modelo corp gestion humana
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MODELO CORPORATIVO DE GESTIÓN HUMANA PARA LAS
EMPRESAS DEL GRUPO EMPRESARIAL MINEROS
LEIDY JOHANNA HENAO ESCOBAR
ESTUDIANTE
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SABANETA – ANTIOQUIA
2011
MODELO CORPORATIVO DE GESTIÓN HUMANA PARA LAS
EMPRESAS DEL GRUPO EMPRESARIAL MINEROS
LEIDY JOHANNA HENAO ESCOBAR
ESTUDIANTE
Trabajo de grado para optar al título de Administrador de Recursos Humanos
JESSIE STROBEL VANEGAS
Asesora:
INSTITUCIÓN UNIVERSITARIA CEIPA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
SABANETA – ANTIOQUIA
2011
INTRODUCCIÓN
Los Modelos de Gestión Humana facilitan la planificación e implementación de
acciones estratégicas en el terreno de la gestión de personas y de los procesos;
de forma sistémica, alineada y coherente, garantizando su sostenibilidad y
mejoramiento para las organizaciones en las que se implementan.
Este documento, recopila la información basada en la contextualización teórica y
el análisis de la realidad actual y futura de los Subsistemas de Gestión Humana
del Grupo Empresarial Mineros, sus empresas, los componentes de cada una de
ellas y la manera en que se logra integrar el Modelo establecido de Gestión
Humana en dos nuevas empresas para contribuir al logro de los objetivos
organizacionales.
Mineros S.A., es la empresa líder y más antigua del Grupo Empresarial y desde
1974 (fecha de su creación) y hasta el año 2007, todo su trabajo de exploración y
explotación aluvial de oro estaba enfocado en la zona del bajo cauca. Esta
situación cambia a partir del año 2007, cuando la Junta Directiva de la empresa en
desarrollo de un ejercicio estratégico decide elaborar un plan de crecimiento que
aprovechara las fortalezas que mostraba la compañía y las oportunidades que
brindaba el mercado; es en este escenario que se establece LA MEGA para el año
2020, el cual está basado en cuatro postulados fundamentales: Mayor valor de
mercado, Expansión de la unidad de explotación, Nuevos negocios de
exploración, incluida la adquisición de minas, Mayor impacto social y Crecimiento
con responsabilidad.
La Mega se ha convertido en uno de los más grandes retos de nuestra historia
empresarial, originó la creación de otras empresas para conformar un Grupo
Empresarial sólido y motivó a la Dirección de Gestión Humana a establecer un
Modelo Corporativo de Gestión Humana para las Empresas del Grupo Mineros
como un valioso aporte a la estrategia.
En la actualidad, existen diferentes procedimientos de Gestión Humana para las
empresas del grupo, pues cada empresa cuenta con prácticas gerenciales,
convención y pactos colectivos.
Tener definido El Modelo Corporativo de Gestión Humana proporcionará pautas
claras, aprobadas por la Presidencia del Grupo para fortalecer la comunicación,
operación y aplicación de políticas para el personal vinculado; Además, facilitará a
los Jefes de Gestión Humana de cada una de las empresas su labor de asesorar,
guiar, gestionar y mantener motivado a su personal.
CONTENIDO
Pág.
INTRODUCCIÓN .................................................................................................... 1
1. IDENTIFICACIÓN............................................................................................. 2
1.1 TITULO.......................................................................................................... 2
1.2 RESPONSABLE............................................................................................ 2
1.3 DURACIÓN ................................................................................................... 2
1.4 SÍNTESIS DEL ESTUDIO ............................................................................. 2
2. EL PROBLEMA ................................................................................................ 4
2.1 FORMULACIÓN ............................................................................................ 4
2.2. OBJETIVOS .................................................................................................. 8
2.3. LIMITACIONES DEL ESTUDIO .................................................................... 9
3. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 10
3.1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD MINERA................................ 10
3.2. RESEÑA HISTÓRICA DE MINEROS S.A................................................... 13
3.2.1. Los inicios de la Compañía Pato Mines. .................................................. 13
3.2.2. La Pato Consolidated Gold Dredging Ltda. .............................................. 14
3.2.3. Gerentes de la compañía. ........................................................................ 16
3.2.4. Mineros de Antioquia S.A. y Mineros S.A................................................. 17
3.2.5. Logros de Mineros S.A............................................................................. 18
3.3. ORGANIGRAMA ......................................................................................... 21
3.3.1. Organigrama primer nivel Grupo Empresarial Mineros. ........................... 21
3.3.2. Organigrama segundo nivel Grupo Empresarial Mineros......................... 22
3.3.3. Organigrama Dirección de Gestión Humana Corporativa. ....................... 23
3.4. MODELO ACTUAL DE GESTIÓN HUMANA DE MINEROS S.A Y SUS
SUBSISTEMAS..................................................................................................... 24
3.4.1. Subsistema de Gestión Humana.............................................................. 24
3.4.2. Subsistema de Nómina. ........................................................................... 25
3.4.3. Subsistema de Bienestar Laboral. ........................................................... 27
3.4.4. Subsistema de Salud Ocupacional. ......................................................... 27
3.4.5. Subsistema de Relaciones Laborales. ..................................................... 28
3.5. MATRIZ DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN HUMANA POR SUBSISTEMAS .. 30
3.5.1. Descripción de las convenciones utilizadas en la matriz diagnóstico de
Gestión Humana. .................................................................................................. 31
3.5.2. Elementos a integrar dentro del Modelo Corporativo de Gestión Humana
para las empresas del Grupo Mineros. ................................................................. 32
3.5.2.1. Elementos a integrar por subsistemas en la empresa Operadora Minera
S.A.S. 32
3.5.2.2. Análisis de la matriz y su aplicabilidad en la empresa Operadora Minera
S.A.S. 32
3.5.2.3. Pasos para la implementación en la empresa Operadora Minera S.A.S.
33
3.5.3.1. Elementos a integrar por subsistemas en la empresa Exploradora
Minera S.A.S. ........................................................................................................ 34
3.5.3.2. Análisis de la matriz y su aplicabilidad en la empresa Exploradora
Minera S.A.S. ........................................................................................................ 34
3.5.3.3. Pasos para la implementación en la empresa Exploradora Minera S.A.S.
35
3.6. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS ..................................................... 36
4. ASPECTO METODOLÓGICO ........................................................................ 41
4.1. POBLACIÓN MUESTRA ............................................................................. 41
4.2. PROCESAMIENTO DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO DE LA
INFORMACIÓN..................................................................................................... 41
5. RESULTADOS DEL ESTUDIO....................................................................... 42
CONCLUSIONES.................................................................................................. 43
RECOMENDACIONES ......................................................................................... 45
BIBLIOGRAFÍA ..................................................................................................... 49
LISTA DE TABLAS
Tabla 1. Beneficios para el grupo empresarial y los trabajadores___________________45
LISTA DE FIGURAS
Figura 1. Logo Mineros SA ................................................................................................ 4
Figura 2. Logo Operadora Minera SAS.............................................................................. 5
Figura 3. Logo Exploradora Minera SAS............................................................................ 6
Figura 4. Logo Fundación Mineros SA............................................................................... 6
Figura 5. Logo Proyecto y meta MEGA.............................................................................. 6
Figura 6. Certificaciones obtenidas desde el año 2001, hasta el año 2008...................... 20
Figura 7. Organigrama Mineros SA.................................................................................. 21
Figura 8. Organigrama. Gerencia administrativa y Financiera.......................................... 22
Figura 9. Organigrama. Dirección de Gestión Humana y R.L........................................... 23
2
1. IDENTIFICACIÓN
1.1 TITULO
MODELO CORPORATIVO DE GESTIÓN HUMANA PARA LAS EMPRESAS
DEL GRUPO EMPRESARIAL MINEROS
1.2 RESPONSABLE
LEIDY JOHANNA HENAO ESCOBAR, estudiante Administración de Recursos
Humanos, Institución Universitaria CEIPA y actualmente Jefe de Gestión
Humana Medellín de la Empresa Mineros S.A.
1.3 DURACIÓN
El presente trabajo tuvo una duración de cinco meses y medio, contados entre
el 01 de agosto de 2010 hasta el 15 de enero de 2011.
