marquÈting intern · u7 .mkt intern [2009/10 ] 5 3 . però per a vendre l'empresa necessitem...

U7.MKT INTERN [2009/10]

1

MARQUÈTING INTERN


2

1. El concepte de Marquèting intern

"“EL CONJUNT DE TÈCNIQUES QUE PERMETEN <<VENDRE>> LA IDEA D'EMPRESA, AMB ELS SEUS OBJECTIUS, ESTRATÈGIES, ESTRUCTURES, DIRIGENTS Y ALTRES COMPONENTS, A UN <<MERCAT>> CONSTITUÏT PELS TREBALLADORS, <<CLIENTS - INTERNS>>, QUE DESENVOLUPEN LA SEVA ACTIVITAT, AMB L'OBJECTIU D'INCREMENTAR LA SEVA MOTIVACIÓ I, COM A CONSEQÜÈNCIA DIRECTA, LA SEVA PRODUCTIVITAT.


3

2. Elements bàsic del Marquèting intern

Les diferències amb el màrqueting tradicional o general són:

Màrqueting general Màrqueting intern Client Treballador Producte Empresa Tècniques de venda Comunicació interna /

participació Força de vendes Equip directiu /

comandamens Objectiu : Incrementar la motivació /

incrementar la productivitat


4

1. El nostre empleat és el client intern, a ell és a qui hem de "vendre-li" la idea d'empresa. Tingui's en compte a més en aquest aspecte la necessitat de reunions de grup o brainstorming. 2. El que venem, com dèiem abans és l'empresa amb una sèrie de característiques finals: millors condicions laborals, major participació per part dels estaments, millor clima laboral, major integració i motivació, major productivitat.


5

3 . Però per a vendre l'empresa necessitem d'alguna eina, en aquest cas serà el Pla de Comunicació Interna en les seves versions descendent per a transmetre polítiques, objectius i accions, o sigui vendre la idea d'empresa i ascendent per a conèixer l'opinió del mercat intern. 4 . Força de vendes. Es tracta dels directius i comandaments de l'empresa, el paper de la qual és fonamental en màrqueting intern. 5. La fi última o objectiu final que es pretén arribar és el de la motivació global dels treballadors per a augmentar la productivitat global.


6

Els canvis en les organitzacions que es produeixen en l'entorn provoquen que l'empresa se veu obligada a donar resposta , cal adaptant-se a les noves exigències. Els formes d'organitzar-se les empreses evolucionen. Les noves formes han de caracteritzar-se, sobretot, per:

� La descentralització i desenvolupament de la presa de decisions

� Les estructures directives més "aplanades", on es procuren eliminar nivells jeràrquics

� El foment d'una força de treball més flexible � Més projectes, iniciatives pluri-funcionals i treball en equip.


7

Els sistemes de gestió, fan referència a la forma com es mana. En aquest aspecte s'observa que s'ha passat dels mètodes autocràtics a sistemes participatius, l'objectiu dels quals és assolir la col·laboració "natural" de tots els membres de l'organització. En la participació estan implicats tant els treballadors com els directius, desenvolupant funcions com:


8

Persona Treballadora Equip Directiu - Orientació al client per a solucionar las necesitats del clients interns i externs

- Major auto-direcció i responsabilitat tant de les persones com dels equips

- Contribuir a la millora continuada dels processos, productes i serveis

- Implicació i compromís de formació, desenvolupament i adaptació del personal

- Facilitadors, papers de coordinació

- Les habilitats estan centrades amb la motivació, lideratge i equip

- Comunicació (existència real de feed-back)

- Els relacions amb les persones treballadores han de ser OBERTES, CLARES,LEALS D'IMPLICACIÓ.

- Direcció Constructiva on es contemplen tots els interessos de les persones que integren l'organització.


9

3. Tipus de Marquèting intern El màrqueting del management troba el seu fonament en la satisfacció de les necessitats de dos tipus de mercats: � Mercat extern entenent com a tal el conformat pel binomi

producte - compra � Mercat extern entenent-se com a tal el format pel binomi

individu - organització


10

Amb les seves expectatives i motivacions essencials que són:


11

4. Procés de Marquèting intern Les fases d'un Pla de Màrqueting les podem identificar com segueix: 1. Anàlisi de l'entorn: detectar tots aquells aspectes que poden influir en la nostra empresa. La informació s'obté a través de qüestionaris que inclouen aspectes tals com: a. Grandària de l'organització a determinar per la seva plantilla, indicadors de producció, comercials, econòmics. b. Característiques de la plantilla com per exemple l'edat, sexe i antiguitat mitja, distribució per unitats orgàniques, indicadors sociolaborales. c. Política retributiva: massa salaria, retribucions fixes i variables, retribucions en espècie, beneficis socials. d. Formació: Proporció de massa salarial que es destina a formació, tipus d'ensenyament, participants en els cursos, nombre de professors fixos i col·laboradors.


