mİllİ prodÜktİvİte merkezİmaslow’ un İ htiyaçlar hiyerar ş isi 1. fizyolojik İ...

İŞ

TATMİNİ

VE MOTİVASYON

Elif SANDAL ÖNAL

Şirin Müge KAVUNCU

MİLLİ

PRODÜKTİVİTE MERKEZİ

İŞ TATMİNİ (İş

Doyumu)

Elif SANDAL ÖNALSosyal Psikolog

Milli Prodüktivite MerkeziAraştırma Bölüm Başkanlığı

Uzmanı

İŞ TATMİNİ NEDİR?

İş

tatmini;•

İşe yönelik tutumlar

veya beklentiler

–

Olumlu / olumsuz•

İşe yönelik kapsamlı

duygu durumu

–

Hoşlanma / hoşlanmama•

İş

tatmininde;

–

Duygu ve değerlendirme ise süreç

içindedir.–

Davranışsal boyut genellikle sonuçlarda


İş

tatmini;–

Çalışanların işinden duyduğu mutluluk

(Hackman

ve Oldham, 1975)–

Kişinin işini değerlendirmesi sonucunda tecrübe ettiği olumlu duygular

(Vroom, 1964; Locke, 1976)–

Kişinin görevine yönelik duygusal tepkisi

(Luthans, 1995)


•

İş

tatmini;–

Çalışanın “psikolojik sözleşmesindeki”

beklentilerin karşılanma derecesi(Schemerhorn

vd., 1994: 126)

–

İşin bütününe ve parçalarına yönelik tutumların toplamı

(Kırel, 1999: 116)

İŞ TATMİNİ KURAMLARI

1.

İhtiyaçlar Hiyerarşisi Kuramı

(Maslow, 1954)–

Bireylerin ihtiyaçlarını

beş

kategoriye ayırmak

mümkündür


2.

Doyum Sağlama Kuramı

(Lawler, 1976)–

İş

tatmini,

•

işin kendisinin veya iş

çevresinin bireyin istek ve arzularını

karşılama seviyesi

•

beklenen olumlu sonuçların kazanılması düzeyi

•

elde edilen “çıktı”ile ilgilidir.


3.

Hakkaniyet Kuramı

(Adams, 1962)–

“Kıyaslama”

davranışını

temel alır

–

İş

tatmini; çalışanın diğer çalışanlarla ilgili algıladığı

eşitlik veya eşitsizliklere bağlıdır

–

Aşamaları;a.

Bireyin çabaları

b.

Diğerlerinin çabalarıc.

“a”

ve “b”nin

karşılaştırılması


4.

İki Faktör Kuramı

(Herzberg

vd., 1959)–

Güdüleyici/Koruyucu kuram olarak da bilinir

–

Çeşitli faktörlerin iş

tatmini veya tatminsizliği yaratma durumları1.

İşin kendisi ile ilgili faktörler (Güdüleyici): Takdir, başarı, terfi şansı

2.

Durumsal faktörler (Koruyucu):Çalışma koşulları, ücret, işletme politikası


5.

Fark Kuramı

(Locke, 1969)–

“Kıyaslama”

davranışını

temel alır

–

İş

yapıldığında •

elde edilenler ve

•

elde edilmesi beklenenler arasındaki fark iş

tatminini belirler

–

Farkın büyüklüğü

ile ilgili çıkarsama önemlidir

İŞ TATMİNİNİN BOYUTLARI

•

Bireysel Faktörler–

İhtiyaçlar, beklentiler, tutumlar, inançlar, değerler, kişilik özellikleri, yaş, cinsiyet, eğitim seviyesi, …

•

Çevresel Faktörler–

Ücret, yükselme olanağı, karar alma özgürlüğü, denetim biçimleri, iletişim, örgüt yapısı, fiziksel çalışma koşulları,…

İŞ

TATMİNİNİN ÖLÇÜLMESİ

•

Ölçekler:–

General Satisfaction

(Taylor ve Bowers, 1972)

–

Minnesota Satisfaction

Questionnaire

(Weiss, Davis, Endland, Lofquist, 1967)

–

Overall

Job

Satisfaction

(War, Cook

ve Wall, 1979)

