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UNIVERSIDADE DA REGIÃO DA CAMPANHA - URCAMP CENTRO DE CIÊNCIAS DA SAÚDE CURSO DE PSICOLOGIA CATIÉLI MALAGUEZ MARQUES A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PÚBLICO Bagé 2010

Author: felipeafe3420

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UNIVERSIDADE DA REGIO DA CAMPANHA - URCAMP CENTRO DE CINCIAS DA SADE CURSO DE PSICOLOGIA

CATILI MALAGUEZ MARQUES

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PBLICO

Bag 2010

CATILI MALAGUEZ MARQUES

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PBLICO

Trabalho de concluso de curso apresentado ao Centro de Cincias da Sade - URCAMP, como requisito parcial para o grau de Bacharel em Psicologia, sob a orientao da Professora MSc. Ssi Meri Barcelos e Lima.

Bag 2010

CATILI MALAGUEZ MARQUES

A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO NO SETOR PBLICO

Trabalho de Concluso de Curso apresentado ao Centro de Cincias da Sade URCAMP - como requisito parcial para obteno do grau de Bacharel em Psicologia.

Banca Examinadora:

........................................................................................................................................ Professora Ana Paula Pinho

....................................................................................................................................... Professora Adriana Burns

Conceito: .....................................................................................................................

Bag, dezembro de 2010.

Dedico este estudo:Aos meus pais, Jos e Danbia, pelo exemplo de vida, determinao e coragem; A DEUS pela fora transmitida em todos os momentos.

AGRADECIMENTOS

Muito tenho a agradecer a pessoas que contriburam de forma direta ou indireta para a realizao deste trabalho e durante toda a graduao. Agradeo primeiramente a Deus, por ter sido minha fora muitas vezes em que precisei. Quero agradecer aos meus pais Jos e Danbia que foram fundamentais durante toda minha vida e para a concretizao da minha graduao. Obrigada por todo apoio, amor e carinho. Ao meu namorado Gabriel pelo seu apoio, carinho e compreenso nas horas mais difceis. A minha querida orientadora Ssi que esteve sempre muito presente com todo o seu conhecimento e dedicao, me incentivando e auxiliando at mesmo em momentos delicados. A minha irm Gabrielle pelos diversos apoios que me foram dados. Obrigada as minhas colegas e amigas Josiane, Tatiane, que muito contriburam para a concluso deste trabalho com suas sugestes. Obrigada por proporcionarem descontrao com sorrisos e piadas nos momentos mais tensos, e por estarem sempre juntos nesta ltima etapa. Agradeo ainda ao universitrio Vtor Leal do curso de Administrao de Empresas, por ter colaborado com suas idias e apoio sempre que necessrio. A todos os meus amigos que muito torceram pela concluso do meu trabalho e pela minha felicidade. Aos professores do curso de graduao de Psicologia pelos seus ensinamentos, as professoras Ana Paula Pinho e Adriana Burns por terem aceitado o convite em fazer parte da banca examinadora. A Secretaria da Fazenda - SEFAZ que muito contribuiu para a realizao dessa pesquisa.

Meu muito obrigado a todos com muito carinho.

O que mais surpreende a humanidade? Os homens perdem sade para juntar dinheiro e depois perdem dinheiro para recuper-la. Por pensarem ansiosamente no futuro, esquecem o presente, de tal forma que acabam por nem viver no presente nem no futuro. Vivem como se nunca fossem morrer e morrem como se no tivessem vivido.... (Confcio, 551 a.C. - 479 a.C.)

RESUMO

O presente estudo tem como objetivo geral identificar os fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no setor pblico dos servidores municipais do municpio de Bag lotados na Secretaria da Fazenda (SEFAZ) a partir da realizao de uma pesquisa aplicada, com abordagem quali-quantitativa, descritiva e exploratria. Foi realizada pesquisa documental, entrevista semiestruturada com um dos gestores e aplicao de questionrios estruturado aos concursados estatutrios e/ou celetistas nomeados a mais de 6 meses e lotados na SEFAZ., perfazendo uma populao de 76 empregados sendo que somente 83% responderam o questionrio devido a indisponibilidade dos demais. Atravs da metodologia da anlise do contedo do material qualitativo e do tratamento dos dados quantitativos com respaldo no embasamento terico utilizado atravs da reviso de literatura pode-se discutir a relao entre clima organizacional e QVT, identificar prticas capazes de influenciar a QVT, descrever a influncia que a QVT pode ter no atendimento ao usurio do servio enfim, analisar os benefcios da QVT. Os resultados da pesquisa mostram que os servidores sentem a necessidade de um programa sistemtico de QVT, que acreditam que a produtividade melhora na medida em que esto mais satisfeitos no trabalho. Como forma de dar incio a uma maior valorizao do servidor, como um sujeito com necessidade bio-psico-sociais, sugere-se com este estudo, que sejam criadas estratgias para auxiliar o servidor de forma que suas tarefas no afetem seus momentos de descanso e lazer e que sejam utilizados treinamentos, convnios, ginstica laboral, entre outros indicadores capazes de melhorar a QVT dos servidores repercutindo no atendimento ao usurio do servio.

Palavras-chave: Qualidade de vida trabalho servidor pblico programas

ABSTRACT

The present study aims at identifying the factors that influence the Quality of Working Life (QWL) in the public sector municipal employees of the municipality of Bage located at the Secretary of Treasury (SEFAZ) from conducting an applied research approach, with a qualitative and quantitative, descriptive and exploratory research. Documentary research was conducted, semi-structured interview with one of the managers and questionnaires structured to gazetted statutory and / or selectivity appointed more than 6 months and blended with SEFAZ, totaling a population of 76 employees but only 83% answered the questionnaire due to unavailability of the others. Through the methodology of content analysis the material quality and processing of quantitative data to support the theoretical basis used by the literature review it is possible to discuss the relationship between organizational climate and QWL, identify practices influencing the QWL, describe the influence that can have on QWL user support service, finally analyze the benefits of QWL. The results show that the workers feel the need to a systematic program of QWL, they believe that the productivity improves as they are more satisfied at work. As a way to initiate a greater appreciation of the server, as a subject in need bio-psycho-social, it is suggested in this study that strategies are set up to assist the workers so that their work does not affect their moments of rest and relaxation and that trainings are used, conventions, gymnastics labor, among other indicators that can improve the QWL of public employees impacting the user support service. Keywords: Quality of Life - Work - Public employee - Programs

LISTA DE QUADROS

Quadro 01: Relao entre os Objetivos e o Instrumento de pesquisa......................32

LISTA DE GRFICOS

Grfico 01: Conhecimento sobre QVT..............................................................33 Grfico 02: Programas de QVT.........................................................................34 Grfico 03: Aes de QVT................................................................................35 Grfico 04: Atendimento ao pblico..................................................................36 Grfico 05: Manifestaes de Preconceitos......................................................37 Grfico 06: Melhora na Produtividade..............................................................38 Grfico 07: Relao com Colegas....................................................................39 Grfico 08: Espao Fsico.................................................................................40 Grfico 09: Relao com os Gestores..............................................................41

SUMRIO

INTRODUO ..........................................................................................................13 1.TEMA.......................................................................................................................14 2.DELIMITAO DO TEMA.......................................................................................14 3. JUSTIFICATIVA.....................................................................................................14 4.PROBLEMA.............................................................................................................14 5 HIPTESE..............................................................................................................15 6. OBJETIVOS ..........................................................................................................15 6.1 OBJETIVO GERAL..............................................................................................15 6.2. OBJETIVOS ESPECFICOS ..............................................................................15 7. CARACTERIZAO DO LOCAL..........................................................................16 8. REFERENCIAL TERICO ...................................................................................17 8.1 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA...............................................................17 8.2 CULTURA ORGANIZACIONAL...........................................................................17 8.3 CLIMA ORGANIZACIONAL.................................................................................19 8.4 QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO.....................................19 8.5 A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PRESSO E A COMPETITIVIDADE ...................................................................................................................................21 8.6 O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO................................................................................................................24 8.7 MODELOS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO.....................................26 8.7.1 Modelo de QVT de Nadles e Lawler...............................................................27 8.7.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan .........................................................27 8.7.3 Modelo de QVT de Walton .............................................................................27 8.8 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA...........................................................28 9. METODOLOGIA ...................................................................................................30 9.1 TIPO DE PESQUISA ...........................................................................................30 9.2 POPULAO E AMOSTRA ................................................................................31 9.3 CONSIDERAES TICAS................................................................................31 9.4 PROCEDIMENTOS PARA COLETA DE DADOS ...............................................31

9.5 PROCEDIMENTOS PARA A ANLISE DE DADOS ....................................................................................................................................32 CONSIDERAES FINAIS.......................................................................................43 REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS .........................................................................45 ANEXOS ...................................................................................................................48

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Introduo Em toda parte do mundo existem milhes de trabalhadores, sejam eles operrios, tcnicos, especializados, administrativos ou executivos, que sofrem as conseqncias por atuarem em determinadas organizaes onde o fator humano no tem importncia. Contudo, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) se preocupa basicamente com o bem-estar do trabalhador. Partindo do princpio que passamos a maior parte de nossas vidas nas organizaes, seria ideal que as transformssemos em lugares mais agradveis e saudveis para a execuo do nosso trabalho. Locais que pudssemos, de fato, passar algumas horas criando e realizando plenamente, com satisfao e alegria as atividades do trabalho. Assim sendo, sabemos que a organizao no um grupo de pessoas que esto juntas por acaso. So pessoas que procuram atingir determinados objetivos, que seus membros no seriam capazes de atingir por si ss. Com isto, podemos dizer que a (QVT) importante tanto para as organizaes como para as pessoas. Com este trabalho pretende-se estudar os fatores que contribuem para que uma organizao pblica possa obter a qualidade de vida para os seus servidores.

