SADRAJ:

UVOD____________________________________________________________________________2

1. REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA_______________________________________________31.1. Izvori regrutovanja___________________________________________________________42. SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE______________________________________83. INTERVJU ZA POSAO___________________________________________________________133.1. Vrsteintervjua_____________________________________________________________143.2. Strategije intervjuisanja______________________________________________________143.3. Psiho testovi______________________________________________________________153.4. Preporuke_________________________________________________________________173.5. Medicinski nalazi___________________________________________________________173.6. Ostali instrumenti selekcije___________________________________________________184. SOCIJALIZACIJA I ORIJENTACIJA___________________________________________________19ZAKLJUAK_______________________________________________________________________20LITERATURA______________________________________________________________________22

UVOD

Zadatak dobrog menadera svakog preduzea i svake organizacije jeste da na pravi naindoprinese maksimalnom iskorienju svih resursau cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.Najvaniji resurs je ovek.U principu,organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskimpotencijalima na dva naina: zapoljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojeih radnika.Popunjavanje radnih mjesta je sloen proces i poinjeprocesomkoji se obino naziva regrutovanje (privlaenje) ljudskih resursa.Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije, koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.

1. REGRUTOVANJE LJUDSKIH RESURSA

Regrutovanje je proces identifikacije i privlaenjakandidata ije sposobnosti, vjetine i lineosobine zadovoljavaju zahtjeve trenutno upranjenih radnih mjesta ili buduih poslova.Regrutovanjesadri ispitivanje i sagledavanje zahtjeva poslova na upranjenim radnimmjestima, traenje i razmatranje izvora regrutovanja pogodnih kandidata, privlaenje + podsticanje za prijavljivanje na ponuena radna mjesta i kontaktiranje sa ovim kandidatima.Regrutovanjekaofunkcija ne moe da se posmatra izolovano, izdvojeno, nego mora biti nego u kontekstu drugihfunkcija.Poetak u procesu regrutovanja je donoenje odluke za popunjavanje radnih mesta.Odlukaza popunjavanje radnih mesta predstavlja plansku aktivnost u kojoj menadertreba tano znati kojiseposlovi moraju obaviti da bi se ostvarili ciljevi organizacije, koje su vjetine i sposobnosti potrebneza obavljanje tih poslova i koliko je ljudi potrebno za obavljanje tih poslova.Da bi uopte dolo doizbora kandidata, mora postojati dokument o SRM[footnoteRef:2], kojim se predviajuobaveze izvriocasajedne strane i kljuni zadaci,dunosti i odgovornostkandidata sa druge strane. Ovakav dokument osistematizacijiposlova je obavezan i propisuje se zakonom. [2: SRM sistematizacija radnih mjesta;]

Cilj regrutovanja je da se doe do ljudi sposobnih za izvrenjekonkretnog posla, to znaci da oni moraju da ispunjavaju zahtjeve organizacije i konkretnog radnog mesta.Regrutovanje je proces koji za cilj ima privlaenje to veeg broja kandidata,kako bikompanija imala to vei izbor.Ponuda koja se prua mora biti primamljiva.U sluaju da je nerealna,na taj nain privuenikandidati esto ubrzo naputaju kompaniju, to proizvodi dodatne trokova.Takoe se privlaekandidati koji su jo uvijek u procesu obrazovanja, to jae kompanije svevisekoriste.Na primjer, stipendije koje daje kompanija Coca-Cola podprogramom koji se zove Coca-Colatalenti,gdjenavedenakompanija pruastipendije (u vidu novane pomoi)najuspjenijimstudentima iz oblasti koje su vezane za obavljenja poslova kojima se bavi kompanija Coca-Cola.Ova kompanija je propisala uslove za prijavu kandidata meukojima su: da moraju da imaju prosjenuocenu iznad 8,5, da ne smiju biti u radnom odnosu, da ne smijubiti stipendirani odbilo koje tree strane prema kojoj bi kasnije student imao obavezu u vidu zasnivanja radnog odnosai slino.Kompanija za vrijeme stipendiranja provodi program obuke nad izabranim kandidatima. Ta obuka ukljuujetreninge i praksu za rad na odreenim projektima.Nakon zavretkastudija,najuspjenijima ova kompanija obezbjeujeposao[footnoteRef:3].U navedenom primjeru se moe vidjeti nainregrutovanja u procesu obrazovanja,gdjekompanijapokuavaregrutovanje najuspjenijihstudenata iz oblasti kojima se ona bavi u cilju dugoronog poboljanja poslovanja. [3: Raievic M. (1997) Biznis politika upravljanje stratekim procesima,Beograd: Fakultet za internacionalnimenadment;]

