mÓdulo ii crecimiento humano y desarrollo … · 2011-04-01 · inespo crecimiento humano y...

INESPOINESPO CRECIMIENTO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZACIONALMÓDULO II

CRECIMIENTO HUMANOY

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MÓDULO II


CRECIMIENTO HUMANO.Influencia de las Relaciones Interpersonales.

OrganizacionesLaborales/políticas

Familia Actual

Compañeros deTrabajo

Jefes/ Coaches/Mentores Lab.

Condiscípulos

Escuelas/ Maestros

Iglesia

Familia PrecedenteLa comunidad/ nuestro país/el mundo

YO


Algunos de l os elementos básicos que per miten una mejor comprensión delcomportami ento indi vidual y col ecti vo dentro de las organizaciones son vis tos por elDesarrollo Humano.

FAC TOR HUMANO

� Responsabilidad.

� Moti vaciones .

� Cambi o Personal.

� Comunicación.

� Seguridad.

� Liderazg o.

� Integraci ón del grupo.

� Relaciones i nterpersonales.

� Congruencia.

� Empatía.

� Senti do del ser y hacer.


Para una mejor comprensión del hombre en el ámbito que nos toca estudiar, elde las organ izaciones, es necesario enfocarlo en varias dimensiones: elindi viduo, el grupo, l a organizaci ón y el entorno socio-cultur al.

En esta dimensión, el de l a organización, se consi der an varios factores:

� La percepción

� EL apr endizaj e

� Las necesi dades

� Los val ores

� Las capaci dades técnicas

� Las ac titudes

� La personalidad

� La moti vación

� Los conoci mientos


TRES ASPECTOS QUE OBSERVA EL DESARROLLO HUMANO:

EL DESARROLLO DEL POTENCIAL INDIVIDUAL

Desde su nacimiento el ser humano tiende a buscar y lograr lasobrev iv encia, el desarrollo y la realización de sí mismo. El proceso debúsqueda es una constante lucha por lograr autonomíay la aceptación desí mismo.


EL DESARROLLO SOCIO-COMUNITARIO

El ser humano es un ente social pornaturaleza; no puede v iv ir aislado de losdemás seres que le rodean, por lo cual eldesarrollo de la capacidad para relacionarsees uno de los procesos más importantes ensu f ormación integral.



EL DESARROLLO INTEGRAL Y L A ACCIÓN

El ser humano tiende a equilibrar y armonizar

sus partes internas como: sentimientos, emociones,

sensaciones, pensamientos, y las externas como: el

mundo que se encuentra f uera de su piel. Esta

integración se logra mediante el conocimiento personal

del mundo que le rodea, de las relaciones

interpersonales y activ idades sociales que tengan

como objetiv o el bien personal y el comunitario.



NIVELES DONDE SE MUEVEN LOS PROYECTOS DEL HOMBRE.

TENER Determina que bienes materiales y valores morales ha de poseer en el futuro.HACER Determina lo que hará (Campo de la carrera).

SER Determina como quiere ser en el futuro.

TENER

HACER

SER


DESARROLLO HUMANO

Los pues tos en cualqui er organizaci ón demandan de las personas, principal mente:

� Actitud hacia el trabajo.� El tener un estil o de pensamiento determi nado.� Intereses o valor es.� Inteligenci a.� Conoci mientos específicos.

Al cubrir con l o anterior, la empr esa puede mejorar sus expectati vas de éxito en elentorno dentr o del cual se desenvuel ven.


� El desarrollo organizacional i mplica val ores real ísticamente humanís ticos laempresa para el hombr e y el hombr e para la empr esa, considerando laadaptaci ón, evolución y/o renovaci ón, como cambi os que conllevanmodificaciones de hábitos o comportami entos indivi duales con efectosorganizacionales y viceversa.

DESARROLLO HUMANO Y DESARROLLO ORGANIZ ACION AL



� El indi viduo que desconoce su potencial , dif ícilmente podr á modificarsu capacidad de respues ta.

� El desarrollo humano busca la superación del indi viduo, el desarrollode su potencial, con base en el r econocimi ento personal de suscapacidades y limitaciones.


El Desarrollo Organizacional r equiere:

� Una visi ón global de l a empresa.� Un enfoque de sis temas abier tos.

� Compatibilizaci ón con las condiciones del medio

externo.

� Contr ato consci ente y responsabl e de l os directi vos.

� Desarrollo de potencialidades de personas, grupos ,

subsis temas y sus relaci ones i nter nas y externas.



El Desarrollo Organizacional N O debe ser:

� Un curso o capacitación.� Sol ución de emergencia para un momento de crisis.� Inter venci ón aislada y desligada de los pr ocesos ger enci ales nor mal es.� Iniciati va sin continuidad en el tiempo� Una especie de laboratorio en una “Isla C ultural” aisl ada.



