Zaposleni

Saradnicii

Upravni odbor

Ministarstvo

Tržište

MOTIVACIJA /ZA RAD/

Predavanje prof. dr Mirjana Franceško

ODREĐENJE RADNE MOTIVACIJE

MOTIVACIJA JE TRAGANJE ZA ONIM ŠTO NEDOSTAJE ILI ŠTO JE POTREBNO OSOBI – TRAŽENJE ZADOVOLJENJA POTREBE

OSNOVNI POJMOVI: POTREBA, MOTIV, TENZIJA, ZADOVOLJSTVO, NEZADOVOLJSTVO, FRUSTRACIJA

JOŠ JEDNO ODREĐENJE

MOTIVACIJA JE ZAJEDNIČKI POJAM ZA SVE UNUTRAŠNJE FAKTORE KOJI:

KONSOLIDUJU INTELEKTUALNU I FIZIČKU ENERGIJU

INICIRAJU I ORGANIZUJU INDIVIDUALNE AKTIVNOSTI

USMERAVAJU PONAŠANJE, TE MU ODREĐUJU SMER, INTENZITET I TRAJANJE

FAKTORI KOJI ODREĐUJU PONAŠANJE I USPEŠNOST POJEDINCA

PONAŠANJE POJEDINCA

MOTIVACIJA•najosetljiviji•najfluidniji

•najpodložnijiuticaju

SPOSOBNOSTIZNANJE I VEŠTINE

KAKO MERIMO MOTIVACIJU?

Indirektno!!!!!!!!! Indirektno!!!!!!!!!

Preko ili na osnovu:

ponašanja veličine zalaganja istrajnosti i smera ponašanja rezultata koji se postižu mentalnog stanja zadovoljstva/nezadovoljstva

Da izmerimo vašu motivaciju za ovo predavanje – analiza sa studentima!

Motivacija u organizaciji

Dva aspekta:

Individualni – interno stanje koje vodi ka

Sa aspekta menadžera – aktivnost koja osiguravaostvarivanje cilja

Oba aspekta čine motivaciju za rad: to je procesiniciranja i usmeravanja napora i aktivnosti u svrhu

ostvarivanja ličnih i organizacijskih ciljeva

FAKTORI KOJI ODREĐUJU INDIVIDUALNU MOTIVACIJU

MOTIVACIJA POJEDINCA

KARAKTERISTIKE POSLA•Veštine

•Raznolikost•Zanimljivost

•Feedback o rezultatima

KARAKTERISTIKERADNE SITUACIJE

Neposredna radna okolina(saradnici, menadžeri..)Organizacijska praksa(politika nagrađivanja, organizacijska kultura)

INDIVIDUALNE OSOBINE•Percepcija•Očekivanja•Vrednosti•Potrebe

•Aspiracije•Soc.-dem.obeležja

ZNAČAJ/VAŽNOST MOTIVACIJE ZA RAD

Razlozi velikog interesa za problem motivacije za rad:

Poboljšanje efikasnosti i kreativnosti rada

Poboljšanje kvaliteta radnog života u organizaciji

Jačanje konkurentske sposobnosti i uspešnosti preduzeća

Značaj motivacije za rad sa stanovišta menadžmenta:

Različita uverenja o prirodi ljudske motivacije su u osnovi stila rukovođenja

Bit posla menadžera je

“naći najbolje ljude, dobro ih motivisati i pustiti da rade svoj posao na vlastiti način”

Uspešan menadžment = organizacija + motivacija

PITANJA MENADŽERA:

Zašto neki ljudi rade mnogo i dobro, dok drugi rade što je manje moguće????

Kako kao menadžer mogu uticati na ponašanje i uspešnost svojih saradnika???

Zašto se ljudi promene, počinju kasniti na posao, izostajati, manje raditi, sabotirati, praviti klanove /značaj socijalnih potreba/ i slično???