1.1. Izvori regrutovanja

U popunjavanju radnih mjesta postoje da kljuna izvora:interni i eksterni.Interni ili unutranjiizvorise odnosena postojeepotencijale u organizaciji/preduzeukojimogu da se bolje iskoriste drugaijim rasporedom ili dodatnom obukom.Prilikom popunjavanjaupranjenog radnog mjesta preduzeca, obino se orijentie primarno na unutranjepotencijale,koji se pomou premjetanja,obuke ili strunogusavravanjadovode do nivoa zahtjeva radnih mjestakoje treba popuniti. Time se stvara upranjenprostor na niimradnim mjestimaza regrutovanje izeksternih izvora.Prednosti popunjavanja radnih mjesta iz internih, unutranjih izvora su viestruke[footnoteRef:4]: [4: Miroslav M. (2008) Menadment ljudskih resursa, Ni: Sven;]

vea pouzdanost u procjeni, poznavanje njihovih sposobnosti i motivaciono dejstvo ponuene anse za unapreenje, kandidat dobro poznajeorganizaciju i nain rada u njoj, razvoj potencijala zaposlenih pruanjem mogunosti da savladaju vjetinepotrebne i na drugim poslovima, brzina i nii trokovi regrutovanja i selekcije, osjeaj pripadnosti i brige organizacije o dobrim radnicima.Unutranjiizvori pored prednosti imaju i odreene nedostatke: zatvaranje za unos svjeih ideja u organizaciju i jaanje konkurencije izmeu zaposlenih, odstupanjeorganizacije od postavljenih kriterijuma i prilagoavanje istih postojeemkandidatu, organizacija gubi priliku da provjeri svoj rejting na tristu rada i slino.

Oblici internog, unutranjeg pribavljanja kandidata za nova radna mjesta u organizaciji su: Interni oglasise objavljujuu razliitim interniminformativnim medijima(radio stanica,oglasna tabla,list preduzea,radni sastanci i slino); Preporuke rukovodilaca predstavljaju jedan od najznaajnih oblika obezbjeenja potrebnihkandidata iz internih izvora.Na ovaj nain dolazi do izraajai obavezaiodgovornostrukovodilaca za praenje radne uspjenosti i daljnegrazvoj zaposlenih.Za razliku od internihoglasakoji podstiusve zaposlene da se prijave na upranjeno radno mjesto,preporukerukovodilaca sadre i procjenu,odnosno prognozu budue radne uspjenosti i ujednoostvaruju neophodnu vezu izmeuradnog ponaanja i nagrada; Preporuke strune sluzbe za ljudske resurseuodnosu na preporuke rukovodilacaimaju prednost to obuhvataju cijelu organizaciju,a ne samo jedan organizacioni dio.Na ovaj nainbitno se izbjegava mogua subjektivnosti rukovodilaca.Eksterni ili spoljanji izvori predstavljaju ukupnu ponudu rada izvan preduzea,koja seodnosi na nezaposlena lica,ali i na zaposlene u drugim preduzeima.Sa aspekta novca i vremena, korienje eksternih izvora smatra se skupljom metodom.Prednosti eksternih izvora su[footnoteRef:5]: [5: Stefanovi V. (2005) Menadment ljudskih resursa, Zajear: Fakultet za menadment;]