12

e. Selecció: Nombre de candidats per any, nombre de noves incorporacions a la plantilla, sistemàtiques de reclutament i selecció. f. Comunicació interna: canals més utilitzats, existències de revistes d'empreses, bústies de suggeriments, audiències dels òrgans de comunicació interna. g. Desenvolupament: existència de plans de carrera, fitxer de potencial humà, programes de substitucions, programes de persones clau. h. Negociació col·lectiva: tipus de conveni, indicadors més significatius dels dos últims convenis, personal afectat, eleccions sindicals, composició del comitè d'empresa.


13

2 . Anàlisi del mercat social intern. La materialització d'aquesta fase es produïx gràcies a l'aplicació de tècniques d'investigació sociolaboral.Des del departament RRHH es deuran establir controls sistemàtics que permetin màrqueting intern deuria incloure: a.- anàlisis de la situació social de l'empresa, b.- objectius a arribar a i criteris d'elecció c.- determinació de noves normes i actituds que es persegueixen d.- estudi de les opcions estratègiques i tàctiques més apropiades e.- estudi i llançament de programes d'acció.


14

5. Tendències del Marquèting intern

Un estudi realitzat en l'any 1983 per Yamkenovich e Innerwahar assenyala alguns valors que tenen un gran importància pels treballadors en l'organització i que segueix tenint en moltes organitzacions:


15

Els deu valors % Treballar amb gent que em tracti amb respecte 88 Treball interessant 87 Reconeixement del treball ben fet 84 Possibilitat de desenvolupar capacitat, creativitat i facultats.

83

Treballar amb gent que t'escolti si tens idees com fer millor la feina

83

Posibilitat per poder pensar per un mateix, en lloc de seguir instruccions.

82

Veure els resultats finals desprès dels esforços fets 82 Treballar amb persones eficients 79 Que el treball no sigui massa difícil 78 Sentir-se ben informat d'allò que està passat. 78


16

6.- Problemàtica actual el sector de la restauració

Aquesta problemàtica es manifesta a partir de quatre factors:

1. L'augment dels nivells d'informació. 2. La deficiència dels canals de comunicació 3. La falta de motivació 4. La deficiència en els sistemes de gestió.


17

a . Augment dels nivells d'informació: El procés de canvi se situa en un marc global i es basa en la informació assimilada per les persones i les organitzacions, o sigui, en el saber, en el coneixement. El saber es converteix en el factor principal de la producció. Una organització basada en el saber requereix de la responsabilitat i la participació de tots. D'aquesta manera, les persones integrades en una organització participativa i no jerarquitzada poden aplicar tot el seu saber que han de mantenir i AMPLIAR de forma permanent. b. Deficiència dels canals de comunicació: A pesar que disposem de més informació, també tenim més deficiències en els canals de comunicació, la comunicació no flueix de forma correcta, no arriba a la base.


18

c . Falta de motivació: Existeix una correlació entre comunicació i motivació. Una persona que coneix els objectius de la seva empresa té una visió general del treball que ha de realitzar: sap què ha de fer, com, quan i on executar-lo, el problema està aquí, que no estem motivats, que no tots coneixen, a uns altres no els interessa la visió de l'organització. Aquesta implicació té un gran efecte negatiu en les persones provocant dificultats en les relacions laborals del centre. d . Deficiència en els sistemes de gestió: Els sistemes de gestió han de permetre que es prenguin decisions coordinades i amb certes dosis d'originalitat, gestió participativa, ja que d'aquesta manera es fomentarà la motivació dels treballadors.


19

7.- Màrqueting de Recursos Humans. La finalitat del màrqueting de la funció de RR.HH. és clarificar el paper i la contribució dels RR.HH en els objectius de les organitzacions. Per a això RR.HH. haurà de treballar estratègicament, dirigir eficaçment a la seva gent i saber fer màrqueting del treball que realitza. Un projecte de Màrqueting de RR.HH. ha de ser:

• ATRACTIU: això que m'han dit que faci és INTERESSANT. • UTILITAT: això que faig és ÚTIL. • MOTIVANT: això que faig és BO i em SERVEIX. • INTEGRADOR: assumeixo com MEUS els assoliments i els èxits(resultat)

perquè els porto a terme jo. És EL MEU programa, NO és el de RR.HH.