TEORIJE MOTIVACIJE

TRI GRUPE TEORIJA:

SADRŽINSKE TEORIJE – usmerene su na otkrivanje i klasifikaciju potreba koje podstiču ljude na radnu aktivnost

PROCESNE TEORIJE – usmerene su na objašnjenje procesa motivacije

TEORIJE POTKREPLJENJA

Primer sadržinske teorije: teorija motivacije Maslow-a

Čovek ima različite motive koji ga podstiču na aktivnost

Svi motivi se mogu klasifikovati u pet kategorija

Kategorije motiva su hijerarhijski struktuirane – od nižih ka višim

Naš dodatak:

Sve ove potrebe ili motive čovek može zadovoljiti kroz svoj posao i u svojoj radnoj organizaciji

Snaga motiva ili uticaj na radno ponašanje zavisi od stepena osujećenosti – to ne znači da u datom trenutku nisu značajni drugi motivi ali smo ih manje svesni

U našim uslovima tranzicije logičan hijerarhijski sled je modifikovan

Potrebno je stvoriti uslove u organizaciji u kojima će zaposleni zadovoljiti što više svojih potreba

PROCES MOTIVACIJE -

Nezadovoljena potreba

Ponašanje usmereno cilju

Zadovoljene potrebe

Egzistencijalne potrebe

Potrebe sigurnosti

Socijalnepotrebe

Potrebe poštovanja

Potrebesamoaktu-alizacije

Kako da iskoristim ova saznanjapsihologije kao menadžer?

Upoznati se sa načinima delovanja na pojedine motive:cilj naše vežbe za koju imate 5 minuta – koja grupa bude najbrža

i najtačnije uradi zadatak dobija........

Načini delovanja

Usmereni su prvenstveno na zadovoljenje

potreba Visoko zahtevan posao 5 samoaktualizacija

Javno priznanje dobrog rada 4 poštovanje i status

Timski rad i saradnja

3 Socijalne

Sigurnost posla 2 Sigurnosti

Planiranje karijere 5 Samoaktualizacija

Odgovarajuća plata i stimulacija 1 Egzistencijalne

Načini delovanjaUsmereni su

prvenstveno na zadovoljenje

potreba Dovoljno slobodnog vremena 1 egzistencijalne

Izazovni ciljevi 5 samoaktualizacija

Programi pozitivnog potkrepljenja 4 poštovanje i status

Mogućnosti socijalne interakcije 3 socijalne

Minimiziranje rizika 2 sigurnosti

Rekreacijske aktivnosti 1 egzistencijalne

Usmereni su prvenstveno na zadovoljenje

potreba

Načini delovanja

Pružanje informacija o finansijskomposlovanju i planovima razvoja

2 sigurnosti

Prigode poslovnih i socijalnihsusreta

3 socijalne

Davanje važnih projekata 4 poštovanje i status

Participacija u postavljanju ciljeva i donošenju odluka

5 samoaktualizacija

Dobri i ugorni radni uslovi i okolina 1 egzistencijalne

Načini delovanja

Usmereni su prvenstveno na zadovoljenje

potreba Simboli važnosti posla i statusa 4 poštovanje i status

Mogućnosti potvrđivanja kreativnostii sposobnosti

5 samoaktualizacija

Samokontrola i samousmeravanje

5 samoaktualizacija

Jasan opis posla i standarda radne uspešnosti

2 sigurnosti

Dobre beneficije (zdravstvene...) 2 sigurnosti

Usmereni su prvenstveno na zadovoljenje

potreba Načini delovanja

Dobra radna klima i poverenje 2 sigurnosti

Vidljiva menadžerska podrškai pomoć

2 sigurnosti

Organizacijski standardi 1 egzistencijalne

Kvalitetni menadžeri i saradnici 3 socijalne

Važnost posla 4 poštovanje i status

Mogućnosti profesionalnog razvoja i napredovanja 5 samoaktualizacija

Motivisanje postignućem 5 samoaktualizacija

Predmet razmišljanja:

Kako možete u preduzeću implementirati pojedine načine delovanja na motivaciju zaposlenih?

