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MOTIVACIÓN LABORAL

Irene Álvarez Vargas

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ÍNDICE0. Esquema desarrollo RR.HH *1. Introducción de motivación laboral *

1. Teoría de Maslow *2. Teoría de Douglas McGregor * 3. Teoría bifactorial de Herzberg *4. Técnicas motivacionales *

2. La formación de los RR.HH *1. Los planes de carrera *2. Los planes de formación *3. Formación profesional para el empleo *

3. Gestión del expediente personal de los trabajadores *

1. Conservación de la documentación 1* 2*2. Expurgo de la documentación *

0. Esquema desarrollo RR.HH *

Desarrollo RR.HHMotivación

Ayuda a realizar mejor

posible su actitud

Formación

Ayuda a lograr la

adaptación al puesto de

trabajoFORMACIÓN CONTÍNUA PLANES DE FORMACIÓN

CARRERA PROFESIONAL

ASCENSO

«PRINCIPIO DE PETTER»

En una jerarquía, todo empleado tiende ascender hasta alcanzar su nivel de

incompetencia

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1. Introducción de Motivación laboral * La motivación laboral

el es conjunto de estímulos que recibe una persona y que la impulsa a desempeñar mejor su trabajo.

Es una herramienta muy útil para el desempeño y su consecuencia será el aumento de la productividad.

Motivación Laboral

Aumento de la productividad

Desempeñar mejor el trabajo

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1.1 Teoría de Maslow: la jerarquía de las necesidades humanas *

El psicólogo Abraham Maslow estableció, una jerarquía de cinco niveles de necesidades que toda persona deberá ir cumpliendo para alcanzar la satisfacción como individuo.

Según Maslow, cuando una necesidad se satisface deja de ser motivadora y son las necesidades insatisfechas las que comienzan a motivar.

Las necesidades están representadas en una pirámide de 5 niveles.

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Moralidad

, creatividad,

éxito

profesional, resolución

de problemas

Confianza, respeto,

éxito

Amistad, afecto, intimidad

Seguridad física, de empleo, familiar, de salud,

protección social

Alimentación, descanso, vestido, calor

Satisfacer la

capacidad de creación, el

deseo de

poder, el

éxito

profesional

Reconocimiento del trabajo bien

hecho, felicitaciones,

ascensos

Ser aceptado en el equipo de trabajo, que le consideren

una persona fiable, que conoce y puede realizar bien

su trabajo

Estabilidad en el trabajo, empresas solventes, seguros sociales, protección

por desempleo, pensiones de jubilación, contratos indefinidos.

Tener un trabajo y un sueldo dignos

Fisiológicas

Seguridad

Pertenencia

Estima

Autorrealización*

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1.2 Teoría de Douglas McGregor: Teoría X y Teoría Y *

Las teorías constituyen dos estilos de dirección cuyo fin es la motivación de los empleados.

Según McGregor, el comportamiento de los trabajadores no es una consecuencia de la naturaleza del der humano, sino de las políticas de gestión de las empresa.

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TEORÍA X : ESTILO AUTORITARIO

TEORÍA Y : ESTILO PARTICIPATIVO

La dirección dicta las normas y señala lo que se debe hacer, cómo hacerlo y en cuánto tiempo.

La dirección motiva a los trabajadores, dándoles confianza, formación e información y facilitando su participación en la toma de decisiones.

El ser humano por naturaleza no desea trabajar y, cuando puede, lo evita

La única motivación de los trabajadores es el dinero

Para lograr sus objetivos, las empresas deben someter a sus trabajadores a un control estricto, obligarles, premiarles y sancionarles

Los trabajadores no desean asumir responsabilidades en el trabajo y prefieren ser dirigidos

El ser humano no siente una aversión natural por el trabajo

Los trabajadores se comprometen a la realización de los objetivos empresariales

Las personas prefieren autonomía en el trabajo en relación con los objetivos que se pacten y acepten

La mayoría de las personas posee creatividad e ingenio y ambas capacidades se pueden desarrollar para solucionar problemas

*

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1.3 Teoría bifactorial de Herzberg * Frederick Herberg desarrolló esta teoría, en 1976, partiendo

de la idea de que los trabajadores mantienen un equilibrio entre la satisfacción y la insatisfacción frente al trabajo.