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1. TEMA

A qualidade de vida no trabalho (QVT) no setor pblico.

2. DELIMITAO DO TEMA

Aspectos que influenciam a qualidade de vida no trabalho dos servidores pblicos da Secretria da Fazenda (SEFAZ) no municpio de Bag, RS.

3. JUSTIFICATIVA

O presente tema foi escolhido, pois, de suma importncia para o bom funcionamento de uma organizao pblica, ele envolve a implantao de melhorias em busca da qualidade de vida dos servidores pblicos. Segundo a literatura, o setor pblico ainda carece da temtica da QVT, historicamente o setor privado tem uma maior insero e presena da mesma, por esse e outros motivos um campo cientifico de interesse a ser estudado. de grande importncia que a QVT se expanda no setor pblico. Por conseguinte, o estudo em questo ser de grande valia, pois a partir do conhecimento da percepo dos servidores pblicos quanto aos fatores que influenciam sua qualidade de vida como um todo, a organizao pode agir sobre os principais aspectos que causam insatisfao, contribuindo para a melhoria da QVT, e, conseqentemente para um melhor atendimento as necessidades da comunidade e dos usurios do servio.

4. PROBLEMA

Quais so os fatores que efetivamente influenciam a QVT dos servidores pblicos municipais lotados na SEFAZ?

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5. HIPTESE

Em uma organizao a QVT possibilita uma reduo de custos, melhor convvio entre os colaboradores, maior criatividade, produtividade e satisfao.

6. OBJETIVOS 6.1 OBJETIVO GERAL

Identificar os fatores que influenciam a QVT no setor pblico dos servidores municipais lotados na SEFAZ.

6.2 OBJETIVOS ESPECFICOS

a) Discutir a relao entre clima organizacional e QVT; b) Identificar prticas capazes de influenciar a qualidade de vida no trabalho dos servidores. c) Descrever a influncia que a qualidade de vida no trabalho pode refletir no atendimento do usurio do servio. d) Analisar os benefcios que a QVT pode ocasionar.

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7. CARACTERIZAO DO LOCAL

O local em estudo foi a Secretaria da Fazenda-SEFAZ onde sua funo de coordenar a arrecadao de impostos, elaborar oramentos, atendimento a contribuintes IPTU, ISS, taxas diversas, dvida ativa, gesto oramentria: receita e despesa, licitaes: procedimento licitatrio em todas as fases, tesouraria: procedimentos de pagamentos e encaminhamentos bancrios, corresponde a uma das secretarias da prefeitura municipal da cidade de Bag. A Secretaria est localizada na rua Caetano Gonalvez n: 115, bairro centro, possui uma sede ampla com salas separadas para cada unidade, tem em mdia 95 funcionrios, sendo eles estatutrios, estagirios ou contratados. Dentre os quais se dividem nas mais diversos cargos como: digitadores de dados, oficiais fazendrios, analistas de tecnologias, atendentes de suporte, serventes, fiscais de tributos, procuradores, informatas, arquivistas, ronda, programadores etc. Esses cargos esto espalhados pela secretaria nas seguintes unidades: cadastro fiscal de ISS, procuradoria fazendria, central de cobranas, contabilidade, tesouraria, processos administrativos, coordenadoria de despesas, setor de compras cadastro imobilirio, central de atendimento, setor de ITR, NTI, coordenador de receitas, fiscalizao tributria, arquivo, gabinete do prefeito, setor de ICMS, protocolo e frum.

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8. REFERENCIAL TERICO

8.1 CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA

O termo Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) foi cunhado por Louis Davis na dcada de 1970 quando desenvolvia um projeto sobre desempenho de cargos. Para ele, conceito de QVT refere-se preocupao com o bem-estar geral e a sade dos colaboradores no desempenho de suas atividades. Alguns autores europeus desenvolveram outras conceitualizaes dentro da abordagem sociotcnica e da democracia industrial. Atualmente, o conceito de QVT envolve tanto os aspectos fsicos e ambientais, como os aspectos psicolgicos do local de trabalho. A QVT assimila duas posies antagnicas: de um lado, a reivindicao dos colaboradores quanto ao seu bem-estar e satisfao no trabalho, e de outro, o interesse das organizaes quanto aos seus efeitos potenciadores sobre a produtividade e a qualidade (CHIAVENATO, 2008, pg. 487). Bem como para Frana (1996) o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnsticos e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, alinhada e construda na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organizao. A qualidade de vida no trabalho composta por um rol de fatores de natureza biolgica, psicolgica e social que influenciam na satisfao dos servidores com e no trabalho.

8.2 CULTURA ORGANIZACIONAL

Conforme Hunt (2005), cultura organizacional o sistema de aes, valores, e crenas compartilhadas que se desenvolve numa organizao e orienta o comportamento dos seus membros. J para Robbins (2004), cultura organizacional se refere a um sistema de valores compartilhado pelos membros que difere uma organizao da outra. Bem como para Kanaane (1999), o conjunto de valores, normas e padres sociais influenciam o ambiente organizacional, delimitando o que se conceitua por cultura organizacional.

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Hunt (2005), afirma que importante reconhecer os diversos grupos que compem uma cultura. O mesmo autor descreve subculturas como grupos de

pessoas com um padro especial de valores e filosofia, mas que no so inconsistentes com os valores e filosofias dominantes na organizao. De outro lado, o padro de valores das contraculturas e suas filosofias rejeitam a cultura que os rodeia. Robbins (2004), ainda menciona que se tornou popular a prtica de diferenciar culturas fortes de culturas fracas. Para o autor em uma cultura forte os valores essenciais da organizao so intensamente acatados e compartilhados. Para Hunt (2005), as organizaes que tem culturas fortes possuem um sistema de valores amplo e profundamente compartilhado. O mesmo autor cita que os valores especiais, compartilhados, do origem a uma forte identidade corporativa, melhoram o comportamento coletivo, geram um sistema social estvel e diminuem a necessidade de controles formais e burocrticos. Hunt (2005), tambm desperta ateno para o contraponto de uma cultura forte quando afirma que a cultura forte e o sistema de valores podem reforar um ponto de vista sobre organizao e o seu ambiente, e pode ficar muito mais difcil realizar mudanas drsticas na organizao. Para se conhecer uma organizao devemos primeiro conhecer sua cultura. As formas como seus membros interagem, trabalham, suas atitudes e

comportamentos fazem parte dessa cultura. (CARVALHO E MELO, 2008). Para Tamayo (Apud Garay, 2000), a cultura organizacional aparece como instrumento:(...) de controle que busca restaurar as perdas psicolgicas nos indivduos que trabalham nas empresas, repondo um quadro de valores, crenas e pressupostos orientadores de um comportamento coletivo conveniente aos objetivos organizacionais (2008, pg. 130).

O exame das diferentes conceitualizaes de cultura organizacional coloca em evidncia aspectos comuns. As representaes sociais aparecem como ncleo central nas definies de cultura organizacional. A visibilidade de tais representaes se manifesta sob a forma de valores, crenas, pressupostos, ritos, cerimnias, histrias, tabus, smbolos que no so compartilhados por meio de comunicao e formam a identidade social dos participantes e atuam como ferramenta eficaz para lidar com problemas internos e externos s organizaes. (TAMAYO, 2008)

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8.3 CLIMA ORGANIZACIONAL Segundo Boog (2002), o clima organizacional pode ser entendido com a impresso dos sentimentos dos empregados diante dos valores, das polticas, das prticas de gesto de recursos humanos, da forma de relacionamento com os colegas, da postura da empresa ao estabelecer metas e retribuir para o alcance delas, alm da situao econmica. Conforme Chiavenato (2000):O clima organizacional refere-se ao ambiente interno existente entre os membros da organizao e est intimamente relacionado com o grau de motivao de seus participantes. O termo clima organizacional refere-se especificamente s propriedades motivacionais do ambiente organizacional, ou seja, queles aspectos da organizao que levam provocao de diferentes espcies de motivao, nos seus participantes. Assim o clima organizacional favorvel quando proporciona satisfao das necessidades pessoas aos participantes e elevao do moral. desfavorvel quando proporciona frustrao daquelas necessidades. Na verdade o clima organizacional influncia o estado motivacional das pessoas e por ele influenciado.

Boog (2002), refora dizendo que o clima organizacional, visto como resultado das emoes, certamente muito influenciado pela cultura. Ele pode ser afetado por diferentes aspectos decorrentes do pas ou da regio onde se localiza a empresa, da natureza do negcio dos valores da companhia ou das famlias profissionais. O mesmo autor nos diz ainda que os indivduos e as equipes tambm influenciam a cultura organizacional, e, conseqentemente, o clima.

