Psihologia munciicurs 3,4,5Lector Dr. Adrian Tanacli

ANALIZA ACTIVITII PROFESIONALE In literatura de specialitate analiza muncii este abordata din:perspectiv tehnologic, perspectiv economic, Perspectiva managerial;din punctul de vedere al coninutului psihologic. Finalitatea analizei muncii este diferit i nu coninutul ei.

Diferenierea analizelor poate aprea i din stadialitatea activitii de munc, respectiv proiectarea sarcinii ( postului ),actualizarea sarcinii (particularizarea postului ) , execuia sarcinii, evaluarea execuiei sarcinii. Unii autori leag analiza de proiectarea sarcinii i ntocmirea fielor de post, alii se refer la analiz cnd vorbesc despre operaionalizarea sarcinii, alii analizeaz munca n vederea evalurii etc.Analiza activitii profesionale, termen mai adecvat coninutului demersului dect cel de analiz a muncii, job descripsion ,job specification .a. acoper i exigenele necesare unei abordri tehnologice, i pe cela ale uneia economice, fiind n esen apanajul specialistului psiholog .

1. Etapele analizei activitii profesionale Literatura de specialitate citeaz unele etapizri operate n demersul de analiz a activitii profesionale:- identificarea modului n care va fi utilizat informaia obinut din analiz, este o etap necesar centrrii corecte a obiectivelor demersului. - trecerea n revist a informaiilor auxiliare relevante,- selecia posturilor reprezentative pentru a fi analizate, demers ce trebuie corelat cu modul de utilizare final a informaiilor. Acelai tip de post, n aceiai organizaie sau n alta similar poate avea particulariti legate de poziia n organigram, de importana n organizaie, de exigenele specifice etc.Factori ce influeneaz uneori decisiv concluziile unei analize:- analiza efectiv a muncii prin colectarea de date,- revizuirea informaiilor obinute mpreun cu ocupanii posturilor,- elaborarea fiei postului i a profilului candidatului / angajatului.

a) Primul demers vizeaz definirea sarcinii de munc. Iosif definete sarcina ca fiind ansamblul de cerine pe care sistemul de munc l solicit unui operator, iar Pitaru ca fiind o activitate de munc distinct care urmrete un obiectiv precis (lucrul cu o baz de date pe calculator, dactilografierea unei scrisori de ctre o secretar ) . Intervin n discuie termenul de sistem , cel de solicitare i cel de obiectiv.

Orice sarcin de munc este circumscris unor obiective cu grade diferite de generalitate. Sarcina unui muncitor de la banda de montaj a autoturismelor se nscrie n obiectivul seciei din care face parte, acela de a echipa amsamblul autoturismului, pe cnd sarcina agentului comercial al firmei este de a vinde autoturismele produse, deci, n acest caz, sarcina lui se identific cu obiectivele ntregii intreprinderi. Mai mult dect att, ansamblul sarcinilor unei organizaii se subordoneaz obiectivelor ramurii de activitate economic, cultural, social din care respectiva organizaie face parte.

Din punct de vedere psihologic integrarea unei sarcini profesionale n contextul de care aminteam poate fi util n determinarea importanei punctuale a acelei sarcini i deci a raportului dintre evaluarea ei i stabilirea retribuiei, n stabilirea nivelelor de competen prin formare i selecie, a corespondenelor intersarcini n elaborarea soluiilor de reconversie profesional etc.

Problematica este actual n condiiile orientrii cerinelor formative ale personalului spre o abordare a unei game ample de sarcini din ramuri diferite, al extinderii fenomenului de de-jobbed prin care sarcinile se comaseaz, unific, rezultnd atribuii comune mai multor sarcini ndeplinite de oricare dintre membrii organizaiei.

b) Solicitarea este rspunsul, anticipat sau efectiv pe care subiectul l apreciaz sau l suport n raport cu o sarcin. Solicitatea poate rmne deci n stare potenial, prescris, ateptat , ntr-o configuraie estimat , n funcie de experiena proiectantului ei i de o valoare medie a rspunsului cerut . Proiectarea unei sarcini i distribuirea ei unui post se face n concordan cu meninerea ei n limitele fezabilitii, anticipnd gradul de solicitare, raportat la pregtirea, experiena, vrsta, starea de sntate, capacitile fiziologice i psihologice ale posibililor executani .

