mercados internos de trabajo y polÍticas de desarrollo de capital humano

MERCADOS INTERNOS DE TRABAJO Y POLÍTICAS DE DESARROLLO DE CAPITAL

HUMANO

TEMA 15

PROFESOR DR. MIGUEL ANGEL SASTRE CASTILLO

ESTRATEGIAS DE RECURSOS HUMANOS

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DISEÑO DE LAS POLÍTICAS DE CAPACITACIÓN PARA EL DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO

Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

Material de trabajo:

Sastre Castillo, M.A. y Aguilar Pastor, E.M. (2003).- “Dirección de Recursos Humanos. Un enfoque estratégico”, McGraw-Hill, Madrid. Capítulo 14.

Bonache, J. y Cabrera, A. (2002).- “Dirección Estratégica de Personas”, Prentice Hall, Madrid. Capítulo 8.

Lectura:Making a business case for balance (work/life) Lectura: Cases for women development


CARRERAS ORGANIZACIONALES Y MERCADOS DE TRABAJO INTERNOS

Una carrera es una serie de puestos de trabajo ocupados por un individuo a lo largo del tiempo.

La organización tiene que encajar las carreras en su estructura organizativa

3 tipos de carreras:

• Organizacionales• Profesionales/ocupacionales• Secundarias



La duración media de los empleos no disminuyó en la década de los noventa sino que aumentó levemente

Fundamentos de los sistemas organizativos que suelen regular estas relaciones, y que normalmente son conocidos como “mercados laborales internos” (MLI’s)

País 1992 1998

Alemania

España

Estados Unidos

Francia

Italia

Japón

Promedio

10.7

9.9

6.7

10.4

11.9

10.9

10.2

10.4

10.0

6.6

11.3

12.1

11.6

10.5



MLI´s: Conjunto de reglas y procedimientos que regulan las relaciones de la organización con sus

empleados, donde forman a sus propios candidatos para promocionarlos a niveles superiores de responsabilidad

MLI´s: Conjunto de reglas y procedimientos que regulan las relaciones de la organización con sus

empleados, donde forman a sus propios candidatos para promocionarlos a niveles superiores de responsabilidad

Los MLI’s inreractúan limitadamente con el mercado laboral.Las condiciones del mercado de trabajo ejercen una influencia relativa en la asignación de PT y retribución del interno.Un MLI funciona con sus propias normas internas.Hay conexión entre ambos mercados a través de los llamados “puntos de entrada”, PT para los que una empresa contrata a nuevos empleados. El resto se ocupa por promociones internas, por lo que están aislados de la competencia externa.



Características de los mercados laborales internos:

• Contrato entre la empresa y el trabajador• Reglas formales que regulan las relaciones laborales• Relaciones de empleo de larga duración• Sistema de promoción interna• Sistema de formación• Decisiones de promociones y remuneración basadas en

gran medida en la antigüedad



MLI como solucionador de problemas

Problema del riesgo moral en la aportación del esfuerzo

Problema de la inducción de la autoselección

No debe relacionarse con un sistema rígido, burocrático o de cultura tradicional. Ejemplo de Kodak o Hewlett Packard.

En una empresa pueden operar varios MLI’s paralelos


JUSTIFICACIÓN DE LOS MERCADOS DE TRABAJO INTERNOS

Razones de eficiencia económica

1. Favorecen la adquisición por parte de los empleados de capital humano específico a la empresa

2. Facilitan los procesos de reclutamiento y contratación3. Proporcionan incentivos a largo plazo mediante promesas

implícitas de promociones futuras



Razones socio-psicológicas

1. Las relaciones laborales a largo plazo fortalecen la estructura informal de la empresa, haciendo más fácil el trabajo en equipo

2. Psicología del compromiso creciente: el compromiso y la lealtad del trabajador aumentan cuanto más tiempo lleva éste en la organización

3. La tradición y la costumbre generan reglas implícitas acerca de cómo han de regularse las relaciones laborales dentro de la empresa



Razones institucionales y políticas

1. Las empresas adoptan las reglas laborales que se consideran aceptables en su entorno institucional

2. Visión crítica: los mercados internos de trabajo surgen como sistemas de control y subordinación


DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS DE PROMOCIÓN INTERNOS

Rigidez y dificultades de adaptación al cambio

1. Los sistemas de promoción interna demasiado rígidos suponen un freno a la capacidad innovadora de la empresa, pues ésta encuentra dificultades para introducir nuevos sistemas de trabajo, así como para contratar trabajadores externos que proporcionen nuevas competencias de las que carecen los empleados actuales

2. Estos sistemas tienen el potencial de reducir o eliminar los incentivos a la excelencia

3. Los intereses de grupos sociales dentro de la empresa pueden dominar sobre las necesidades del negocio


DESVENTAJAS DE LOS SISTEMAS DE PROMOCIÓN INTERNOS

Inquietudes de carrera

1. Si los trabajadores están muy preocupados por su futuro profesional dentro de la empresa, pueden dedicar parte de su jornada laboral a realizar “actividades de influencia”

2. Si los sistemas de promoción interna están muy definidos, los empleados se opondrán a modificaciones de la estructura jerárquica de la organización

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