honduras , p resen ta ron un n ive l de cor re lac ión

nega t i va muy déb i l s in tene r n ingún impac to cons ide rab le

pa ra la empresa . Son demas iadas las ex igenc ias de

p roducc ión y ca l idad que se t i ene en es te rubro que hace que

e l t raba jado r t iene que ser e f i c ien te con su desempeño , y

hace a un lado cua lqu ie r t ipo de mot i vac ión labo ra l , Por lo

tan to , no in f luye en nada la mot i vac ión labo ra l en e l

desempeño labora l .

E l apo r te de es ta inves t igac ión b r ind o a la empresa a

es tab lecer o t ras med idas u inves t igac iones para asegu ra r la

re lac ión en las var iab les an te r io r es .

VI I I

ABSTRACT

The presen t work o f inves t iga t i on had the purpose o f be ing

ab le to de te rmine th rough an inves t iga t i on cor re la t i ona l not

expe r imenta l , w i th qua l i ta t i ve and quant i ta t ive approach i f

the l abor mot iva t i on has re l a t i onsh ip in the per fo rmance of

the emp loyees of the company Coats Honduras ded i ca ted to

the p rocess and t rans fo rmat ion o f tw ine for c l o th ing, i n the

c i ty o f Cho loma, Honduras . The cus tomers are compan ies that

a re l oca ted in indus t r i a l parks of manufactur ing (Maqu i l a ) th i s

work i s l im i ted on ly to the popu lat i on that ope ra tes i n th i s

en terpr i se , as d i rec t emp loyees a re now re fe r red to as a un i t

o f ana lys i s .

The l abor mot iva t i on and per formance of employees of

Coats Honduras , presen te d a leve l o f negat ive cor re la t ion very

weak wi thou t hav ing any s ign i f i cant impac t for the company.

The re a re too many the demands o f p roduc t ion and qua l i ty

tha t i s under th i s head ing that makes the worker has to be

e f f i c ien t wi th the i r pe r fo rmance and make s to one s ide any

type of l abor mot i va t i on , the re fo re , does not af fec t i n any

way the l abor mot i va t i on in job pe r fo rmance .

The con t r i bu t i on o f th i s research prov ided the company

to es tab l i sh other measures o r i nves t iga t ions to ensure the

re l a t i onsh ip in the prev ious var i ab les .

IX

CONTENIDO

CARTA DE APROBACIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IV

AGRADECIMIENTOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V

DEDICATORIAS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I

RESUMEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I I

ABSTRACT . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . V I I I

CONTENIDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . IX

INTRODUCCIÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 1

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

1.1 Iden t i f i cac ión de l p rob lema de inves t igac ión . . . . . . . 5

1.2 Descr ipc ión de l p rob lema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

1.3 Plan teamien to de l p rob lema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14

CAPITULO I I OBJETIVOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.1 Ob je t i vo Genera l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.2 Ob je t i vos Espec í f icos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

2.3 P reguntas de Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16

2.4 Jus t i f i cac ión de la Inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18

2.5 V iab i l i dad de la inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19

2.6 A lcances . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

CAPITULO I I I MARCO TEORICO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.1 Marco con tex tua l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 21

3.2 Marco conceptua l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

3.2 .1 E t imo log ía de mo t i vac ión labo ra l . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23

X

3 .2 .2 Def in ic iones de mot i vac ión labora l . . . . . . . . . . . . . . . . 24

3.2 .3 Et imo log ía de desempeño de l pe rsona l . . . . . . . . . . . 32

3.2 .4 De f in i c iones de desempeño de l pe rsona l . . . . . . . . 33

CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

4.1 Def in ic ión de la va r iab le . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 39

4.2 Operab i l idad de la va r iab le Mot i vac ión labo ra l . 40

4.3 Operab i l idad de la va r iab le Desempe ño . . . . . . . . . . 44

4.4 Def in ic ión de H ipó tes is de inves t igac ión . . . . . . . . . 46

4.4 .1 T ipos de h ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

4.4 .2 Hipó tes is a fo rmu la r . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48

CAPITULO V DISEÑO DE LA INVESTIGACION . . . . . . . . . . . . . . . . 51

5.1 De f in i c ión de d iseño de la inves t igac ión . . . . . . . . . 51

5.1 .1 Enfoque cuant i ta t i vo (P roba l is t i co ) . . . . . . . . . . . . . . . . 51

5.2 T ipos de inves t igac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

5.2 .1 De l im i tac ión de l tema . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 54

5.2 .2 Fuentes de in fo rmac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

5.3 Pob lac ión y mues t ra . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 55

5.4 Ins t rumento de med ic ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 56

5.4 .1 Va l idac ión de l i ns t rumen to . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 58

CAPITULO VI ANAL ISIS DE RESULTADOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

6.1 Concen t rac ión de da tos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 71

6.2 Fuentes de in fo rmac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74

6.2 .1 Co r re lac iones de los e lemen tos de var iab les . . . 78

6.3 Aná l i s is de da tos desc r ip t i vos y f recuenc ias . . . . 90

6.4 Resu l tados co r re lac iona les . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

XI

CAPITULO VI I ANAL ISIS DE LAS HIPOTESIS . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

7.1 Prueba de h ipo tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

7.1 .1 Comprobac ión de h ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98

7.1 .2 G rá f i co de d ispe rs ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

7.1 .3 Aná l is is teó r ico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100

7.1 .4 Comprobac ión de h ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 101

7.1 .5 Coef ic ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102

7.1 .6 G rá f i co de d ispe rs ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 103


7.1 .8 Comprobac ión de h ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 104

7.1 .9 Coef ic ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105

7.1 .10 Grá f ico de d ispe rs ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106


7.1 .12 Comprobac ión de h ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107







7.1 .19 Coef ic ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 113



XI I

7 .1 .22 Comprobac ión de h ipó tes is . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115









7.1 31 Coef ic ien te de de te rm inac ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 122

7.1 .32 Gra f ico de d ispe rs ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 123


CAPITULO VI I I DISCUSION TEORICA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 125

CAPITULO IX CONCLUSIONES, RECOMENDACIONES Y

BIBLIOGRAFIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

9.1 Conc lus iones de la inves t igac ion . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

9.2 Recomendac iones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 137

9.3 Bib l iogra f ía . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138

CAPITULO X APENDICES Y ANEXOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

Apénd ice . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 143

XI I I

INDICE DE TABLAS

Tab la 1 Mot i vac ión y e l desempeño. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

Tab la 2 Operab i l idad de l e lemento cond ic iones labo ra les . 40

Tab la 3 Operab i l idad de l e lemento ta reas ted iosas . . . . . . . . . . 41

Tab la 4 Operab i l idad de l e lemento comun icac ión . . . . . . . . . . . . . 41

Tab la 5 Operab i l idad de l e lemento puesto de t raba jo . . . . . . . 42

Tab la 6 Operab i l idad de l e lemento va lo rac ión de l t raba jo . 42

Tab la 7 Operab i l idad de l e lemento f i jac ión de ob je t i vos . . . 43

Tab la 8 Operab i l idad de l e lemento co labo rac ión . . . . . . . . . . . . . . 43

Tab la 9 Operab i l idad de l e lemento toma de dec is iones . . . . . 44

Tab la 10 Operab i l i dad de l e lemento e f i c ienc ia . . . . . . . . . . . . . . . . 44

Tab la 11 Operab i l i dad de l e lemento ca l idad . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45

Tab la 12 Operab i l i dad de l e lemento p roduct i v idad . . . . . . . . . . . 45

Tab la 13 Esca la de L ike r t . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Tab la 14 Preguntas po r ind icado r de las var iab les . . . . . . . . . . . 58

Tab la 15 Va l idac ión de l i ns t rumen to . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Tab la 16 L is ta de expe r tos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 61

Tab la 17 Preguntas en la va r iab le mot i vac ion labo ra l . . . . . . . 63

Tab la 18 Preguntas en la va r iab le desempeño labora l . . . . . . 63

Tab la 19 Preguntas f ina les de va r iab le Mo t i vac ion labo ra l . 66

Tab la 20 F iab i l idad Va r iab le Mot i vac ión labo ra l . . . . . . . . . . . . . . . 66

Tab la 21 Preguntas de la va r iab le desempeño labora l . . . . . . 67

Tab la 22 F iab i l idad Va r iab le desempeño labo ra l . . . . . . . . . . . . . . 68

Tab la 23 Preguntas pa ra encuesta f ina l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Tab la 24 Can t idad de pe rsona l a encues ta r . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Tab la 25 F icha técn ica . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 70

Tab la 26 Cor re lac iones de l e lemento cond ic iones . . . . . . . . . . . . 78

XIV

Tab la 27 Cor re lac iones de l e lemento ta reas ted iosas . . . . . . . 79

Tab la 28 Cor re lac iones de l e lemento comun icac ión . . . . . . . . . 80

Tab la 29 Cor re lac iones de l e lemento pues to de t raba jo . . . . 81

Tab la 30 Cor re lac iones de l e lemento va lo rac ión . . . . . . . . . . . . . . 83

Tab la 31 Cor re lac iones de l e lemento f i jac ión de ob je t i vos . 84

Tab la 32 Cor re lac iones de l e lemento co labo rac ión . . . . . . . . . . 85

Tab la 33 Cor re lac iones de l e lemento toma de dec is iones . 86

Tab la 34 Cor re lac iones de l e lemento e f ic ienc ia . . . . . . . . . . . . . . . 87

Tab la 35 Cor re lac iones de l e lemento ca l idad . . . . . . . . . . . . . . . . . . 88

Tab la 36 Cor re lac iones de l e lemento de p roduct i v idad . . . . . 89

Tab la 37 Cor re lac iones de la va r iab le mot i vac ión labo ra l . . 96

Tab la 38 Cor re lac iones de la va r iab le y sus e lemen tos . . . . . 97

Tab la 39 Cor re lac ión de Pea rson de la h ipó tes is #1 . . . . . . . . . 99

Tab la 40 Cor re lac ión de Pea rson de la h ipó tes i s #2 . . . . . . . . 101

Tab la 41 Coef i c ien te de de te rminac ión de h ipó tes is #2 . . . 102

Tab la 42 Cor re lac ión de Pea rson de la h ipó tes is #3 . . . . . . . . 104



Tab la 45 Cor re lac ion de pea rson de la h ipo tes i s #5 . . . . . . . . 110



Tab la 48 Cor re lac ion de pea rson de la h ipo tes is #7 . . . . . . . . 115






XV

INDICE DE GRAFICOS

Graf i co 1 H is tograma de la var iab le Mo t i vac ión Labo ra l . . . . 72

Graf i co 2 H is tograma de la var iab le desempeño labora l . . . . 73

Graf i co 3 Á reas de desempeño de Coats Ho nduras . . . . . . . . . . 74

Graf i co 4 Po r gene ro de Coats Honduras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Graf i co 5 Po r an t igüedad labo ra l en Coa ts Honduras . . . . . . . 76

Graf i co 6 N ive l académico de Coa ts Honduras . . . . . . . . . . . . . . . . 77

Graf i co 7 D ispe rs ión de la h ipó tes is #1 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 100



Graf i co 10 D ispe rs ion de la h ipo tes is #4 . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 108






INDICE DE ECUACIONES

Ecuac ión 1 Mat r i z de la mues t ra , pob lac iones f i n i tas . . . . . . . 56

XVI

INDICE DE APENDICES

Apénd ice 1 Es tad ís t ica de la encues ta Kenexa . . . . . . . . . . . . . . . 143

Apénd ice 2 Es tad ís t ico de cump l im ien to de l desempeño . . 144

Apénd ice 3 S is tema de F i jac ión de ob je t i vos . . . . . . . . . . . . . . . . . 145

Apénd ice 4 Ins t rumento de med ic ión . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 146

Apénd ice 5 Mat r i z de va l idac ión de l ins t rumento . . . . . . . . . . . . 151

Apénd ice 6 P rueba p i lo to . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Apénd ice 7 Encues ta f ina l . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 160

Apénd ice 8 Es tad ís t icos desc r ip t i vos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 165

Apénd ice 9 Es tad ís t icos desc r ip t i vos . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169

Apénd ice 10 Estad ís t icos descr ip t ivos f i na l es . . . . . . . . . . . . . . . . 172

1

INTRODUCCIÓN

E l p resen te t raba jo de inves t igac ión expues to , rea l i zado pa ra

la empresa Coats Honduras , empresa ded icada a l p roceso y

t rans fo rmac ión de h i lo pa ra p rendas de ves t i r . A con t inuac ión ,

tuvo la f i na l idad de pode r de te rm ina r po r med io de una

i nves t igac ión co r re lac iona l no exper imenta l , S i l a Mot i vac ión

labo ra l t iene re lac ión en e l desempeño de los empleados d e

la empresa , es te t raba jo se l im i ta a la ún icamente a pob lac ión

que ope ra en de es ta empresa , como emp leados d i rec tos

aho ra denominados un idad de aná l i s is .

Es ta inves t igac ión fue l levada a cabo desar ro l lando los

s igu ien tes nueve cap í tu los :

E l cap í tu lo uno muest ra la p rob lemát i ca como la

mot i vac ión labo ra l puede in f lu i r en e l desempeño de los

emp leados , tamb ién mues t ra la in te racc ión de las va r iab les

que se rán su je to de es tud io pa ra de te r m ina r la re lac ión en t re

e l las .

2

E l cap í tu lo dos desc r ibe los ob je t ivos , y las p reguntas

que se u t i l i za ran pa ra la inves t igac ión de es te es tud io ; Tam-

b ién se p lan tea la jus t i f i cac ión de la inves t igac ión , como e l

t ipo de aná l is is que se u t i l i za ra , hace menc ión de la

v iab i l idad y e l a lc ance de es ta inves t igac ión . Es te cap í tu lo

muest ra e l po r qué rea l i zamos es ta inves t igac ión y la v ia l idad

de la m isma.

E l cap í tu lo t res hace una re fe renc ia genera l de la

i ndus t r ia y en fo rma más pun tua l de l rubro en que se

desenvue lve Coats Honduras . Muest ra las de f in i c iones ,

e lementos y teo r ías espec í f i cas en las que se basa es ta

i nves t igac ión que se rán la gu ía pa ra la c reac ión de un

i ns t rumento de reco lecc ión de da tos necesar ios pa ra la

i nves t igac ión .

En e l cap í tu lo número cua t ro se p lan tean e iden t i f i ca ron

las h ipó tes is de las va r iab les pa ra es ta inves t igac ión , donde

se c rean nueve h ipó tes is las cua les se u t i l i za rán de base pa ra

pode r demost ra r la co r re lac ión e in f l uenc ia de las va r iab les y

e lementos a l p rob lema an te r io rmente p lan teado .

3

En e l cap í tu lo c inco se muest ra la metodo log ía de la

i nves t igac ión u t i l i zada en es te t raba jo y l a un idad de aná l i s is

son todos los emp leados de Coats Honduras . La reco lecc ión

de da tos se rea l izó a pa r t i r de un ins t rumento de med ic ión

s igu iendo e l f o rmato de la esca la de L ike r t con un to ta l de

noventa y dos p regun tas (92 ) , l a va r iab le mo t i vac ión labo ra l

cuen ta con c incuenta y ocho p reguntas (58) , para la Va r iab le

de desempeño labo ra l cuen ta con t re in ta y cua t ro p reg untas

(34 ) . También muest ra e l desa r ro l lo de la encuesta p i lo to y

l os p rocesos de va l idac ión de la m isma has ta conceb i r la

encues ta de f in i t i va . Después de la reco lecc ión , los da tos

f ue ron ingresados y tabu lados usando e l p rograma SPSS 1.

En e l cap í tu lo se is se muest ra los resu l tados es tad ís t i -

cos ob ten idos , con e l f in de pode r de te rm ina r la co r re lac ión

que ex is te en t re cada va r iab le y los e lementos de cada una

de e l las . Desde e l pun to de v i s ta Desc r ip t i vos , de f recuenc ia

y co r re lac ióna les

1 D e s u s s i g l a s e n i n g l é s S t a t i s t i c a l P a c k a g e f o r t h e S o c i a l Sc i e n -

c i e s ; p r o g r a m a e s t a d í s t i c o q u e c o n v i e r t e l o s d a t o s e n i n f o r m a c i ó n

e s e n c i a l p a r a l a t o m a d e d e c i s i o n e s

4

E l cap í tu lo s ie te muest ra los resu l tados ob ten idos de los

aná l is i s de cada h ipó tes is acep tando o rechazando e l de recho

de acep tac ión de las h ipó tes is descr i tas .

E l cap í tu lo ocho es una d iscus ión de los resu l tados

ob ten idos comparados con la i n fo rmac ió n de l marco teór ico ,

muest ra e l n i ve l de acue rdo con a lguna teo r ía o es tud io en

espec ia l y s i es tas pueden o no ap l i ca rse a la empresa

es tud iada .

E l cap í tu lo nueve expone las conc lus iones de l es te

es tud io en menc ión y p ropone recomendac iones pa ra ser

imp lementadas por la empresa Coats Honduras .

5

CAPÍTULO I FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

1.1 Ident i f icac ión de l problema de inves t igac ión

Coats Honduras 2, in ic ia ope rac iones en la c iudad de

Cho loma, e l 13 de ju l io de l 2000 con su p lan ta de T in to re r ía

ded icada a l t eñ ido y acabado de l h i lo , ub icada en Z ip

Inhde lva 3 y deb ido a la demanda en e l 2008 se inaugu ró su

segunda p lan ta de h i la tu ra 4 ub icada en Z ip Cho loma I I 5, luego

en e l 2015 aper tu ra su te rce ra p lan ta de Torc i do 6 de h i lo ,

con tando con una mano de obra de 412 emp leados en su

to ta l idad y es denominada como una empresa t ransnac iona l .

Coats Honduras se ded ica como negoc io p r inc ipa l a l p roceso

y t rans fo rmac ión de h i lo pa ra p rendas de ves t i r . Sob re es tas

2 C o a t s H o n d u r a s s e d e d i c a a l p r o c e s o y t r a n s f o rm a c i ó n d e h i l o p a r a

p r e n d a s d e v e s t i r .

3 Z i p I n h d e l v a : ( Z i p ) Z o n a i n d u s t r i a l d e p r o c e s a m i e n t o p a r a e x p o r t a c i o -

n e s ; ( I n h d e l v a ) I n m o b i l i a r i a H o n d u r e ñ a d e l V a l l e .

4 P l a n t a d e H i l a t u r a : T r a n s f o r m a c ió n d e f i b r a s d e p o l i é s t e r , a r a m i d a s

( F i b r a s r e t a r d a n t e s a l f u e g o ) y a l g o d o n a t r a v é s d e p r o c e s o s d e

l im p i e za , p a r a l e l i za c i ó n , e s t i r a d o y p u r i f i c a d o l o g r a n d o q u e e l h i l o

q u e d e l i s t o p a r a e l p r o c e s o d e t o r c i d o .

5 Z i p C h o l o m a I I : Se g u n d a zo n a i n d u s t r i a l d e p r o c e s a m i e n t o p a r a

e x p o r t a c i o n e s e n C h o l o m a .

6 P l a n t a d e T o r c i d o : T r a n s f o r m a c i ó n d e h i l o d e u n c a b o a t r a v é s d e l a

u n i ó n d e d o s c a b o s o m á s c a b o s ( g r o s o r d e l h i l o ) l o s c u a l e s d e s p u é s

d e a p l i c a c i ó n d e p r o c e s o s d e t o r s i ó n s e c o n v i e r t e e n h i l o c r u d o .

6

i ns ta lac iones se es ta rá rea l i zando la inves t igac ión sob re la

mot i vac ión y desempeño de l pe rsona l .

La mo t i vac ión labo ra l es tá cons t i tu ida po r l os s igu ien tes

e lementos : buenas cond ic iones labo ra les , e l im inac ión de

ta reas ted iosas , comun icac ión e fec t i va , adecuada re lac ión

en t re t raba jado r y pues to de t raba jo , va lo rac ión de l t raba jo ,

de f in i c ión de los ob je t i vos , co laborac ión de l t raba jado r en e l

desa r ro l lo de su ta rea y de legac ión en la toma de dec is iones .

E l desempeño de l pe rsona l es tá cons t i t u ido por los

s igu ien tes e lementos como: e f ic ienc ia , ca l idad y p roduct i v i -

dad de l p roceso rea l i zado que pe rmi ta con t r ibu i r con las

metas empresa r ia les .

1.2 Descr ipc ión de l problema

Cond ic iones labo ra les es tán re lac ionadas con la f o rma

en que se encuent re o rgan izado e l t raba jo , su con ten ido y

rea l i zac ión de la ta rea , inc iden de manera re levan te en e l

b ienes ta r y sa lud , tan to f ís i ca como ps ico lóg ica de l t raba ja -

do r , as í como e l desa r ro l lo de su labo r . (Ca r rasco , 2012 )

Cond ic iones labora les son aque l las responsab i l idades

que t iene la o rgan izac ión en cuanto a sumin is t ra r equ ipo y

maqu ina ra en óp t imas cond ic iones pa ra que e l co labo rador

rea l i ce sus ac t i v idades en su puesto de t raba jo y además de

7

sumin is t ra r le su deb ida p ro tecc ión pa ra que ob tenga que

l og ra r sus me tas so l i c i tadas . (Macedo , 2016 ) 7

Cond ic iones labora les son aque l las ac t i v idades que

es tán rea l i zando los co labo rado res en cond ic iones segu ras y

con todos aque l los recu rsos pa ra pode r logra r sus responsa -

b i l idades y a la vez in fo rmándose le cons tan temente de sus

l og ros a lcanzados.

Ta reas ted iosas cons is te en e l im ina r aque l las ac t i v ida -

des que no agregan va lo r a un p roceso de un co labo rador ,

pa ra que es te m ismo se pueda desenvo lve r s in obs tácu los

innecesa r ios en sus ac t i v idades. (Ba rahona, 2015)

Ta reas ted iosas , cada d ía se busca me jo ra r a t ravés de

la cu l tu ra de me jo ra con t inua de los p rocesos y de es ta fo rma

fac i l i ta r le los me jo res mé todos pa ra rea l i za r sus ac t iv idades.

(Macedo, 2016)

El im inando aque l las ta reas ted iosas a l co labo rador se

mantend r ía en un pano rama más c la ro de lo que se qu ie re

a lcanza r en sus ac t i v idades d ia r ias y de es ta m isma fo rma

ob tend r ía más p robab i l idades de logra r sus ob je t i vos .

7 I s i s M a c e d o e s l a c o o r d i n a d o r a d e I n g e n i e r í a I n d u s t r i a l t e n i e n d o a

c u a t r o p e r s o n a s a s u c a r g o , e n l a e m p r e s a C o a t s H o n d u r a s m a n t i e n e

a p r o x im a d a m e n t e o c h o a ñ o s d e l a b o r a r .

8

Comun icac ión son las ac t i v idades e fec tuadas po r l a

o rgan izac ión para la c reac ión y manten im ien to de buenas

re lac iones con y en t re sus m iembros , a t ravés de l uso de

d i f e ren tes med ios de comun icac ión , que los mantengan

i n fo rmados, in tegrados y mot i vado s pa ra con t r ibu i r con su

t raba jo a l log ro de los ob je t i vos o rgan izac iona les . (And rade ,

2005 )

Comun icac ión es lo que nos pe rmi te a darnos a en tende r

po r d i f e ren tes med ios in fo rmat ivos como las p i za r ras

i n fo rmat i vas , gace tas , pan ta l las en las d i f e ren tes á reas de

los p rocesos, reun iones, char las y as í de es ta manera

mant iene in fo rmada a su pe rsona l y de es ta m isma fo rma

ayuda a me jo ra r e l log ro de sus ob je t i vos . (Macedo , 2016 )

Comun icac ión t iene que se r muy e f icaz an te los

co labo rado res que es tán rec ib iendo la in fo rmac ión med ian te

los recu rsos imp lementados como gace tas , cha r las , reun io -

nes , pan ta l las y p i za r ras in fo rmat i vas con es to e l m ismo

co labo rado r se acerca para sabe r s i a lcanza o a lcanzo sus

neces idades, o b ien de t ransmi t i r sus ideas que ob t iene para

encont ra r la respuesta más adecuada pa ra e l a lcance de sus

ob je t i vos .

Puesto de t raba jo son las ac t i v idades que e l t raba jador

rea l i za ra en un puesto espec í f ico y as í m ismo pone r en

p rác t ica su expe r ienc ia y conoc im ien tos adqu i r idos en sus

es tud ios educa t i vos a lcanzados. (Coa ts Honduras , 2014 )

9

Puesto de t raba jo son las responsab i l idades que t ienen

los co labo rado res en cada uno de sus desc r ipc iones de

pues tos , cuá les son sus hab i l idades, des t rezas , competen -

c ias y conoc im ien tos que deberá de con tene r en la

rea l i zac ión de sus ac t i v idades de acuerdo a lo so l i c i tado .