Koje potrebe su, po vašem mišljenju, zaposlenima najznačajnije, a koje su u ovom trenutku najugroženije?

Šta možete kao menadžer učiniti uz čiju podršku?

Početni koraci u motivisanju zaposlenih i prevladavanja stanja direktora poput...

ZNAČAJ TEORIJE MASLOWA

Poznavanje potreba zaposlenih – orijentacija u izboru motivatora

Razvoj potreba i zadovoljenje u okviru organizacije – lojalnost i efikasnost

DVOFAKTORSKA TEORIJA MOTIVACIJE - HERZBERG

Osnovni postulati: Usmerena na faktore za rad Zadovoljstvo i nezadovoljstvo nisu polovi

iste dimenzije Postoje dve različite kategorije

motivacijskih faktora: ekstrinzični-higijenski i intrinzični (motivacioni)

HIGIJENSKI FAKTORI

Sprečavaju nezadovoljstvo Mogu privući ljude u organizaciju i zadržati ih ali ne

utiču na motivaciju za rad Oni su pretpostavka za pozitivno delovanje

motivatora na radno ponašanje Ljudi postaju svesni značaja ovih faktora tek kada

nisu prisutni (kada ih izgube) Ako nisu prisutni visoko nezadovoljstvo

HIGIJENSKI FAKTORI SU:

RADNI USLOVI

MENADŽERI

SIGURNOST POSLA

BENEFICIJE

POLITIKA PREDUZEĆA

Pa to se podrazumeva, šta tu ima da

se ceni?

INTRINZIČNI FAKTORI - MOTIVATORI

Karakteristike: Faktori motivacije za rad i izvori zadovoljstva Vode većem zadovoljstvu i podstiču na rad Hipoteza o uzročno-posledičnoj vezi:

veće zadovoljstvo > radno ponašanje > efikasnost

MOTIVATORI SU?

IZAZOVAN POSAO POSTIGNUĆAĆE I

USPEH ODGOVORNOST MOGUĆNOST

RAZVOJA PRIZNANJE I

NAPREDOVANJE

U kako bi mi značilo kad

bi....

PROCESNE TEORIJE MOTIVACIJE – kognitivne

Karakteristike:

Nastoje objasniti ključne procese motivacije

Koji su razlozi da se ljudi u radnim situacijama ponašaju na određeni način?

Čovek procenjuje moguće konsekvence vlastite aktivnosti i svesno bira između različitih mogućnosti

Teorija očekivanja

Očekivanje > Krajnje stanje = nezadovoljstvo

Očekivanje < Krajnje stanje = veliko zadovoljstvo

Očekivanje < Krajnje stanje = zadovoljstvo

Vodič za menadžere:

Moćnije je nagraditi nego obećavati!

TEORIJA PRAVEDNOSTI – AKTUELNO KOD NAS

Zadovoljstvo/nezadovoljstvo proizilazi iz subjektivne procene:

Ja toliko radim, a ono

ništa?

Uložena energija - posledice

TEORIJA POREĐENJA – drugi nivo procene zadovoljstva

U radnoj istoriji dominiralo je: “Svi smo mi isti!”

Posledica: poređenje svih sa svima, naravno samo po dobiti, a po ulaganju?????

Šta nam je činiti: Definisati hijerahiju uz otvorenu

komunikaciju Posebni statusni simboli Negovati nagrađivanjeprema sposobnostima i zalaganju Vaše ideje su..........

Ljudi pa to je

nepravda?

Šta se upoređuje?

Percipirana ulaganja:Znanja

Dob

Iskustvo

Veštine

Sposobnosti

Zalaganje

Radni doprinosi

Percipirirani ishodi:PlataBeneficijePostignućePrestižPriznanjeNapredovanjeVidim kod

SEBE

Vidim kod DRUGIH

Koja kombinacija

?