Solicitarea se exprim i n stare real, efectiv, presupunnd consum energetic, efort, funcionare a sistemului muscular i/sau a mecanismelor psihice. Activitile de munc se deosebesc n primul rnd dup natura i ponderea efortului le care l presupun , ceea ce permite, pe de o parte, includeri n aceei categorie a unor activiti diferite ca natur dar presupunnd eforturi comparabile ca pondere, i pe de alt parte, diferenieri ale unor activiti de accei natur dup ponderea efortului depus. Aceast realitate va fi pe larg discutat n contextul ierarhizrilor posibile ale activitilor ca funcii n sistemul de munc.

c) Solicitarea face trimitere la o alt component a analizei muncii i anume competena, definit ca fiind configuraia specific a cunotinelor declaratice i procedurale care permit implicarea operatorului n ndeplinirea sarcinii de munc. Nici o solicitare nu este posibil fr ca subiectul s nu dispun de instrumentele teoretice i practice prin care s rezolva acea sarcin. O problem de matematic superioar, nu ne solicit cu nimic dac nu avem cunotinele necesare nelegerii i rezolvrii ei, sarcina rezolvrii fiind imposibil de ndeplinit. De regul posturilor li se ataeaz i un nivel al competenei necesare ndeplinirii sarcinii subsumate lui, dar, n practic, aceast competen se structureaz individual, difereniat ca ritm, calitate i durat , plasnd operatorii n raporturi diferite n triada sarcin solicitare efort i creind astfel o important problem de natur psihologic.

d) Efectuarea sarcinii reprezint cea mai important etap a analizei activitii de munc. In acest caz atentia este centrat pe modalitile n care sarcina este trnaformat, n urma efortului depus, n produs al muncii, n efect , munca fiind astfel valorizat, obiectivat ca realizare. Analiza efecturii sarcinilor poate urma ci diferite : - calea analitic, n care se urmresc componentele activitii, descrise n literatur, respectiv aciunile, operaiile, micrile, gesturile etc. - calea de analiz informaional, prin care se stratific etapele circulaiei informaiei n procesul de munc, respectiv, receptarea informaiilor, prelucrarea lor, elaborarea deciziei, transtunerea ei n aciune, controlul efectelor ateptate.- modelarea proceselor componente , n special a acelor mentale, i a raporturilor dintre ele,

e) Analiza performanei. Performana este raportul obiectiv dintre sarcin i rezultatul activitii de munc. Termenul utilizat nu reflect ntreg coninutul noiunii, performana fiind , n limbaj curent ,o activitate efectuat la un anumit grad calitativ de ctre un performer, un individ care se evideniaz prin performanele sale n raport cu alii.

In sensul utilizat n psihologia muncii, performana este orice form de rezultat al activitii de munc, este un efect al muncii, posibil de analizat i interpretat. In primul rnd performanele pot fi anticipate, estimate n funcie de raportul obiectiv dintre sarcin, executant i condiiile de efectuare a muncii.

f) Aprecierea performanei , respectiv atribuirea unei valori pe o scal comparativ , este deasemenea un pas important al analizei activitii de munc. Evaluarea este n sine o modalitate de intervenie asupra activitii de munc, ca efect ea este la rndul ei supus analizei activitii de munc. Fiecare form a performanei, a finalitii muncii ,capt o apreciere formal sau informal - , cu sau fr efecte n statutul operatorului, materializat sau nu n recompense, dar afectnd sumativ din punct de vedere psihologic respectivul operator

Evaluarea, aprecierea muncii are de cele mai multe ori conotaii informale, care se traduc n aprecieri interpersonale explicite sau implicite, genernd clasificri pe scala prestigiului profesional, al recunoaterii valorii i importanei n organizaie, n exercitarea diferitelor forme de autoritate , toate acestea reflectndu-se la nivel psihologic.