otvaranje preduzea prema tritu rada, prenoenje iskustava i razmjena informacija o tome kako se radi kod konkurencijei provjeravanjekakva jepozicijapreduzea, onako kako je vide kandidatiza posao.Rizici kod korienjaeksternih izvora su: nedovoljne informacije i neizvjesnosti u pogledu kvalifikacija,sposobnosti,osobina i linostibuduih radnika.Sredstva za pronalaenje kandidata iz eksternih izvora su: preporuke zaposlenih, baza podataka o prijavljenim kandidatima, direktna veza sa fakultetima i drugim kolama, zavod za zapoljavanje itrite rada, privatne agencije, omladinske zadruge, internet, oglaavanje.Preporuke zaposlenih koriste mnogi poslodavci kao garanciju za dobre kandidate.Bazu podataka o kandidatima prave neka preduzeca prave na osnovu otvorenih oglasa i pozivaju ih kada se za to ukaze prilika.Kontakti safakultetima i drugim kolama Mnogapreduzeaodravajuredovne kontakte safakultetima i kolama u cilju regrutovanja to kvalitetnijeg kadra. Meutim, mana ovog naina regrutovanja je manjak iskustva kod takvih kandidata.Institucije tritarada i zapoljavanjaobezbjedjuju kandidate i usluge posredovanja, koje su obinobesplatne.Izbor kandidata na ovaj nain je ogranien ponudom na triturada u okviru odreenihzanimanja.Privatne agencijeregistruju kandidate za zaposlenje koji su bez posla, ali i one koji ele da mijenjajuposao.Poslodavac informieagenciju o radnom mjestu i zahtjevimaposlova,a agencija obavljaselekciju i upuuje odgovarajue kandidate.U sluaju da preduzee takvog kandidataangauje,poslodavac plaa odreenu nadoknadu agenciji.Postoje agencije za selekciju menaderskihkandidata.One najeepreuzimaju cjeloviteprocese regrutovanja odprve faze selekcije.Poslodavcuse predstavlja kratka lista kandidata,njihove karakteristike i kvalifikacije,tako da poslodavac imadovoljno elemenata za konaan izbor.Meutim,ovaj nain regrutovanja ima i neke nedostatke.Teko je za nekog izvan preduzea da za kratko vrijeme dobro procijenikoji tip osobe e odgovaratiorganizacionoj kulturi i sadanjem menadmentu.Na ovaj nainizostaje poetak faze socijalizacijenovih kandidata jo u toku selekcije.Omladinske zadruge - Za popunjavanje jednostavnijih i privremenih poslova obino se koriste uslugeomladinskih zadrugakoje posjeduju baze podataka svojih lanova i mogu brzo da obezbjedekandidate za jednostavnije poslove.Internet je vrlo mono sredstvoposredovanja u zapoljavanjuzbog brzine dostupnosti informacija i iroke geografske pokrivenosti.Oglasisu najeekorieni i najpopularniji nainobezbjeenjakandidata za zaposlenje.Svrhaoglasa je da privue odgovarajue i kvalitetne kandidate, da stvori interes za posao i organizaciju, da podstakne na prijavljivanje i prui osnovne informacije o organizaciji, poslu i nainu prijavljivanja.Oglas treba da sadri sljedee elemente da bi posao i karakteristike traenog kandidata bilidobro predstavljeni: osnovne informacije o poslodavcu, naziv posla, sadraj posla i uslove rada, traena znanja, iskustvo, vjetine, osobine, beneficije, mogunosti razvoja i napredovanja, nain prijavljivanja kandidata i potrebnu dokumentaciju, rok za prijavu, kontakt osoba i broj telefona, odnosno adresa preduzea.Headhuntersagencijeili grupeprofesionalaca su one koje se angaujuza pronalazak kadrova zanajvie poloaje u organizaciji[footnoteRef:6]. [6: Headhunters (eng. sleng, argon lovci na glave), www.headhunters.com, (02.10.2013.);]

Organizacija treba da prati i analizira efekte objavljenog oglasa.Kandidatima koji nisuprimljeni ili pozvani na razgovor treba najkasnije u roku od 15 dana poslati utiv odgovor.Nekeorganizacije u oglasu ne daju svoj identitet, nego koriste ifre umjesto svog naziva.Razlozi za takvuodluku mogu biti: organizacija poinje novi posaokoji elijos uvijek da dri u tajnosti, radno mjesto trenutno zauzima osoba koja treba da se premjesti ili otpusti,a to jo nijesaopteno, organizacijaeli da ponuenom platomprivue kandidate u oglasnoj kampanji,a danjenapolitika plaanja ostane u tajnosti.Odziv naovakve ifrovaneoglase obino je slabijizbog nedostatka povjerenja ili nemogunostidobijanja dodatnih informacija.Regrutovanje kandidata je proces koji predstavlja uvertiru za selekciju.Od njegazavisi ugledpreduzeana triturada,ali i buduauspjenostu selekciji i socijalizaciji.

2. SELEKCIJA I IZBOR KANDIDATA ZA ZAPOSLENJE

Selekcija podrazumijevaprocjenjivanje kandidata uz primjenu razliitih unaprijedutvrenihmetoda i postupaka, a za izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima poslova.Osnovni ciljselekcije je prognoziranje budue radne uspjenostikandidata i minimiziranje greaka u odluivanju oizboru kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su ogranieniukoliko ona nije sinhronizovana sa drugim aktivnostimamenadmentaljudskih resursa.Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje su izuzetnosloen process koji se sastoji od nekolikofaza.Polazi od analize posla,kriterijuma uspjenosti i profila zahtjeva u odnosu na izvrioca.Time seutvruje osnova za identifikaciju traenihznanja,sposobnosti i osobina licnosti, kao i za izborinstrumenata selekcije.Smpostupak selekcije se sastoji se od sljedeih koraka[footnoteRef:7]: [7: Bajalovic T. (2013) Ljudski resursi - selekcija kandidata, http://www.gmbusiness.biz/index.php/arhiva/01-10/gm_04/3124.html;]