(Macedo, 2016)

Puesto de t raba jo , es e l luga r p redest inado donde

rea l i za las ac t i v idades según la desc r ipc ión de l pues to lo cua l

es te man t iene sus competenc ias , hab i l idades y responsab i l i -

dades que requ ie re e l m ismo, as í m ismo desar ro l la r lo paso a

paso en lo m ismo que se encuent re pa ra e l l ogro de sus

ob je t i vos tan tos pe rsona les como labo ra l .

Va lo rac ión de l t raba jo : es t ra tado gene ra lmente como

una fo rma de recompensa. En gene ra l , podr íamos pensar en

la ex is tenc ia de dos t ipos bás icos de recompensas que la

o rgan izac ión puede u t i l i za r pa ra mot i va r a las pe rsonas y

gene ra r un buen desempeño. E l p r imero es e l d ine ro . S in duda

la re t r ibuc ión en sus d i f e ren tes fo rmas juega un pape l

sumamente impor tan te en e l re fue rzo de l comprom iso de l

i nd iv iduo , espec ia lmente cuando se ap l ica s igu iendo mode l os

con t ras tados c ien t í f i camen te . E l segundo t ipo de recompensa

es e l reconoc im ien to no económico . (He rzbe rg M. , 2013 )

Va lo rac ión de l t raba jo es la remunerac ión de las

ac t i v idades rea l i zadas con fo rme a base de espe f ic ac iones

sa la r ia les y la o t ra es incen t i va r con una bon i f i cac ión ext ra

10

va lo rando e l p lus que ha b r indado e l co labo rador y tomar lo en

cuenta en e l desar ro l lo y c rec im ien to labo ra l . (Macedo, 2016)

Va lo rac ión de l t raba jo es va lo ra r e l desempeño de

aque l las ac t i v idades que e l co labo rado r ha rea l i zado , se le

pod r ía va lo ra r med ian te una fe l i c i t ac ión , g rac ias po r rea l i za r

su t raba jo , un agradec im ien to o en dec i r le lo es tás hac iendo

b ien . Pa ra va lo ra r su desempeño se le pod r ía b r indar

c rec im ien to y desa r ro l lo en o t ras pos ic ione , pe ro den t ro de la

compañ ía hace fa l ta que la ge renc ia se p reocupe po r lo ú l t imo

menc ionado.

De f in ic ión de Ob je t i vos : se basa en la f i jac ión de metas

de fo rma pa r t ic ipa t i va , que sean tang ib les , ve r i f i cab les y

mesurab les . Lo a t rac t i vo de es ta teo r ía rad ica p r inc ipa lmente

en conve r t i r los ob je t i vos gene ra les de la o rgan izac ión en

ob je t i vos espec í f icos para las un idades o rgan izac iona les y

l os m iembros ind iv idua les (Ve lasco , 2005 )

En e l p roceso de de f in i c ión de los ob je t i vos , se toman

en cons ide rac ión los ob je t i vos g loba les que la empresa

mane ja , una vez rea l i zado d icho p roceso se p rocede a

comun ica r lo a todo e l pe rsona l invo luc rado . (Macedo, 2016 )

De f in ic ión de ob je t i vos , cada pe r iodo se f i jan metas pa ra

que cada co laborado r cump la con los m ismos, es tos son

rev i sados semest ra lmente pa ra ve r i f i ca r su desempeño o b ien

en rea l i za r le a jus tes , en caso de que se cumplan ingresa a la

opc ión de un aumento sa la r ia l , pe ro en casos que no se

11

cumpla no po rque no se puedan a lcanza r s i no por la ca rga

de t raba jo que se t iene en e l pues to de t raba jo .

Co labo rac ión : es un p roceso de co labo rac ión en e l que

e l ge ren te y los pa r t ic ipan tes desa r ro l lan un sen t ido compar -

t ido de p rop iedad sob re e l t raba jo que rea l i zan gene ra rá

me jo res ideas , par t ic ipac ión y comprom iso hac ia e l p royec to

y sus resu l tados . (Sne l l , 2009 )

Co labo rac ión es la capac idad pa ra apo r ta r coope rac ión

a los demás co labo radores y que es to pe rmi ta desa r ro l la r

me jo ras en los emp leados de la o rgan izac ión , as í como en las

ac t i v idades que se desempeñan duran te e l t raba jo , con e l f in

de responde r a las neces idades de evo luc ión de la

o rgan izac ión . (Macedo, 2016 )

Co labo rac ión es cump l i r con las neces idades que

neces i ta que cump la un co laborado r y po r med io de l apoyo

que se pueda ob tene r se l ogran los compromisos y ob je t i vos

y as í m ismo que e l co labo rado r cump la con su desempeño .

Toma de dec is iones es cuando los emp leados t ienen

a lguna l ibe r tad para desempeñar una ac t i v idad (es dec i r , qué

t raba jo hace r , y cómo y cuándo hace r lo ) , po r l o gene ra l deben

pa r t i c ipar en e l p roceso de toma de dec is iones pa ra asegu rar

su coope rac ión . Aunque la pa r t i c ipac ión po r lo regu la r

i nc remen ta rá e l t i empo reque r ido pa ra tomar una dec is ión ,

d ism inu i rá sus tanc ia lmente e l t iempo necesa r io pa ra l leva r la

a cabo . (W het ten , 2005 )

12

Toma de dec is iones es e leg i r en t re una o va r ias

a l te rna t i vas para so luc iona r un p rob lema o a tender una

s i tuac ión , compromet iéndose con acc iones concre tas y

consecuen tes con la dec is ión . Sus dec is iones t ienen un

impac to foca l i zado en temas muy pun tua les o re fe r idos a

p roced im ien tos muy opera t i vos . Dec ide so lo cuando d ispone

de in fo rmac ión comp le ta . (Macedo , 2016 )

Toma de dec is iones es ob tene r las a l te rna t i vas an tes las

s i tuac iones que nos a f ron te en de te rm inado p roceso y e l

co labo rado r es te en toda la d i spon ib i l idad de tomar las

dec is iones per t inen tes que tenga en su puesto de t raba jo y

que es te m ismo no le vaya a fec ta r en su desempeño de sus

ac t i v idades.

La e f ic ienc ia cons is te en "ob tene r los mayores

resu l tados con la m ín ima invers ión" (Cou l te r , 2005 )

La e f ic ienc ia es l leva r a cabo aque l las ac t i v idades

as ignadas con los pocos recursos que tengamos y poder

l og ra r aque l los resu l tados con lo m ín ima in ve rs ión , en

conc lus ión , es rea l i za r las cosas b ien con los cos tos más

ba jos que se t i ene . (Macedo , 2016)

La e f ic ienc ia es cuando los emp leados rea l i zan sus

métodos de t raba jo en t iempo y fo rma según lo desc r i t o y

l l evándo lo con los pocos recu rsos que tengan as ignado , b r in -

dando los me jo res resu l tados pa ra la compañ ía .

13

Rep resen ta un p roceso de me jo ra con t inua , en e l cua l

todas las á reas o depar tamentos de la o rgan izac ión , buscan

sa t is face r las neces idades de l c l ien te o logra r an t i c ipa rse a

e l las , pa r t i c ipando ac t i vamente en e l desa r ro l lo e innovac ión

de p roduc tos o en la p res tac ión de serv i c ios .

La ca l idad es la me jo r manera que un emp leado puede

b r inda r para asegu ra rse de su buen t raba jo que e s tá

rea l i zando y a la vez cump l iendo con los ind icadores de los

es tánda res que se t i enen pa ra logra r una buena ca l idad a la

p r imera vez y as í m ismo tene r c l ien tes sa t is fechos tan to

i n te rnos como ex te rnos . (Macedo , 2016 )

La ca l idad es rea l i za r las cosas b ien con las m ín imas

p robab i l idades de e r ro r , po rque a los c l ien tes se les debe

b r inda r en su to ta l i dad un c ien po r c ien to de ca l idad en todos

sus a t r ibu tos de sus p roductos o serv i c ios . Pa ra ob tene r una

buena ca l idad se t i ene que tener emp leados compromet idos y

sa t is fechos con su labo r y es ta r les b r indando constan temente

su re t roa l imentac ión o en t renamien to de temas s im i la res .

La p roduct i v idad es una exp res ión de la f uerza

p roduct i va y da cuen ta d e l momento cua l i ta t i vo de l p roceso

de p roducc ión . La fuerza p roduct i va exp resa la capac idad de

p roducc ión , m ien t ras que la p roduct i v idad exp resa la ca l idad

( kumaga i , 1991 )

La p roduct i v idad son todos aque l los insumos que se van

inv i r t iendo en los p rocesos de p roducc ión pa ra ob tener

14

p roductos con la mayor e f ic ienc ia y ca l idad y as í m ismo es tos ,

e labo rándose en t iempo y fo rma pa ra los c l ien tes . (Macedo,

2016 )

Pa ra logra r una mayo r p roduc t i v idad de los p roduc tos o

serv i c ios se debe de tene r la maqu ina r ia en buenas

cond ic iones pa ra ob tene r p roducto e f ic ien te y con ca l idad .

Además de con ta r con su pe rsona l sa t is fecho ba jo p rogramas

mot i vac iona les para que su desempeño sea lo más ren tab le

den t ro de la empresa .

1.3 P lanteamiento de l problema

¿Cómo se re lac iona la mot i vac ión labora l con e l

desempeño de l emp leado en Coats Honduras en la c iudad de

Cho loma?

15

CAPITULO I I OBJETIVOS

2.1 Objet ivo Genera l

Dete rm ina r la re lac ión en t re la mot i vac ión labora l y e l

desempeño de l emp leado en Coats Honduras en la c iudad de

Cho loma.

2.2 Obje t ivos Espec í f icos

2 .2 .1 Dete rm ina r la re lac ión que t i ene las cond ic iones

l abo ra les con la e f i c ienc ia en Coa ts Honduras en la c iudad de

Cho loma.

2 .2 .2 Dete rm ina r la re lac ión que t iene las ta reas ted iosas con

la p roduct i v idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma.

2 .2 .3 Ana l i za r la re lac ión que t iene la comun icac ión con la

ca l idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma.

2 .2 .4 Es tab lece r la re lac ión que t iene e l pues to de t raba jo con

la p roduct i v idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma.

2 .2 .5 Dete rm ina r la re lac ión que t iene la va lo rac ión de l

t raba jo con la e f ic ienc ia en Coa ts Honduras en la c iudad de

Cho loma.

16

2 .2 .6 Es tab lece r la re lac ión que t iene la de f in i c ión de

ob je t i vos con la ca l idad en Coats Honduras en la c iudad de

Cho loma.

2 .2 .7 Ana l i za r l a re lac ión que t iene la co labo rac ión con la

e f i c ienc ia en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma.

2 .2 .8 Dete rm ina r l a re lac ión que t iene la toma de dec is iones

con la p roduct i v idad en Coats Honduras en la c iudad de

Cho loma.

2.3 Preguntas de Inves t igac ión

2.3 .1 ¿Qué re lac ión t ienen las cond ic iones labor a les con la

e f i c ienc ia en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

2 .3 .2 ¿Cuá l es la re lac ión que t iene las ta reas ted iosas con

la p roduct i v idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

2 .3 .3 ¿Qué re lac ión t iene la comun icac ión con la ca l idad en

Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

2 .3 .4 ¿Cuá l es la re lac ión que t iene e l pues to de t raba jo con

la p roduct i v idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

2 .3 .5 ¿Cuá l es la re lac ión que t iene la va lo rac ión de l t raba jo

con la e f i c ienc ia en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

17

2 .3 .6 ¿Qué re lac ión t iene la de f in ic ión de ob je t i vos con la

ca l idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

2 .3 .7 ¿Cuá l es la re lac ión que t iene la co labo rac ión con la

e f i c ienc ia en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

2 .3 .8 ¿Cómo se re lac iona la toma de dec is iones con la

p roduct i v idad en Coats Honduras en la c iudad de Cho loma?

18

2.4 Just i f icac ión de la Inves t igac ión

En Coats Honduras se rea l i zan encues tas Kenexa 8 que es tán

en focadas a los emp leados y e l tema de la m isma se

encuent ra cen t rado en qu ince d imens iones de es tud io como

es la sa t is facc ión , mot i vac ión , desempeño, comprom iso ,

pa r t i c ipac ión , desa r ro l lo y c rec im ien to e t c . S in embargo , en

las med ic iones que se han rea l i zado no se han ob ten ido los

resu l tados deseados po r la empresa ya que cada año

ob tenemos resu l tados ba jos comparados con los an te r io res .

Dado a los resu l tados ob ten idos es necesa r io

imp lementa r o t ros p rogramas de mot i vac ión labo ra l pa ra los

emp leados y da r les e l segu im ien to idóneo para que es tos

m ismo nos p ropo rc ionen los resu l tados f i jados como de

aumen ta r e l comprom iso en las d imens iones an tes

menc ionadas .

Ob ten iendo los resu l tados deseados, es ta remos

apo r tando e l camb io a n i ve l o rgan izac iona l ; hace r de Coats

un lugar me jo r y más p roduct i vo pa ra t raba ja r .

La u t i l idad que se ob tend rá es e l impacto d i rec to en la

re tenc ión , mo t i vac ión , comprom iso , desempeño y , en ú l t ima

ins tanc ia , los resu l tados f inanc ie ros .

8 K e n e x a : e s u n a em p r e s a e s p e c ia l i za d a e n r e c u r s o s h u m a n o s q u e s e

d e d i c a a s o l u c i o n e s d e g e s t i ó n d e t a l e n t o s

19

Es ta m isma inves t igac ión nos serv i rá pa ra buscar e

imp lementa r de como mot i va r a los empleados pa ra que es tos

qu ie ran y puedan desempeñar sa t i s fac to r iamente sus

ac t i v idades as í Coats Hond uras es ta r ía fo r jando más

ren tab i l idad .

2.5 V iabi l idad de la inves t igac ión

E l s igu ien te t raba jo de inves t igac ión se cons idera v iab le

deb ido a los s igu ien tes recu rsos .

2 .5 .1 Recu rsos T iempo: se le es ta rá b r indando una ho ra

l abo ra l los d ías de lunes a m ié rco les en la empresa para

rea l i za r cua lqu ie r t ipo de en t rev is ta y una ho ra noc tu rna los

d ías de lunes a v ie rnes pa ra da r le e l segu im ien to a la m isma.

E l sábado se le b r inda ra cua t ro ho ras en la empresa du ran te

dos veces a l mes pa ra rea l i za r en t rev is tas o reco lec ta r da tos

pa ra dar sopor te a es ta inves t igac ión .

2 .5 .2 Recu rsos F inanc ie ro : l a par te económica se rá de

los ingresos sa la r ia les de l inves t igado r des t inando un once

po r c ien to pa ra cubr i r los gas tos e imprev is tos en la

rea l i zac ión de la inves t igac ión en e l in te r io r de la empresa .

2 .5 .3 Recu rsos Tecno lóg icos : es ta remos apoyándonos

con d i f e ren tes b ib l i ogra f ías , ob ten idos de s i t ios web

suge r idos , in fo rmes técn icos , l ib ros f í s i cos , l ib ros e lec t rón i -

cos , da ta , documen tos de la empresa y a rch ivos es tad ís t i cos

de la m isma que en r iquece rán y da rán sopo r te y respa ldo a l

20

con ten ido de es ta inves t igac ión . Toda in fo rmac ión se rá

a lmacenada en la lap top pe rsona l de l inves t igador y además

se es ta rá guardando un backup en Dropbox.

2 .5 .4 Recu rsos Humanos: pa ra es ta m isma inves t igac ión

nos es tán apoyando los aseso res de tes is uno técn ico y o t ro

metodo lóg ico , además de los in tegran tes de ingen ie r ía

i ndus t r ia l y e l equ ipo de recu rsos humanos . E l ge ren te de

recursos humanos y de p lan ta nos es tá co labo rando en

b r inda rnos e l pe rm iso para la reco lecc ión de in fo rmac ión .

2.6 Alcances

E l t ipo de inves t igac ión se rá cuan t i ta t i va , cua l i ta t i va y

co r re lac iona l ya que u t i l i za métodos es tad ís t i cos compara t i -

vos para su aná l i s is y la asoc iac ión de dos va r iab les , las

cua les son la mot i vac ión labo ra l y e l desempeño de l

emp leado de la empresa Coats Honduras en la c iudad de

Cho loma con sus respect i vos e lementos como se r po r la

mot i vac ión labo ra l : cond ic iones labo ra les , comun icac ión ,

ta reas ted iosas , pues tos de t raba jo , va lo rac ión de l t raba jo ,

co labo rac ión , t oma de dec is iones y de f in i c ión de ob je t i vos . Y

po r e l lado de l desempeño: e f ic ienc ia , ca l idad y p roduct i v i -

dad . La in fo rmac ión recop i lada que se ob tend rá es de l pe r iodo

m i l novec ien tos noventa y se is a l dos m i l d iec isé is . Es ta

i nves t igac ión se es ta rá rea l i zando desde e l per iodo de enero

a mayo de l dos mi l d iec is é is .

21

CAPITULO I I I MARCO TEORICO

3.1 Marco contextua l

James Coats y James C la rk 9 f undaron Coats & C la rk 10 hace

250 años James C la rk ab r ió a l púb l ico un negoc io l lamado

“R ive rs Fu rn i tu re ” en Pa is ley , Escoc ia , pa ís que p rec isamente

fue e l luga r de o r igen de la indus t r ia de l h i lo . Po r o t ro lado ,

James Coa ts se in te resó en la p roducc ión de h i lo de a lgodón

y fundó en la m isma Escoc ia una nueva fábr i ca de h i l o . D icho

negoc io se los de jo a sus h i jos James y Pe te r Coats dándo l e

e l nombre de J&P Coats . Ambas compañ ías escocesas

p rospe ra ron y empeza ron hace r negoc ios en Estados Un idos .

Después de 120 años de competenc ia en t re las 2

compañ ías de las fami l ias , J& P Coats se un ió con la compañ ía

de h i lo C la rk , pa ra conve r t i r se en Coats & C la rk . Hoy en d ía

Coats& Cla rk y Coa ts Amer ican fo rman pa r te de lo que se ha

dado en l lamar Coats No r th Amér ica , qu ien con sede en

Cha r lo t te es tado de Caro l ina de l No r te , es con s ide rada un

negoc io reg iona l más de Coats .

Coats Honduras nace como cen t ro de d is t r ibuc ión para

e l á rea de Amér ica Cent ra l en e l año de 1996, e l 13 de ju l io

9 J a m e s C o a t s y J a m e s C l a r k s o n l o s f u n d a d o r e s d e C o a t s & C l a r k h a c e

2 5 0 a ñ o s , e n l a a c t u a l i d a d f o r m a n p a r t e d e l o q u e s e h a d a d o e n l l a m a r

C o a t s N o r t h Am é r i c a . M a n t e n i e n d o s u o r i g e n e s c o s e s .

10 C o a t s & C l a r k : e m p r e s a d e d i c a d a a l a p r o d u c c i ó n d e h i l o e n g e n e r a l .

22

de l año 2000 , in ic ia ope rac iones como lo muest ra en e l cuadro

a con t inuac ión :

T a b l a 1 M o t i v a c i ó n y e l d e s e m p e ñ o e n e l t r a n s c u r s o d e l o s a ñ o s .

F u e n t e : C o a t s H o n d u r a s , 2 0 1 6

En e l cuad ro an te r io r podemos ana l i za r que de los años

dos m i l a l dos m i l nueve los emp leados se sen t ían b ien

mot i vados a pesar de que no ten ían muchos p rogramas de

incen t i vos a l i n i c io de ope rac iones y a l pasa r e l t iempo se

fueron fo rmando o t ros p rogramas pa ra que los emp leados

es tuv ie ran sa t is fechos en su puesto de t raba jo y as í m ismo la

empresa ob tene r e l cu mp l im ien to de los ob je t i vos por med io

de l desempeño de cada uno de e l los lo cua l f ue muy e f i c ien te .

Pe ro de l dos m i l once a l dos m i l qu ince obse rvamos que

hub ie ron más incen t i vos a t rac t i vos , sa l i e ron más p rogramas

pa ra que e l emp leado se s in t ie ra sa t i s fecho y con ten to con

las ac t i v idades que rea l i zaba , pe ro su desempeño no fue e l

Indicadores Meta Cumple

2000 48 No habia programa de incentivos, solo salarios y tiempo extras ZCN/ZCR 85% 5%

2001 72 ZCN/ZCR, LpMpD 85% -2%

2002 104 ZCN/ZCR, LpMpD 90% 5%

2003 163 ZCN/ZCR, LpMpD 92% 1%

2004 184

2005 209

2006 151

2007 163

2008 238

2009 228

2010 263

2011 248

2012 292

2013 317

2014 315

2015 382

0 Accidentes (S&S)

ZCR/ZCN

CMC%

0

90%

85%

.

-3

2%

3%

.

0 Accidentes (S&S)

ZCR/ZCN/WASTE

CMC% OHK/KWH/KG

LpMpD/RFT

.

0

90%/1.13

73%/81%

5.9/7

.

-2

-12%/1.38

-11.38%/4.2

-1.8/-2

Desempeño

Bonificacion 35% de su salario, capacitaciones humanisticas,

Tiempos extras, subsidio de alimentacion, Uniformes,

Celebracion del dia del trabajador

Bonificacion 40% de su salario, capacitaciones humanisticas,

tecnicos de mantenimiento 25% de bonificacion, Uniformes,

subsidio de alimentacion, tiempos extras, empleados del mes por

area, empleado de seguridad, entrenamientos cruzados,

celebraciones del dia del padre, madre, del niño, Asistencia

perfecta.

Waste %

OHK/Kwh/Kg

CMC%

ZCN/ZCR

0.25

12.63

75%

85%

0.33

-2.01

3%

5%

Fiesta del dia del niño, Rotagol, Bonificacion 40%, Uniformes,

subsidio de alimentacion, tiempos extras, cursos de ingles, becas

universitarias, Programa de incentivos por produccion.

Quick Kaizen, Programas incentivos por produccion, equipo del

mes, mesas redondas, encuesta de clima laboral, Asistencia

perfecta, empleado epic del año, de la servilleta a la practica

(proyectos de ahorro), Reuniones de resultado y su premiacion,

heroes de seguridad, reconocimiento por antiguedad.

Año Empleados Motivacion

23

i dóneo po rque los ob je t i vos no se cump l ie ron , en la

ac tua l idad Coats Honduras es tá buscando po r med io de la

encues ta de c l ima labo ra l rea l i zada a los emp lea dos pa ra que

nos b r inden los resu l tados que e l los desean que se les

o to rgue pa ra que se s ien tan mot i vados y as í la empresa

imp lemente p rogramas de como incen t i va r a sus emp leados

pa ra que es tos m ismos se s ien tan compromet idos y pa r te de

la emp resa ; y as í m ismo ob tene r los resu l tados deseados.

3.2 Marco conceptual

3 .2 .1 E t imología de mot ivac ión labora l

Mot i vac ión es la causa de una acc ión . La pa lab ra mot i vac ión

p rov iene de l la t ín mo t i vus (mov im ien to ) y e l su f i jo –c ion (ac -

c ión y e fec to ) . Mot i vus tamb ién es la base de las pa lab ras :

mot i va r , mot i vado r y mot i vo . Es tá compuesta con e l ve rbo

moveré (mover ) y e l su f i jo – t i vo que s ign i f i ca re lac ión ac t i va

o pas iva . (Ande rs , 2015 )

Labo ra l per tenec ien te o re la t i vo ( -a l ) a l t raba jo . (Sev i l l a ,

2015 )

La mot i vac ión labo ra l e t imo lóg icamen te se rá la acc ión

que se hace de manera ac t i va en e l t raba jo .

24

3.2 .2 De f in ic iones de mot ivac ión labora l

Mot i vac ión labo ra l es e l p roceso que pa r te de una meta a

l og ra r o de una neces idad a sa t is face r e impu lsa la

rea l i zac ión y manten im ien to de una conduc ta de te rminada.