–

İş

Doyumu Ölçeği (Şahin ve Durak, 1997)(…)

İŞ


•

Örnek İfadeler (5’li Likert

Ölçeği):–

Sürekli bir şeylerle meşgul olma imkânı

–

Vicdanıma ters düşmeyen şeyleri yapabilme imkânı

–

Yeteneklerimi kullanabilme imkânı–

Yaptığım işten dolayı

aldığım övgü

İŞ


İŞ

TATMİNİ.doc

ÖRGÜTSEL BAĞLILIK

Örgütsel bağlılık (Mowday

vd., 1979); •

Örgütün amaç

ve hedeflerini kabul ederek

bunlara inanmak•

Örgüt adına çaba / gayret gösterme isteğine sahip olmak

•

Örgütteki varlığını

sürdürmeye yönelik güçlü istek


Örgütsel bağlılık;•

Çalışan birey ve kurum arasında bir bağ

vardır

(Mathieu

ve Zajac, 1990)•

Tutumsaldır

•

Çalışan birey örgütün amaçları

ile özdeşleşir ve örgütle arasındaki bağ

bu amaçları

güçlendirmek için sürer(Mowday

vd., 1982)


Örgütsel bağlılığın bileşenleri (Meyer

ve Allen, 1991)1.

İstek (Duygusal Bağlılık)

•

Özdeşleşme, aidiyet, güven, gurur,…2.

İhtiyaç

(Devam Bağlılığı)

•

Bedel, kazançlar / kayıplar, ihtiyaçlar,…3.

Zorunluluk (Normatif Bağlılık)

•

Görev, mecburiyet,…

ÖRGÜTSEL BAĞLILIĞIN ÖLÇÜLMESİ

•

Ölçekler:–

Organizational

Commitment

(Buchanan, 1974)

–

Organizational

Commitment

Questionnaire

(Porter ve Smith, 1970)

–

Organizational

Commitment

Scale

(Meyer

ve Allen, 1991)


•

Örnek İfadeler (5’li Likert

Ölçeği):–

Meslek hayatımın kalan kısmını

bu kurumda

geçirmek beni çok mutlu eder (Duygusal B.) –

Şu anda bu kurumdan ayrılacak olsam hayatım alt üst olur (Devam B.)

–

Bu kurumdan şimdi ayrılırsam kendimi suçlu hissederim (Normatif B.)

Örgütsel Bağlılık, İş

Özellikleri ve İş

Algısı Değişkenlerinin Alt Boyutlarının İş

Tatminine Etkileri


ÖRGÜTSEL BAĞLILIK.doc

İŞ ÖZELLİKLERİ KURAMI

Çalışanın işine yönelik değerlendirmeleri;•

İşin tanımı, kapsamı, yapılış şekli

•

İşin amacı

ve anlamı

ile ilgilidir.

•

İşin özellikleri ve iş

düzeni, iş

tatmini ve performans üzerinde etkilidir

(Hackman

ve Oldham, 1980)


Beş

iş

özelliği;1.

Beceri Çeşitliliği

2.

Görev Bütünlüğü3.

Görevin Önemi

4.

Özerklik 5.

Geri Bildirim


BECERİ

ÇEŞİTLİLİĞİ

GÖREV BÜTÜNLÜĞÜ

GÖREV ÖNEMİ

ÖZERKLİK

GERİ

BİLDİRİM

İŞİN ANLAMI

SORUMLULUK

SONUÇ

BİLGİSİ

İŞ

TATMİNİ

MOTİVASYON

PERFORMANS

İŞ

ÖZELLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ

•

Job

Diagnostic

Survey

(Hackman

ve Oldham, 1980)•

Örnek İfadeler–

İşim bir dizi karmaşık beceriyi kullanmayı

gerektirir (BÇ)

–

İşim, bir bütün işi başından sonuna kadar yapmamı sağlar (GB)

–

İşim, kurumda yapılan işlerin toplamı

düşünüldüğünde, önemli ve anlamlı

değildir (GÖ)

–

İşimi nasıl yapacağım konusunda özgürlüğüm vardır (Öz.)