8.4 QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO

Para Ferreira, Alves e Tostes (2010), com base em um cenrio de mudanas que se inscreve a necessidade de gestores em repensarem as prticas organizacionais, buscando responder eficientemente s exigncias da nova conjuntura. Esse "novo fazer" pressupe reestruturar o "pensar" e o "saber" que guiam a atuao dos gestores, sobretudo, porque o processo de transformao que ocorre no mundo do trabalho no neutro para aqueles que o vivenciam. Nessa perspectiva, o bem-estar dos servidores pblicos, a satisfao do usurio-cidado, a eficincia e a eficcia dos servios prestados pelos rgos governamentais

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constituem desafios inerentes s prticas de gesto, voltadas para a promoo da QVT. Conforme Chiavenato (2008), a QVT tem sido usada como indicador das experincias humanas no local de trabalho e o grau de satisfao das pessoas que desempenham o trabalho. A QVT implica em profundo respeito s pessoas. Para alcanar nveis elevados de qualidade e produtividade, as organizaes precisam de pessoas motivadas que participem ativamente nos trabalhos que executam e que sejam adequadamente recompensadas pelas suas contribuies. Segundo Bezerra (2009), muitas empresas privadas investem em aulas de ginstica laboral, ergonomia, melhoria do ambiente fsico, estmulo realizao de check-ups peridicos, combate ao tabagismo e ao alcoolismo, dentre muitas outras aes. Mas, como est a QVT no setor pblico? Ser que a questo tem despertado a preocupao e o interesse nos dirigentes de rgos pblicos? Ainda conforme a autora:A precarizao do emprego pblico refletida nos baixos salrios, na terceirizao, na falta de condies de trabalho e o descaso dos dirigentes prejudicam bastante a qualidade de vida no trabalho (2009).

A QVT se faz importante, pois, sem ela pode se acarretar o aumento da desmotivao e, com isso, a negligncia dos servios prestados. Podemos destacar ainda, outras conseqncias como a presena de doenas ocupacionais como LER (Leses por Esforos ao Repetitivos) e DORT (Distrbios Osteomusculares como obesidade,

Relacionados

Trabalho),

problemas

psicossomticos

hipertenso e at mesmo casos de depresso (BEZERRA, 2009). Conforme Kunsch (2006, p. 181) as pessoas que fazem a diferena no que diz respeito ao sucesso e ao fracasso da organizao. Capital e tecnologia so importantes e parecem adquirir cada vez mais importncia, mas nada valem sem as pessoas que as utilizam e as viabilizam.

De acordo com Chiavenato:A QVT um constructo que envolve uma constelao de fatores, como: a satisfao com o trabalho executado, as possibilidades de futuro na organizao, o reconhecimento pelos resultados alcanados, o salrio percebido, os benefcios auferidos, o relacionamento humano dentro da equipe e da organizao, o ambiente psicolgico e fsico de trabalho, a liberdade de atuar e responsabilidade de tomar decises, as possibilidades de estar engajado e de participar ativamente (2008, pg. 487.)

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Chiavenato (2008), nos mostra que a QVT envolve os aspectos intrnsecos (contedo) e extrnsecos (contexto) do cargo. Ela afeta atitudes pessoais e comportamentos relevantes para a produtividade individual e grupal, tais como: motivao para o trabalho, adaptabilidade para as mudanas no ambiente de trabalho, criatividade e vontade de inovar ou aceitar mudanas e, principalmente, agregar valor a organizao.

8.5 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO A PRESSO E COMPETITIVIDADE

Segundo Moscovici (1999), existe o mundo fascinante da tecnologia avanada, o que a primeira vista deveria ser boa, mas no bem assim que a tecnologia parece ser recebida, a convivncias das pessoas com essa tecnologia envolve um novo enfoque, uma nova procura de compreenso e colaborao. Compreenso do papel da mquina no presente e no futuro como servial e substituta do servio do homem. Todos queremos mquinas como serviais eficientes, obedientes e inofensivas. Quando comeam a nos substituir comea o drama do cime e da revolta. Quantas disputas j ocorreram em torno dos robs industriais, acusados pelos sindicatos de roubarem empregos de seres humanos? O fato de podermos ser substitudos por uma mquina, sem dvida causa um profundo impacto sobre nossa auto-imagem e auto-estima. Lacombe refora, dizendo que:Uma organizao no uma mquina, mas um organismo vivo. Da mesma forma que uma pessoa, a organizao pode ter um senso coletivo de identidade e propsito fundamental. A organizao funciona como o corpo humano, os principais setores nunca podem parar de trabalhar, seno a empresa corre o risco de no obter xito (2005, pg. 236).

Ainda de acordo com Moscovici por outro lado, com facilidades tecnolgicas, a competio ficou mais acirrada. preciso vencer, preciso ter sucesso, ficar sempre a frente dos outros, em direo ao topo. Nessa corrida contra o tempo e os outros o individuo vai exigindo cada vez mais de si, forando-se a esforos grandiosos que vo comprometer sua sade e sua produtividade. Da Silva (2005), diz que as organizaes, ao introduzirem inovaes tecnolgicas, raramente preocupam-se em avaliar os aspectos humanos

relacionados e afetados por tal processo, nem tampouco levam em considerao o

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indivduo em sua dimenso integral, o que inclui, obrigatoriamente, uma preocupao com a qualidade de vida. Para De Souza (2008), o desempenho no cargo e o clima representam fatores importantes na determinao da QVT. Se a qualidade for pobre, conduzir alienao do empregado e insatisfao, a m vontade, ao declnio da produtividade, a comportamentos contraproducentes (como absentesmo,

rotatividade, roubo, sabotagem, militncia sindical etc). Se a qualidade for boa, conduzir a um clima de confiana e respeito mtuo, no qual o indivduo tender a aumentar suas contribuies e a elevar suas oportunidades de xito psicolgico e a administrao tender a reduzir mecanismos rgidos de controle social, aumentando assim sua eficincia e eficcia com seus produtos e servios. A qualidade de vida no trabalho, conforme Da Silva, est ligada motivao dos funcionrios, para isso necessrio criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com a gerncia, com elas mesmas e entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfao das prprias necessidades, ao mesmo tempo em que cooperam com o grupo. As pessoas podem ser motivadas para o bem ou para o mal, fazendo aparecer o melhor ou o pior do que elas tm. Se as pessoas no esto motivadas a fazer alguma coisa ou alcanar uma meta, pode-se convenc-las a fazer algo que elas preferiram no fazer, mas a menos que estejam prontos a assumir as atitudes e os valores do motivador, os comportamentos no ser permanente. Segundo Davis e Newstron apud Da Silva (2005), embora no haja respostas simples para a questo da motivao um importante ponto de partida reside na compreenso das necessidades do empregado. Dizer s pessoas que se espera que elas faam o melhor significa que estas so consideradas capazes de alcanar altos padres sobre os quais concordam. o resultado de um sistema eficaz de comportamento organizacional a motivao que quando combinada com as habilidades e capacidades do empregado, resulta na produtividade humana. Os funcionrios precisam saber o que a administrao espera que produzam, e de que maneira. E estes mesmos administradores precisam saber o que os funcionrios esperam que se faa para tornar possvel esse trabalho. Responsabilidades so os resultados que se espera obter nas pessoas que se est procurando motivar. Se estas pessoas no sabem que resultado est se esperando delas, certamente no

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podero atingi-los, cada pessoa tambm deve conhecer suas responsabilidades individuais. No entanto para Moscovici (1999), a valorizao do fazer em detrimento do ser est plenamente coerente com a concepo mecanicista da organizao, representada pela estrutura burocrtica. Tudo deve funcionar de acordo com um plano pr-determinado, cada pessoa executa uma tarefa definida, as regras so claras: a nfase est no fazer, cada pessoa uma pea do grande mecanismo que a organizao. As mquinas fazem no so. Da mesma maneira, as pessoas so consideradas ainda na maioria das organizaes elas fazem, no so. A produtividade concebida em termos quantitativos do fazer, e no do ser. As pessoas como tal no importam. Como peas de mquina, podem ser substitudas por outras e o imenso mecanismo continuar funcionando como deve. Essa identidade artificial constitui mais um fator de stress na organizao, ou at mesmo gerador de ansiedade, o indivduo mesmo que bem sucedido ir se perguntar: Quem sou eu como pessoa?(MOSCOVICI, 1999). Assim como se refere Chiavenato:A competitividade organizacional - e obviamente, a qualidade e produtividade passam obrigatoriamente pela QVT. Para bem atender o cliente externo, a organizao no deve esquecer o cliente interno. Isto significa que, para satisfazer o cliente externo, as organizaes precisam antes satisfazer os seus colaboradores responsveis pelo produto ou pelo servio oferecido (2008, pg. 487).

Assim como para Moscovici (1999), parece que nas organizaes ningum se importa com o individuo, s se importa com o que o individuo faz, o fazer e mais valorizado do que o ser. Normalmente quando se referem a uma pessoa ao que ela faz, como por exemplo: Fulano advogado. O papel organizacional torna-se identidade social, o ser fica em segundo plano, a perda da identidade como pessoa muito frustrante e aumenta a ansiedade. O tempo est cada vez mais restrito, cada vez se trabalha mais, cada vez se menos visto como ser, o tempo para famlia, para o lazer, para os amigos, e para si mesmo, tende a diminuir afinal no se vive s de fins de semana, a vida permanente, todos os dias. A qualidade de vida depende de hbitos, das formas de dividir e usar o tempo dirio, da orientao existencial de cada um.