1.4 SÍNTESIS DEL ESTUDIO
El presente trabajo es el resultado del deseo permanente de la Dirección de
Gestión Humana de generar valor y contribuir al logro de los objetivos
empresariales, revisando, adecuando y mejorando sus propios subsistemas y
procesos, para integrarlos en las nuevas empresas que conforman el grupo
empresarial.
3
Es así que mediante un trabajo conjunto con los Jefes de Gestión Humana de
cada una de las empresas, la Jefe de Desarrollo y la Directora de Gestión
Humana y Relaciones Laborales, se encuentra la manera más adecuada de
aplicar el modelo existente de Gestión Humana de Mineros S.A. y llevarlo a
Operadora Minera S.A.S y Exploradora Minera S.A.S.
Después de explicar la conformación del Modelo de Gestión Humana de
Mineros S.A., se recopilan en una matriz los procesos, instructivos y formatos
que tiene cada uno de los cinco subsistemas (Gestión Humana, Nómina,
Bienestar Laboral, Salud Ocupacional y Relaciones Laborales), se analiza su
aplicabilidad en las empresas del grupo empresarial y luego se consideran las
pautas para garantizar su permanencia y mantenimiento.
4
2. EL PROBLEMA
2.1 FORMULACIÓN
La Junta Directiva de la empresa Mineros S.A. en el año 2007, tomó la decisión de
elaborar un plan de crecimiento y aprovechar las fortalezas que mostraba la
compañía y las oportunidades que brinda el mercado y estableció La Mega para el
año 2020.
La Mega, ha exigido grandes cambios organizacionales y por esta razón es que
hoy día se habla del Grupo Empresarial Mineros, que está conformado por 4
empresas, cada una dedicada a un objeto social que aporta grandes soluciones
para el logro de los objetivos trazados y son las siguientes:
• MINEROS S.A., tiene por objeto la realización de toda clase de negocios,
actividades, gestiones, actos y contratos relacionados con la industria minera en
general, bien sea de metales preciosos o de sustancias minerales metálicas o no
metálicas o de hidrocarburos. Para cumplir con su objeto social, la Compañía
tiene su centro de operaciones en El Bagre (Antioquia) y sus oficinas centrales de
administración en Medellín. Actualmente genera 730 empleos en El Bagre y 83 en
Medellín. Tiene convención colectiva de trabajadores.
Figura 1. Logo Mineros SA
5
• OPERADORA MINERA S.A.S.: Sociedad constituida por documento
privado en marzo 10 de 2009, inscrita en la Cámara de Comercio de Medellín el
02 de abril del mismo año bajo el No. 4129. Su objeto social es la realización de
cualquier acto civil o comercial lícito, especialmente en actividades de
conservación, exploración, exportación, industrialización o aprovechamiento en
cualquier forma, de los recursos naturales renovables o no renovables.
La empresa se constituyó para la explotación de la Mina la Ye. Actualmente
genera 453 empleos directos en su mayoría de personas provenientes de los
municipios de El Bagre y Zaragoza. Tiene pacto colectivo de trabajadores.
La Planta inició operaciones en el primer semestre de 2010 con una capacidad
inicial de molienda de 300 toneladas día que esperamos llevar a 500 T/día en muy
corto plazo.
Figura 2. Logo Operadora Minera SAS
• EXPLORADORA MINERA S.A.S.: Se constituye la sociedad para la
exploración de nuevos yacimientos aluviales y vetiformes de oro y metales
asociados de interés para el Grupo Mineros.
Actualmente genera 169 empleos directos en los municipios de Remedios, Amalfi,
Pensilvania, Nechí y Pácora. No tiene convención, ni pacto colectivo. Los
beneficios laborales son todos los legales establecidos por las leyes laborales
colombianas en el Código Sustantivo de Trabajo CST.
6
Figura 3. Logo Exploradora Minera SAS
• FUNDACIÓN DE MINEROS: Entidad que pretende obtener recursos de
otras fuentes nacionales e internacionales para adelantar programas de desarrollo
en las comunidades donde se lleva a cabo las actividades mineras.
Figura 4. Logo Fundación Mineros SA
Sin duda, La Mega ha hecho del Grupo empresarial Mineros, un grupo fuerte,
estable, con proyección y crecimiento; pero dicho reto, exige cambios
organizacionales, como por ejemplo: hacer funcionar corporativamente ciertas
Direcciones de soporte del grupo, incluida la de Gestión Humana, para que sus
procesos y procedimientos se homologuen y permitan contribuir de manera
efectiva al logro de los objetivos organizacionales.
Figura 5. Logo Proyecto y meta MEGA
7
A raíz de la formación del grupo empresarial y a la carencia de un Modelo
Corporativo de Gestión Humana para las empresas del grupo, algunos
trabajadores han manifestado inquietudes sobre temas y condiciones de los
procesos de gestión humana, dichas inquietudes manifiestas son:
1. Comparación de beneficios entre empleados de las empresas del grupo.
2. Traslado de empresa del personal de exploración (de Mineros S.A para
Exploradora Minera S.A.S), este hecho ha generado en la mayoría de los
geólogos dudas en cuanto:
3. Posibles desmejoras en la remuneración. (A la fecha, Exploradora Minera
S.A.S., es una empresa que se rige por el Código Sustantivo de Trabajo y por la
normatividad legal sin tener otros beneficios extralegales.)
4. Pérdida de prestigio en su hoja de vida, pues para ellos es muy importante
el nombre de la empresa para la cual trabajan.
5. Pérdida de otros beneficios de Mineros, por estar vinculados a otra empresa
del grupo que no tiene unidad de empresa.
8
2.2. OBJETIVOS
2.2.1. OBJETIVO GENERAL.
Elaborar un Modelo Corporativo de Gestión Humana para las empresas del Grupo
Mineros dentro del contexto de las políticas y prácticas gerenciales; que esté
acorde con la estrategia empresarial y construya nuevas ventajas competitivas
frente a los tiempos de cambios y crecimiento que vive la compañía.
2.2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS.
� Describir El Modelo de Gestión Humana actualmente utilizado en Mineros
S.A
� Rediseñar y complementar El Modelo de Gestión Humana utilizado en
Mineros S.A para aplicarlo en las otras empresas del Grupo.
� Implementar El Modelo Corporativo de Gestión Humana para las empresas
del grupo y socializarlo con los respectivos Jefes de Gestión Humana.
� Determinar políticas y/o acciones que permitan mantener la operación
eficaz del nuevo modelo y que sean actualizadas de acuerdo con el
direccionamiento estratégico.
9
2.3. LIMITACIONES DEL ESTUDIO
En la actualidad, el Grupo Empresarial no cuenta con una homologación de
beneficios establecidos para todos los empleados, dadas las estructuras y
políticas de cada una de las empresas de la corporación.
Las estructuras internas, los recursos financieros y tecnológicos son diferentes
para las empresas del grupo lo que dificulta su homologación.
Del subsistema de Bienestar Laboral, ningún procedimiento y formato puede ser
corporativo, debido a que este subsistema está diseñado solo para atender las
necesidades del personal convencionado que pertenece a Mineros S.A. Para las
demás empresas se realizará durante el primer semestre del año 201el diseñode
los procesos, instructivos y formatos de este subsistema.
La ubicación geográfica de las sedes de las empresas del grupo y por ende del
personal, dificulta los procesos de comunicación y aplicación del modelo.
Cuándo se realizó el Anteproyecto, se incluyó la empresa Proyecto Sabaletas
S.A.S., como una empresa más del grupo empresarial MINEROS para establecer
El Modelo Corporativo de Gestión Humana, pero de acuerdo con información
presentada por la Presidenta del Grupo, doctora Beatriz Uribe Restrepo en el mes
de septiembre de 2010, la producción de esta empresa está calculada hasta el
primer trimestre del año 2011 y cuando se termine de procesar las escorias
depositadas cerca de la Mina El Zancudo, la empresa se liquidará. Razón por la
cual se excluye de El Modelo Corporativo de Gestión Humana.
No es posible aplicar el modelo de gestión humana a la Fundación de Mineros,
debido a que dicha fundación a la fecha no cuenta con empleados directos.