Definirea sarcinii, stabilirea nivelului de solicitare ateptat i efectiv, competena cerut de sarcin, efectuarea propriu-zis a sarcinii , analiza performanei rezultate prin efectuarea sarcinii i aprecierea performanei sunt n acelai timp etape dar si criterii n raport de care se aplic principalele metode de analiz a activitii profesionale.Autoaprecierea este reflexul operatorului asupra propriei activiti i constituie o parte important n determinarea axiologic a personalitii, un indicator important n tipologia acesteia.

Aprecierea se poate face n oricare moment al exercitrii activitii de munc, mai ales dac unele componente ale muncii ies din tiparul comportamnetal specific sarcinii, producndu-se astfel erori sau incidente de natur uman.

2. Metodele analizei munciiMetodele descriptive: evidenierea componentelor principale ale muncii: structur, condiii, cerine .a) metoda descrierii directe a muncii;b) metoda chestionarelor de analiz;c) metode descriptive situaionale

a) metoda descrierii directe a muncii se bazeaz pe interogarea unor executani cu exprerien asupra etapelor legate de activitatea lor, despre eventualele dificulti, eforturile necesare ndeplinirii sarcinilor specifice, incidente i accidente posibile, efecte pozitive sau negative ale condiiilor ambiante de mediu fizic i/sau psihosocial. O alt variant const n implicare analistului nsui n cunoaterea muncii prin nsuirea deprinderilor necesare efecturii ei, metod amintind de nceputurile investigaiei tiinifice asupra muncii, dar clamat nc pe unii practicieni mai conservatori.

b) metoda chestionarelor de analiz se prezint ca cea mai rspndit n special n deceniile 8 i 9 ale secolului XX. Sunt descrise astfel de chestionare considerate clasice (PAQ de exemplu) sau chestionare elaborate pentru necesiti de analiz specifice.

Esenial pentru aceast metod este respectarea criteriilor tiinifice de realizare i aplicare a instrumentelor utilizndu-se modaliti de validare, etalonare,adaptare specifice construciei metodelor psihodiagnostice. Aceste chetionare stabilesc pe scale de apreciere ponderea, frecvena, importana etc. diferitelor etape, componente, situaii, condiii ale desfurrii unei activiti de munc.- PAQ ( Position Analysis Questionnaire ) este constituit din 195 de ntrebri difereniate n ase domenii este utilizat n vederea evidenierii capacitilor psihologice cerute de o sarcin , putndu-se constitui n criteriu pentru validarea unior instrumente de selecie a personalului, mai ales,

- planul n apte trepte ( Alec Rodger ) se refer la atributele fizice, exigenele educaionale, nivelul generalde inteligen, aptitudini speciale, domeniile de interes personal, trsturile de personalitate, diferite circumstane restricionale

- modelul KSAO ( E.A..Fleishman ) prin care se stabilesc competenele specifice ale unui post , cele psihologice referindu-se la cunotine, deprinderi, aptitudini, alte nsuiri personale

- inventarul analitic al posturilor profesionale (OAI pus la punct de Cunmingham) are 622 de descriptari ai activitii grupai n 5 categorii : recepia informaiei,activiti mentale,, comportamente observabile, rezultatele i contextul profesional ,

- inventarul componentelor unui post ( JCI, dezvoltat de Banks i Cie ) are 400 de elemente cuprinznd informaii legate de aptitudinile fizice i perceptive, cunotinee matematice, luarea deciziei i asumarea responsabilitii

c) metode descriptive situaionale , precum metoda incidentului critic (Flanagan) sau metoda analizei erorilor ( Reason ) se centreaz pe analiza unor disfunii n exercitarea atribuiilor operatorului uman cu efecte asupra stabilitii funcionale a sistemului de munc. Sunt descrise astfel posibile neconcordane dintre sarcin i solicitare, dintre solicitare i condiia psihofiziologic a operatorului, existena unor influene cu efecte negative asupra comportamentului de munc etc. Studiul erorilor , este ns utilizat i n etape ulterioare analizei, precum optimizarea muncii i creterea fiabilitii operatorului uman, asupra acestora revenind mai trziu