–

İşim, ne derecede başarılı

olduğum konusunda bana çok az ipucu verir (GeriB.)

İŞ ÖZELLİKLERİNİN ÖLÇÜLMESİ

İŞ

ÖZELLİKLERİ.doc

SONUÇ

İş

tatmininin yüksek olması;–

Yüksek iş

performansı

–

Yüksek verimlilik–

İşte kalma isteği / Düşük personel devir oranı

–

Düşük devamsızlık–

Sosyal ilişkilerde olumlu sonuçlar

•

İş

arkadaşları•

Özel hayat

SONUÇ

İş

tatmininin yüksek olması;•

Yüksek motivasyon / yüksek moral

•

Fiziksel sağlık / ruhsal sağlık•

Yüksek örgütsel bağlılık

•

İşle özdeşleşme•

Çalışanın refahı

(…)

SONUÇ

İş

tatmininin düşük olması;•

Düşük performans

•

Düşük verimlilik•

Yüksek devamsızlık

•

Yüksek personel devir oranı•

Yüksek maliyetler

•

Düşük motivasyon / düşük moral

/düşük refah

SONUÇ

İş

tatmininin düşük olması;•

Yüksek kaygı

ve stres

–

Sosyal ilişkilerde olumsuz etkiler–

Fiziksel sağlıkta olumsuz etkiler

•

Düşük öz saygı•

Düşük öz yeterlik algısı

•

Düşük bağlılık(…)

MOTİVASYON

ŞİRİN MÜGE KAVUNCUSOSYOLOG

MPM UZMANI

MOTİVASYON KAVRAMI

•

‘güdü’

veya ‘güdülenme’,•

bir işi yapmak için kişinin içinde duyduğu istek,

•

bir hedefe yönelen sürekli çabanın derecesi,

•

belirli bir amaca yönelik olarak ortaya çıkan, belirli bir hedefe doğru yönelen davranışlar,

MOTİVASYON KAVRAMI

•

Motivasyon, davranışı

hedefe yönlendiren ve faaliyete geçiren güçtür.

•

İnsanları

belirli bir amaca doğru devamlı şekilde harekete geçirmek için gösterilen

çabaların toplamıdır.

MOTİVASYON ve ÖNEMİ•

Çalışan motivasyonunun az olması

yönetsel ve ciddi bir problemdir.•

Örgütlerin verimi ve başarısında insan faktörünün önemi giderek artmaktadır.

•

Motivasyon, çalışan performansının artırılması

amacı

ile işyerlerinde kullanılan

bir araçtır. (Sürekli&Tevrüz, 1997)

MOTİVASYON

•

Motivasyon temel olarak iki şekilde gerçekleşebilir:–

İçsel Motivasyon: Bireylerin kendi istekleri ile başarılı

olma güdüsüdür. –

Dışsal Motivasyon: Bireylerin kendi dışındaki faktörlerin harekete geçirdiği başarılı

olma güdüsüdür.

•

İş

ortamında her iki türdeki

motivasyon stratejileri kullanılabilirse de içsel motivasyonun diğerine göre daha etkili olduğu bilinmektedir.

MOTİVASYON KURAMLARIMaslow’

un İhtiyaçlar Hiyerarşisi

1.

Fizyolojik İhtiyaçlar : Yeme, içme, barınma, hayatı devam ettirme

2.

Güvenlik İhtiyaçları

: Hastalık, yaşlılık vb. gibi hallerde geleceği garantiye alma

3.

Ait Olma ve Sevgi İhtiyaçları: Kendi kendini anlama, şefkat...vb.

4.

Değer İhtiyaçları: Prestij, başarı, saygı

görme...vb.5.

Kendini Gerçekleştirme İhtiyaçları: Yapma tamamlama arzusu, kişisel tatmin, kişisel başarı, bilimsel buluşlar. Belirli bir basamak ihtiyacını

karşılayan birey, bir

sonraki basamağa atlamak için motive edilebilir.