10
3. MARCO TEÓRICO
3.1. CONTEXTUALIZACIÓN DE LA ACTIVIDAD MINERA
Para hablar del Grupo Empresarial Mineros y su objeto social, se hace necesario
conocer mediante la información histórica que se detalla a continuación, la
actividad minera en Antioquia y su evolución:
“Antioquia puede considerarse un territorio enormemente privilegiado por varias
condiciones: grandes cadenas montañosas y valles profundos donde se puede
disfrutar de gran variedad climática y paisajística, una ubicación estratégica que le
permite estar cerca de los dos océanos y en una esquina que es paso obligado
entre Sur, Centro y Norteamérica de múltiples especies; su abundancia en
recursos hídricos, variedad de especies vegetales y animales, multiplicidad de
razas y culturas que enriquecen el espíritu e imaginario del paisa, y desde el punto
de vista de recursos del subsuelo, más del 70% rico en oro, plata y otros
minerales.
En el nordeste de Antioquia, en una amplia región conocida como el Bajo Cauca,
se encuentran varios municipios de tradición minera de oro: Zaragoza, Segovia,
Caucasia, Nechí y El Bagre. De hecho nacieron como asentamientos dedicados
casi exclusivamente a esta actividad. En este último se encuentra la sede de la
empresa Mineros S.A.
El municipio de El Bagre, limita por el norte con el municipio de Nechí, por el
noroeste con Caucasia, por el suroeste con Zaragoza, por el sureste con Segovia,
y al este con la Serranía de San Lucas y el departamento de Bolívar. Está ligado
11
históricamente con el municipio de Zaragoza por su actividad minera desde la
llegada de los españoles.
12
El Bagre, creado mediante la ordenanza No. 22 de octubre 30 de 1979, posee una
extensión territorial de 1.563 Km2 y está a una altitud de 50 metros sobre el nivel
del mar. Su temperatura oscila entre 28 y 35ºC, con una humedad relativa de
alrededor del 80%.
El río es una de sus vías de comunicación más importantes, además de las
carreteras. El río es navegable hasta Dos Bocas, donde se unen el río Nechí y el
río Anorí. En el río Anorí es donde se encuentra la hidroeléctrica Providencia,
propiedad de Mineros S.A.
El aluvión de explotación de la zona de El Bagre es uno de los más grandes del
mundo. Su tamaño aproximado es de 3 a5 kilómetros de ancho en determinados
puntos, hasta una longitud estimada de 100 kilómetros. Es en esta enorme área
donde, desde tiempos prehistóricos hasta hoy, se viene explotando el oro de
aluvión sistemáticamente.
Las reservas se tienen estimadas para cerca de 25 a 30 años, con posibilidades
de encontrar nuevos bloques o frentes de operación, que permitirían más años de
vida a la empresa en este campo. Es decir, las reservas probadas, a unos 8 años
y las estimadas al doble: unos 16 años.
13
3.2. RESEÑA HISTÓRICA DE MINEROS S.A
3.2.1. Los inicios de la Compañía Pato Mines.
En los albores del siglo XX (junio de 1904), llegó al municipio de Zaragoza una
delegación de extranjeros, rubios, de gran estatura y refinadas costumbres. Se
trataba de un grupo de ingenieros ingleses y canadienses, que llegaban a esas
tierras con la misión de explotar las minas de San Francisco, Camboró, la
quebrada Pato, San Juan de Pelusa y Monte Adentro, sobre los ríos Nechí y
Porce.
Este personal, junto con otro tomado en la región, dio comienzo a la exploración
de los minerales auríferos por el sistema de cateos con chivos o martinetes, como
se les llamó entonces.
Ya para el año 1906, sobre la quebrada Pato, se instalaron los primeros
campamentos de la que fuera una de las empresas más poderosas del país, cuya
firma y razón social fue Pato Mines Colombia Ltda. Su sede principal estaba en la
ciudad de Vancouver (Canadá) y en Colombia, por aquella época, en la ciudad de
Barranquilla.
Dicha empresa extranjera inició sus trabajos con monitores sobre cerros aledaños
y con elevadores en las planicies y en las vegas de los ríos Nechí y Porce,
lavando considerables porciones de material para la obtención de oro. La
empresa era subsidiaria de la compañía inglesa Oroville Dredging Company.
El mayor potencial minero estaba en los causes de las quebradas San Francisco,
Pato y Comboró. Este oro solamente podría extraerse mediante un sistema
técnico de dragado de tierras que tuviera capacidad para trabajar a más de
cincuenta pies de profundidad. Fue entonces cuando, en 1916, la empresa se dio
14
a la tarea de fortalecer sus equipos de producción, con la adquisición de la primera
draga (o número 1) llamada Nechí. Este fue el comienzo de la empresa Pato
Mines Colombia.
Para la década de los años 30 del siglo pasado, la compañía era una organización
minera que presentaba muy buenos resultados económicos, y que contaba con
unos 2.000 empleados, un personal heterogéneo y cosmopolita que constituía la
población del importante corregimiento: americanos, ingleses, españoles,
franceses, alemanes, cubanos, panameños, chinos, italianos y colombianos, entre
otros.
Los trabajos exploratorios realizados entre 1930 y 1934 mostraron que los
aluviones del Nechí contenían oro a profundidades de hasta 30 metros, lo cual
requería mayor capital para su explotación, razón para que la empresa Placer
Development adquiriera las acciones de Oroville y cambiara su nombre por Pato
Consolidated Gold Dredging Ltda.
3.2.2. La Pato Consolidated Gold Dredging Ltda.
El 4 de Julio de 1934, se constituye en Canadá, la sociedad minera Placer
Development Ltda. Esta sociedad adquiere las minas de prp de aluvión, los
equipos de dragado y demás elementos de minería de la sociedad Pato Mines
(Colombia) Ltda, con sede en Pato, corregimiento de Zaragoza (Antioquia).
Documentos notariales indican que la sede principal de la compañía extranjera se
encontraba en el piso 11 del edificio Royal Banck Building, en la ciudad de
Vancouver (Columbia Británica, Canadá).
15
La nueva compañía prosiguió con las exploraciones a lo largo del valle del río
Nechí y, luego de descubrir reservas auríferas, instaló dragas de cucharas, con
capacidad para operar hasta 20 metros de profundidad. Fue así como entraron en
operación la draga Jobo #3, en 1937, y un año más tarde, las dragas San
Francisco #4 y la Boyacá #5. Durante este período la empresa construyó la
hidroeléctrica de Providencia con mayor capacidad para operar dragas, talleres y
servicios para sus campamentos.
Entre 1940 y 1941, la empresa se amplía al comprar la Cuturú Gold Dredging y la
Nechí Valley Gold Mining Company. Para ese entonces la empresa tenía un
equipo de cinco dragas que explotaba los minerales ricos en oro de los lechos de
los principales ríos y quebradas de Zaragoza.
En 1945, al terminar la segunda guerra mundial, la compañía exploró algunos
sitios del río Porce entre los ríos Mata y el Nechí, con resultados positivos, para
posteriormente comenzar la explotación con la draga Guayabal #6 que era la más
pequeña de todas y que fue construida especialmente para operar en aguas
turbulentas, labor que cumplió hasta 1956.
Para el año 1948, el sindicato formado en 1940 decretó la primera huelga que,
después de durar 48 días y ser considerada legal, fue la más larga del país en
aquella época. Entre las causas de la huelga estaba, entre otras, el trato que se le
daba al personal colombiano: se le destinaba a labores medias no calificadas.
En 1956, la empresa extranjera Internacional Mining Inc. Adquirió los intereses de
la Pato Gold Dredging para formar una sola empresa y optimizar los recursos
disponibles. Para aumentar la producción fue necesario reformar algunas dragas
e instalar otras, la #8 con el nombre de Antioquia, y por el año de 1963,
incorporaron la #7, aportada por la Nechí Valley Gold Dredging.
16
De 1965 a 1969, la empresa suspendió el servicio de explotación de las dragas #1
Nechí y la #7 Santa Margarita, pero adquirió la #9 Nariño, que posteriormente fue
traslada a Telembí (Nariño).
El corregimiento de Pato, sede de la empresa minera, fue un caserío bien
edificado y constituyó el principal campamento de todos los trabajadores, con
obras de infraestructura suficientes para atender a su personal. Posteriormente,
cuando la navegación aérea tomó fuerza en el país, se construyó allí un
aeropuerto con capacidad para recibir aviones de gran tamaño.
El campamento comenzó a trasladarse al corregimiento de El Bagre en 1950,
pero el traslado sólo se consolidó definitivamente en 1955 cuando, por orden de la
gerencia general en Canadá, se destruyeron todas las habitaciones de extranjeros
y empleados colombianos, y de lo que antes fue una población pequeña de tipo
campestre europeo sólo quedaron escombros.