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Para Moscovici (1999), a ansiedade que acompanha o estado de esforo contnuo provoca a conhecida sndrome do stress. Esse parece mais acentuado quanto mais alto o individuo se situa na hierarquia da organizao. Gerentes de alto escalo, executivos, diretores, assessores constituem uma populao sofredora de stress na maioria das organizaes. As presses internas e externas incidem pesadamente sobre os que ocupam posies de responsabilidade e destaque. De acordo com Bezerra (2009), so muitos casos de profissionais que adoecem no servio pblico, devido falta de sentido do trabalho e das ms condies dos postos onde os funcionrios exercem suas atividades. Alguma coisa precisa ser feita para evitar os altos ndices de adoecimento. bom lembrarmos que a qualidade de vida no trabalho inevitavelmente requer a construo de um espao organizacional que valorize a subjetividade, considerando os profissionais sujeitos do seu trabalho e no objetos de produo. importante que exista uma cultura organizacional voltada para desvendar do potencial criativo de seus empregados, oportunizando a eles a participao nas decises que afetam diretamente suas vidas no ambiente corporativo.

8.6 O ESTRESSE E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

De acordo com De Souza (2008), o estresse no trabalho existe e tem aumentado significativamente entre os colaboradores nos diversos tipos de organizao. Estresse uma doena ocupacional que infelizmente no reconhecida pelas organizaes ou so reconhecidas, mas relevadas h segundo plano. O estresse deve ser enfrentado de frente pelas organizaes a partir de um diagnstico organizacional, um planejamento e execuo de um plano antiestresse. Bem como para Chiavenato (2008), estresse um conjunto de reaes fsicas, qumicas e mentais de uma pessoa decorrente de estmulos ou estressores que existem no ambiente. uma condio dinmica que surge quando uma pessoa confrontada com uma oportunidade, restrio ou demanda relacionada com o que ela deseja.

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Segundo De Souza (2008), existem algumas atitudes que podem ajudar as organizaes e os colaboradores, por parte da organizao, ela deve desenvolver um programa de QVT, valorizando o ser assim o ser humano. Dentro desse Programa, o trabalhador teria um acompanhamento mdico e psicolgico; ginstica laboral; dentre outras atividades de apoio ao trabalhador. Poderia tambm dentro da organizao, ter um espao para que o trabalhador possa relaxar e desestressar, tais como: "academia, sauna, caf, leituras etc, dentro do ambiente e horrios de trabalho". Por parte do trabalhador, ele deve buscar por conta prpria, buscar um apoio psicolgico, exames mdicos com uma maior periodicidade, desenvolver atividades fsicas, e atividades de relaxamento. Para Chiavenato (2008), h duas fontes principais de estresse no trabalho: causas ambientais e causar pessoais. As causas ambientais envolvem vrios fatores externos e contextuais que podem conduzir ao estresse no trabalho. Conforme o autor:Incluem a programao de trabalho intensivo, falta de tranqilidade no trabalho, insegurana no trabalho, fluxo intenso do trabalho e o nmero e natureza dos clientes internos ou externos a serem atendidos (2008, pg.473).

J as causas pessoais, conforme Chiavenato envolvem uma variedade de caractersticas individuais que predispem ao estresse. Cada pessoa reage sob diferentes maneiras na mesma situao aos fatores ambientais que provocam o estresse.

Na atualidade as organizaes para alcanar a qualidade e produtividade em seus produtos ou servios necessitam de pessoas participantes e motivadas no trabalho. E para obterem este objetivo, se faz necessrio que as organizaes ofeream aos seus colaboradores internos uma Qualidade de Vida no Trabalho (DE SOUZA, 2008).

Chiavenato (2008), refora que o estresse no trabalho provoca srias conseqncias tanto para o colaborador como para uma organizao. As conseqncias humanas do estresse incluem ansiedade, depresso, angstia e vrias outras conseqncias fsicas, como distrbios gstricos e cardiovasculares, dores de cabea, nervosismo e acidentes.

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Ainda de acordo com Chiavenato, o estresse no necessariamente disfuncional. Algumas pessoas trabalham bem sob pequena presso e so mais produtivas em uma abordagem de cobrana de metas. Outras buscam

incessantemente mais produtividade ou um melhor trabalho. Um nvel modesto de estresse conduz a maior criatividade quando uma situao competitiva requer novas idias e solues. Conforme o autor:Como regra geral, muitas pessoas no se preocupam com uma pequena presso desde que ela possa conduzir a conseqncias desejadas ou resultados positivos (2008, pg. 473).

Para Schmidt, et al (2009), o estresse ocupacional no modo de vida atual tornou-se uma importante fonte de preocupao e reconhecido como um dos riscos mais srios ao bem-estar psicossocial do indivduo. Vrias pesquisas descrevem a complexidade do tema e a necessidade de outros estudos sobre a etiologia do problema. O estresse relacionado ao trabalho coloca em risco a sade dos membros da organizao e tem como conseqncias o desempenho ruim, baixo moral, alta rotatividade, absentesmo e violncia no local de trabalho. Bom Sucesso (2002), diz que as organizaes comeam a entender que precisam participar da transformao que a realidade est sofrendo, desenvolvendo programas e apoiando visando encontrar um equilbrio entre trabalho e melhoria da qualidade de vida, uma vez que as dificuldades emocionais decorrentes de uma vida pessoal interferem de forma significativa no desempenho profissional.

8.7 MODELOS DE QVT

A QVT, de acordo com Chiavenato:[...] a importncia das necessidades humanas varia conforme a cultura de cada indivduo e de cada organizao. Portanto, a QVT no determinada apenas pelas caractersticas individuais (necessidades, valores, expectativas) ou situacionais (estrutura organizacional, tecnologia, sistemas de recompensas, polticas internas), mas, sobretudo pela atuao sistmica dessas caractersticas individuais e organizacionais (2008, pg. 488).

Deste modo, tanto as caractersticas individuais quanto as organizacionais so determinantes para a qualidade de vida no trabalho. Alguns autores propem modelos de QVT, que sero abordados abaixo:

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8.7.1 Modelo de QVT de Nadle e Lawler

Para Nadler e Lawler apud Chiavenato, (2008), a QVT est fundamentada em quatro aspectos:1. Participao dos colaboradores nas decises. 2. Reestruturao do trabalho atravs do enriquecimento de tarefas e de grupos autnomos de trabalho. 3. Inovao no sistema de recompensas para influenciar o clima organizacional. 4. Melhoria no ambiente de trabalho quanto a condies fsicas e psicolgicas, horrio de trabalho e etc (2008, pg 488).

8.7.2 Modelo de QVT de Hackman e Oldhan

Hackman e Oldhan apud Chiavenato (2008), mostram um modelo onde as dimenses do cargo produzem estados psicolgicos crticos que conduzem a resultados pessoais e de trabalho que afetam a QVT. As dimenses do cargo so:1. Variedade de habilidades: o cargo deve requerer vrias e diferentes habilidades, conhecimentos e competncias da pessoa. 2. Identidade da tarefa: o trabalho deve ser realizado do incio at o fim para que a pessoa possa perceber que produz um resultado palpvel. 3. Significado da tarefa: a pessoa deve ter uma clara percepo de como o seu trabalho produz conseqncias e impacto sobre o trabalho de outras pessoas.

O autor ainda identificou as dimenses retroao do prprio trabalho, retroao extrnseca e inter-relacionamento conforme se pode ver a seguir:

4. Autonomia: a pessoa deve ter responsabilidade pessoal para planejar e executar as tarefas, autonomia prpria e independncia para desempenhar. 5. Retroao do prprio trabalho: a tarefa deve proporcionar informao de retorno a pessoa para que ela prpria possa auto-avaliar seu desempenho. 6. Retroao extrnseca: deve haver o retorno proporcionado pelos superiores hierrquicos ou clientes a respeito do desempenho da tarefa. 7. Inter-relacionamento: a tarefa deve possibilitar contato interpessoal do ocupante com outras pessoas ou com clientes internos e externos (2008, pg 489).

8.7.3 Modelo de QVT de Walton

Para Walton apud Chiavenato (2008), so oito fatores que afetam a QVT:

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1. Compensao justa e adequada: a justia distribuitiva de compensao depende da adequao da remunerao ao trabalho que a pessoa realiza, da equipe interna (equilbrio entre as remuneraes dentro da organizao) e da eqidade externa (equilbrio com as remuneraes do mercado de trabalho). 2. Condies de segurana e sade no trabalho: envolvendo as dimenses jornada de trabalho e ambiente fsico adequado a sade e bem-estar da pessoa. 3. Utilizao e desenvolvimento de capacidades: no sentido de proporcionar oportunidades de satisfazer as necessidades de utilizao de habilidades e conhecimentos do trabalhador, desenvolver sua autonomia, autocontrole e obter informaes sobre o processo total do trabalho, bem como retroinformao quanto ao seu desempenho. 4. Oportunidades de crescimento contnuo e segurana: no sentido de proporcionar possibilidades de carreira na organizao, crescimento e desenvolvimento pessoal e de segurana no emprego de forma duradoura (2008, pg 489).