MOTİVASYON KURAMLARIHerzberg’in

Çift-Faktör Kuramı

•

Motivasyonel

faktörler: Başarı, tanınma, takdir edilme, yapılan işin niteliği, yetki ve sorumluluk sahibi olma, ilerleme ve yükselme imkânları

•

Koruyucu faktörler: İşletme politikası

ve yönetimi, çalışma koşulları, ücret düzeyi, özel yaşamdaki mutluluk düzeyi, organizasyonda ast-üst arasındaki ilişkiler

MOTİVASYON KURAMLARI

ERG Kuramı

(McClelland)•

Başarı

ihtiyacı,

•

Sosyal ilişkilerde bulunma ihtiyacı, •

Güç

ihtiyacı,

•

İhtiyaçların hiyerarşik olduğu ve bir tür ihtiyacın karşılanmasının ardından bir başka tür ihtiyacın ortaya çıktığı

görülmektedir.


Davranış Şartlandırması

Yaklaşımı•

Sonuçsal (edimsel) Şartlandırma

•

Birey herhangi bir nedenle bir davranış gösterir ve bu gösterilen davranışta

karşılaşılan sonuç

önemlidir.•

Birey, karşılaştığı

sonuca göre, ya

davranışı

aynen tekrar eder ya da etmez.


Beklenti Teorisi Victor Vroom•

(Motivasyon = Valens * Bekleyiş)

•

Valens kişinin sarfedeceği

çaba neticesinde elde edeceği ödüle karşı

duyulan istek derecesidir. •

Bekleyiş

kişinin algıladığı

bir olasılığı

ifade

eder.•

Araçsallık (instrumentality)


Lawler-Porter

Modeli

•

Vroom

Modelini temel alır.•

Yüksek gayret her zaman yüksek performansla sonuçlanmaz.

•

Kişi gerekli bilgi ve yeteneğe sahip olmalıdır.


Hakkaniyet/Eşitlik Teorisi (J. Stacy Adams)

•

Çalışanlar iş

ilişkilerinde, hak ettikleri şekilde muamele görmeyi arzular ve bu arzu da motivasyonu etkiler.

•

Kişinin iş

başarısı

ve tatmin olma derecesi çalıştığı

ortamla ilgili olarak algıladığı

hakkaniyete bağlıdır.


Amaç

Teorisi (Edwin

Locke)•

Bireylerin belirlediği amaçlar, onların motivasyon derecelerini de belirler.

•

Teorinin ana fikri, çalışanların kendileri için belirledikleri amacın ulaşılabilirlik derecesidir.

•

Amaçlara Göre Yönetim•

Bireysel ve örgütsel amaçların uyumu

MOTİVASYON ARAÇLARI

A.

Ekonomik Araçlar:•

Ücret artışı,

•

kara katılma, •

primli ücret,

•

ekonomik ödül

MOTİVASYON ARAÇLARIB.Psiko-sosyal araçlar: •

bağımsızlık ve sorumluluk verme,

•

sosyal katılım, •

değer ve statü

kazandırma,

•

takdir edilme,•

gelişme ve başarı,

•

çevreye uyum,•

öneri sistemi,

•

psikolojik güvence, •

sosyal uğraşlar

MOTİVASYON ARAÇLARIC. Örgütsel-Yönetsel Araçlar: •

amaç

birliği,

•

yetki ve sorumluluk dengesi, •

eğitim ve yükselme,

•

karara katılma, •

işbölümü

ve görev dağılımı,

•

bilgi verme-geribildirim, •

iletişim,

•

takdir edilme, •

yaratıcılık

Örgütsel-Yönetsel Araçların Önemi

•

Yapılan araştırmalar motivasyon araçları içerisinde ‘örgütsel ve yönetsel araçlar’ın diğer araçlara göre çalışan motivasyonunu

sağlamada ve sürdürmede daha etkili olduğunu göstermiştir.

•

Motivasyon sürecinin devamlılığının sağlanması

önemlidir.

Örgütsel-Yönetsel Araçlar

1.