3.2.3. Gerentes de la compañía.
En sus comienzos la primera compañía estuvo gerenciada por Major R.E. Franklin
desde la ciudad de Vancouver (Canadá) y el cargo de Gerente de Campo era
desempeñado por el estadounidense Thorp D.Sawyer. Para 1911, Luis de Cotto
asumió la gerencia de la compañía. El señor Sawyer estuvo en el cargo hasta
1942, cuando fue reemplazado por Axel M. Paterson, quien lo desempeñó hasta
1949.
En marzo de 1949, ocupó la gerencia William Charles Mc. Cutchean, fallecido en
Pato en 1950 y, posteriormente, William Harp Watters y William H. Breading. Por
último le correspondió a William Mosler, con quien se llevó a cabo la negociación y
venta de todas las instalaciones y bienes de la compañía a la empresa Mineros
Colombianos, por un valor de U.S$18.000.000 en 1974.
17
3.2.4. Mineros de Antioquia S.A. y Mineros S.A.
En el año 1974 se creó Mineros Colombianos, en respuesta a la presión ejercida
por algunos sectores del gobierno para nacionalizar las empresas mineras
extranjeras que operaban en Colombia.
La nueva empresa se formó, en principio, para continuar con las explotaciones
que tenían la Chocó Pacífico, y las que, en Antioquia, poseía la Pato Consolidated
Gold Dredging Ltda.
El objetivo de Mineros Colombianos era promover la industria minera en Colombia,
pero éste nunca se logró por la falta de estímulos y de una política minera clara
por parte del gobierno. Por esta razón se decidió liquidar la empresa en 1978. De
las compañías que hacían parte de Mineros Colombianos quedó solo Mineros de
Antioquia, la cual explotaría los aluviones que tenían las empresas extranjeras en
nuestro departamento.
Fue así como, en julio de 1974, la empresa minera Pato Consolidated Gold
Dredging Ltda., vendió a Mineros de Antioquia S.A. todas sus instalaciones,
bienes muebles e inmuebles, según escritura pública Nro. 6.161 de noviembre 14
del mismo año. La nueva sociedad fue constituida por los señores Rafael Nieto
Navia, Jaime Michelsen Uribe, Jorge Mejía Salazar, Luis Prieto Ocampo y Emilio
Álvarez Santamaría, con un capital de $20.000.000.oo (VEINTE MILLONES DE
PESOS M.L). Mineros de Antioquia se formó como una sociedad anónima de
capital netamente colombiano.
El año 2004 fue de gran importancia para la empresa, porque después de cumplir
30 años de labores, cambia de nombre para convertirse en Mineros S.A .,
empresa que en la actualidad, es la mayor compañía extractora de oro del país.
18
Desde sus comienzos como Mineros de Antioquia, la compañía ha estado dirigida
por los señores Ernesto Arango Tavera, Juan Fernando Rico García y, por último,
por la doctora Beatriz Uribe Restrepo, la cual se desempeña como Presidente en
la actualidad”.1
3.2.5. Logros de Mineros S.A.
La Presidencia de la empresa, siempre ha considerado los Sistemas de Gestión
como una valiosa herramienta para fortalecer y proyectar la organización, es así
que mediante la primera certificación ISO 9001 versión 1994 obtenida en el año
2001, la organización comienza a dar grandes pasos hacia el éxito incrementando
la satisfacción del cliente interno y externo.
Sin duda, La Dirección de Gestión Humana también se ha visto fortalecida con los
aportes de la norma ISO y debido a ellos es que establece un Modelo de Gestión
Humana que cumple con los requisitos y que pretende integrar en las empresas
Operadora Minera S.A.S. y Exploradora Minera S.A.S. de acuerdo con el grado de
ajuste que cada una de ellas tenga frente a los instructivos, procedimientos y
formatos.
En la continua búsqueda de mejoramiento, la empresa en diciembre de 2006
obtiene la certificación ISO 14001 para la producción de oro. Esto se traduce en
proyectos y en acciones concretas para las comunidades del Bajo Cauca y
nordeste antioqueño, las cuales se logran mediante un plan de manejo y
mitigación del daño ambiental, la recuperación de las áreas trabajadas y el manejo
correcto de los que pueden ser nocivos para el medio ambiente.
1ORO. RAMOS BETANCUR,Juan Diego. Un recorrido por la tecnología minera en Antioquia. Director de investigación. Primera Edición: Diciembre de 2007 páginas 412-424.
19
En el año 2008, Mineros S.A. creó en marzo su División de Innovación y
Desarrollo, la cual se dedica exclusivamente a la solución de problemas
tecnológicos, modernización de procesos y generación de nuevas ideas dentro de
la operación aluvial. En abril de este mismo año, la Empresa recibió por parte del
ICONTEC la certificación OHSAS 18001:2000 y en noviembre renovó la OHSAS
18001:2007, la ISO 9001 y la ISO 14001. La certificación OHSAS 18001 de
seguridad industrial y salud ocupacional es un ejemplo de la evolución en el
comportamiento de todos los empleados de Mineros S.A.
El 2 de julio de 2008, la Empresa obtuvo el premio Olami de ecología y ambiente
“Gildo Sá de Albuquerque” en la categoría mediana y pequeña minería, por su
programa “La responsabilidad social, un compromiso con el desarrollo local” y con
una sentida ceremonia se inauguró el 29 de noviembre la Unidad de Producción 5
(UP5), gracias al esfuerzo y el compromiso de todas las personas que participaron
en este proyecto, el cual hace parte de nueva fase de expansión minera de la
Empresa.
En la siguiente tabla se ubican históricamente las certificaciones obtenidas desde
el año 2001 hasta el año 2008.
20
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010Rafael: AuxiliarAndrea: Medellín
SGI UEN EXLModelo UEN EXLPMO
SGI Operadora MineraSGI Mineros NacionalesFocusDespliegue Estrategia
OHSAS 18001:1999OHSAS 18001:2007Breakthrough - MEGA
ISO 9001:2000 Preparación de muestras
ISO 14001:2004 Producción y Venta de Oro
Proyecto de Integración CorporativaExploraGirasolProyecto 85%
Planeación Estratégica de Mineros S.A.
ISO 9001:2000 Producción y Venta de OroGeneración y Transmisión de EnergíaFabricación y Reparación de Repuestos
Planeación Estratégica de Mineros S.A.ISO 9001:1994 Producción y Venta de OroGeneración y Transmisión de EnergíaFabricación y Reparación de Repuestos
2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010
Figura 6. Certificaciones obtenidas desde el año 2001, hasta el año 2008
21
3.3. ORGANIGRAMA
3.3.1. Organigrama primer nivel Grupo Empresarial M ineros.
El primer nivel de la estructura jerárquica del Grupo Empresarial Mineros es
totalmente corporativo, actualmente está conformado por una Secretaría General,
cuatro Gerencias, cuatro Direcciones y una División.
Dicha estructura fue el resultado de un ejercicio realizado en el año 2009 con la
firma FOCUS Consulting S.A., a través de ésta compañía, la Junta Directiva de
Mineros S.A., buscaba hallar un diseño organizacional desde su perspectiva
estratégica y preparar las empresas para el cumplimiento de La Mega.
Figura 7. Organigrama Mineros SA
22
3.3.2. Organigrama segundo nivel Grupo Empresarial Mineros.
De acuerdo con el ejercicio realizado con la firma FOCUS Consulting S.A., la
Dirección de Gestión Humana pasa a depender de la Gerencia Administrativa y
Financiera y queda establecida como Dirección Corporativa.
Figura 8. Organigrama. Gerencia administrativa y Financiera
23
3.3.3. Organigrama Dirección de Gestión Humana Corp orativa.
En el siguiente organigrama, se puede apreciar la integración del Modelo de
Gestión Humana dentro de la Jerarquía organizacional, además, se observa los
creación de dos cargos llamados Jefe de Gestión Humana para las empresas
Operadora Minera S.A.S. y Exploradora Minera S.A.S. y los otros jefes que
representan cada uno de los subsistemas.
Figura 9. Organigrama. Dirección de Gestión Humana y R.L.