metode sistemice: analizeaz munca n contextul organizaional n care ea se desfoara) metoda analizei funciilor sistemice descris de Gagne se refer la analiza activitilor de munc organizate, structurate dup un schelet de desfurare relativ stabil Activitatea de munc mbrac forma unor funcii operaionale , n care structura, ponderea, nlnuirea elementelor componente are forme apropiate, indiferent de contextul n care ea se defiar. Astfel se vorbete de funcia de supraveghere, de funcia de diagnoz, de funcia de intervenie, de funcia de control, de funcia de urmrire, de funcia de reglare etc. posibil de identificat ca atare fie c operatorul lucreaz n diferite ramuri din indiustrie, n servicii etc. Descrierile referitoare la funcie sunt astfel valabile ori de cte ori, prin analiz, s-a identificat acel tip de funcie.

Pe lng funciile operaionale, legate mai mult sau mai puin de contextul tehnologic , sunt descrise funciile infromaionale , nelese n dou moduri.: ca elemente ale circuitului informaional al sistemului de munc ndeplinite de om, de exemplu elemente de receptare, sau elemente decizionale, sau elemente acionale, precum i ca structur informaional cu configuraie specific definind activitatea de munc sau componente ale acesteia. Referitor la prima accepiune se vorbete despre distribuirea sarcinilor n sistemele sociotehnice prin care una, mai multe sau chiar toate componentele circuitului informaional sunt preluate de ctre instalaii . A doua accepiune interpreteaz funciile omului n sistem de pe poziiile sistemului uman, sistem cibernetic, informaional n esena lui, pentru care activitatea de munc reprezint o structur de procese infromaionale n ponderi i configuraii specifice.

b) metodele de modelare n analiza sistemic se refer la identificarea i descrierea unor structuri modelatorii ale procesului de munc . De la schematizarea raporturilor, relaiilor dintre elementele sistemului de munc dintre care face parte i omul, pn la modelri ale proceselor i mecanismelor intrinseci activitii psihice, aceste metode urmresc obiectivri schematice ale relaiilor dintre componentele sistemice , ale circuitului informaional n cadrul lor de la intrri la ieiri, n scopul facilitrii nelegerii funcionarii activitii de munc i al posibilitilor de intervenie ameliorativ.

O form specific de analiz a muncii prin modelare o constituie simularea, att n form informatizat, pe computer, ct i simularea obiectual. Modelele intrinseci sistemului psihic implicat n activitatea de munc s-au dezvoltat n special pe latur cognitiv. Metodele enumerate, la care se adaug i metode clasice ale psihologiei, precum observaia, experimentul, analiza documentelor etc. ofer posibilitatea unei detalieri a modului n care omul exercit o activitate de munc. Importana acestui demers este foarte mare pentru toate disciplinele interesate de munc. Din punct de vedere economic analiza muncii din perspectiv psihologic fundamenteaz normativele de timp ale operaiilor componente, costurile pe tip de activiti i operaii, necesarul de for de munc pe tip de activitate etc.

APLICATII ALE ANALIZEI ACTIVITATII DE MUNCA1. Un prim demers logic rezultnd din analiza activitii de munc este pregtirea, formarea profesional a celor care ndeplinesc sarcinile de munc n perspectiva garantrii acestei ndepliniri. Sarcinile de munc sunt proiectate n funcie de posibilitile fizice i mentale ale celor care le execut , cerin formulat i pentru proiectantul srcinii dar i pentru responsabilul cu resursele umane. Practica exemplific numeroase situaii de decalaje dintre tehnologie i nivelul cunotinelor i deprinderilor necesare ndeplinirii sarcinii : echipamente folosite necorespunztor, echipamente nefolosite, echipamente defectate din cauza lipsei unui personal calificat.