analiza prispjele dokumentacije i trijaa prijavakandidata na osnovu zahtjeva poslova; ovajdio posla obavlja profesionalno lice ili sluba; prvi intervju koji obavljaprofesionalno lice osposobljeno za voenje te vrste intervjua; psihotestoviza kandidate koji zadovoljavaju kriterijume radnog mjesta; uvid u raniji rad kojim se provjerava istinitost biografije kandidata ili podataka unesenih uobrazac molbe; uvid u raniji rad uovoj fazi se mjere znanja kandidata i vri se ocjena sposobnosti za napredovanje; intervjui sa ekspertima,linijskim rukovodiocima i lanovima tima,odnosno radne grupe radiidentifikovanja stepena znanja i mogunosti prilagoavanja nainu rada utimu ili grupi; Zavrsni razgovor i ugovaranje posla sa rukovodiocem nadlenim za donoenje odluke.

www.zaposlenje.org - Ogranizacija koja pruzi uslugu selekcije kadrova ( kandidata sa SSS, VSS, obavljanje razgovora, dodatna selekcija, testiranja, obuke itd. )

2.1. Selekcijske metode i instrumenti procene kandidata

Procjenakandidata se vriucilju prognoziranja budue radne uspjenosti.Da bise prognozirala uspjenost nekog kandidata na odreenom radnom mestu, neophodno je poznavanje zahtjeve poslova koje e budui kandidat obavljati.Kljuni cilj je da se zahtjevi poslova dovedu u saglasnost sa individualnim radnimpotencijalima, odnosno kvalifikacijama.Selekcijske metode i instrumenti za procenu kandidata za zaposljavanje su[footnoteRef:8]: [8: Miroslav M. (2008) Menadment ljudskih resursa, Ni: Sven;]

dokumentacija kandidata - prijava na oglas, radna biografija, upitnik, intervju, psihotestovi, preporuke, medicinski nalazi, ostali instrumenti selekcije, evaluacija.Dokumentacija kandidata - prijava na oglas. Da bise dolo do potrebne dokumentacije,potrebno je da se u oglasu tano navede koja i kakva dokumentacija je potrebna uz prijavu.I prijava ini dio dokumentacije i ona nam omoguava prvi uvid u linost i motivaciju kandidata.Ostaladokumentacija slui za utvrivanje cinjeninog stanja.Radna biografija.Za procjenu kandidata znaaj radne biografije se zasniva na povezivanjuprolih profesionalnih dogadjaja I oekivanjaubudunosti.U radnoj biografiji se obinonavodesljedei podaci: ime i prezime kandidata,adresa i broj telefona, licni i porodicni podaci, obrazovanje i obuka, dodatna znanja, radno iskustvo, profesionalni interesi,ambicije, planovi, hobi, ostali podaci.Biografija obicno sluzi kao podloga za pripremu intervjua.CV Biografija.CV je hronolokiopis akademskih, izvanakademskih i poslovnih dostignua.Sastavljanje CV-a je vrlo vaankorak u prijavi za obrazovni program ili u potrazi za poslom.Ciljbiografije je da se izbornoj komisiji (poslodavcu)detaljno predstave kvalifikacije kandidata,vjetine i sposobnosti i time ih podstakne da pozovu kandidata na intervju.Osim linih informacija (imena, prezimena, kontakata), CV sadrzi informacije o: formalnom i dodatnom obrazovanju, radnom iskustvu (ako postoji i ako je relevantno za konkretnu prijavu), poznavanju stranih jezika i raunarskih aplikacija, primljenim nagradama i priznanjima, linim publikacijama, radu u zajednici, dosadanjim primljenim stipendijama, ostalim relevantnim iskustvima i dostignuima.Uobiajena duina teksta za CV je: 1-3 stranice za prijediplomske i diplomske studije, 2-5 stranica za doktorske studije, 5 ili vie stranica za istraivacki rad, 1-2 stranica za prijavu za posao.Upitnik.U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocjenu kvalifikacijekandidata,mnoga preduzea imaju interne upitnike, kojekandidat popunjava prilikom prvogkontakta ili pred intervju. Ovakav upitnikveinom sadri sljedee elemente[footnoteRef:9]: [9: http://poslovi.infostud.com/savet/Kako-napisati-CV-biografiju/34, (02.10.2013.);]