Ainda conforme o autor:5. Integrao social na organizao: envolvendo eliminao de barreiras hierrquicas marcantes, apoio mtuo, franqueza interpessoal e ausncia de preconceito. 6. Constitucionalismo: refere-se ao estabelecimento de normas e regras da organizao, direitos e deveres do trabalhador, recursos contra decises arbitrrias e um clima democrtico dentro da organizao. 7. Trabalho e espao total de vida: o trabalho no deve absorver todo o tempo e energia do trabalhador em detrimento de sua vida familiar e particular, de seu lazer e atividades comunitrias. 8. Relevncia social da vida no trabalho: o trabalho deve ser uma atividade social que traga orgulho para a pessoa em participar de uma organizao. A organizao deve ter uma atuao e uma imagem perante a sociedade, responsabilidade social, responsabilidade pelos produtos e servios oferecidos, prticas de emprego, regras bem definidas de funcionamento e de administrao eficiente (2008, pg 489).

8.8 PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA

Para Velozo, Bosquetti, e Frana (2005), entender os programas de QVT dentro de uma concepo biopsicossocial implica em assumir que as aes gerenciais iro atuar nas trs dimenses citadas. Dentro da perspectiva biolgica, os programas de QVT preocupam-se com os aspectos biolgicos do trabalho e do ambiente no qual o indivduo se insere. Tambm faz parte dessa dimenso, compreender as caractersticas genticas bem como as questes fsico-qumicas que podem afetar o indivduo na sua interao com seu trabalho. Na dimenso psicolgica so consideradas as questes afetivo-emocional-cognitivas, sejam elas conscientes ou no, provenientes do trabalho ou do indivduo que podem afetar a execuo saudvel do trabalho. J em termos sociais, a preocupao gira em torno

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de como so definidos os valores, a formao dos grupos, os aspectos culturais e coletivos que interferem no ambiente laboral. De acordo com Chiavenato (2008), os programas de bem-estar so adotados por organizaes que procuram prevenir problemas de sade de seus funcionrios. O carter profiltico desses programas parte do reconhecimento de seu efeito sobre o comportamento dos funcionrios e estilo de vida fora do trabalho, encorajando as pessoas a melhorar seu padro de sade. Tambm servem para reduzir os elevados custos de sade. Ainda conforme o autor, um programa de bem-estar tem geralmente trs componentes:1. Ajudar os funcionrios a identificar riscos potenciais de sade. 2. Educar os funcionrios a respeito de riscos de sade, como presso sanguinea elevada, fumo, obesidade, dieta obre e estresse. 3. Encorajar os funcionrios a mudar seus estilos de vida atravs de exerccios, boa alimentao e monitoramento da sade (2008, pg 490).

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9. METODOLOGIA

9.1 TIPO DE PESQUISA

O presente estudo trata-se de uma pesquisa de campo, pois segundo Barros (1991), na pesquisa de campo o pesquisador assume o papel de observador e explorador coletando os dados no local em que se deram ou surgiram os fenmenos. O trabalho de campo se caracteriza pelo contato direto com o fenmeno de estudo a partir do uso de tcnicas como a observao, participante ou no participante, entrevistas, questionrios que o pesquisador vai buscar o objeto de estudo. O estudo conta com uma pesquisa documental para coleta de dados qualitativos, pois na pesquisa qualitativa segundo Grubits e Noriega (2004), o investigador observa as pessoas e as interaes entre elas, entrevistando pessoas chaves, conduz histrias de vida ou estudos de casos, analisando documentos j existentes. O estudo conta tambm para interpretao dos resultados com a anlise de contedo de uma pergunta aberta no final do questionrio, que de acordo com Roesch (2005) a forma mais elementar de coleta de dados qualitativos, onde o objetivo de formular tais questes permitir ao pesquisador entender e capturar a perspectiva dos respondentes, foi feita uma entrevista semi-estruturada com um dos gestores, que conforme a recm citada Roesch, nessas entrevistas o pesquisador pode obter outros dados. A citao direta permite captar o nvel de emoo dos respondentes, a maneira como organizam o mundo, seus pensamentos sobre o que est acontecendo, suas experincias e percepes bsicas. Trata-se ainda de uma pesquisa: quantitativadescritiva que para Marconi e Lakatos (1996), a investigao emprica, com o objetivo de conferir hipteses, delineamento de um problema, anlise de um fato, avaliao de programa e isolamento de variveis principais. uma pesquisa quantitativa, que usou tcnicas de coleta de dados, nesse caso foi utilizado um questionrio na busca dados objetivos, essa pesquisa tentou buscar identificar os fatores que influenciam a Qualidade de Vida no trabalho dos servidores pblicos municipais lotados na SEFAZ.

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9.2 POPULAO E AMOSTRA

Nesse estudo foi realizada uma pesquisa de campo, com um questionrio estruturado em uma populao de servidores pblicos de ambos os sexos, que esto em contato com a organizao a mais de 6 meses, no puderam participar os contratados, ou estagirios, pois estes no disponibilizam dos benefcios e programas dos servidores estatutrios, todos lotados na Secretaria da Fazenda (SEFAZ), no municpio de Bag. Perfazendo um total de 76 pesquisados. Optou-se por realizar a pesquisa com a populao total, visto que existia a possibilidade desse nmero ser reduzido, devido a frias, afastamento por doena, licena maternidade, entre outras situaes que impossibilitassem a participao de todos, como de fato aconteceu, dos 76 questionrios 66 foram respondidos, devido as situaes j descritas anteriormente, totalizando assim 83% ( oitenta e trs por cento) da pesquisa respondida.

9.3 CONSIDERAES TICAS

Primeiramente foi apresentado ao secretrio da Secretaria da Fazenda (SEFAZ) Tirso Delabary, o projeto de pesquisa e solicitado autorizao para execuo da mesma. E argumentado a ele que todas as informaes coletadas neste estudo so estritamente confidenciais.

9.4 PROCEDIMENTOS PARA A COLETA DE DADOS

Para realizao dessa pesquisa seguiu-se algumas etapas: Primeiramente foi apresentado o projeto de pesquisa, a carta de apresentao (Anexo A) e o consentimento informado (Anexo B) ao secretrio da Secretaria da Fazenda, para ele tomar conhecimento, e assim solicitar a ele a autorizao para execuo do projeto. Como segunda etapa, atravs de uma pesquisa documental, foi selecionado o grupo com o mesmo perfil da populao de estudo, ou seja, em que os servidores no fossem contratados, estagirios, e que estivessem a mais de 6 meses na organizao e de ambos os sexos.

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Em terceira etapa foi realizado um teste-piloto para a validao do instrumento, foram selecionadas algumas pessoas com a mesma categorizao da populao referida e aplicado o teste. Em quarta etapa foi feita uma entrevista semi-estruturada (Anexo D) com um gestor na instituio, visando obteno de dados pertinentes a elaborao do instrumento de pesquisa. Na quinta etapa foi aplicado um questionrio, o mesmo foi entregue pela pesquisadora aos servidores no incio do expediente e recolhido em torno de 30 minutos depois, baseado no modelo de QVT de Walton (Anexo C), este com perguntas fechadas, contendo apenas a ltima aberta, para a obteno de informaes que os respondentes quisessem complementar ao instrumento de pesquisa sobre QVT.

9.5 PROCEDIMENTOS PARA A ANLISE DE DADOS

Aps ser feita a pesquisa documental, entrevista semi-estruturada, a aplicao do questionrio, foi feita a anlise dos resultados. Com os dados coletados na entrevista semi-estruturada pode-se elaborar os questionamentos do instrumento de pesquisa, com base no que o gestor mencionou a respeito da QVT na organizao. Logo aps, utilizando Excel, tabela e grficos e com auxlio da literatura apropriou-se dos dados brutos no questionrio de perguntas fechadas, e ainda foi feita uma anlise de contedo verificando as respostas da questo (aberta) que finaliza os questionamentos, pois, para Weber apud Roesch (2005), a anlise de contedo onde se usa uma srie de procedimentos para levantar inferncias vlidas a partir de um texto, coube ao pesquisador interpretar e explicar esses resultados utilizando teorias relevantes, para obteno dos dados nos quais serviram para compreenso do estudo de caso proposto, seguindo o referencial terico adotado. A relao de cada objetivo do presente trabalho com as perguntas propostas no questionrio para o estudo so demonstradas no quadro 01 a seguir.