Toda mot i vac ión , inc lu ida la labo ra l s igue un e squema

s im i la r . Pa ra que e l t raba jado r rea l ice su ta rea adecuada -

mente ex is ten una ser ie de e lemen tos que in f luyen en la

mot i vac ión labora l : buenas cond ic iones labo ra les ,

e l im inac ión de ta reas ted iosas , buena comun icac ión ,

adecuada re lac ión en t re t raba jado r y pues to de t raba jo ,

co labo rac ión de l t raba jador en e l desa r ro l lo de su ta rea y

de legac ión en la toma de dec is iones , reconoc im ien to y

va lo rac ión de l t raba jo , de f in i c ión de ob je t i vos . (Garc ia M. J . ,

2006 )

F rede r i ck Herzberg de f in ió una técn ica de mot i vac ión

l l amada Job En r i chment 11, cuyo ob je to es e l en r iquec im ien to

ps i co lóg ico de l t raba jado r . De f in i r la es igua l que desc r ib i r la :

E l im inac ión de a lgunos con t ro les , manten iendo la

responsab i l idad ; aumen to de responsab i l idad ind iv idua l po r e l

p rop io t raba jo ; as ignac ión a una persona de una un idad

na tu ra l y comple ta de t raba jo ; l ibe r tad de t raba jo ;

i n t roducc ión de ta reas nuevas ; as ignac ión a los ind iv iduos

11 J o b E n r i c h m e n t s e c o n s i d e r a u n m e c a n i s m o q u e p e r m i t e a l c a n za r

o b j e t i v o s m o t i v a c i o n a l e s d e l o s e m p le a d o s c o m o l a s a t i s f a c c i ó n y l a

e s t im a p r o p i a a l t i e m p o q u e l o g r a s a t i s f a c c i ó n l a b o r a l y m e t a s d e

d e s e m p e ñ o e n e l l a r g o p l a zo . ( B o h l a n d e r , 2 0 1 4 )

25

de ta reas espec í f icas o espec ia l i zadas pe rmi t iéndo les

conve r t i rse en “expe r tos” ; educac ión de la sens ib i l idad ,

comun icac iones en dos d i recc iones , par t i c ipac ión en e l t ra -

ba jo , consu l to r ios para e l t raba jador . (He rzberg F . , 2006 )

Según la teor ía de la equ idad , las pe rsonas se s ien ten

mot i vadas cuando expe r imentan sa t is facc ión con lo que

rec iben en p roporc ión con e l es fue rzo que rea l i zan . En e l

l uga r de t raba jo , l a recompensa por un es fuerzo se t raduce

en d ine ro . La teo r ía de la equ idad es una teo r ía de la

mot i vac ión labo ra l que sub raya e l pape l que desempeñan las

ideas de las pe rsonas respecto a la equ idad o jus t i c ia de las

recompensas y cas t igos en su desempeño y sa t i s facc ión .

(Va re la , 2006 )

Las cond ic iones de t raba jo , con jun to de var iab les que

de f inen la rea l i zac ión de una ta rea conc re ta y e l en to rno en

que es te se rea l i za y que de te rminan la sa lud de l t raba jado r .

Es tá d i r i g ida a p romover y mantene r e l más a l t o g rado de

b ienes ta r f ís i co , menta l y soc ia l de los t raba jadores en todas

las ope rac iones . (Tomas, 1997 )

Las cond ic iones labo ra les y en to rno f ís i co , la des c r ip -

c ión de l pues to tamb ién puede enumera r l as cond ic iones

l abo ra les genera les inc lu idas en e l pues to . Es tas pod r ían

i nc lu i r cosas como n ive l de ru ido , cond ic iones pe l igrosas o

ca lo r (Dess le r , 2001 )

26

Me jo ra r l as cond ic iones labo ra les se t ra ta de incremen-

ta r la mot i vac ión labo ra l i nc id iendo en la me jo ra de lo que

ser ía una no rmat i va jus ta y acep tada , cond ic iones f ís icas

adecuadas en e l en to rno de t raba jo ( luminos idad , tempera -

tu ra , mob i l ia r io e t c . ) , recu rsos mate r ia les ap rop iados.

(Lab lanca , 2015 )

Las ta reas t ienden a se r momen táneas, requ ie ren de

es fuerzo muchas veces son ted iosas y mo les tas , t ienden a

ser muchas y repe t i t i vas , no son un incen t i vo en s í m isma.

(Mordeck i , 2004)

En muchas ta reas re la t i vamente ted iosas es impor tan te

v incu la r la paga con e l desempeño po rque en ausenc ia de esa

mot i vac ión los ind iv iduos no t ienen razones pa ra desempe-

ña rse con e f i c ienc ia . A lo sumo pueden es ta r mot i vados pa ra

hace r lo m ín imo necesa r io pa ra e lud i r e l cas t igo . (Lawle r ,

1993 )

Ta reas ru t ina r ias y poco mo t i vadoras , la ru t ina es uno

de los más le ta les enem igos de la c rea t i v idad . Has ta en los

t raba jos más ru t ina r ios y senc i l los hay que t ra ta r de in t roduc i r

margen de man iob ra pa ra l ibe ra r e l po tenc ia l c rea t i vo de los

t raba jadores (v ía c í rcu los de ca l idad o en r iquec im ien to de la

ta rea , po r e jemp lo ) y de paso aumen ta r su mot i vac ión .

(Rob ledo , 2004 )

La comun icac ión e fec t i va es la t ransmis ión de in fo rma-

c ión , ideas , emoc iones, hab i l idades po r med ios de s ímbo los ,

27

pa lab ras , cuad ros , f i gu ras , g ra f icas , en t re dos o más

pe rsonas . (Garc ia C. , 1997)

Su impor tanc ia rad ica en que nos pe rmi te exp resa r y

rec ib i r , además sen t im ien tos y emoc iones; po r t an to , tamb ién

nos pe rm i te in f l u i r en op in iones , ac t i tudes y compor tam ien tos .

As í m ismo es impor tan te porque pe rc ibe la comun icac ión

desde la in fo rmac ión . Las o rgan izac iones y la ges t ión de las

m ismas se c im ien tan en es t ruc tu ras de in fo rmac ión y

comun icac ión ( tan to in te rna como ex te rna ) además

l óg icamen te de en la es t ruc tu ra de mando o je ra rqu ía . (Gan,

2007 )

La comun icac ión t iene cua t ro func iones p r imord ia les

en t ro de un g rupo u o rgan izac ión : con t ro l , mot i vac ión , exp re -

s ión emoc iona l e in fo rmac ión . La comun icac ión ac túa de

va r ias maneras pa ra con t ro la r e l compor tamien to de los

m iembros . La comun i cac ión favo rece la mot i vac ión porque les

ac la ra a los ind iv iduos lo que deben hace r que tan b ien lo

es tán hac iendo y como pod r ían me jo ra r s i su rend im ien to

fuera insa t i s fac to r io . ( Judge, 2013 )

Puesto de t raba jo e l d iseño de p ues tos puede desempe-

ña r un pape l p reponderan te a l in ten ta r iden t i f i ca r las

neces idades de los emp leados y de la o rgan izac ión y e l im inar

obs tácu los en e l lugar de t raba jo que f rus t ran d ichas

neces idades. (Labo rde , 2014 )

28

Cada puesto de t raba jo puede tene r d is t in tas carac te r ís -

t i cas en empresa o mercados d i f e ren tes . Pa ra e l desempeño

de un puesto de t raba jo se reque r i rá una c ie r ta can t idad de

conoc im ien tos y competenc ias . La in te rsecc ión de l os dos

subcon jun tos (conoc im ien tos y competenc ias) no es

su f ic ien te pa ra de f in i r e l desempeño fa l ta a lgo más la

mot i vac ión . (A l les , 2006 )

Puesto de t raba jo se conc ibe in tegrado en un en to rno

o rgan iza t i vo más o menos comp le jo . Su m is ión cons is te en

so luc iona r p rob lemas para lo cua l su ocupante ha de tomar

dec is iones u t i l i zando sus conoc im ien tos , exper ienc ia y

ap t i tudes . (Se r rano J . C. , 2004)

Va lo rac ión de l t raba jo de te rm inac ión de l va lo r re la t i vo

de cada uno de los pues tos de t raba jo de una empresa según

su g rado de comple j idad func iona l y n i ve les de responsab i l i -

dad . Va lo r re la t i vo de cada ta rea de una empresa en re lac ión

con todas las demás de d icha o rgan izac ión . De l f ac to r

humano , de sus capac idades y mér i tos con t ra ídos en re lac ión

la empresa . ( I bañez, 1996)

Va lo rac ión de puesto de t raba jo es la t écn ica med ian te

la cua l se de te rm ina e l va lo r de un puesto den t ro de la

o rgan izac ión med ian te esa técn ica se rea l i za una compara -

c ión s i s temá t i ca y f o rma l de cada uno de los pues tos de

t raba jo perm i t ie ndo de te rmina r e l va lo r re la t i vo (va lo r de uno

en re lac ión con o t ros ) de cada uno de e l los . ( J imenez, 2007)

29

La va lo rac ión de l t raba jo puede rea l i za rse cons ide rando

su p roducto o e l es fuerzo empleado . Pe ro en gene ra l se

espe ra una va lo rac ión de l t raba jo que pa rece fác i lmente

v i s ib le pa ra cada uno po r una pa r te hay que va lo ra r e l

es fuerzo de t raba jo según su d i f i cu l tad y ex igenc ias en cuanto

a l sabe r y responsab i l idad , po r o t ra hay que concede r a l f ru to

de l t raba jo una compensac ión de acue rdo con las neces ida -

des económicas y persona les . (Russe l , 1976 )

La f i jac ión de ob je t i vos es un p roceso con t inuo de d i r i g i r

consc ien temente las acc iones en base a unos p r inc ip ios .

Marca rse ob je t i vos ayuda a cen t ra r la a tenc ión y d i r i g i r la

ene rg ía a un pun to , ev i tando la d ispe rs ión . Lo cua l imp l ica

sabe r a dónde se qu ie re i r y a donde no . F i ja r ob je t i vos es

impresc ind ib le para la p lan i f i cac ión y toma de dec is iones

d ia r ia . Pa ra consegu i r ob je t i vos hay que emp lea r t iempo,

es fuerzo y sabe r que me tas a lcanza r , en que t iempo , con que

p r io r idad y que capac idad se t iene pa ra consegu i r los .

(Gu i l len , 2003)

La f i jac ión de ob je t i vos hecha po r d ive rsas personas que

rep resen ten pun tos de v i s ta d i s t i n tos y comp lemen tar ios

en r iquece la e f icac ia de es tos po rque hace que se tomen en

cuenta c r i te r ios y en foques d ive rsos que no en to rpecen s i no

que más b ien comp lementan los e lementos pa ra hace r

e f i c ien te su rea l i zac ión . (Ponce , 2005 )

Los ob je t i vos la base de todo , es to l leva cons igo

f o rzosamente que todos los m iembros de l persona l de una

30

empresa u o rgan izac ión deben necesa r iamen te , t raba ja r en

es t recha coord inac ión en t re s í , con e l f in de logra r metas y

f ines que sean los m ismos pa ra todos . (D iaz de Santos , 1994 )

Co labo rac ión s ign i f i ca compar t i r conoc im ien to y

ap rend iza je con pe rsonas pa ra a lcanza r ob je t i vos f ina les

s ign i f i ca t i vos para la o rgan izac ión . Pa ra co labo ra r se

requ ie ren no so lamente hab i l idades de e jecuc ión de ta reas

p rev iamen te de f in idas en con jun to , pe ro tamb ién hab i l i dades

como la comun icac ión e fec t i va , la toma de dec is iones , e l

reconoce r pun tos de v i s ta d i f e ren tes a l de uno mismo , la

coo rd inac ión de ac t i v idades y un comprom iso pe rsona l para

logra r una meta compar t ida ( tan to de los co labo radores como

de los l íde res ) . (Amozor ru t ia , 2011 )

En la co labo rac ió n cen t rada en las pe rsonas , l a in fo rma-

c ión se pone a d ispos ic ión de un g rupo , f ac i l i tando un t raba jo

más ab ie r to , ráp ido y ren tab le . Pueden me jo ra r la sa t is facc ión

de los empleados y su p roduct i v idad , y re tener los mot i vándo -

los , pues to que me jo ran su capac i dad para conecta r la

i n fo rmac ión en t re s í en p rác t i camen te cua lqu ie r luga r y a

cua lqu ie r ho ra . Encuent ran as í nuevas y me jo res fo rmas de

po tenc ia r e l l ide razgo y mot i va r a los ta len tos g loba les .

(Gar tner , 2008 )

Co labo rac ión y coope rac ión t raba ja r con los demás en

la consecuc ión de ob je t i vos compar t idos . Las pe rsonas

do tadas de es ta competenc ia equ i l ib ran e l cen t ramien to en la

ta rea con la a tenc ión a las re lac iones , co labo ran y compar ten

31

p lanes , in fo rmac ión y recu rsos ; p romueven un c l ima de

am is tad y cooperac ión ; buscan y a l i en tan las opo r tun idades

de co labo rac ión . (Go leman , 2002 )

La toma de dec is iones es e l p roceso de ap rend iza je

na tu ra l o es t ruc tu rado med ian te e l cua l se e l i ge en t re dos o

más a l te rna t i vas , opc iones o fo rmas pa ra reso lve r d i f e ren tes

s i tuac iones o con f l i c tos de la v ida , l a f ami l i a , empresa , o rga -

n izac ión . Cada d ía tomamos dec is iones pa ra las cua les no

necesa r iamente tomamos la me jo r opc ión . Cuando t o -

mamos dec is iones es necesar io es ta r consc ien tes que cada

una t rae consecuenc ias pos i t i vas o negat i vas y tamb ién

imp l i ca un r iesgo . (Umanzo r , 2011 )

La toma de dec is ion es es una acc ión que se toma una

vez se t iene la in fo rmac ión y los escena r ios pos ib les acerca

de l compor tamien to de la dec is ión tomada. Pa ra tomar una

dec is ión , no impor ta su na tu ra leza , es necesar io conoce r ,

comprende r , ana l i za r un p rob lema, pa ra as í pode r da r le

so luc ión ; en a lgunos casos po r se r tan s imp les y co t id ianos ,

es te p roceso se rea l i za de fo rma imp l íc i t a y se so luc iona muy

ráp idamente , pero ex is ten o t ros casos en los cua les es

necesa r io rea l i za r un p roceso más es t ruc tu rad o que puede

da r más segu r idad e in fo rmac ión pa ra reso lver e l p rob lema.

(Rod r iguez, 2011 )

La toma de dec is iones es fundamenta l en cua lqu ie r

ac t i v idad humana. En es te sen t ido todos somos tomadores de

dec is iones . S in embargo , tomar una dec is ión ace r tada

32

emp ieza con un p roceso de razonamien to cons tan te y

f oca l i zado que puede inc lu i r va r ias d i sc ip l inas como la

f i loso f ía de l conoc im ien to , la c ienc ia y la l óg ica y po r sobre

todo la c rea t i v idad . (Amaya , 2003 )

3.2 .3 E t imología de desempeño de l persona l

La pa lab ra desempeño es tá fo rmada con ra íces la t inas y

s ign i f i ca acc ión de qu i ta rse una p renda , rea l i za r una labor .

Sus componentes léx i cos son : e l p re f i jo des - (sepa rac ión ) , in -

(hac ia den t ro ) y p igno (p renda) . (Sev i l la , 2015 )

La pa lab ra desempeño en e l hecho de desp rende rse (se-

pa rac ión) de a lgo pe rsona l ( in ) en e l caso de una ac t i v idad

labo ra l se r ia deprende rse de su t iempo pe rsona l pa ra rea l i za r

una ac t i v idad a jena . (Sev i l la , 2015)

La pa lab ra pe rsona l v iene de l la t ín pe rsona l i s y s ign i f i ca

re la t i vo a la pe rsona. Sus componen te s léx i cos son :

pe rsona (persona) , más e l su f i jo –a l ( re la t i vo a ) . (Sev i l la ,

2015 )

E l desempeño de l pe rsona l e t imo lóg icamen te se rá la

pe rsona de rea l i za r una ac t i v idad labo ra l .

33

3.2 .4 De f in ic iones de desempeño de l personal

E l té rm ino desempeño labora l se re f ie re a lo que en rea l idad

hace e l t raba jador y no so lo lo que sabe hace r , po r l o tan to

le son esenc ia les asp ec tos ta les como: las ap t i tudes , la

e f i c ienc ia , ca l idad y p roduc t i v idad con que desar ro l la las

ac t i v idades labo ra les as ignadas en un pe r íodo de te rminado,

e l compor tam ien to de la d i sc ip l ina , (e l ap rovechamien to de la

j o rnada labo ra l , e l cump l im ien to de las no rmas de segu r idad

y sa lud en e l t raba jo , las especí f i cas de los puestos de

t raba jo ) y las cua l idades pe rsona les que se requ ie ren en e l

desempeño de de te rm inadas ocupac iones o cargos y , por

ende , la idone idad demost rada . (Mora les , 2016 )

E l Desempeño Labo ra l , t iene que ve r l a f o rma en como

los emp leados rea l i zan su t raba jo , pa ra e l lo debemos

es tab lecer las cond ic iones óp t imas pa ra rea l i za r su t raba jo ,

con tando con todas las he r ram ien tas que reduc i rán s ign i f i ca -

t i vamente la f a t i ga de l emp le ado y con e l lo logra remos un a l to

rend im ien to ind iv idua l de cada ope rado r , una vez es tab lec ido

es to , de f in imos las metas y ob je t i vos c la ros pa ra a l canza r una

a l ta p roduc t i v idad , s igu iendo e l m ismo no r te sob re e l

resu l tado f ina l . (Vaquedano, 2015 )

Desempeño de l t raba jo de una pe rsona se cons ide ra que

es tá en func ión de dos aspec tos , una de és tas es la hab i l idad

o des t reza de l ind iv iduo para e fec tua r e l t raba jo , l lamado en

la ac tua l idad que la pe rsona se encuen t ra competen te pa ra e l

t raba jo , y la o t ra , a su mot i vac ión pa ra emplear su capac idad

34

e in te l i genc ia en e l desempeño rea l de l t raba jo . (Guevara ,

2008 )

E f i c ienc ia , una o rgan izac ión debe posee r l a capac idad

no so lo de o f rece r un se rv ic io excepc iona l , s ino tamb ién

den t ro de una es t ruc tu ra ap rop iada de cos tos . E l desempeño

se juega cada vez más po r l a e f ic ienc ia de la o rgan izac ión

(po r e jemp lo , e l cos to po r se rv i c io , e l p roducto po r cada

emp leado , e l número de p roduc tos po r pe rsona por año , e l

va lo r p romed io de f inanzas po r pe rsona ) sea cua l sea e l

tamaño de la un idad , se cons ide ran como organ izac iones de

buen desempeño aque l las que o f recen buen va lo r po r e l

d ine ro tan to en té rm inos cuant i t a t i vos como cua l i ta t i vos .

(Lus thaus, 2001 )

La e f ic ienc ia m ide has ta qué pun to ap rovecha una

o rgan izac ión sus recu rsos pa ra a lcanza r un de te rminado

ob je t i vo , es dec i r has ta qué pun to ha logrado e l im ina r e l

desp i l f a r ro . Una o rgan izac ión es e f ic ien te cuando los

ge ren tes reducen a l m ín imo la can t idad de fac to res p roduct i -

vos (mano de ob ra , ma te r ias p r imas , componentes , e t c . )

Necesa r ia pa ra fab r ica r un p roducto conc re to o p ropo rc ionar

un de te rminado se rv i c io . La e f ic ienc ia m ide la pe r t inenc ia de

los ob je t i vos y e l g rado en que la o rgan izac ión logra

a lcanza r los , las o rgan izac iones son e f i caces cuando los

ge ren tes fo rmu lan ob je t i vos ap rop iados , que luego

cons iguen . (Fernandez, 2010 )

35

E f i c ienc ia cons is te en rea l i za r un t raba jo o una ac t i v idad

a l menor cos to pos ib le y en e l menor t iempo, s in despe rd ic ia r

recursos económicos , mate r ia les y humanos, a la vez imp l ica

ca l idad a l hace r b ien lo que se hace . En pocas pa lab ras es

de un c r i te r io e conómico que nos reve la la capac idad

adm in is t ra t i va que la o rgan izac ión t iene a l p roduc i r e l máximo

de resu l tados u t i l i zando e l m ín imo de los recu rsos , ene rg ía y

t iempo. Opt im izando los es tánda res de p roducc ión . (S i l va ,

2007 )

E f i c ienc ia se re f ie re a l equ i l ib r io in te rno de l s i s tema es

dec i r a la c reac ión o d is t r ibuc ión de las sa t is facc iones en los

ind iv iduos . La p rueba de la e f i c ienc ia es que p romueva la

coope rac ión de su f ic ien tes vo lun tades ind iv idua les . La

e f i c ienc ia ind iv idua l rec lama una concepc ión de la pe rsona

humana y de l modo po r e l que es ta a lcana su pe r fecc iona -

m ien to . (Baña res , 1994 )

Ca l idad represen ta un p roceso de me jo ra con t inua , en

e l cua l todas las á reas o depa r tamen tos de la o rgan izac ión ,

buscan sa t i s facer l as neces idades de l c l ien te o logra r

an t i c ipa rse a e l las , pa r t ic ipando ac t i vamente en e l desa r ro l lo

e innovac ión de p roducto s o en la p res tac ión de se rv ic ios . La

imp lan tac ión de un s is tema de ca l idad po r par te de una

empresa t iene una se r ie de ven ta jas como la sa t is facc ión de l

c l ien te y de los t raba jado res , la op t im izac ión de los resu l ta -

dos y reducc ión de cos tes , e l inc r emento de la ag i l i dad en los

p rocesos y la e l im inac ión de los de fec tos . La base de todo

s i s tema de ges t ión de ca l idad es la de tecc ión e iden t i f i cac ión

36

de las neces idades de los c l ien tes , de ta l manera que se les

o fe r te exac tamente aque l lo que desean compra r . (Ga l lego ,

2006 )

Ca l idad como func ión empresa r ia l se ha en tend ido

t rad ic iona lmen te como ap t i tud pa ra e l uso , con fo rmidad a

no rmas y espec i f i cac iones e tc . Sa t is facc ión de las neces ida -

des y expecta t i vas razonab les de los c l ien tes a un p rec io

igua l o in fe r io r a l que e l los as ignan a l p roducto o serv i c io en

func ión de l va lo r que ha rec ib ido y perc ib ido . Ca l idad , es la

capac idad que t iene e l se r humano po r hace r b ien las cosas ,

l a ca l idad es acep tab le s i v iene acompañada de un p rec io

acep tab le , es dec i r se comparan los p roduc tos o se rv i c ios en

func ión de su p rec io y su ca l idad . (Pe rez , 1994 )

Los p r inc ip ios de la admin is t rac ión de la ca l idad to ta l se

pueden ap l i ca r pa ra d iseñar eva luac iones basadas en la

m isma, p repa radas para me jo ra r e l desempeño de l emp leado

po rque fo rman par te de un p roceso in tegra l de adm in is t rac ión

de l desempeño. E l ob je t i vo de es to es que las compañ ías

o r ien tadas a la adm in is t rac ión de la ca l idad es tab lezcan

s i s temas que a l ien ten a los empleados a conve r t i r se en

soc ios compromet idos con las ta reas de aumenta r la ca l idad

y e l desempeño. (Dess le r , 2001)

La ca l idad y e l resu l tado de un b uen t raba jo b ien

d i r i g ido , dependerá de la p repa rac ión y compromiso de los

t raba jadores , como de la ca l idad e idone idad de los b ienes ,

med ios y he r ramien tas a su d ispos ic ión . S i e l t raba jado r es tá

37

en s in ton ía con adap tac ión en t re e l t raba jo y he r ram ien tas ,

es Cond ic ión esenc ia l pa ra a l canza r buenos resu l tados .

Ten iendo en cuenta po r supues to las ca rac te r ís t icas que e l

t raba jador desempeñará y sobre todo ca rac te r ís t icas

pe rsona les de cad a pe rsona . (P rado , 2016 )

La p roduct i v idad t i ene que ve r con los resu l tados que se

ob t ienen en un p roceso o un s is tema po r lo que incrementar

l a p roduct i v idad es logra r me jo res resu l tados cons ide rando

los recu rsos emp leados pa ra gene ra r los . Me jo ra r la p roduct i -

v idad imp l i ca e l pe r fecc ionam ien to con t inuo de l ac tua l

s i s tema para a lcanza r mayo res resu l tados . Los resu l tados

pueden med i rse en un idades p roduc idas , en p iezas vend idas

o en u t i l idades, m ien t ras que los recursos emp leados pueden

cuant i f i ca rse po r e l número d e t raba jado res , t iempo to ta l de

emp leado horas maqu ina e tc . En o t ras pa lab ras la med ic ión

de la p roduc t i v idad resu l ta de va lo ra r adecuadamen te los

recursos empleados pa ra p roduc i r o gene ra r c ie r tos

resu l tados (Pu l ido , 2008 )

La Produc t i v idad imp l i ca la me jo ra de l p roceso p roduc-

t i vo . La me jo ra s ign i f i ca una comparac ión favo rab le en t re la

can t idad de recursos u t i l i zados y la can t idad de b ienes y

se rv i c ios p roduc idos . Po r ende, la p roduct i v idad es un índ ice

que re lac iona lo p roduc ido po r un s is tema y los recursos

u t i l i zados pa ra gene ra r lo . (Gonza lez , 1990)

Se en t iende po r P roduct i v idad a la re lac ión que ex is te

en t re las un idades p roduc idas y los med ios emp leados para

38

consegu i r lo (maqu ina r ia , mano de ob ra , mate r ia les , tecno lo -

g ía , ene rg ía , e t c . ) . La p roduc t i v idad se asoc ia a la e f ic ienc ia ,

l a ca l idad y a l t iempo: cuan to menos t iempo se inv ie r ta en

logra r e l resu l tado buscado, mayo r se rá e l ca rác te r p roduct i vo

de l s i s tema . La p roduct i v idad debe med i rse per iód icamente a

t ravés de cá lcu los , que gene ra lmente p rov ienen de l s is tema

con tab le , a t ravés de comparac iones en t re los insumos y las

un idades p roduc idas , pa ra de te rm ina r las tendenc ias de

nuest ra empresa en su h is to r ia y vs . La compe tenc ia , pa ra

iden t i f i ca r á reas de opo r tun idad en los p rocesos p roduct i vos

y as í gene ra r los camb ios necesa r ios , pa ra se r más

compet i t i vos . (Ser rano R. , 2014)

39

CAPITULO IV VARIABLES E HIPOTESIS

4.1 Def in ic ión de la var iable

En es te t raba jo de inves t igac ión se iden t i f i ca la mot i vac ión

labo ra l y e l desempeño de l persona l como va r iab les de

es tud io ap l icab le , ana l i za remos su re lac ión en la empresa

Coats Honduras .

