Estefy Jarrín | Carla Melo | Johanna Suárez

Quito, 9 Diciembre 2010

Prof: Andrés Palacios

PROVEE SERVICIOS DE CATERING Y

LIMPIEZA DE PRIMERA LÍNEA PARA MÁS

DE 550 PERSONAS EN LOS DISTINTOS

CAMPAMENTOS PETROLEROS.

SOMOS UNA COMPAÑÍA DE SERVICIOS

INTEGRALES DE CAMPAMENTOS

INDUSTRIALES CON CALIDAD PARA

NUESTROS CLIENTES.

31%

15%

54% Tratamiento Aguas

Limpieza

Catering

DIRECCIONAMIENTO ESTRATEGICO

CONTROL INTERNO

GESTION DE CALIDAD

TRATAMIENTO DE AGUAS

CATERING

LIMPIEZA

SERVICIOS

REQ

UIS

ITO

S D

EL C

LIEN

TE

SATI

SFA

CC

IÓN

DEL

CLI

ENTE

ATENCION AL CLIENTE

GESTION JURIDICA

GESTION RRHH

GESTION RECURSOS

GESTION FINANCIERA

PROCESOS DE APOYO

PROCESOS OPERACIONALES

PROCESOS GERENCIALES

Generación de Vacante y Consulta Fuentes de

Reclutamiento

Internas

Primera Entrevista

Aplicación Pruebas

Segunda Entrevista

Análisis de hojas de Vida y Presentación de candidatos

Externas

CUMPLE

CUMPLESI

NO

SI NO

Referencia Laboral

Decisión de Contratación

CUMPLESI NO

CUMPLE

SI NO

CUMPLESI

NO

Solicitud de Documentación

CUMPLESI NO

Verificación y Validez de la Documentación

CUMPLESI NO

Firma de Contrato

CUMPLESI NO

Publicación Convocatoria y Consulta Fuentes de

Reclutamiento

Internas

Análisis de hojas de Vida y Presentación de candidatos

Externas

CUMPLE

SI NO

INICIO

LOS ASPIRANTES PUEDEN SER PARTE DEL PERSONAL EXISTENTE, YA QUE DE

DARSE LA OPORTUNIDAD DE UN ASCENSO LOS MÁS OPCIONADOS SON AQUELLOS QUE YA SE ENCUENTRAN

DENTRO DE LA EMPRESA

LOS ASPIRANTES SON TODOS AQUELLOS QUE AÚN NO

PERTENEZCAN A LA EMPRESA. ES PERSONAL NUEVO.

INTERNAS

EXTERNAS

PRINCIPAL

Primera entrevista

La primera entrevista de trabajo será con el asistente de recursos humanos, quien

determinará las cualidades del aplicante, y de acuerdo a este resultado continuará o

no con el proceso de selección.

CUMPLE

SI NO

INICIO

CUMPLE

SI NO

INICIO

Se recibe la aplicación al puesto según el cargo y a continuación se procede a las

pruebas, tanto psicológicas como de aptitud. El resultado determinará a que parte del

proceso continúa.

DE NO CUMPLIR, IRÁ ESTA INFORMACIÓN A

LOS ARCHIVOS

ESTE NO PASARÁ A LA SIGUIENTE ETAPA, AQUÍ

FINALIZARÁ EL PROCESO DE CONTRATACIÓN

INICIO

Segunda entrevista

La Segunda entrevista es con el Gerente de RRHH. El mismo que

calificará al aspirante y juzgará de acuerdo a sus pruebas realizadas.

CUMPLE

PRINCIPAL

SI NO

REFERENCIA LABORAL

Se analizará la referencia laboral que se encuentra en la hoja de vida, para tener

como base para la contratación.

CUMPLE

PRINCIPAL

SI NO

DECISIÓN DE CONTRATACIÓN

Se tomará en cuenta la opinión de los 2 entrevistadores, los resultados de las pruebas y se determinará si el espirante está lo suficientemente

calificado para ocupar el puesto vacante o no lo está. De ser así, avanzará con el proceso.

CUMPLE

PRINCIPAL

SI NO

Solicitud de Documentación

Se solicitará al aplicante la información sobre sus estudios, sus experiencias laborares, cursos y

seminarios realizados.

CUMPLE

PRINCIPAL

SI NO

Verificación y validez de la Documentación

Se debe realizar una investigación que rectifique la validez y la veracidad de los

documentos.

CUMPLE

NO

PRINCIPAL

SI

Firma de Contrato de Ingreso

Una vez que esté toda la documentación y el procedimiento en orden, seguirá la firma del contrato

con los acuerdos respectivos con cada aspirante.