� Un esfuerzo de especi alistas pero sin compr omiso de los ejecuti vosresponsabl es.� Una serie de reuni ones si n gener ar sol uciones y acciones .� Pr oceso par a expl orar, mani pul ar, perjudicar a i ndi vi duos o grupos.� Un medio de hacer que todos queden contentos .� Algo que ter mine si empr e en un “FIN AL FELIZ”.

El Desarrollo Organizacional N O debe ser:



EL DESEMPEÑO ES UN A RESULTAN TE

� CAPACID AD.� CAPACITACIÓN.� MOTIVAC IÓN.� OBJET IVOS.� IN STRUCCIONES.� SU PER VISIÓN.� RECURSOS.� CLIMA.� RETR OALIMENTACIÓN.

DESEMPEÑO

5 810


Atributos:

� Experienci a.� Flexi bilidad.� Realismo.� Compromiso.� Metodol ogía.� Visión Global.� Honestidad.

ATRIBUTOS Y PERFIL DEL CONSULTOR.


� Impulsar, apoyar el desarrollo.� Repl antear “lo obvi o”.� Cues tionar l o aparentemente incues tionable.� Co-pensar.� Hacer de espejo.� Catalizar y facilitar.� Descubrir fantasías.� Esti mul ar el análisis, l a s íntesis, la crí tica, el razonamientoindependiente, l a autocrítica.� Dominar la distanci a de i nter vención.

PAPEL Y ACTU ACIÓN DEL CONSULTOR EXTERNO.


� Proponer la duda en beneficio del cambio, no en beneficio de la duda.� Asesorar en los límites de l os subsis temas.� Actuar en lo posible en contraste con lo ideal.� Conseguir l a máxi ma sinergia entre consultor exter no y consultorinter no.� Tener en cuenta l a i mportanci a del punto de anclaje.� Buscar el rigor, no l a exac titud.� Saber conocer lo que se puede y l o que no se puede hacer.� Estar dentro y fuer a del problema.

PAPEL Y ACTU ACIÓN DEL CONSULTOR EXTERNO.


Carl Ransom Rogers

•Nació el 8 de Ener o de 1902 en Illinois y murió el 4 de Febrer o de 1987 en La Joya,Californi a.

•Fue el 4to de 6 her manos, de familia pr ofundamente religiosa, un tanto rígida, conpoca vi da soci al y muy tr abajador a. Creció en una granja en Wisconsi n.

•Se describía como un ni ño bastante solitario, i nclinado a la lectura y a la r eflexi ón.

•Ingresó a l a U ni versidad de Wisconsin para estudiar agricultura pero en el seg undoaño decidió seguir la educación religiosa. En 1922 asisti ó a la conferencia deestudiantes cristiandos en Pekín, C hina, viaje que dur ó 6 meses y que i nfluyeenormemente en él. Se casa ese mismo año.


• En 1924 se muda a la ciudad de N ueva Yor k e ingresa al Semi nario de U niónTeológica e i nicia sus cursos de psicol ogía en la U niversidad de Col umbia,dedicándose a la Psicol ogía Clínica y Educati va. Recibe su pri mer doctorado en1931.

• Su primer libro se publica en 1939. En 1940 l o designan profesor en l aUniversidad del Estado de Ohio, donde se publica su segundo libro en 1942 yempieza a exponer su enfoque de la Orientación no Directi va. En 1945 trabaj aen la U ni versi dad de Chicago como profesor y en el Centro de OrientaciónPsicológica, empezando a escribir su libr o Psicoter api a C entrada en el Cliente,publicado en 1951.

• En 1957 comienza a encabezar un grupo que durante 10 años investigó elproceso ter apéutico con paci entes esquizofrénicos , lo que di o lugar a su libr o“La Relación Terapéutica y su Impacto”, acr ecentando su reconoci miento en elámbito de l a psicol ogía.


•A principios de l os años 60’s , se publica “El Proceso de Convertirse en Persona”, talvez la más conocida de todas sus obras .

•Desde 1974 se trasl adó a La Joya, Californi a y funda el C entro para Es tudios de laPersona, donde se desarrollan l os “Gr upos de Encuentro”.

•Entr e 1972 y 1987 Rogers establ ece un contacto estrecho con estudiososmexicanos pr eparando facilitadores de procesos grupales con el model o de losgrupos de encuentro.

•Rogers repitió sus estancias en México en varias ocasiones consi derando a ésta,una comunidad con un profundo sentido social y de cr ecimi ento.