Una va r iab le es una p rop iedad que puede f luc tua r y cuya

va r iac ión es suscep t ib le de med i rse u obse rvarse .

(Hernández, Fe rnández, & Bap t is ta , 2006 )

E lementos de es tud io ap l icab les a la va r iab le de mot i -

vac ión labo ra l :

1 . Cond ic iones labo ra les

2 . Ta reas ted iosas

3 . Comun icac ión

4 . Puesto de t raba jo

5 . Va lo rac ión de l t raba jo

6 . De f in ic ión de ob je t i vos

7 . Co labo rac ión

8 . Toma de dec is iones

40

E lementos de es tud io ap l icab les a la var iab le desem-

peño de l t raba jado r :

1 . E f i c ienc ia

2 . Ca l idad

3 . P roduct i v idad

Mot i vac ión labo ra l Desempeño de l pe rsona l

4.2 Operabi l idad de la var iab le Mot ivac ión labora l

T a b l a 2 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o c o n d i c i o n e s l a b o r a l e s .

F u e n t e : d i s e ñ o p r o p i o

X Y

1.¿Se definen para realizar una tarea concreta?

2.¿ Determinan la salud del empleado?

3. ¿ Están dirigidas a promover el bienestar físico.?

4. ¿ Están dirigidas a mantener el bienestar mental?

5. ¿ Están dirigidas a promover el bienestar social.?

6. ¿ Labora en condiciones peligrosas?

7. ¿ Se promueven en las operaciones?

8. ¿ Incrementa la motivación si mejoran.?

9. ¿ En su descripción de puesto están enumeradas?

Condiciones

laborales

Variable

Motivación

Laboral

Definición Conceptual Definición Operacional

Es el proceso que parte de

una meta a lograr o de una

necesidad a satisfacer e

impulsa la realización y

mantenimiento de una

conducta determinada.

(García, 2006)

Es el conjunto de elementos que

adquiere el empleado para

mantenerse motivado en sus

actividades laborales en las cuales

influye los siguientes elementos:

condiciones laborales, tareas

tediosas, comunicación, puesto de

trabajo, valoración del trabajo,

definición de objetivos, colaboración

y toma de decisiones.

Indicadores Ítem

41

T a b l a 3 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o t a r e a s t e d i o s a s .


T a b l a 4 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o c o m u n i c a c i ó n .


1. ¿ Son momentáneas las tareas tediosas?

2. ¿ Requieren de mucho esfuerzo.?

3. ¿ Ayudaran a incentivar a las personas.?

4. ¿ Vinculan con la paga del desempeño con eficiencia?

5. ¿ Están motivados al máximo.?

6. ¿ Les brinda creatividad?

7. ¿ Libera su potencial creativo al eliminarlas?

8. ¿ Se tienen círculos de calidad.?

9. ¿ Aumenta su motivación si se enriquece las tareas?

Motivación

Laboral







(García, 2006)

Es el conjunto de elementos que

adquiere el empleado para

mantenerse motivado en sus

actividades laborales en las cuales

influye los siguientes elementos:

condiciones laborales, tareas

tediosas, comunicación, puesto de


definición de objetivos,

colaboración y toma de

decisiones.

Tareas

tediosas

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Indicadores Ítem

1. ¿ Se puede transmitir por medio de ideas?

2. ¿ Existe comunicación efectiva entre dos o mas

personas. ?

3. ¿ Nos permite expresar los sentimientos.?

4. ¿ Nos permite expresar las emociones.?

5. ¿ Se puede influir en opiniones.?

6. ¿ Se puede influir en las actitudes.?

7. ¿ Se puede influir en los comportamientos.?

8. ¿ Conoce las estructuras de información de la

empresa.?

9. ¿ Funciona el control de la información.?

10. ¿ Se actúa de diversas maneras para controlar el

comportamiento.?

11. ¿ Esta satisfecho con su rendimiento.?

Motivacion

Laboral







(García, 2006)

Es el conjunto de elementos

que adquiere el empleado

para mantenerse motivado en

sus actividades laborales en

las cuales influye los siguientes

elementos: condiciones

laborales, tareas tediosas,

comunicación, puesto de




decisiones.

Comunicación


42

T a b l a 5 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o p u e s t o d e t r a b a j o .


T a b l a 6 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o v a l o r a c i ó n d e l t r a b a j o .


1. ¿ Identificamos necesidades en su puesto.?

2. ¿ Se eliminan los obstáculos que se

encuentren.?

3. ¿ Se encuentran diversas características.?

4. ¿ Se describen sus conocimientos.?

5. ¿ Se definen sus competencias.?

6. ¿ Su puesto de trabajo es compleja.?

7. ¿ Los empleados toman decisiones.?

8. ¿ Los empleados utilizan sus

conocimientos.?

9. ¿ Los empleados utilizan sus experiencias.?

10. ¿ Brindan soluciones.?

Motivacion

Laboral







(García, 2006)












decisiones.

Puesto de

trabajo


1. ¿ Su puesto de trabajo determina su valor.?

2. ¿ Es valorado según sus niveles de responsabilidad.?

2. ¿ Es valorado según sus niveles de responsabilidad.?

3. ¿ Las demás tareas mantienen su valor.?

4. ¿ Son valorados según sus capacidades.?

5. ¿ Son valorados según sus méritos contraídos.?

6. ¿ Utilizan técnicas para determinar el valor de cada

puesto de trabajo.?

7. ¿ Se realiza mediante comparación sistemática.?

8. ¿ Se considera su esfuerzo.?

9. ¿ Se realizan compensaciones económicas.?

Motivación

Laboral







(García, 2006)












decisiones.

Valoración del

trabajo


43

T a b l a 7 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o f i j a c i ó n d e o b j e t i v o s .


T a b l a 8 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o c o l a b o r a c i ó n .

F u e n t e : d i s e ñ o p r o p i o .

1. ¿ Le están dirigiendo sus acciones de

trabajo?

2. ¿ Le están dirigiendo a donde ir.?

3. ¿ Se toma decisiones en base a sus

objetivos?

4. ¿ Las metas trazadas son alcanzables.?

5. ¿ Se presentan puntos de vista distintos y

complementarios?

6. ¿ Cuenta con criterios para la realización de

sus actividades?

7. ¿ Cuenta con enfoques para la realización

de sus actividades?

8- ¿ Se trabajan estrechamente en

coordinación entre si?

9. ¿ Se logran las metas en su empresa?

10. ¿ Se fijan para todos los empleados.?

Motivacion

Laboral







(García, 2006)












decisiones.

Fijación de

objetivos


1. ¿ Comparten conocimientos .?

2. ¿ Comparten aprendizaje.?

3. ¿ Alcanzan los objetivos finales .?

4. ¿ Requieren de otras habilidades .?

5. ¿ Se coordinan para lograr la meta?

6. ¿ Facilitan la información del trabajo.?

7. ¿ Se puede mejorar la satisfacción .?

8. ¿ Se puede mejorar su productividad de los

empleados?

9. ¿ Se puede mejorar la capacidad de conexión

entre los empleados?

10. ¿ Se potencia el liderazgo.?

11. ¿ Se motiva sus talentos?

12. ¿ Se alientan oportunidades de colaboración?

Motivación

Laboral







(García, 2006)












decisiones.

Colaboración


44

T a b l a 9 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o t o m a d e d e c i s i o n e s .

F u e n t e : d i s e ñ o p r o p i o .

4.3 Operabi l idad de la var iab le Desempeño de l personal .

T a b l a 1 0 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o e f i c i e n c i a .


12. ¿ Se encuentran satisfechos

los empleados con su eficiencia?

Desempeño

del personal

Desempeño del trabajo de una

persona se considera que está

en función de dos aspectos,

una de éstas es la habilidad o

destreza del individuo para

efectuar el trabajo y la otra, a

su motivación para emplear su

capacidad e inteligencia en el

desempeño real del trabajo.

(Guevara, 2008)

Son todas aquellas

actividades que realiza el

trabajador manteniendo los

elementos siguientes:

eficiencia, calidad y

productividad sobre el trabajo

y así obtener los resultados

deseados.

Eficiencia

ÍtemVariable Definición Conceptual Definición Operacional Indicadores Ítem

1. ¿ Se miden la cantidad de

recursos utilizados?

2. ¿ Existen medidores de

consumos claros?

3. ¿ Existen iniciativas de bajar los

costos?

4. ¿ Existen medios para alcanzar

la eficiencia?

5. ¿ Se logran las metas de la

organización.?

6. ¿ La organización tiene

capacidad de alcanzar la

eficiencia?

7. ¿ La organización ofrece

servicio excepcional?

8. ¿ El desempeño se juega por la

eficiencia de la organización?

10. ¿ Se cumplen los objetivos de

la organización?

11. ¿ Les promueve la

cooperación suficiente?

9. ¿ La organización ofrece buen

valor cuantitativo?

1.¿ Eligen entre dos o mas personas las decisiones?

2. ¿Resuelven los conflictos de la vida.?

3. ¿Resuelven los conflictos de la empresa?

4. ¿ Están conscientes al tomar una decisión?

5. ¿ Se realizan los escenarios para obtener la

información.?

6. ¿ Analizan, comprenden y conocen la naturaleza de

la misma decisión?

7. ¿ Solucionan rápido los conflictos o problemas.?

8. ¿ Toman decisiones en cualquier actividad

humana.?

9. ¿ Toman decisiones acertadas con razonamiento?

10. ¿Utilizan la creatividad al tomar una decisión.?


Motivación

Laboral







(García, 2006)












decisiones.

Toma de

decisiones

45

T a b l a 1 1 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o c a l i d a d .


T a b l a 1 2 O p e r a b i l i d a d d e l e l e m e n t o p r o d u c t i v i d a d .


4. ¿ Participan activamente en el

desarrollo de los productos?

10. ¿ Forman parte del proceso

integral de calidad?

5. ¿ Se identifican las necesidades

por medio del sistema de calidad?

11. ¿ Se encuentran

comprometidos con la calidad?

6. ¿ Funciona de conformidad las

especificaciones?

12. ¿ La organización alcanza

buenos resultados?

Desempeño

del personal










(Guevara, 2008)

Son todas aquellas







deseados.

Calidad

1. ¿ La calidad es un proceso de

mejora continua?

7. ¿ En la empresa se hacen bien

las cosas?

2. ¿ Satisfacen las necesidades del

cliente?

8. ¿ Es aceptable los productos

según su precio y calidad?

3. ¿ Se anticipan a las necesidades

del cliente?

9. ¿ Se aplica evaluaciones de

calidad?

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Indicadores Ítem Ítem

4. ¿ Se incrementan las metas en la

empresa?

10. ¿ La productividad se realiza

con calidad?

5. ¿ Existe mejora del proceso

productivo.?

11. ¿ La productividad se logran a

tiempo?

6. ¿ Se cuantifica la productividad

en la empresa?

12. ¿ Se tienen objetivos de

desempeño en la organización?

Desempeño

del personal










(Guevara, 2008)

Son todas aquellas







deseados.

Productividad

1. ¿ Existen indicadores claros de

productividad?

7. ¿ Se identifica áreas de

oportunidad en los procesos?

2. ¿ Logran los resultados en la

organización?

8. ¿ Se realiza cálculos periódicos

de la productividad?

3. ¿ Existe buen uso de los

recursos?

9. ¿ La productividad es

eficiente?

Variable Definición Conceptual Definición Operacional Indicadores Ítem Ítem

46

4.4 Def in ic ión de H ipótes is de invest igac ión .

La pa lab ra h ipó tes is , según e l pequeño Larousse i lus t rado ,

es te se de r i va de l g r iego hypo t tes is , que s ign i f i ca supos ic ión

de una cosa pos ib le de la que se saca una consecuenc ia . Por

l o tan to , se de f ine como una supos ic ión o so luc ión an t i c ipada

a l p rob lema ob je to de la inves t igac ión , po r lo tan to , l a ta rea

de l i nves t igado r debe es ta r o r ien tada a p roba r ta l supos ic ión

o ta l h ipó tes is . Po r eso es impor tan te tene r c la ro que a l

acep ta r una h ipó tes is como c ie r ta , no se puede conc lu i r

respecto de la verac idad de los resu l tados ob ten idos , s ino

que so lo apo r ta ev idenc ia a su favo r . A t ravés de los

an tecedentes que se recop i lan sob re e l p rob lema de

i nves t igac ión p rev iamen te p lan teado . (Tor res , 2006)

Toda inves t igac ión c ien t í f i ca o empresar ia l debe es ta r

basada en h ipó tes is o con je tu ras ace rca de la rea l idad . E l

método c ien t í f i co cons is te en un mecan ismo pa ra con t ras ta r

d ichas h ipó tes is con t ra la rea l idad y conc lu i r s i la ev id enc ia

es tá o no de acue rdo con la h ipó tes is p lan teada . (Va lenc ia ,

2008 )

Son las gu ías pa ra una inves t igac ión o es tud io . Las

h ipó tes is i nd ican lo que t ra tamos de p roba r y se de f inen como

exp l i cac iones ten ta t i vas de l f enómeno inves t igado . Se

de r i van de la teo r ía ex is ten te (W i l l iams, 2003) y deben

f o rmu la rse a manera de p ropos ic iones . De hecho, son

47

respues tas p rov is iona les a las p regun tas de inves t igac ión .


4.4 .1 T ipos de hipótes is

H ipó tes is de inves t igac ión : És tas se de f inen como

p ropos ic iones ten ta t i vas ace rca de las pos ib les re lac iones

en t re dos o más va r iab les , y deben cumpl i r con los c inco

requ is i t os menc ionados. Se les sue le s imbo l i za r como Hi o

H1, H2, H3, e t c . (cuando son va r ias ) , y tamb ién se les

denomina h ipó tes is de t raba jo . (He rnández, Fe rnández, &

Bap t i s ta , 2006 )

H ipó tes is nu las son , en c ie r to modo, e l reve rso de las

h ipó tes is de inves t igac ión . También cons t i tuyen p ropos ic io -

nes ace rca de la re lac ión en t re var iab les , só lo que s i rven para

re fu ta r o nega r lo que a f i rma la h ipó tes is de inves t igac ión .


H ipó tes is a l te rna t i vas : Como su nombre lo ind ica , son

pos ib i l idades a l te rnas an t e las h ipó tes is de inves t igac ión y

nu la : o f recen o t ra desc r ipc ión o exp l i cac ión d is t in ta de las

que p roporc ionan es tos t i pos de h ipó tes is . (Hernández,

Fe rnández, & Bapt i s ta , 2006 )

H ipó tes is es tad ís t icas : las h ipó tes is de l p ro ceso

cuan t i ta t i vo se someten a p rueba o escru t in io emp í r ico pa ra

de te rm ina r s i son apoyadas o re fu tadas, de acue rdo con lo

que e l inves t igado r obse rva . Las h ipó tes is , en e l en foque

48

cuant i ta t i vo , se someten a p rueba en la “ rea l idad ” cuand o se

ap l ica un d iseño de inves t igac ión , se reco lec tan da tos con

uno o va r ios ins t rumen tos de med ic ión , y se ana l i zan e

i n te rp re tan esos m ismos da tos . (He rnández, Fe rnández, &

Bap t i s ta , 2006 )

4.4 .2 Hipótes is a formular

Las h ipó tes is que se u t i l i zan en es te t raba jo de inves t igac ión

son h ipó tes is co r re lac iona les ya que espec i f i can las

re lac iones en t re dos o más va r iab les y co r responden a los

es tud ios co r re lac iona les . (He rnández, Fe rnán dez, & Bap t i s ta ,

2006 )

H ipó tes is Genera l

Hg 1 : A mayo r mot i vac ión labo ra l me jo r desempeño de l

emp leado en Coats Honduras .

Hg 0 : La Mot i vac ión labo ra l No me jo ra e l desempeño de l


H ipó tes is de T raba jo

H 2 : A mayo r cond ic ión labora l me jo r es la e f ic ienc ia en

Coats Honduras .

H 0 : Las cond ic iones labo ra les No me jo ra la e f ic ienc ia

en Coa ts Honduras .

49

H 3 : A mayo r ta rea ted iosa me jo r es la p roduct i v idad en

Coats Honduras .

H 0 : Las ta reas ted iosas No me jo ran la p roduc t i v idad en

Coats Honduras .

H 4 : A mayo r comun icac ión me jo r es la ca l idad en Coats

Hondu ras .

H 0 : La comun icac ión No me jo ra la ca l idad en Coats

Honduras .

H 5 : A mayo r puesto de t raba jo me jo r es la p roduct i v idad


H 0 : E l pues to d e t raba jo No me jo ra la p roduc t i v idad en

Coats Honduras .

H 6 : A mayo r va lo rac ión de l t raba jo me jo r es la e f ic ienc ia


H 0 : La va lo rac ión de l t raba jo No me jo ra la e f i c ienc ia en

Coats Honduras .

H 7 . A mayo r de f in ic ión de ob je t i vos me jo r es l a ca l idad


H 0 : La de f in ic ión de ob je t i vos No me jo ra la ca l idad en

Coats Honduras .

H 8 : A mayo r co labo rac ión me jo r es la e f ic ienc ia en

Coats Honduras .

50

H 0 : La co laborac ión No me jo ra la e f i c ienc ia en Coa ts

Hondu ras .

H 9 : A mayor to ma de dec is iones me jo r es la

p roduct i v idad en Coats Honduras .

H 0 : La toma de dec is iones No me jo ra la p roduct i v idad

en Coa ts Honduras

51

CAPITULO V DISEÑO DE LA INVESTIGACION

5.1 Def in ic ión de d iseño de la invest igac ión

E l t é rm ino d iseño se re f ie re a l p lan o es t ra teg ia conceb ida

pa ra ob tene r la in fo rmac ión que se desea. En e l en foque

cuant i ta t i vo , e l inves t igado r u t i l i za su o sus d iseños para

ana l i za r la ce r teza de las h ipó tes is f o rmu ladas en un con texto

en pa r t icu la r o pa ra apo r ta r ev idenc ia respec to de los

l i neamien tos de la inves t igac ión (s i es que no se t ienen

h ipó tes is ) . (He rnández, Fe rnández, & Bapt is ta , 2006 )

La inves t igac ión es un con jun to de p rocesos s is temát i -

cos , c r í t i cos y emp í r icos que se ap l ican a l es tud io de un

f enómeno. S in embargo , y deb ido a las d i f e ren tes p rem isas

que las sus ten tan , desde e l s ig lo pasado ta les co r r ien tes

se han “po la r i zado ” en dos ap rox imac iones p r inc ipa les pa ra

i ndaga r : e l en foque cuant i ta t i vo y e l en foque cua l i t a t ivo de la

i nves t igac ión . (Hernández, Fe rnández, & Bapt i s ta , 2006 )

5.1 .1 Enfoque cuant i ta t ivo (Probal is t ico)

Usa la reco lecc ión de da tos pa ra p roba r h ipó tes is , con base

en la med ic ión nu mér ica y e l aná l is is es tad ís t ico , pa ra

es tab lecer pa t rones de compor tam ien to y p roba r teo r ías .

Cada e tapa p recede a la s igu ien te y no podemos “b r inca r o

e lud i r ” pasos , 3 e l o rden es r i gu roso , aunque, desde luego ,

52

se pod rá rede f in i r a lguna fase . (He rnández, Fe rnández, &

Bap t i s ta , 2006 )

E l en foque cuant i ta t i vo u t i l i za la reco lecc ión y e l aná l is is

de da tos pa ra con tes ta r p reguntas de inves t igac ión y p robar

h ipó tes is es tab lec idas p rev iamen te , y con f ía en la med ic ión

numér ica , e l con teo , y e l uso de la es tad ís t i ca para in ten ta r

es tab lecer con exac t i t ud pa t rones en una pob lac ión . Sus

resu l tados son in fo rmes es tad ís t icos que po r lo gene ra l

u t i l i zan g rá f icos pa ra su me jo r i n te rp re tac ión . (Gómez, 2006)

Los es tud ios cuan t i ta t i vos l levan la esenc ia en su t í tu lo :

cuan t i f i ca r y apo r ta r ev idenc ia a una teo r ía que se t iene pa ra

exp l i ca r a lgo . Se asoc ian con los exper imentos d onde se

man ipu lan var iab les , o las encuestas con p reguntas cer radas

a de te rminadas opc iones , o los es tud ios que emp lean

i ns t rumentos de med ic ión es tanda r i zados . (Hernández,


En foque cua l i ta t i vo

En foque cua l i ta t ivo Ut i l i za la reco lecc ión de da tos s in

med ic ión numér ica pa ra descub r i r o a f ina r p reguntas de

i nves t igac ión en e l p roceso de in te rp re tac ión . La acc ión

i ndaga to r ia se mueve de manera d inám ica en ambos s en t idos :

en t re los hechos y su in te rp re tac ión , y resu l ta un p roceso más

b ien “c i rcu la r ” y no s iempre la secuenc ia es la m isma, va r ía

de acuerdo con cada es tud io en pa r t icu la r . (Hernández,


53

5.2 T ipos de inves t igac ión

E l t ipo de inves t igac ión que se desa r ro l la en es te t raba jo

d iseñado pa ra la empresa Coats Honduras es no exper imenta l

y t iene una o r ien tac ión de t ipo t ransve rsa l , ya que reco lec tan

da tos en de te rminado t iempo con e l f in ún ico de ana l i z a r la

cor re lac ión que ex is te en t re las var iab les Mot i vac ión labora l

y l a va r iab le desempeño de l emp leado . Ten iendo un t ipo de

en foque cuant i t a t ivo y cua l i ta t i vo .

Inves t igac ión no expe r imen ta l cuan t i t a t i va son es tud ios

que se rea l i zan s in la man ipu lac ión d e l ibe rada de la

mot i vac ión labora l y e l desempeño de los emp leados

( va r iab les) y en los que só lo se obse rvan los fenómenos en

su amb ien te na tu ra l para después ana l i za r los . (He rnández,


Los d iseños de inves t igac ión t ransve rsa l reco lec tan

da tos en un so lo momento , en un t iempo ún ico . Su p ropós i to

es descr ib i r los e lementos de la mot i vac ión labora l y e l

desempeño de emp leado (va r iab les ) y ana l i za r su inc idenc ia

e in te r re lac ión en es tos d ías de mayo . Pueden aba rcar var ios

g rupos o subgrupos de pe rsonas de Coats Honduras , ob je tos

o ind icado res ; as í como d i fe ren tes comun idades , s i tuac iones

o even tos . (He rnández, Fe rnández, & Bapt is ta , 2006 )

Inves t igac ión co r re lac iona l : Asoc ia va r iab les de

mot i vac ión labo ra l y desempeño labo ra l med ian te un pa t rón

p redec ib le pa ra un g rupo o pob lac ión . Es te t ipo de es tud ios

54

t iene como f i na l i dad conoce r la re lac ión o grado de

asoc iac ión que ex is ta en t re dos o más conceptos , ca tego r ías

o va r iab les en un con tex to en pa r t i cu la r . La u t i l idad p r inc ipa l

de los es tud ios cor re lac iona les es sabe r cómo s e puede

compor ta r un concepto o una va r iab le a l conocer e l compor -

tam ien to de o t ras va r iab les v incu ladas. Es dec i r , i n ten ta r

p redec i r e l va lo r ap rox imado que tend rá un grupo de

i nd iv iduos o casos en una va r iab le , a pa r t i r de l va lo r que

poseen en la o las va r iab les re lac ionadas . (Hernández,


5.2 .1 Del imi tac ión de l tema

E l p resen te t raba jo de inves t igac ión t iene como tema de

es tud io la Mot i vac ión labo ra l y su desempeño de los

emp leados la empresa Co a ts Honduras en la c iudad de

Cho loma y se de l im i ta ra a la pob lac ión que ope ra en es ta

empresa des ignada aho ra como la un idad de aná l is i s

La pob lac ión a la cua l se rea l i za rán las encuestas es

con e l Pe rsona l que labo ra en la empresa Coats Honduras

loca l i zada en e l pa rque Indus t r ia l Z ip Inhde lva , en los que de

acue rdo a los e lementos de la inves t igac ión en p r imera

i ns tanc ia se rán todos los empleados .

55

5.2 .2 Fuentes de in formación

P r imar ias : se rá aque l la que e l inves t igado r recogerá

d i rec tamente a t ravés d e la ge renc ia , je fes , supe rv i so res ,

adm in is t ra t i vos y ope radores de la empresa Coats Honduras

es ta cons is t i rá en in fo rmac ión reco lec tada de p r imera mano

po r e l la m isma, de ca rác te r cuan t i ta t i vo y cua l i ta t i vo por la

o r ien tac ión de es te t ipo de inves t igac ión y se rá med ian te

en t rev is tas , a r t í cu los med ian te cor reos e le c t rón icos que se

puedan ev idenc ia r con e l f in ún ico de aná l is is y sopor te a es ta

inves t igac ión .