CUMPLE

PRINCIPAL

SI NO

EL ASPIRANTE QUEDARÁ FINALMENTE CONTRATADO, CON LO QUE PROCEDERÁ A LA

RESPECTIVA CAPACITACIÓN Y SU

LABOR EN LA EMPRESA

CON ESTOS DATOS SE DEBERÁ:

TOMAR DECISIONES DE ACEPTACIÓN O NEGACIÓN AL APLICANTE

TOMAR DECISION DE CAMBIO A ALGÚN PERSONAL QUE YA ES PARTE DE LA EMPRESA.

ADQUIRIR INFORMACIÓN SUFICIENTE COMO PARA:

TENER UNA REFERENCIA Y UNA IDEA MÁS CERTERA SOBRE QUIÉN ES EL ASPIRANTE

VERIFICAR SI ES LA PERSONA ADECUADA PARA EL PUESTO VACANTE

CON ESTE FLUJOGRAMA SE PRETENDE:

SEGUIR UN PROCESO DE CONTRATACIÓNTOMAR LAS SEGURIDADES NECESARIAS ANTES

DEL CONTRATO

PROCESOS DISTINTOS PARA POSTULANTES INTERNOS Y EXTERNOS

En el proceso de reclutamiento de personal cuando se lo hace internamente, después del análisis de la hoja de vida se debe proceder automáticamente a la segunda entrevista, siguiendo con la decisión de contratación o

no ya que minimiza procesos además de que la información sobre el postulante ya la tiene la empresa.

Es necesario especificar que se hace en los no de cada proceso…

Aplicación Pruebas

•Sólo se archivarán las hojas de vidade las personas que hayan pasado laprueba de eficiencia después de laprimera entrevista, no importa paraque cargo se postulen.•Así serán tomados en cuenta enfuturos procesos de selección y solose tendrán los mejores postulantes.

Análisis de hojas de Vida y Presentación

de candidatos

Primera Entrevista

Decisión de Contratación

Este debería ser el último paso del proceso de

contratación para proceder con la firma del contrato de

trabajo ya que no puede decidir antes de no haber

verificado la documentación

SE PUEDE MINIMIZAR EL PROCESO DESPUÉS DE LA

SEGUNDA ENTREVISTA DE LA SIGUIENTE MANERA:

Solicitud de Documentación

Referencia Laboral

CUMPLESI NO

Verificación y Validez de la Documentación

Decisión Afirmativa de Contratación

CUMPLESI NO

Firma de Contrato

INICIO

Vacante

Descripción del Puesto

Firma del Contrato

Verificación de Información

Fecha presentación información

CITAPropuesta

ANALISIS EXTERNOInternet-Periódico

Análisis de Solicitudes y Hojas

de Vida

ANALISIS INTERNO

Conocimiento Cultura

empresarial

Elección de posibles

candidatos

Aplicación de Exámenes y Entrevistas

Elección y contacto con

el elegido

FIN

EL ACCESO Y LA RETENCIÓN DE TALENTOS

SIGUE SIENDO EL FACTOR CRÍTICO PRINCIPAL

PARA EL ÉXITO A LARGO PLAZO…

Fuente: 12° Edición de la Encuesta Anual Global de CEOs de PricewaterhouseCoopers

47

49

42

44

39

46

28

31

30

20

23

37

35

44

42

66

63

65

3

4

4

4

11

14

16

17

23

28

3215

4

4

4

4

3

1

1

1

1

1

32

25 72

20Acceso a recursos naturales

Fortaleza de los programas de RSE

Implementación de business partnerships

Acceso a capital

Eficiencia de recursos o Supply Chain Management

Innovación tecnológica

Inteligencia de mercado

Alta Calidad en la Atención al Cliente

Fortaleza de marca y reputación

Habilidad de adaptación al cambio

Atracción y retención de personal clave

Sin importancia No muy importante Importante Crítico

0%

97%

95%

… Y SE PERCIBE MAYOR CONFIANZA EN LOS

LÍDERES PARA ATENDER EL CORTO PLAZO

QUE PARA EL LARGO PLAZO…

Fuente: Global Leader Forecast 2008 – 2009 (Ann Howard, PhD & Richard S. Willins, PhD)

35 35

46

42

28

25

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

55

En la Alta Dirección En los Mandos Medios En Jefaturas

Po

rce

nta

je d

e A

lta

Co

nfi

an

za

Corto Plazo

Largo Plazo

Confianza en los Líderes de diferentes Niveles Jerárquicos