24
3.4. MODELO ACTUAL DE GESTIÓN HUMANA DE MINEROS S. A
Y SUS SUBSISTEMAS
El Modelo actual de Gestión Humana de Mineros S.A., es un modelo tradicional
que se ha ajustado a las necesidades de la organización, nace con la empresa
para atender inicialmente los requerimientos de los obreros, pero que ha
madurado para tener el alcance de asesorar, guiar, gestionar y mantener motivado
a su personal ajustado a la norma ISO 9001.
Debido a que el Modelo actual de Mineros S.A., es el más maduro de las
empresas que conforman el grupo empresarial, con base en éste se ajustarán los
subsistemas que serán aplicados en las nuevas empresas.
A continuación se describe el objetivo de cada subsistema, el producto y/o
servicios que brinda al cliente interno, se menciona una breve explicación de los
instructivos y procedimientos y se enuncian los formatostal como están
establecidos en el sistema de gestión:
3.4.1. Subsistema de Gestión Humana.
Atiende las requisiciones del personal, adelanta las actividades de selección,
contratación, coordinación e identificación de las necesidades del personal en los
temas de entrenamiento y motivación; elabora planes de capacitación apoyados
por la Escuela del Saber Minero y mejora las relaciones laborales para todos los
clientes internos, bien sea con recursos internos o por intermedio de proveedores
externos.
25
Este subsistema comprende todas las actividades dirigidas a asesorar a todos los
procesos del sistema de gestión integrado de la Empresa en la consecución,
vinculación y mantenimiento de personal competente y motivado.
Productos y/o servicios:
• Asesoría en consecución y mantenimiento de personal competente y
motivado, lo que comprende:
• Selección y contratación de personal
• Inducción de personal
• Identificación de necesidades de entrenamiento
• Coordinación de la calificación de competencias y evaluación de
desempeño del personal.
• Ejecución de planes de entrenamiento
• Coordinación de la evaluación de la eficacia del entrenamiento
3.4.2. Subsistema de Nómina.
A través de este subsistema se programan, ejecutan y controlan las tareas
encaminadas a garantizar que el personal de la empresa reciba las
contraprestaciones salariales y prestacionales de orden legal, extralegal y
convencional que les corresponde, derivadas de los contratos de trabajo suscritos.
Los anteriores objetivos se logran mediante la elaboración de los contratos en sus
diferentes modalidades, el registro de información y mantenimiento del programa
de nómina, la afiliación y el pago oportuno a las entidades de seguridad social, el
control y mantenimiento de los relojes de marcación y la recepción y control de las
diversas novedades reportadas por los demás procesos de la empresa.
26
Es responsabilidad de éste subsistema verificar que se ejecute la programación y
el presupuesto de caja proyectado.
Productos y/o servicios:
� Programación de las actividades y pagos laborales para períodos de un
año.
� Elaboración de los contratos laborales.
� Afiliación, traslados y actualización de datos de los trabajadores a las
entidades de Seguridad Social en Salud, Pensiones y Administradoras de Riesgos
Profesionales ARP, Fondos de Cesantías y Caja de Compensación Familiar.
� Autoliquidaciones y órdenes de pago para las entidades de Seguridad
Social en Salud, Pensiones y Administradora de Riesgos Profesionales ARP.
� Registro y procesamiento decadal, quincenal y mensual de las novedades
salariales y prestacionales.
� Proceso y análisis del registro trimestral, semestral y anual de las
prestaciones legales, convencionales y extralegales.
� Actualizar las bases de datos de la información personal y salarial de cada
trabajador.
� Entregar la información y los sobres para empacar los pagos individuales a
la tesorería de la empresa.
� Ordenar los pagos a terceros por concepto de deducciones de nómina en
diversos rubros (embargos, deudas).
� Listar, verificar conformidad y difundir a los interesados, los informes y
datos estadísticos que produce el programa de nómina.
27
3.4.3. Subsistema de Bienestar Laboral.
Por medio de este subsistema se realizan acciones encaminadas a promover
programas de Bienestar Laboral orientados al desarrollo humano, mejoramiento
de condiciones de bienestar y calidad de vida de los trabajadores y sus familias
beneficiarias, con un canal de información efectivo y dentro de los parámetros
establecidos en la Ley laboral, la Convención Colectiva de Trabajo y las Políticas
Internas de la empresa.
Productos y/o servicios:
� Asesoría a los Directores y Jefes de Departamentos en aspectos
relacionados con los beneficios de la Convención Colectiva de Trabajo.
� Asesoría y atención directa a los trabajadores y sus familias beneficiarias, en
lo relativo a los beneficios legales, convencionales o extralegales y en los servicios
de la Caja de Compensación Familiar.
� Promoción de los programas de Bienestar Laboral.
3.4.4. Subsistema de Salud Ocupacional.
Es el conjunto de actividades de asesoría, investigación, planeación, inspección y
control de los procesos que hacen parte de todas las empresas del grupo
empresarial con el fin de garantizar que el personal labore en condiciones y con
actitudes de vidas saludables y seguras.
Para ello se programan, dirigen y controlan las tareas encaminadas a la
conservación de la salud de los trabajadores y empleados, con el mantenimiento
de las condiciones ambientales y de instalaciones apropiadas y la orientación en el
comportamiento seguro de todas las personas.
28
Adicionalmente, con la elaboración, mantenimiento o actualización y cumplimiento
de los programas y subprogramas en salud ocupacional para todas las
operaciones, bien sea con recursos internos o por intermedio de proveedores
externos.
Productos y/o servicios:
� Asesoría en el mantenimiento de condiciones ambientales y de
instalaciones que cumplan los parámetros mínimos de seguridad, necesarios para
el desarrollo del trabajo, lo que comprende:
� Identificación y priorización de los peligros y riesgos inherentes a las áreas
de trabajo.
� Determinación de los planes, programas y subprogramas de seguridad
industrial y salud ocupacional.
� Control y seguimiento de los programas establecidos.
� Los programas dirigidos a mejorar las conductas o comportamientos de las
personas.
� Relaciones y manejo de la Administradora de Riesgos Profesionales
Colpatria.
� Plan de prevención y atención de Emergencias.
3.4.5. Subsistema de Relaciones Laborales.
Es el conjunto de actividades dirigidas a asesorar a todos los procesos del sistema
de gestión integrado de la Empresa en el manejo de las relaciones obrero
patronales, la administración de salarios y el cumplimiento de las obligaciones
legales, convencionales y políticas internas, que contienen el tema laboral.
29
Para ello, Mineros S.A. cuenta con la Dirección de Gestión Humana y Relaciones
Laborales, quien atiende las solicitudes de administración de conflictos de
personal y disciplinarios, coordina la labor del Comité de Análisis de Cargos y
Salarios para el mantenimiento de la equidad y competitividad en la remuneración
de la empresa y la estructura organizacional, administra los sistemas de
remuneración y beneficios para empleados no amparados por la convención
colectiva de trabajo, representa a la empresa en los comités convencionales con la
organización sindical, gestiona ante la entidades de seguridad social los
programas institucionales y los requerimientos de los afiliados y realiza la
verificación legal de la vinculación y retiro del personal de la organización en su
sede de El Bagre.
Productos y/o servicios
� Manejo de las comunicaciones y relaciones con las organizaciones
sindicales.
� Mantenimiento de los reglamentos y políticas internas en lo laboral.
� Manejo de conflictos laborales.
� Administración de salarios y beneficios extralegales y convencionales.
� Elaboración y verificación legal de documentación relacionada con los
beneficios y servicios al personal.
� Información oportuna y veraz de los salarios y beneficios del personal.
� Información actualizada de la estructura organizacional.
� Manejar las relaciones con las Entidades de Seguridad Social (EPS, ARP,
Caja de Compensación Familiar, Seguro Social y Fondos de Pensiones) y realizar
las reclamaciones de la empresa y de los afiliados ante estas entidades.
30
3.5. MATRIZ DIAGNÓSTICO DE GESTIÓN HUMANA POR
SUBSISTEMAS
La Matriz Diagnóstico de Gestión Humana por Subsistemas, detalla uno a uno los
subsistemas con sus respectivos instructivos, procedimientos y formatos que
conforman El Modelo actual de Gestión Humana en Mineros S.A., determinando
las posibilidades de implementación en las empresas: Operadora Minera S.A.S y
Exploradora Minera S.A.S.
Todos los instructivos, procedimientos y formatos establecidos, fueron analizados
inicialmente con cada uno de los Jefes de Gestión Humana de las empresas del
grupo, para establecer su aplicabilidad y grado de ejecución, esto permitió marcar
una ruta clara acerca de lo que se podía implementar y lo que no, dadas las
diferentes condiciones de cada una de las empresas.