posao za koji se kandidat prijavljuje, ime,adresu,broj telefona, datum i mjesto rodjenja,bracni status, obrazovanje, dodatna znanja, radovi i nagrade,interesi i hobiji, zdravstveno stanje, ranija zaposlenja, profesionalna i druga udruzenja i clanstva, ocekivanja od preduzeca.Upitnik obino ne sluisamo za odabiranje kandidata,veje i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika.Intervju se obino definiekao razgovor sa svrhom,u kojem jedna osoba postavlja pitanja, adruga daje odgovore.Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat, da se procjene njegovesposobnosti,ponaanje i motivacija, da bi se utvrdilo u kojoj meri oni odgovaraju zahtjevima posla zakoji su se prijavili.Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sljedee zadatke: da prui kljune informacije o poslu i organizaciju, da prikupi to vie relevantnih informacija o kandidatu za vrednovanje s aspekta zahtjevaposla, da utvrdi predispozicije kandidat za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi nain, da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju.Intervju mnogi autori istiu kao najvanijiinstrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobroobueno lice.Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. Obinokandidata intervjuie najmanje dvoje ljudi prije nego to se ponudi posao.To je najeestrunjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja e biti neposredni rukovodilac kandidata. Kandidati za menaderske i druge sloenije poslove imaju i trei intervju sa menaderom vieg nivoa.Najeegreke prilikom voenja intervjua su: Kada je nekoliko kandidata intervjuisano jedan za drugim,procenjivaipokusavaju da poredekandidata sa prethodnim kandidatomprije nego sa apsolutnimstandardom.Prema tome, jedan prosjean kandidat moe biti rangiran vie od prosjekaako on ili ona dou poslijejednog ili dva loa kandidata ili nieod prosjeka ako on ili ona dolaze nakon vrlo dobrog kandidata; Intervjuisti esto svoj zadatak vide kao potrebu za negativnim ili diskvalifikacionim informacijama o kandidatima. Skloniji su promjeni svog poetnogmiljenja o kandidatu od pozitivnog ka negativnom nego negativnog ka pozitivnom; Intervjuisti mogu imati unaprijednegativan stav o kandidatu na osnovu kandidatove rase,pola ili godina ivota; Intervjuisti su skloni da formiraju prvi utisak o kandidatu isuvie brzo,na osnovu prijavnogformulara ili na prvih nekoliko minuta intervjua. Tako poetni sud moe biti otporan premapromenama, iako u meuvremenu intervjuista dobija vie informacija; Haloefekatnastaje kada neka globalna impresija ili prethodna informacija proiri uticaj na procjenu ostalih karakteristika.Na primer, kandidat impresionira intervjuistu svojim entuzijazmom,pa ovaj to prenosi na ostale karakteristike, kao to su znanje o poslu, odanosti pouzdanost; Na intervjuistu utiu i neverbalni faktori. Kandidati koji nose odgovarajuu garderobu, ostvaruju dobar kontakt oima, smiju se,pokazuju interesovanje,govoreteno i imaju dobruintonaciju,mogu ostaviti pozitivan utisak naintervjuistu.Za poslove koji zahtjevaju tehnikevjetine i vrlo malo ili nikako malo kontakata sa ostalima,ovakva tendencija moe umanjitivrijednost dobijenog rezultata.

3. INTERVJU ZA POSAO

Anketa korporativnih regrutera,nacionalna asocijacija koleda i poslodavaca SAD-a podnazivom ta poslodavci traepokazuje da su, po vanosti, traene: komunikacione vjetine, iskrenost i integritet, timske vjetine, interpersonalne vjetine, motivaciona inicijativa, jaka radna etika, analitike vjetine, fleksibilnost i prilagodljivost, rad na raunaru, samopouzdanje.Pitanja poslodavaca(najea pitanja): Zato elite ovaj posao? ta mislite da je potrebno za ovaj posao? Na koji nain Vi moete doprinijeti naem dobrom poslovanju? Zato elite da radite za ovu organizaciju? ta oekujete od ovog posla? ta znate o ovoj organizaciji? Do sada niste imali slina iskustva.Kako ete se snai? Zato bi ba Vas trebalo da primimo? ta se desilo pa ste ostali bez prolog zaposlenja? Koji su vai profesionalni i lini ciljevi? Gdje vidite sebe za nekoliko godina? Da li ste individualac ili ste dobar timski igra? Koliku platu oekujete? ta Vam mi moemo ponuditi to do sada niste dobijali? Koliko dugo mislite da e proci dok ne ponete da doprinosite naem radu u znaajnojmeri?