PROPOSICIONES PARA LA INTERVENCIÓN DEAPOYO AL INDIVIDUO

Actitudes y Habilidades básicas para facilitar la comunicación y elcrecimiento individual:

•Actitud positi va incondicional•Congruenci a•Empatía•Confr ontaci ón

Las experiencias rel acionadas con procesos grupales se centraban en el cr ecimi entodel i ndi viduo en el contexto grupal. Se acentuaba l a i mportancia de l a cr eaci ón de unclima de seguridad psicológica, libr e de amenazas par a la autoesti ma de l a persona,que per mitiera l a autoexplor ación y la cr eaci ón de r elaciones cercanas ysignificati vas.


•La influenci a del Enfoque C entrado en la Persona se ha extendido a difer entespaíses como Fr anci a, España, Al emania, Inglaterra, Brasil, Sudáfrica, Uni ónSoviética, y muchos más.

•Las publicaciones y comunicaci ones personales par ecen i ndicar que a pesar de lasdifer enci as sociocultur ales , políticas, religiosas y económicas, el ECP ha demostradosu éxito y validez para facilitar el establ ecimi ento de rel aciones humanas máshones tas ysignificati vas a diferentes ni vel es.

•El Self, traduci do como el “Sí Mismo” o el “Autoconcepto” es un el emento central enel EC P. Uno de los factores que más afecta mi r elación con l os demás es elautoconcepto, que es tu propio punto de vista, el marco de refer enci a a través delcuál matizas, filtras, escuchas y evalúas los eventos para organizarlos de acuerdo atu propia experiencia.


Según esta defi nición, entonces :

a) El autoconcepto es adquirido fundamental mente a través de l a experiencia a l olargo del desarrollo.

b) Las personas significativas i nfluyen en l a for maci ón de nuestro autoconcepto demanera decisi va.

c) El autoconcepto se exti ende más allá de nosotros mismos.d) El autoconcepto se r efuerza yse retroalimenta a s í mismo.e) El indi vi duo va formando la imagen de sí mismo a partir de los datos que

obti ene de sus relaciones con otros .f) La autoesti ma se aprende de la for ma en que otros han esti mado al i ndi viduo.g) Cuando la persona es r echazada aprende un rechazo de s í misma, pero a l a

vez sigue buscando ser aceptada por ella misma ypor otros .h) Como un medi o de autopr otección al no poder comunicar sus dificul tades y por

temor a nuevos rechazos, puede recurrir al alej amiento de los contactosínti mos ysignificati vos


Hipótesis de Rogers sobre el aprendizajesignificativo

1) El Ser humano posee una potenciali dad natural par a el aprendizaje.2) El Aprendizaje Significati vo tiene lugar cuando q uien apr ende lo consi der a

importante par a sus propi os obj eti vos ysu desarrollo.3) La enseñanza es a veces sobr eval orada y el aprendizaje, siendo l a acti vi dad

más i mportante, no es lo sufici entemente valor ado.4) No se puede enseñar directamente a otra persona, sól o se puede facilitar su

aprendizaje.5) El tipo de aprendizaje que implica un cambio en uno mismo es amenazador y

se ti ende a rechazarlo.6) Los apr endizaj es amenazantes para el “sí mismo” se asi milan con mayor

facilidad si las amenazas externas son reducidas.


Hipótesis de Rogers sobre el aprendizajesignificativo

7) Cuando no existe esa amenaza resulta más fácil el apr endizaj e8) La mayor parte del aprendizaje significativo se l ogra mediante la pr áctica.9) El aprendizaje autoi niciado es más per dur able y profundo.10) La independencia, creati vidad y confi anza en sí mismo se facilita si l a

autoeval uaci ón y la autocritica son básicas y l a evaluación de l os demás esrelegada a segundo térmi no

11) El aprendizaje social más útil es el aprendizaje del proceso del aprendizaje, quesignifica adquirir una continua ac titud de apertura frente a l as experiencias eincorporar el “Sí Mismo” al pr oceso de cambio.


Objetivos del aprendizaje significativo

Ayudar a qui en aprende a convertirse en personas que:

a) Sean capaces de tener inci ati va pr opi a yser responsabl e de sus acci ones.b) Puedan elegir y autodirigirse inteligentemente.c) Aprendan crí ticamente y tengan capacidad de evaluar las contribuci ones de l os

demás.d) Tengan conoci mientos rel evantes par a la resolución de pr oblemas.e) Sean capaces de adaptarse flexi ble e i nteligentemente a situaci ones nuevas.f) Utilizen sus expri enci as en for ma libre ycr eador a.g) Cooperen eficazmente con los demás.h) Trabaj en, no para obtener la aprobación de los demás, sino en tér minos de sus

propi os obj eti vos socializados.

mÓdulo ii crecimiento humano y desarrollo … · 2011-04-01 · inespo crecimiento humano y...

Documents