Secunda r ias : se rá aque l la que e l inves t igado r recoge rá

de manera ind i rec ta puede se r de manera in te rna o ex te rna ,

es tas cons is ten en todo mate r ia l imp reso p ropo rc ionado por

l a empresa Coats Honduras o e l en to rno en que es ta se

desa r ro l la o sea pa r te de l á rea de es tud io como ser : in fo rmes

repo r tes , a r t í cu los , in fo rmac ión , l ib ros , es tad ís t i cas , docu -

mentos , s i t ios web de la empresa u o t ros .

5.3 Poblac ión y muestra

En es te es tud io de inves t igac ión se u t i l i za rá la pob lac ión y

muest ra como her ramien ta o método de muest reo , deb ido a

que la un idad de aná l is i s de Coats Honduras cuenta con una

fuerza labo ra l de 412 empleados , m isma que se les b r inda rá

a ope rado res , supe rv i so res , je fes de p rocesos, coord inado -

res , pe rsona l admin is t ra t i vo , ge ren tes y d i rec to r ope ra t i vo . En

la s igu ien te mat r iz es tamos co locando una p robab i l idad de

56

ocu r renc ia de 0 .95 po r ser homogéneo (D i r i g ido a todos los

emp leados ) .

E c u a c i ó n 1 M a t r i z d e l a m u e s t r a , p o b l a c i o n e s f i n i t a s .

F u e n t e : J u l i o C e s a r M e s a . I n d e m e r ( I n v e s t i g a c i ó n d e m e r c a d o s )

5.4 Ins trumento de medic ión

Un ins t rumen to de med ic ión adecuado es aque l que reg is t ra

da tos observab les que rep resen tan ve rdade ramen te los

concep tos o las va r iab les que e l inves t igador t iene en mente .

En té rm inos cuant i ta t i vos : cap tu ro ve rdade ramente la “ rea l i -

dad” que deseo cap tu ra r . Los requ is i tos esenc ia les que debe

reun i r son : Conf iab i l idad y Va l idez . (Gomez, 2006 )

E l ins t rumento de med ic ión que se d iseña ra es e l

cues t ionar io e l cua l se rá e l recurso que se imp lementa ra en

es ta inves t igac ió n pa ra reg is t ra r la in fo rmac ión o da tos sobre

57

l as va r iab les mot i vac ión labora l y desempeño de los

emp leados que t iene en mente . A t ravés de l cues t iona r io

e labo rado p rev iamente , d iseñado con la esca la de L ike r t , se

ha rá la reco lecc ión de los da tos cuan t i ta t i vos y cua l i ta t i vos .

E l cuá l tend rá insc r i to p reguntas c la ras , de fác i l lengua je pa ra

e l t raba jador , ce r radas, con opc ión a con tes ta r la que más le

pa rezca de acuerdo a c r i te r ios p rop ios de las pe rsonas o

emp leados encues tados .

In i c ia lmen te la encues ta fue d iseñada y es t ruc tu rada

con 116 p regun tas en to ta l , cada va r iab le con sus respec t i vos

i nd icadores . En donde los empleados rea l i zan una marca en

x , a la respues ta cons ide rada po r e l l os m ismos como vá l idas

o acep tab les . (Apénd ice #4 )

T a b l a 1 3 E s c a l a d e L i k e r t

F u e n t e : D i s e ñ o p r o p i o

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdoIndeciso

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

5 4 3 2 1

58

As í encont ramos la d i s t r ibuc ión de las p reguntas

e labo radas.

T a b l a 1 4 P r e g u n t a s p o r i n d i c a d o r d e l a s v a r i a b l e s .


5.4 .1 Va l idac ión de l ins trumento

Pa ra es te t raba jo de inves t igac ión se d iseña rá un ins t rumento

de med ic ión que se rá somet ido a cua t ro p rocesos de

va l idac ión como ser la va l i dac ión teór i ca , va l idac ión por

expe r tos , p rueba p i lo to y va l idac ión es tad ís t i ca p rev io a la

c reac ión e l ins t rumento de med ic ión de f in i t i vo .

6

La va l idez es e l grado en que un ins t rumento en ve rdad

m ide la va r iab le que se busca med i r . La va l idez es un

Variable del Tema IndicadorTotal

Preguntas

Condiciones laborales 9

Tareas tediosas 9

Comunicación 11

Puesto de trabajo 10

Valoración del trabajo 9

Fijación de objetivos 10

Colaboración 12

Toma de decisiones 10

Total 80

Motivacion Laboral


Preguntas

Eficiencia 12

Calidad 12

Productividad 12

Total 36

Desempeño laboral

59

concep to de l cua l pueden tene rse d i f e ren tes t ipos d e

ev idenc ia : Va l idez de con ten ido , va l idez de c r i te r io y va l idez

de cons t ruc to . 12 (He rnández, Fe rnández, & Bap t i s ta , 2006 )

5 .4 .1 .1 Va l idez teó r ica

Es ta e tapa de la va l idac ión de l i ns t rumen to de med ic ión se

re f ie re a qué tan ex i tosamen te nos es tá resu l tando los

c r i te r ios de eva luac ión que nos es tá m id iendo un concepto

teór i co expuesto en es ta inves t igac ión espec í f i camente e l

de ta l lado en e l marco teó r ico de es te t raba jo de inves t igac ión

d iseñado pa ra la empresa Coats Honduras .

La va l idez de con ten ido se refie re a l g rado en que un

i ns t rumento refle ja un domin io espec ífico de con ten ido de lo

que se m ide . Un ins t rumen to de med ic ión requ ie re tene r

rep resen tados p rác t icamen te a todos o la mayo r ía de los

componentes de l dom in io de con ten ido de las va r iab les a

med i r . E l p roceso de va l idac ión de un cons t ruc to es tá

v incu lado con la teo r ía . No es conven ien te l leva r a cabo ta l

va l idac ión , a menos que ex is ta un marco teór i co que sopor te

la va r iab le en re lac ión con o t ras va r iab les . Desde luego , no

12 L a v a l i d e z d e c o n t e n i d o s e r e f i e r e a l g r a d o e n q u e u n i n s t r u m e n t o

r e f l e j a u n d o m i n i o e s p e c í f i c o d e c o n t e n i d o d e l o q u e s e m i d e . L a

v a l i d e z d e c r i t e r i o s e e s t a b l e c e a l v a l i d a r u n i n s t r um e n t o d e m e d i c i ó n

a l c o m p a r a r l o c o n a l g ú n c r i t e r i o e x t e r n o q u e p r e t e n d e m e d i r l o m i s m o .

L a v a l i d e z d e c o n s t r u c t o d e b e e x p l i c a r e l m o d e l o t e ó r i c o - e m p í r i c o q u e

s u b ya c e a l a v a r i a b l e d e i n t e r é s .

60

es necesa r ia una teo r ía muy desar ro l lada , pe ro s í

i nves t igac iones que hayan demost rado que los concep tos se

re lac ionan . (He rnández, Fe rnández, & Bapt is ta , 2006)

5 .4 .1 .2 Va l idez po r expe r tos

Es te ins t rumento en su p roceso de va l idac ión se rá somet ido

a ju ic io de expe r tos la op in ión de e l l os la de f in imos como una

op in ión in fo rmada de pe rsonas con t rayec to r ia y conoc im ien to

en e l tema a inves t iga r , y que son reconoc idas po r o t ros como

expe r tos ca l i f i cados pa ra b r inda r su op in ión y ju ic io de l tema.


Pa ra los p rocesos de va l idac ión po r expe r tos se les

p resen ta ra e l ins t rumento a manera de encuesta que cons ta ra

i n ic ia lmente de 1 16 p reguntas d i v idas po r var iab les y

ag rupadas en sus respec t i vos e lementos y b r inda ran su

op in ión basados a un cuad ro de va l idac ión que con t iene los

pa rámet ros de inves t igac ión s igu ien tes :

1 . Senc i l lez en la redacc ión

2 . Que no induzca a una respues ta de te rm inada

3 . C la r idad de la p regun ta

4 . Que mida una d imens ión espec i f i ca

5 . Vocabu la r io adap tado a l encues tado

61

T a b l a 1 5 V a l i d a c i ó n d e l i n s t r u m e n t o .


Para e l p roceso de va l idac ión po r expe r tos e l

cues t ionar io fue somet ido a dos expe r tos con es tud ios de pos t

g rado espec ia l i zados en recu rsos humanos y uno con

es tud ios de doc to rado qu ienes va l ida ron es te ins t rumento y

b r inda ron su op in ión basados en su op in ión como expe r tos

y a los pa rámet ros es tab lec idos en e l cuad ro an te r io r , las

pe rsonas que co labo ra ron pa ra va l idar es te ins t rumen to se

desc r iben a con t inuac ión :

T a b l a 1 6 L i s t a d e e x p e r t o s


El p roceso de va l idac ión se l levó en un té rm ino de dos

semanas po r t iempos co r tos , l a rev isaba por e l poco t iempo

que se encont raban en las o f ic inas de labo r ya que los d ías

de f ines de semana br indan c lases en o t ros cen t ros un ivers i -

ta r ios . En los resu l tados encont rados po r ambos : en la

va l idac ión que se rea l i zó la maste r S indy Pa lac ios nos b r indó

Nombre del experto Nivel académico Área de estudio Cargo

Adalid Medina Doctor Administrador Director de Post Grados

Sindy Palacios Master Recursos Humanos Especialista en desarrollo de personal

Isabela Macedo Master Recursos Humanos Gerente de relaciones laborales

Si No Si No Si No Si No Si No

CRITERIOS DE EVALUACION

Claridad en la

redacción

Relevante para

el tema

Lenguaje

adecuado con el

encuestado

Induce a una

respuesta

determinada

Orientada al

tema de

investigación

Observaciones (Si

debe eliminarse o

modificarse un Ítem,

por favor indique)

62

que co r r ig ié ramos cua t ro p reguntas de la va r iab le de

mot i vac ión labo ra l y s ie te de la var iab le desempeño labo ra l

po r encont rase ma l es t ruc tu radas. Po r pa r te de la doc to ra en

adm in is t rac ión nos b r indó como resu l tados que e l im iná ramos

se is p reguntas de la va r iab le mot i vac ión labo ra l y que

mod i f i cá ramo s una p regunta de ambas var iab les . (Apénd ice

#5 )

5 .4 .1 .3 P rueba p i lo to

Es ta fase cons is te en admin is t ra r e l ins t rumento a una

pequeña muest ra pa ra p roba r su per t inenc ia en tend im ien to y

eficac ia ( inc luyendo ins t rucc iones ) ,as í como las cond ic iones

de la ap l i cac ión y los p roced im ien tos invo lucrados . A pa r t i r

de es ta p rueba se ca lcu lan la con tab i l idad y la va l idez

in ic ia les de l ins t rumento . (He rnández, Fe rnández, & Bap t i s ta ,

2006 )

La p rueba p i lo to fue somet ida a ocho empleados de

d i f e ren tes p rocesos de la empresa Coats Honduras en la

búsqueda de l en tend im ien to po r pa r te de l emp leado y la

f iab i l i dad de l ins t rumento de med ic ión , e l cua l in i c ia lmente

con tó con un to ta l 1 10 p reguntas d i v idas po r va r iab les y

agrupadas en sus respec t i vos e lemen tos .

63

T a b l a 1 7 P r e g u n t a s e n l a v a r i a b l e m o t i v a c i o n l a b o r a l .


T a b l a 1 8 P r e g u n t a s e n l a v a r i a b l e d e s e m p e ñ o l a b o r a l .


La p rueba p i lo to se l levo acabo du ran te una ho ra de

pe rm iso que le daban a los emp leados en g rupos de cua t ro

pe rsonas de d i f eren tes p rocesos de la empresa l levando

acabo po r e l m ismo inves t igado r de l ins t rumento . (Apend ice

#6 )


Preguntas


Tareas tediosas 7

Comunicación 10

Puesto de trabajo 9



Colaboración 12


Total 74

Motivacion Laboral

64

5 .4 .1 .4 Va l idez es tad is t ica

E l s is tema SPSS, es e l paque te es tad ís t ico de re fe renc ia ,

conceb ido pa ra e l aná l i s is de da tos en c ienc ias soc ia les , su

po tenc ia y l a can t idad de p ruebas d ispon ib les le conv ie r ten

en e l p rograma de e lecc ión pa ra cua lqu ie r escena r io que

requ ie re p red icc iones ráp idas y f iab les . ( IBM SPSS Sta t i s t ic ,

2015 )

P roceso de va l idac ión es tad ís t ica

Una vez ap l icada la p rueba p i lo to a ocho emp leados de la

empresa Coats Honduras , es ta fue somet ida a l p rograma

es tad ís t ico SPSS pa ra es tab lece r l a va l idez o con f iab i l i dad

es tad ís t ica de l i ns t rumento . Se ingresaron una can t idad to ta l

de ocho encuestas p roducto de la p ruebas p i lo tos con un to ta l

de 110 p reguntas d i v id idas en dos va r iab les y sus respect i vos

e lementos como se r :

1 . Va r iab le Mo t i vac ion labo ra l ( to ta l 74 p regun tas ) y sus

e lementos Cond ic iones labo ra les , Ta reas ted iosas ,

Comun icac ión , Puesto de t raba jo , Va lo rac ión de l

t raba jo , F i jac ión de ob je t i vos , Co labo rac ión , Toma de

dec is iones .

2 . Va r iab le Desempeño labo ra l ( to ta l 36 p reguntas ) y sus

e lementos e f i c ienc ia , ca l idad y p roduct i v idad .

65

Resu l tados de la P rueba es tad ís t ica de f iab i l idad .

Todas las p reguntas fueron cons ide radas y somet idas a e l

p rograma SPSS es tas fue ron d iv id idos po r va r iab les e l grado

m ín imo de con f iab i l idad acep tado pa ra es te es tud io 0 .80 en

la esca la a l f a de c ronbach los resu l tados pa ra las var iab le de

Mot i vac ion labo ra l y desempeño labo ra l de la empresa Coats

Honduras son los s igu ien tes :

Va r iab le Mot i vac ion labora l

Los da tos ingresados a l s is tema fue ron de 74 p reguntas , de

las cua les a lgunas las e l im inamos po rque no ten ían re lac ión

a lguna y su índ ice de Crombach ´s A lpha , e ra muy ba jo . Por

ta l razón fueron e l im inadas 1 6 p regun tas más que no agregan

n ingún va lo r , quedando como resu l tado un to ta l de 58

p regun tas pa ra es ta va r iab le . Las cua les fueron fo rmu ladas

d i f e ren tes y Obten iendo una f iab i l idad de .93 3 , superando e l

pa rámet ro es tab lec ido en e l s i s tema que es de . 80 , de

acue rdo a l Crombach ´s A lpha .

66

T a b l a 1 9 P r e g u n t a s f i n a l e s d e l a v a r i a b l e M o t i v a c i o n l a b o r a l .


T a b l a 2 0 F i a b i l i d a d V a r i a b l e M o t i v a c i ó n l a b o r a l .

F u e n t e : S P S S s o f t w a r e ( S t a t i s t i c a l P a c k a g e f o r t h e S o c i a l S c i e n c e s ) e n s u t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s d e s a -r r o l l a d o e n l a U n i v e r s i d a d d e C h i c a g o .


Preguntas


Tareas tediosas 5

Comunicación 7

Puesto de trabajo 5



Colaboración 9


Total 58

Motivacion Laboral

67

D icho resu l tado ob ten ido , me es tab lece un n ive l a l to de

con f iab i l idad en la var iab le de Mot i vac ion labo ra l , l o cua l

demuest ra la e fect i v idad de l cues t iona r io .

Va r iab le desempeño labora l

Nuevamente rea l izamos los m ismos pasos, a l ing resar los

da tos a l s is tema, en e l cua l , se ingresaron 36 p regun tas de

las cua les se e l im ina ron dos p regun tas , quedando con un

to ta l de 34 p reguntas , y con un n ive l de f i ab i l idad de . 949 ,

con un n ive l de f iab i l i dad a l to .

T a b l a 2 1 P r e g u n t a s d e l a v a r i a b l e d e s e m p e ñ o l a b o r a l



Preguntas

Eficiencia 11

Calidad 12

Productividad 11

Total 34

Desempeño laboral

68

T a b l a 2 2 F i a b i l i d a d V a r i a b l e d e s e m p e ñ o l a b o r a l .


Estos resu l tados nos dan la pau ta de que e l s is tema

SPSS es con f iab le , ya que los resu l tados son de la

i n t roducc ión de los da tos , lo cua l nos ind ica que debemos

con f ia r en d icho s i s tema.

Ac tua lmente la encues ta f ina l quedo de la s igu ien te ma-

ne ra (Ver apénd ice # 7) :

69

T a b l a 2 3 P r e g u n t a s p a r a e n c u e s t a f i n a l .


T a b l a 2 4 C a n t i d a d d e p e r s o n a l a e n c u e s t a r


Según la i lus t rac ión an te r io r se de te rmina la can t idad de

encues ta que se es tá rea l i zando pa ra los emp leados según

las á reas de la empresa Coats Honduras .

Areas Empleados % encuestas por areas Empleados a encuestar

Gerentes 6 1% 1

Jefes 7 2% 1

Supervisores 18 4% 5

Administracion 36 9% 5

Operarios 345 84% 50

Total de Personal encuestado 412 100% 62


Preguntas


Tareas tediosas 5

Comunicación 7

Puesto de trabajo 5



Colaboración 9


Total 58

Motivacion Laboral


Preguntas

Eficiencia 11

Calidad 12

Productividad 11

Total 34

Desempeño laboral

70

5 .4 .1 .5 F icha técn ica

T a b l a 2 5 F i c h a t é c n i c a .


Tipo de Investigación Cuantitativa & Cualitativa

Diseño de la Investigación Correlacional

Unidad de Análisis Empleados de Coats Honduras de la ciudad de Choloma.

Elementos de la InvestigaciónA todos los empleados (Gerentes, director operativo, Jefes,

coordinadores, personal administrativo, supervisores, operadores)

Población Objetivo Empleados de Coats Honduras de la ciudad de Choloma.

Diseño de Muestreo Poblacion y muestra

Motivacion laboral con .933

Desempeño Laboral con .949

Numero de encuestas a aplicar 62 Encuestas

Tipo de Encuesta Escala Likert

Validez del Cuestionario Validación por experto, Prueba piloto, y validación estadística.

Técnicas utilizadas para el análisis

de datosCorrelaciónales, Gráficos

Forma de Administración Realizado por encuestadores, vía correo

Software Utilizado SPSS Versión 20.0

Grado de Confiabilidad

71

CAPITULO VI ANALISIS DE RESULTADOS

6.1 Concentrac ión de da tos

La desv iac ión es tánda r o t íp i ca es e l p romed io de desv iac ión

de las pun tuac iones con respecto a la med ia . Es ta med ida se

exp resa en las un idades o r ig ina les de med ic ión de la

d is t r ibuc ión . Se in te rp re ta en re lac ión con la med ia . Cuanto

mayor sea la d i spe rs ión de los da tos a l rededo r de la med ia ,

mayor se rá la desv iac ión es tánda r . Se s imbo l i za con : s o la

s igma minúscu la σ , o b ien med ian te la abrev ia tu ra DE .


Es te t raba jo de inves t igac ión cons is te en p resen ta r los

da tos sobre las va r iab les mo t i vac ión labo ra l y desempeño

l abo ra l y sus e lementos para aná l i s is e in te rp re tac ión , los

resu l tados se p resen ta rán de manera co r re lac iona l , pa ra su

in te rp re tac ión . Los da tos p resen tados en e l s igu ien te t raba jo

de inves t igac ión para la empresa Coats Honduras se

concen t ran den t ro de l mode lo de p robab i l idad l lamado cu rva

no rma l o d i s t r ibuc ión no rma l .

72

G r a f i c o 1 H i s t o g r a m a d e l a v a r i a b l e M o t i v a c i ó n L a b o r a l .

F u e n t e : S P S S s o f t w a r e ( S t a t i s t i c a l P a c k a g e f o r t h e S o c i a l S c i e n c e s ) e n s u

t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s

d e s a r r o l l a d o e n l a U n i v e r s i d a d d e C h i c a g o .

En la i lus t rac ión 13 h is tograma cor respond ien te a la

va r iab le mot i vac ión labo ra l se obse rva que los da tos se

encuent ran concent rados den t ro de l mode lo de p robab i l idad

l l amado cu rva norma l o d i s t r ibuc ión no rma l . Encon t rándose

den t ro de l rango 1 .243 (Mayo r) y 0 .539 (Menor ) , ob ten iendo

como resu l tado una desv iac ión es tánda r de 0 .704 (Apénd ice

#8 )

73

G r a f i c o 2 H i s t o g r a m a d e l a v a r i a b l e d e s e m p e ñ o l a b o r a l .

F u e n t e : S P S S s o f t w a r e ( S t a t i s t i c a l P a c k a g e f o r t h e S o c i a l S c i e n c e s ) e n s u t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s d e s a r r o l l a d o e n l a U n i v e r s i d a d d e C h i c a g o .

En la i lus t rac ión 14 h is tograma co r respond ien te a la va -

r iab le desempeño labo ra l se obse rva que los da tos se encuen -

t ran concent rados den t ro de l mode lo de p robab i l idad l lamad a

curva no rma l o d is t r ibuc ión no rma l . Encont rándose den t ro de l

rango 1 .217 (Mayo r ) y 0 .405 (Menor ) , ob ten iendo como resu l -

tado una desv iac ión es tánda r de 0 .812 (Apénd ice #9)

74

6.2 Fuentes de in formación

Pa ra es te es tud io l a in fo rmac ión fue reco lec tada de da tos

p r imar ios med ian te un ins t rumen to de med ic ión (encues ta )

donde se ap l i ca ron a un 100% de la pob lac ión meta (62 ) ; de

los cua les e l 80 .6% de los en t rev is tados co r responden a l

pe rsona l que labo ra en e l depa r tamento de p roducc ión , e l

8 .1% a persona l que t raba ja en la pa r te admin is t ra t i va , e l

8 .1% a supe rv i so res de p roducc ión , e l 1 .6% a je fes de

p rocesos y e l 1 .6% a l á rea ge renc ia l de Operac iones de Coa ts

Honduras .

G r a f i c o 3 Á r e a s d e d e s e m p e ñ o d e C o a t s H o n d u r a s


75

Pa ra es te es tud io se de te rm inó que e l 85 .5% de los

encues tados, co r responden a l género mascu l ino y e l 14 .5% a l

géne ro femen ino ;

G r a f i c o 4 P o r g e n e r o d e C o a t s H o n d u r a s




O t ro da to descr ip t i vo cons iderado en es te t raba jo de

i nves t igac ión es la an t igüedad labo ra l de los emp leados

encues tados, donde e l 48 .4% de los encuestados co r responde

a un rango de 0 a 5 años, e l 41 .9%, t i enen un rango de

an t igüedad en t re los 6 a 10 años ; e l 9 .7% co r responden a un

rango de an t igüedad en t re 11 a 15 años de an t igüedad .

76

G r a f i c o 5 P o r a n t i g ü e d a d l a b o r a l e n C o a t s H o n d u r a s .


En cuanto a l n i ve l académico de los empleados

en t rev is tados , e l 9 .7% t iene un n ive l académico de p r imar ia ,

e l 71% t ienen un n ive l académico de secundar ia comp le ta , e l

19 .4% t ienen un n ive l académico de p re -g rado .

77

G r a f i c o 6 N i v e l a c a d é m i c o d e C o a t s H o n d u r a s .


En es ta i lus t rac ión observamos que e l 9 .7% co r respon -

den a l pe rsona l con un n ive l educa t i vo de p r imar ia , e l 71%

cor responden a l pe rsona l con un n ive l educa t i vo de secunda -

r ia comp le ta y e l 19 .4% lo aba rca lo de l n i ve l educa t i vo de

p re g rado .

78

6.2 .1 Corre lac iones de l os e lementos de las var iables .

T a b l a 2 6 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o c o n d i c i o n e s l a b o r a l e s


79

En la i lus t rac ión #21 , las cond ic iones labo ra les

mant ienen un a l t o n i ve l cuando es tán d i r i g idas a mantene r e l

b ienes ta r menta l . S i se me jo ran se incrementa la mot ivac ión ,

s i es tán d i r i g idas a p romover e l b ienes ta r soc ia l , cuando se

p romueven en las operac iones , s i es tán d i r i g idas a p romover

e l b ienes ta r f ís i c o , cuando se de f inen pa ra rea l i za r una ta rea

conc re ta , cuando de te rm inan la sa lud de l emp leado . Todas

e l las se encuen t ran en una med ia cons ide rac ión en las

cond ic iones labo ra les .

T a b l a 2 7 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o t a r e a s t e d i o s a s


t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s d e s a -

r r o l l a d o e n l a U n i v e r s i d a d d e C h i c a g o .

