AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL

Lima, 7 de Julio de 2010

Modelo de Oficina de Recursos Humanos

Diagnóstico de ORH

Línea de base e información sistematizada. Muestreo de 113 ORH GN/GR y 75 GL. Sub-sistemas Planificación. Organización del trabajo. Gestión del Empleo. Gestión del Rendimiento. Gestión de la Compensación. Gestión del Desarrollo y capacitación. Gestión de las Relaciones Humanas.

SISTEMA DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

ESTRATEGIA

RESULTADOS

PERSONAS

CONTEXTO INTERNOEstructura

Culturaotros

ENTORNOMarco legal

Mercado laboralOtros

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Fuente: Francisco Longo, ESADE

GESTIÓN DE LACOMPENSACIÓN

ORGANIZACIÓN GESTIÓN DEL GESTIÓN DEL Retribución monetaria

DEL TRABAJO EMPLEO RENDIMIENTO y no monetaria

Diseño de puestos Incorporación PlanificaciónGESTIÓN DEL

Definición de Movilidad Evaluación DESARROLLOPerfiles Promoción y carrera

Desvinculación Aprendizaje individual

y colectivo

Clima laboral Políticas sociales

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PLANIFICACIÓN

Relaciones laborales

Gestión de las relaciones humanas y sociales

% Vertical

Total SECTOR

(A) Municipalidades

(B) Nivel

Central

(C) Gobiernos Regionales

Base real 188 75 61 52

0 - 300 Trabajadores (pequeña)

43.1%

52.0%

21.3%

55.8%

301 - 1500 Trabajadores (mediana)

41.0%

40.0%

44.3%

38.5%

1501 Trabajadores a más (Grande)

15.4%

8.0%

34.4%

3.8%

No precisa 0.5%

0.0%

0.0%

1.9%

Composición de la Muestra

Sistema de Gestión de RH

Recursos Técnicos y Políticos

Aspectos Esenciales de la

URH

Componentes de la URH

Niveles de Desarrollo

Deficiente Insuficiente Adecuado

0 a 1.99. La muestra no alcanza niveles aceptables ni siquiera desde un enfoque tradicional normativo

2 a 2.49. Baja Probabilidad de Valor Agregado en Gestión. Se considera que la muestra tiene una brecha alta con respecto a los niveles ideales diseñados para el estudio

2.5 a 3.0. Alta probabilidad de Valor Agregado en Gestión. Se considera que la muestra tiene una brecha baja con respecto a los niveles deseables diseñados para el estudio.

UNIDADES DE RECURSOS HUMANOSPuntaje de desempeño: 1.82

DESEMPEÑO DEFICIENTE

RESULTADO GENERAL

Deficiente Insuficiente Adecuado

Resultados Sistema de Gestión

GL GN GR

Cuenta con Plan 34% 50% 34%

Conocía Obj. Estrat 29% 45% 34%

Alineados 20% 37% 19%

Detalles del Sub Sistema de Planificación.

Elementos

Información PEI.

Necesidades de personal.

Compara

Establece brechas

Acciones

Planificación de RRHH

Tipos de Acciones: Adaptar (doc. Gestión, actividades, programas ) Perfiles de puesto. Planes de capacitación. Indicadores y metas. Planes y programas de inducción. Desplazamientos. Profesionalización y/o Especialización. Gestión de plazas vacantes. Gestión presupuestal.

Planificación de RRHH

Deficiente Insuficiente Adecuado

Resultados Sistema de Gestión

Resultados Recursos Técnicos y Políticos

Conclusiones del Diagnóstico

Principales valores de los subsistemas de acuerdo a un criterio de drivers

Gestión del Empleo

Gestión de la Compensación

Planificación

Gestión del Rendimiento

Organización del Trabajo

Capacitación y Desarrollo

Gestión de las Relaciones Humanas

Valor Normativo

para la organización

Eficiencia Económica

para la organización

Valor Adaptativo

para la organización

DeficienteInsuficienteAdecuado

Conclusiones del DiagnósticoSituación actual del Sector Público por el desempeño de las

URRHH

No hay Alternativas

de Acción

Condiciones Insuficientes

para la Gestión del

Cambio

Anacronía de los modelos

operacionales frente a la realidad

Incremento de costos de oportunidad

Bajo Valor de Institucionalidad Pública

de la Organización

Modelo de Oficina de Recursos Humanos

Modelo de Oficinas de RRHH

El modelo ORH ha sido estructurado en tres niveles de complejidad:

Organizaciones de baja complejidad (TIPO C)

Organizaciones de complejidad media (TIPO B)

Organizaciones de alta complejidad (TIPO A)