El subsistema de Salud Ocupacional fue analizado con cada uno de los Jefes de
S.O de cada una de las empresas.
Posteriormente, el resultado de este análisis fue expuesto y avalado por la
Directora de Gestión Humana.
El establecimiento del Modelo Corporativo de Gestión Humana para las Empresas
del Grupo Empresarial Mineros, implica homologar los instructivos, procedimientos
y formatos que fueron calificados bajo las convenciones 1, 2 y 3. Las demás
calificaciones no serán tenidas en cuenta pues obedecen a elementos que no son
posibles de integrar.
31
3.5.1. Descripción de las convenciones utilizadas e n la matriz diagnóstico de
Gestión Humana.
� No implementado – Puede ser corporativo - Calificac ión 1 : Hace
referencia a instructivos, procedimientos y formatos que a la fecha no han sido
implementados en las empresas, pero que pueden ser corporativos debido a su
alto nivel de aplicabilidad.
� Se aplica con leves diferencias - Calificación 2: Hace referencia a
instructivos, procedimientos y formatos que a la fecha son utilizados parcialmente,
debido a un nivel medio de aplicabilidad.
� Ya está implementado - Calificación 3: Hace referencia a instructivos,
procedimientos y formatos que a la fecha son utilizados debido a su nivel de
criticidad e importancia para cada uno de los subsistemas.
� No puede ser corporativo - Calificación 4: Hace referencia a instructivos,
procedimientos y formatos que no pueden ser homologados, debido a diferencias
radicales entre empresas.
� No aplica - Calificación 5: Hace referencia a instructivos, procedimientos y
formatos que son muy específicos y no tienen ningún nivel de aplicabilidad en las
empresas objeto del estudio.
32
3.5.2. Elementos a integrar dentro del Modelo Corpo rativo de Gestión
Humana para las empresas del Grupo Mineros.
Para definir el Modelo Corporativo de Gestión Humana para las empresas que
conforman el Grupo Empresarial Mineros y determinar el estado de cada una con
respecto a los componentes de cada subsistema de Mineros S.A., se consideró el
uso de la siguiente matriz de diagnóstico:
VER. Matriz en el archivo anexo de Excel.
3.5.2.1. Elementos a integrar por subsistemas en la empresa Operadora
Minera S.A.S.
De los 82 instructivos, procedimientos y formatos que comprende El Modelo de
Gestión Humana para Mineros S.A., tienen la calificación 1,2 y 3 un total de 57
elementos pueden ser homologados en la empresa Operadora Minera S.A.S, lo
que equivale a una integración del 69.51%
VER. Matriz en el archivo anexo de Excel.
3.5.2.2. Análisis de la matriz y su aplicabilidad e n la empresa Operadora
Minera S.A.S.
De los 14 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Gestión Humana del Modelo de Mineros S.A, se pueden integrar
los catorce (14) a la empresa Operadora Minera S.A.S, resultado que indica una
compatibilidad del 100% dado a que éste es un Subsistema genérico.
De los 09 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Nómina del Modelo de Mineros S.A, se pueden integrar siete (7) a
la empresa Operadora Minera S.A.S. Lo que equivale a un porcentaje del 77.77
33
Dicho resultado es muy positivo, teniendo en cuenta que la nómina de esta
empresa se maneja por outsourcingy que el operador no tiene inconvenientes en
utilizar el instructivo y los formatos integrables.
De los 16 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Bienestar Laboral del Modelo de Mineros S.A, sólo se pueden
integrar tres (3) a la empresa Operadora Minera S.A.S., lo que equivale a un
porcentaje del 18.75. Este subsistema es el menos posible de integrar debido a
que fue diseñado para cubrir los beneficios sindicales de los trabajadores de
Mineros S.A.
De los 41 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Salud Ocupacional del Modelo de Mineros S.A, se pueden integrar
treinta y uno (31) a la empresa Operadora Minera S.A.S., lo que equivale a un
porcentaje del 75.60. Dicho resultado es muy bueno, teniendo en cuenta que éste
subsistema fue diseñado para prevenir riesgos en la explotación aluvial y no para
la explotación subterránea.
Los dos procedimientos establecidos en el Subsistema de Relaciones Laborales
del Modelo de Mineros S.A se integran a la empresa Operadora Minera S.A.S.
3.5.2.3. Pasos para la implementación en la empresa Operadora Minera
S.A.S.
� En conjunto con la Dirección de Sistemas de Gestión de la Compañía,
exponer todos los instructivos, procedimientos y formatos corporativos en Lotus
Quickr a fin que queden establecidos dentro del sistema de gestión integral.
34
� Comunicar la información a todo el personal y hacer un mayor énfasis en
los jefes de áreas y secretarias, quienes son los encargados de firmar y diligenciar
los formatos del sistema.
� Utilizar permanentemente para los casos a los cuales aplique, los
instructivos, procedimientos y formatos integrados sin excepción.
3.5.3.1. Elementos a integrar por subsistemas en la empresa
Exploradora Minera S.A.S.
De los 82 instructivos, procedimientos y formatos que comprende El Modelo de
Gestión Humana para Mineros S.A., tienen la calificación 1,2 y 3 un total de 54
elementos que pueden ser homologados en la empresa Exploradora Minera
S.A.S, lo que equivale a una integración del 65.85%
VER. Matriz en el archivo anexo de Excel.
3.5.3.2. Análisis de la matriz y su aplicabilidad e n la empresa
Exploradora Minera S.A.S.
De los 14 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Gestión Humana del Modelo de Mineros S.A, se pueden integrar
los catorce (14) a la empresa Exploradora Minera S.A.S, resultado que indica una
compatibilidad del 100% dado a que éste es un Subsistema genérico.
De los 09 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Nómina del Modelo de Mineros S.A, se pueden integrar ocho (8) a
la empresa Exploradora Minera S.A.S. Lo que equivale a un porcentaje del 88.88
35
El porcentaje es alto debido a que la nómina de ésta empresa se maneja
internamente, con el mismo software que tiene Mineros S.A
De los 16 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Bienestar Laboral del Modelo de Mineros S.A, no se puede integrar
ninguno a la empresa Exploradora Minera S.A.S., debido a que los trabajadores y
empleados de ésta empresa tienen sólo los beneficios legales.
De los 41 ítems (procedimientos, instructivos y formatos) que tiene establecido el
Subsistema de Salud Ocupacional del Modelo de Mineros S.A, se pueden integrar
treinta (30) a la empresa Exploradora Minera S.A.S., lo que equivale a un
porcentaje del 73.17.
Los dos procedimientos establecidos en el Subsistema de Relaciones Laborales
del Modelo de Mineros S.A se integran a la empresa Exploradora Minera S.A.S.
3.5.3.3. Pasos para la implementación en la empresa Exploradora Minera
S.A.S.
� En conjunto con la Dirección de Sistemas de Gestión de la Compañía,
exponer todos los instructivos, procedimientos y formatos corporativos en Lotus
Quickr a fin que queden establecidos dentro del SGI.
� Comunicar la información a todo el personal y hacer un mayor énfasis en
los Auxiliares Logísticos, quienes son los encargados de diligenciar la mayoría de
los formatos del sistema.
� Utilizar permanentemente para los casos a los cuales aplique, los
instructivos, procedimientos y formatos integrados sin excepción.
36
3.6. DEFINICIÓN DE TÉRMINOS BÁSICOS
ADMINISTRACIÓN DE FACTORES HIGIÉNICOS DEL TRABAJO: son las
actividades que se desarrollan para proveer los recursos, elementos y verificar el
cumplimiento de políticas que define la empresa en función de lograr un entorno
adecuado para el desarrollo del trabajo, tales como los planes de beneficios,
escalas de salarios, pagos oportunos, rotación de turnos, instalaciones y
herramientas de trabajo.
CULTURA ORGANIZACIONAL : conjunto de comportamientos, actitudes,
costumbres que tiene el personal de cada empresa. Cómo piensa la organización,
cómo actúa y como interviene.
DESARROLLO DE COMPETENCIAS Y ADMINISTRACIÓN DEL LID ERAZGO:
es el proceso de planificación, ejecución y control de todas las actividades de
verificación de competencias, capacitación y entrenamiento para cierre de brechas
y el desarrollo de los planes de carrera y de sucesión, como actividades
necesarias para mantener el talento humano adecuado a las necesidades de la
organización y a su expectativa de crecimiento.