80

En la i lus t rac ión #22 nos muest ra que las ta reas

ted iosas son momentáneas , ten iendo c í rcu los de ca l idad ,

cuando l ibe ran e l po tenc ia l c rea t ivo pa ra e l im ina r d ichas

ta reas o s i es tán mo t i vados a l máx imo t i enen un a l to n i ve l

de co r re lac ión . Y con un n ive l ba jo cuando requ ie ren de

mucho es fuerzo .

T a b l a 2 8 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o c o m u n i c a c i ó n .




En la i lus t rac ión #23 nos muest ra que se man t iene un

a l to n i ve l de co r re lac ión cuando se ac túa de d iversas maneras

81

pa ra con t ro la r e in f luyen en e l compor tam ien to , cuando nos

pe rm i ten exp resa r nues t ras emoc iones y sen t im ien tos , y a la

ve con t ro lando la in fo rmac ión . Mien t ras que en e l n ive l ba jo

de co r re lac ión nos encont ramos con e l conoc im ien to de las

es t ruc tu ras de in f o rmac ión de la empresa y sa t is facc ión en e l

rend im ien to .

T a b l a 2 9 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o p u e s t o d e t r a b a j o .


82

En la i lus t rac ión #24 nos muest ra que los empleados

u t i l i zan sus conoc im ien tos en sus puestos de t raba jo ,

tomando dec is iones y b r indando so luc iones aun cuando es

comple jo su pues to se encuent ran en un n ive l a l to de

co r re lac ión . Por o t ro lado , las neces idades iden t i f i cadas en

su puesto se encuen t ran en un n ive l ba jo de cor re lac ión .

83

T a b l a 3 0 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o v a l o r a c i ó n d e l t r a b a j o .


84

La i lus t rac ión #25 nos muest ra que los empleados son

va lo rados según sus mér i tos con t ra ídos , s i se rea l izan po r

comparac ión s i s temát i ca , cons iderando su es fue rzo , va lo -

rando sus capac idades y rea l i zando compensac iones eco-

nóm icas , todo es to lo man t iene en un n ive l a l to de co -

r re lac ión . En e l n ive l ba jo encont ramos cuando son va -

lo rados según e l n i ve l de responsab i l i dad y u t i l i zando téc -

n icas pa ra de te rmina r e l v a lo r de cada puesto de t raba jo .

T a b l a 3 1 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o f i j a c i ó n d e o b j e t i v o s .


85

En la i lus t rac ión #26 nos muest ra un n ive l a l to cuando

se toman dec is iones en base a sus ob je t i vos , log rando las

metas , d i r i g iendo sus acc iones en e l t raba jo , ten iendo

en foques pa ra la rea l i zac ión de sus ac t i v idades. En un n ive l

ba jo de co r re lac ión encon t ramos s i se f i jan ob je t ivos para

todos los emp leados, s i es tos ob je t i vos los es tán d i r i g iendo

hac ia dónde i r .

T a b l a 3 2 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o c o l a b o r a c i ó n .


86

En es ta i lus t rac ión #27 nos muest ra que en es te

e lemento de co labo rac ión mot i vando sus ta len tos , fac i l i tando

la in fo rmac ión y b r indando opo r tun idades de co laborac ión se

t iene en un a l to n ive l de cor re lac ión . Coo rd inando pa ra logra r

l as metas y po tenc iando e l l ide razgo lo pos ic ionamos en un

n ive l ba jo de co r re lac ión .

T a b l a 3 3 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o t o m a d e d e c i s i o n e s .


En la i lus t rac ión #28 nos mues t ra que cuando tomamos

dec is iones en cua lqu ie r ac t i v idad humana , reso lv iendo los

con f l i c tos de la v ida , u t i l i zando c rea t i v idad y acer ta r con

razonamien to en la toma de d ec is iones se t iene un a l to n i ve l

87

de co r re lac ión . Mien t ras cuando se e l i gen en t re dos o más

pe rsonas se t iene un ba jo n i ve l de cor re lac ión en la toma de

dec is iones .

T a b l a 3 4 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o e f i c i e n c i a .




En la i lus t rac ión # 29 de l e lemento de e f i c ienc ia se t iene

como a l to n i ve l e l cump l im ien to de los ob je t i vos , las in ic ia t i -

vas de ba ja r los cos tos , la capac idad de la o rgan izac ión de

a lcanza r la e f i c ienc ia , y e l va lo r cuan t i ta t i vo que o f rece la

o rgan izac ión . Por o t ro lado , e l desempeño que juega la

88

e f i c ienc ia , la can t idad de re cu rsos u t i l i zados, los med ios y las

metas pa ra a lcanza r la e f i c ienc ia , p romov iendo la coope ra-

c ión y o f rec iendo un se rv i c io excepc iona l se encuent ran en

un ba jo n i ve l de co r re lac ión .

T a b l a 3 5 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o c a l i d a d


En la i lus t rac ión #30 nos muest ra que , s i la o rgan izac ión

a lcanza buenos resu l tados , f o rmando pa r te in tegra l de

89

ca l idad , hac iendo b ien las cosas , f unc ionando de con fo rmidad

con las espec i f i cac iones y ten iendo un p roceso de me jo ra

con t inua se t iene un a l to n i ve l de cor re lac ión con la c a l idad

como e lemen to de l desempeño de l emp leado. An t i c ipando a

las neces idades de l c l ien te y es tando compromet idos con la

ca l idad t iene med ia cons ide rac ión y po r o t ro lado

i den t i f i cando las neces idades de l s i s tema de ca l idad y de l

c l ien te , rea l i zando eva luac iones de ca l idad es tán en un ba jo

n i ve l de cons ide rac ión .

T a b l a 3 6 C o r r e l a c i o n e s d e l e l e m e n t o d e p r o d u c t i v i d a d .


90

En la i lus t rac ión #31 de es te e lemen to de p roduct i v idad

nos mues t ra que todas sus in te r rogan tes se encuent ran con

un a l to n i ve l de cor re lac ión en donde se pone más desempeño

en cump l im ien tos de los ob je t i vos , log rando la p roduct i v idad

a t iempo, con ca l idad y e f i c ienc ia , ten iendo un buen uso de

los recu rsos e ind icado res c la ros y as í log rando los resu l ta -

dos deseados. Es te e lemento no t iene n ingún ba jo n i ve l de

cons ide rac ión .

6.3 Aná l is is de datos descr ipt ivos y f recuencias

A con t inuac ión , se most ra rán los resu l tados de l ins t rumento

de med ic ión las cua les se rán e leg idas por e l inves t igado r las

cua les a su op in ión pe rso na l cons ide ra re levan te expone r :

(Apénd ice #10 )

1 . ¿Son momen táneas las ta reas ted iosas?

De l pe rsona l encuestado e l 51 .6% es tá de acue rdo que

son momentáneas , m ien t ras que e l 48 .4% no es tán de

acue rdo que lo sean , ya que es tas m ismas no agregan va lo r

a las ac t i v idades a rea l i za r .

2 . ¿Las ta reas ted iosas requ ie ren de mucho es fuerzo?

De los emp leados en t rev is tados e l 54 .8% nos mues t ra

que es tán de acue rdo que requ ie ren de mucho es fue rzo ,

m ien t ras que e l 45 .1% es tán en desacue rdo que lo requ ie ran .

3 . ¿Es tá sa t is fecho con su rend im ien to?

91

E l 70 .9% de los emp leados encues tados es tán

sa t is fechos con sus rend im ien tos en la empresa , m ien t ras que

e l 29 .1% no es tán sa t is fechos con su rend im ien to .

4 . ¿Son va lo rados según sus capac idades?

E l 41 .9% de los emp leados encues tados son va lo rados

según sus capac idades, m ien t ras que e l 58 .1% no es tán de

acue rdo que es tén va lo rando su capac idad .

5 . ¿Las metas t razadas son a lcanzab les?

E l 69 .4% de empleados encues tados cons ideran que sus

metas son a lcanzab les , m ien t ras que e l 30 .6% es tán en

desacuerdo que son a lcanzab les las metas t razadas.

6 . ¿Se logran las metas en su empresa?

E l 83 .8% de los emp leados en t rev i s tados cons ideran que

la empresa logra la meta , m ien t ras que e l 16 .2% es tán en

desacuerdo que la empresa lo es té logrando.

7 . ¿Se f i jan ob je t i vos pa ra todos los emp leados?

De los emp leados en t rev is tados e l 75 .8% es tán de

acue rdo que se f i jan ob je t i vos pa ra todos los emp leados,

m ien t ras que un 24 .2% es tán en desacue rdo que no hay

ob je t i vos pa ra todos .

92

8 . ¿Fac i l i tan la in fo rmac ión de l t raba jo?

E l 92% de los emp leados encuestados cons ideran que

se les fac i l i ta la in fo rmac ión pe r t inen te de l t raba jo , m ien t ra s

que un 8% es tá en desacue rdo .

9 . ¿Se po tenc ia e l l ide razgo?

E l 64 .5% de los emp leados encuestados cons ide ra que ,

s i les po tenc ia e l l ide razgo , m ien t ras que e l 35 .5% es tán en

desacuerdo que no se les po tenc ia .

10 . ¿Toman dec is iones acer tadas con razonamien to?

E l 66 .1% de los emp leados encues tados es tán de

acue rdo que , s i toman dec is iones ace r tadas , m ien t ras que e l

34 .9% es tán en desacuerdo que sean acer tadas d ichas

dec is iones .

11 . ¿Permi ten inco rpo ra rnos con e l desempeño de los

me jo res empleados?


acue rdo que s i se perm i ten inco rpo ra rse con e l desempeño

de los me jo res emp leados m ien t ras un 53 .3% es tán en

desacuerdo .

93

12 . ¿Se basan en e l inc remento anua l pa ra es ta r

mot i vado?

E l 91 .9% de los emp leados e ncues tados es tán de

acue rdo en que en que se basan en e l inc remen to anua l pa ra

es ta r mot i vado , m ien t ras que e l 8 .1% es tá en desacue rdo .

13 . ¿Afec ta la e f i c ienc ia las des t rezas de los

emp leados?

E l 48 .4% de los emp leados encuestados nos con f i rman

que , s i es tán de acue rdo que a fec ta la e f i c ienc ia las

des t rezas , m ien t ras que un 24 .2% es tán indec isos n i que s í ,

n i que no , po r o t ra pa r te , e l 27 .4% se encuent ran en

desacuerdo .

14 . ¿Es tán mot i vados a todo t ipo de neces idades?

De los emp leados encues tados e l 72 .6% se encuent ran

de acue rdo , m ien t ras que un 22 .6% es tán indec isos y e l 4 .8%

es tán en desacuerdo con la p regunta p lan teada.

15 . ¿Es tán sa t is fechos con las ac t iv idades de los

ge ren tes?


acue rdo con las ac t i v idades que rea l i zan los ge ren tes , m ien -

t ras que un g rupo como e l 33 .9% es tá indec iso con las acc io -

nes que rea l i zan los ge ren tes .

94

16 . ¿Mant ienen su in te rés par t i cu la r sob re su compor-

tam ien to?


acue rdo y un 9 .7% es tán en desacue rdo en mantene r e l

i n te rés pa r t i cu la r sob re e l compor tam ien to .

17 . ¿Ex is te un p lan de mot i vac ión pa ra los emp leados?


acue rdo de que , s i ex i s te un p lan de mo t i vac ión pa ra e l los

m ismos , m ien t ras que e l 4 .8% se encuent ran en desacuerdo

desconocen d icho p lan .

18 . ¿Se puede es t imu la r a l emp leado s in inver t i r

d ine ro?

E l 51 .6% es tán de acue rdo y un 48 .4% se encuent ran en

desacuerdo de que se puede es t imu la r a l emp leado s in

i nve r t i r d ine ro .

19 . ¿ logran las metas en e l g rupo?


acue rdo de que s i log ran las metas en g rupo m ien t ras que un

29% es tán indec isos y un 3 .2% es tán e n desacue rdo de que

se logran las metas .

95

20 . ¿Cons ide ra que hay en tus iasmo en su desempeño?

E l 82 .3% de los emp leados encuestados cons ide ran que ,

s i hay en tus iasmo en su desempeño , pero un 4 .8% es tán

i ndec isos y o t ro como e l 12 .9% es tán en desacuerdo .

6.4 Resul tados cor re lac ionales

Es te t raba jo de inves t igac ión se ana l i za rán la co r re lac ión

en t re las va r iab les Mot i vac ión labora l y e l va r iab le

desempeño labo ra l con sus respect i vos e lemen tos como

p rueba es tad ís t i ca med ian te e l coe f i c ien te de co r re lac ión de

Pea rson e l cua l f unc iona como un ind icado r es tad ís t ico

de f in ido po r e l coe f i c ien te de co r re lac ión , en una esca la que

va r ía en t re -1 y +1 . E l resu l tado cor re lac iona l se de f ine como

una p rueba es tad ís t ica pa ra ana l i za r las re lac iones e n t re dos

va r iab les med idas en un n ive l po r in te rva los o de razón . E l

coe f ic ien te de cor re lac ión de Pea rson se ca lcu la a pa r t i r de

las pun tuac iones ob ten idas en una muest ra en dos va r iab les .

Se re lac ionan las pun tuac iones reco lec tadas de una va r iab le

con las pun tuac iones ob ten idas de la o t ra , con los m ismos

pa r t i c ipan tes o casos . (He rnández, Fernández, & Bap t i s ta ,

2006 )

Pa ra es te t raba jo de inves t igac ión se u t i l i za e l

coe f ic ien te de co r re lac ión de Pearson deb ido a q ue son da tos

no rma les sen tados en la f i gu ra número 1 3 y 14 de es te

t raba jo de inves t igac ión .

96

T a b l a 3 7 C o r r e l a c i o n e s d e l a v a r i a b l e m o t i v a c i ó n l a b o r a l .


Este resu l tado de la i lus t rac ión #32 nos mues t ra que la

va r iab le mot i vac ión labo ra l t iene los e lemento s co labo rac ión

.889 , cond ic iones labo ra les .862 , f i j ac ión de ob je t i vos .840 ,

va lo rac ión de l t raba jo .757 , y comun icac ión .718 , todos e l los

con un a l t o n i ve l de cons ide rac ión . Los pues tos de t raba jo

.590 , toma de dec is iones .524 , y t a reas ted iosas .379 con un

ba jo n i ve l de co r re lac ión .

97

T a b l a 3 8 C o r r e l a c i o n e s d e l a v a r i a b l e y s u s e l e m e n t o s .


En la i lus t rac ión 33 nos muest ra que la va r iab le

desempeño labora l t iene a la p roduct i v idad .899 y a la ca l idad

.872 con un a l to n i ve l de co r re lac ión y la e f ic ienc ia .460 con

un ba jo n i ve l de co r re lac ión en e l desempeño.

98

CAPITULO VI I ANALISIS DE LAS HIPOTESIS

7.1 Prueba de hipotes is

Las H ipó tes is son e xp l icac iones ten ta t i vas de l f enómeno

i nves t igado que se fo rmu lan como p ropos ic iones . Las

h ipó tes is no necesa r iamen te son ve rdade ras , pueden o no

ser lo , y pueden o no comproba rse con da tos . Son exp l i cac io -

nes ten ta t i vas , no los hechos en s í . A l f o rmu la r las , e l

i nves t igado r no es tá to ta lmente segu ro de que vayan a

comproba rse . La p rueba de h ipó tes is de te rm ina s i la h ipó tes is

es congruen te con los da tos de la muest ra . (Hernández,


La H ipo tes is Co r re lac iona l exp l i ca la re lac ion en t re dos

o mas va r iab les y cor responden a los es tud ios

cor re lac iona les . S in embargo las h ipo tes is co r re lac iona les no

pueden es tab lecer que dos o mas va r iab les se encuent ran

v incu ladas, s i no tamb ien como es tan asoc iadas, a l canzan e l

n i ve l p red ic t i vo y pa rc ia lmen te exp l i ca t i vo . (He rnández,


7.1 .1 Comprobación de h ipótes is .

H 1 : A mayor mot i vac ión labora l me jo r desempeño de l


H 0 : La Mot i vac ión labo ra l No me jo ra e l desempeño de l


99

T a b l a 3 9 C o r r e l a c i ó n d e P e a r s o n d e l a h i p ó t e s i s # 1




Los resu l tados ob ten idos demuest ran que la co r re lac ión

en t re la va r iab le Mot i vac ión labo ra l y la va r iab le desempeño

labo ra l t iene un n ive l de co r re lac ión de Pea rson de - .029 con

un n ive l de co r re lac ión negat i va muy déb i l y con una s ign i f i -

canc ia de .825 es dec i r mayo r de l .05 que es e l máx imo

pe rm i t ido de e r ro r y según podemos observa r hay un n ive l de

re lac ión nega t iva . Po r lo tan to , se acep ta la h ipó tes is nu la .

100

7.1 .2 Grá f ico de d ispers ión

G r a f i c o 7 D i s p e r s i ó n d e l a h i p ó t e s i s # 1


En e l g ra f ico obse rvamos que es ta h ipó tes is con t iene

mucha d ispers ión de pun tos ya que no ex is te re lac ión en t re

las va r iab les mot ivac ión y desempeño labo ra l , y que la g rá f ica

t iende a se r una co r re lac ión negat i va déb i l .

7.1 .3 Aná l is is teór ico

La mot i vac ión labo ra l no ayuda a me jo ra r e l desempeño de

los t raba jado res en Coats Honduras po rque los y las

101

emp leados, aunque se le b r inden las me jo res cond ic iones

l abo ra les , se les es tén f i jando ob je t i vos a l canzab les , tengan

la me jo r co labo rac ión y comun icac ión , e l l os t i enen que logra r

con e f i c ienc ia y ca l idad su p roduct iv idad . Son demas iadas las

ex igenc ias de p roducc ión y ca l idad que se t iene en es te rubro

que hace que e l t raba jado r t iene que ser e f i c ien te con su

desempeño, y hace a un lado cua lqu ie r t i po de mot i vac ión

labo ra l po rque no es tán de acue rdo con los o f rec im ien tos de

la empresa . Los emp leados es tán más p roduc i r que de ah í

ob tend rán sus sa la r ios semana les que de o t ras cosas .


H 2 : A mayo r cond ic ión labo ra l me jo r es la e f i c ienc ia en Coats

Honduras .

H 0 : Las cond ic iones labo ra les No me jo ra la e f ic ienc ia


T a b l a 4 0 C o r r e l a c i ó n d e P e a r s o n d e l a h i p ó t e s i s # 2 .

F u e n t e : S P S S s o f t w a r e ( S t a t i s t i c a l P a c k a g e f o r t h e S o c i a l

) e n s u t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s


102

Los resu l tados de co r re lac ión de la va r iab le cond ic iones

l abo ra les y e f i c ienc ia p resen tan un n ive l de med ic ión de

co r re lac ión de Pea rson en t re las dos va r iab les es de .160

resu l tado de una cor re lac ión pos i t i va muy déb i l . Ana l i zando

la h ipó tes is de inves t igac ión se acep ta la nu l a , ya que e l n i ve l

de s ign i f i canc ia es mayor .215 que (0 .05 ) de l e r ro r pe rmi t ido .

7.1 .5 Coef ic iente de de terminación .

T a b l a 4 1 C o e f i c i e n t e d e d e t e r m i n a c i ó n d e l a h i p ó t e s i s # 2 .


El R cuadrado t iene un va lo r de .026 lo que ind ica que

e l 2 .6% de la var iab le cond ic iones labo ra les exp l ica la o t ra

va r iab le de e f i c ienc ia .

103

7.1 .6 Grá f ico de d ispers ión.

G r a f i c o 8 D i s p e r s i ó n d e l a h i p ó t e s i s # 2 .


La g ra f i ca nos muest ra que los da tos es tán d ispersos

con una tendenc ia ascenden te deb ido a que la co r re lac ión es

pos i t i va déb i l y e l n i ve l de de te rminac ión es ba jo ( .026 ) .

7.1 .7 Aná l is is teór ico.

Las cond ic iones labo ra les no me jo ran la e f i c ienc ia de los

emp leados en Coats Honduras po rque po r lo gene ra l en la

empresa cada d ía su rgen me jo res ideas pa ra mantene r e l

b ienes ta r soc ia l , menta l y f í s i co , p romov iéndo las en todas las

104

ope rac iones que rea l i zan los emp leados, s in embargo , t i ene

una m ín ima in f luenc ia en la e f ic ienc ia . Es dec i r que , aunque

los emp leados les b r inde la empresa las me jo res cond ic iones

e l los t ienen que logra r con e f i c ienc ia su desempeño, po r las

ex igenc ias y cump l im ien tos de sus ob je t i vos .


H 3 : A mayo r ta rea ted iosa me jo r es la p roduct i v idad en Coats

Honduras .

H 0 : Las ta reas ted iosas No me jo ran la p roduc t i v idad en

Coats Honduras .



Los resu l tados de co r re lac ión de la var iab le ta reas

ted iosas y p roduct i v idad p resen tan un n ive l de med ic ión de

cor re lac ión de Pea rson en t re las dos va r iab les es de . 222

resu l tado de una co r re lac ión pos i t i va déb i l . Ana l i zando la

105

h ipó tes is de inves t igac ión se acep ta la nu la , ya que e l n i ve l

de s ign i f i canc ia es mayor . 082 que (0 .05 ) de l e r ro r pe rmi t ido .






E l R cuadrado t iene un va lo r de .049 lo que ind ica que

e l 4 .9% de la va r iab le ta reas ted iosas exp l i ca la o t ra va r iab le

de p roduc t i v idad .

106


G r a f i c o 9 D i s p e r s i ó n d e l a h i p ó t e s i s # 3 .





107

7.1 .11 Aná l is is teór ico .

Las ta reas ted iosas no me jo ran la p roduc t i v idad de los

emp leados en Coats Honduras po rque las ta reas pueden se r

momentáneas y de requer i r mucho es fuerzo en cada uno de

los empleados, pe ro a pesa r de los ob s tácu los que e l los

con t ra igan en sus ac t i v idades t ienen que ve r la f o rma de como

cumpl i r con su p roduct i v idad . Es dec i r que , aunque los

emp leados tengan ta reas ted iosas o no e l los t i enen que logra r

l a p roduct i v idad , po r las ex igenc ias que se t iene en la

empresa . S in embargo , t iene una m ín ima in f luenc ia en la

p roduct i v idad .


H 4 : A mayo r comun icac ión me jo r es la ca l idad en Coats

Hondu ras .

H 0 : La comun icac ión No me jo ra la ca l idad en Coats

Honduras .


108




Se rechaza la h ipó tes is de inves t igac ión y se acep ta la

nu la , e l coe f i c ien te no es s ign i f i ca t ivo .874 es mayo r que .05 ,

l a co r re lac ión en t re la comun icac ión y ca l i dad es nega t i va

muy déb i l .


G r a f i c o 1 0 D i s p e r s i o n d e l a h i p o t e s i s # 4 .


109

Según e l resu l tado de la g rá f ica los pun tos se encuent ran muy

d ispersos , por lo cua l no hay cor re lac ión en t re ambas

va r iab les . Además de ser una co r re lac ión negat i va muy déb i l .


La comun icac ión no me jo ra la ca l idad e n Coa ts Honduras , se

encuent ra demas iada in fo rmac ión que se les p roporc iona po r

d i f e ren tes med ios a los empleados para que de una u o t ra

fo rma se es tén in fo rmando de lo que es tán pasando en su

en to rno de la empresa , además de las cha r las que se les

b r indan de sa t is facc ión a l c l i en te es to no hace que la ca l idad

se pueda me jo ra r o persuad i r en e l ope rado r pa ra que se

me jo re o tome conc ienc ia para me jo ra r . Es dec i r que , aunque

a los empleados se les es té b r indando todo t ipo de

comun icac ión e l los s iempre es tán t raba jando con ca l idad

deb ido a las ex igenc ias que se t iene pa ra mantener sa t is fecho

a los c l ien tes .


H 5 : A mayo r pues to de t raba jo me jo r es la p roduc t iv idad en

Coats Honduras .

H 0 : E l pues to de t raba jo No me jo ra la p roduc t i v idad en

Coats Honduras .

110

T a b l a 4 5 C o r r e l a c i o n d e p e a r s o n d e l a h i p o t e s i s # 5


Se rechaza la h ipó tes is de inves t igac ión y se acep ta la

nu la , e l coe f i c ien te no es s ign i f i ca t ivo .137 es mayo r que .05 ,

l a co r re lac ión en t re la comun icac ión y ca l i dad es neg a t i va

déb i l .

111

7.1 .16 Grá f ico de d ispers ión .

G r a f i c o 1 1 D i s p e r s i o n d e l a h i p o t e s i s # 5 .





con una tendenc ia descendente deb ido a que la co r re lac ión

es nega t i va déb i l y e l n i ve l de de te rm inac ión es ba jo .

7.1 .17 Aná l is is teór ico .