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OBEJTIVOS

QUESTES

5. Dentro do meu ambiente de trabalho, no a) Discutir a relao entre clima existe manifestao de preconceitos. organizacional e QVT 7. A respeito da relao com os colegas, considero minha relao com os demais satisfatria. 9. Percebo que existe uma relao positiva dos gestores com os servidores lotados no meu setor. 1.De acordo com a literatura Qualidade de Vida b) Identificar prticas no Trabalho um conjunto de aes de uma capazes de influenciar a qualidade de empresa que envolve diagnsticos e vida dos servidores implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, alinhada e construda na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organizao. Sendo assim, j tinha tomado conhecimento sobre a definio de QVT. 2. Acredito que Secretaria da Fazenda deveria ter um programa de QVT. 4. Um ambiente cordial reflete em um bom c) Descrever a influncia que a atendimento ao usurio do servio pblico. qualidade de vida no trabalho pode refletir no atendimento do usurio do 3. Provavelmente, se a Secretaria da Fazenda servio. investir em aes de QVT haver melhoras no atendimento ao usurio do servio. 8. Considero meu espao fsico, dentro da organizao, adequado para que eu realize minhas atividades tranqilamente. 6. A existncia de Qualidade de Vida no Trabalho na Secretaria da Fazenda, possivelmente poder causar uma melhora na produtividade. (ANEXO C)

d) Analisar os benefcios que a QVT pode ocasionar.

Fonte: Dados Primrios (2010)

Quadro 01: Relao entre os Objetivos e o Instrumento de pesquisa Os dados do questionrio foram coletados junto a todos aos servidores lotados na SEFAZ.

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A seguir, so demonstradas em forma de grficos as respostas fornecidas pelos participantes da pesquisa.

Questo 1: Conhecimento sobre Qualidade de Vida no TrabalhoConhecimento sobre QVT

2% 3% No Respondeu 5% 1 5% 24% 62% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 01: Conhecimento sobre QVT Na questo 1 apresentada no questionrio que diz o seguinte: De acordo com a literatura Qualidade de Vida no Trabalho um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnsticos e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, alinhada e construda na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organizao (FRANA,2008). Sendo assim, j tinha tomado

conhecimento sobre a definio de QVT, pode-se evidenciar avaliando o grfico 01 que a maioria dos servidores possuem conhecimento sobre QVT, sendo que 62% (sessenta e dois por cento) dos entrevistados concordaram completamente, de acordo com o que foi citado, em uma questo, pelos entrevistados deveria existir treinamentos para os funcionrios novos, comunicao entre os demais setores, pesquisa para saber se estamos satisfeitos com nossas atribuies, 24% (vinte e quatro por cento) concordaram na maior parte, 5% (cinco por cento) discordam completamente, 5% (cinco por cento) discordam na maior parte, 3% (trs por cento) no souberam responder e 2% (dois por cento) no responderam. Segundo Cavassani, Barbieri e Biazin (2006), a qualidade de vida no trabalho interfere no somente no trabalho em si, mas tem implicaes do campo familiar e social dos indivduos, e vice-versa.

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Com essa anlise, nota-se que ainda um nmero significativo de servidores no tem conhecimento sobre QVT reforando a necessidade de prticas capazes de influenciar a qualidade de vida desses servidores.

Questo 2: Programa de Qualidade de Vida no TrabalhoPrograma de QVT

0% 5% No Respondeu 0% 1 2% 21% 73% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 02: Programa de QVT A questo 2 refere-se a programa de QVT onde diz: Acredito que a Secretaria da Fazenda deveria ter um programa de QVT. O grfico 02, revela que 73% (setenta e trs por cento) dos servidores concordam completamente, 21% (vinte e um por cento) concordam em maior parte, 2% (dois por cento) discordam completamente, e 5% (cinco por cento) no souberam responder. Visto que, a maioria dos servidores respondeu que concordam plenamente que deveria ter programas de QVT na SEFAZ, como disse um deles toda empresa, no caso a secretaria deveria investir em todos os sentidos possveis nos funcionrios que esto em trabalho, principalmente nos de carreira, nota-se que realmente essa empresa carece de programas de QVT. De acordo com Cavassani, Barbieri e Biazin (2006), com base nos modelos de qualidade de vida no trabalho possvel implantao de um programa de bemestar social voltado para os funcionrios. Conforme um dos entrevistados necessrio investir em programas que visem qualificar o profissional com a finalidade de melhor apresentar o produto (qualidade de servios prestados e melhoria dos processos dos servios pblicos).

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Muitas organizaes desenvolvem seus prprios modelos, adaptados a sua realidade para que tenham eficcia. Observando os modelos existentes, pode-se ter noo da dimenso que os programas de bem-estar devero abranger conflitos com eqidade salarial, formao educacional e profissional, entre outros, so exemplos de reas que devero ser analisadas. Segundo Chiavenato (2000), programas deste tipo servem para baratear custo com sade, tendo assim um carter profiltico.

Questo 3: Aes de Qualidade de Vida no TrabalhoAes de QVT

0% 3% No Respondeu 3% 1 2% 22% 70% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 03: Aes de QVT Na questo 3 fala-se sobre a Secretaria da Fazenda investir em aes de QVT, e de acordo com os dados coletados o grfico abaixo nos mostra que 70% (setenta por cento) dos entrevistados concordam plenamente, 22% (vinte e dois por cento), concordam em maior parte, 2% (dois por cento) discordam completamente, 3% (trs por cento) discordam em maior parte, 3% (trs por cento) no sabem responder e 0% (zero por cento) no respondeu. Analisando o grfico 03, notvel que a maioria dos servidores entrevistados concorde completamente com a necessidade de aes de Qualidade de Vida no Trabalho na SEFAZ. Segundo Vieira (2005), o corpo humano precisa estar em total equilbrio, gozando de sade fsica, mental, psquica e emocional, pois o bem-estar do indivduo muito importante tanto para sua vida particular quanto para realizar o trabalho. Conforme um entrevistado sugeriu no questionrio para que haja uma melhor qualidade de vida deveria haver programas setoriais para que os funcionrios desenvolvam suas atividades com maior qualidade, aes de QVT na

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organizao fazem com que o funcionrio fique satisfeito e torne seu trabalho melhor.

Questo 4: Atendimento ao PblicoAtendimento ao Pblico

0% 3% No Respondeu 0% 1 0% 19% 78% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 04: Atendimento ao Pblico O grfico 04, refere-se questo 4 do questionrio, que diz: Um ambiente cordial reflete em um bom atendimento ao usurio do servio pblico. De acordo com Leite (2010), o funcionrio/colaborador o representante da organizao perante o cliente ou consumidor, se faz necessrio que o atendimento seja feito de forma cordial, coerente, tcnica e estratgica para que seja garantida a satisfao do atendido e a empresa alcance suas metas. Todavia, existem pontos que interferem que o colaborador consiga realizar um atendimento ou prestar um servio da forma desejada. Exemplo disso os baixos ndices de qualidade de vida no trabalho e desmotivao, trazendo assim, prejuzos financeiros, intelectuais e psicolgicos a pessoa e a organizao. Analisando o grfico 04, evidencia-se que 78% (setenta e oito por cento) dos servidores pesquisados, totalizando a maioria, concordam completamente que um ambiente cordial reflete em bom atendimento ao usurio do servio, sendo assim reflete em baixos ndices de qualidade de vida no trabalho e desmotivao, trazendo assim, prejuzos financeiros, intelectuais e psicolgicos a pessoa e a organizao, j 19% (dezenove por cento) concordam em maior parte, e 3% (trs por cento) no respondeu.

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bom lembrarmos de que o pblico recebe toda a carga de insatisfao, que gera absentesmo e falta de compromisso. No entanto, caso os rgos pblicos recebam investimentos, conseqentemente, surgiro todos os diferenciais. Nesse caso, o pblico s tem a ganhar com servidores mais valorizados, com melhores condies de trabalho e sem doenas ocupacionais (BEZERRA, 2006).

Questo 5: Manifestaes de PreconceitosManifestaes de Preconceitos

0% 8% No Respondeu 17% 1 16% 29% 30% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 05: Manifestaes de Preconceitos A anlise dos dados do questionrio relacionado ao grfico 05, refere-se ao clima organizacional da empresa, onde a questo 5 est descrita da seguinte forma: Dentro do meu ambiente de trabalho, no existe manifestao de preconceitos. Esses dados revelam que 30% (trinta por cento) dos entrevistados concordam completamente que em seu ambiente de trabalho no existe manifestao de preconceitos, 29% (vinte e nove por cento) concordam em maior parte, 16% (dezesseis por cento) discordam completamente, 17% (dezessete por cento) discordam em maior parte, 8% (oito por cento) no sabem responder. Na questo aberta que pedia sugestes para uma melhora na QVT dos servidores foi citado que deve ocorrer a valorizao do funcionrio como um todo, em cursos de aperfeioamento, remunerao e principalmente mais respeito com os que no possuem cargo de chefia. Segundo Chiavenato (2008), a gesto da qualidade total nas organizaes depende fundamentalmente da otimizao do potencial humano. E isso depende de quo bem as pessoas se sentem trabalhando na organizao.

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Questo 6: Melhora na ProdutividadeMelhora na Produtividade

3% 3% No Respondeu 3% 1 0% 25% 65% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 06: Melhora na Produtividade Analisando os dados acima extrados do questionrio onde a questo 6 dizia: A existncia de Qualidade de Vida no Trabalho na Secretaria da Fazenda, possivelmente poder causar uma melhora na produtividade, vimos que a maioria das pessoas concorda completamente 65% (sessenta e cinco por cento) que a existncia de qualidade de vida melhore a produtividade, sendo que 25% (vinte e cinco por cento) concordam em maior parte, 3% (trs por cento) discordam na maior parte, 3% (trs por cento) no sabem responder e 3% (trs por cento) no responderam. Relacionando o total de servidores que responderam que concordam completamente que a QVT poder causar uma melhora na produtividade com as demais respostas, vimos que grande parte acredita nessa afirmao, bem como cita Bezerra (2006), o papel da qualidade de vida torna-se marcante quando se deseja o crescimento da produtividade e do bem-estar dos profissionais, considerando a obteno de resultados crescentes, pela organizao, como fundamental para que a busca de melhorias nas condies, organizao e relaes de trabalho ocorra permanentemente.