3.1. Vrste intervjua

Obino se govori o tri vrste intervjua, aliponegdje i o etiri[footnoteRef:10]: [10: http://www.gmbusiness.biz/index.php/arhiva/01-10/gm_04/3124.html, (02.10.2013.);]

1) struktuirane ista unaprijed definisana pitanja se postavljaju svim aplikantima/kandidatima,2) nestruktuirane razliita pitanja se mogu postavljati razliitim aplikantima za istu poziciju,3) situacione kandidatima se postavljaju pitanja u smislu kako bi se oni ponaali, ta bi radili, u situaciji kada bi se desilo... ili kada bi bilo; situacije su izmiljene, hipotetike, ali sline onima sa kojima bi se kandidat mogao susresti na poslu,4) bihejvioralne kandidatima se postavljaju pitanja kako su se ponaali ranije u odreenim situacijama vezanim za preanji posao. Na primjer, da li su nekada imali nesuglasice sa nekim kolegom i kako su to riijeili.U praksi se najee primjenjuju tzv.sveobuhvatni intervjui,u kojima se po sistemu lijevkapoinje sa struktuiranim intervjuom,a potom se uvodi nestruktuirani.U struktuiranom dijelu sunaznaeni vani situacioni i bihejvioralni elementi, koji se u zavisnosti od odgovora kandidata dalje razrauju kroz nestruktuirani intervju. Dakle, razgovor poinje sa svim kandidatima na isti nain,istimpitanjima,a onda se postepeno prilagoava konkretnom kandidatu. Na primer, svaki kandidat se pitagdje je do tada radio.Onaj koji je esto mijenjao posao se pitata je bio razlog estih promjena, te nataj nainse saznajeta bi za njega mogao biti eventualni izvor frustracije kada bi poeo da radi kod nas.Nasuprot tome, kandidata koji je dugo radio na jednom radom mestu, u istoj firmi, pita se ta binaveo kao osnovni razlog tog zadravanja.Tako e se moda saznati neto vie o pozitivnoj motivacijikandidata, ali moda i stei uvid u njegovu inertnost, neangaovanost na planu samorazvoja i sopstvene karijere.

3.2. Strategije intervjuisanja

Da bi intervju dao to bolje rezultate kao instrument selekcije,razvijene su razliite strategije,od kojih se ovdje navode sljedee: Strategija iskrenosti i prijateljstva. Intervjuista nastoji da stvoriti prijateljsku i leernu atmosferu da bi se kandidat to bolje otvorio". Ova strategija ima i pozitivno dejstvo na utisak o organizaciji; Strategija prijatno-neprijatno. Polazi od pretpostavke da je vjerovatnije da e se kandidat osjeati oputen poslije faze represije. Ovakav intervju vode dva intervjuista.Prvi pristupa na grub, stresogen nain, a onda drugi pravi preokret i djeluje prijatno i simpatino, kako bi ohrabrio kandidata da se to vie povjeri; Strategija rjeavanja problema.Temelji se na stvaranju hipotetike situacije s kojom sekandidat moe susresti u poslu, kako bi se provjerilo poznavanje posla i nain razmiljanja oproblemima uvezi s poslom; Strategija stresa.Strategija stresa ima za cilj da provjeri ponaanje u stresnoj situaciji. Intervjuista obino postavlja unakrsna i neprijatna pitanja, pa ak moze biti i agresivan, dekoncentrie i zbunjuje kandidata svojim ponaanjem. Ova strategija obino se primjenjujekada su u pitanju kandidati za radna mjesta koja podrazumijevaju stresne situacije i mogue konflikte; Strategija ponaanja. Zasniva se na ispitivanju kako se kandidat ponaao u odreenim situacijama u prolostida bi se na osnovu toga zakljuiloo moguim buduim reakcijama. S obzirom na to da je intervju razgovor koji ima odreenu svrhu, za njega je potrebnoizvrititemeljnepripreme.Priprema podrazumijeva sljedee aktivnosti: upoznavanje sa zahtjevima posla i identifikovanje kljunih znanja, sposobnosti i osobina linosti koje treba procijeniti u intervjuu, analiza podataka iz prispjele dokumentacije i uoavanje meusobnih veza i odnosa, pripremanje liste informacija koje elimo da dobijemo, pripremanje pitanja pomou kojih treba da doemo do odgovarajucih informacija, priprema informacija o poslu i organizaciji, priprema obrazaca za vrijednovanje kandidata, izbor mjesta i vremena za voenje intervjua.Razgovoru treba da prisustvuju samo osobe koje uestvuju u intervju i treba izbjegavati sve mogue smetnje ( zvuktelefon,prolaz kroz kancelariju i slino).