20

Les habilitats que hauria de tenir un directiu de RR.HH. eficaç hauríen de ser a.- Persuasió: Consisteix a convèncer als altres. Perquè aquesta capacitat pugui existir cal emprar arguments lògics i coherents. b.- Gestió del canvi: en un món on el canvi s'ha convertit en una constant, hem de ser capaces d'INVENTAR EL FUTUR a partir del passat i del moment present que vivim. c.-Comunicació: les claus per a establir una comunicació eficaç es basen, sobretot, en el paper del feedback. Els directius de RR.HH. hem de ser clars, concisos i oberts al diàleg.


21

d.- Pensament creatiu: els problemes, tant els vells com els nous, demanden SOLUCIONS CREATIVES. El potencial humà és el factor diferenciador en les empreses del futur. Tot el personal ha d'implicar-se en l'empresa oferint noves idees, noves estratègies: s'ha de fomentar la imaginació aplicada. En conseqüència, ha d'imperar una mentalitat oberta, progressista. El "Braimstorming" o tempesta d'idees és una de les tècniques que fomenten la creativitat en l'empresa. e.-Delegar: Consisteix a assignar tasques a altres persones de forma apropiada. f.- Facultar: És el procés d'ampliar l'àmbit d'actuació i responsabilitat de les persones en el seu treball.(empowerment)


22

g.- Lideratge: És la capacitat d'aconseguir que els empleats donin el millor de si mateixos per a la consecució dels objectius proposats. h.- Planificació Són tasques de previsió de necessitats, fixar objectius i procediments. i.-Gestió estratègica: Les empreses estan- o haurien d'estar-lo- dotades d'un sentit d'adreça i dels recursos perquè els objectius es converteixin en realitat. j.-Impulsor d'equips: Una de les responsabilitats principals dels directius és estimular i obtenir el màxim rendiment del seu equip. Podríem comparar-lo a la figura d'un entrenador d'un equip. ( Coaching)


23

Resumint, perquè existeixi un màrqueting de RR.HH. eficaç s'ha d'entendre profundament la filosofia de l'empresa (fer-la pròpia). Per això el màrqueting de la direcció de RR.HH no ha de ser mai una activitat aïllada en l'organització, sinó una part integral de l'estratègia de la Direcció general.


24

8.- Identificació del client El departament de RR.HH ha de tenir clar qui és el seu client, ja que no hem d'oblidar que també aquest participa en el màrqueting. En aquest sentit, els clients del departament de RR.HH. no són solament els empleats, sinó també, i preferentment, ho són els directius i comandaments d'altres àrees i divisions i la Direcció general. El departament de RR.HH. haurà de regir-se per una màxima perfectament clara: oferir serveis amb la màxima qualitat possible responent a les demandes dels clients.


25

9.- Com identificar les necessitats dels Clients de RR.HH.? El fet que els clients sempre tinguin necessitats ens porta també a saber generar-les, ja que el professional de RR.HH. ha de ser una persona proactiva. Per a poder detectar necessitats, hem de contar amb alguns instruments com són les enquestes a client intern, enquestes de clima, reunions de comunicació, avaluacions d'acompliment/progrés, etc.


26

10.- Com vendre el producte RR.HH?

Clutterbuck y Dearlove (1995) afirmen que amb el temps les característiques d'un vertader professional de RR.HH hauran de transformar-se de

Administrador a Consultor intern

Passiu a Proactivo

Solucionador de problemes a Facilitador de solucions

Recollidor de informació a Proveïdor de informació

Creador de regles/impartir de càstigs a Educador

Seguidor de estratègies a Pensador de estratègies


27

Conclusió: El nucli central d'aquesta filosofia són els valors i a partir d'ells gira tot, una forma de veure, un model de gestió. Concloent, tots els integrants de l'organització han de convertir-se en venedors dels ideals i objectius de la mateixa. Algunes de les concepcions errònies més freqüents en el desenvolupament del tema del màrqueting de RR.HH. és pensar que els clients del màrqueting de RR.HH. són únicament els empleats. S'han d'identificar com clients als empleats i a més als directius i comandaments, les altres àrees i divisions de la companyia i, per descomptat, la Direcció general o Gerència

marquÈting intern · u7 .mkt intern [2009/10 ] 5 3 . però per a vendre l'empresa necessitem...

Documents