In realitate este greu de a stabili cel puin teoretic un echilibru ntre cerinele tehnologice i cerinele de pregtire . Pregtirea este un proces ndelungat, care trebuie s modeleze fora de munc necesar ariei foarte largi de activiti profesionale , pe cnd cerinele profesionale sunt de cele mai multe ori punctuale, specializate. Se vorbete astfel despre un nivel de pregtire general, stabilit prin modelele educaionale ale unei ri n care se fixeaz nivele de competen ntr-o gam foarte larg de domenii, i un nivel al pregtirii specifice efecturii unei sarcini sau unor categorii de sarcini.

Au fost semnalate numeroase deficiene ale acestui sistem :- modelul general conine mult prea multe informaii n raport cu deprinderile practice ,operaionale- modelul general conine prea multe date din domenii fr relevan practic i necesare ntr-un numr nensemnat de profesii- modelul general nu creaz deprinderi adaptative , nu stimulreaz creativitatea i plasticitatea gndirii- modelele specifice repet structuri ale modelului general- modelele specifice sunt prea lungi n raport cu modelul general pe care trebuie s se sprijine

Analiza cognitiv a activitii de munc stabilete n acest context mai multe categorii de modele mentale implicate. Gh. Iosif face o sintez a problemei i distinge trei tipuri de modele mentale :- modelele cognitive- reprezentrile - modelele mentale propriu zise Analiza activitu de munc trebuie s evidenieze coninutul acestor modele, iar formarea profesional trebuie s gseasc modalitile de creare a componentelor operaionale ale acestor modele.

Stadialitatea sarcinilor specifice activitii de munc analizate insistind pe anumite elemente, astfel :- sunt descrise principalele sarcini i elemente componente ( aciuni, micri, gesturi)- sunt analizate etapele crerii modelelor mentale de tip procedural i declarativ, precum i modalitile de automatizare , fixare a lor n comportamentul profesional- sunt etapizate fazele de evoluie n planul diversitii i particularizrii tipologiilor de rezolvare a incidentelor tipice.

Formarea psofesional este avut n vedere, ca potenialitate, i din perspectiva seleciei personalului, fiind preferai subiecii cu posibiliti formative mai rapide . Astfel , n criteriile de selecie ale personalului feroviar, timpul de nvare a exerciiilor aferente probelor psihologice complexe sunt baremate i ncluse n criteriile de evaluare final. Experiena a dovedit ns c analiza strict calitativ a acestui criteriu poate induce erori de apreciere. Este cel puin la fel de important stabilitatea funcional a circuitului informaional recent format , la fel labilitatea schemelor n raport de situaiile de munc, adaptatibilitatea versus rigiditatea , consistena versus interpretabilitatea.

Problematica psihologic a formrii profesionale se difersific n funcie de strategia i tactica utilizat. Se pot distinge tactici de tip sintetic, n care personalul recrutat pentru a ndeplini sarcinile diferitelor posturi sunt pregtii prin sistemele globale de formare (diferite tipuri de scoli )i tactici de tip specializat n care personalul este pregtit direcionat spre un anume tip de posturi , urmrindu-se ulterior, n ambele situaii, strategii de specializare, perfecionare etc. De exemplu, n cazul funcionarilor publici, recrutarea personalului n vederea ocuprii de posturi se face dintr-o arie larg de specializri profesionale ( ingineri, economiti, juriti ), pe cnd posturile din poliie sunt de regul ocupate de persoane cu pregtire liceal, postliceal, universitar strict specializat ( liceu militar, academie de poliie ). Diferenele nu in att de cerinele posturilor, ct mai mult de culturi organizaionale diferite.