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Questo 7: Relao com os ColegasRelao com os Colegas

0% 6% No Respondeu 2% 1 0% 17% 75% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 07: Relao com os Colegas As respostas apontam que 75% (setenta e cinco por cento) dos servidores entrevistados concordam completamente com a questo 7: A respeito da relao com os colegas, considero minha relao com os demais satisfatria. J 17% (dezessete por cento) concordam em maior parte, 2% (dois por cento) discordam em maior parte, 6%(seis por cento), no sabem responder. Observando o grfico 07, fica evidente que a relao entre os funcionrios satisfatria, embora algum servidor tenha descrito no questionrio necessrio que haja maior interao entre os setores pode-se considerar que os relacionamentos so bons na organizao. Costa (2000), afirma que a relao estabelecida entre o sistema formal, baseado em leis e regulamentos institucionais, e as prticas de sustentao de toda a organizao caracteriza a confiana organizacional. Para a autora, esses mecanismos criam uma plataforma de entendimento e padres de comportamento que se tornam comuns a todos os indivduos ou transaes dentro da organizao. nessa plataforma comum que se gera o clima em que a confiana se desenvolve. Os baixos nveis de confiana esto normalmente associados a elevados nves de superviso e de controle que, geralmente, so considereadas atitudes no diretamente produtivas. A cooperao necessria para atingir-se a legitimidade de uma estrutura organizacional.

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Observando o grfico 07, fica evidente que a relao entre os funcionrios satisfatria, embora algum servidor tenha descrito no questionrio necessrio que haja maior interao entre os setores

Questo 8: Espao FsicoEspao Fsico

0% 2% No Respondeu 6% 1 22% 35% 35% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 08: Espao Fsico Relacionando os dados do grfico 08 acima, com a questo do questionrio que diz: Considero meu espao fsico, dentro da organizao, adequado para que eu realize minhas atividades tranqilamente, pode-se constatar que 35%(trinta e cinco por cento) dos servidores entrevistados concordam completamente que seu espao fsico adequado dentro da organizao, e que 35% (trinta e cinco por cento) concordam em maior parte, 22% (vinte e dois por cento) discordam completamente, 6% (seis por cento) discordam em maior parte, 2% (dois por cento) no saber responder. De acordo com Chiavenato (2008), a QVT envolve tantos os aspectos fsicos e ambientais, como psicolgicos do local de trabalho. Foi mencionado no questionrio que: devem haver melhorias nos mveis e equipamentos de informtica, e deve ter uma melhora no espao fsico, com espaos mais adequados para as atividades desempenhadas, as condies fsicas precisam ser melhoradas em relao aos mveis, cadeiras, computadores e espao fsico (ambiente). Mesas e cadeiras devem estar de acordo com as normas tcnicas para trabalhar com computadores, pois a posio inadequada podem causar srios danos

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a sade fsica do trabalhador. Nota-se que ainda alguns servidores reclamam das condies fsicas que so oferecidas, eles querem melhoras para que sua qualidade de vida no trabalho evolua.

Questo 9: Relao com os GestoresRelao com os Gestores

0% 6% No Respondeu 13% 1 13% 48% 21% No Sei Responder Discordo em Maior Parte Discordo Completamente Concordo em Maior Parte Concordo Completamente

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

Fonte: Dados Primrios (2010)

Grfico 09: Relao com os Gestores Conforme o grfico acima, observa-se que a maioria 48% (quarenta e oito por cento) dos pesquisados concordam em maior parte com a questo 9 do questionrio que fala o seguinte: Percebo que existe uma relao positiva dos gestores com os servidores lotados no meu setor, j o restante 21% (vinte e um por cento) concorda completamente, 13% (treze por cento) discordam completamente, 13% (treze por cento) discordam em maior parte, 6% (seis por cento) no sabem responder. Sabe-se que uma relao positiva com gestores influncia diretamente na QVT de todos os enlvolvidos, pode-se perceber na anlise das respostas expostas no grfico 09 que maior parte dos servidores concorda plenamente que essa relao seja postiva na SEFAZ. O perfil do gestor o grande propulsor das competncias e dos valores nas organizaes da era ps-industrial. Com certeza, sua atuao viabliza a gesto de QVT mais efetiva e consistente com as necessidades das pessoas e das empresas (FRANA, 2007).

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CONSIDERAES FINAIS

Na realizao da pesquisa buscou-se identificar os fatores que influenciam a Qualidade de vida no trabalho de servidores pblicos. Durante o estudo foi utilizado um instrumento de pesquisa, que foi aplicado em um grupo de servidores selecionados, para seu desfecho os dados foram analisados quantitativamente, e qualitativamente baseando-se no auxlio da literatura e grficos elaborados em planilhas no Excel. A presente pesquisa mostrou atravs de uma ampla reviso de literatura com base em autores de referncia sobre o tema em estudo o quanto a QVT est ligada ao bem-estar de trabalhadores e melhores condies no ambiente profissional. E que para desenvolver bons Programas de QVT preciso estruturar o ambiente onde o servidor est inserido, no sentido de satisfazer a maioria das necessidades individuais das pessoas tornando assim a empresa um local desejvel e agradvel, pois o ser humano que trabalha apresenta necessidades

biopsicosociais, ou seja, deve ser visto como um ser integral. Com o auxlio da apresentao e anlise dos dados foi possvel responder ao objetivo geral da pesquisa onde se pretendia identificar os fatores que influenciam a QVT no setor pblico dos servidores municipais lotados na SEFAZ. Pode-se perceber que os servidores sentem-se influenciados diretamente pela falta de programas de QVT na organizao, existem vrios pontos positivos na mesma, que se adotados determinados programas, podem fazer com que os servidores sintamse bastante motivados a realizar melhor e com mais produtividade suas funes. Reforando o que foi dito, na anlise dos dados, a maioria dos entrevistados diz concordar completamente que a produtividade melhora quando se tem melhorias com relao QVT. de extrema importncia o uso dos indicadores de QVT, pois eles visam o bem-estar do servidor, os gestores precisam ficar atentos para trabalhar indicadores que sejam adequados para sua organizao. Treinamentos, atividades ligadas a clima organizacional, lazer, convnios, ginstica laboral so alguns exemplos de indicadores utilizados pelas empresas e que podem ser aplicados a SEFAZ. Estratgias devem ser criadas para auxiliar o servidor na gesto de seu tempo, de forma que suas tarefas e atividades no afetem seus momentos de

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descanso e lazer. Pois as exigncias dos tempos atuais faz com que as pessoas acabem por diminuir o tempo de lazer levando o trabalho para o espao familiar. De acordo com a literatura, as organizaes comeam a entender que precisam participar da transformao que a realidade est sofrendo, desenvolvendo programas e apoiando visando encontrar um equilbrio entre trabalho e melhoria da qualidade de vida, reforando essa idia quando se investe nesses programas o servidor ter sua imagem valorizada e respectivamente colaboradores mais satisfeitos. Acredita-se que com todas as mudanas econmicas, culturais, polticas e sociais ocorrendo nesse mundo globalizado o tema vem ganhando cada vez mais espao, investir em QVT uma tarefa rdua, pois preciso trabalhar a mudana cultural. Os resultados obtidos com a Qualidade de Vida so muito satisfatrios, o colaborador ganha com melhores condies de trabalho e as organizaes mesmo que sejam pblicas, com profissionais mais engajados e comprometidos com os usurios do servio.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS BARROS, Aidil Jesus Paes; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza. Fundamentos da Metodologia: um guia para iniciao cientfica. So Paulo: McGraw-Hill, 1996. BEZERRA, Ana Magnlia. Todos precisam ter uma boa qualidade de vida. So Paulo, 2006. Disponvel em: < www.rh.com.br> Acesso em: 08/11/2010 BOOG, Gustavo e Madalena; Manual de Gesto de pessoas e equipes. 2. Ed. So Paulo: Editora Gente, 2002. BOM SUCESSO, Edina de Paula. Relaes Interpessoais e Qualidade de Vida no Trabalho. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2002. CAVASSANI, Amarildo; BARBIERI, Edlene; BIAZIN, Celestina. Qualidade de vida no trabalho: fatores que influenciam as organizaes. Bauru, 2006. Disponvel em: http://www.simpep.feb.unesp.br/anais/anais_13/artigos/784.pdf> Acesso em: 07/11/2010 CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos. Ed. compacta. 6 ed. So Paulo: Atlas,2000. CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de Pessoas: O novo Papel dos Recursos Humanos nas Organizaes. 3 Ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. COSTA, Ana Cristina. A confiana nas organizaes: um imperativo nas prticas de gesto. Estudos organizacionais: novas perspectivas na administrao de empresas. So Paulo: Iglu, 2000. DA SILVA, Ivonete. Qualidade de Vida no Trabalho. So Paulo, 2005. Disponvel em: < http://www.coladaweb.com/administracao/qualidade-de-vida-notrabalho-qvt > Acesso em: 4/06/2010 DE SOUZA, Luiz Carlos. Estresse e QVT. Uberaba, 2008.Disponvel em: < http://www.portaleducacao.com.br/farmacia/artigos/5744/estresse-e-qvt> Acesso em: 12/06/2010 FRANA, Limongi. Prticas de Recusos Humanos: Conceitos, Ferramentas e Procedimentos. So Paulo: Atlas, 2008 FERREIRA, Mrio; ALVES, Luciana; TOSTES, Natlia. Gesto da Qualidade no servio pblico federal: o descompasso entre problemas e prticas gerenciais. Braslia, 2009. Disponvel em: Acesso em: 4/06/2010 GRUNITS, Snia; NORIEGA, Jos Angel Vera. Mtodo Qualitativo: epistemologia, complementariedades e campos de aplicao. So Paulo: Vetor, 2004.