E l pues to de t raba jo no me jo ra la p roduct i v idad de los

emp leados en Coats Honduras . A pesa r de que es tos puestos

es tán para b r indar so luc iones , tomar dec is iones , iden t i f i ca r

l as neces idades y u t i l i za r los conoc im ien tos de los

112

emp leados, es tos m ismos deben de cumpl i r con la p roduct i v i -

dad . Es dec i r que , aunque los emp leado s tengan cua lqu ie r

pues to den t ro de la empresa e l l os t ienen que logra r la

p roduct i v idad , por las ex igenc ias que se t iene en la m isma.

Cabe menc iona r que para l leva r a cabo e l desa r ro l l o de su

p roduct i v idad es tos deben de con tene r en su puesto de

t raba jo todos los recursos necesar ios y aun as í sa le una

re lac ión negat i va .


H 6 : A mayor va lo rac ión de l t raba jo me jo r es la e f i c ienc ia en

Coats Honduras .

H 0 : La va lo rac ión de l t raba jo No me jo ra la e f i c ienc ia en

Coats Honduras .



Los resu l tados de co r re lac ión de la va r iab le va lo rac ión

de l t raba jo y e f i c ienc ia p resen tan un n ive l de med ic ión de

co r re lac ión de Pea rson en t re las dos va r iab les es de .025

113


la h ipó tes is de inves t igac ión se acep ta la nu la , ya que e l n i ve l







El R cuadrado t iene un va lo r de .001 lo que ind ica que

e l 0 .1% de la va r iab le va lo rac ión de l t raba jo exp l ica la o t ra

va r iab le de e f i c ienc ia .

114


G r a f i c o 1 2 D i s p e r s i o n d e l a h i p o t e s i s # 6




pos i t i va muy déb i l y e l n i ve l de de te rminac ión es ba jo ( .001 ) .


La va lo rac ión de l t raba jo no me jo ra la e f ic ienc ia de los

emp leados en Coats Honduras po rque , aunque es tos m ismos

es tén va lo rados o no deben cump l i r su desempeño con

e f i c ienc ia . En Coats los t raba jado res en gene ra l son

115

va lo rados po r sus mér i tos , sus es fuerzos y son l levados a

cabo med ian te comparac ión s is temát i ca y por ende no todos

logran lo an te r io r , pe ro a pesa r de todas las ex igenc ias

con t ra ídas en la empresa e l emp leado se s ien te comprome-

t ido no con la empresa s i no con e l m ismo de se r e f ic ien te en

sus ac t i v idades .


H 7 . A mayor de f in ic ión de ob je t i vos me jo r es la ca l i dad en

Coats Honduras .

H 0 : La de f in ic ión de ob je t i vos No me jo ra la ca l idad en

Coats Honduras .



t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s d e s a -

r r o l l a d o e n l a U n i v e r s i d a d d e C h i c a g o .

Los resu l tados de co r re lac ión de la va r iab le de f in i c ión

de ob je t i vos y ca l idad p resen tan un n ive l de med ic ión de

co r re lac ión de Pea rson en t re las dos va r iab les es de . 024


116



7.1 .23 Coef ic iente de de terminación.

T a b l a 4 9 C o e f i c i e n t e d e d e t e r m i n a c i ó n d e l a h i p ó t e s i s # 7





e l 0 .1% de la va r iab le de f in i c ión de ob je t i vos exp l ica la o t ra

va r iab le de ca l idad .

117







118


Los empleados t ienden a t raba ja r s iempre con ca l idad deb ido

a las ex igenc ias y enorme pres ión que se t iene a lo in te r io r y

ex te r io r de Coats Honduras , además de a lcanza r sus

ob je t i vos anua les que se les es tá f i jando , a lgunos no se

a lcanzan po r ac t i tud de e l los mismos. Po r lo tan to , la

de f in i c ión de los ob je t i vos no me jo ra la ca l idad , es dec i r que ,

aunque e l los a lcancen sus ob je t ivos o no la ca l idad de los

p roductos s iempre debe de i r no po r una ex igenc ia s i no por

comprom iso .


H 8 : A mayor co labo rac ión me jo r es la e f i c ienc ia en Coats

Honduras .

H 0 : La co laborac ión No me jo ra la e f i c ienc ia en Coa ts

Hondu ras .



119

Los resu l tados de co r re lac ión de la var iab le

co labo rac ión y e f ic ienc ia p resen tan un n ive l de med ic ión de

cor re lac ión de Pea rson en t re las dos va r iab les es de .032




7.1 .27 Coef ic iente de de terminación.




e l 0 .1% de la va r iab le co laborac ión exp l i ca la o t ra var iab le de

e f i c ienc ia .

120



8 F u e n t e : S P S S s o f t w a r e ( S t a t i s t i c a l P a c k a g e f o r t h e S o c i a l S c i e n c e s ) e n s u t r a d u c c i ó n a l e s p a ñ o l P a q u e t e E s t a d í s t i c o p a r a l a s C i e n c i a s S o c i a l e s d e s a r r o l l a d o e n l a U n i v e r s i d a d d e C h i c a g o .

9 La gra f ica nos muest ra que los da tos es tán d ispe rsos

con una tendenc ia ascendente deb ido a que la co r re lac ión

es pos i t i va déb i l y e l n i ve l de de te rm inac ión es ba jo ( .001) .


E l emp leado t iende a se r e f ic ien te , aunque se le es té

b r indando co laborac ión en Coats Honduras po rque , es tos

m ismos se apoyan en equ ipo , pe ro a pesa r de toda la

121

co labo rac ión que tengan de par te de su equ ipo y sus

rep resen tan tes de la empresa , su comprom iso es s iempre ser

e f i c ien te en sus ac t i v idades que se les as igne para poder

l og ra r sus metas t razadas. Es dec i r que s i se hay o no

co labo rac ión e l los t ienen que se r e f i c ien tes en su t raba jo .

7.1 .30 Comprobaci ón de h ipótes is .

H 9 : A mayo r toma de dec is iones me jo r es la p roduct iv idad en

Coats Honduras .

H 0 : La toma de dec is iones No me jo ra la p roduct i v idad

en Coa ts Honduras



Los resu l tados de co r re lac ión de la var iab le toma de

dec is ione s y p roduct i v idad p resen tan un n ive l de med ic ión de

cor re lac ión de Pea rson en t re las dos va r iab les es de .014


122

l a h ipó tes is de inves t igac ión se acep ta la nu la , ya que e l n i ve l


7.1 31 Coef ic iente de de terminación.






e l 0 .0% de la var iab le toma de dec is iones exp l i ca la o t ra

va r iab le de p roduc t i v idad . Es dec i r , no in f luye nada.

123

7.1 .32 Gra f ico de d ispers ión .







pos i t i va muy déb i l y e l n i ve l de de te rminac ión no t i ene

i n f luenc ia ( .000 ) .


La toma de dec is iones no me jo ra la p roduct i v idad de los

emp leados en Coats Honduras po rque , aunque es tas

dec is iones se tomen en t re dos o más empleados pa ra poder

reso lve r los con f l i c tos o s i tuac iones que se p resen ten en las

124

ac t i v idades de los p rocesos y es tas sean las más acer tadas

pos ib les los empleados deben de cump l i r con su p roduct i v i -

dad pa ra pode r logra r los resu l tados de la o rgan izac ión y a la

vez rea l i zándo la con e f i c ienc ia y ca l idad .

125

CAPITULO VI I I DISCUSION TEORICA

Mot i vac ión labo ra l es e l p roceso que pa r te de una meta a

l og ra r y en e l la in f luyen los s igu ien tes e lementos : buenas

cond ic iones labora les , ta reas ted iosas , comun icac ión ,

pues to de t raba jo , co labo rac ión , toma de dec is iones ,

reconoc im ien to , va lo rac ión de l t raba jo y de f in ic ión de ob je t i -

vos . (Garc ia M. J . , 2006 )

En base a lo que menc iona e l pá r ra fo an te r io r es toy

pa rc ia lmente de acue rdo con lo que se menc iona po rque en

e l rub ro de l sec to r de la indus t r ia manufac tu re ra los

emp leados pa ra que sean e f ic ien tes en su desempeño no

neces i tan de es ta r mot i vados labo ra lmente , en c ie r tos

e lementos es m ín imo su in f luenc ia en e l desempeño labora l

po r tene r un ba jo n i ve l , pe ro s i es impor tan te tene r una buena

co labo rac ión ya que en es te se a l ien tan opo r tun idades y de

una fo rma u o t ra mot i vándose le sus ta len tos , además que por

med io de la co labo rac ión se es ta r ía fac i l i tando la in formac ión

de las ac t i v idades. Ot ro pun to impor tan te es tene r una buena

f i jac ión de ob je t i vos ya que en base a e l los se toman dec is io -

nes para logra r las me tas de la empresa , y as í m ismo se

es ta rán d i r i g iendo sus acc iones de t raba jo . Por u l t imo

podemos menc iona r que ten iendo las me jo res cond ic iones

l abo ra les es ta remos man ten iendo e l b ienes ta r soc ia l , f í s ica y

menta l de los t raba jado res en todas las operac iones, va lo -

rando sus es fuerzos y manten iendo una buena comun icac ión

se t i enen ope radores e f i c ien tes en sus ac t i v idades d ia r ias .

126

Desempeño labora l se re f ie re a lo que en rea l id ad hace

e l t raba jado r y no so lo lo que sabe hace r , por l o tan to le son

esenc ia les asp ectos ta les como: la e f ic ienc ia , ca l idad y

p roduct i v idad con que desar ro l la las ac t i v idades. (Mora les ,

2016 )

En base a l pár ra fo an te r io r es toy de acue rdo con lo que

nos menc iona su au to r po rque e l t raba jado r busca la manera

de como demos t ra r con sus ap t i tudes la e f ic ienc ia y ca l i dad

de su p roduct i v idad de acue rdo a las ex igenc ias es tab lec idas

po r la empresa , los emp leados se vue lve n d isc ip l inados para

logra r los resu l tados que se les p roponen en sus ac t i v idades

d ia r ias , es dec i r que e l los ya saben lo que t ienen que hacer

y como lo deben de hace r . Un pun to v i t a l de los co laborado res

es que pa ra e l los lo más impor tan tes es la p roducc i ón con

ca l idad pa ra poder cumpl i r con las expec ta t i vas de su desem-

peño labora l , aunque ca rezcan o no de mo t i vac ión labo ra l su

func ión p r imord ia l es se r e f i c ien tes con la p roduct i v idad .

Las cond ic iones de t raba jo , con jun to de var iab les que

de f inen la rea l i zac ión de una ta rea conc re ta y e l en to rno en

que es te se rea l i za y que de te rminan la sa lud de l t raba jado r .

Es tá d i r i g ida a p romover y mantene r e l más a l to g rado de

b ienes ta r f ís i co , menta l y soc ia l de los t raba jadores en todas

las ope rac iones . (Tomas, 1997 )

Concue rdo con la c i ta an te r io r que nos b r inda su au to r

ya que los empleados se s ien ten cómodos a l encon t ra rse en

127

buenas cond ic iones sus puestos de t raba jo y su en to rno y

es to in f luye en lo m ín imo para logra r con e f i c ienc ia su

desempeño labo ra l . En es te sec to r manufac tu re ro donde se

encuent ra Coats Honduras es muy impor tan te pa ra los

emp leados ten er las me jo res cond ic iones labo ra les ya que s i

es tas se me jo ran s u desempeño es ta r ía mucho me jo r pa ra

ob tene r los me jo res resu l tados y as í m ismo se es ta r ía

de te rm inando las ta reas conc re tas en sus pues tos , pe ro no

son es tas cond ic iones labo ra les que hacen que e l co labo rador

sea e f i c ien te en su desempeño .

Las ta reas t ienden a se r momen táneas, requ ie ren de

es fuerzo muchas veces son ted iosas y mo les tas , t ienden a

ser muchas y repe t i t i vas , no son un incen t i vo en s í m isma.

(Mordeck i , 2004)

En base a la c i ta an te r io r e s toy de acue rdo con lo que

nos menc iona su au to r ya que los empleados en Coa ts

Hondu ras es tán consc ien tes de que las ta reas ted iosas son

momentáneas y med ian te los c í rcu los de ca l idad se es tán

e l im inando pa ra que los emp leados l i be ren su po tenc ia l de su

c rea t i v idad an te ta les ta reas . En s i es tas ta reas no agregan

va lo r en n inguna de sus ac t i v idades y tampoco requ ie ren de

mucho es fuerzo pa ra pode r rea l i za r con e f i c ienc ia su

desempeño. Además , que es tas ta reas ted iosas no son

obs tácu los pa ra que los emp leados de jen de se r p roduct i vos

en sus p rocesos , es dec i r que , aunque es tas no b r inden

n ingún incen t i vo de va lo r a sus ac t i v idades e l los debe rán de

cumpl i r con sus ex igenc ias de la empresa .

128

La comun icac ión t iene cua t ro func iones p r imord ia les

den t ro de un g rupo u o rgan izac ión : con t ro l , mot i vac ión ,

exp res ión emoc iona l e in fo rmac ión . La comun icac ión ac túa

de va r ias maneras pa ra con t ro la r e l compor tam ien to de los

m iembros . ( Judge, 2013 )

Según la c i t a an te r io r que nos b r inda su au to r , es toy

pa rc ia lmente de acue rdo con su teor ía , en la empresa Coats

Honduras los empleados cons ide ran que se ac túa e in f luye de

d ive rsas maneras pa ra con t ro la r e l co mpor tamien to , además

que se les pe rmi te exp resar las emoc iones y sus sen t im ien tos

pa ra tomar en cuen ta sus op in iones . En las ins ta lac iones de

la empresa ex is ten todos los med ios comun ica t ivos que

exp resan las ac t iv idades y los m ismos resu l tados que e s tos

m ismos emp leados ob t ienen , pe ro a ra íz de es to a lgunos no

es tán sa t i s fechos con su rend im ien to po rque desconocen las

es t ruc tu ras de la in fo rmac ión de la empresa . Es dec i r que

cua lqu ie r t ipo de in fo rmac ión que se es té t ransmi t iendo por

cua lqu ie r v ía lo s emp leados po r man tene r sa t is fechos a sus

c l ien tes y a las ex igenc ias de la empresa e l l os ve lan po r la

ca l idad de su p roduct i v idad .

Puesto de t raba jo e l d iseño de pues tos puede desempe-

ña r un pape l p reponderan te a l in ten ta r iden t i f i ca r las

neces idades de los emp leados y de la o rgan izac ión y e l im inar

obs tácu los en e l lugar de t raba jo que f rus t ran d ichas

neces idades. (Labo rde , 2014 )

129

En base a la c i ta an te r io r es toy de acue rdo con lo que

menc iona su au to r po rque los emp leados de Coa ts Honduras

u t i l i zan sus conoc im ien tos pa ra poder desempeñarse

e f i c ien temente en su puesto de t raba jo , además que es tos

m ismos les perm i ten tomar dec is iones razonab les y que es tas

m ismas nos b r inden so luc i ones pos i t i vas y pode r compar t i r lo

con los demás puestos que sean comp le jos ya que no pueden

iden t i f i ca r aque l las neces idades que puedan tener . Cabe

reca lca r que n ingún pues to en Coats in f luye en la p roduct i v i -

dad de la m isma po r lo tan to lo más impor tan te pa ra los

emp leados son los resu l tados en base a su p roducc ión de los

d i f e ren tes p rocesos.

La va lo rac ión de l t raba jo puede rea l i za rse cons ide rando

su p roducto o e l es fuerzo de l emp leado . Po r o t ra hay que

conceder a l f ru to de l t raba jo una compensac ión de acue rdo

con las neces idades económicas y pe rsona les . (Russe l , 1976 )

S i es toy de acue rdo con lo que nos menc iona e l au to r en

su teo r ía de l pár ra fo an te r io r po rque los emp leados de Coats

Honduras cons ide ran son va lo rados según los mér i tos

con t ra ídos , sus es fuerzos , sus capac idades y que es tos

m ismos se rea l i za de una manera s is temát ica . Según las

ex igenc ias que t i ene la empresa los m ismos co labo rado res se

au to p res ionan en equ ipo pa ra pode r l ogra r los resu l tados y

a l f ina l le sea recompensado o va lo rado su t raba jo , pe ro no

todos los emp leados mant ienen sus n ive les de responsab i l i -

dad po r encont ra rse insa t is fechos con las compensac iones

económicas que b r inda la empresa . En s i se les puedes es ta r

130

va lo rando o no la responsab i l idad de e l los es ser e f i c ien tes

con su desempeño.

La f i jac ión de ob je t i vos es un p roceso con t inuo de d i r i g i r

consc ien temente las acc iones en base a unos p r inc ip ios .

Marca rse ob je t i vos ayuda a cen t ra r la a tenc ión y d i r i g i r la

ene rg ía a un pun to , ev i tando la d ispe rs ión . Lo cua l imp l ica

sabe r a dónde se qu ie re i r y a donde no . (Gu i l len , 2003 )

Según la c i ta an te r io r que nos desc r ibe e l au to r es toy

de acuerdo con su teo r ía ya que en Coa ts Honduras cada año

se b r indan nuevos ob je t i vos con e l p ropós i to de med i r nues t ro

desempeño y de la m isma manera re t roa l imenta r aque l las

neces idades que se t iene pa ra pode r a lcanza r aque l las metas

p ropuestas por la empresa , po rque t i enen que a lcanzab les en

t iempo y fo rma , además que la empresa le b r inda todos los

recursos necesa r ios pa ra que pueda cump l i r con las ex igen -

c ias . En base a los ob je t i vos se toman las dec is iones y en

caso de ob tener resu l tados negat i vos se r ea l i zan los a jus tes

pe r t inen tes . Cada mes se les es tá in fo rmando sob re los

resu l tados que se van ob ten iendo y de aqu í m ismo sa le un

p lan de acc ión de lo que se va a rea l i za r , po rque todos los

emp leados t ienen que da r c la ros hac ia dónde va la compañ ía

y e l ob je t i vo es cump l i r con su ren tab i l idad . Pe ro e l emp leado

a l ob tener y es ta r c la ro con sus ob je t i vos in f luye en lo m ín imo

en su e f ic ienc ia y ca l idad de su p roduct i v idad .

Co labo rac ión s ign i f i ca compar t i r conoc im ien to y

ap rend iza je con pe rsonas pa ra a lcanza r ob je t i vos f ina les

s ign i f i ca t i vos para la o rgan izac ión . Pa ra co labo ra r se

131

requ ie ren no so lamente hab i l idades de e jecuc ión de ta reas

p rev iamen te de f in idas en con jun to pa ra logra r una meta

compar t ida ( tan to de los co labo rado res como de los l íde res) .

(Amozor ru t ia , 2011 )

En base a la c i ta an te r io r es toy pa rc ia lmente de acuerdo

con lo que menc iona su au to r , ya que en Coats Honduras se

l e f ac i l i ta e l aprend iza je a l in ic io de sus ope rac iones en los

p rocesos, pe ro es tos empleados cuando ya t ienen su

an t igüedad no les gus ta compar t i r sus conoc im ien tos a o t ros

compañeros . O t ros ap rovechan es tas opo r tun idade s en

b r inda r co labo rac ión con los demás para ob tene r los

resu l tados deseados. Cada uno de los co labo radores sabe

cómo coo rd ina r sus ac t i v idades d ia r ias , compromet iéndose

cons igo m ismo a b r inda r con e f i c ienc ia su desempeño, a lgu -

nos se encuent ran compromet idos con la empresa , pe ro no

po rque lo es tén es tán ob l igados a co labo ra r con los demás

pa ra ob tene r un resu l tado a jeno . Es dec i r que cada

co labo rado r ya sabe cuá les son sus ob l igac iones y que no

t iene que es ta r espe rando a ob tene r una co labo rac ión de los

demás, pe ro de una u o t ra manera in f luye la co labo rac ión en

la e f i c ienc ia de l desempeño de los emp leados.

La toma de dec is iones es e l p roceso de ap rend iza je

na tu ra l o es t ruc tu rado med ian te e l cua l se e l i ge e n t re dos o

más a l te rna t i vas , opc iones o fo rmas pa ra reso lve r d i f e ren tes

132

s i tuac iones o con f l i c tos de la v ida , l a f ami l ia , empresa ,

o rgan izac ión . (Umanzor , 2011)

En base a la teo r ía que nos p resen ta e l au to r , es toy de

acue rdo con lo que nos menc iona ya que la toma de

dec is iones en Coats Honduras no so lo una persona lo rea l i za ,

l o con l levan en equ ipo po rque a l f i na l e l resu l tado que se

p resen ta es de todo e l equ ipo y no de un so lo empleado.

S iempre en los p rocesos se es tán tomando aque l las

dec is iones que me jo ren e l rend im ien to de los emp leados y

que es tas m ismas resue lvan aque l los con f l i c tos o s i tuac iones

que ob tengamos a t ravés d e aque l los p roced im ien tos de

nuest ras ac t i v idades. Es tas t ienen que se r c rea t i vas y

razonab les apar te que aque l los que lo rea l i cen t ienen que

es ta r consc ien tes de la responsab i l idad que es tán

con t rayendo. Cuando se toman las d ec is iones en la empresa

de una fo rma u o t ra in f luye en lo m ín imo en e l desempeño de

los empleados .

E f i c ienc ia cons is te en rea l i za r un t raba jo o una ac t i v idad

a l menor cos to pos ib le y en e l menor t iempo, s in despe rd ic ia r

recursos económicos , mate r ia les y h umanos, a la vez imp l ica

ca l idad a l hace r b ien lo que se hace . Opt im izando los

es tánda res de p roducc ión . (S i l va , 2007 )

En base a la c i ta an te r io r es toy de acue rdo con lo que

nos menc iona su au to r ya que en la empresa Coats Honduras

se ap rovecha todos los recu rsos en e l menor cos to pos ib le ,

po rque es tos m ismos deben de ser med ib les pa ra poder

133

op t im iza r l os p rocesos, la capac idad que t iene cada uno de

los recu rsos mater ia les más lo de l pe rso na l es ta r íamos con

la capac idad de a lcanza r l as metas de la o rgan izac ión . La

e f i c ienc ia aumenta ra según la reducc ión de los cos tos y los

recursos que tengamos; en es ta pa r te in f luye bas tan te la

pa r te de ingen ie r ía pa ra e l apoyo de la búsqueda o

imp lementac ión de los métodos o p roced im ien tos de los

p rocesos pa ra u t i l i za r los recu rsos en t iempo y fo rma y as í

m ismo es tanda r i za r los p rocesos de las ope rac iones. Es muy

impor tan te con ta r con ind icado res a lcanzab les pa ra poder

l og ra r una e f ic ienc ia con una m ín ima invers ión .

Ca l idad represen ta un p roceso de me jo ra con t inua , en

e l cua l todas las á reas o depa r tamen tos de la o rgan izac ión ,

buscan sa t i s face r las neces idades de l c l ien te o logra r an t ic i -

pa rse a e l las , par t ic ipando ac t i vamente en e l desa r ro l lo e

i nnovac ión de p roductos o en la p res tac ión de se rv i c ios .

(Ga l lego , 2006 )

Es toy de acuerdo con la c i ta an te r io r ya que la ca l idad

son los p rocesos de la me jo ra con t inua en la empresa Coats

Honduras , para asegu ra rse de es to se busca med ian te la

ce r t i f i cac ión de los ges to res ex te rnos de ca l idad , ya que e l

ob je t i vo de man tene r una ca l idad po r a r r iba de las expec ta t i -

vas de l c l i en te es po r razones de sa t i s facc ión y ren tab i l i dad

de l c l ien te y empresa . Por es ta razón los empleados se

i nvo luc ran en los c í rcu los de ca l idad y an t ic ipa rse a las

neces idades de los c l ien tes pa ra tene r lo más ráp ido la p ron ta

respues ta a sus a t r i buc iones so l ic i tadas . Uno de los ob je t i vos

134

de la ca l i dad es b r inda r lo me jo r de lo me jo r para los c l ien tes

tan to in te rnos como ex te rnos . Por l o tan to , e l co laborado r se

s ien te compromet ido po r las ex igenc ias que se t iene en sus

p rocesos pa ra b r inda r la p roduc t i v idad con la me jo r ca l idad .

La p roduct i v idad t i ene que ve r con los resu l tados que se

ob t ienen en un p roceso o un s is tema po r lo que incrementar

l a p roduct i v idad es logra r me jo res resu l tados cons ide rando

los recu rsos emp leados pa ra gene ra r los . Me jo ra r la p roduct i -

v idad imp l i ca e l pe r fecc ionam ien to con t inuo de l ac tua l

s i s tema para a lcanza r mayo res resu l tados . (Pu l ido , 2008 )

En base a lo expuesto po r e l au to r en la c i ta an te r io r

es toy de acue rdo con su teo r ía po rque en Coa ts Honduras se

op t im izan los recu rsos d ispon ib les pa ra logra r la p roduct i v i -

dad , y en base a la capac idad que se t iene se p lan tea y se

cons ide ra que s i l a p roducc ión se pod r ía logra r a t iempo y

manten iendo los es tánda res de ca l idad . Además , es tos

resu l tados p ropo rc ionados son med ib les cada t res horas pa ra

ve r i f i ca r su e f i c ienc ia y a la vez obse rva r los mé todos que

es tán rea l i zando los ope rado re s s i es e l co r rec to o no para

pode r p ropo rc ionar c ie r tos resu l tados como ser l a p roduct i v i -

dad con ca l idad . Un pun to impor tan te que se obse rva es que

en es ta empresa se t raba jan tu rnos ro ta t i vos y deb ido a l

ago tamien to debe r ían de reduc i r la p roduct i v i dad los

emp leados, pe ro en Coats Honduras es a l con t ra r io n i e l

ago tamien to de los emp leados n i n ingún obs tácu lo que no se

pueda reso lve r puede de tener la p roduct i v idad y la e f i c ienc ia

de l desempeño de l co labo rado r .