Segmentación de la MuestraDOTACIÓN COMPLEJIDAD

NORMATIVATIPO DEGOBIERNO

SUBSISTEMAS Porcentaje dela muestra

Menor a 300 Baja RegionalMunicipal

Desarrollo BajoAutonomía AltaFormalidad Baja

36%

301 a 1500 Alta Nivel CentralMunicipal

Desarrollo MedioAutonomía BajaFormalidad Media

30%

Baja Regional Desarrollo BajoAutonomía AltaFormalidad Baja

11%

Mayor a 1500 Alta Nivel CentralMunicipal

Desarrollo AltoAutonomía BajaFormalidad Alta

14%

Mayor a 300 ymenor a 1500

Media Nivel CentralGobierno Regional

Varianza noexplicada de lasegmentación

8%

ORGANIZACIÓN TIPO CBAJA COMPLEJIDAD

Consorcio GfK Conecta- GovernaSAC- Fundación Chile

TIPO DE GOBIERNO Gobierno Municipal Gobierno Regional

TAMAÑO DE LA DOTACIÓN < 300 funcionarios < 300 funcionarios

301 – 1500 funcionarios

COMPLEJIDAD NORMATIVA Baja Baja

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

•Políticas del diseño de puestos

de trabajo•Metodologías de

perfiles de competencia

GESTIÓN DEL DESARROLLO

•DND•Formación en el puesto de trabajo

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

•Políticas de compensación•Retribución

monetaria y no monetaria

Base para el diseño de estructuras

salariales

Insumos para retribuciones

variables

Requisitos para

Selección

GESTIÓN DEL EMPLEO

•Políticas de Reclutamiento y

Selección•Movilidad

•Desvinculación

Decisiones de movilidad y

desvinculación

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

•Políticas•Metodologías de

evaluación y retroalimentación

•Evaluación de UCC y metas

Decisiones de movilidad

TIPO C

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES• Seguridad y Salud Laboral • Bienestar

PLAN

IFIC

ACIÓ

N D

E RE

CURS

OS

HUM

ANO

SGESTIÓN DE LA URHH • Sistemas de información• Gestión operativa de la URHH

Consorcio GfK Conecta- Governa SAC- Fundación Chile

TIPO DE GOBIERNO Gobierno MunicipalNivel Central

TAMAÑO DE LA DOTACIÓN 301 – 1500 funcionarios

COMPLEJIDAD NORMATIVA Alta

ORGANIZACIÓN TIPO BCOMPLEJIDAD MEDIA

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES• Clima Laboral • Seguridad y Salud Laboral • Bienestar• Comunicaciones • Relaciones Laborales

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

•Políticas del diseño de puestos

de trabajo•Metodologías de

perfiles de competencia

GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN

•Políticas de Reclutamiento y

Selección

GESTIÓN DEL DESARROLLO

•Planes de Inducción

•DND•Capacitación y

Desarrollo

GESTIÓN DE LA MOVILIDAD

•Mecanismos de promoción y

carrera•Desvinculación

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

•Políticas de compensación•Retribución

monetaria y no monetaria

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

•Políticas•Metodologías de

evaluación y retroalimentación

•Evaluación de UCC y metas

Base para el diseño de estructuras

salariales

Insumos para promoción y

carrera

Insumos para promoción ,

carrera y desvinculación

Insumos para retribuciones

variables

Requisitos para

Selección

Cambio en Esc. Rem.

Decisiones de Reclutamiento

GESTIÓN URHH• Administración de personal • Sistemas de información• Gestión táctica de la URHH

PLAN

IFIC

ACIÓ

N D

E RE

CURS

OS

HUM

ANO

S

TIPO B

Consorcio GfK Conecta- GovernaSAC- Fundación Chile

ORGANIZACIÓN TIPO AALTA COMPLEJIDAD

TIPO DE GOBIERNO Gobierno MunicipalNivel Central

TAMAÑO DE LA DOTACIÓN > 1500 funcionarios

COMPLEJIDAD NORMATIVA Alta

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

•Diseño de puestos de

trabajo•Definición de

perfiles de competencia

GESTIÓN DE LA INCORPORACIÓN

•Reclutamiento y Selección

GESTIÓN DEL DESARROLLO

•Planes de Inducción

•DND•Capacitación y

Desarrollo

GESTIÓN DE LA MOVILIDAD

•Promoción y carrera

•Desvinculación

GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN

•Retribución monetaria y no

monetaria

GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

•Métricas de desempeño

•Evaluación de UCC y metas

•Compromisos de desempeño

Base para el diseño de estructuras

salariales

Insumos para promoción y

carrera

Insumos para promoción y

carrera y desvinculación

Insumos para retribuciones

variables

Requisitos para

Selección

Cambio en la Esc. Rem.

Decisiones de Reclutamiento

GESTIÓN DE LA URHH• Administración de personal • Sistemas de información• Gestión estratégica de la URHH

GESTIÓN DE LAS RELACIONES HUMANAS Y SOCIALES• Clima Laboral • Seguridad y Salud Laboral • Bienestar• Comunicaciones • Relaciones Laborales

PLAN

IFIC

ACIÓ

N D

E RE

CURS

OS

HUM

ANO

S

TIPO A

Gracias.