NA KRAJU KAKO MOŽEMO MOTIVISATI ZAPOSLENE?

Pratiti stepen i prirodu motivacije zaposlenih

Preduzimati određene mere u zavisnosti od utvrđenog stanja

Pratiti efekte Konkretno na našoj današnjoj proceni to

može izgledati ovako....

Motiv postignuća

Definicija:1. Mek Klilend (MacClelland, 1953): tendencija da se ulaže

nopor da se postigne i ostvari nešto što se smatra vrednim i čime će se istaći pred drugim ljudima

2. Uopštena definicija: takmičenje pojedinca sa nekim standardom izuzetne uspešnosti ili težnja da se postigne što bolji učinak u aktivnosti

3. Hekhauzen (Hechhausen 1989): težnja ka postizanju uspeha

Vežba

Isputnite upitnik, to znači malo se pozabaviti vlastitim motivacionim dispozicijama

Koliko budete iskreni toliko će slika koju dobijete o svojoj motivaciji biti verodostojnija

4. Franceško i saradnici: složena motivaciona dipozicija koja obuhvata četiri komponente:

takmičenje sa drugim ljudima, cilj kao izvor zadovoljstva, istrajnost u ostvarenju cilja i orijentacija ka planiranju;

Osnovna premisa: za razumevanje ponašanja i motivacije ljudi važno je poznavanje:

stepena razvijenosti MOP-a + razlike u konstelacija komponenti MOP-a

Analiza rezultata na upitniku MOP-a

Formula razvoja zdravog motiva postignuća – ključ za

snalaženje u tržišnoj ekonomiji

Još jedan pristup

5. Etkinson (Atkinson): model za predviđanje aktivnosti ljudi

Stepen razvijenosti MOP-a X očekivanja od aktivnosti (vera u uspeh) X privlačnost cilja = aktivnost osobe

Način merenja MOP-a:1. Meklilend: TAT postupak – indikatori odgovori ispitanika na pitanja: šta se dogodilo i ko su ljudi na slici šta se dogodilo PRE situacije na slici šta ŽELE ljudi na slici šta se dogodilo KASNIJE2. Hekhauzenov upitnik i revizija Havelka: postavljanje ciljeva (ambicioznost) + pozitivna i negativna emocionalna

reakcija u situacijama postignuća3. Franceško i saradnici: upitnik za ispitivanje profila MOP-a4. Indikatori u ponašanju osobe

Indikatori u ponašanju osobe Razmišljati u terminima postignuća znači: baviti se problemom i jasno definisati ciljeve želeti da se problem reši ili cilj ostvari razmišljati o značaju (anticipirati zadovoljstvo pri ostvarenju

cilja)*** razmišljati o mogućim teškoćama razmišljati o sredstvima za ostvarenje cilja Obratiti pažnju na vremensku »perspektivu« pojedinih

segmenata – osnova veštine BITI USPEŠAN

Rezultati istraživanja

1.

3.

46.5

47

47.548

48.5

49

49.5

5050.5

51

51.5

TAKMIČENJE SADRUGIMA

CILJ KAO IZVORZADOVOLJSTVA

ISTRAJNOST UOSTVARIVANJU CILJA

ORIJENTACIJA KAPLANIRANJU

DEVOJKE

MLADIĆI

Faktori MOP-aNačini socijalizacije / vaspitanja:

Stil rukovođenja: vrednosti i uverenja roditelja podsticanje na takmičenje / VAŽNOST DVE RAZLIČITE

ORIJENTACIJE U TAKMIČENJU SAM SA SOBOM I TAKMIČENJE SA DRUGIM LJUDIMA/

nagrađivanje uspeha negovanje samostalnosti i samopouzdanja Vaspitno obrazovni rad u drugim agensima socijalizacije

preduzeće, sportski klub: sistem nagrađivanja

znanjem o rukovođenju, korak po korak do...

U s p e h a i p r e d u z e ć a n o v o g d o b a