ENTREVISTA DE RETIRO: “ la entrevista de retiro constituye uno de los
principales medios de controlar y medir los resultados de la política de recursos
humanos desarrollada por la organización y sirve además, para diagnosticar las
fallas y eliminar las causas que están provocando el éxodo de personal. Cuando
las políticas de recursos humanos son inadecuadas, predisponen al personal a
retirarse de la organización.
37
La opinión del empleado en este tipo de entrevista refleja su percepción de la
situación y permite identificar los problemas existentes y las posibles disonancias
que causan la rotación de personal.
Esta entrevista la realiza el departamento de recursos humanos y está dirigida a
descubrir información sobre el puesto o asuntos relacionados que podrían ofrecer
a la empresa un mejor discernimiento de porqué el empleado abandona la
compañía.”2
ESCUELA DEL SABER MINERO : es un mecanismo de capacitación que creó la
empresa para desarrollar el aprendizaje individual y organizacional, a través de
una sencilla metodología para adquirir y compartir conocimientos que fortalecen
actitudes y aptitudes coherentes con el pensamiento de la empresa.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: es la verificación del cumplimiento de los
objetivos definidos como el resultado deseado de las personas en su respectivo
proceso, el análisis de causalidad de incumplimiento cuando lo hay, y los
respectivos planes de acción para la mejora del desempeño.
GESTIÓN DEL CAMBIO: es transformar comportamientos, conductas y actitudes
de los trabajadores frente a la nueva cultura empresarial. “En un proceso de
cambio la comunicación es clave. Cuando ocurre un cambio, lo primero que hay
que hacer es administrarlo con la mira puesta en que los colaboradores entiendan
las razones de ese cambio. Primer paso: Es indispensable que el equipo a cargo
del proceso de cambio difunda los motivos de la transacción (responder a
preguntas básicas ¿Por qué me vincularán a otra empresa? ¿Cuáles son los
beneficios?.
2REVISTA MERCER FORUM, No. 2 Mayo 2010 página 14
38
La segunda etapa ocurre cuando el colaborador ha entendido los motivos de la
integración y otorga su apoyo a la iniciativa.
La última fase se da cuando el empleado se convierte en un agente activo del
proceso de cambio en su área de trabajo.
Para involucrar a los colaboradores es necesario decirles con la mayor claridad y
velocidad posibles lo que significa la transacción para la organización y los
motivos que la ocasionan.3
MAPEAS: este término significa Matriz de Peligros y Aspectos o Panorama de
Factores de Riesgos. Dicha matriz fue diseñada internamente y cuenta con seis
secciones que son: La descripción de los peligros, los requisitos legales, los
controles, el plan de acción, la valoración y la inspección. Sirve para conocer los
peligros a los que estamos expuestos en el trabajo y los aspectos ambientales que
afectan el medio ambiente.
MEGA: es el término designado a una gran meta que se fijó la Junta Directiva de
la empresa Mineros S.A., la cual está basada en cuatro postulados fundamentales:
Mayor valor de mercado; Expansión de la unidad de explotación; Nuevos negocios
de exploración, incluida la adquisición de minas; Mayor impacto social y
Crecimiento con responsabilidad.
MODELO DE GESTIÓN HUMANA: las organizaciones como entes sistémicos se
adecuan de acuerdo con su direccionamiento estratégico a un modelo de Gestión
Humana aceptado, que sirve como referente permanente y como instrumento
eficaz para llevar a cabo los procesos del área de Gestión Humana cumpliendo
como mínimo con todos requisitos legales.
3REVISTA MERCER FORUM, No. 2 Mayo 2010 página 14
39
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA : en el sentido más universal, implica tener uno o
varios objetivos a realizar junto con las acciones requeridas para concluirse
exitosamente a nivel empresarial y alcanzar el cumplimiento de la estrategia
propuesta.
PROCEDIMIENTO: “forma específica de llevar a cabo una actividad. En muchos
casos los procedimientos se expresan en documentos que contienen el objeto y el
campo de aplicación de una actividad; que debe hacerse y quien debe hacerlo;
cuando, donde y como se debe llevar a cabo; que materiales, equipos y
documentos deben utilizarse; y como debe controlarse y registrarse”.4
PROCESO: “conjunto de recursos y actividades interrelacionados que transforman
elementos de entrada en elementos de salida. Los recursos pueden incluir
personal, finanzas, instalaciones, equipos, técnicas y métodos”.5
RETENCIÓN Y ATRACCIÓN DE TALENTO : “Según Alberto Mondelli, Director
General para el Sur de América Latina de Mercer, son las personas quienes hacen
la diferencia en las empresas.
El objetivo de las organizaciones es la atracción y la retención del talento clave.
La meta es definir los mejores caminos para atraer a la mejor gente en un
mercado de talento que realmente es escaso. El cambio de rumbo exige que las
empresas identifiquen a quienes muestran el mejor desempeño y potencial;
segmenten y diferencien las inversiones de RRHH, enfocándolas hacia la
remuneración, los beneficios y el desarrollo de ese talento crítico.
4 http://web.jet.es/amozarrain/gestion_integrada.htm
5 http://web.jet.es/amozarrain/gestion_integrada.htm
40
Las organizaciones que pudieron atravesar la crisis de manera más exitosa son
aquellas que tienen un foco en el talento, que saben tratar a su gente e identificar
y diferenciar a los individuos con mejor desempeño y potencial, y que invirtieron
más recursos que otras en mantener su talento.
Tener un sistema de reclutamiento y selección que les permita identificar el talento
disponible y el fit de este talento con la cultura propia de la organización. Cuando
el mercado vuelve a ser uno en el que la gente de talento es requerida y tiene
oportunidades, también se torna más crítico contar con sistemas de remuneración
que permitan tener el mejor talento y motivarlo para lograr mejores resultados.
También es importante la inversión en desarrollo y entrenamiento de la gente en
las competencias y conocimientos críticos para el logro de resultados’6
SELECCIÓN DE PERSONAL: es el conjunto de actividades encaminadas a la
verificación de la adecuación del perfil de un candidato, respecto a los
requerimientos definidos para un rol o cargo y a la cultura y visión global de la
organización.
SISTEMA DE GESTIÓN INTEGRAL: los sistemas de gestión integral deben
presentar una visión global orientada al Cliente tanto interno como externo según
postulados de Calidad Total y ajustados a principios basados en modelos de
excelencia empresarial, para lograrlo se deben sistematizar todos los procesos
claves y relevantes que intervienen en la empresa.
SUBSISTEMAS DE GESTIÓN HUMANA: son todos aquellos procesos que
conforman la Dirección de Gestión Humana y que favorecen el cubrimiento de las
necesidades, requerimientos laborales, legales y de bienestar de los
trabajadores.
______________________
6 Revista Mercer Forum, No. 2 Mayo 2010 página 14
41
4. ASPECTO METODOLÓGICO
4.1. POBLACIÓN MUESTRA
La población seleccionada para realizar este trabajo estuvo constituida por la Jefe
de Gestión Humana de la Empresa Operadora Minera S.A.S. ubicada en
Zaragoza, La Jefe de Gestión Humana de la empresa Exploradora Minera S.A.S,
con sede principal en Medellín, La Jefe de Gestión Humana de Mineros S.A. sede
Medellín, por la Jefe de Desarrollo Humano de Mineros S.A sede El Bagre y la
Directora de Gestión Humana y Relaciones Laborales.
En algunas ocasiones, se requirió el aporte de los jefes de cada subsistema para
ampliar información y explicar contenidos.
Se determina esta población, por cuanto se considera que es la directamente
implicada en el desarrollo y adecuación del Modelo de Gestión Humana para todo
el grupo empresarial.
4.2. PROCESAMIENTO DE RECOLECCIÓN Y PROCESAMIENTO D E LA
INFORMACIÓN
Este estudio fue simple, descriptivo de los elementos susceptibles a integrar en
cada una de las empresas de acuerdo a sus características, la observación directa
de su aplicación, la medición de aplicación y su posterior análisis.
La recolección de la información se realizó con los Jefes de Gestión Humana y
con la Jefatura de Desarrollo por medio de una herramienta escrita (Matriz de
diagnóstico).