Amaç

Birliği•

bireysel amaçlar

•

örgütsel amaçlar•

uyum

•

işbirliği•

bireysel/örgütsel fayda

•

verim artışı•

örgüt başarısı


2. Yetki ve Sorumluluk Dengesi•

yetki devri

•

çalışanların iş

sürecine dahil edilmesi•

insiyatif

kullanma, risk alma

•

sorumluluklar•

yetki ile sorumluluğun örtüşmesi

Örgütsel-Yönetsel Araçlar3. Eğitim ve Yükselme•

bilgi

•

beceri•

deneyim

•

kişisel gelişim olanakları•

başarı

•

yükselme beklentisi•

prestij


4. Kararlara Katılım•

çalışanların yönetimde söz sahibi olması

•

beceri ve yeteneklerin gelişmesi•

çalışan moralinin yükselmesi

•

Sorumluluk•

kendini gerçekleştirme olanağı

•

örgüt amaçlarının benimsenmesi


5. İşbölümü

ve Görev Dağılımı•

görev tanımlarının net olması

•

işbölümünün net olması•

kişiye özel hedeflerin belirlenmesi

•

gerçekçi hedefler konulması


6. İletişim•

iletişim kanallarının sorunsuz olması

•

Bilgi gereksinimlerinin karşılanması•

Belirsizliklerin ve dedikodunun önlenmesi

7. Geribildirim•

başarıyı

takdir etme

•

eleştirilerde yapıcı

olma


8. Yaratıcılık•

farklı

düşüncelere açık olmak

•

çalışanları

cesaretlendirmek•

yaratıcılıklarını

ortaya çıkarmak

•

çalışanları

destekleme


9. Çalışma Koşullarının İyileştirilmesi•

işe özgü

çalışma koşulları

•

fiziksel gereksinimlerin karşılanması•

sosyal gereksinimlerin karşılanması

•

verim artışı

MOTİVASYON-İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ•

İş

tatmini bireylerin çalıştıkları

işe yönelik

genel değerlendirmeleri sonucunda oluşan bir tutumdur.

•

Motivasyon ise kişiyi, iş

açısından, istenen davranışlara yönelten bir güçtür.

•

Motivasyon davranışı

ortaya çıkaran dinamik bir değişken, ancak iş

tatmini

daha statik bir kavramdır.

MOTİVASYON-İŞ TATMİNİ İLİŞKİSİ

•

İş

tatmininin yüksek seviyeli motivasyon ve bunun sonucunda da yüksek performansa ulaşmak için önemli bir faktör olabileceği bazı

çalışmalarda ortaya çıkarılmıştır

(Mullins, 2005)

MOTİVASYON-VERİMLİLİK İLİŞKİSİ•

Motivasyon ve başarı,– Motivasyon ve performans– Motivasyon ve verimlilik arasındaki ilişki

her zaman doğru orantılıdır.•

Örgütsel verimlilik ve başarı

iş

tatmini olan

çalışanların doğru yöntemlerle motive edilmesi sonucu sağlanabilir.

SONUÇ

•

Her birey farklı

özelliklere sahiptir.•

Herkes için geçerli tek bir motivasyon stratejisi yoktur.

•

İş

ortamı, işin koşulları

ve çalışanların nitelikleri doğrultusunda uygulanabilecek çeşitli motivasyon araçları

mevcuttur.

•

Kurumlar bireylerin motive olmalarını sağlayacak ortamın yaratılması

konusunda sorumludur.

SONUÇ

•

Çalışanları

motive eden faktörler göz önüne alınırken; hem bireysel hem de örgütsel ihtiyaçlar göz önünde bulundurulmalıdır.

•

Çalışanlardan istenen davranışın ne olduğu (bireylerin ne için motive olacağı) açıkça ortaya konmalıdır.

SONUÇ

•

Bu davranışın hem bireyin yetenek, ihtiyaç ve beklentilerine uygun olmasına, hem de

örgütün hedefleri ile örtüşmesine dikkat edilmelidir.

•

Motivasyon stratejileri mutlaka beklenti, ihtiyaç, eşitlik ve adalet çerçevelerinde planlanmalıdır.

KATILIMINIZ İÇİN TEŞEKKÜR EDERİZ…

MİLLİ

PRODÜKTİVİTE MERKEZİwww.mpm.org.tr

http://www.mpm.org.tr/

mİllİ prodÜktİvİte merkezİmaslow’ un İ htiyaçlar hiyerar ş isi 1. fizyolojik İ...

Documents