135

CAPITULO IX CONCLUSIONES,

RECOMENDACIONES Y BIBLIOGRAFIA

9.1 Conclus iones de la inves t igac ion

9 .1 .1 La re lac ión que t iene las cond ic iones labo ra les en la

e f i c ienc ia de Coats Honduras es pos i t i va muy déb i l y de

menor impac to para la o rgan izac ión ; exp l i cándo la en un 2 .6%

a la va r iab le e f i c ienc ia de los emp leados de la empresa an tes

menc ionada . Lo que nos ind ica que los empleados tengan las

me jo res cond ic iones labo ra les o no es te se desempeña de

manera e f ic ien te .

9 .1 .2 La re lac ión que t ienen las ta reas ted iosas en la

p roduct i v idad de Coats Honduras es pos i t i va déb i l ; exp l i cán -

do la en un 4 .9% a la va r iab le p roduct i v idad , por lo que

s iempre tendremos ta reas momentáneas de menor es fuerzo

pa ra los co labo rado res , aunque es tos m ismos deb ido a las

ex igenc ias t ienen e l compromiso de se r e f i c ien te con su

p roduct i v idad .

9 .1 .3 Se de te rm inó med ian te la inves t igac ión que la

comun icac ión y la va r iab le ca l i dad de Coats Honduras t iene

un n ive l de co r re lac ión negat i va muy déb i l , es dec i r que , aun -

que los empleados se les es té b r indando todo t ipo de co -

mun icac ión e l los s iempre es tán t raba jando con ca l idad

136

deb ido a l comprom iso y ex igenc ia que se encuent ra en la

empresa .

9 .1 .4 La re lac ión que t i ene e l pues to de t raba jo con

respecto a la p roduct i v idad de Coats Honduras t iene un n ive l

de cor re lac ión nega t i va déb i l , es dec i r que pa ra los

emp leados lo más impor tan te es su p roduct i v idad

i ndepend ien temente de l pues to que cada uno e l los

mantengan.

9 .1 .5 La re lac ión que t iene la va lo rac ión de l t raba jo con

la e f ic ienc ia en Coa ts Honduras es pos i t i va muy déb i l ; exp l i -

cándo la en un 0 .1% de la va r iab le e f i c ienc ia , po r lo

i nve r t i r en la va lo rac ión de l t raba jo con t r ibu i r ía de m anera

ba ja en la e f ic ienc ia de los empleados. Es dec i r que los

co labo rado res s iempre rea l i zan con e f ic ienc ia su desempeño

s in tene r a lguna va lo rac ión de l m ismo.

9 .1 .6 La re lac ión que t iene la de f in ic ión de ob je t i vos con

la ca l idad de Coats Honduras es pos i t i va déb i l ; in f l uye ndo

ún icamente un 0 .1% en e l e lemen to de la ca l idad , es dec i r

cas i nada y aunque tengan los ob je t i vos b ien p lan teados y

a lcanzab les no de ja ra que los emp leados de jen de p roduc i r

sus p roductos con ca l idad .

9 .1 .7 La re lac ión que t iene la co labo rac ión con la

e f i c ienc ia de los emp leados de Coa ts Honduras es pos i t i va

déb i l . Exp l icándo la en un 0 .1%, es dec i r cas i nada . Pe ro es

muy impor tan te pa ra los co labo rado res tene r la co labo rac ión

137

en todo momento pa ra rea l i za r de la me jo r manera su

desempeño, es dec i r que s i t ienen o no la deb ida co labo rac ión

en sus operac iones e l los no de ja ran de se r e f ic ien tes en sus

ac t i v idades d ia r ias .

9 .1 .8 La re lac ión que t iene la toma de dec is iones y la

p roduct i v idad es pos i t i va muy déb i l , I n f luyendo en nada con

la p roduct i v idad po rque los empleados s iempre rea l i zan su

p roduct i v idad s in tomar en cuenta las dec is iones que se

tomen en la o rgan izac ión y a la ve rea l i zándo la con e f i c ienc ia

y ca l idad .

9.2 Recomendaciones

Basado en los resu l tados de es ta inves t igac ión se

conc luye que la mot i vac ión labo ra l no in f l uye en nada en e l

desempeño de los emp leados de Coa ts Honduras , se

recomienda c rea r y es tab lece r o t ras med idas u inves t igac io -

nes pa ra asegurar la re lac ión de la mot i vac ión labo ra l con e l

desempeño labo ra l ya que según los resu l tados ob ten idos en

es ta inves t igac ión no t iene re lac ión . Es impor tan te inves t igar

o t ros e lementos pa ra su deb ida de te rminac ión de los m ismos.

138

9.3 B ibl iogra f ía

A l les , M. A . (2006 ) . Desar ro l lo de l ta len to humano

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labo ra l . Cho loma, Co r tes , Honduras .

Cou l te r , M. (2005) . Admin is t rac ion . Madr id : R ia lp .

Dess le r , G. (2001 ) . Admin is t rac ion de pe rsona l . Mex ico :

Pea rson .

D iaz de Santos . (1994 ) . Di recc ion po r ob je t ivos . Madr id : D iaz

de Santos .

139

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140

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W het ten , D . A . (2005 ) . Admin is t rac ion de RR.HH. Mex ico :

Pea rson .

143

CAPITULO X APENDICES Y ANEXOS

Apéndice

A p é n d i c e 1 E s t a d í s t i c a d e l a e n c u e s t a K e n e x a

144

A p é n d i c e 2 E s t a d í s t i c o d e c u m p l i m i e n t o d e l d e s e m p e ñ o

145

A p é n d i c e 3 S i s t e m a d e F i j a c i ó n d e o b j e t i v o s ( D e s e m p e ñ o )

146

A p é n d i c e 4 I n s t r u m e n t o d e m e d i c i ó n

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdoIndeciso

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

5 4 3 2 1

Motivación laboral

Condiciones laborales










Tareas tediosas




13

4. ¿ Vinculan con la paga del desempeño con

eficiencia?






ENCUESTA

Instrucciones: La presente encuesta forma parte de estudio de una tesis de investigación, acerca de la motivación

laboral en relación con el desempeño del personal.

Es muy importante que usted conteste de manera sincera y transparente en sus respuestas. No hay respuestas buenas

ni malas, lo que nos interesa es que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colaboración será

decisiva para los propósitos de estudio.

N°

Toda la información que usted nos brinde será absolutamente confidencial. Por favor marque con una "X" la casilla que

considere adecuada a su respuesta conforme a la siguiente escala: Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De

acuerdo, Muy de acuerdo.

Ítems

147

Comunicación


20


personas. ?






26


empresa.?


28


comportamiento.?


Puesto de trabajo


312. ¿ Se eliminan los obstáculos que se encuentren.?






378. ¿ Los empleados utilizan sus conocimientos.?



Valoración del trabajo


41

2. ¿ Es valorado según sus niveles de

responsabilidad.?




456. ¿ Utilizan técnicas para determinar el valor de cada.?




148

Fijación de objetivos

491. ¿ Le están dirigiendo sus acciones de trabajo?


513. ¿ Se toma decisiones en base a sus objetivos?


53


complementarios?

54

6. ¿ Cuenta con criterios para la realización de sus

actividades?

55

7. ¿ Cuenta con enfoques para la realización de sus

actividades?

56

8- ¿ Se trabajan estrechamente en coordinación entre

si?



Colaboración








66


empleados?

67

9. ¿ Se puede mejorar la capacidad de conexión entre

los empleados?




Toma de decisiones





75


información.?

76

6. ¿ Analizan, comprenden y conocen la naturaleza de la

misma decisión?


788. ¿ Toman decisiones en cualquier actividad humana.?



149

Desempeño laboral

Eficiencia

811. ¿ Se miden la cantidad de recursos utilizados?

822. ¿ Existen medidores de consumos claros?

833. ¿ Existen iniciativas de bajar los costos?

844. ¿ Existen medios para alcanzar la eficiencia?

855. ¿ Se logran las metas de la organización.?

86

6. ¿ La organización tiene capacidad de alcanzar la

eficiencia?

877. ¿ La organización ofrece servicio excepcional?

88

8. ¿ El desempeño se juega por la eficiencia de la

organización?

899. ¿ La organización ofrece buen valor cuantitativo?

9010. ¿ Se cumplen los objetivos de la organización?

9111. ¿ Les promueve la cooperación suficiente?

92

12. ¿ Se encuentran satisfechos los empleados con su

eficiencia?

Calidad

931. ¿ La calidad es un proceso de mejora continua?

942. ¿ Satisfacen las necesidades del cliente?

953. ¿ Se anticipan a las necesidades del cliente?

96

4. ¿ Participan activamente en el desarrollo de los

productos?

97

5. ¿ Se identifican las necesidades por medio del

sistema de calidad?

986. ¿ Funciona de conformidad las especificaciones?

997. ¿ En la empresa se hacen bien las cosas?

100

8. ¿ Es aceptable los productos según su precio y

calidad?

1019. ¿ Se aplica evaluaciones de calidad?

10210. ¿ Forman parte del proceso integral de calidad?

10311. ¿ Se encuentran comprometidos con la calidad?

10412. ¿ La organización alcanza buenos resultados?

Productividad

1051. ¿ Existen indicadores claros de productividad?

1062. ¿ Logran los resultados en la organización?

1073. ¿ Existe buen uso de los recursos?

1084. ¿ Se incrementan las metas en la empresa?

1095. ¿ Existe mejora del proceso productivo.?

1106. ¿ Se cuantifica la productividad en la empresa?

111

7. ¿ Se identifica áreas de oportunidad en los

procesos?

1128. ¿ Se realiza cálculos periódicos de la productividad?

1139. ¿ La productividad es eficiente?

11410. ¿ La productividad se realiza con calidad?

11511. ¿ La productividad se logran a tiempo?

116

12. ¿ Se tienen objetivos de desempeño en la

organización?

150

Productividad







111


procesos?





116


organización?

Reconocimiento

1321. ¿ Se les agradecen por sus acciones.?

1332. ¿ Se les reconoce sus procesos positivos.?

1343. ¿Son reconocidos los trabajos bien hechos.?

1354. ¿ Premian públicamente a los empleados.?

1365. ¿ Felicitan públicamente a los empleados.?

137

6. ¿ Se les refuerza sus comportamientos

positivamente.?

1387. ¿ Incrementan la productividad?

1398. ¿ Se refuerza la autoestima del individuo.?

140

9. ¿ Considera que su buen desempeño es un buen

ejemplo.?

14110. ¿ Brinda un mensaje de que si se puede?

14211. ¿Considera que otorga confianza a los empleados?

Datos Generales y descriptivos

Antigüedad Laboral: ___________________________

¡ Muchas gracias por su colaboración!

Genero: M_______ F _______

Edad: 20 a 32 años ( ) 33 a 46 años ( ) Mas de 47 años ( )

Puesto: Propietario ( ) Gerente ( ) Jefe ( ) Supervisor ( )

Nivel académico: _______________________________

151

A p é n d i c e 5 M a t r i z d e v a l i d a c i ó n d e l i n s t r u m e n t o

Si No Si No Si No Si No Si No

Motivación laboral











Tareas tediosas




4. ¿ Vinculan con la paga del desempeño con

eficiencia?






MATRIZ DE VALIDACION DEL INSTRUMENTO

Relevante para

el tema

Lenguaje

adecuado con el

encuestado

Induce a una

respuesta

determinada

Orientada al

tema de

investigación

Observaciones (Si

debe eliminarse o

modificarse un Ítem,

por favor indique)

Claridad en la

redacción

CRITERIOS DE EVALUACION

Ítems

152

Comunicación



personas. ?







empresa.?



comportamiento.?


Puesto de trabajo


2. ¿ Se eliminan los obstáculos que se encuentren.?






8. ¿ Los empleados utilizan sus conocimientos.?






responsabilidad.?




6. ¿ Utilizan técnicas para determinar el valor de cada.?




153


1. ¿ Le están dirigiendo sus acciones de trabajo?


3. ¿ Se toma decisiones en base a sus objetivos?



complementarios?

6. ¿ Cuenta con criterios para la realización de sus

actividades?

7. ¿ Cuenta con enfoques para la realización de sus

actividades?

8- ¿ Se trabajan estrechamente en coordinación entre

si?



Colaboración









empleados?

9. ¿ Se puede mejorar la capacidad de conexión entre

los empleados?




Toma de decisiones






información.?

6. ¿ Analizan, comprenden y conocen la naturaleza de la

misma decisión?


8. ¿ Toman decisiones en cualquier actividad humana.?



154

Desempeño laboral

Eficiencia







eficiencia?



organización?





eficiencia?

Calidad





productos?


sistema de calidad?




calidad?





155

Reconocimiento

1. ¿ Se les agradecen por sus acciones.?

2. ¿ Se les reconoce sus procesos positivos.?

3. ¿Son reconocidos los trabajos bien hechos.?

4. ¿ Premian públicamente a los empleados.?

5. ¿ Felicitan públicamente a los empleados.?

6. ¿ Se les refuerza sus comportamientos

positivamente.?

7. ¿ Incrementan la productividad?

8. ¿ Se refuerza la autoestima del individuo.?

9. ¿ Considera que su buen desempeño es un buen

ejemplo.?

10. ¿ Brinda un mensaje de que si se puede?

11. ¿Considera que otorga confianza a los empleados?

Si No

APLICABLE: ______________________________________________

NIVEL ACADEMICO: ___________________________________________________________________

AÑOS DE EXPERIENCIA: ________________________________________________________________

E-MAIL: ______________________________________________________________________________

FIRMA: _______________________________________________________________

VALIDEZ

NO APLICABLE: _____________________________ APLICABLE ATENDIENDO A LAS OBSERVACIONES: ________________________

VALIDADO POR: __________________________________________________________

El instrumento contiene instrucciones claras y precisas para responder el cuestionario

Los Ítems permiten el logro de objetivos de la investigación

Los Ítems están distribuidos en forma lógica y secuencial

El numero de Ítems es suficiente para recoger la información.

En caso de negativa, sugiera los ítems a añadir. ___________________________________________________________________________

Aspectos Generales:

Productividad








procesos?






organización?

156

A p é n d i c e 6 P r u e b a p i l o t o

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdoIndeciso

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

5 4 3 2 1

Motivación laboral


1 1.¿Se definen para realizar una tarea concreta?

2 2.¿ Determinan la salud del empleado?

3 3. ¿ Están dirigidas a promover el bienestar físico.?

4 4. ¿ Están dirigidas a mantener el bienestar mental?

5 5. ¿ Están dirigidas a promover el bienestar social.?

6 6. ¿ Se promueven en las operaciones?

7 7. ¿ Incrementa la motivación si mejoran.?

Tareas tediosas

8 1. ¿ Son momentáneas las tareas tediosas?

9 2. ¿ Requieren de mucho esfuerzo.?

10 3. ¿ Ayudaran a incentivar a las personas.?

11 4. ¿ Están motivados al máximo.?

12 5. ¿ Les brinda creatividad?

13 6. ¿ Libera su potencial creativo al eliminarlas?

14 7. ¿ Se tienen círculos de calidad.?

Toda la información que usted nos brinde será absolutamente confidencial. Por favor marque con una "X" la casilla que

considere adecuada a su respuesta conforme a la siguiente escala: Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De

acuerdo, Muy de acuerdo.

N° Ítems

ENCUESTA

Instrucciones: La presente encuesta forma parte de estudio de una tesis de investigación, acerca de la motivación

laboral en relación con el desempeño del personal.

Es muy importante que usted conteste de manera sincera y transparente en sus respuestas. No hay respuestas buenas

ni malas, lo que nos interesa es que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colaboración será

decisiva para los propósitos de estudio.

157

Comunicación


personas. ?

16 2. ¿ Nos permite expresar los sentimientos.?

17 3. ¿ Nos permite expresar las emociones.?

18 4. ¿ Se puede influir en opiniones.?

19 5. ¿ Se puede influir en las actitudes.?

20 6. ¿ Se puede influir en los comportamientos.?


empresa.?

22 8. ¿ Funciona el control de la información.?


comportamiento.?

24 10. ¿ Esta satisfecho con su rendimiento.?

Puesto de trabajo

25 1. ¿ Identificamos necesidades en su puesto.?

26 2. ¿ Se encuentran diversas características.?

27 3. ¿ Se describen sus conocimientos.?

28 4. ¿ Se definen sus competencias.?

29 5. ¿ Su puesto de trabajo es compleja.?

30 6. ¿ Los empleados toman decisiones.?

31 7. ¿ Los empleados utilizan sus conocimientos.?

32 8. ¿ Los empleados utilizan sus experiencias.?

33 9. ¿ Brindan soluciones.?


34 1. ¿ Su puesto de trabajo determina su valor.?


responsabilidad.?

36 3. ¿ Las demás tareas mantienen su valor.?

37 4. ¿ Son valorados según sus capacidades.?

38 5. ¿ Son valorados según sus méritos contraídos.?

39 6. ¿ Utilizan técnicas para determinar el valor de cada.?

40 7. ¿ Se realiza mediante comparación sistemática.?

41 8. ¿ Se considera su esfuerzo.?

42 9. ¿ Se realizan compensaciones económicas.?

158

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdoIndeciso

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

5 4 3 2 1

Desempeño laboral

Eficiencia






80


eficiencia?


82


organización?




86


eficiencia?

Calidad




90


productos?

91


sistema de calidad?



94


calidad?





N° Ítems

159

Productividad







105


procesos?





110


organización?



Genero: M_______ F _______

Puesto: Gerente ( ) Jefe ( ) Supervisor ( ) Administracion ( ) Operador ( )

Nivel académico: _______________________________



160

A p é n d i c e 7 E n c u e s t a f i n a l

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdoIndeciso

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

5 4 3 2 1

Motivación laboral


1 ¿ Se definen para realizar una tarea concreta?

2 ¿ Determinan la salud del empleado?

3 ¿ Están dirigidas a promover el bienestar física?

4 ¿ Están dirigidas a mantener el bienestar mental?

5 ¿ Están dirigidas a promover el bienestar social?

6 ¿ Se promueven en las operaciones?

7 ¿ Se incrementa la motivación si mejoran?

Tareas tediosas

8 ¿ Son momentáneas las tareas tediosas?

9 ¿ Requieren de mucho esfuerzo?

10 ¿ Están motivados al máximo?

11 ¿ Libera su potencial creativo al eliminarlas?

12 ¿ Se tienen círculos de calidad?

Toda la información que usted nos brinde será absolutamente confidencial. Por favor marque con una "X" la casilla que considere

adecuada a su respuesta conforme a la siguiente escala: Muy en desacuerdo, En desacuerdo, Indeciso, De acuerdo, Muy de acuerdo.

N° Ítems

ENCUESTA

Instrucciones: La presente encuesta forma parte de estudio de una tesis de investigación, acerca de la motivación laboral en relación

con el desempeño del personal.

Es muy importante que usted conteste de manera sincera y transparente en sus respuestas. No hay respuestas buenas ni malas, lo que

nos interesa es que usted exprese su acuerdo o desacuerdo con lo planteado. Su colaboración será decisiva para los propósitos de

estudio.

161

Comunicación

13 ¿ Nos permite expresar los sentimientos.?

14 ¿ Nos permite expresar las emociones.?

15 ¿ Se puede influir en los comportamientos.?

16 ¿ Conoce las estructuras de información de la empresa.?

17 ¿ Funciona el control de la información.?

18 ¿ Se actúa de diversas maneras para controlar el comportamiento.?

19 ¿ Esta satisfecho con su rendimiento.?

Puesto de trabajo

20 ¿ Identificamos necesidades en su puesto.?

21 ¿ Su puesto de trabajo es compleja.?

22 ¿ Los empleados toman decisiones.?

23 ¿ Los empleados utilizan sus conocimientos.?

24 ¿ Brindan soluciones.?


25 ¿ Su puesto de trabajo determina su valor.?

26 ¿ Es valorado según sus niveles de responsabilidad.?

27 ¿ Las demás tareas mantienen su valor.?

28 ¿ Son valorados según sus capacidades.?

29 ¿ Son valorados según sus méritos contraídos.?

30 ¿ Utilizan técnicas para determinar el valor de cada puesto de trabajo.?

31 ¿ Se realiza mediante comparación sistemática.?

32 ¿ Se considera su esfuerzo.?

33 ¿ Se realizan compensaciones económicas.?

162


34 ¿ Le están dirigiendo sus acciones de trabajo?

35 ¿ Le están dirigiendo a donde ir.?

36 ¿ Se toma decisiones en base a sus objetivos?

37 ¿ Las metas trazadas son alcanzables.?

38 ¿ Se presentan puntos de vista distintos y complementarios?

39 ¿ Cuenta con criterios para la realización de sus actividades.?

40 ¿ Cuenta con enfoques para la realización de sus actividades.?

41 ¿ Se trabajan estrechamente en coordinación entre si.?

42 ¿ Se logran las metas en su empresa.?

43 ¿ Se fijan para todos los empleados.?

Colaboración

44 ¿ Comparten conocimientos .?

45 ¿ Comparten aprendizaje.?

46 ¿ Alcanzan los objetivos finales .?

47 ¿ Requieren de otras habilidades .?

48 ¿ Se coordinan para lograr la meta?

49 ¿ Facilitan la información del trabajo.?

50 ¿ Se potencia el liderazgo.?

51 ¿ Se motiva sus talentos?

52 ¿ Se alientan oportunidades de colaboración?

Toma de decisiones

53 ¿ Eligen entre dos o mas personas las decisiones?

54 ¿ Resuelven los conflictos de la vida.?

55 ¿ Resuelven los conflictos de la empresa?

56 ¿ Toman decisiones en cualquier actividad humana.?

57 ¿ Toman decisiones acertadas con razonamiento?

58 ¿ Utilizan la creatividad al tomar una decisión.?

163

Muy en

desacuerdo

En

desacuerdoIndeciso

De

acuerdo

Muy de

acuerdo

5 4 3 2 1

Desempeño laboral

Eficiencia

59 ¿ Se miden la cantidad de recursos utilizados?

60¿ Existen iniciativas de bajar los costos?

61 ¿ Existen medios para alcanzar la eficiencia?

62¿ Se logran las metas de la organización.?

63

¿ La organización tiene capacidad de alcanzar la

eficiencia?

64 ¿ La organización ofrece servicio excepcional?

65

¿ El desempeño se juega por la eficiencia de la

organización?

66 ¿ La organización ofrece buen valor cuantitativo?

67 ¿ Se cumplen los objetivos de la organización?

68¿ Les promueve la cooperación suficiente?

69

¿ Se encuentran satisfechos los empleados con su

eficiencia?

Calidad

70 ¿ La calidad es un proceso de mejora continua?

71¿ Satisfacen las necesidades del cliente?

72 ¿ Se anticipan a las necesidades del cliente?

73

¿ Participan activamente en el desarrollo de los

productos?

74

¿ Se identifican las necesidades por medio del

sistema de calidad?

75 ¿ Funciona de conformidad las especificaciones?

76¿ En la empresa se hacen bien las cosas?

77¿ Es aceptable los productos según su precio y calidad?

78 ¿ Se aplica evaluaciones de calidad?

79 ¿ Forman parte del proceso integral de calidad?

80¿ Se encuentran comprometidos con la calidad?

81¿ La organización alcanza buenos resultados?

N° Ítems

164

Productividad

82 ¿ Existen indicadores claros de productividad?

83¿ Logran los resultados en la organización?

84¿ Existe buen uso de los recursos?

85¿ Se incrementan las metas en la empresa?

86¿ Se cuantifica la productividad en la empresa?

87¿ Se identifica áreas de oportunidad en los procesos?

88¿ Se realiza cálculos periódicos de la productividad?

89¿ La productividad es eficiente?

90¿ La productividad se realiza con calidad?

91¿ La productividad se logran a tiempo?

92

¿ Se tienen objetivos de desempeño en la

organización?



Genero: M_______ F _______

Puesto: Gerente ( ) Jefe ( ) Supervisor ( ) Administracion ( ) Operador ( )

Nivel académico: _______________________________



165

A p é n d i c e 8 E s t a d í s t i c o s d e s c r i p t i v o s d e l a v a r i a b l e M o t i v a c i ó n l a b o r a l

169

A p é n d i c e 9 E s t a d í s t i c o s d e s c r i p t i v o s d e l a v a r i a b l e d e s e m p e ñ o l a b o r a l

172

A p é n d i c e 1 0 E s t a d í s t i c o s d e s c r i p t i v o s d e l a e n c u e s t a f i n a l .

motivacion laboral y su relacion con el desempeño del personal en

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