FACTORES HIGIÉNICOS FACTORES MOTIVACIONALES

Son los factores básicos, cuya existencia no produce satisfacción laboral, pero cuya carencia genera INSATISFACCIÓN en los trabajadores.

El desarrollo de los factores higiénicos no repercute en la motivación a largo plazo, aunque su ausencia o incorrección causa INSATISFACCIÓN.

Son los que ayudan a trabajar más y mejor, ya que están relacionados con el contenido de la tarea y la responsabilidad que se asume.

La potenciación de los factores motivacionales favorece la SATISFACCIÓN y la MOTIVACIÓN de los trabajadores

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1.4 Técnicas motivadoras

Adecuación de la persona al puesto de trabajo

Integración y acogida de nuevos empleados

Políticas de conciliación Mejora de las condiciones

laborales Enriquecimiento del trabajo Reconocimiento del trabajo Formación y desarrollo

profesional Dirección participativa por

objetivos

*

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2. La formación de los RR.HH * La formación es considerada un

proceso por medio del cual los trabajadores adquieren o actualizan las competencias necesarias para lograr el desempeño óptimo de su puesto de trabajo.

La formación les proporciona estabilidad en el puesto de trabajo y avances profesionales, pero también es beneficiosa para la empresa porque constituye a la mejora de la competitividad .

Puede tener diferentes objetivos: Actualizar las competencias Proporcionar nuevos

conocimientos Facilitar el ascenso

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2.1 Los planes de carrera *

Son un conjunto de procedimientos que permiten que los trabajadores puedan construir su futuro profesional dentro de la empresa. Se reflejan en gráficos.

Los requisitos se suelen estructurar: Formación inicial Formación específica Experiencia necesaria Evaluación del potencial

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2.2 los planes de formación * Son un conjunto de acciones formativas para ayudar a los

trabajadores, la elaboración y la ejecución pasa por las fases:

Análisis de las necesidades de formación

Esta fase es importante ya que determina el contenido que se impartirá y su coste.

Concreción de los trabajadores

Se establecerán prioridades atendiendo a las necesidades concretas de los trabajadores.

Decisión sobre el tipo de formación y elaboración del presupuesto

Se decidirá el tipo de formación que se va a realizar. El presupuesto dependerá del tipo de formación.

Informar a los trabajadores afectados

Tiene varios objetivos: que conozcan que se les va a formar, motivarlos para que se formen y eliminar los problemas, inseguridades sobre el futuro en su trabajo.

Organización de horarios

Se tienen que organizar los horarios de los trabajadores que asistan a la formación.

Seguimiento y evaluación

Mediante el seguimiento se busca averiguar si los participantes acuden a la acción formativa. La evaluación tiene por objeto analizar si los trabajadores han cubierto las necesidades.

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2.3 Formación profesional para el empleo *

TIPO DE FORMACIÓN ACCIONES FORMATIVAS

Formación de demanda(formación bonificada)

Está compuesta por:

Acciones formativas de las empresas: la formación se puede llevar a cabo: - directamente por la empresa - contratándola con centros o entidades especializadas - agrupándose voluntariamente varias empresas Permisos individuales de formación (PIF).

Formación de oferta(formación subvencionada)

Comprende varis acciones, las principales son:

Planes de formación dirigidos prioritariamente a empleadosAcciones formativas dirigidas prioritariamente a desempleados

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¿SABÍAS QUÉ…? *

Formación Profesional reglada: está integrada en el sistema educativo y se estructura en ciclos formativos de grado medio y grado superior. Depende del Ministerio de Educación.