42
5. RESULTADOS DEL ESTUDIO
Este trabajo permitió establecer el Modelo de Gestión Humana para las empresas
del Grupo Empresarial Mineros, en la actualidad el modelo está siendo aplicado
por los Jefes de Gestión Humana, sirvió para dar más claridad a los empleados
acerca de los procesos y se convirtió en material permanente de consulta para
todos los Jefes de Gestión Humana del grupo.
Este trabajo también permitió a la Dirección de Sistemas de Gestión tener
información exacta para ingresar al sistema Lotus Quickr y así dar inicio al proceso
de certificación en ISO de las dos nuevas empresas del grupo.
La integración del Modelo de Gestión Humana para la empresa Operadora Minera
S.A.S, se pudo realizar en un 69.51% y en la empresa Exploradora Minera S.A.S,
se pudo realizar en un 65.85%. Dichos valores indican que la mayoría de
instructivos, procedimientos y formatos se homologaron en ambas empresas con
éxito.
Este estudio también permitió determinar que el Subsistema de Bienestar Laboral
no se ajusta a las necesidades de las nuevas empresas del grupo, que para ellas
debe manejarse este mismo subsistema, pero teniendo en cuenta los beneficios
que cada una brinda a sus trabajadores.
43
CONCLUSIONES
La elaboración de este proyecto fue un ejercicio de tipo académico que permitió
establecer El Modelo Corporativo de Gestión Humana para la empresa en la que
actualmente laboro, fue un trabajo que aportó mucho valor a mi empresa y a mí
como profesional de Recursos Humanos, pues me ayudó a conocerla mejor y a
vivir su evolución y crecimiento empresarial.
Para realizar éste proyecto, se hizo trabajo de campo en la Sede de Mineros en El
Bagre y en la Sede de Exploradora Minera S.A.S en Zaragoza, ambas ubicadas
en el Departamento de Antioquia. De allí, se recopiló información que
posteriormente fue analizada y que posibilitó la aplicación de los conocimientos
adquiridos durante la realización del pregrado.
Para agregar valor a este Modelo de Gestión Humana, asistí a muchas
capacitaciones que complementaron mi formación académica y como afiliada a
Gestionhumana.com extraje de allí invaluable información.
El momento actual de cambio y crecimiento que está viviendo la empresa y su
grupo empresarial, hizo oportuno establecer El Modelo Corporativo de Gestión
Humana para unificar instructivos, procedimientos y formatos. Además, para
posibilitar en gran medida la ejecución de cada uno de los procedimientos
establecidos.
El Modelo actual de Gestión Humana que tiene el grupo empresarial, es un
Modelo muy bien estructurado y todos los subsistemas están pensados en las
personas.
44
Cada una de las empresas del Grupo Empresarial Mineros, utilizará los
procedimientos, instructivos y formatos que fueron analizados en la Matriz como
corporativos, sólo se cambiará el logo.
Ahora que existe el “Boom” minero en nuestro país y cuándo grandes empresas
extranjeras desean invertir en Colombia, es el momento para que nuestra
Dirección de Gestión Humana comience a desarrollar mecanismos adicionales
que permitan atraer y retener los mejores talentos.
RECOMENDACIONES
Para el Grupo Empresarial :
Para que el Grupo Empresarial Mineros tenga éxito en la gestión de capital
humano debe estar en sintonía con el contexto del negocio, debe traducir el
contexto en prioridades claras para el área de RRHH en términos de planeación
de la fuerza laboral; debe visualizar las capacidades y conocimientos que se van a
requerir en el mediano y largo plazo, ayudar a su personal mediante la aceptación
del cambio, tener claro la necesidad de atracción y retención de talento; y priorizar
las inversiones que deben efectuarse en capital humano.
Algo que le puede dar fuerza a lo anteriormente dicho es la creación de un fondo
de empleados para la Corporación, a continuación se presenta una lista de
beneficios tanto para el grupo empresarial como para todos sus trabajadores:
Tabla 1. Beneficios para el grupo empresarial y los trabajadores
Para el grupo empresarial: Para los trabajadores:
• Se aminoran las
comparaciones que hacen los
trabajadores por la diferencia
de beneficios que tienen las
empresas del grupo.
• Afecta positivamente en los
trabajadores el nivel de
identidad, afiliación y
• Tendrían conciencia del
ahorro.
• Con el ahorro, podrían
cumplir muchos sueños.
• Accederían a créditos en
forma ágil, fácil y con tasas
bajas.
productividad, lo cual se
traduce en cumplimiento de
metas en la corporación.
• La administración de algunos
beneficios que hoy
directamente tiene la
empresa, pueden ser
asignados al fondo.
(Préstamos de vivienda,
educación, calamidad…).
• Dejaría de asumir el riesgo
por descontar de nómina
dinero para la natillera.
• Los trabajadores pagarían
todos los servicios de ahorro
y crédito mediante
descuentos de nómina.
• Contarían con el fondo de
Empleados en momentos de
emergencia y calamidad.
• El Fondo de Empleados
celebraría convenios con
entidades que ofrezcan
atractivos descuentos y
beneficios para sus
asociados.
Otro mecanismo para lograrlo es establecer una relación estratégica con La Caja
de Compensación Comfenalco Antioquia, teniendo en cuenta que es el parafiscal
al cual la empresa se encuentra afiliada con sus trabajadores y que actualmente
dicho parafiscal tiene un Modelo de Gestión Humana muy compatible al
establecido en el Grupo Empresarial. El desarrollo de este modelo aportaría
grandes herramientas y beneficios empresariales que irían a la par con el fondo de
empleados y hasta con el mismo sindicato.
Para el Subsistema de Gestión Humana:
1. Teniendo en cuenta lo detallado en el procedimiento GHU-PRO-003
(Procedimiento de selección y contratación de personal), existe un vacío con
respecto a la verificación de referencias laborales. Este subsistema, no tiene un
formato diseñado para tal fin y por lo tanto, ante una auditoría de Control Interno
no tendría cómo evidenciar el cumplimiento total al procedimiento. Se recomienda
implementar el formato que se ha diseñado GHU-FOR-011: Verificación de
Referencias.
2. Complementando también el procedimiento GHU-PRO-003 (Procedimiento
de selección y contratación de personal), se recomienda implementar el formato
GHU-FOR-014 Informe de Visita Domiciliaria.
3. Para control en el cumplimiento de los requisitos de ingreso y del marco
legal en la contratación se sugiere implementar la Lista de Verificación GHU-FOR-
012. Lista que será diligenciada entre el Subsistema de Nómina y Gestión
Humana.
4. Conocer las percepciones y comentarios de los empleados que se han
retirado de la empresa permite identificar aspectos buenos y/o críticos de clima
laboral, por esto es muy importante tener dentro del Sistema de Gestión el formato
diseñado Entrevista de Retiro GHU-FOR-013.
5. Se recomienda la creación de una base de datos de procesos de selección
en el Lotus Quickr, que facilite llevar un registro claro y oportuno de los procesos
de selección realizados por la Jefe de Desarrollo y los Jefes de Gestión Humana
de las empresas del grupo, a fin de evitar reprocesos y pérdida de información.
Puede ser un archivo compartido, al cual se ingrese con clave y que sea
actualizado inmediatamente después de realizar un proceso de selección.
Para el Subsistema de Nómina:
1. Considerando que la seguridad en la información y en las herramientas
tecnológicas es de vital importancia para la empresa, se recomienda utilizar
el formato diseñado NOM-FOR-015 Paz y Salvo de Retiro.
BIBLIOGRAFÍA
DAVIS, Keith. Administración de Personal y Recursos Humanos. Quinta Edición.
Mc Graw Hill
SHERMAN, Bohlander, Shell. Administración de Recursos Humanos. Novena
Edición
URDANETA BALLÉN, Orlando. Cómo Hacer Desarrollo de Personal en las
Empresas. Tercera Edición.
INSTITUTO COLOMBIANO DE NORMAS TÉCNICAS, Norma Técnica
Colombiana NTC 1486, Trabajos escritos: presentación y referencias
bibliográficas. Bogotá, D.C., Julio 15 de 2009.
RAMOS B., Juan Diego. Oro, Un recorrido por la tecnología minera en Antioquia.
Fondo Editorial Universidad EAFIT
Archivos Internos de Mineros S.A, Almacenados en el sistema de información
Lotus Quickr, Sistemas de Gestión.
SITIOS WEB
http://www.gestionhumana.com