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SCHERMERHORN, Jr.; HUNT, James; OSBORN Richard; Fundamentos de Comportamento Organizacional. Porto Alegre: Bookman, 2005. KANAANE, Roberto. Comportamento Humano nas organizaes: o homem rumo ao sculo XXI. 2. Ed. So Paulo: Atlas, 1999. KUNSCH, Margarida Maria Krohling. Obtendo resultados com Relaes Pblicas. So Paulo. Pioneira Thomson, 2006. LACOMBE, Francisco Jos Masset. Recursos humanos: princpios e tendncias. So Paulo: Saraiva, 2005. LEITE, Maxsuel. Motivao e Qualidade de Vida no ambiente de Trabalho. Rio Largo, 2010. Disponvel em: Acesso em: 08/11/2010 MARCONI, Eva Maria; LAKATOS Marina de Andrade, E. M. Tcnicas de pesquisa: planejamento e execuo de pesquisas, amostragens e tcnicas de pesquisas, elaborao, anlise e interpretao de dados. 3.Ed. So Paulo: Atlas, 1996.

MOSCOVICI, Fela. Renascena Organizacional. 7.Ed. Rio de Janeiro: Jos Olympio, 1999. ROBBINS, Stephen Paul. Fundamentos do Comportamento Organizacional. Traduo tcnica Reynaldo Marcondes . So Paulo: Pearson Prentice Hall, 2004. ROESCH, Sylvia Maria Azevedo. Projetos de Estgio e de Pesquisa em Administrao. 3.Ed. So Paulo: Atlas, 2005. SCHMIDT, Denise; et al. Estresse ocupacional entre profissionais de enfermagem do bloco cirrgico. Florianpolis, 2009. Disponvel em:< http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S010407072009000200017&lng=pt&nrm=iso> Acesso em: 18/06/2010. TAMAYO, lvaro. Estresse e Cultura Organizacional. So Paulo: Casa do Psiclogo: All Books, 2008. VELOSO, Henrique; BOQUETTI, Marcos; FRANA, Limongi. A concepo gerencial dos programas de Qualidade de Vida no Trabalho no Setor Eltrico Brasileiro. So Paulo, 2005. Disponvel em:< http://www.ead.fea.usp.br/semead/8semead/resultado/trabalhosPDF/308.pdf> Acesso em: 18/06/2010.

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VIEIRA, Ivone. Manual de Sade e Segurana do Trabalho: Qualidade de Vida no Trabalho. 2 Ed. So Paulo: LTr, 2005.

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ANEXOS

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Anexo A

CARTA DE INFORMAO INSTITUIO

Esta pesquisa ser realizada como requisito parcial para o projeto de pesquisa do Curso de Psicologia na Universidade da Regio da Campanha (URCAMP- Bag, RS) sob orientao da professora MSc. Ssi Barcelos e Lima e tem como intuito identificar os fatores que influenciam a QVT no setor pblico dos servidores municipais lotados na SEFAZ.

Para tal solicitamos a autorizao desta instituio para a triagem de servidores, e para a aplicao de nossos instrumentos de coleta de dados; o material e o contato interpessoal no oferecero riscos de qualquer ordem aos colaboradores e instituio. Os indivduos no sero obrigados a participar da pesquisa, podendo desistir a qualquer momento. Tudo o que for falado ser confidencial e usado sem a identificao do servidor e dos locais. Quaisquer dvidas que existirem agora ou depois, podero ser livremente esclarecidas, bastando entrar em contato conosco no telefone abaixo mencionado. De acordo com estes termos, favor assinar abaixo. Uma cpia ficar com a instituio e outra com os pesquisadores. Desde j, obrigada !

......................................................................... Nome e assinatura do pesquisador

........................................................................... Nome e assinatura do coordenador/orientador

Bag,....... de ..............................de..................

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Anexo B

TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO

Pelo presente instrumento que atende s exigncias legais, o(a) senhor (a) Tirso Delabary, ciente dos procedimentos propostos, no restando quaisquer dvidas a respeito do lido e do explicado, firma seu CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO de concordncia quanto realizao da pesquisa. Fica claro que a instituio, atravs de seu representante legal, pode, a qualquer momento, retirar seu CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO e deixar de participar do estudo alvo da pesquisa e fica ciente que todo trabalho realizado torna-se informao confidencial, guardada por fora do sigilo profissional.

Bag,....... de ..............................de..................

_________________________________________ Assinatura do participante da pesquisa

Atenciosamente , Catili Malaguez Marques ( contato pelo email: [email protected] / ou pelo tel: 99787211)

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ANEXO C Questionrio de Pesquisa Esta uma pesquisa realizada para um trabalho de monografia do curso de Psicologia da Urcamp que tem como objetivo geral identificar os fatores que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no setor pblico dos servidores municipais lotados na SEFAZ. Neste questionrio voc vai encontrar uma srie de frases que descrevem caractersticas de organizaes. Por favor, avalie o quanto essas

caractersticas descrevem a organizao em que voc trabalha. Assinale as afirmaes abaixo de acordo com a legenda: 1Concordo completamente

3Discordo Completamente

5No Sei Responder

2Concordo em maior parte

4Discordo em maior parte

1. De acordo com a literatura Qualidade de Vida no Trabalho um conjunto de aes de uma empresa que envolve diagnsticos e implantao de melhorias e inovaes gerenciais, tecnolgicas e estruturais, dentro e fora do ambiente de trabalho, alinhada e construda na cultura organizacional, com prioridade absoluta para o bem-estar das pessoas na organizao. Sendo assim, j tinha tomado conhecimento sobre a definio de QVT. 1 2 3 4 5

2. Acredito que Secretaria da Fazenda deveria ter um programa de QVT. 1 2 3 4 5

3. Provavelmente, se a Secretaria da Fazenda investir em aes de QVT haver melhoras no atendimento ao usurio do servio. 1 2 3 4 5

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4. Um ambiente cordial reflete em um bom atendimento ao usurio do servio pblico. 1 2 3 4 5

5. Dentro do meu ambiente de trabalho, no existe manifestao de preconceitos. 1 2 3 4 5

6. A existncia de Qualidade de Vida no Trabalho na Secretaria da Fazenda, possivelmente poder causar uma melhora na produtividade. 1 2 3 4 5

7. A respeito da relao com os colegas, considero minha relao com os demais satisfatria. 1 2 3 4 5

8. Considero meu espao fsico, dentro da organizao, adequado para que eu realize minhas atividades tranqilamente. 1 2 3 4 5

9. Percebo que existe uma relao positiva dos gestores com os servidores lotados no meu setor. 1 2 3 4 5

10. Que sugestes voc daria para que houvesse uma melhor qualidade de vida no trabalho. .........................................................................................................................

..........................................................................................................................

..........................................................................................................................

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Anexo D ENTREVISTA SEMI-ESTRUTURADA

1. Existe ou j existiu na organizao algum programa relacionado a Qualidade de Vida no Trabalho? No, no existe. Mas j existiu onde o SESC incentivava a leitura, levava livros e colocava disposio dos servidores, mas diferente disso nunca houve nenhum outro programa ou atividade que beneficiasse a QVT dos servidores. 2. Quais as prticas existentes na organizao para a promoo da QVT? No h nenhuma prtica no momento, o que ocorre so apenas capacitaes dentro ou fora da cidade quando h a oportunidade.

3. Voc acha importante a utilizao de programas de QVT? Acho fundamental, muito importante para um bom funcionamento.

4. No seu ponto de vista, quais os benefcios que a QVT poderia trazer a sua organizao? Com programas de QVT o produto final do servidor ser de melhor qualidade, o produto sempre qualificado, e tambm reflete no atendimento que o servidor executa. 5. Como voc considera a Qualidade de vida dos seus servidores? No h qualidade de vida aqui, acontece estresse dirio, as funes acabam desmotivadas. 6. De que forma a QVT pode interferir no atendimento ao usurio do servio? Interfere diretamente, poderia se ter uma melhor qualidade, poderia haver melhor trabalho, mais vontade dos servidores em atender o pblico.

7. Voc acha que o clima organizacional da empresa pode interferir na QVT dos servidores? Pode interferir sim, o funcionrio que tem satisfao melhora seu trabalho, funcionrio satisfeito, trabalho melhor.