Referitor la strategiile post angajare, formarea i perfecionarea profesional se diversific i mai mult n raport de tipul orgnaizaional. Se ntlnesc forme de implicare direct n sarcin sub supraveghere ( ucenicie, coacing, grandparents), forme de continuare a colarizrii prin cursuri, treininguri, seminarii, stagii , etc. Psihologic tactica i strategia formativ se particularizeaz i pe tipul de profil psihologic, factor prea puin considerat ns n raport cu cei organizatorici, tradiionali, economici ;

Important de reinut este tendina organizaiilor de a institui politici formative cu un nalt grad de continuitate pe durata carierelor angajailor, de particularizare a formelor de pregtiri n raport de specificul activitii depuse i a personalitii anagajailor;

2. Dei uneori se plaseaz naintea formrii, recrutarea personalului se instituie ca demers important n plan organizaional dar i psihologic. Aria i formele de recrutare contribuie n mare msur la definirea statutului ocupaiilor de care vorbeam mai nainte.Cercetri relativ recente au identificat i ierarhizat ca pondere modalitile prin care sunt recrutai angajaii din diferite domenii de activitateIn ara noastr repartiiile au fost nlocuite cu modaliti clasice de recrutare, deschizndu-se i aici probelma raportului dintre atracie profesional spre un domeniu sau altul, oportunitate situaional sau atracie pecuniar.

Se dezvolt ns instituii specializate n recrutarea personalului, care se bazeaz pe compararea nivelului de dezvoltare a calitilor psihice ale unor specialiti inventariai cu cerinele de ordin profesional , capcitiv solicitate de diferite firme interesate. Prin acest mod de recrutare sunt ndeplinite urmtoarele exigene :- personalul recrutat este evaluat psihologic din punct de vedere aptitudinal, dar i din punctul de vedere al opiunilor i interesului profesional, fr presiunea pe care , de regul, o evaluare fcut din necesiti stringente de recrutare, le presupune,- personalul recrutat inrarhizeaz opinile n ceea ce privete domeniul sau organizaiile n care vor dori s lucreze,- unitile recrutoare pot specifica mai pe larg aria de cerine impuse celor recrutai, datele pstrate de firmele de reclutare fiind evident mai ample.

3. Un alt demers extrem de important este cel al seleciei personalului ca urmare a unei anticipri logice a comportamnetului profesional n funcie de descriptori specifici. Selecia are dou accepiuni n limbajul curent care pot crea confuzii din punct de vedere psihologic:- pe de o parte se face o selecie atunci cnd numrul de preteneni la ocuparea posturilor este mai mare dect cel al posturilor , descriptorii fiind criterii de ordonare a subiecilor dar i de ncadrare n numrul necesar;- pe de alt parte se face o selecie atunci cnd valoarea acordat descriptorilor activitii este mai mare dect cea acordat numrului necesar de subieci , selectndu-se numai cei ce rspund exigenelor acelor descriptori.

Selecia psihologic se refer deci numai la modalitile de difereniere a subiecilor cu descriptori de natur psihologic. Descriptorul este o valoare, un indicator, o sintez evaluativ i/sau apreciativ a evoluiei unei structuri, n raport cu un model comparativ. Analiza activitii profesionale ofer cadrul de contrucie a respectivului model, parametrii contitutivi ai modelului., care reprezint o imagine global anticipat sau reprodus din realitate. In orice tip de activitate avem modele reale ( tipuri de operatori care acoper exhaustiv gama de cerine psihologice implicate de un post sau altul ) sau modele ideale ( imagini ale unui astfel de operator contruite mental ) . Descriptorii se refer la ceea ce, constatat real, poate fi considerat predictor al unui astfel de model.

Se pune acut problema apelului la selecia psihologic atunci cnd se dorete o alegere adecvat a personalului , deziderat logic al oricrui manager responsabil. De cele mai multe ori concursurile de ocupare a posturilor cuprind i o form de selecie pe criterii psihologice. Considerm c sunt necesare unele precizri.

Descriptorii psihologici ai comportametului pe care i relev investigarea psihologic devin definitorii n alegerea candidailor la ocuparea unor posturi numai dac aceti se afl n raporturi de coresponden statistic cu elementele definitorii ale comportamnetului necesar acoperirii cerinelor acelor posturi i dac exist astfel de elemente definitorii.