3.3. Psiho testovi.

Psiholoki test je standardizovani postupak pomou kojeg se izaziva odreena aktivnost, aonda se uinak te aktivnosti mjeri i vrednuje tako da se individualni rezultati uporede sa rezultatima drugih pojedinaca u istoj situaciji. Svrha testa je dijagnoza razvijenosti neke psihike varijable, bitneza obavljanje odreenog posla, a na osnovu toga prognoziranje budue radne uspjenosti.Za mjerenje sposobnosti danas se koriste brojni testovi:Testovi opte sposobnosti, tj.inteligencije,sadrezadatke pomou kojih se simulira odreena problemska situacijaza ije rjeavanje je neophodno utvrditi generalne principe zakonomjernostiodnosa izmeu pojedinih elemenata.Visok nivo inteligencije ne znai da e kandidat bezuslovnobolje obavljati svaki posao. Za mnoge poslove dovoljna je i prosjena inteligencija.Testovi specifinih sposobnosti.Usmjereni su na ispitivanje uih segmenata intelektualnihsposobnosti vanih za obavljanje odreenih poslova.Najee korienitestovi specifinihsposobnosti su: Testovi perceptivnih sposobnosti koji ispituju brzinu kojom se uoavaju oblici, kao i slinosti i razlike meu njima. Ova sposobnost je vana za poslove koji se obavljaju pomou ema i nacrta i drugih poslove u kojima su bitni detalji; Testovi specijalnih sposobnosti, tj. sposobnosti zamiljanja i predoavanja objekata u prostoru i njihovih odnosa. Ovi testovi se obino koriste za poslove kontrukcije, dizajna, arhitekture, umetnosti i mehanike, u kojima je potrebno vizualiziovati objekte u tri dimenzije; Testovi numerikih sposobnosti, koji se baziraju na izvoenju numerikih operacija. Oni se primjenjuju za poslove na kojim se radi sa brojevima, kao to su raunovodstveni, blagajniki i slini poslovi; Testovi verbalnih sposobnosti pomou kojih se utvruju sposobnosti brzog i lakog razumijevanja verbalnih simbola, sposobnost izrazavanja misli i preciznog upotrebljavanja rijei. Ovi testovi koriste se za poslove koji se zanivaju na miljenju, komuniciranju, pisanju, izraavanju i slino; Testovi verbalne fluentnosti ispituju sposobnost upotrebe rijei i bogatstvo govora. Koriste se za menaderske poslove, poslove voditelja, novinara, nastavnika, prodavaca i dr.Testovi kreativnosti.Ovim testovima ispitanici se podstiu na traenje neobinih i novih rjeenja. Koriste se za poslove koji zahtjevaju stalno nova rjeenja problema.Testovi mehanikih sposobnosti.Usmjereni su na utvrivanje sposobnosti shvatanja mehanikihprincipa u funkcionisanjumaina.Testovi senzornih psihomotornih sposobnosti.Koriste se za poslove koji se rade manuelno ili zahtjevaju preciznost, brzinu, koordinaciju pokreta i izotrenost ula.Testovi linosti.Njima se mjere osnovne individualne osobine i razlike koje determiniureakcije i stil ponaanja neke osobe.Ovi testovi imaju znaajnu prognostiku vrijednostukoliko je njihova upotreba povezana sa zahtjevima radnog mjesta.Testovi linosti se obino dijele na: objektivne ili testove prisilnog izbora testirana osoba u upitniku bira jedan od nekoliko ponuenih odgovora i projektivne testove u kojim ispitanik daje slobodnu interpretaciju ponudjenih objekata ili formi.Testovi interesovanja i znanja.Sastoje se od odreene vrste upitnika u kojem kandidat izmeu vise navedenih aktivnosti bira onu koja ga najvie privlai.Polazi se od pretpostavke da suprofesionalni interesi stabilni,da pojedinac dobro poznaje sebe i da e biti iskren u odgovorima. Testovi znanja usmjereni su na provjeru da li i koliko pojedinac vlada nekim znanjima bitnim za obavljanje posla i najeese koriste za provjeru rezultata obrazovnog procesa.Pri korienju testova,kao i drugih selekcijskih instrumenata, prognoza se vri na osnovu zahtjeva konkretnog posla. Ako se posao mijenja, prognoza vie nije valjana.

3.4. Preporuke

Opisivanje sposobnosti i ponaanjakandidata od strane biveg poslodavca moe biti od velikevanosti za odabiranje.Ipak, ovaj instrument ima nedostatke, a to su: Veina kandidata u vrijeme njihovog prijavljivanja na oglas ve radikod drugog poslodavca i ne ele da njihov poslodavac zna da trae posao na drugom radnom mestu, Budui poslodavac moe da prokocka poverenje kandidata ako trai preporuku prije ponudeposla i njenog prihvatanja, U vrijeme kad je kandidat odabran, suvie je kasno da preporuka utie na izbor, Poslodavci obino uopteno daju preporuke,pa one najeesadre naziv posla,datumzaposljavanja i razlog odlaska.