Formación Profesional para el empleo: son acciones formativas dirigidas a mejorar la formación de los trabajadores empleados y desempleados. Está adscrita al Ministerio de Empleo.

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A. Formación bonificada *Las empresas disponen de una ayuda económica

para formar a sus trabajadores llamada crédito de formación, cuyo importe resulta de aplicar un porcentaje a la cuantía aportada a la Seguridad Social.

Crédito de empresa = Cuantía ingresada por formación

profesional el año anterior x Bonificación según plantilla

El crédito es la cantidad máxima que la empresa puede recuperar de lo invertido en formación. Este crédito se renueva año a año, si la empresa no hace uso de ese dinero lo pierde

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Permisos individuales de formación

Son la autorización que conceden las empresas a los trabajadores para que puedan dedicar parte de su jornada laboral a realizar una acción formativa reconocida con una acreditación oficial.

*

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B. Formación Subvencionada *INFORMACIÓN

@ WEB

Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo

Es un organismo sin ánimo de lucro y su principales objetivos son:

Contribuir al impulso y difusión de la formación profesional para el empleo, entre empresas y trabajadores.

Colaborar y asistir técnicamente al Servicio Publico de Empleo Estatal (SEPE).

• Se trata de acciones formativas dirigidas a trabajadores empleados y desempleados que se financian a través de subvenciones.

• Los cursos de formación son ofrecidos de forma gratuita, las convocatorias prevén la concesión de becas y ayudas para las personas desempleadas.

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D. Modalidades de formación *

La formación puede ser

impartida de diferentes formas:

Formación presencial en el

mismo puesto de trabajo

Teleformación (formación

online)

Formación mixta, combinación entre

formación presencial y formación online

Formación presencial fuera

del puesto de trabajo

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3. Gestión del expediente personal de los trabajadores *

El expediente personal es un conjunto de documentos que refleja el historial laboral de un trabajador en una empresa. En la vida laboral se sufre continuas variaciones, donde se reflejan en los expedientes, por lo que han de ser actualizados con frecuencia.Documentación relativa a la

incorporaciónDocumentación relativa a la

formación y el desarrollo

•Currículum Vitae• Carta de presentación• Ficha con los datos personales• Resultados de las pruebas de selección• Resultado del examen médico• Copia del título de los estudios obtenidos• Copia del contrato de trabajo• Copia de la documentación de la Seguridad Social• Informe de vida laboral

•Cursos de formación permanente • Certificados de profesionalidad• Informes de los mandos sobre el desempeño• Amonestaciones • Sanciones• Información sobre el absentismo• Extinción de los contratos• Informe de la << entrevista de salida >> si el trabajador voluntariamente extingue el contrato

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3.1 Conservación de la documentación *

Según la norma a la que se atienda, se establecen diferentes periodos para la conservación de la documentación:

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LEGISLACIÓN LABORAL

Las empresas deben guardar y conservar de un

mínimo de 4 años estos documentos:

• Documentos afiliación de la Seguridad Social

• Los partes de altas y bajas

• Documento de afiliación de accidentes y enfermedades

• Nóminas• Los boletines de

cotización

LEGISLACIÓN FISCAL

Establece 4 años

CÓDIGO DE COMERCIO

Establece 6 años, a contar desde la fecha de cierre del

ejercicio contable

OTRAS ADMONSPlantean mayores plazos de

conservación cuando

conceden subvenciones relacionadas directamente

con los salarios

*

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3.2 Expurgo de la documentación *

El expurgo es la destrucción física de los documentos que hayan perdido valor administrativo, se debe realizar con métodos que garanticen la imposibilidad de reconstruir.

Se pueden eliminar

Los documento

s sin vigencia ni

interés histórico

Los documentos de difusión

general entre todos los

trabajadores o todos los

departamentos

Los documento

s duplicados

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FIN