De exemplu, putem stabili pe baza analizei activitii profesionale a personalului de paz elemente de natur psihologic : rbdare, consiiniozitate, capacitatea de sesizare a modificrilro cmpului informaional etc., dar ele nu sunt definitorii pentru alegerea ocupantului unui post de paznic. Importante n acest caz sunt experiena n activitate, cunoaterea atribuiilor, nivelul de colarizare etc.

Din experiena practic se evidentiaza caracteristicile activitatii:- responsabilitatea social, material i uman a activitii desfurate, erorile legate de cunotine sau de deficinee psihologice fcute n desfurarea acestui tip de activitate putnd genera efecte nsemnate- periculozitatea individual i /sau colectiv a activitii care, prin natura ei presupune erori de executie cu probabilitate mare de producere;- complexitate dificultate n formarea i meninerea modelelor cognitive necesare efecturii activitii.

Se poate vorbi n acest caz de o evaluare psihologic a personalului , efectuat fie sub forma unui screening , fie sub forma unei investigaii punctuale, centrate pe anumite mecanisme sau structuri psihologice. Aceast evaluare este diferit de evaluarea psihologic a performanei , problem distinct de cea a seleciei., care ridic o cu totul alt categorie de probleme.Descriptorii tiinifici sunt uniti informaionale obinute pe cale experimental, respecnd criterii tiinifice. Ele urmresc msurarea sau evaluarea unor caracteristici personali ai subiectului supus seleciei i compararea lor cu componente ale modelului comportamental al postului analizat, alese deasemenea tiinific. Prin selecia personalului alegem persoanele care au un anumit grad de congruen a unor descriptori psihologici comportamnetali relevai prin metode adecvate, cu elemente ale modelului ideal, teoretic al postului pentru care facem selecia.

Elaborarea unei psihograme a psihologului industrial a) Stabilirea modelului n raport cu care efectum selecia. Aceast problem implic gsirrea unor criterii adecvate scopului, respectiv a subiectului ideal la care raportm seria de subieci reali . Idealul n privina omului, deci i a activitii profesionale este o abstracie. b) Stabilirea elementelor din model supuse comparaiei este un pas necesar simplificrii i operaionalizrii seleciei. Nu pot fi supuse comparaiei toate componentele modelului ideal de activitate profesional considerat.. c) Alegerea descriptorilor comportamentali relevani n raport cu criteriile stabilite reprezint elementul cheie al reuitei seleciei psihologice. Este vorba de a identifica ntr-o gam ampl de manifestri comportamentale standardizate sau doar posibil de comparat, pe cele care corespund n cea mai semnificativ msur criteriilor de selecie aparinnd modelului de activitate profesional performant.

. Dei intens folosit n trecut procedura de alegere a descriptorilor comportamentali specifici testelor dup mecanismul psihologic considerat a fi implicat n rezolvarea lor s-a dovedit neproductic deoarece :- nu se pot preciza, de cele mai multe ori mecanismele psihologice aflate n spatele rezolvrii sarcinilor unui test- este dificil de a asocia un test psihologic de criteriile de selecie specifici unei activiti sau alteia, - alegerea drept criteriu de selecie mecanisme psihologice ( i utilizarea de teste implicnd aceleai mecanisme ) este aproximativ , fiind greu de identificat, la o persoan sau alta, crei caracteristici psihologice i se datoreaz reusita profesional . De exemplu, a efectua fr greeal o activitate de supraveghere a unor indicatori sinoptici se poate datora fie unor caliti legate de concentrarea ateniei , fie altora legati de motivaie, constiinciozitate .

Este evident c cei mai releveni descriptori ai reuitei unei activiti profesionale n gsim n chiar efectuarea, controlat , a acelei activiti. Multe dintre procedurile de selecie se deruleaz astfel i rezultatele sunt de necontestat.

Problemele apar atunci cnd :- activitatea desfurat nu este de natur a putea fi astfel evaluat (activitile din transporturi, activitile de cercetare tiinific etc),- subiectul nu a lucrat nc n specificul acelei activiti , urmnd a se adapta la respectivul lor de munc ( un psiholog scolar nu poate efectua fr o practic specific un examen psihologic al unui ofer )

sfarsit