3.5. Medicinski nalazi

Zdravstveno stanje radnika veoma je vaan faktor budue radne uspjenosti,naroito naodreenim poslovima.Zdravstveno stanje treba da bude provjereno u sljedeim sluajevima: kada se kandidat prijavljuje za naroito teak posao, npr. rad u policiji, vojsci ...; kada posao zahtjeva visok nivo higijene, npr. proizvodnja hrane, namirnica i slino; kada intervju ili drugi izvor pokae sumnjivu medicinsku istoriju; za svakog zaposlenog ije zdravlje moe biti ugroeno zbog prirode posla, za kandidate za koje se zna da su invalidi.

3.6. Ostali instrumenti selekcije

Kao instrumenti selekcije na zapadu se esto koriste grafologija i horoskop.

Svaka selekcija treba da se verifikuje praenjemkako se novozaposleniukljuuje u radnusredinu i kako napreduje u poslu.

4. SOCIJALIZACIJA I ORIJENTACIJA

Proces socijalizacije se najvie odnosi na nove radnike.Provodi se u cilju boljeg uklapanjaradnika u kompaniju (prihvatanje novih ljudi, okruenja i poslova),a posredstvom posebnih planova i programa.Socijalizacija podrazumijeva obezbeivanje informacija za: Uspjeno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspjeno vrenje menaderskih funkcija; Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanje, proizvoda i usluga itd.; Prezentaciju (ponekad u vidu posebne broureili video filma)poslovne i razvojne politike,optihpravila organizacije i principa politike nagradjivanja i napredovanja.

ZAKLJUAK:

Zadatak dobrog menadera svakog preduzea i svake organizacije jeste da na pravi nain doprinese maksimalnom iskorienju svih resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije.Najvaniji resurs je ovek. U principu, organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva naina:zapoljavanjem novih radnika irazvojem potencijala postojeih radnika.Popunjavanje radnih mjesta je sloen proces i poinje procesom koji se obino naziva regrutovanje (privlaenje) ljudskih resursa.Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije, koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.Selekcija podrazumijeva procjenjivanje kandidata uz primjenu razliitih unaprijed utvrenih metoda i postupaka, a za izbor kandidata koji najbolje odgovaraju zahtjevima poslova.Osnovni cilj selekcije je prognoziranje budue radne uspjenosti kandidata i minimiziranje greaka u odluivanju o izboru kandidata za zaposlenje.Efekti selekcije su ogranieni ukoliko ona nije sinhronizovana sa drugim aktivnostima menadmenta ljudskih resursa.Selekcija i izbor kandidata za zaposlenje su izuzetno sloen process koji se sastoji od nekoliko faza. Polazi od analize posla, kriterijuma uspjenosti i profila zahtjeva u odnosu na izvrioca. Time se utvruje osnova za identifikaciju traenih znanja, sposobnosti i osobina licnosti, kao i za izbor instrumenata selekcije. Pored opteprihvaenih instrumenata selekcije kod nas, kao instrumenti selekcije na zapadu se esto koriste grafologija i horoskop.Nakon prijem novih radnika dolazi neizbjeni processocijalizacije.Proces socijalizacije se najvie odnosi na nove radnike.Provodi se u cilju boljeg uklapanja radnika u kompaniju (prihvatanje novih ljudi, okruenja i poslova), a posredstvom posebnih planova i programa. Socijalizacija podrazumijeva obezbeivanje informacija za:Uspjeno obavljanje preuzetih poslova, odnosno uspjeno vrenje menaderskih funkcija;Upoznavanje istorije organizacije, njenih ciljeva, poslovne politike, rezultata poslovanje, proizvoda i usluga itd.;Prezentaciju (ponekad u vidu posebne broure ili video filma) poslovne i razvojne politike, optih pravila organizacije i principa politike nagradjivanja i napredovanja.Oddobre i uspjene socijalizacije novih radnika zavisi ne samo konkretni radnik, nego i cjelokupna organizacija.

LITERATURA:

Bajalovic T. (2013) Ljudski resursi - selekcija kandidata, internet; Milutinovi M: (2008) Menadment ljudskih resursa, Ni: Sven; Raievic M. (1997) Biznis politika upravljanje stratekim procesima, Beograd: Fakultet za internacionalni menadment; Stefanovi V. (2005) Menadment ljudskih resursa, Zajear: Fakultet za menadment;

Internet izvori:

http://www.gmbusiness.biz/index.php/arhiva/01-10/gm_04/3124.html; http://poslovi.infostud.com/savet/Kako-napisati-CV-biografiju/34.

21